Luận văn tốt nghiệp đề tài “Hoàn thiện công tác trả lương của Tổng công ty Rau quả, nông sản”

Chia sẻ: Le Dinh Thao | Ngày: | Loại File: DOCX | Số trang:117

Thêm vào BST

Báo xấu

368
lượt xem 169
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Tiền lương là một phạm trù kinh tế tổng hợp, có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với người lao động vì nó là nguồn thu nhập chính đảm bảo cho cuộc sống của bản thân và gia đình họ. Thu nhập của người lao động hay còn gọi là lương bổng luôn được coi là vấn đề quan tâm hàng đầu của mọi người và của toàn xã hội.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn tốt nghiệp đề tài “Hoàn thiện công tác trả lương của Tổng công ty Rau quả, nông sản”

Luận văn tốt nghiệp ĐỀ TÀI “Hoàn thiện công tác trả lương của Tổng công ty Rau quả, nông sản”
MỤ C LỤC LỜI NÓI ĐẦU ................................................................................................... 7 1. Tính cấp thiết của đề tài:................................................................................. 7 2. Mục tiêu nghiên cứu: ................................................................ ...................... 8 3. Đ ối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài:.................................................. 8 4. Phương pháp nghiên cứu: ............................................................................... 8 5. N ội dung nghiên cứu: ..................................................................................... 8 CHƯƠ NG I ................................ ........................................................................ 9 I. Khái niệm, bản chất và vai trò của tiền lương: ........................................... 9 1. Khái niệm: .................................................................................................... 9 2. Bản chất của tiền lương: ............................................................................ 10 3. Vai trò của tiền lương: ............................................................................... 11 4. Nguyên tắc điều chỉnh tiền lương: ............................................................. 13 II. Tổ chức công tác trả lương trong doanh nghiệp: .................................... 13 1. Xây dựng chính sách tiền lương của doanh nghiệp:................................. 13 1.1. Nguyên tắc, căn cứ và yêu cầu xây dựng chính sách tiền lương của doanh nghiệp .................................................................................................. 13 1.1.1. Các nguyên tắc xây dựng chính sách tiền lương:................................ 13 1.1.2. Các căn cứ xây dựng chính sách tiền lương: ....................................... 14 1.1.3. Yêu cầu đối với chính sách tiền lương:................................................ 16 1.2. Nội dung chính sách tiền lương ................................ .............................. 17 1.2.1. Mức lương tối thiểu chung: ................................................................. 17 1.2.2. Hệ thống thang bảng lương của doanh nghiệp: .................................. 18 Bảng 1.1: Bảng lương công nhân viên thương mại....................................... 19 ĐVT: nghìn đồng ................................ ............................................................ 19 Bảng 1.2: Bảng lương của các chức danh cán bộ cao cấp ............................ 20 ĐVT: nghìn đồng ................................ ............................................................ 20 1.2.3. Quy chế trả lương:................................................................................ 21 2. Thực hiện chính sách tiền lương của doanh nghiệp: ................................ 22 2.1. Đánh giá thành tích công tác của người lao động:................................. 22 2.2. Các hình thức trả lương cho người lao động trong doanh nghiệp: ....... 24 2.2.1. Hình thức trả lương theo thời gian:..................................................... 24 2.2.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm: ................................................... 26
Lt = Đ g x Q t ................................ ...................................................................... 28 n Hoặc: Đg = L x T0 ....................................................................... 29 cbi i 1 Công thức: Lt = Đg x Qt ................................................................ .......... 29 L Đg = ..................................................................................................... 30 M x Q0 Lxmxh Lth = L + ................................ ............................................................ 30 100 2.2.3. Hình thức trả lương hỗn hợp:................................ .............................. 32 3. Một số chính sách đãi ngộ lao động khác:................................................. 32 III. Các nhân tố ảnh hưởng đến việc trả lương cho người lao động của doanh nghiệp: ................................................................................................. 35 1. Các yếu tố khách quan: .............................................................................. 35 2. Các yếu tố chủ quan: ................................ .................................................. 37 2.1. Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp: ......................................................... 37 2.2. Bản thân nhân viên: ................................................................................ 38 2.3. Bản thân công việc: ................................................................................. 