Luận án Tiến sĩ Kinh doanh và Quản lý: Nâng cao chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

HOÀNG XUÂN HIỆP

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG VỐN NHÂN LỰC CỦA CÁC DOANH NGHIỆP MAY VIỆT NAM

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ

HÀ NỘI - 2013

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

HOÀNG XUÂN HIỆP

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG VỐN NHÂN LỰC CỦA CÁC DOANH NGHIỆP MAY VIỆT NAM

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 62.34.01.02

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC : 1. PGS TS TRƯƠNG ĐOÀN THỂ

HÀ NỘI - 2013

MỤC LỤC Trang

Lời cảm ơn

Lời cam đoan

Danh mục chữ viết tắt

Danh mục các bảng

Danh mục các hình vẽ

PHẦN MỞ ĐẦU 1

9 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VỐN NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG VỐN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP MAY

9 1.1- Khái niệm về vốn nhân lực

1.1.1 Quan niệm nhân lực là tài sản của doanh nghiệp 9

1.1.2 Khái niệm về vốn nhân lực 10

1.1.3 Các thước đo vốn nhân lực 1.1.4 Mối quan hệ giữa vốn nhân lực của cá nhân và vốn nhân lực của doanh 22

nghiệp

1.1.5 Sự khác nhau giữa nguồn nhân lực và vốn nhân lực 23

1.1.6 Sự khác nhau giữa vốn nhân lực và vốn vật chất 24

25 1.2 Các mô hình định lượng vốn nhân lực

1.2.1 Mô hình đi học ở nhà trường 26

1.2.2 Mô hình vốn nhân lực có tính đến đào tạo trong công việc của Mincer 34

43 1.3 Quá trình tạo vốn nhân lực

1.3.1 Tạo vốn nhân lực qua đào tạo chính quy và không chính quy 43

1.3.2 Tạo vốn nhân lực thông qua xác lập một thị trường kiến thức 45

1.3.3 Các chiến lược đầu tư vào vốn nhân lực 50

52 1.4 Chất lượng vốn nhân lực và các tiêu chí đánh giá

1.4.1 Quan niệm về chất lượng vốn nhân lực 52

1.4.2 Đặc tính vốn nhân lực của các doanh nghiệp 54

1.4.3 Các tiêu chí đánh giá chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may 55

1.4.4 Nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng vốn nhân lực của doanh nghiệp may 66

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 72

CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG VỐN NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG VỐN NHÂN LỰC CỦA CÁC DOANH NGHIỆP MAY

73 2.1 Tổng quan ngành công nghiệp may Việt Nam

77 2.2 Thực trạng quá trình tạo vốn nhân lực cho các doanh nghiệp may

2.2.1 Đánh giá hệ thống các cơ sở đào tạo nhân lực cho các doanh nghiệp may 77

2.2.2 Công tác đào tạo cán bộ quản lý cho doanh nghiệp may 80

2.2.3 Công tác đào tạo cán bộ kỹ thuật cho doanh nghiệp may 83

2.2.4 Công tác đào tạo công nhân kỹ thuật cho doanh nghiệp may 87

2.2.5 Quá trình tạo vốn nhân lực của công nhân kỹ thuật may thông qua tổ chức hoạt động nhóm

2.2.6 Quá trình tạo vốn nhân lực của các doanh nghiệp may thông qua việc xác lập một thị trường kiến thức

2.3 Thực trạng vốn nhân lực và chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp May Việt Nam

2.3.1 Đánh giá chất lượng vốn nhân lực bằng tiêu chí đầu tư tài chính cho giáo dục

2.3.2 Đánh giá chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may bằng tiêu chí số năm đi học

108

2.3.3 Đánh giá chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may bằng tiêu chí số năm kinh nghiệm

110

2.3.4 Đánh giá chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may bằng tiêu chí thu nhập bình quân

114

2.3.5 Đánh giá chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may bằng tiêu chí tốc độ tăng thu nhập

117

2.3.6 Đánh giá chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may bằng tiêu chí năng suất lao động

123

2.3.7 Đánh giá chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may bằng tiêu chí tỷ lệ biến động lao động

129 2.4 Chất lượng vốn nhân lực của Tổng công ty may 10 – công ty cổ phần

129 2.4.1 Một số đặc điểm của Tổng công ty may 10 – công ty cổ phần

2.4.2 Công tác tạo vốn nhân lực của Tổng công ty may 10 130

2.4.3 Đánh giá chất lượng vốn nhân lực của Tổng công ty may 10 133

139 2.5 Đánh giá chung về chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 144

145 CHƯƠNG 3 : MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG VỐN NHÂN LỰC CỦA CÁC DOANH NGHIỆP MAY

145

3.1 Quan điểm nâng cao chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may Việt Nam

154

3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may Việt Nam

154 3.2.1 Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác tạo vốn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp May

166

3.2.2 Xác lập chiến lược đầu tư tối ưu vào vốn nhân lực để nâng cao năng suất lao động và chuyển đổi dần từ phương thức sản xuất gia công sang phương thức sản xuất mua nguyên liệu, bán thành phẩm nhằm nâng cao chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may

170

3.2.3 Giải pháp nâng cấp dữ liệu thành vốn thông tin để mở rộng quy mô của vốn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may

173

3.2.4 Giải quyết hài hoà mối quan hệ lao động trong các doanh nghiệp May nhằm giảm thiểu biến động lao động, nâng cao năng suất lao động để nâng cao chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may

177 3.2.5 Đổi mới tổ chức sản xuất nhằm nâng cao chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may

183

3.3 Một số khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may Việt Nam

3.3.1 Khuyến nghị đối với Nhà nước 183

3.3.2 Khuyến nghị đối với Hiệp hội Dệt May Việt Nam 185

3.3.3 Khuyến nghị đối với Tập đoàn Dệt May Việt Nam 186

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 190

KẾT LUẬN 191

DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ 193

TÀI LIỆU THAM KHẢO 194

Phụ lục 1 : Dữ liệu sử dụng trong nghiên cứu chất lượng vốn nhân lực 202

206 Phụ lục 2 : Tổng hợp kết quả khảo sát nguồn nhân lực của Tập đoàn Dệt May Việt Nam năm 2009

Phụ lục 3 : Phiếu khảo sát vốn nhân lực của các doanh nghiệp may Việt Nam 208

Phụ lục 4 : Danh sách doanh nghiệp gửi phiếu điều tra 215

Phụ lục 5 : Các câu hỏi định hướng phỏng vấn chuyên gia 217

Phụ lục 6 : Danh sách các chuyên gia trả lời phỏng vấn 220

222 Phụ lục 7 : Thu nhập bình quân của lao động trong các doanh nghiệp may và công nghiệp giai đoạn 2000 - 2011

229

Phụ lục 8 : Năng suất lao động bình quân trong các doanh nghiệp may và công nghiệp giai đoạn 2000 - 2011

LỜI CẢM ƠN

Qua quá trình học tập, nghiên cứu, được sự giúp đỡ tận tình của các thầy, các

cô, các nhà khoa học, các nhà quản lý em đã hoàn thành chương trình học tập và

nghiên cứu hoàn chỉnh luận án với đề tài ”Nâng cao chất lượng vốn nhân lực của

các doanh nghiệp May Việt Nam”

Em xin chân thành cảm ơn Phó Giáo sư Tiến sỹ Trương Đoàn Thể. Thầy đã

hướng dẫn, giúp đỡ tận tình, tạo mọi điều kiện thuận lợi cho em trong suốt quá trình

nghiên cứu luận án. Em xin chân thành cảm ơn các thầy, cô giáo trong Khoa Quản

trị kinh doanh đã tận tình giúp đỡ em, cho em những lời khuyên quý giá trong quá

trình nghiên cứu hoàn chỉnh luận án.

Tôi xin chân thành cảm ơn các cán bộ của Tổng cục thống kê, Hiệp hội Dệt

May Việt Nam, Tập đoàn Dệt May Việt Nam, hơn 100 doanh nghiệp May và các

cán bộ của Trường Cao đẳng Công nghiệp – Dệt May Thời trang Hà Nội đã tận tình

hướng dẫn, giúp đỡ và cho tôi những ý kiến bổ ích trong suốt quá trình nghiên cứu

đề tài.

Với tấm lòng biết ơn của một học viên, em xin trân trọng cảm ơn Trường Đại

học Kinh tế Quốc dân, Khoa Quản trị kinh doanh, Viện sau đại học đã tạo mọi điều

kiện cho em trong quá trình học tập, nghiên cứu.

Em sẽ vận dụng những kết quả đạt được trong nghiên cứu luận án này vào

thực tế quá trình công tác, góp một phần công sức nhỏ bé của mình vào sự nghiệp

phát triển ngành công nghiệp may nói riêng và đất nước nói chung.

Một lần nữa em xin trân trọng cảm ơn.

Nghiên cứu sinh

Hoàng Xuân Hiệp

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận án ” Nâng cao chất lượng vốn nhân lực của các

doanh nghiệp May Việt Nam” là công trình nghiên cứu độc lập của tôi dưới sự

hướng dẫn của Phó Giáo sư Tiến sĩ Trương Đoàn Thể. Các số liệu, kết quả trong

luận án là trung thực và chưa từng công bố trong bất kỳ một công trình nào.

Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về lời cam đoan này!

