Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý tại Bảo hiểm xã hội Việt Nam

Chia sẻ: Chuheodethuong 09 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:114

Thêm vào BST

Báo xấu

36
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là hệ thống hóa cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý của tổ chức. Phân tích, đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý tại Bảo hiểm xã hội Việt Nam, chỉ ra những thành công, những hạn chế và nguyên nhân. Đề xuất phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý tại Bảo hiểm xã hội Việt Nam trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý tại Bảo hiểm xã hội Việt Nam

TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN BÙI NGỌC THẮNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Mã số: 8 34 04 04 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN QUỐC THÁI HÀ NỘI, NĂM 2020
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý tại Bảo hiểm xã hội Việt Nam” là công trình nghiên cứu độc lập do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS. TS Nguyễn Quốc Thái. Luận văn chưa được công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ. Tôi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ. Tác giả Bùi Ngọc Thắng
LỜI CẢM ƠN Với những tình cảm chân thành, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến toàn thể các thầy giáo, cô giáo đã nhiệt tình giảng dạy, trang bị cho tôi hệ thống tri thức về kinh tế nói chung cũng như kiến thức về chuyên ngành quản trị nhân lực nói riêng. Xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu Trường Đại học Công đoàn, Khoa Sau Đại học, Khoa Quản trị nhân lực Trường Đại học Công đoàn đã giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong thời gian học tập và nghiên cứu để hoàn thành được luận văn đúng kế hoạch. Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến giáo viên hướng dẫn khoa học PGS, TS. Nguyễn Quốc Thái đã tận tình chỉ bảo, hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn. Mặc dù tôi đã cố gắng để thực hiện đề tài một cách hoàn chỉnh nhất. Song do mới làm quen với công tác nghiên cứu khoa học, tiếp cận thực tế về quản lý nhân lực cũng như hạn chế về kiến thức và kinh nghiệm nên luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót, khiếm khuyết. Kính mong được sự góp ý của quý Thầy, Cô giáo và các bạn để bài luận văn được hoàn thiện hơn. Tôi xin chân thành cảm ơn!
MỤC LỤC Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục bảng, biểu, sơ đồ MỞ ĐẦU..............................................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài ..................................................................................1 2. Tình hình nghiên cứu đề tài ............................................................................3 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ..................................................................5 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...................................................................5 5. Phương pháp nghiên cứu.................................................................................6 6. Đóng góp của đề tài luận văn ..........................................................................7 7. Kết cấu của luận văn .......................................................................................7 Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ TRONG TỔ CHỨC ......................................................8 1.1. Một số khái niệm liên quan .......................................................................8 1.1.1. Nhân lực ....................................................................................................8 1.1.2. Nhân lực quản lý .......................................................................................9 1.1.3. Chất lượng nguồn nhân lực quản lý ..........................................................9 1.1.4. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý.........................................10 1.2. Các yếu tố cấu thành và tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực quản lý của tổ chức..........................................................................................10 1.2.1. Thể lực của nguồn nhân lực quản lý .......................................................10 1.2.2. Trí lực của nguồn nhân lực quản lý ........................................................11 1.2.3. Tâm lực của nguồn nhà quản lý ..............................................................14 1.2.4. Cơ cấu nguồn nhân lực quản lý...............................................................21 1.2.5. Các nhân tố bên ngoài .............................................................................22 1.2.6. Các nhân tố bên trong .............................................................................24
