Luận văn tốt nghiệp: Công tác tổ chức quản lý sự dụng lao động và chính sách tiền lương của công ty Dệt Hà Nội – 3

Chia sẻ: Le Nhu | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:21

Thêm vào BST

Báo xấu

90
lượt xem 24
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Phương pháp trả lương Công ty thực hiện phân phối thu nhập hàng tháng trên cơ sở kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, đơn giá sản phẩm, chất lượng sản phẩm (đối với công nhân hưởng lương sản phẩm) và đơn giá tiền lương kết hợp với phân hạng thành tích trong tháng. 3.2.1 Phương pháp bình điểm và phân hạng thành tích trong tháng. a) Các chỉ tiêu phân loại thành tích trong tháng. -Loại A1:Tổng số điểm là 20 điểm. -Loại A2: Tổng số điểm là 18-19 điểm (mỗi chỉ tiêu phải đạt tối thiểu 9...

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn tốt nghiệp: Công tác tổ chức quản lý sự dụng lao động và chính sách tiền lương của công ty Dệt Hà Nội – 3

3.2 Phương pháp trả lương Công ty thực hiện phân phối thu nhập hàng tháng trên cơ sở kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, đơn giá sản phẩm, chất lượng sản phẩm (đối với công nhân hưởng lương sản phẩm) và đơn giá tiền lương kết hợp với phân hạng thành tích trong tháng. 3.2.1 Phương pháp bình điểm và phân hạng thành tích trong tháng. a) Các chỉ tiêu phân loại thành tích trong tháng. -Loại A1:Tổng số điểm là 20 điểm. -Loại A2: Tổng số điểm là 18-19 điểm (mỗi chỉ tiêu phải đạt tối thiểu 9 điểm) -Loại B: Tổng số điểm đạt từ 17-18điểm. -Không phân loại: Tổng số điểm
-Loại B: Đạt 80-95% sản phẩm loại 1-được 4điểm. +Chỉ tiêu an toàn tiết kiệm. -Loại A: Đạt100% chỉ tiêu-được5 điểm. -Loại B: Có vi phạm nhỏ nhưng chưa đến mức kỷ luật -được 4 điểm. +Chỉ tiêu ngày giờ - công. -Loại A:được 5 điểm. -Loại B: được 4 điểm. *Đối với cán bộ công nhân viên quản lý : có hai chỉ tiêu. +Chỉ tiêu chất lượng công tác: -Loại A1: nếu hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao được 5 điểm -Loại A2: nếu hoàn thành nhiệm vụ được giao nhưng không thật xuất sắc-được 4 điểm . -Loại B: nếu hoàn thành nhiệm vụ ở mức độ thấp hoặc có một số vi phạm nghiêm trọng về nội quy lao động hoặc một số sai xót nhỏ về chuyên môn nghiệp vụ –kỹ thuật -được 8 điểm. +Chỉ tiêu ngày giờ- công. -Loại A1:được 10 điểm. -Loại A2:được 9 điểm (chỉ thiếu một công so với qui định) -Loại B: được 8 điểm. 3.2.2 Phương pháp trả lương Hiện nay Công ty Dệt May Hà Nội đang sử dụng chế độ tiền lương theo thời gian và theo sản phẩm. Chế độ trả lương theo thời gian áp dụng cho bộ phận gián tiếp gồm các đơn vị thuộc khối phòng ban, tổ chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật của các Nhà máy, các tổ bảo toàn, bảo dưỡng, điện cơ khí, điện lực và phục vụ sản xuất không hưởng lương sản phẩm. Chế độ trả lương theo sản phẩm áp dụng cho bộ phận sản xuất trực tiếp. 48
Đối với công nhân hưởng lương sản phẩm. a) Công thức xác định thu nhập trong tháng. n ( ∑ ( SL ) + L ) x HS x H TNTi = x ĐGCL Ti TG i =1 Trong đó: TNTi: Thu nhập lương tháng. SLTI: Số lượng sản phẩm sản xuất trong tháng. ĐGLC: Đơn giá trả lương theo chất lượng sản phẩm (với mức chi lương tháng) LTG: Lương thời gian (nếu có) HS: Hệ số phân phối thu nhập (nếu có) Hạng thành tích trong tháng. H: BIỂU 6: HỆ SỐ THU NHẬP – KHỐI NHÀ MÁY SỢI 1. Cấp bậc công việc Hệ số thu Hiện hưởng Thực hiện nhập thực Chức năng từ 1/2/2000 hiện từ 1/2/2000 Giám đốc 4,86 4,86 2,1 Phó giám đốc 4,38 4,38 2,0 Trưởng ca 3,54 3,54 1,8 Tổ trưởng tổ kỹ thuật 3,1 3,26 1,8 Kỹ thuật thiết bị công nghệ 2,98 2,98 1,8 Kỹ thuật điện. 2,98 2,98 1,8 KT kiêm tổ trưởng thao tác 2,98 2,98 1,8 KT kiêm tổ trưởng TN 2,98 2,98 1,8 KH điều độ sản xuất 2,98 2,98 1,7 KT định mức 2,86 2,86 1,6 LĐ, hồ sơ, chế độ 2,86 2,86 1,4 KH lương – thi đua 2,86 2,86 1,4 Thống kê tổng hợp 2,74 2,74 1,2 Hạch toán 2,74 2,74 1,2 49