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

Compact Disk CD

Cao đẳng CĐ

Công nhân kỹ thuật CNKT

Develop a Curriculum DACUM

Đại học ĐH

Free On Board FOB

Gross Domestic Product GDP

Human development index HDI

Original Design Manufacturer ODM

On the Job Training OJT

Return On Investment ROI

Trung cấp TC

Trung học phổ thông THPT

Trung học cơ sở THCS

Tổng công ty may 10 Tổng công ty may 10 – công ty cổ phần

United State Dollar USD

Vốn nhân lực VNL

World Trade Organization WTO

DANH MỤC CÁC BẢNG

TT Tên bảng

Bảng 1.1 So sánh nguồn nhân lực và vốn nhân lực Trang 23

Bảng 1.2 So sánh vốn nhân lực và vốn vật chất 25

Bảng 1.3 Các đặc điểm của học tập chính quy và không chính quy 44

Bảng 2.1 Kim ngạch xuất khẩu hàng dệt may giai đoạn 2000 – 2011 73

Bảng 2.2 Tổng số lao động ngành may – công nghiệp giai đoạn 2000-2011 73

Bảng 2.3 Tổng số doanh nghiệp ngành may – công nghiệp giai đoạn 2000 – 2010 74

Bảng 2.4 Số doanh nghiệp may năm 2010 phân theo quy mô lao động 75

Bảng 2.5 Các chỉ tiêu chủ yếu trong Chiến lược phát triển ngành Dệt May Việt Nam 75 đến năm 2015, định hướng đến năm 2020

Bảng 2.6 Nhu cầu đào tạo mới lao động dệt may giai đoạn 2011 - 2020 76

Bảng 2.7 Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng, cập nhật kiến thức cho lao động dệt may giai 76 đoạn 2011 - 2020

Bảng 2.8 Số lượng học sinh, sinh viên được đào tạo trong giai đoạn 2002-2007 78

Bảng 2.9 Kết quả dự thi đại học của các thí sinh giai đoạn 2007 - 2011 79

Bảng 2.10 Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng của các doanh nghiệp Dệt May giai đoạn 94 2009 – 2010

Bảng 2.11 Trình độ văn hoá của lao động trong các doanh nghiệp may giai đoạn 96 2005 - 2010

Bảng 2.12 Tổng vốn nhân lực phổ cập và vốn nhân lực phổ cập bình quân tính theo 97 số năm đi học phổ thông của doanh nghiệp may giai đoạn 2005 – 2008

Bảng 2.13 Phân bố phần trăm lực lượng lao động theo trình độ học vấn cao nhất đạt 98 được năm 2008

Bảng 2.14 Phân bố lực lượng lao động theo trình độ học vấn cao nhất đạt được năm 99 2008

Bảng 2.15 Số lao động ngành may giai đoạn 2000 – 2011 phân theo trình độ chuyên 100 môn kỹ thuật

Bảng 2.16 Vốn nhân lực chuyên môn của các doanh nghiệp may giai đoạn 2000 – 102 2011

Bảng 2.17 Số lao động ngành công nghiệp giai đoạn 2000 – 2011 phân theo trình độ 103 chuyên môn kỹ thuật

Bảng 2.18 Vốn nhân lực chuyên môn của các doanh nghiệp công nghiệp giai đoạn 104 2000 – 2011

TT Tên bảng

Trang 105 108 Bảng 2.19 Chất lượng vốn nhân lực chuyên môn của các doanh nghiệp may Bảng 2.20 Công nhân kỹ thuật làm việc trong doanh nghiệp dệt may chia theo số năm kinh nghiệm

Bảng 2.21 Cán bộ quản lý và cán bộ kỹ thuật chia theo số năm kinh nghiệm Bảng 2.22 Thu nhập bình quân tính cho một đơn vị vốn nhân lực của các doanh 109 111 nghiệp may giai đoạn 2000 – 2011 phân theo trình độ

111 112

Bảng 2.23 Chỉ số giá tiêu dùng giai đoạn 2000 - 2011 Bảng 2.24 Thu nhập bình quân tính cho một đơn vị vốn nhân lực của các doanh nghiệp công nghiệp giai đoạn 2000 – 2011 phân theo trình độ Bảng 2.25 So sánh thu nhập bình quân tính cho một đơn vị vốn nhân lực của các 113 doanh nghiệp may và doanh nghiệp công nghiệp

Bảng 2.26 Tốc độ tăng thu nhập bình quân tính cho một đơn vị vốn nhân lực của các 115 doanh nghiệp may và doanh nghiệp công nghiệp giai đoạn 2000 – 2011

118

Bảng 2.27 Năng suất lao động bình quân tính cho một đơn vị vốn nhân lực của các doanh nghiệp may giai đoạn 2000 – 2011 phân theo trình độ Bảng 2.28 Năng suất lao động bình quân tính cho một đơn vị vốn nhân lực của các 119 doanh nghiệp công nghiệp giai đoạn 2000 – 2011 phân theo trình độ

Bảng 2.29 Chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may giai đoạn 2000 – 119 2011

Bảng 2.30 Trình độ tay nghề của đội ngũ công nhân kỹ thuật dệt may năm 2010 Bảng 2.31 Biến động lao động của Tập đoàn Dệt May Việt Nam giai đoạn 2000- 121 124 2007

Bảng 2.32 Tỷ lệ biến động lao động trong các doanh nghiệp May được khảo sát giai 124 đoạn 2008 - 2010

Bảng 2.33 Tỷ trọng vốn nhân lực chuyên môn của các doanh nghiệp may và công 125 nghiệp giai đoạn 2005 – 2008

Bảng 2.34 Số lượng tuyển sinh của Trường Cao đẳng nghề Long Biên giai đoạn 131 2009 - 2010

Bảng 2.35 Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng của Tổng công ty may 10 giai đoạn 2009 – 133 2010

Bảng 2.36 Trình độ văn hoá của người lao động trong Tổng công ty may 10 vào năm 134 2010

135 Bảng 2.37 Số năm đi học chuyên môn kỹ thuật của người lao động trong Tổng công ty may 10 vào năm 2010

Bảng 2.38 Người lao động làm việc trong Tổng công ty may 10 vào năm 2010 chia 136 theo số năm kinh nghiệm

TT Tên bảng

Bảng 2.39 Trình độ văn hoá và trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động Trang 138 trong các doanh nghiệp may được khảo sát năm 2010

Bảng 2.40 Tỷ lệ biến động lao động của Tổng công ty may 10 giai đoạn 2008 - 2010 139

Bảng 3.1 Mục tiêu phát triển ngành dệt may Việt Nam giai đoạn 2008 – 2020 145

Bảng 3.2 Mục tiêu phát triển sản phẩm may giai đoạn 2008 – 2020 146

Bảng 3.3 Nhu cầu lao động công nghiệp ngành dệt may giai đoạn 2010-2020 150

Bảng 3.4 Bảng phân tích nghề may tại doanh nghiệp 163

Bảng 3.5 Bảng phân tích công việc nghề may 164

Bảng 3.6 Bảng phân tích nghề may Công nghiệp 171

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

TT Tên hình vẽ

Hình 1.1 Dòng thu nhập của những người tốt nghiệp trung học phổ thông Trang 27

Hình 1.2 Quỹ tích của tiền lương theo số năm đi học 28

Hình 1.3 Ra quyết định đi học 30

Hình 1.4 Thu nhập theo số năm đi học của những người lao động có tỷ lệ 31

chiết khấu khác nhau

Hình 1.5 Đường quỹ tích tiền lương theo số năm đi học của những người 32

lao động có khả năng khác nhau

Hình 1.6 Số năm đi học và thu nhập của những người lao động có khả 33

năng khác nhau

Hình 1.7 Sự thu nhận vốn nhân lực trong cả cuộc đời. 40

Hình 1.8 Diễn biến thu nhập theo tuổi theo lý thuyết vốn nhân lực 42

48 Hình 1.9 Mô hình nâng cấp dữ liệu thành vốn thông tin

Hình 2.1 Tốc độ tăng năng suất lao động và tốc độ tăng vốn nhân lực 120

chuyên môn bình quân của các doanh nghiệp may giai đoạn

2001 – 2011

PHẦN MỞ ĐẦU

1- Tính cấp thiết của đề tài

Các nguồn lực dùng cho sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp bao gồm lao

động, thiết bị, nguyên liệu, đất đai và các tài nguyên khác, trong đó nguồn lực lao

động có vai trò quyết định sự phát triển. Vốn nhân lực (Human Capital) thuộc

nguồn lực lao động và là bộ phận cốt lõi của các nguồn lực này.

Hiện nay, các nước trên thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng đang từng

bước chuyển dần sang nền kinh tế tri thức, một nền kinh tế dựa chủ yếu vào trí tuệ

của con người để phát triển. Trong nền kinh tế mới này, nguồn lực quý nhất chính là

tài sản trí tuệ, là tri thức của con người trong doanh nghiệp. Để thúc đẩy doanh

nghiệp phát triển bền vững trong nền kinh tế tri thức thì vốn nhân lực đóng vai trò

quyết định, vì vậy cần có những nghiên cứu để có thể tạo ra được vốn nhân lực có

chất lượng cao đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước trong giai

đoạn tới.

Đối với các doanh nghiệp May Việt Nam, giai đoạn vừa qua là một trong

những giai đoạn mà ngành may có tốc độ tăng trưởng xuất khẩu mạnh, tuy nhiên

theo nhiều số liệu nghiên cứu và thống kê của các Bộ ngành thì mặc dù các trang

thiết bị, công nghệ được đầu tư cho ngành may tương đối hiện đại so với các nước

trong khu vực nhưng năng suất lao động của ngành may nước ta vẫn thấp hơn đáng

kể, chưa tạo được thương hiệu riêng cho các sản phẩm xuất khẩu vì vậy “hàm lượng

trí tuệ” do các doanh nghiệp may tạo ra kết tinh trong sản phẩm thấp. Đây chính là

lý do giải thích vì sao ngành may nước ta hiện nay tạo ra ít giá trị gia tăng, lợi

nhuận không cao và thường xuyên phải làm thêm giờ do không chủ động được

nguồn hàng. Có nguyên nhân trên là do:

- Thứ nhất : mặc dù ngành công nghiệp may đã được trang bị nhiều thiết bị

hiện đại nhưng do đặc điểm sản xuất của ngành mà các máy móc thiết bị này không

thể thay thế được hoàn toàn khả năng lao động của con người. Có thể nói rằng

ngành công nghiệp may tiến hành sản xuất chủ yếu theo phương thức bán thủ công

nên kỹ năng, mức độ đào tạo, trình độ giáo dục, kinh nghiệm của người lao động có

vai trò rất lớn trong việc tạo ra năng suất lao động cao. Nói một cách khác, chất

lượng vốn nhân lực trong ngành may có ảnh hưởng rất lớn tới năng suất lao động

của ngành, nếu chất lượng vốn nhân lực không phù hợp thì không thể nâng cao

năng suất lao động trong doanh nghiệp may.

- Thứ hai: Chất lượng vốn nhân lực có ảnh hưởng rất lớn tới những tư duy

sáng tạo trong sản xuất kinh doanh, đặc biệt là đối với ngành công nghiệp may vì

ngành may muốn tồn tại thì cần phải sản xuất ra những sản phẩm có tính thẩm mỹ

cao, hợp thời trang. Có thể nói rằng chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp

may hiện nay còn rất thấp nên giá trị gia tăng tạo ra trong các sản phẩm may cũng

không thể tăng cao như mong muốn của nhà quản lý.

Vấn đề vốn nhân lực và chất lượng vốn nhân lực đã được đề cập trong một

số nghiên cứu trên thế giới, nhất là từ những năm 1960 trở lại đây nhưng vấn đề này

là một vấn đề mới và hầu như chưa được nghiên cứu một cách có hệ thống ở Việt

Nam. Theo Chiến lược phát triển ngành dệt may Việt Nam đến năm 2015, định

hướng đến 2020 được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt ngày 10/03/2008 thì một

trong những định hướng quan trọng là “Tập trung phát triển và nâng cao khả năng

cạnh tranh cho ngành may xuất khẩu để tận dụng cơ hội thị trường”. Để làm được

điều này thì cần phải nghiên cứu để giải quyết những vấn đề cấp bách về vốn nhân

lực cũng như chất lượng vốn nhân lực của ngành may như đã nói ở trên và đây

chính là mục tiêu của đề tài “Nâng cao chất lượng vốn nhân lực của các doanh

nghiệp may Việt Nam”.

2- Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Ở cấp độ doanh nghiệp, vốn nhân lực từ lâu đã được thừa nhận là một nhân

tố quan trọng đối với năng suất của cá nhân [88]. Gần đây, ngày càng có nhiều

người cho rằng vốn nhân lực ảnh hưởng đến tính cạnh tranh của doanh nghiệp,

[36],[51], [60], [85]. Ngay tại Việt Nam, trong nghiên cứu “Phát triển nguồn vốn

nhân lực - chiến lược tối ưu của nhà lãnh đạo” vào năm 2009, tác giả Đinh Việt Hoà

cũng đề cập đến vấn đề này [18].

Trong tác phẩm “Đầu tư vào vốn nhân lực : một sự phân tích lý thuyết”,

Becker (1962) đã đề cập đến trong tư tưởng về vốn nhân lực của mình các hoạt

động như giáo dục chính quy, đào tạo ngoài công việc (tạo ra vốn nhân lực phổ

cập) và đào tạo trong công việc (tạo ra vốn nhân lực chuyên môn) [59]. Theo tác giả

này cũng như đa số các nhà nghiên cứu chấp nhận khung lý thuyết về vốn nhân lực,

thì giáo dục là thành phần quan trọng nhất của vốn nhân lực. Những người sáng tạo

ra lý thuyết về vốn nhân lực đã phân tích chi phí giáo dục như là một dạng đầu tư

trong khi những người tiếp sau họ như Borjas (1996) trong tác phẩm “Kinh tế học

lao động” đã phát triển lý thuyết về tích luỹ vốn nhân lực và tỷ lệ hoàn vốn đầu tư

trong giáo dục và đào tạo[58].

Ngoài việc đề cập đến những quan niệm về vốn nhân lực, có nhiều nghiên

cứu đã cố gắng tìm ra những thước đo để đo lường vốn nhân lực. Ngay tại Việt

Nam cũng có các tác phẩm nghiên cứu về vấn đề này, đó là tác phẩm “ Vốn nhân

lực của người nghèo ở Việt Nam, tình hình và các lựa chọn về chính sách” của Indu

Bhushan và các cộng sự xuất bản năm 2001 hay tác phẩm “Tác động của vốn con

người đối với tăng trưởng kinh tế các tỉnh, thành phố Việt Nam” của tác giả Trần

Thọ Đạt, Đỗ Tuyết Nhung được xuất bản vào năm 2008 [1], [17]. Đa số các nghiên

cứu ở trên đều chấp nhận lấy số năm đi học và đầu tư cho giáo dục là thước đo vốn

nhân lực [1], [17], [58], [60], [88]. Tuy nhiên có thể thấy rằng với cùng 10 năm đi

học nhưng nếu được học ở Mỹ thì chất lượng vốn nhân lực tạo ra sẽ cao hơn 10

năm đi học ở các nước nghèo như Châu phi vì vậy nếu chỉ dùng thước đo vốn nhân

lực là số năm đi học thì chưa phản ánh được hết ý nghĩa của vốn nhân lực. Mặt khác,

với cùng một lượng tài chính cho giáo dục như nhau nhưng tác động tới vốn nhân

lực cũng khác nhau phụ thuộc vào hiệu quả việc sử dụng nguồn đầu tư, vấn đề này

cũng đang được bỏ ngỏ, chưa được nghiên cứu một cách thấu đáo.

Có rất ít nghiên cứu trước đây xét đến chất lượng vốn nhân lực. Trong tác

phẩm “Vốn nhân lực và sự giàu có của các quốc gia”, Manuelli và Sehadri (2007)

coi độ dài của những năm đi học là số lượng vốn nhân lực, tổng vốn nhân lực cho

một năm đi học tại trường và đào tạo sau khi ra trường là chất lượng của vốn nhân

lực trong khi các nhà kinh tế học của Ba lan lại sử dụng chênh lệch tiền lương làm

thước đo để so sánh chất lượng vốn nhân lực giữa Mỹ và Ba lan [65], [80]. Vậy chất

lượng vốn nhân lực là gì ? có thể sử dụng những tiêu chí gì để đánh giá chất lượng

vốn nhân lực của các doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp may nói riêng? là

một trong những câu hỏi mà luận án phải trả lời.

Luận án này tập chung nghiên cứu vốn nhân lực của các doanh nghiệp may

Việt Nam vì vậy, ngoài những vấn đề chung về vốn nhân lực như đã nêu ở trên,

luận án còn phải giải quyết những vấn đề cụ thể của ngành may Việt Nam như sau :

Có một số nghiên cứu trước đây cho rằng vốn nhân lực là căn cứ cơ bản để

trả công cho người lao động, hay nói một cách khác là nếu chất lượng vốn nhân lực

cao thì sẽ được trả lương cao [36], [58]. Điều này cần phải được nghiên cứu để hiệu

chỉnh thêm đối với các doanh nghiệp may vì :

- Hiện nay các doanh nghiệp may chủ yếu là sản xuất hàng gia công, có một

số doanh nghiệp chỉ chuyên sản xuất một loại sản phẩm có độ phức tạp thấp (như

chuyên sản xuất áo dệt kim…), do yêu cầu về kỹ thuật may sản phẩm không cao

nên hầu hết lao động được tuyển vào làm việc cũng không cần có trình độ cao, tức

là vốn nhân lực thấp.

- Tuy vậy người lao động vẫn được trả lương cao nếu doanh nghiệp đó sản

xuất hàng FOB. Sở dĩ như vậy là do theo quy định chung của ngành may hiện nay,

đối với các doanh nghiệp nhà nước, tỷ lệ trả lương yêu cầu là 50 – 52% đơn giá

lương đối với sản phẩm gia công và 17% doanh thu đối với sản phẩm xuất khẩu

theo phương thức FOB. Chính vì vậy, tiền lương ở những doanh nghiệp làm hàng

FOB thường lớn hơn nhiều so với doanh nghiệp chỉ sản xuất hàng gia công, do đó

có thể thấy rằng mặc dù chất lượng vốn nhân lực của doanh nghiệp thấp nhưng

người lao động vẫn có thể có mức lương cao do chiến lược kinh doanh của doanh

nghiệp tốt [53].

Chất lượng vốn nhân lực đối với một doanh nghiệp là phù hợp hay không

phụ thuộc rất nhiều vào cơ cấu vốn nhân lực. Vấn đề này hiện nay vẫn đang được

bỏ ngỏ, chưa có công trình nào nghiên cứu cụ thể đối với ngành may. Không phải

đối với bất cứ doanh nghiệp may nào, việc cố gắng thu hút được vốn nhân lực có

chất lượng cao đã là giải pháp tối ưu đối với doanh nghiệp vì vốn nhân lực có chất

lượng cao thường có hiện tượng dễ di chuyển từ doanh nghiệp này sang doanh

nghiệp khác và như vậy sẽ làm cho chất lượng vốn nhân lực của doanh nghiệp bị

biến động, ảnh hưởng xấu đến kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Vậy

chất lượng vốn nhân lực ở mức độ nào là phù hợp với quy mô và đặc điểm sản xuất

kinh doanh của doanh nghiệp may là câu hỏi mà luận án sẽ phải tìm được câu trả lời

thoả đáng.

Quá trình tạo vốn nhân lực cho các doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn tới

chất lượng vốn nhân lực trong các doanh nghiệp. Mỗi ngành công nghiệp có đặc thù

sản xuất riêng, công nghệ riêng, thị trường riêng… do vậy quá trình tạo vốn nhân

lực cho các ngành khác nhau cũng có những đặc thù riêng vì thế nếu chỉ nghiên cứu

quá trình tạo vốn nhân lực chung cho tất cả các doanh nghiệp như các nghiên cứu

trước đây thì chắc chắn sẽ có nhiều hạn chế khi áp dụng để đánh giá quá trình tạo

vốn nhân lực cho một ngành cụ thể. Chính vì vậy cần thiết phải có những nghiên

cứu sâu hơn về quá trình tạo vốn nhân lực cho các doanh nghiệp may.

Đề tài ” Nâng cao chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may Việt

Nam” nghiên cứu những vấn đề còn chưa được giải quyết ở trên về vốn nhân lực và

chất lượng vốn nhân lực nhằm góp phần vào sự phát triển chung của các doanh

nghiệp may Việt Nam.

3- Mục tiêu nghiên cứu của luận án

- Làm rõ những khái niệm và lý luận về vốn nhân lực, chất lượng vốn nhân

lực và các tiêu chí đánh giá chất lượng vốn nhân lực của doanh nghiệp may.

- Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may

Việt Nam, luận án làm rõ những ưu, nhược điểm của vốn nhân lực cũng như quá

trình tạo vốn nhân lực cho các doanh nghiệp may.

- Xây dựng các tiêu chí mới để đánh giá chất lượng vốn nhân lực của các

doanh nghiệp may; tiến hành đánh giá chất lượng vốn nhân lực thực tế của các

doanh nghiệp may theo các tiêu chí thể hiện chất lượng vốn nhân lực.

- Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng vốn nhân lực của các doanh

nghiệp may.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của luận án là chất lượng vốn nhân lực của các

doanh nghiệp may Việt Nam.

- Phạm vi nghiên cứu của luận án bao gồm :

+ Phạm vi về không gian : Nghiên cứu chất lượng vốn nhân lực của các

doanh nghiệp may Việt Nam trong phạm vi cả nước bao gồm các doanh nghiệp may

ở cả miền Bắc, miền Nam và miền Trung.

+ Phạm vi về thời gian : Phạm vi khảo sát số liệu sơ cấp cũng như thu thập

dữ liệu thứ cấp về các doanh nghiệp may Việt Nam và các doanh nghiệp công

nghiệp Việt Nam từ năm 2000 đến nay.

+ Phạm vi về nội dung : nghiên cứu những vấn đề liên quan trực tiếp đến vốn

nhân lực, chất lượng vốn nhân lực phục vụ cho mục tiêu nâng cao chất lượng vốn

nhân lực của các doanh nghiệp may Việt Nam.

5- Phương pháp nghiên cứu

- Luận án sử dụng phương pháp luận chủ đạo là duy vật biện chứng và duy

vật lịch sử, là cơ sở chung cho mọi nhận thức trong quá trình nghiên cứu.

- Luận án sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu như phương pháp

điều tra, khảo sát trực tiếp tại khoảng 60 doanh nghiệp may ở 3 miền Bắc, Trung,

Nam để tìm hiểu và thu thập số liệu về thực trạng vốn nhân lực của các doanh

nghiệp may, đặc biệt là các số liệu về cơ cấu nguồn nhân lực, số năm đi học phổ

thông, số năm đi học chuyên môn kỹ thuật, số năm kinh nghiệm công tác, chi phí

của doanh nghiệp cho công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực, biến động lao

động trong các doanh nghiệp.