1.3. Các hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực quản lý trong tổ chức ...................................................................................................................26 1.3.1. Quy hoạch nguồn nhân lực quản lý ........................................................26 1.3.2. Tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực quản lý......................................26 1.3.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý ........................................27 1.3.4. Xây dựng và thực hiện chính sách đối với nguồn nhân lực quản lý .......28 1.3.5. Sử dụng và đánh giá nguồn nhân lực quản lý .........................................28 1.3.6. Xây dựng văn hóa tổ chức ......................................................................29 1.4. Tiêu chí đánh giá nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực quản lý trong tổ chức ..............................................................................................................30 1.4.1. Mức độ cải thiện về thể lực .....................................................................30 1.4.2. Mức độ cải thiện trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của cán bộ, viên chức quản lý ...............................................................................................................30 1.4.3. Mức độ cải thiện ý thức tổ chức, kỷ luật.................................................31 1.4.4. Mức độ cải thiện kỹ năng làm việc .........................................................32 1.4.5. Mức độ cải thiện năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý .........................32 1.4.6. Mức độ cải thiện hiệu quả hoạt động của tổ chức ..................................33 1.5. Kinh nghiệm của một số tổ chức về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực quản lý và bài học rút ra cho Bảo hiểm xã hội Việt Nam .....................33 1.5.1. Kinh nghiệm của một số tổ chức ............................................................33 1.5.2. Bài học rút ra cho Bảo hiểm xã hội Việt Nam ........................................37 Tiểu kết chƣơng 1 ............................................................................................39 Chƣơng 2. THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI VIỆT NAM ..................................40 2.1. Khái quát về Bảo hiểm xã hội Việt Nam ................................................40 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ..........................................................40 2.1.2. Một số kết quả hoạt động chủ yếu ..........................................................40 2.1.3. Một số đặc điểm cơ bản ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý tại Bảo hiểm xã hội Việt Nam ...............................................41
2.2. Phân tích thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực quản lý tại Bảo hiểm xã hội Việt Nam ......................................................................................55 2.2.1. Thể lực.....................................................................................................55 2.2.2. Trí lực ......................................................................................................59 2.2.3. Tâm lực ...................................................................................................61 2.2.4. Cơ cấu nguồn nhân lực quản lý...............................................................62 2.3. Phân tích thực trạng các hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực quản lý tại Bảo hiểm xã hội Việt Nam ....................................................63 2.3.1. Quy hoạch nguồn nhân lực quản lý ........................................................63 2.3.2. Tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực quản lý......................................65 2.3.