39 IV. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác trả lương: ................................... 40 CH ƯƠNG II ................................................................................................... 42 TH ỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI ........................................ 42 I. Khái quát về Tổng công ty Rau quả, nông sản: ........................................ 42 1. Quá trình hình thành và phát triển của Tổng công ty: ............................ 42 1.1. Sự ra đời và quá trình phát triển của Tổng công ty Rau quả, nông sản: ......................................................................................................................... 42 1.2. Ngành nghề kinh doanh chủ yếu và nhiệm vụ sản xuất kinh doanh hiện nay của Tổng công ty: ................................................................ .................... 43 2. C ơ cấu tổ chức bộ máy quản lý kinh doanh của Tổng công ty: ............... 44 2.1. Cơ cấu tổ chức: ........................................................................................ 44 a) Sơ đồ hệ thống tổ chức: ................................................................................ 44 Sơ đồ hệ thống Tổ chức của TCT Rau quả, nông sản .................................. 45 b) Tổ chức về lao động: ................................................................ .................... 45 Bảng 2.1: Phương án sắp xếp lao động của................................................... 47 2.2. Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận trong hệ thống tổ chức của TCT Rau quả, nông sản: ................................................................................ 48 2.3. Đặc điểm kinh doanh của Tổng công ty: ................................................ 50
2.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của Tổng công ty những năm qua: ..... 53 Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của Tổng công ty ........................ 54 II. Thực trạng công tác trả lương tại Tổng công ty Rau quả, nông sản: ..... 57 1.1. Mức lương tối thiểu của Tổng công ty Rau quả, nông sản: .................. 57 1.2. Thang bảng lương của Tổng công ty Rau quả, nông sản: ..................... 59 Bảng 2.3: Bảng lương của khối quản lý cơ quan ................................ .......... 60 Bảng 2.4: Bảng lương của phòng kinh doanh XNK I ................................... 60 ĐVT: Đồng ....................................................................................................... 60 1.3. Quy chế trả lương của Tổng công ty Rau quả, nông sản: ..................... 61 a) Những quy định cụ thể: ................................................................................ 61 b) Tổ chức thực hiện: ....................................................................................... 62 2. Thực trạng công tác trả lương của Tổng công ty Rau quả, nông sản: .... 63 2.1. Công tác đánh giá thành tích của người lao động trong Tổng công ty Rau quả, nông sản: ......................................................................................... 63 Bảng 2.5: Các tiêu chuẩn đánh giá thành tích công tác ............................... 64 2.2. Công tác xác định tiền lương trả cho ng ười lao động của Tổng công ty Rau quả, nông sản: ......................................................................................... 65 2.2.1. Công tác định mức lao động: ............................................................... 65 Bảng 2.6: Định mức lao động cho từng sản phẩm và ................................... 65 2.2.2. Xây dựng đ ơn giá tiền lương: ................................ .............................. 66 Bảng 2.7: Xây dựng đơn giá tiền lương theo doanh thu của khối kinh doanh ......................................................................................................................... 68 Bảng 2.8: Xây dựng đơn giá tiền lương theo đơn vị sản phẩm của ............. 69 Công ty sản xuất và XNK điều B ình Phước năm 2006................................. 69 2.2.3. Cách thức trả lương của Tổng công ty Rau quả, nông sản: ............... 70 Ti = Tcbi + Tnsi ................................................................................................... 70 Bảng 2.9: Bảng phụ cấp giữ chức vụ trưởng phòng, .................................... 74 Bảng 2.10: Bảng thanh toán lương tháng 12 năm 2006................................ 75 Lương thời gian = Error! x Ngày công làm việc thực tế .................................. 76 Phụ cấp trách nhiệm = Hệ số phụ cấp x Mức lương tối thiểu ............................ 76 BHXH = 5% x Lương cấp bậc = 5% x 2.619.000 = 130.950 đồng ................... 77 Lương thực lĩnh = Tổng tiền lương – Các kho ản phải nộp................................ 77 = 4.531.860 đồng ............................................................................................. 77