Đối với cán bộ công nhân viên hưởng lương theo thời gian. b) ờ Xác định nguồn thu nhập tháng của tổ, phòng. Nguồn Lương Hệ số Ngày cấp bậc phân phối công Hạng QTNL Hệ số công việc chế thu nhập thành điều Của đơn của đơn độ x chỉnh x bình quân x tích của vị (tổ = x vị của đơn trong đợn vị phòng vị tháng 26 50
Mức chi Nguồn thu nhập lương Phần chi lương kiêm - lương của đơn vị nghiệm (nếu có) = tháng của Cấp bậc Hệ số thu Lao Ngày công đơn vị x x nhập bình x động công bình quân thực tế việc quân thực tế (thực tế/26) ế Xác định thu nhập của người lao động. Công thức thu nhập của cá nhân trong đơn vị. Mức Mức chi Hệ số Thu Ngày Phân nhập lương cấp thu nhập hạng công phân = x x x x lương bậc công (thực lương phối thu thành tích việc từng tế / nhập tháng tháng cá nhân của chức danh đơn vị 26) đơn vị (néu có) BIỂU 7 BẢNG LƯƠNG CHỨC VỤ QUẢN LÝ DOANH NGHIỆP. Hệ số cấp bậc công việc Hệ số thu Chức năng nhập Hiện hưởng Thực hiện từ 1/2/2000 Tổng giám đốc 7,06 7,06 2,5 Phó tổng giám đốc, kế toán 6,34 6,34 2,2 trưởng 51
4.Những chi phí tính theo lương cán bộ công nhân viên. Theo chế độ hiện hành, hàng tháng các doanh nghiệp phải tiến hành tính, trích lập thêm các quỹ khác ngoài quỹ tiền lương. Đó là quỹ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, kinh phí công đoàn. 4.1 Quỹ bảo hiểm xã hội. - Quỹ bảo hiểm xã hội được hình thành do việc trích lập và tính vào chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp các khoản chi phí bảo hiểm xã hội theo quy định của Nhà nước. Hàng tháng doanh nghiệp tiến hành tính, trích lập quỹ bảo hiểm xã hội theo tỉ lệ quy định trên tổng số tiền lương thực tế phải trả cho cán bộ công nhân viên trong tháng và phân bổ cho các đối tượng có liên quan đến việc sử dụng lao động. - Quỹ bảo hiểm xã hội được thiết lập nhằm tạo ra nguồn vốn tài trợ cho công nhân viên trong trường hợp ốm4 đau, thai sản, tai nạn lao động, mất sức, nghỉ hưu... - Công ty Dệt- May Hà Nội cũng hình thành quỹ bảo hiểm xã hội bằng cách trích theo tỉ lệ quy định trên tổng số tiền lương cấp bậc, chức vụ và các khoản phụ cấp của công nhân viên thực tế phát sinh trong tháng. Tỉ lệ trích bảo hiểm xã hội là 20% trong đó 15% là do Công ty trực tiếp trích nộp ( tính vào chi phí sản xuất kinh doanh), 5% còn lại là do công nhân viên chức trong Công ty đóng và thường được trừ vào lương tháng. 4.2 Quỹ bảo hiểm y tế . Quỹ bảo hiểm y tế theo quy định của chế độ tài chính hiện nay cũng được hình thành từ 2 nguồn: một phần do doanh nghiệp đóng trích vào chi phí sản xuất kinh doanh hàng tháng theo tỉ lệ quy định tính trên tổng số tiền lương thực tế phải trả, một phần do người lao động gánh chịu và được trừ vào lương. Tỉ lệ trích bảo hiểm y tế của Công ty hiện nay là 3% trong đó 2% được tính vào chi phí sản xuất kinh doanh 1% trừ vào lương cấp bậc, chức vụ của công nhân viên . Qũy Bảo hiểm y tế được sử dụng để thanh toán các khoản tiền khám chữa bệnh, viện phí, thuốc thang cho người lao động trong trường hợp ốm 52