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý ........................................65 2.3.4. Xây dựng và thực hiện chính sách đối với nguồn nhân lực quản lý .......67 2.3.5. Chính sách chăm sóc và bảo vệ sức khỏe ...............................................71 2.3.6. Sử dụng và đánh giá nguồn nhân lực quản lý .........................................71 2.3.7. Xây dựng văn hóa tổ chức ......................................................................73 2.4. Đánh giá chung về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực quản lý tại Bảo hiểm xã hội Việt Nam ..............................................................................74 2.4.1. Những mặt thành công ............................................................................74 2.4.2. Những mặt hạn chế và nguyên nhân .......................................................76 Tiểu kết chƣơng 2 ............................................................................................78 Chƣơng 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI VIỆT NAM............................................79 3.1. Mục tiêu và phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực quản lý tại Bảo hiểm xã hội Việt Nam giai đoạn 2020 - 2025 .....................79 3.1.1. Bối cảnh mới có ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý tại Bảo hiểm xã hội Việt Nam ..............................................................79 3.1.2. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý tại Bảo hiểm xã hội Việt Nam giai đoạn 2020 – 2025 tầm nhìn đến 2030 ...................82
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực quản lý tại Bảo hiểm xã hội Việt Nam ..............................................................................82 3.2.1. Hoàn thiện quy hoạch, bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực quản lý ..............82 3.2.2. Thực hiện tốt công tác tuyển dụng, sử dụng và đánh giá nguồn nhân lực quản lý ...............................................................................................................84 3.2.3. Đổi mới chương trình đào tạo, huấn luyện, nâng cao ý thức tự bồi dưỡng của cán bộ quản lý .................................................................................86 3.2.4. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ ................................................................88 3.2.5. Giải pháp về xây dựng văn hóa tổ chức ..................................................93 Tiểu kết chƣơng 3 ............................................................................................95 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ .....................................................................96 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................99
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Nội dung đầy đủ BHTN Bảo hiểm thất nghiệp BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế CCVC Công chức, viên chức CNH Công nghiệp hóa CNTT Công nghệ thông tin DN Doanh nghiệp HĐH Hiện đại hóa NLĐ Người lao động NNL Nguồn nhân lực TTHC Thủ tục hành chính NNL Nguồn nhân lực
DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ Bảng 2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội Việt Nam giai đoạn 2017 - 2019 ......................................................................................... 55 Bảng 2.2. Chiều cao của nguồn nhân lực quản lý Bảo hiểm xã hội Việt Nam giai đoạn 2017 – 2019 ......................................................................... 56 Bảng 2.3. Chỉ số BMI của nguồn nhân lực quản lý Bảo hiểm xã hội Việt Nam .... 57 Bảng 2.4. Thống kê số lượt nhân lực quản lý xin nghỉ ốm giai đoạn 2017 - 2019 ..................................................................................................... 57 Bảng 2.5. Đánh giá về sự thoải mái trong quá trình làm việc của nhân lực quản lý Bảo hiểm xã hội Việt Nam ..................................................... 58 Bảng 2.6. Mức độ hài lòng đối với vị trí công tác của nhân lực quản lý tại Bảo hiểm xã hội Việt Nam.................................................................. 59 Bảng 2.7. Trình độ học vấn của nguồn nhân lực quản lý Bảo hiểm xã hội Việt Nam giai đoạn 2017 – 2019 ................................................................ 59 Bảng 2.8. Trình độ lý luận chính trị của nguồn nhân lực quản lý tại Bảo hiểm xã hội Việt Nam giai đoạn 2017 – 2019 ............................................. 60 Bảng 2.9. Cơ cấu nguồn nhân lực quản lý của Bảo hiểm xã hội Việt Nam giai đoạn 2017 - 2019................................................................................. 62 Bảng 2.10. Số liệu Quy hoạch nguồn nhân lực quản lý giai đoạn 2011 – 2025.... 64 Bảng 2.11. Số lượt nhân lực là quản lý được đào tạo giai đoạn 2017 – 2019 . 66 Bảng 2.12. Số lượt nhân lực quản lý tham gia các khóa đào tạo tại nước ngoài... 67 Bảng 2.13. Kết quả đánh giá công chức giai đoạn 2017 – 2019 của Bảo hiểm xã hội Việt Nam .................................................................................. 69 Bảng 2.14. Danh hiệu thi đua giai đoạn 2017 - 2019 ....................................... 70 Bảng 2.15. Tổng hợp kết quả đánh giá, phân loại công chức ........................... 72 Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức Bảo hiểm xã hội Việt Nam ..................................... 48