III. Đánh giá chung về công tác trả lương của Tổng công ty Rau quả, nông sản ......................................................................................................................... 78 CH ƯƠNG III: ................................................................................................ 83 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ....................... 83 2.1. Xuất nhập khẩu: ........................................................................................ 84 2.2. Sản xuất nông nghiệp: ............................................................................... 84 2.3. Sản xuất công nghiệp chế biến: ................................................................. 85 2.4. Sản phẩm và dịch vụ khác: ................................ ........................................ 85 2.5. Định hướng sản phẩm và th ị trường: ......................................................... 85 3.1. Công tác sắp xếp đổi mới doanh nghiệp, tổ chức cán bộ: ..................... 86 3.2. Công tác kinh doanh xuất nhập khẩu và xúc tiến thương mại: ............ 86 3.3. Công tác nguyên liệu, sản xuất nông công nghiệp: ................................ 86 3.4. Công tác tài chính: ................................ .................................................. 87 3.6. Công tác khoa học, kỹ thuật: .................................................................. 88 3.7. Công tác khác: ......................................................................................... 88 II. Đ ề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương của Tổng công ty Rau quả, nông sản: ............................................................................ 89 1. Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân sự: .................. 89 1.1. Hoàn thiện công tác xét duyệt hệ số thành tích: .................................... 89 Bảng 3.1: Bảng thanh toán lương tháng 12 năm 2006 ................................. 91 Nguồn: Tự tính toán ......................................................................................... 91 1.2. Hoàn thiện công tác xây dựng hệ thống tiền lương theo năng suất: ..... 92 3. Giải pháp hoàn thiện quy chế trả lương: .................................................. 97 3.1. Trình tự xây dựng quy chế trả lương: ................................ .................... 98 3.2. Nội dung của quy chế trả lương: .......................................................... 100 4. Các giải pháp khác: ................................................................ .................. 100 4.1. Hoàn thiện về tổ chức và phục vụ nơi làm việc: .................................. 100 4.2. Cân đối hợp lý giữa thời gian làm việc và nghỉ ngơi: .......................... 101 4.3. Hoàn thiện công tác nghiệm thu sản phẩm: ......................................... 102 4.4. Chú trọng hơn tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:.... 103 5. Kiến nghị với cơ quan quản lý Nhà nước: .............................................. 103 KẾT LUẬN ................................................................................................... 106 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 107
MỤC LỤC ..................................................................................................... 108 Trang ................................ .............................................................................. 108 1.1. Nguyên tắc, căn cứ và yêu cầu xây dựng chính sách tiền lương của doanh nghiệp 7 .......... 108 III. Các nhân tố ảnh hưởng đến việc trả lương cho người lao động của doanh nghiệp 29 ......... 109 1.2. Ngành nghề kinh doanh chủ yếu và nhiệm vụ sản xuất kinh doanh hiện nay của Tổng công ty 3 7 1 09 2.2. Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận trong hệ thống tổ chức của Tổng công ty Rau quả, nông sản ................................................................................ 42 109 I. Phương hướng phát triển của Tổng công ty Rau quả, nông sản trong thời gian tới 77........... 110 II. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương của Tổng công ty Rau quả, nông sản ........................................................................................ 83 110
LỜI NÓI ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài: Tiền lương là một phạm trù kinh tế tổng hợp, có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với người lao động vì nó là nguồn thu nhập chính đảm bảo cho cuộc sống của bản thân và gia đ ình họ. Thu nhập của người lao động hay còn gọi là lương b ổng luôn được coi là vấn đ ề quan tâm hàng đầu của mọi người và của to àn xã hội. Thông qua thu nhập bình quân của người dân một quốc gia cũng phần nào nói lên sự phát triển về kinh tế x ã hội của quốc gia đó, bởi vậy cải thiện và nâng cao m ức sống của người dân luôn là mối quan tâm hàng đ ầu của Chính phủ các nước. Trong những năm gần đây, ở nước ta, để cải thiện và nâng cao mức sống của người dân, Chính phủ đã liên tục ra các quyết định về điều chỉnh hệ số lương và mức lương tối thiểu cho người lao động. Sự thay đổi đó đ ã góp phần đảm bảo cho cuộc sống của người lao động ngày càng tốt đẹp hơn. Đối với các doanh nghiệp, tiền lương có m ối quan hệ mật thiết với các hoạt động sản xuất kinh doanh, đó là một yếu tố chi phí quan trọng, là bộ phận cấu thành giá thành của sản phẩm. Còn đối với một đất nước, tiền lương là sự cụ thể hoá quá trình phân phối của cải vật chất do chính người lao động trong xã hội tạo ra. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, khi sức lao động trở thành hàng hoá thì tiền lương là một nhân tố quan trọng kích thích người lao động tăng năng suất, hạ giá thành sản phẩm, nâng cao trình độ tay nghề, gắn trách nhiệm của người lao động với công việc để từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp cần phải áp dụng hình thức trả lương như thế nào cho phù hợp với tính chất và đặc điểm sản xuất kinh doanh của mình, để tiền lương thực sự trở thành đòn b ẩy kinh tế kích thích người lao động hăng say làm việc. Hầu hết các doanh nghiệp chưa thực sự phát huy được vai trò đòn bẩy kinh tế của tiền lương và công tác trả lương còn nhiều bất cập.