đau, thai sản... các khoản đóng Bảo hiểm y tế được nộp cho cơ quan chuyên trách thường dưới hình thức mua Bảo hiểm y tế . 4.3 Quỹ kinh phí công đoàn. Quỹ kinh phí công đoàn cũng được hình thành do việc trích lập và tính vào chi phí kinh doanh của Công ty hàng tháng theo tỉ lệ quy định trên tổng số tiền lương thực tế phải trả công nhân viên. Số kinh phí công đoàn mà Công ty trích cũng được phân cấp quản lý và chỉ tiêu theo tỉ lệ quy định: một phần nộp lên cơ quan quản lý cấp trên, một phần để lại Công ty để chi tiêu cho hoạt động công đoàn. Tỉ lệ trích kinh phí công đoàn hiện nay là 2%. III. NHỮNG ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ TÌNH HÌNH LAO ĐỘNG VÀ MỨC THU NHẬP CỦA CÔNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY. 1.Tình hình lao động. Lao động là một trong ba yếu tố của quá trình sản xuất tạo ra sản phẩm. Quản lý lao động là quản lý một nhân tố cơ bản nhất của lực lượng sản xuất, đó là nhân tố con người. Sử dụng tốt nguồn lao động biểu hiện ở các mặt biết sử dụng tốt số lượng lao động,thời gian lao động, tận dụng hết khả năng lao động sáng tạo của người công nhân nhằm tăng khối lượng chất lượng sản phẩm, mặt khác còn để giảm chi phí sản xuất, hạ giá thành sản phẩm và tạo ra lợi nhuận tối đa cho doanh nghiệp. Trong bất kỳ một doanh nghiệp nào, cụ thể là Công ty Dệt- May Hà Nội không phải nguồn nhân lực lúc nào cũng cố định mà nó có thể biến đổi qua các năm. Cụ thể như sau: Biểu8: Tình hình tăng giảm lao động. Đơn vị : người. Nội dung 1998 1999 2000 Đầu kỳ báo cáo 5442 5326 5248 - Lao động tăng trong kỳ 285 381 181 - Lao động giảm trong kỳ 491 359 573 Cuối kỳ báo cáo 5236 5258 4866 Lao động thực hiện bình quân 5329 5248 4922 Trong đó: Công nhân sản 4789 53
xuất 459 Cán bộ quản lý Qua số liệu biểu trên ta thấymức biến động nguồn lao động của Công ty năm 2000 so với năm 1999 là tương đối lớn ( năm 2000 giảm 392 người so với năm 1999). Điều này bắt nguồn từ nhiệm vụ và tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty. Nguồn lao động trong kỳ báo cáo giảm so với năm trước chứng tỏ Công ty đã biết cách quản lý và sử dụng lao động một cách hợp lý làm cho chất lượng sản phẩm tăng lên để Công ty được đứng vững trên thị trường và đạt được hiệu quả cao trong quá trình sản xuất kinh doanh. 2.Mức thu nhập của công nhân viên. Trong cơ chế cũ, tiền lương trả cho người lao động chủ yếu là theo chế độ lương thời gian. Khi chuyển sang nền cơ chế thị trường, các doanh nghiệp phải hạch toán độc lập do đó việc áp dụng những hình thức trả lương nào là do doanh nghiệp tự quyết định dựa vào đặc điểm, nhiệm vụ và tìnhg hình sản xuất kinh doanh của mình. Đối với Công ty Dệt -May Hà Nội việc trả lương cho người lao động như thế nào cho công bằng , cho đúng với năng lực từng người, cho đúng với nguyên tắc phân phối theo lao động luôn là mối quan tâm hàng đầu của Công ty. Cho nên khi Công ty áp dụng những hình thức trả lương khác nhau cho người lao động theo đúng với tinh thần đó thì thu nhập của công nhân viên trong Công ty phần nào được cải thiện rõ rệt, đồng thời cũng tạo thêm lòng hăng say nhiệt tình, thái độ trách nhiệm của người lao động trong sản xuất từ đó dẫn tới tăng năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty ngày càng cao. Điều này có thể thấy rõ qua biểu sau: BIỂU 9: TÌNH HÌNH SẢN XUẤT KINH DOANH VÀ THU NHẬP CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG. Đơn vị: 1.000 đ Chỉ tiêu STT 1998 1999 2000 Tình hình sản xuất kinh I 400.246 428.000 462.000 1 doanh 54