- Luận án sử dụng nhiều phương pháp phân tích thống kê trong đó chú trọng

đến phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp để xử lý thông tin thu thập được bằng

bảng khảo sát được thiết kế và gửi đến các doanh nghiệp may trong cả nước nhằm

đánh giá chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may bằng cách so sánh vốn

nhân lực của các doanh nghiệp may với vốn nhân lực của các doanh nghiệp công

nghiệp.

- Trong nghiên cứu còn thực hiện phỏng vấn các chuyên gia đầu ngành trong

lĩnh vực đào tạo và sử dụng đội ngũ nhân lực ngành may tại 60 đơn vị khảo sát trực

tiếp tại ba miền Bắc, Trung, Nam và một số chuyên gia tại Tập đoàn Dệt May Việt

Nam và Hiệp hội Dệt May Việt Nam để bổ sung thông tin cho quá trình đánh giá

chất lượng vốn nhân lực, nhất là những thông tin về các tiêu chí đánh giá chất lượng

vốn nhân lực của các doanh nghiệp may, các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng vốn

nhân lực của các doanh nghiệp may Việt Nam.

- Ngoài ra, trong nghiên cứu còn sử dụng phương pháp thống kê, phân tích

và tổng hợp số liệu của Tổng cục thống kê, Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ công

thương, Hiệp hội dệt may Việt Nam, Tập đoàn Dệt May Việt Nam , và các cơ sở

đào tạo nhân lực cho ngành may ở trong và ngoài nước. Bộ số liệu thứ cấp khai thác

được giúp đánh giá tổng quát chất lượng vốn nhân lực của tổng thể các doanh

nghiệp may trong phạm vi cả nước.

6. Những đóng góp mới của luận án

- Những đóng góp mới về mặt học thuật, lý luận

+ Các nghiên cứu trước đây về chất lượng vốn nhân lực không xuất phát từ

nội hàm của chất lượng vốn nhân lực mà đi thẳng vào các thước đo nên tính hệ

thống không cao. Khắc phục nhược điểm này, luận án đã phát triển khái niệm về

chất lượng vốn nhân lực như sau để làm cơ sở nghiên cứu chất lượng vốn nhân lực:

chất lượng vốn nhân lực là mức độ mà một tập hợp các đặc tính của vốn nhân lực

tạo cho vốn nhân lực khả năng thoả mãn những nhu cầu được nêu ra hoặc tiềm ẩn.

+ Căn cứ vào 4 đặc tính thể hiện chất lượng vốn nhân lực và các đặc điểm

của vốn nhân lực trong ngành công nghiệp may Việt Nam, căn cứ vào các mô hình

vốn nhân lực và khái niệm chất lượng vốn nhân lực được phát triển ở trên, luận án

đề xuất 7 tiêu chí mới để đánh giá chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp

may, đó là các tiêu chí : Đầu tư tài chính cho giáo dục, số năm đi học, số năm kinh

nghiệm, thu nhập bình quân, tốc độ tăng thu nhập, năng suất lao động và tỷ lệ biến

động lao động.

+ Dựa trên các nghiên cứu đặc thù về chất lượng vốn nhân lực của các doanh

nghiệp may Việt Nam, luận án xác định rõ 6 yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng vốn

nhân lực của các doanh nghiệp may là : đào tạo chính quy, quản trị doanh nghiệp,

nhu cầu vốn nhân lực của doanh nghiệp, nhân khẩu học, hoàn cảnh gia đình và

chính sách của Chính phủ.

.- Những phát hiện, đề xuất mới rút ra được từ kết quả nghiên cứu, khảo

sát của luận án

+ Luận án đã đánh giá chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may

Việt Nam theo 7 tiêu chí đề xuất ở trên và kết quả cho thấy chất lượng vốn nhân lực

của các doanh nghiệp may rất thấp.

+ Kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 chiến lược đầu tư vào vốn nhân lực của

các doanh nghiệp may, nhưng muốn nâng cao chất lượng vốn nhân lực, tối ưu nhất

là các doanh nghiệp may lớn nên sử dụng chiến lược đầu tư vào vốn nhân lực khi

còn có lợi nhuận, các doanh nghiệp may vừa và nhỏ nên sử dụng chiến lược đầu tư

vào vốn nhân lực theo phương pháp benchmarking.

+ Luận án đề xuất sử dụng phương pháp nâng cấp dữ liệu từ bảng phân tích

nghề, phân tích công việc nghề may công nghiệp thành vốn thông tin để nâng cao

chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may. Qua nghiên cứu, luận án cũng

rút ra kết luận là cần tạo ra thị trường kiến thức trong các doanh nghiệp may để phổ

biến rộng rãi các sản phẩm kiến thức nhằm mở rộng quy mô ứng dụng kiến thức, kỹ

năng để nâng cao chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may.

+ Để nâng cao chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may Việt Nam

ngay trong quá trình tạo vốn, luận án đề xuất với Nhà nước nghiên cứu để xác định

rõ mô hình hoạt động của các trường công lập trong doanh nghiệp cổ phần hoá như

các trường thuộc Tập đoàn Dệt May Việt Nam; đề xuất Chính phủ cho phép thành

lập một trường đại học của ngành dệt may.

7. Nội dung của luận án

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận án được

kết cấu thành ba chương :

Chương 1: Cơ sở lý luận về vốn nhân lực và chất lượng vốn nhân lực của

doanh nghiệp may.

Chương 2 : Thực trạng vốn nhân lực và chất lượng vốn nhân lực của các

doanh nghiệp may.

Chương 3 : Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng vốn nhân lực của các

doanh nghiệp may

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VỐN NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG

VỐN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP MAY

1.1- Khái niệm về vốn nhân lực

1.1.1 Quan niệm nhân lực là tài sản của doanh nghiệp

Người lao động là tài sản đã trở thành lối ẩn dụ hay được sử dụng trong quản

lý cuối thế kỷ 20, xét cho cùng, con người là cỗ máy chủ tạo ra sự thịnh vượng cho

hầu hết các tổ chức. Ở một mức độ nào đó, quan niệm này đại diện cho sự nâng cao

giá trị của người lao động, tạo cho người lao động một địa vị mà họ xứng đáng

được hưởng [85]. Có thể thấy rằng quan niệm nhân lực là tài sản đã có từ hơn 200

năm trước. Trong tác phẩm “Sự giàu có của các Quốc gia” xuất bản năm 1776,

Smith đã chỉ ra sự giống nhau giữa con người và thiết bị: “ Khi bất kỳ một máy móc

đắt tiền nào được lắp ráp, một công việc lạ thường được nó thực hiện, trước khi nó

bị mòn, hỏng nó được kỳ vọng là sẽ thay thế lượng vốn đã bỏ ra để tạo ra nó, với

mức lợi nhuận tối thiểu là bằng mức thông thường. Một người được giáo dục với

chi phí nhiều lao động và thời gian để làm những công việc đòi hỏi kỹ năng và sự

khéo léo cao, có thể so sánh với những máy móc đắt tiền”.

Quan niệm nhân lực là tài sản minh hoạ cho quan điểm hướng về người lao

động. Tại Mỹ, vào cuối những năm 1980, đầu 1990 khi những người lao động chưa

đạt tới tình trạng được coi là tài sản trong suy nghĩ của đa số các nhà quản lý cao

cấp, khuynh hướng giảm quy mô ở giai đoạn này đã khiến các nhà quản lý xem

người lao động như là chi phí và có thể cắt giảm bất cứ khi nào sức ép về kinh tế bắt

buộc. Sau năm 1991, kinh tế Mỹ mặc dù còn khó khăn nhưng đã có dấu hiệu hồi

phục thể hiện ở dấu hiệu giảm dần của chỉ số cắt giảm việc làm. Nhiều nghiên cứu ở

Mỹ trong giai đoạn này cho thấy các doanh nghiệp đã không còn thuần tuý quan

niệm người lao động chỉ là chi phí mà đã có dấu hiệu cho thấy doanh nghiệp bắt đầu

nhìn nhận người lao động dưới góc độ là tài sản của mình.

Quan niệm người lao động như là tài sản đã đặt ra hai vấn đề riêng biệt

nhưng lại có quan hệ với nhau, cụ thể như sau :

Thứ nhất, quan niệm này đã nâng cao tầng lớp người lao động bằng cách

nhấn mạnh giá trị mà con người đóng góp cho các doanh nghiệp. Người lao động

mang sự khéo léo, sáng tạo và các sáng kiến đến cho công ty và họ chính là nguồn

tài sản của công ty, họ không bị xem là chi phí theo quan niệm trước đây trong giai

đoạn giảm quy mô sản xuất.

Thứ hai: việc xem người lao động là tài sản có thể dẫn đến hiểu lầm là doanh

nghiệp có quyền sở hữu người lao động, các nhà tư bản tạo ra lợi nhuận cho mình

không phải nhờ sức lao động của nhân công mà nhờ tài sản của chính mình, trong

khi về cơ bản, người lao động rất khác với tài sản thông thường thể hiện trong các

khía cạnh sau :

- Người lao động có thể dễ dàng di chuyển từ doanh nghiệp này sang doanh

nghiệp khác, việc di chuyển nhiều hay ít phụ thuộc chủ yếu vào bản thân người lao

động hay nói một cách khác là phụ thuộc vào lòng trung thành giữa người lao động

và doanh nghiệp. Điều này chứng tỏ rằng doanh nghiệp không thể coi người lao

động là tài sản của mình và doanh nghiệp không thể sở hữu người lao động như sở

hữu các tài sản thông thường khác.

- Tài sản là bị động, được mua, bán, thay thế do suy nghĩ chủ quan của người

chủ sở hữu nó; người lao động thì ngược lại, họ có tính chủ động ngày càng tăng

trong suốt thời kỳ làm việc của họ.

- Các tài sản thông thường của doanh nghiệp được phản ánh một cách đầy đủ

trong kế toán, tuy nhiên đối với tài sản người lao động, hiện nay hệ thống kế toán

vẫn chưa thể gắn giá trị tài chính với nguồn nhân lực.

Nếu con người là tài sản thì các nhà quản lý rõ ràng là ở vị trí người điều

khiển. Như vậy, quan niệm người lao động là tài sản đã duy trì mãi hố sâu ngăn

cách giữa lao động chân tay và lao động trí óc.