Bởi vậy không ngừng hoàn thiện công tác trả lương là một yêu cầu tất yếu đối với mỗi doanh nghiệp. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác trả lương và thông quan việc nghiên cứu thực tiễn hoạt động trả lương tại Tổng công ty Rau quả, nông sản, em đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác trả lương của Tổng công ty Rau quả, nông sản” làm đ ề tài nghiên cứu với mong muốn những ý kiến đóng góp của mình có thể phần nào hoàn thiện hơn công tác trả lương của Tổng công ty. 2. Mục tiêu nghiên cứu: Mục tiêu nghiên cứu của đề tài này là nhằm làm rõ các vấn đề lý luận cơ bản về tiền lương của doanh nghiệp; phân tích thực trạng công tác trả lương tại Tổng công ty Rau quả, nông sản; từ đó đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác trả lương của Tổng công ty Rau quả, nông sản trong thời gian tới. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài: - Đối tượng nghiên cứu: Công tác trả lương của doanh nghiệp. - Phạm vi nghiên cứu: Tổng công ty Rau quả, nông sản trong thời gian 3 năm 2004, 2005, 2006. 4. Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp nghiên cứu của luận văn là phương pháp duy vật biện chứng – duy vật lịch sử, kết hợp với phương pháp phân tích, phương pháp so sánh, phương pháp điều tra khảo sát… 5. Nội dung nghiên cứu: Ngoài lời nói đầu và kết luận, luận văn còn được chia thành 3 chương: Chương I: Một số lý luận cơ bản về tiền lương của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Chương II: Thực trạng công tác trả lương tại Tổng công ty Rau quả, nông sản. Chương III: Một số giải pháp nhằm ho àn thiện công tác trả lương của Tổng công ty Rau quả, nông sản.
CHƯƠNG I MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG CỦA DOANH NGHIỆP TRONG NỀN KINH TẾ THỊ TRƯỜNG I. Khái niệm, bản chất và vai trò của tiền lương: 1. Khái niệm: Tiền lương hay còn gọi là thù lao lao động, thu nhập lao động, tiền công lao động,…Trên thế giới khái niệm và cơ cấu về tiền lương rất đa dạng. Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO): “Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, dù là tên gọi nào, cách tính nào mà được trả bằng tiền và được ấn định bằng sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng cho một công việc đã được thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”. Ở V iệt Nam, mỗi thời kỳ có một khái niệm khác nhau về tiền lương. Theo quan điểm cũ (trong nền kinh tế bao cấp) tiền lương là một bộ phận thu nhập quốc dân được phân bố cho người lao động căn cứ vào số lượng, chất lượng của mỗi người. Trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung, tiền lương vừa đ ược trả bằng tiền, vừa được trả bằng hiện vật và những quy định về tiền lương mang nặng tính chất phân phối, cấp phát. Do đó không khuyến khích tinh thần sáng tạo, tính chủ động, nâng cao trình độ chuyên môn, không gắn với lợi ích, hiệu quả mà họ sáng tạo ra vì tiền lương không đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động. Đến năm 1993, Đảng và Nhà nước có những quy chế, quy định mới trong chính sách tiền lương, đưa ra những quy định tiến bộ hơn về tiền lương. Lúc này “Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành thông qua thoả thuận giữa
người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường”. Theo điều 55 của Bộ luật lao động “Tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc, mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định”. Đây là những khái niệm mang tính chất tổng quát về tiền lương, còn khái niệm tiền lương mà trong thực tế ở các doanh nghiệp, các tổ chức kinh tế xã hội Việt Nam vẫn dùng ngầm chỉ lương cơ bản sẽ đ ược ghi rõ là lương cơ bản. 2. Bản chất của tiền lương: Tiền lương là một phạm trù gắn với phạm trù lao động. Song lao động là một phạm trù vĩnh viễn, còn tiền lương là phạm trù lịch sử, nó ra đời tồn tại và phát triển trong nền kinh tế hàng hoá. Tiền lương là một hình thức trả công lao động.Trong nền kinh tế thị trường để đo lường hao phí lao động trong sản xuất và tiêu thụ sản phẩm người ta có thể sử dụng thước đo tiền tệ thông qua việc trả lương. Bản chất của tiền lương thay đổi tuỳ theo điều kiện, trình độ phát triển và nhận thức của con người. Với trình độ khác nhau, trong những