Giá trị tổng sản lượng 379.306 434.500 470.000 2 8.696 5.548 4.500 3 Doanh thu 18.068 38.648 166.705 Nộp ngân sách 4 48.098.436 49.289.940 57.378.675 Đầu tư 5 47.480.702 49.473.869 56.638.159 Tổng quỹ thu nhập 6 812 950 1.213 Quỹ lương trích vào giá thành II Thu nhập bình quân Mức thu nhập của người lao động trong Công ty có xu hướng ngày càng tăng và tăng với mức tương đối cao.Năm 2000 thu nhập bình quân của người lao động tăng so với năm 1998 và năm 1999. Điều này là do số lao động của Công ty giảm đi (giảm 392 người). Đó chính là biểu hiện của tính hiệu quả trong công tác quản lý doanh nghiệp, quản lý sản xuất kinh doanh nói chung và quản lý lao động tiền lương nói riêng. 3.Công tác tổ chức quản lý sử dụng lao động và tiền lương đối với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh . Đầu những năm 90, quy chế thành lập và giải thể doanh nghiệp Nhà nước ra đời cùng với đó là sự phát triển của nền kinh tế thị trường đã là một thách thức lớn đối với các doanh nghiệp nếu muốn tồn tại đi lên.Trong điều kiện như vậy mà Công ty vẫn duy trì hoạt động của mình một cách vững chắc đồng thời thu nhập và mức sống của người lao động càng tăng thêm đó chính biểu hiện tính hiệu quả trong công tác quản lý doanh nghiệp. Thực tế trong Công ty Dệt- May Hà Nội chính vì có sự quản lý tốt về lao động và tiền lương đã ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Cụ thể là hình thức trả lương hiện tại áp dụng ở Công ty đã gắn với kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty thông qua chỉ tiêu doanh thu thực hiện . Hình thức trả lương cho người lao động đã có tác dụng khuyến khích người lao động đi làm đầy đủ ngày côngchế độ trong tháng, khuyến khích nâng cao trình độ chuyên môn để nâng cao lương, nâng cao tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật. Chính vì có tinh thần và ý thức cao như vậy, cộng với sự không ngừng đổi mới, đầu tư chiều sâu, nâng cấp thiết bị, đổi mới công nghệ đã giúp cho 55
cả một tập thể người trong Công ty gắn bó với công việc mình làm hơn, đẩy nhanh năng suất lao động làm cho việc hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty ngày càng phát triển tiến tới hội nhập AFTA( vào năm 2006). PHẦN III. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ LIÊN QUAN ĐẾN TÌNH HÌNH LAO ĐỘNG VÀ CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG HIỆN NAY CỦA CÔNG TY. I. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VỀ TÌNH HÌNH LAO ĐỘNG. Qua gần 20 năm kinh doanh và 5 năm chuuyển đổi nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, Công ty Dệt May Hà Nội đã đạt được nhiều kết quả khả quan.Công ty đang phát triển trên nhiều phương diện và ngày càng khẳng định vị trí trên thương trường. Trong những năm tới Công ty có kế hoạch mở rộng thêm quy mô sản xuất, đầu tư thêm dây chuyền công nghệ hiện đại. Tuy nhiên để nắm được những cơ hội trong kinh doanh thúc đẩy phát triển hơn nữa thì Công ty cần phải xác định chính xác hướng đi, lựa chọn những chiến lược sắc bén để phù hợp với điều kiện cụ thể của mình và sự biến động của thị trường. Muốn như vậy ngay từ bây giờ, Công ty sẽ có nhiều việc để làm mà trong đó vấn đề quản trị nhân lực là một yếu tố tối quan trọng và không thể thiếu được bởi vì, bất cứ một doanh nghiệp hay một tổ chức nào, dù có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong lĩnh vực nào , tầm quan trọng của con người là một thực tế hiển nhiên không ai phủ nhận được. Vì thế vấn đề quản trị nguồn nhân lực ngày càng được quan tâm, nghiên cứu và phân tích kỹ càng. Sau một thời gian tìm hiểu tình hình thực tế tại Công ty Dệt -May Hà Nội về công tác quản lý, sử dụng nguồn nhân lực, tôi xin mạnh 56