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Có thể thấy, nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức, doanh nghiệp, quyết định sự thành bại của tổ chức. Do vậy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là nhiệm vụ của tất cả các doanh nghiệp, trong đó, nhân lực quản lý lại là trọng tâm trong nhiệm vụ ấy, bởi nâng cao chất lượng nhân lực quản lý có những vai trò rất quan trọng như: - Đối với tổ chức Thực tế đã chứng minh, có những tổ chức, doanh nghiệp điểm xuất phát thấp nhưng nhờ người quản lý có năng lực, trình độ, biết nắm bắt thời cơ đã giúp tổ chức, doanh nghiệp vượt qua những thách thức, khó khăn để đạt được thành công; nhưng cũng có những tổ chức có điểm xuất phát khá tốt với nguồn tài chính dồi dào, thị trường ổn định, song nhân lực quản lý năng lực yếu kém, trình độ hạn chế đã làm cho tổ chức ngày càng đi xuống. Có thể thấy, chất lượng nhân lực quản lý đóng vai trò quyết định đến sự sống còn, thành bại của tổ chức. - Đối với người lao động Đối với người lao động nói chung, nhân lực quản lý vừa có tâm vừa có tài sẽ giúp họ có môi trường làm việc thoải mái, được phát huy sức sáng tạo, được ghi nhận, được có cơ hội hoàn thiện bản thân trở thành người có ích; người lao động được hòa mình vào tập thể, biết hướng đến chân thiện mĩ và những mục tiêu cao cả của tổ chức và xã hội; người lao động cũng được đảm bảo về mặt vật chất và tinh thân, yên tâm làm việc, cống hiến… - Đối với nền kinh tế xã hội Đối với một quốc gia, chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là nhân lực quản lý trong các tổ chức, doanh nghiệp rất quan trọng, nếu ví nền kinh tế như một cơ thể, thì nguồn nhân lực là các tế bào cấu thành nên cơ thể, và nhân lực quản lý là hạt nhân của tế bào ấy. Một tế bào có khỏe mạnh thì mới giúp cho toàn bộ cơ thể dẻo dai, hoạt động trơn tru. Chính vì thế, việc nâng cao chất
2 lượng nhân lực quản lý sẽ góp phần lớn để giúp các tổ chức phát triển mạnh mẽ, từ đó phát triển kinh tế xã hội, nâng cao năng lực cạnh tranh của quốc gia đối với các nước khác. Để một tổ chức tồn tại và phát triển thì các nguồn lực cần có sự kết hợp và tác động qua lại lẫn nhau; trong đó, đóng vai trò trung tâm và tác động lên các nguồn lực khác chính là nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực vừa là chủ thể, vừa là khách thể, khác với các nguồn lực khác chỉ là khách thể, nguồn nhân lực ngoài việc có thể bị các yếu tố khác tác động lên thì còn có thể tác động, khai thác được các nguồn lực còn lại để có thể tạo ra của cải vật chất, nhằm đáp ứng nhu cầu của xã hội. Thêm vào đó, con người là mục tiêu của sự phát triển, vì thế mọi hoạt động của con người đều có mục tiêu cụ thể, rõ ràng; sự phát triển kinh tế, xã hội, thị trường hàng hóa, dịch vụ suy cho cùng cũng là nhằm phục vụ nhu cầu của con người. Ngày nay, với sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ, nền kinh tế bước vào thời kì công nghệ số và nền kinh tế tri thức, chính vì vậy nguồn nhân lực với chất lượng cao đặc biệt trở nên quan trọng. Thực tiễn đòi hỏi nguồn nhân lực trong các tổ chức, doanh nghiệp phải có cả sức khỏe về thể chất lẫn trình độ chuyên môn cao, có thể điều khiển được các loại máy móc hiện đại cũng như các dây chuyền công nghệ. Nước ta là một nước đang phát triển, nguồn nhân lực hiện nay cũng còn nhiều hạn chế cả về tầm vóc thể chất cũng như trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tay nghề, đặt ra thách thức cho các nhà quản trị để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trên cả ba phương diện: tâm, trí, lực. Tại Bảo hiểm xã hội Việt Nam, với những định hướng và mục tiêu phát triển chung mà Nhà nước đề ra, thì nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là nhân lực quản lý chất lượng cao ngày càng cần thiết để có thể giúp Cơ quan phát triển. Nhân lực quản lý cần có đủ trình độ, sức khỏe và tâm lực để đáp ứng nhu cầu công việc, chính vì thế nâng cao chất lượng nhân lực quản lý đang là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu. Bảo hiểm xã hội Việt Nam là một