1.1.2 Khái niệm về vốn nhân lực

1.1.2.1- Khái niệm về vốn nhân lực

Thuật ngữ vốn nhân lực xuất hiện lần đầu tiên vào năm 1961 trong bài báo

“đầu tư vào vốn nhân lực “được đăng trong tạp chí Kinh tế học Hoa kỳ của Nhà

kinh tế học được giải thưởng Nobel là Theodore W. Schultz, sau đó được phát triển

tiếp bằng các nghiên cứu của nhiều tác giả khác. Đa số các tác giả đều chấp nhận

rằng vốn nhân lực bao gồm các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức [85], hay theo

nghiên cứu trong tác phẩm “Kinh tế học lao động“ của Borjas vào năm 1996, mỗi

người đều mang vào thị trường lao động một tập hợp nhất định các khả năng và các

kỹ năng thu được hay còn gọi là vốn nhân lực. Như vậy, vốn nhân lực theo quan

niệm của các tác giả trên bao gồm các kiến thức, kỹ năng thu được thông qua đào

tạo chính quy tại các trường, kinh nghiệm thu được trong quá trình làm việc trong

thị trường lao động và khả năng bẩm sinh của người lao động cũng là một thành

phần quan trọng của vốn nhân lực.

Ngoài kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và khả năng bẩm sinh của con người,

có nhiều quan điểm cho rằng sức khoẻ của người lao động cũng là một thành phần

của vốn nhân lực. Trong nghiên cứu về "Vốn nhân lực của người nghèo ở Việt

Nam- tình hình và các lựa chọn về chính sách" vào năm 2001, Indu Bhushan và các

cộng sự đã cho rằng “vốn nhân lực là tiềm năng và khả năng phát huy tiềm năng về

sức khoẻ và kiến thức của các cá nhân, cái sẽ mang lại lợi ích trong tương lai hay

"vốn con người là kết quả quá trình đầu tư vào các hoạt động nhằm nâng cao năng

suất lao động cá nhân như giáo dục, y tế, đào tạo tại chỗ…" [17].

Có thể thấy rằng vốn nhân lực là một khái niệm được sử dụng rộng rãi với

các định nghĩa hết sức phức tạp và khác nhau. Trong những bối cảnh nhất định, nó

có thể chỉ bao gồm việc học tập chính quy tại trường đào tạo, trong khi ở một số bối

cảnh khác, nó có thể bao gồm sự đầu tư tác động đến sức khoẻ và năng suất của con

người, của doanh nghiệp và của cả quốc gia. Điều này có thể bao gồm việc đầu tư

vào sức khoẻ và dinh dưỡng cũng như đào tạo nghề bên cạnh hệ thống giáo dục phổ

thông [36].

Trong những năm gần đây, ngày càng có sự quan tâm đến vốn nhân lực và

coi đó như là động cơ cho tăng trưởng kinh tế và gắn kết xã hội. Chính vì vậy, vào

năm 2002 khi thảo luận về những yêu cầu cho tăng trưởng kinh tế, các bộ trưởng

của các nước thuộc tổ chức hợp tác và phát triển châu âu (OECD) đã nhấn mạnh

đến tầm quan trọng của việc đầu tư vào vốn nhân lực. Có rất nhiều lý do xác đáng

cho vấn đề này, nhất là các bằng chứng cho thấy giáo dục và đào tạo, hai nhân tố

chính của vốn nhân lực, có liên quan chặt chẽ đến việc cải thiện các kết quả kinh tế

[78].

Thông qua việc đầu tư vào giáo dục có thể tác động tích cực đến sức khoẻ

[17]. Mặt khác, nhiều nghiên cứu cũng đã cho thấy giáo dục, đào tạo có nhiều hiệu

ứng ngoại sinh trong đó có sự tác động vào sức khoẻ cá nhân và sức khoẻ của các

thành viên trong gia đình. Điều này là do những người lao động được giáo dục

nhiều sẽ có những hành vi tìm kiếm sức khoẻ trong cộng đồng tốt hơn những người

ít được giáo dục, mặt khác những người được đào tạo nhiều hơn thường có thu nhập

cao hơn những người ít được đào tạo vì vậy họ có điều kiện hơn để chăm sóc sức

khoẻ cho bản thân và gia đình [1]. Chính vì lý do này, trong luận án chỉ nghiên cứu

các thành phần quan trọng nhất của vốn nhân lực là kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm

và khả năng bẩm sinh của người lao động và coi việc nâng cao các yếu tố này tất

yếu sẽ dẫn đến nâng cao sức khoẻ cho người lao động.

Với quan niệm như trên, vốn nhân lực là tổng hợp các kỹ năng, kỹ xảo của

người lao động ; kinh nghiệm nghề nghiệp ; trình độ đào tạo và những khả năng có

thể khai thác của người lao động [21]. Vốn nhân lực không phải là cái sẽ có mà đã

có sẵn của người lao động, tức là cái có thể bán được. Như vậy, vốn nhân lực của

các doanh nghiệp may có thể hiểu là các kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo, kinh nghiệm

nghề nghiệp, trình độ đào tạo và những khả năng có thể khai thác của đội ngũ cán

bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật và công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp may.

1.1.2.2- Quan niệm người lao động là nhà đầu tư

Giống như ý tưởng người lao động là tài sản, hình ảnh người lao động là nhà

đầu tư không phải hoàn toàn mới. Trong tác phẩm “ Sự giàu có của Quốc gia“ được

xuất bản vào năm 1776, khi so sánh con người với máy móc, Adam Smith đã đi sâu

hơn khi nói rằng : “ Công việc mà anh ta học để thực hiện, đó phải là công việc

được kỳ vọng, có mức lương ở trên và cao hơn lao động bình thường, sẽ thay thế

cho anh ta tất cả các chi phí để giáo dục anh ta cộng với mức lợi nhuận bình thường

tối thiểu có giá trị bằng vốn tương đương.” Nói một cách khác, Smith đã nói rằng cá

nhân hành động như một nhà đầu tư. Anh ta tích luỹ vốn cá nhân (sự khéo léo và kỹ

năng giỏi đã được đề cập ở trên) trong suy nghĩ của anh ta và cố gắng đầu tư nó một

cách khôn ngoan, tiết kiệm nó và triển khai nó với những lợi thế tốt nhất.

Mặt khác, có thể thấy rằng trong những thời kỳ kinh tế ổn định, tỷ lệ thất

nghiệp sẽ ở mức thấp, khi đó, người lao động, những người chủ thực sự của vốn

nhân lực có quyền lực cao hơn trên thị trường, họ sẽ không cư xử giống như tài sản.

Họ cư xử như những người chủ của hàng hoá có giá trị, đó là vốn nhân lực của bản

thân mình. Họ đóng góp nó một cách cẩn thận và yêu cầu các giá trị trao đổi cho sự

đóng góp đó. Trong thực tế, con người không phải chi phí, không phải các nhân tố

của sản xuất hoặc các tài sản, họ là các nhà đầu tư trong kinh doanh, trả tiền để có

được vốn nhân lực của mình và kỳ vọng vào sự hoàn vốn cho sự đầu tư đó [85].

Có hai ý tưởng quan trọng nhấn mạnh người lao động là nhà đầu tư, đó là sự

sở hữu vốn nhân lực và sự hoàn vốn đầu tư.

Sự sở hữu và điều khiển vốn nhân lực : giống như quan niệm người lao động

là tài sản, việc quan niệm người lao động là nhà đầu tư nhấn mạnh đến giá trị. Việc

đầu tư gợi lên ý tưởng chủ động như là tạo dựng vốn nhân lực và đầu tư nó vào các

tổ chức và kiểm soát việc đầu tư vốn. Mỗi người có những khả năng bẩm sinh,

những hành vi, năng lực cá nhân. Những nhân tố này tạo nên vốn nhân lực và con

người mang nó ra đầu tư vào công việc của họ. Chính người lao động, chứ không

phải các tổ chức sở hữu vốn nhân lực này. Chính người lao động chứ không phải

các tổ chức quyết định khi nào, bằng cách nào và ở đâu họ sẽ góp vốn nhân lực vào.

Với vai trò là chủ vốn nhân lực, người lao động có thể lựa chọn doanh nghiệp để

đầu tư vốn nhân lực của bản thân, nhất là trong những thời điểm tỷ lệ thất nghiệp ở

mức thấp, cán cân quyền lực nghiêng từ người sử dụng lao động sang người lao

động. Quyền điều khiển phân biệt người sở hữu tài sản với tài sản, phân biệt nhà

đầu tư với tiền mà họ đầu tư.

Một người lao động hành động như một nhà đầu tư vốn nhân lực sẽ đặt vốn

đầu tư của mình vào nơi có tỷ suất hoàn vốn cao nhất. Việc hoàn vốn đầu tư này

thông qua công việc bao gồm cả “lợi nhuận bình thường” mà Smith đã đề cập đến.

Tư duy về người lao động như một nhà đầu tư khẳng định một thực tế mang tính

nền tảng là : sự đầu tư và việc hoàn vốn tạo nên một dòng hai chiều. Nhiều nghiên

cứu về hiệu quả đào tạo đã chứng minh cho vấn đề này. Theo một nghiên cứu được

trích từ tài liệu của cục nghiên cứu kinh tế quốc gia Mỹ, kiến thức của người lao

động tăng lên giúp cải thiện năng suất khoảng 16% [85]. Đào tạo vì thế được xem

như sự đầu tư hiệu quả vào vốn nhân lực. Đào tạo cũng góp phần vào việc cải thiện

tỷ lệ hoàn vốn đầu tư của con người trong quá trình làm việc. Ở nơi làm việc đòi hỏi

nhiều kiến thức, những kỹ năng mới sẽ giúp người lao động tìm thấy và giữ được

một việc làm hài lòng, đó là việc làm có tỷ suất hoàn vốn cao cho những đầu tư vào

vốn nhân lực của họ. Hơn nữa, tiền lương nhận được có nguồn gốc từ việc đi học

chính là sự hoàn vốn nhân lực của người lao động thể hiện trong công việc.

Quan điểm người lao động là nhà đầu tư so với người lao động là tài sản

nhấn mạnh một thực tế là sự liên kết giữa người làm công và công ty phụ thuộc

không chỉ vào giới chủ và các chính sách có tính áp đặt mà còn phụ thuộc vào bản

thân người lao động. Người lao động và tổ chức gắn chặt với nhau xuất phát từ khả

năng và mong muốn của mỗi bên nhằm cung cấp lợi ích cho nhau. Mối quan hệ này

mang lại lợi ích hai chiều, không có bên nào có thể phát triển bền vững nếu chỉ

muốn lợi dụng những chi phí của bên kia. Nếu doanh nghiệp muốn tăng cường lực

lượng lao động của mình thì doanh nghiệp cần phải thể hiện cho người lao động

biết cái doanh nghiệp mong muốn họ đầu tư và doanh nghiệp sẽ giúp thu lại việc

đầu tư của họ như thế nào. Tóm lại, doanh nghiệp không thể quan niệm người lao

động như là bất kỳ tài sản nào trong bảng cân đối kế toán của mình mà cần phải

quan niệm người lao động là nhà đầu tư. Nơi làm việc là nơi trao đổi hai chiều,

không phải nơi khai thác tài sản một chiều.