dạnđưa ra một số biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng lao động và hiệu quả của công tác quản lý nguồn nhân lực tại đây. 1. Tăng cường công tác tạo động lực trong lao động. Có rất nhiều cách để tạo động lực trong lao động, sau đây tôi xin chỉ ra một số cách chủ yếu để tạo động lực cho người lao động trong quá trình thực hiện công việc. 1.1Tạo động lực bằng kích thích vật chất. Công tác tiền lương, tiền thưởng là một công cụ hiệu quả trong việc kích thích người lao động, nó là đòn bẩy mạnh mẽ nhất để kích thích người lao động làm việc. Do đó Công ty phải biết tận dụng triệt để vào nhân tố này để “ đánh” vào tâm lý người lao động nếu muốn họ làm việc với tất cả “ bầu nhiệt huyết” của mình. Tiền lương trả đúng, công bằng hợp lý sẽ tạo ra tâm lý thoải mái yêu công việc, hăng say phấn đấu tăng năng suất lao động và thu nhập của người lao động. Việc khuyến khích lợi ích vật chất cũng có thể dựa trên các chế độ về thưởng, phụ cấp, trợ cấp...của Nhà nước hoặc do doanh nghiệp quy định, tuy nhiên phải áp dụng các chế độ này một cách hợp lý và năng động. Ví dụ: Công ty cần lập quỹ thưởng để trả thưởng cho người lao động trong những trường hợp đặc biệt như phát minh sáng kiến, cải tiến kỹ thuật... 1.2.Tạo động lực về mặt tinh thần cho người lao động. - Tạo động lực về mặt tinh thần cho người lao động có ý nghĩa đặc biệt to lớn đối với công tác quản trị nguồn nhân lực. Cũng như khuyến khích vật chất, khuyến khích về tinh thần cũng mang lại hiệu quả nhất định trong quá trình thực hiện công việc. - Hoàn thiện công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc theo yêu cầu của công việc. Công ty phải tạo điều kiện thuận lợi làm giảm mức căng thẳng, mệt mỏi tạo không khí phấn khởi tại nơi làm việc. - Áp dụng thời gian làm việc một cách linh động phù hợp với đặc thù riêng của công ty. 57
- Tạo bầu không khí dân chủ, tương trợ, giúp đỡ lẫn nhau giữa Công ty và người lao động của Công ty, giữa người lao động với nhau để người lao động cảm thấy mình được tôn trọng, do đó họ sẽ phát huy hết tiềm năng của mình. - Xây dựng và trao tặng cho công nhân viên các danh hiệu thi đua như: lao động tiên tiến, anh hùng lao động... - Xây dựng các hình thức khen thưởng bên cạnh thưởng bằng tiền là giấy khen, bằng khen đồng thời tổ chức khen thưởng công khai nhằm tạo ra tâm lý phấn chấn cho những người đạt thành tích. - Đến tận nhà thăm hỏi, động viên mỗi khi cán bộ công nhân viên ốm đau tai nạn hay có chuỵên buồn... - Có thể nói khuyến khích vật chất và tinh thần đối với người lao động là một nguyên tắc hết sức quan trọng nhằm thu hút, tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động trong quá trình làm việc. Tuy nhiên Công ty không nên quá coi trọng khuyến khích lợi ích vật chất hoặc tinh thần mà phải kết hợp chặt chẽ hai loại khuyến khích này với việc thưởng phạt nghiêm minh thì công tác tạo động lực mới đạt hiệu quả. 1.3.Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho người lao động. Đối với mỗi doanh nghiệp đầu tư cho đào tạo, cho chiến lược con người là yếu tố quyết định sản xuất. Với đàphát triển như hiện nay, trong tương lai Công ty sẽ ngày càng được mở rộng. Vì vậy con người là yếu tốquan trọng cho Công ty hoàn thành nghĩa vụ sản xuất kinh doanh. Mục tiêu của đào tạo là tạo ra đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ khoa học kỹ thuật có trình độ và công nhân lành nghề để đảm đương nhiệm vụ của Công ty. Trong những năm qua công tác đào tạo xây dựng đội ngũ ở Công ty đã được tiến hành thận trọng.Trước tình hình có nhiều thử thách, Công ty cần phải tiếp tục đẩy mạnh hơn nữa công tác đào tạo thì mới đáp ứng được đòi hỏi của tình hình. đối với bộ phận lao động quản lý, đối tượng đào tạo là nhân viên các phòng, các kỹ thuật viên để nắm bắt được các kiến thức về kinh tế thị trường, tin học, ngoại ngữ, bồi dưỡng kiến thức về công nghệ mới, các tiến 58
bộ khoa học kỹ thuật nhằm phục vụ công tác. Về hình thức đào tạo có thể mở các lớp đào tạo bồi dưỡng ngắn hạn hoặc gửi người vào các trường đại học. 2. Tăng cường công tác tuyển chọn, đào tạo nguồn nhân lực. Hiện nay công tác tuyển chọn nguồn nhân lực của Công tylà tương đối hợp lývà đúng với chế độ chính sách. Tuy nhiên để công tác này có hiệu quả hơn nữa thì Công ty nên: - Xác định rõ những yêu cầu về trình độ của người lao động đối với tất cả các công việc. - Việc tuyển chọn nhân lực không nên quá tập trung vào viêc xem xét bằng cấp hay sự giớ thiệucủa người khác. nên tập trung vào quá trình phỏng vấn thử việc.để tìm ra người phù hợp với công việc mà Công ty sắp giao. - Ưu tiên cho người biết làm nhiều việc. II . MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VỀ CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG CỦA CÔNG TY. 1. Hoàn thiện việc xây dựng cấp bậc công việc. Tiêu chuẩn cấp bậc công việc phản ánh yêu cầu về trình độ lành nghề của công nhân, có liên quan chặt chẽ với mức độ phức tạp của công việc. Nói cách khác phân hạng cấp bậc là công việc có ý nghĩa to lớn trong công tác tiền lương và là cơ sở bố trí lao động dúng công việc, đúng trình độ, quy định mức lương theo trình tự phức tạp của công việc, tạo điều kiện cho việc trả lương theo chất lượng lao động. Về cấp bậc công nhân thì được thông qua thi nâng bậc, có hội đồng chấm thi, khi đưa vào danh sách thi nâng bậc đều phải có tiêu chuẩn rõ ràng. vấn đề quan trọng là phải xác định cấp bậc công việc cho từng khâu một cách đúng đắn để dựa vào đó trả lương cho công nhân theo đúng chất lượng và điều kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định. Hoàn thiịen việc xây dựng cấp bậc công việc còn có tác dụng quan trọng trong công tác xây dựng kế hoạch lao động, đặc biệt là kế hoạch tuyển chọn, bố trí và đào tạo nâng caô tay nghề cho công nhân. 59
Sau đây tôi xin trình bày cách xác định cấp bậc công việc bằng phương pháp cho điểm để Công ty có thể tham khảo. Nội dung của phương pháp này là dựa vào bảng điểm mẫu, tiến hành cho điểm theo mẫu, tổng hợp số điểm đạt được rồi so sánh xác định bậc tương ứng. Trình tự tiến hành như sau: Bước 1: chia quá trình lao động thành các chức năng và các yếu tố. Tính chất phức tạp của công việc là do sự kết hợp của nhiều loại chức năng khác nhau tuỳ theo tư liệu lao động và đối tượng lao động được sử dụng, đòi hỏi về kiến thức và kỹ năng lao động khác nhau. Các chức năng đó được so sánh với nhau để xác đinh mức độ phức tạp của công việc. Thông thường chức năng lao động được chia như sau: - Chức năng tính toán - Chức năng chuẩn bị và tổ chức công việc. - Chức năng thực hiện quá trình lao động. - Chức năng phục vụ điều chỉnh thiết bị. Bước 2: Xác định mức độ phức tạp của từng chức năng. có nhiều phương pháp đánh