3 trong những cơ quan cực kì quan trọng của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, quản lý về những mảng tài chính quan trọng của nước ta, nên nhiệm vụ nâng cao chất lượng nhân lực quản lý để có thể có được những cán bộ, viên chức quản lý vừa có tâm vừa có tài, quản lý tốt nguồn tài chính nhà nước là nhiệm vụ hàng đầu. Chính vì vậy, đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý tại Bảo hiểm xã hội Việt Nam” có ý nghĩa lý luận và thực tiễn thiết thực. 2. Tình hình nghiên cứu đề tài Hiện đã có một số các các công trình nghiên cứu về việc nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp, tổ chức như: - Hoàng Xuân Hiệp (2013), Nâng cao chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp dệt may Việt Nam, luận án tiến sỹ Kinh doanh và quản lý - Trường Đại học Kinh tế quốc dân. Tác giả nghiên cứu cơ sở lí luận và thực trạng vốn nhân lực của doanh nghiệp dệt may và đưa ra một số giải pháp để nâng cao chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may [13]. - Bùi Sĩ Tuấn (2012), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu xuất khẩu lao động của Việt Nam đến năm 2020, Luận án tiến sĩ Kinh tế - Trường Đại học Kinh tế quốc dân. Tác giả xây dựng cơ sở lí luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu xuất khẩu lao động, nghiên cứu thực trạng chất lượng nguồn nhân lực xuất khẩu lao động Việt Nam thời gian trước đó và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đến năm 2020 [25]. - Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2013), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp chế biến gỗ Việt Nam, Luận án tiến sĩ Kinh doanh và quản lý – Trường Đại học Kinh tế quốc dân [6]. Tác giả hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp chế biến gỗ Việt Nam và đề xuất một số giải pháp chủ
4 yếu để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp chế biến gỗ Việt Nam. - Phan Thanh Tâm (2000), Các giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ nhu cầu công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước, Luận án tiến sĩ Kinh tế - Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội. Tác giả đã làm rõ vai trò của nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và nghiên cứu xây dựng các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để nguồn nhân lực thực sự là nội lực thúc đẩy quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa [34]. - Lê Thị Ngân (2005), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tiếp cận kinh tế tri thức ở Việt Nam, luận án tiến sĩ Kinh tế - Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh. Tác giả nghiên cứu khái quát lí luận về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và vai trò của nó trong sự phát triển kinh tế - xã hội, trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, rút ngắn, tiếp cận kinh tế tri thức để hệ thống hóa thành lý luận [24]. - Nguyễn Bình Đức (2012), Chất lượng nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp ở thành phố Đà Nẵng, luận án tiến sĩ Kinh tế - Học viện chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh. Tác giả trình bày một số lí luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp cùng thực trạng, giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp Đà Nẵng [11]. - Nguyễn Thành Dũng (2012), Nâng cao chất lượng cán bộ chủ chốt cấp huyện ở các tỉnh Tây Nguyên giai đoạn hiện nay. Luận án tiến sĩ Khoa học chính trị, Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh. Tác giả đánh giá và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ chủ chốt ở Tây Nguyên trong giai đoạn hiện nay [9]. - Nguyễn Thị Giáng Hương (2013), Vấn đề phát triển nguồn nhân lực nữ chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay, luận án tiến sĩ triết học, học viện Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh. Tác giả nghiên cứu cơ sở lí luận, thực trạng và
5 nguyên nhân và một số vấn đề đặt ra từ thực trạng chất lượng nguồn nhân lực nữ ở Việt Nam hiện nay và đề xuất một số giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nữ ở Việt Nam [14]. Như vậy, đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các tổ chức, doanh nghiệp. Điều này cho thấy tầm quan trọng của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các tổ chức. Tuy nhiên, đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý tại Bảo hiểm xã hội Việt Nam” không trùng lặp với bất cứ công trình nào trước đây. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích nghiên cứu: Đề xuất phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý tại Bảo hiểm xã hội Việt Nam trong thời gian tới. Nhiệm vụ nghiên cứu: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý của tổ chức. - Phân tích, đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý tại Bảo hiểm xã hội Việt Nam, chỉ ra những thành công, những hạn chế và nguyên nhân. - Luận giải phương hướng, giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý tại Bảo hiểm xã hội Việt Nam. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý của tổ chức. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Về không gian: Đề tài nghiên cứu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý tại Bảo hiểm xã hội Việt Nam. Phạm vi chủ thể: Chủ thể thực hiện các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý được đề cập trong đề tài luận văn là Bảo hiểm xã hội Việt Nam.