1.1.2.3 Các đặc điểm của vốn nhân lực

Trong tác phẩm “ Quan niệm và các thước đo vốn nhân lực trong nền kinh tế

tri thức“ được xuất bản vào năm 1999, Laroche và Mérette cho rằng vốn nhân lực

có những đặc điểm sau đây:

Thứ nhất, vốn nhân lực là một loại hàng hoá bất khả thương (trừ chế độ

chiếm hữu nô lệ), nên không có thị trường cho phép trao đổi tài sản vốn nhân lực.

Thứ hai : các cá nhân không phải lúc nào cũng kiểm soát được cách thức và

tốc độ tiếp thu vốn nhân lực của bản thân, nhất là trong những năm đầu của cuộc

đời, các quyết định về vốn nhân lực không phải do những người chủ vốn nhân lực

quyết định mà do bố mẹ, giảng viên, chính phủ và xã hội nói chung quyết định qua

các tổ chức giáo dục và xã hội.

Thứ ba : vốn nhân lực có mặt chất và mặt lượng. Mặc dù có thể dễ dàng

lượng hoá số năm đi học của một cá nhân hay số calo nhận được hàng ngày nhưng

không thể khẳng định rằng đầu tư vào vốn nhân lực đồng nhất về chất lượng. Ví dụ

như những người tốt nghiệp tại những đại học nằm trong tốp 100 trường tốt nhất thế

giới có thể có chất lượng vốn nhân lực tốt hơn những người học tại những trường

đại học ít danh tiếng hơn mặc dù có cùng số năm đi học.

Thứ tư : vốn nhân lực có tính phổ cập hoặc tính chuyên môn. Kiến thức và

kỹ năng được xem là phổ cập nếu có thể sử dụng chúng trong nhiều hoạt động và có

thể dễ ràng chuyển từ người này sang người kia mà không làm giảm nhiều giá trị.

Ngược lại, vốn nhân lực được xem là vốn nhân lực chuyên môn nếu nó chỉ có thể sử

dụng trong những hoạt động nhất định, khi không còn sự hợp tác làm việc giữa

người lao động và doanh nghiệp thì giá trị của vốn nhân lực mất đi đáng kể và phải

có những khoản đầu tư lớn mới có thể thu hồi được lượng vốn nhân lực này.

Thứ năm : Vốn nhân lực tạo ra các hiệu ứng ngoại sinh. Hiệu ứng lan toả này

bao gồm ảnh hưởng của các cá nhân đến năng suất của các cá nhân khác, đến vốn

vật chất cũng như các cá nhân sẽ làm việc có năng suất cao hơn ở mọi mức kỹ năng

trong môi trường có mức vốn nhân lực cao.

Với các đặc điểm nêu trên, vốn nhân lực có bốn đặc trưng nổi bật là : có khả

năng mở rộng, có khả năng tự sinh ra, có khả năng di chuyển và có khả năng chia sẻ

được. Khả năng mở rộng và tự sinh của vốn nhân lực gắn liền với việc tích luỹ các

kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm giúp làm tăng vốn nhân lực của một cá nhân.

Khả năng di chuyển và chia sẻ của vốn nhân lực cho thấy một người sở hữu kiến

thức, kỹ năng, kinh nghiệm có thể truyền đạt những kiến thức, kỹ năng và kinh

nghiệm của họ cho những người khác. Hai đặc trưng đầu tiên làm tăng dung lượng

của vốn nhân lực, hai đặc trưng sau làm tăng phạm vi của vốn nhân lực.

Ngoài các đặc điểm chung của vốn nhân lực như trên, qua phỏng vấn và

khảo sát tại các doanh nghiệp may, các chuyên gia đều cho rằng vốn nhân lực trong

các doanh nghiệp may Việt Nam có những đặc điểm riêng sau đây :

Thứ nhất : Do biến động lao động lớn nên các doanh nghiệp may tuyển nhiều

lao động chưa biết nghề vào doanh nghiệp, vốn nhân lực chuyên môn ban đầu của

những lao động chưa biết nghề này bằng không và doanh nghiệp thường phải tự đào

tạo khoảng 1 – 3 tháng trước khi đưa người lao động vào sản xuất. Mặt khác, ngành

may là ngành sản xuất chủ yếu theo phương thức gia công, người lao động làm việc

trong các doanh nghiệp may chủ yếu theo phương thức sản xuất dây chuyền, mỗi

người chỉ đảm nhiệm 1 – 2 nhiệm vụ sản xuất trong dây chuyền nên thời gian tạo

vốn nhân lực ban đầu cho người lao động không dài, vốn nhân lực chuyên môn của

người lao động trực tiếp sản xuất trên các dây chuyền nhìn chung thấp.

Thứ hai :Người lao động trong các doanh nghiệp may được tuyển chủ yếu từ

các vùng nông thôn là nơi có tỷ lệ tốt nghiệp trung học phổ thông thấp hơn vùng

thành thị, hơn nữa do xuất thân từ nông thôn nên vốn nhân lực của họ chưa đáp ứng

tốt với sản xuất công nghiệp. Nhận thức của người lao động vẫn mang nặng tính

nông nghiệp, nhận thức trong việc tuân thủ các nội quy trong sản xuất công nghiệp,

tuân thủ pháp luật lao động không cao.

Thứ ba : Ngành công nghiệp may là một ngành có tỷ lệ lao động nữ cao nên

vốn nhân lực của lao động nữ cũng cao. Đây là lực lượng lao động có tính cần cù,

chịu khó và có khả năng thực hiện tốt những công việc có tính tỉ mỉ, cẩn thận như

các công việc trong dây chuyền may. Người lao động trực tiếp trong các doanh

nghiệp may có tuổi đời còn trẻ nên rất có tiềm năng để tổ chức đào tạo nhằm nâng

cao chất lượng vốn nhân lực cho các doanh nghiệp may.

Thứ tư : Có một tỷ lệ lớn vốn nhân lực trong các doanh nghiệp may không

phải do lao động địa phương cung cấp. Người lao động trong các doanh nghiệp may

hầu hết là làm việc xa gia đình, tỷ lệ lao động nông thôn lên thành phố làm việc từ

năm 2008 trở về trước rất lớn, thậm chí có một số lượng lớn người lao động phía

bắc vào làm việc tại các doanh nghiệp may phía Nam.

Thứ năm : Vốn nhân lực của lao động quản lý và lao động kỹ thuật trong các

doanh nghiệp may tương đối ổn định nhưng còn ở mức thấp. Hầu hết cán bộ quản lý

và cán bộ kỹ thuật được đào tạo tại các trường trong nước, một số được doanh

nghiệp tự bồi dưỡng. Vốn nhân lực quản lý và kỹ thuật trong các doanh nghiệp may

mới ở mức triển khai được sản xuất gia công, chưa có khả năng triển khai sản xuất

hàng mua đứt bán đoạn.

1.1.3 Các thước đo vốn nhân lực

1.1.3.1 Thước đo dựa trên khả năng của nhân viên

a- Kinh nghiệm

Kinh nghiệm là một thước đo quan trọng trong bất kỳ tổ chức nào, nó đặc

biệt quan trọng trong các tổ chức tại đó các dịch vụ phức tạp, công nghệ là then chốt

và công việc yêu cầu có nhiều kinh nghiệm. Kinh nghiệm có thể được giám sát

bằng cách sử dụng mức kinh nghiệm trong phạm vi các chức năng, phòng ban hay

công việc. Sẽ rất hữu ích nếu theo dõi độ dài kinh nghiệm trung bình trong một đội,

một phòng hoặc đo kinh nghiệm theo nghề nghiệp như đo số năm làm việc trung

bình trong một nghề. Một số tổ chức đo kinh nghiệm liên quan bằng thời gian làm

việc trong các tổ chức trước đó.

Một lực lượng lao động có lịch sử với kỹ thuật cao có thể giải quyết nhiều

tình huống khác nhau. Những nhân viên có kinh nghiệm có thể phát triển những

cách tiếp cận mới, các quá trình mới và thậm chí các sản phẩm mới dựa trên cơ sở

kinh nghiệm của họ. Tuy vậy, những cá nhân có kinh nghiệm thường tiêu tốn của tổ

chức nhiều hơn xét về khía cạnh tiền lương, tiền thưởng và lợi ích. Những cá nhân

có kinh nghiệm thường hay được nhiều người yêu cầu và có thể rời khỏi tổ chức

khi được đề nghị những cơ hội mới với mức lương cao hơn.

Sự thiếu kinh nghiệm thường dẫn tới không có khả năng thực hiện nhiệm vụ

và đáp ứng những vấn đề đặt ra nhất định. Điều này đôi khi dẫn đến làm hỏng việc

đứng trên giác độ quản lý cũng như khách hàng nội bộ, khách hàng bên ngoài hay là

ngay bản thân nhân viên. Tuy vậy, những cá nhân không có kinh nghiệm thường cởi

mở hơn đối với những ý tưởng mới và có thể linh hoạt hơn. Tuy nhiên, vì những

nhân viên mới thường gia nhập tổ chức khi chưa có kinh nghiệm, có lương thấp hơn

so với những nhân viên có thâm niên nên nếu những người mới không thành công

trong tổ chức, họ có thể được thay thế với chi phí thấp hơn.

Một số tổ chức tập trung xây dựng một môi trường để tư bản hoá dựa trên

việc tăng cường kinh nghiệm làm việc. Sự thành thạo được phát triển nhanh để giúp

một nhân viên có năm năm kinh nghiệm thay cho việc một năm kinh nghiệm được

lặp lại năm lần. Bằng cách sử dụng việc phân công luân chuyển, nhóm làm việc…

hiểu biết và kỹ năng chuyển từ những người có kinh nghiệm sang những người

không có kinh nghiệm và được chia sẻ trong toàn bộ tổ chức. Những nhân viên có

kinh nghiệm được đặt vào vai trò đào tạo, hướng dẫn, giám sát những người khác

trong tổ chức với mục tiêu duy trì sự thành thạo.

b- Kiến thức

Như chúng ta đã biết, kiến thức là vấn đề then chốt trong lĩnh vực vốn nhân

lực. Nỗ lực đo kiến thức có chung mục đích với việc đo các yếu tố khác như kinh

nghiệm, quá trình đi học và năng lực. Mức độ sức mạnh thực tế của kiến thức, được

tính bằng tỷ lệ thu nhập sử dụng cho nghiên cứu và phát triển hay bán hàng nhờ các

bằng sáng chế sắp có hay đã được trao thưởng và cả các thương hiệu khác nhau.