giai đoạn phát triển khác nhau của xã hội loài người tiền lương được hiểu không giống nhau. Trong nền kinh tế kế hoạch hoá, tiền lương là một phần của thu nhập quốc dân. Khi chuyển sang nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần vận hành theo cơ chế thị trường thì tiền lương được coi là giá cả sức lao động. Giờ đây, tiền lương không phải chỉ đơn thuần là giá cả sức lao động nữa mà nó còn bao gồm nhiều yếu tố khác. Tiền lương được hình thành thông qua sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. Khác với trao đổi hàng hoá thông thường, tiền lương là một phạm trù thuộc lĩnh vực phân phối,do đó nó phải xuất phát từ yêu cầu của
xã hội và do các quy luật xã hội quyết định. Bởi vậy, nguyên tắc trả lương, hệ số lương và m ức lương cụ thể của người lao động cao hay thấp phụ thuộc vào trình độ phát triển của nền kinh tế trong thời kỳ lịch sử nhất định. Khi xây dựng chính sách tiền lương phải xuất phát từ những yêu cầu sau: Một là: tiền lương phải được giải quyết trong phạm vi toàn b ộ nền kinh tế quốc dân cho tất cả các thành phần kinh tế theo yêu cầu của cơ chế thị trường. Hai là: trong sản xuất kinh doanh phải xem xét tiền lương ở hai phương diện, tiền lương là sự biểu hiện bằng tiền của chi phí sản xuất kinh doanh do đó phải tính đúng, tính đủ các yếu tố hợp thành tiền lương. Mặt khác, tiền lương là một bộ phận thu nhập của doanh nghiệp phân phối cho các thành viên trong doanh nghiệp do vậy tiền lương phải do chính các doanh nghiệp tự tạo ra từ kết quả hoạt động kinh doanh. Việc trả lương phải kết hợp hài hoà ba lợi ích: - Đảm bảo cho doanh nghiệp hoàn thành các nghĩa vụ đối với Nhà nước. - Đảm bảo duy trì và phát triển doanh nghiệp (bảo toàn vốn, tái tạo tài sản cố định,…). - Đảm bảo đời sống của người lao động. 3. Vai trò của tiền lương: Tiền lương là một trong những công cụ kích thích lợi ích vật chất đối với người lao động. Vì vậy sử dụng tiền lương làm đòn bẩy nhằm đảm bảo sản xuất phát triển, duy trì một đội ngũ lao động có trình đ ộ kỹ thuật nghiệp vụ cao với ý thức kỷ luật vững, đòi hỏi công tác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp phải được đặc biệt coi trọng. Tiền lương có một vai trò rất lớn, không chỉ đối với bản thân người lao động mà còn đối với hoạt động của đơn vị sử dụng lao động.
- Tiền lương luôn gắn liền với người lao động, là nguồn sống chủ yếu của bản thân người lao động và gia đ ình họ. Tiền lương kích thích người lao động nâng cao năng lực làm việc của mình, phát huy mọi khả năng vốn có để tạo ra năng suất lao động, vươn tới tầm cao hơn của tài năng, sức lực và sáng tạo, góp phần thúc đẩy sự phát triển của đơn vị. Như vậy, khi người lao động làm việc có năng suất cao, đem lại hiệu quả rõ rệt thì chủ sử dụng cần quan tâm tới việc tăng lương cao hơn để kích thích người lao động. Ngoài việc tăng lương, chủ sử dụng lao động cần áp dụng biện pháp thưởng. Số tiền này bổ sung cho tiền lương, mang tính chất nhất thời, không ổn định nhưng lại có tác động mạnh mẽ tới năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động. - Tiền lương tác đ ộng tích cực đến việc quản lý tài chính, quản lý lao động và kích thích sản xuất. Nó cũng được sử dụng như một biện pháp củng cố và tăng cường kỷ luật lao động, đề cao hệ thống trách nhiệm trong các đơn vị sử dụng lao động. Chính từ vai trò đặc biệt quan trọng của tiền lương, để tiền lương thực sự là thước đo cho mỗi hoạt động của từng cơ sở kinh tế, từng người lao động và là đòn b ẩy kinh tế, đòi hỏi tiền lương phải thực hiện được chức năng cơ bản của nó, tức là đ ảm bảo cho người lao động không những duy trì đ ược cuộc sống thường ngày trong suốt quá trình lao đ ộng, bảo đảm tái sản xuất sức lao động một cách tốt nhất mà còn đủ khả năng để dự phòng cho cuộc sống lâu d ài khi không còn khả năng lao động hoặc trong những trường hợp gặp bất trắc, rủi ro. Đối với đơn vị sử dụng lao động thì tiền lương là một bộ phận quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực. Do đó, việc lập ra được một chế độ tiền lương có tính cạnh tranh là điều hết sức quan trọng đối với việc thu hút và lưu giữ nhân tài phục vụ cho tổ chức, từ đó cung cấp được cơ sở vững chắc để doanh nghiệp có ưu thế cạnh tranh trên thị trường.