6 Nhân lực quản lý được nghiên cứu trong luận văn bao gồm cán bộ lãnh đạo, quản lý của Bảo hiểm xã hội Việt Nam giữ chức vụ từ phó phòng trở lên. Về thời gian: Đề tài nghiên cứu thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý tại Bảo hiểm xã hội Việt Nam giai đoạn 2017 – 2019 và đề xuất phương hướng, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực quản lý tại Bảo hiểm xã hội Việt Nam giai đoạn 2020 – 2025. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu Việc nghiên cứu đề tài luận văn dựa trên phương pháp luận của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh; quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở nước ta trong giai đoạn hiện nay. Bên cạnh đó, đề tài cũng kế thừa có chọn lọc kết quả nghiên cứu của một số công trình nghiên cứu liên quan đã được công bố, đồng thời sử dụng một số phương pháp nghiên cứu lý thuyết và phương pháp nghiên cứu thực tiễn để nghiên cứu, đánh giá các vấn đề lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nhân lực quản lý nói chung và tại Bảo hiểm xã hội Việt Nam nói riêng. Cụ thể: Phương pháp nghiên cứu lý thuyết Sử dụng phương pháp phân tích và tổng hợp lý thuyết trên cơ sở nghiên cứu các tài liệu, lý luận khác nhau để tìm hiểu sâu sắc về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các tổ chức nói chung, từ đó phân loại, sắp xếp và hệ thống hóa lý luận về nâng cao chất lượng nhân lực quản lý trong các tổ chức. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn - Sử dụng phương pháp điều tra xã hội học để phân tích, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực quản lý và nâng cao chất lượng nhân lực quản lý tại Bảo hiểm xã hội Việt Nam. + Đối tượng điều tra: Cán bộ, viên chức quản lý của Bảo hiểm xã hội Việt Nam. + Số lượng phiếu điều tra: 90 phiếu. Xử lý số liệu điều tra: Số liệu thu thập được từ điều tra xã hội học được
7 xử lý sơ bộ, sau đó thống kê thành các bảng số liệu phục vụ cho việc phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực quản lý và nâng cao chất lượng nhân lực quản lý tại Bảo hiểm xã hội Việt Nam. Các nguồn dữ liệu Dữ liệu thứ cấp: Dữ liệu thứ cấp được lấy từ các báo cáo nội bộ có liên quan đến nhân lực quản lý của Bảo hiểm xã hội Việt Nam từ năm 2017 đến năm 2019; các sách, báo, tạp chí, hệ thống văn bản chính sách nhà nước về nâng cao chất lượng nhân lực quản lý được thu thập từ thư viện, internet… Dữ liệu sơ cấp: Được thu thập qua khảo sát, điều tra tại Bảo hiểm xã hội Việt Nam. 6. Đóng góp của đề tài luận văn 6.1. Về lý luận Luận văn góp phần hệ thống hóa lý luận về nhân lực quản lý và nâng cao chất lượng nhân lực quản lý tại các tổ chức trong điều kiện hiện nay. 6.2. Về thực tiễn Các giải pháp và kiến nghị của đề tài luận văn trực tiếp góp phần nâng cao chất lượng nhân lực quản lý tại Bảo hiểm xã hội Việt Nam. Bên cạnh đó, kết quả nghiên cứu của đề tài luận văn cũng có ý nghĩa tham khảo đối với các tổ chức khác. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung chính của luận văn gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý trong tổ chức Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý tại Bảo hiểm xã hội Việt Nam Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý tại Bảo hiểm xã hội Việt Nam