Cách tiếp cận thứ hai là đo tỷ lệ người lao động có kiến thức so với những lao động

còn lại trong tổ chức.

c- Quá trình học tập

Học tập là một thành phần quan trọng tạo ra nền tảng kinh nghiệm và hướng

tới thành công. Rất nhiều nhà điều hành cố gắng tạo ra các tổ chức học tập trong đó

có sẵn nhiều cơ hội cho nhân viên học tập những kỹ năng, nhiệm vụ và quá trình

mới cần thiết để trở thành những người dẫn đầu cạnh tranh.

Đo lường hiệu quả học tập được phát triển dễ dàng ở cấp độ vi mô (đối với

một chương trình đào tạo riêng lẻ) nhưng thường rất khó và mơ hồ ở cấp độ vĩ mô

(đối với tất cả các chương trình đào tạo). Thước đo hiệu quả học tập ở cấp độ vi mô

là việc đo các kỹ năng mới và kiến thức mới trong các hoạt động học tập chính quy

thông qua kiểm tra, mô phỏng hay trình diễn quá trình thực hiện công việc. Đôi khi,

các quá trình như tự đánh giá, đánh giá nhóm, đánh giá của người hướng dẫn cũng

được sử dụng để đo lường hiệu quả học tập.

d- Năng lực

Các tổ chức quan tâm đến việc phát triển các năng lực cốt lõi trong những

lĩnh vực cụ thể như các dây chuyền sản xuất chủ yếu và các quy trình độc quyền.

Các năng lực cốt lõi thường được xác định và thực hiện trong những nhóm nghề

nghiệp then chốt. Năng lực được đo bằng cách tự đánh giá của từng nhân viên cũng

như đánh giá của tổ chức. Để có được năng lực cốt lõi, người lao động không những

phải học những kỹ năng mới, các quy trình mới hay kiến thức mới mà còn phải học

cách sử dụng tổng hợp các kiến thức, kỹ năng và hành vi trong công việc nhằm phát

triển một mức độ kỹ năng có thể chấp nhận được đáp ứng những thách thức trong

cạnh tranh.

Trong những năm gần đây, việc xử lý định lượng đã được sử dụng để xác

định giá trị kỹ năng. Việc hoàn thiện kỹ năng được phân tích và xác định giá trị

bằng tiền dựa trên cơ sở tiền lương của các cá nhân. Khi một cá nhân hoàn thiện

năng lực của mình thêm 10% và không có sự điều chỉnh lương cho nhân viên để

phản ánh sự hoàn thiện đó thì có thể nói rằng nhân viên về mặt lý thuyết đáng giá

thêm 10% đối với tổ chức. Khi những giá trị tăng thêm này được so sánh với chi phí

của chương trình huấn luyện thì sẽ xác định được tỷ lệ hoàn vốn.

e- Mức độ giáo dục

Trong nền kinh tế tri thức, giáo dục có vai trò then chốt và nhiều tổ chức sử

dụng mức độ giáo dục như một thước đo vốn nhân lực quan trọng. Thước đo này

thường là số năm đi học cao đẳng, đại học chính quy và nó thường là 4, bằng với

mức độ kiến thức thu được của một cử nhân hoặc có thể sử dụng mức độ giáo dục

trước đại học như số năm đi học phổ thông, tỷ lệ người có bằng tốt nghiệp trung

học phổ thông hoặc có trình độ tương đương.

Sử dụng mức độ giáo dục hết sức quan trọng liên quan đến các mục tiêu cụ

thể và yêu cầu đặt ra. Mức độ cao không phải lúc nào cũng được mong muốn. Mỗi

công ty sẽ xác định một mục tiêu và đo mức độ giáo dục dựa trên mục tiêu đó. Nếu

mức độ giáo dục quá cao, có thể làm tăng sự biến động nhân viên vì vượt quá khả

năng đáp ứng của công ty. Nhân viên này có thể rời bỏ công ty khi có một cơ hội

khác được mở ra. Khi sử dụng mức độ giáo dục làm thước đo thì cần chú trọng đến

chất lượng của quá trình giáo dục được thực hiện.

1.1.3.2 Thước đo dựa trên mức đầu tư cho vốn nhân lực

a- Đầu tư cho lĩnh vực nguồn nhân lực

Mức đầu tư bằng tiền thực tế vào lĩnh vực nguồn nhân lực là một thước đo

quan trọng khác. Giá trị đầu tư này phản ánh phạm vi trong đó tổ chức mong muốn

đầu tư vào nhân viên. Về mặt lý thuyết, chi phí cho lĩnh vực nguồn nhân lực càng

lớn thì năng suất của tổ chức sẽ càng lớn. Mối quan hệ này được phát triển trong

một nghiên cứu tại đó mức đầu tư vào lĩnh vực nguồn nhân lực (chia cho chi phí

vận hành) có mối tương quan mạnh với tổng năng suất (doanh thu của mỗi nhân

viên) và khả năng tạo ra lợi nhuận (thu nhập vận hành của mỗi nhân viên) [60].

b- Tổng đầu tư vào vốn nhân lực

Tổng đầu tư vào vốn nhân lực bao gồm chi phí cho lĩnh vực nguồn nhân lực

và tiền lương, phúc lợi của nhân viên. Về cơ bản, nó xác định chi phí thu nhận, phát

triển, trả lương và giữ nhân viên trong tổ chức.

Để nghiên cứu sâu hơn về các khoản đầu tư cho vốn nhân lực, có thể tính

toán việc đầu tư vào vốn nhân lực bằng chức năng nguồn nhân lực bao gồm : tuyển

dụng và lựa chọn, học định hướng và phát triển, tiền lương và lợi nhuận…. Khi so

sánh với các tổ chức khác, các thước đo này có thể giúp cung cấp cái nhìn sâu sắc

hơn đối với một tổ chức nhất định.

1.1.3.3 Thước đo dựa trên năng suất

Một thước đo quan trọng khác của vốn nhân lực là năng suất. Năng suất là

đầu ra được đo đối với mỗi nhân viên, mỗi giờ hoặc dựa trên một số cơ sở khác.

Đối với các tổ chức sản xuất, thước đo năng suất là sản lượng trung bình tính cho

mỗi nhân viên. Năng suất cá nhân chỉ ra số lượng của một đầu ra nào đó tính cho

một nhân viên và nó rất quan trọng để giám sát nội bộ tổ chức. Thước đo này giúp

rút ra nhiều kết luận quan trọng khi so sánh giá trị theo thời gian cũng như giá trị

giữa các phòng, ban, đơn vị.

Một trong những thước đo chung nhất đối với năng suất là doanh thu đối với

mỗi nhân viên. Các lựa chọn khác có thể là thu nhập đối với mỗi nhân viên hay tiền

lương đối với mỗi nhân viên. Dạng thước đo này có ý nghĩa hơn đối với các công ty

trong cùng lĩnh vực kinh doanh, trong cùng một nước.

1.1.3.4 Thước đo dựa trên thu nhập và phúc lợi

a- Thu nhập

Thu nhập là thước đo vốn nhân lực then chốt và được sử dụng như sau:

- Tổng thu nhập cho tất cả nhân viên. Điều này bao gồm tiền công, tiền

lương trực tiếp và biến đổi. Các thu nhập khác có thể được tính đến trừ khi nó được

coi là phúc lợi của nhân viên.

- Chi phí thu nhập tính cho một nhân viên. Thước đo này đo chi phí tiền

lương trung bình cho mỗi nhân viên và thường được phát triển theo nhóm nghề.

Bất kể là thước đo nào nêu trên, điều quan trọng nhất là phải giám sát và so

sánh chúng, xác định xu hướng để điều chỉnh khi chi phí thu nhập vượt ra ngoài

phạm vi cho phép.

b- Phúc lợi của nhân viên

Không có thước đo đơn lẻ nào liên quan đến thu nhập mà thu hút được nhiều

sự chú ý hơn trong thập kỷ gần đây so với chi phí cho phúc lợi nhân viên. Thước đo

đầu tiên phải xét đến là tổng chi phí phúc lợi cho nhân viên. Trong thời điểm kinh tế

thuận lợi, phúc lợi cho nhân viên thường tăng trưởng nhanh vì các công ty cung cấp

những phúc lợi bổ sung để giữ chân các nhân viên chủ chốt. Thước đo thứ hai là

các phúc lợi cho nhân viên được xem như một phần của số tiền phải trả công nhân

viên, thước đo tiêu chuẩn này là sự thống kê so sánh theo chuẩn thường dùng.

Thước đo thứ ba là so sánh tỷ lệ chi phí phúc lợi cho nhân viên mà người sử dụng

lao động phải chịu và người lao động phải chịu. Khi chi phí chăm sóc sức khoẻ tăng

lên, nhân viên bị yêu cầu chịu phần lớn hơn của chi phí đó.

Cần chú ý là nếu được sử dụng quá thường xuyên thì thậm chí gói phúc lợi

được quan niệm là tốt nhất cũng sẽ thất bại trong việc tạo ra hiệu lực để tuyển dụng

hoặc giữ chân được nhân viên tốt vì các ứng cử viên và các nhân viên không nhận

ra giá trị thực của những phúc lợi này.

c- Thu nhập biến đổi

Hai thập kỷ gần đây đã chứng kiến việc tăng cường sự tập trung vào thu

nhập biến đổi hay kế hoạch trả tiền cho hiệu suất. Các nhà điều hành sử dụng tiền

như một yếu tố thúc đẩy, đó là phần thưởng khi đạt được những mục tiêu quan

trọng. Các thước đo cụ thể bao gồm tỷ lệ nhân viên trong kế hoạch trả tiền theo sự

biến đổi, dạng kế hoạch trả tiền theo sự biến đổi và trả tiền theo sự biến đổi như là

tỷ lệ của tổng số tiền phải trả. Kết nối việc trả tiền với hiệu suất là cách mà nhiều tổ

chức đã đạt được những thành công lớn và duy trì được hiệu suất theo thời gian.

1.1.4 Mối quan hệ giữa vốn nhân lực của cá nhân và vốn nhân lực của doanh

nghiệp

Các phân tích trong mục 1.1.2 và 1.1.3 cho thấy vốn nhân lực của doanh

nghiệp được tạo thành từ vốn nhân lực của các cá nhân trong doanh nghiệp. Vốn

nhân lực của các cá nhân được hình thành từ trước khi người lao động vào làm việc

tại doanh nghiệp, vì vậy muốn nghiên cứu một cách toàn diện vốn nhân lực của

doanh nghiệp cần phải nghiên cứu cả quá trình hình thành vốn nhân lực của các cá

nhân trước và trong quá trình làm việc cho doanh nghiệp.