4. Nguyên tắc điều chỉnh tiền lương: Khi điều chỉnh tiền lương phải tuân thủ theo ba nguyên tắc sau đây: Thứ nhất, tiền lương phải được trả trên cơ sở sức lao động và năng suất lao động. Những lao động có trình độ nghề nghiệp cao, thành thạo và chất lượng cao thì được trả công cao và ngược lại. Do vậy, tiền lương phải phản ánh đúng giá trị của sức lao động và được coi là giá cả sức lao động. Thứ hai, trả lương phải căn cứ vào điều kiện lao động cụ thể. Việc trả công lao động phải tính đến thực trạng của quá trình lao động để kịp thời động viên năng lực sẵn có, giải phóng sức lao động và bù đắp khó khăn mà người lao động phải gánh chịu nhằm nâng cao năng suất lao động. Trong quá trình lao động, người lao động chịu sự tác động của rất nhiều yếu tố như điều kiện và môi trường lao động, mức độ nặng nhọc của công việc, do vậy, việc trả lương phải đảm bảo tính hợp lý, thông qua chế độ phụ cấp nhằm bù đắp hao phí lao động cho người lao động. Thứ ba, trả lương trên cơ sở của sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. Sự thoả thuận là yếu tố tinh thần căn bản của tiền lương trong quan hệ hợp đồng lao động. II. Tổ chức công tác trả lương trong doanh nghiệp: 1. Xây dựng chính sách tiền lương của doanh nghiệp: 1.1. Nguyên tắc, căn cứ và yêu cầu xây dựng chính sách tiền lương của doanh nghiệp 1.1.1. Các nguyên tắc xây dựng chính sách tiền lương: Để xây dựng chính sách tiền lương phù hợp, các nhà quản trị cần tuân thủ một số nguyên tắc cơ bản sau đây: - Nguyên tắc tập trung dân chủ: Nguyên tắc tập trung dân chủ một mặt đòi hỏi khi xây dựng chính sách tiền lương, nhà quản trị phải phát huy tinh thần tham gia đóng góp của tập thể
người lao động và các đối tượng có liên quan khác. Luật pháp Việt Nam quy định về sự tham gia của công đoàn và ký kết thoả ước lao động tập thể chính là góp phần pháp điển hoá nguyên tắc quan trọng này. Mặt khác, việc xây dựng chính sách tiền lương phải mang tính tập trung, thống nhất trong toàn bộ doanh nghiệp, do giới quản trị cao cấp quyết định dựa trên việc đảm bảo thực hiện mục tiêu chung. - Nguyên tắc khoa học - th ực tiễn: Nguyên tắc này thể hiện đ òi hỏi quá trình xây dựng chính sách tiền lương phải dựa trên cơ sở vân dụng các kiến thức khoa học và các quy luật khách quan. Bên cạnh đó cần chú ý tính thực tiễn, khả thi nhằm tạo thuận lợi cho việc áp dụng chính sách. - Nguyên tắc hài hoà: Tính cân đối hài hoà phải được tuân thủ khi xây dựng chính sách tiền lương, nếu không nó sẽ phá vỡ nền tảng hệ thống của tổ chức. Sự hài hoà còn phải thể hiện trong việc xây dựng chính sách tiền lương cho các đối tượng có quyền lợi liên quan đến nhau và chi phối lẫn nhau. Cả ba nguyên tắc nói trên cần phải được thực hiện một cách đồng bộ, vì chúng có mối liên quan chặt chẽ, quy định và bổ sung lẫn nhau. 1.1.2. Các căn cứ xây dựng chính sách tiền lương: Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp cần được xây dựng dựa trên một số căn cứ chính sau: - Những quy định của Nhà nước: Chính sách tiền lương trước hết phải đáp ứng các quy định của Nhà nước về đảm bảo quyền lợi cho người lao động. Thông thường quốc gia nào cũng có những quy định về mặt pháp lý để bảo vệ người lao động – những đối tượng được coi là yếu hơn trong tương quan với người sử dụng lao động, những quy định này thể hiện dưới dạng quy định về mức lương tối thiểu, các chế độ bảo
hiểm xã hội, các ngày nghỉ trong năm và các quyền lợi khác. Ở Việt Nam, Bộ Luật Lao động (ban hành năm 1994 và sửa đổi năm 2002) đã có các quy định khá chi tiết về quyền lợi mà người lao động trong các doanh nghiệp được hưởng. - Chiến lược phát triển của doanh nghiệp: Chiến lược phát triển của doanh nghiệp là mục tiêu mà m ọi chính sách trong đó có chính sách tiền lương hướng tới, vì vậy các nhà quản trị cần nắm vững mục tiêu và các giải pháp liên quan đến nhân sự của chiến lược phát triển doanh nghiệp trong từng thời kỳ để đưa ra các chính sách phù hợp. Các chính sách tiền lương phải gắn với các mục tiêu chiến lược và khuyến khích đội ngũ lao động thực hiện chúng. Muốn vậy, hệ thống đãi ngộ tài chính và phi tài chính phải tạo nên động lực mạnh mẽ và khuyến khích mọi thành viên làm việc tích