8 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ TRONG TỔ CHỨC 1.1. Một số khái niệm liên quan 1.1.1. Nhân lực Khái niệm nhân lực là khái niệm quan trọng đối với quản trị nhân lực, có rất nhiều cách diễn đạt khác nhau về khái niệm này: + Theo từ điển Tiếng Việt: Nhân lực được hiểu là sức người được sử dụng trong lao động sản xuất [28; tr.1121]. Đối với quan điểm của kinh tế chính trị, nhân lực được hiểu là sức lao động. Theo C. Mác, sức lao động hay năng lực lao động là toàn bộ những năng lực thể chất và tinh thần tồn tại trong cơ thể, trong một người đang sống và được người đó đem ra vận dụng mỗi khi sản xuất ra một giá trị sử dụng nào đó [21. tr.85]. + Theo Wikipedia: Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Một quan điểm khác về nhân lực: Nhân lực là những cá nhân có nhân cách, có khả năng lao động sản xuất [29. tr.22]. + Nhân lực còn được hiểu là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động [6, tr.12]. Như vậy, với các quan điểm trên, ta có thể thấy rằng, nhân lực là khái niệm gắn liền với hoạt động lao động, chúng ta có thể hiểu khái niệm này như sau:
9 Nhân lực là những tiềm năng ên trong cơ thể sống của một con người trong quá trình lao động, là toàn ộ các năng lực về thể chất và tinh thần được sử dụng trong quá trình lao động 1.1.2. Nhân lực quản lý Để tìm hiểu khái niệm nhân lực quản lý, trước tiên cần hiểu về khái niệm quản lý. Quản lý là quá trình tác động gây ảnh hưởng của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý nhằm đạt được mục tiêu chung. Bản chất của quản lý là một loại lao động để điều khiển lao động xã hội ngày càng phát triển, các loại hình lao động phong phú, phức tạp thì hoạt động quản lý ngày càng có vai trò quan trọng [30, tr 45]. Vậy nhân lực quản lý có thể hiểu là những người tham gia vào quá trình lao động, nhưng có chức năng tác động đến những người khác, điều khiển họ để hướng đến mục tiêu chung của tổ chức. 1.1.3. Chất lượng nguồn nhân lực quản lý Ngày nay, khi khoa học công nghệ phát triển mạnh mẽ, thì nhân lực quản lý trong tổ chức cũng được đòi hỏi có chất lượng cao hơn trước. Có rất nhiều quan điểm về chất lượng, nhưng có thể hiểu một cách chung nhất: Chất lượng là sự thỏa mãn nhu cầu nhất định về các thuộc tính bản chất của sự vật do các yêu cầu đặt ra. Chất lượng nguồn nhân lực được hiểu “là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Đó là các yếu tố phản ánh trình độ, kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động trong quá trình làm việc” [35. tr.26]. Như vậy, từ các khái niệm trên, có thể hiểu chất lượng nhân lực quản lý chính là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người quản lý với yêu cầu công việc của tổ chức; đó là các yếu tố phản ánh trình độ, kiến thức, kỹ năng và thái độ của người quản lý trong quá trình làm việc.