giá mức độ phức tạp của từng chức năng. thông thường khi đánh giá người ta dùng phương pháp cho điểm. Điểm là đơn vị tính quy ước. Số điẻm thể hiện mức độ phức tạp của từng chức năng. Mỗi chức năng được chia làm 3-4 mức độ khác nhau: rất đơn giản, đơn giản, trung bình, phức tạp ứng với mỗi mức độ phức tạp thực hiện cho điểm từ tối thiểu tới tối đa. Bước 3: Quy định tổng số điểm của các mức độ phức tạp của các chức năng và cho điểm với yếu tố tinh thần trách nhiệm theo điểm mẫu. Bước 4: Chuyển từ điểm sang bậc. Mỗi công việc có mức độ phức tạp và quan trọng khác nhau. Căn cứ vào tổng số điểm của từng công việc để chuyển điểm sang bậc. Dưới đây là bảng điểm mẫu áp dụng cho ngành có thang lương 6 bậc với lương điểm là 200. Bảng 10: MẪU ĐIỂM ÁP DỤNG XÂY DỰNG CẤP BẬC CÔNG VIỆC. 60
Chức năng Mức độ phức tạp Số điểm Tối thiểu Tối đa Rất đơn giản 1. Tính toán 0 0 Đơn giản 3 3 Trungbình 4 4 Phức tạp 8 10 2. Chuẩn bị và tổ Rất đơn giản 4 4 chức công việc Đơn giản 5 6 Trungbình 8 10 Phức tạp 12 17 3. Thực hiện quá Rất đơn giản 63 71 trình lao động Đơn giản 80 90 Trungbình 100 110 Phức tạp 125 145 4. Phục vụ điều Rất đơn giản 0 0 chỉnh thiết bị Đơn giản 3 3 Trungbình 4 6 Phức tạp 8 11 5. Yếu tố Rất đơn giản trách 0 0 nhiệm Đơn giản 4 4 Trungbình 6 8 Phức tạp 12 17 61
Bảng 11:PHƯƠNG PHÁP BẢNG ĐIỂM - ĐỒ THỊ. Bậc lương Tổng số điểm Thấp nhất Cao nhất I 100 II 101 113 III 114 129 IV 130 148 V 149 172 VI 173 200 2.Đánh giá thực hiện công việc một cách khoa học. Đánh giá thực hiện công việc là một sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc trong sự so sánh với các tiêu chuẩn đã đựơc xây dựng từ trước và thảo luận sự đánh giá đó với người lao động. Đánh giá có hệ thống vì chúng ta có thể sử dụng một loạt các phương pháp đánh giá thực hiện công việc theo một quá trình. Tính chính thức thể hiện qua việc đánh giá công khai và bằng văn bản cụ thể hoặc đánh giá theo chu kỳ có sự thảo luận thông tin với người lao động. Đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa rất quan trọng vì các thông tin đánh giá có thể giúp cho Ban lãnh đạo Công ty hoàn thiện quá trình tiền thưởng công việc cho người lao động. Hơn nữa dựa vào kết quả đánh giá Công ty sẽ có cơ sở để ra các quyết định về tiền lương, tiền thưởng và các vấn đề thăng tiến. Mặt khác, đánh giá công việc đúng đắn cũng tạo ra một bầu không khí tâm lý thoải mái trong tập thể người lao động. Hiện nay Công ty đang thực hiện việc xét điểm chia lươngvà bình bầu A, B, C theo cách tính điểm dựa vào 4 chỉ tiêu: số lượng, chất lượng và phân loại thao tác, an toàn lao động và chỉ tiêu ngày giờ công đối với công nhân trực tiếp sản xuất. Qua thực tế áp dụng cho thấy hiệu quả đạt được khá tốt. Nhưng vẫn còn khó khăn khi phân loại vì khoảng cách giữa các loại rất gần. Do đó tôi xin đưa ra một giải pháp để thuận lợi cho việc chấm điểm thi đua. Phương pháp này gọi là phương pháp bảng điểm - đồ thị. Theo phương pháp này chỉ tiêu đánh giá thực hiện công việc được chia thành: 62