cực để được hưởng sự đãi ngộ tốt nhất và qua đó góp phần thực hiện các mục tiêu đầy thách thức của chiến lược. - Văn hoá doanh nghiệp: Văn hóa doanh nghiệp là nền tảng tinh thần của mọi doanh nghiệp và chi phối nhận thức, hành vi của mọi thành viên trong do anh nghiệp. Chính vì vậy, chính sách tiền lương của doanh nghiệp phải được xây dựng sao cho vừa phù hợp với văn hoá vốn có của doanh nghiệp vừa thúc đẩy các yếu tố mới, tích cực nhằm góp phần phát huy truyền thống văn hoá nhưng phải thúc đẩy sự phát triển của chính văn hoá doanh nghiệp. Cần chú ý đặc biệt đến văn hoá khi đưa ra các chính sách đãi ngộ phi tài chính, bởi nó liên quan trực tiếp đến đời sống tinh thần của người lao động. - Hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp: Chính sách tiền lương phải gắn chặt với hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, bởi chính sách tiền lương thành công là chính sách hướng người lao động đến việc nâng cao hiệu quả công việc của bản thân và qua đó, nâng cao
hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, cần làm cho người lao động thấy rằng, nếu hiệu quả kinh doanh càng cao thì mới có điều kiện thực thi đầy đủ chính sách đãi ngộ đối với họ. - Thị trường lao động và quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: Chính sách tiền lương của doanh nghiệp phải gắn với đặc điểm của thị trường lao động cụ thể. Nếu không chú ý đến đặc điểm của thị trường lao động và quan hệ cung cầu trên thị trường này thì doanh nghiệp khó có thể duy trì lâu dài đội ngũ lao động có trình độ tay nghề cao. 1.1.3. Yêu cầu đối với chính sách tiền lương: Mỗi doanh nghiệp có thể lựa chọn những chính sách tiền lương khác nhau, tuy nhiên dù là chính sách nào, chúng cũng phải đảm bảo một số yêu cầu, đó là: - Công bằng: Chính sách tiền lương phải đảm bảo tính công bằng: “Không sợ thiếu, chỉ sợ không công bằng”. Yêu cầu này phải thể hiện ở mọi khía cạnh của chính sách và là tư tưởng, triết lý xuyên suốt toàn bộ chính sách tiền lương của mọi doanh nghiệp. - Công khai: Chính sách tiền lương liên quan đến tất cả mọi thành viên và là động lực quan trọng để thúc đẩy tinh thần làm việc cho nên phải được công bố công khai và được giải thích để mọi người đều hiểu và thông suốt. - Kịp thời: Động lực làm việc phải không ngừng được bồi dưỡng, trong khi chính sách tiền lương tốt có thể trở nên không còn thích hợp, vì vậy phải sửa đổi và đưa ra các chính sách tiền lương thay thế cho phù hợp và đúng lúc. - Có lý, có tình:
Con người là m ột chủ thể của xã hội và luôn đòi hỏi phải được đối xử dựa trên lòng nhân ái. Do vậy, chính sách tiền lương ngoài tính hợp lý còn cần phải mang tính nhân bản, vì con người và cho con người. - Rõ ràng, dễ hiểu: Chính sách tiền lương cần đ ược hướng vào việc động viên tất cả các thành viên của doanh nghiệp tích cực làm việc và thi đua với nhau, vì vậy chúng phải được mọi thành viên thông hiểu. Không nên đưa ra hệ thống chính sách tiền lương chi li, phức tạp, dễ dẫn đến hiểu nhầm hoặc bị xuyên tạc. 1.2. Nội dung chính sách tiền lương Chính sách tiền lương của một doanh nghiệp bao gồm ba nội dung cơ bản, đó là: mức lương tối thiểu chung, thang bảng lương, quy chế trả lương. 1.2.1. Mức lương tối thiểu chung: Mức lương tối thiểu chung là mức lương thấp nhất được tính cho lao động đơn giản nhất của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp tự xác định mức lương này nhưng không được thấp hơn m ức lương tối thiểu chung do Nhà nước quy định. Trong thực tế các nhà lãnh đạo doanh nghiệp có thể quyết định trả lương cho nhân viên cao hơn, ngang bằng hoặc thấp hơn giá thị trường. Các yếu tố chi phối đến quyết định đó bao gồm: - Triết lý và quan điểm của các nhà quản trị cấp cao trong một doanh nghiệp. Khi lãnh đạo tin rằng trả lương cao sẽ thu hút và duy trì được lao động giỏi hoặc ngược lại trả lương thấp sẽ mang lại lợi ích cho doanh nghiệp. - Q uy mô của doanh nghiệp. Thực tế các doanh nghiệp lớn thường trả lương cao hơn so với các doanh nghiệp có quy mô nhỏ. - Lĩnh vực kinh doanh của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp thuộc các ngành kinh tế hoặc các lĩnh vực sản xuất kinh doanh khác nhau sẽ trả lương khác nhau.