10 1.1.4. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý Để tìm hiểu khái niệm nâng cao chất lượng nhân lực quản lý, tác giả đã tìm hiểu khái niệm khái quát hơn, đó là khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung. Có thể hiểu, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là nâng cao các yếu tố cấu thành nên chất lượng nguồn nhân lực, đó là thể lực, trí lực và tâm lực. Đây là hệ thống các biện pháp, cách thức hoạt động của tổ chức tác động lên nguồn nhân lực nhằm làm tăng khả năng thích ứng của nguồn nhân lực, đáp ứng các nhu cầu đặt ra của tổ chức [18, tr.15 . Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là nhu cầu xuất phát từ thực tiễn sản xuất kinh doanh. Chỉ nguồn nhân lực có chất lượng cao mới có thể đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, tổ chức, quốc gia diễn ra đúng mục tiêu và mang lại hiệu quả cao. Từ khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, có thể hiểu nâng cao chất lượng nhân lực quản lý là nâng cao các yếu tố cấu thành nên chất lượng nhân lực quản lý, đó là thể lực, trí lực, tâm lực. Đây là hệ thống các biện pháp, cách thức hoạt động của tổ chức tác động lên nhân lực quản lý làm tăng khả năng thích ứng của họ, đáp ứng các nhu cầu đặt ra của tổ chức. 1.2. Các yếu tố cấu thành và tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực quản lý của tổ chức 1.2.1. Thể lực của nguồn nhân lực quản lý Thể lực của nguồn nhân lực quản lý là trạng thái sức khỏe của người quản lý biểu hiện ở chiều cao, cân nặng, hình thể, khả năng vận động, không có bệnh tật, có sức làm việc dẻo dai trong một hình thái lao động - nghề nghiệp nhất định... Thể lực không khỏe mạnh sẽ hạn chế sự phát triển trí lực, trí tuệ của người quản lý. Có hai yếu tố hình thành nên thể lực của người quản lý đó là nhân tố sức khỏe về thể chất và nhân tố sức khỏe về tinh thần: - Tiêu chí đánh giá sức khỏe thể chất của nguồn nhân lực quản lý: Được thể hiện một cách tổng quát là sự sảng khoái và thoải mái về thể chất. Càng sảng khoái, thoải mái càng chứng tỏ người quản lý càng khoẻ
11 mạnh. Người quản lý có sự sảng khoái, thoải mái về thể chất, nhanh nhẹn, dẻo dai, khả năng chống được các yếu tố gây bệnh, khả năng chịu đựng các điều kiện khắc nghiệt của môi trường. Ở Việt Nam, đánh giá thể lực nhà quản lý thường đánh giá các tiêu chí về sức khỏe như: chiều cao, cân nặng, các giác quan, nội khoa, ngoại khoa, thần kinh, tâm thần, tai, mũi, họng... Trên thực tế, để đánh giá thể lực, ngoài đánh giá sức khỏe thể chất của người quản lý bằng các tiêu chí đơn giản thì cần dựa vào các tiêu chí phức tạp hơn như tình trạng ốm, tỷ lệ mắc bệnh nghề nghiệp, khả năng chịu áp lực, điều kiện làm việc… Người quản lý có thể lực tốt sẽ đảm bảo được về mặt thể chất như chiều cao, cân nặng, không mắc các bệnh nan y, khả năng chịu áp lực tốt… - Tiêu chí đánh giá sức khỏe tinh thần của nguồn nhân lực quản lý Sức khỏe tinh thần được định nghĩa là một trạng thái thư thái mà người quản lý có thể nhận ra tiềm năng của chính mình, có thể đương đầu với những áp lực bình thường trong cuộc sống, có thể làm việc một cách tích cực, và đóng góp cho tổ chức Để đánh giá sức khỏe tinh thần của người quản lý, có thể xem người quản lý thể hiện chức năng của mình thành công tới mức nào; họ cảm thấy có đủ khả năng tự tin, có thể đối mặt với những áp lực không; họ có giữ được các mỗi quan hệ tốt đẹp và gắn kết các cá nhân trong tổ chức lại, để cùng tập trung thực hiện mục tiêu không?... 1.2.2. Trí lực của nguồn nhân lực quản lý Trí lực của nguồn nhân lực quản lý được hiểu đơn giản là năng lực trí tuệ của người quản lý. Đó là khả năng phân tích và giải quyết các vấn đề phát sinh trong tổ chức, doanh nghiệp và được thể hiện qua trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và qua kinh nghiệm quản lý. Có thể thấy trí lực của người quản lý có được từ hai nguồn: + Bẩm sinh: Có nghĩa là sinh ra đã có năng lực trí tuệ nhất định.