- Chỉ tiêu số lượng. - Chỉ tiêu chất lượng. - Chỉ tiêu thời gian lao động. - Chỉ tiêu ý thức chấp hành kỷ luật. Bảng 12 BẢNG CHẤM CÔNG THI ĐUA Họ tên: Tên công việc: Đơn vị: Ngày: Các yếu tố Điểm số – hoặc mức độ Xuất sắc Đặc biệt Kém Trung bình Khá Số lượng 16 17 18 19 20 Chất lượng 16 17 18 19 20 Thời gian 21 23 24 25 26 Ý thức chấp hành 10 00 12 13 14 kỷluật Công ty công bố rộng rãi quy chế điểm dể công nhân thực hiện khoanh tròn trên bảng, thuận tiện cho việc tập hợp. Đối với việc bình bầu thưởng khi có nhiều người đạt tiêu chuẩn thì có thể thực hiện công tác so sánh cặp. Phương pháp so sánh cặp là phương pháp so sánh từng người với tất cả những người khác trong tổ cùng đạt một chỉ tiêu nào đó nhưng bị giới hạn về số lượng để chọn ra người xứng đáng. Việc so sánh cặp sẽ tránh được lỗi thiên vị trong bình bầu. Cách tiến hành như sau: mỗi người được so sánh với từng người theo từng cặp, từng chỉ tiêu. sau đó ghi số liệu của từng người đánh giá tốt hơn vào ô, điểm số lần xuất hiện sẽ được người xuất sắc nhất. Chẳng hạn ở tổ 1 có 5 công nhân A,B,C,D,E cùng đạt điểm, hiệu quả là 40. Số người theo chỉ tiêu xét thưởng là 3. Việc so sánh được tiến hành như sau: Bảng 13: SO SÁNH VỀ HIỆU QUẢ LAO ĐỘNG Số điểm A B C D E A - + + - 2 B + + + + 4 C - - + - 1 63
D - - - - 0 E + - + + 3 Ký hiệu: +: người theo hàng hơn người theo cột. -: người theo hàng kém người theo cột. Như vậy 3 người được thưởng là B, E, A. Khi thực hiện đánh giá, người đánh giá phải tránh một số lỗi sau: - Lỗi thiên vị: Đó là khi ý kiến cá nhân của người đánh giá chi phối sự đánh giá. - Lỗi thành kiến: khi người đánh giá không thích một người nào đó. - Lỗi do ảnh hưởngcủa sự kiện gần nhất: khi ý kiến của người đánh giá bị ảnh hưởng của hành vi tốt hoặc xấu mới xảy ra nhất của người lao động. 64
KẾT LUẬN. Trong quá trình phát triển kinh tế, xã hội của mọi quốc gia đặc biệt là trong nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần của Việt Nam, tiền lương – lao động luôn tồn tại song song và có mối quan hệ tương hỗ, qua lại lao động sẽ quyết định tiền lương, còn mức lương sẽ tác động đến mức sống của người lao động. Nhận thức rõ được điều này. Công ty Dệt May Hà Nội đã sử dụng tiền lương như là một đòn bẩy, một công cụ hữu hiệu nhất để quản lý và khuyến khích nâng cao chất lượng sản phẩm, năng suất lao động của cán bộ công nhân viên. Để từ đó giúp Công ty tăng nhanh hiệu quả sản xuất kinh doanh đồng thời thu nhập của người lao động cũng tăng thêm. Với điều kiện thời gian có hạn và kiến thức thực tế chưa nhiều nên chắc chắn không thể tránh khỏi những sai sót và chưa hoàn chỉnh. Do vậy em rất mong muốn nhận được sự đóng góp ý kiến của giáo viên hướng dẫn cùng toàn thể các cán bộ phòng Tổ chức hành chính trong Công ty và các bạn sinh viên để bản luận văn này được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn sự chỉ bảo, hướng dẫn của thầy giáo (TS ) Trần Anh Phương và các cán bộ phòng Tổ chức hành chính trong Công ty Dệt- May Hà Nội để bản luận văn của em hoàn thành sớm nhất. 65
TÀI LIỆU THAM KHẢO. 1. Kinh tế chính trị Mác – Lê Nin. (NXB giáo dục 1996) 2. Quản trị nhân sự ( PTS Nguuyễn Hữu Thân – NXB Thống kê - 1998.) 3. Các văn bản quy định chế độ tiền lương mới. ( tập III, IV Bộ Lao động và Thương binh Xã hội – NXB Lao động và Xã hội –1995, 1999) 4. Nội quy phân phối tiền lương và thu nhập (Số 119/DHN TCHC – Ban hành 1/3/2000 của Công ty Dệt- May Hà Nội ) 5. Các báo cáo cuối năm của Công ty Dệt- May Hà Nội - Báo cáo thực hiện lao động tiền lương (1998, 1999, 2000 ) - Báo cáo môt số chỉ tiêu tổng hợp về sản xuất kinh doanh - Báo cáo kết quả kiểm tra tình hình thực hiện chỉ tiêu lao động tiền lương - Báo cáo việc thực hiện chế độ chính sách về lao động việc làm - Báo cáo tăng giảm lao động ( 1998, 1999, 2000 ) 6. Một số tài liệu của Công ty Dệt- May Hà Nội có liên quan đến lao động và tiền lương trong những năm qua. 66