Những điều kiện cụ thể để một doanh nghiệp có thể trả lương cao hơn, thấp hơn hoặc bằng thị trường: - Doanh nghiệp áp dụng chính sách trả lương cao hơn thị trường khi: * Có nhu cầu thu hút nhân viên có trình độ chuyên môn, tay nghề cao hoặc các nhà quản lý giỏi (thu hút người tài). * Có nhu cầu tuyển lao động gấp để đáp ứng nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh. * Có khả năng tài chính dồi dào trên cơ sở doanh nghiệp đang hoạt động có hiệu quả cao, làm ăn phát đạt. * Dưới tác động mạnh mẽ của công đoàn hoặc các tổ chức lao động. - Doanh nghiệp áp dụng chính sách trả lương thấp hơn giá thị trường: * Có các khoản trợ cấp hoặc phúc lợi cao. * Có khả năng thực hiện chính sách đãi ngộ phi tài chính để thu hút và “giữ chân” người lao động như: Công việc ổn định, có cơ hội nâng cao trình độ chuyên môn, có cơ hội học tập, công tác ở nước ngoài… * Hoàn toàn không có khả năng trả lương cao. 1.2.2. H ệ thống thang bảng lương của doanh nghiệp: Hệ thống thang bảng lương là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những người lao động trong cùng một nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau, theo trình độ tay nghề của họ. Những nghề khác nhau sẽ có thang lương khác nhau. Hệ thống thang bảng lương giúp cho doanh nghiệp có căn cứ để đưa ra các quy chế về trả lương như: (i) thoả thuận tiền lương trong hợp đồng lao động; (ii) xây dựng đơn giá tiền lương, thực hiện chế độ nâng bậc lương theo thoả thuận trong hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể; (iii) đóng và hưởng các chế độ bảo hiểm x ã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật; (iv) trả lương ngừng việc và các chế độ khác theo quy định của pháp luật lao động.
Trong doanh nghiệp thường tồn tại hai nhóm thang bảng lương, đó là: thang lương cho nhân viên và thang lương cho nhà quản trị. Bảng 1.1: Bảng lương công nhân viên thương mại ĐVT: nghìn đồng C hức danh Hệ số, mức lương I II III IV V 1.Giao nhận hàng hoá, thanh toán quốc tế 2,43 2,82 3,30 3,90 4 ,62 -Hệ số 704,7 817,8 457,0 1131,0 1339,8 -Mức lương thực hiện từ ngày 1/10/2004 2.Giao nhận hàng hoá, thanh toán nội địa,mua và bán hàng hoá, giao nhận hàng biển -Hệ số 1,8 2,26 2,86 3,38 3 ,98 -Mức lương thực hiện từ ngày 507,5 640,9 806,2 957,0 1116,5 1/10/2004 3.Thủ kho -Hệ số 1,75 2,21 2,78 3,30 3 ,85 Mức lương thực hiện từ ngày 507,5 640,9 806,2 957,0 1116,5 1/10/2004 4.Bảo vệ tuần tra, canh gác tại các kho 1,75 5,15 2,70 3,20 3 ,75 -Hệ số 507,5 623,5 783,0 928,0 1087,5 -Mức lương thực hiện từ ngày 1/10/2004 5.Bảo quản và giao nhận hàng hoá trong các kho, giao nhận hàng sông -Hệ số 1,45 1,77 2,28 2,79 3 ,30 -Mứclương thực hiện từ ngày 420,5 513,3 661,2 809,1 957,0 1/10/2004 Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực - Đ HTM
Bảng 1.2: Bảng lương của các chức danh cán bộ cao cấp Đ VT: nghìn đồng H ệ số, mức lương Tổng Công ty Tcty đặc Chức danh biệt và Công ty và tương tương I II III đương đương 1.Tổng Giám đốc, Giám đốc -Hệ số 7,85 - 8,20 7,45 - 7,78 6,64 - 6,97 5,98 - 6,31 5,32 - 5,65 Mức lương thực hiện từ 2276,5- 2160,5- 1925,6- 1734,2 - 1542,8- 2378,0 2256,2 2021,3 1829,9 1638,5 ngày 1/10/2004 2.Phó Tổng Giám đốc, Phó Giám đốc -Hệ số 7,33 - 7,66 6,97 - 7,30 5,98 - 6,31 5,32 - 5,65 4,66 - 4,99 Mức lương thực hiện từ 2125,7- 2021,3- 1734,2- 1542,8 - 1351,4- 2221,4 2117,0 829,9 1638,5 1447,1 ngày 1/10/2004 3.K ế toán trưởng -Hệ số 7,00 - 7,33 6,64 - 6,97 5,65 - 5,98 4,99 - 5,32 4,33 - 4,66 Mức lương thực hiện từ 2030,0- 1925,6- 1628,5- 1447,1 - 1255,7- 2125,7 2021,3 1734,2 1542,8 1351,4 ngày 1/10/2004 Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực - Đ HTM Trên đây cho thấy Bảng 1.1 là ví dụ về thang lương cho nhân viên trong doanh nghiệp thương m ại, còn Bảng 1.2 là ví dụ về bảng lương cho người giữ chức vụ quản lý.