Các thước đo vốn nhân lực nêu trong mục 1.1.3 phản ánh quy mô của vốn

nhân lực. Trong các thước đo này, thước đo dựa trên khả năng của nhân viên là

thước đo vốn nhân lực của cá nhân, các thước đo còn lại là thước đo vốn nhân lực

của doanh nghiệp. Vốn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành từ vốn nhân lực

của các cá nhân nên quy mô vốn nhân lực của các cá nhân trong doanh nghiệp phần

nào phản ánh quy mô vốn nhân lực của doanh nghiệp. Tuy vậy, quy mô vốn nhân

lực của cá nhân không phải luôn luôn đồng nhất với quy mô vốn nhân lực của

doanh nghiệp; có thể thấy ngay rằng một doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động có

trình độ cao hơn mức cần thiết thì mặc dù tổng quy mô vốn nhân lực của các cá

nhân có thể rất cao nhưng tổng quy mô vốn nhân lực của doanh nghiệp không cao

tương ứng vì có một số lượng lớn vốn nhân lực của cá nhân không được sử dụng để

nâng cao năng suất lao động cho doanh nghiệp hay nâng cao thu nhập cho người lao

động. Vì vậy, để đánh giá toàn diện vốn nhân lực của doanh nghiệp, cần sử dụng

đồng thời cả thước đo vốn nhân lực của cá nhân và thước đo vốn nhân lực của

doanh nghiệp.

1.1.5 Sự khác nhau giữa nguồn nhân lực và vốn nhân lực

Xem xét các khái niệm về nguồn nhân lực và vốn nhân lực cũng như các

thước đo nguồn nhân lực và vốn nhân lực, có thể thấy rằng chúng khác nhau tương

đối cơ bản xét dưới góc độ quản lý và góc độ giá trị. Sự khác biệt đó được thể hiện

trong bảng sau :

Bảng 1.1 So sánh nguồn nhân lực và vốn nhân lực

Nguồn nhân lực Vốn nhân lực

- Người lao động là nguồn lực của tổ chức - Người lao động là nhà đầu tư

- Vai trò của người lao động tương đối thụ động - Vai trò của người lao động rất chủ động.

- Nghiên cứu các đối tượng đã đủ tuổi lao động - Nghiên cứu cả quá trình hình thành vốn nhân lực từ khi mới sinh.

- Không lượng hoá được bằng giá trị tiền tệ - Lượng hoá được bằng giá trị tiền tệ

Nguồn : Tổng hợp của tác giả

Xét dưới góc độ quản lý, nguồn nhân lực là khái niệm mang ý nghĩa chủ

quan của người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động coi nguồn nhân lực như

một nguồn lực phục vụ cho tổ chức của mình. Những nghiên cứu về nguồn nhân lực

chủ yếu nhằm mục đích khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực của tổ

chức để giúp tổ chức đạt được mục tiêu trong hiện tại cũng như trong tương lai.

Những nghiên cứu về nguồn nhân lực chưa thực sự chú trọng đến người lao động

như là những chủ thể có vai trò chủ động, cũng có mục tiêu và mục đích hoạt động

của mình, nhất là những mục tiêu về kinh tế và chính người lao động mới là phía

quyết định có trở thành nguồn nhân lực của một tổ chức nào đó hay không chứ

không phải tổ chức quyết định việc này. Mặt khác, các nghiên cứu về nguồn nhân

lực chủ yếu tập trung vào việc nghiên cứu các yếu tố liên quan đến sự vận động của

những đối tượng đã đủ tuổi lao động, ít tập trung vào quá trình hình thành nguồn

nhân lực, nhất là quá trình giáo dục phổ thông. Điều này đã được khắc phục với

quan niệm người lao động là nhà đầu tư, là chủ của vốn nhân lực và việc sử dụng

vốn nhân lực vào tổ chức nào cho có hiệu quả là quyết định của người lao động.

Khái niệm về vốn nhân lực cũng đã bao hàm đầy đủ những kiến thức, kỹ năng, kinh

nghiệm và khả năng bẩm sinh mà người lao động sở hữu và mang vào thị trường lao

động. Nói một cách khác, vốn nhân lực chú trọng đến tất cả các yếu tố trong quá

trình hình thành nguồn nhân lực, vốn nhân lực chính là cốt lõi của nguồn nhân lực.

Xét về mặt giá trị : Với quan niệm lực lượng lao động là nguồn nhân lực,

người sử dụng lao động coi con người như là nguồn lực của tổ chức nhưng không

tính toán được giá trị của nguồn lực đó bằng tiền. Trong quá trình sử dụng, công ty

sẽ phải đầu tư bao nhiêu tiền là hợp lý cho người lao động để có nguồn nhân lực

phù hợp với công ty, số tiền mà công ty đầu tư vào nguồn nhân lực đó sẽ mang lại

cho công ty bao nhiêu lợi nhuận. Mặt khác, người lao động, với vai trò chủ động có

thể tự đi học để nâng cao trình độ với mục đích tìm kiếm được một công việc tốt

hơn, với thu nhập cao hơn nhưng thu nhập cao hơn ở mức độ nào thì khuyến khích

được người lao động chủ động đi học ? Câu hỏi này nếu nghiên cứu dưới giác độ

nguồn nhân lực thì sẽ không thể trả lời thoả đáng. Khác với nguồn nhân lực, vốn

nhân lực có thể lượng hoá được bằng giá trị, qua đó có thể tính toán được dòng tiền

mà người sử dụng lao động cũng như người lao động đầu tư vào vốn nhân lực sẽ có

tỷ lệ hoàn vốn như thế nào và quá trình hoàn vốn đó diễn ra trong thời gian bao lâu.

1.1.6 Sự khác nhau giữa vốn nhân lực và vốn vật chất

Vốn thường được định nghĩa là hàng hoá được làm ra để sử dụng trong sản

xuất các hàng hoá và dịch vụ khác [67]. Vốn kinh doanh của doanh nghiệp là biểu

hiện bằng tiền toàn bộ giá trị tài sản được huy động, sử dụng vào hoạt động sản xuất

kinh doanh nhằm mục đích sinh lời. Vốn kinh doanh của doanh nghiệp thường

xuyên vận động và chuyển hoá từ hình thái ban đầu là tiền sang hình thái hiện vật

và cuối cùng lại trở về hình thái ban đầu là tiền. Sự vận động của vốn kinh doanh

như vậy gọi là sự tuần hoàn của vốn.

Trong kinh tế học, vốn nhân lực thường được đối xử với thái độ như đối với

vốn vật chất. Tuy nhiên, vốn nhân lực và vốn vật chất khác nhau về các khía cạnh

như: quyền sở hữu, khả năng tiêu thụ, quá trình tích luỹ, quá trình hoàn vốn, tài trợ

vốn. Sự khác biệt này thể hiện ở bảng sau đây :

Bảng 1.2 So sánh vốn nhân lực và vốn vật chất

Chỉ tiêu so sánh

Vốn nhân lực

Vốn vật chất

Quyền sở hữu

- Không thể tách rời chủ sở hữu

- Có thể tách rời chủ sở hữu

Tính chất

- Vô hình

- Hữu hình

Khả năng tiêu thụ

- Không có thị trường mua bán

- Có thể mua bán

- Do nhà quản lý quyết định

Quyết định tích luỹ vốn

- Do nhiều chủ thể quyết định như bố mẹ, tổ chức, cá nhân

- Mang tính hiện tại nhiều hơn.

Quá trình tích luỹ vốn

- Ít mang tính hiện tại, bị lệ thuộc vào hiệu ứng ngoại sinh

Tính di động

- Phụ thuộc khả năng thích nghi của người lao động

- Phụ thuộc quá trình tái cấu trúc, toàn cầu hoá

Sự suy giảm

- Mất đi hoàn toàn khi không còn sử dụng được.

- Không mất đi khi người lao động chết vì có thể chuyển một phần cho thế hệ sau

- Khó hơn vì hay gặp rủi ro

Khả năng thu hút tài trợ

- Dễ hơn vì dễ ràng nắm bắt, bán, góp vốn

Hoàn vốn

- Người lao động chủ động tạo ra tỷ lệ hoàn vốn cho bản thân.

- Chủ sở hữu chấp nhận tỷ lệ hoàn vốn do thị trường hình thành

Nguồn : Tổng hợp của tác giả

1.2 Các mô hình định lượng vốn nhân lực

Các mô hình vốn nhân lực đã được nghiên cứu thường xuất phát bằng việc

tập trung vào quyết định tham gia giáo dục chính quy. Các kỹ năng mà người lao

động thu được trong giáo dục chính quy tạo nên một phần ngày càng quan trọng đối

với việc tích luỹ vốn nhân lực của họ. Mô hình vốn nhân lực sẽ cho biết liệu tiền

được sử dụng cho giáo dục có phải là một sự đầu tư vốn tốt hay không. Đặc biệt là

tỷ lệ hoàn vốn đầu tư vào học tập tại trường so với tỷ lệ hoàn vốn đầu tư vào lĩnh

vực khác diễn biến như thế nào?

1.2.1 Mô hình đi học ở nhà trường

Trong tác phẩm “Kinh tế học lao động” được xuất bản năm 1996, tác giả

Borjas đã đưa ra một câu hỏi như sau : vì giáo dục làm giảm khả năng bị thất nghiệp

và giúp tăng thu nhập, vậy tại sao tất cả người lao động không học để có học vị cao

hay một bằng cấp chuyên nghiệp khác. Nói một cách khác là nhân tố nào thúc đẩy

một số người lao động duy trì việc học tập trong các trường trong khi những người

lao động khác lại rời bỏ trường học trước khi kết thúc bậc trung học phổ thông ?

Câu hỏi quan trọng này được phân tích xuất phát từ giả thiết rằng những

người lao động thu được mức kỹ năng mà nhờ nó họ tối đa hoá được giá trị hiện tại

của thu nhập thu được trong cả cuộc đời. Giáo dục và các dạng khác của đào tạo, vì

thế, có giá trị chỉ vì chúng làm tăng thu nhập.

Xét một tình huống được đưa ra cho một người 18 tuổi, vừa mới nhận bằng

tốt nghiệp trung học phổ thông và đang suy ngẫm xem nên tham gia vào thị trường

lao động ngay hay hoãn lại việc đi làm 4 năm nữa. Giả sử rằng không có đào tạo

trong công việc và những kỹ năng được học trong trường không giảm giá trị theo

thời gian. Giả thiết này hàm ý rằng năng suất của người lao động không thay đổi

ngay khi người đó rời nhà trường, vì thế thu nhập thực tế (đó là thu nhập sau khi

được điều chỉnh do lạm phát) là không thay đổi trong cả cuộc đời.

Giả sử WCOL là thu nhập của người tốt nghiệp đại học, WHS là thu nhập của

người chỉ tốt nghiệp trung học phổ thông, H là chi phí cho một năm học đại học.

Một người kết thúc việc học tập sau khi có bằng trung học phổ thông có mức thu

nhập WHS từ 18 tuổi đến lúc về hưu (65 tuổi). Nếu người đó quyết định học đại học

thì sẽ phải từ bỏ thu nhập này và chịu thêm chi phí H đôla trong 4 năm, sau đó sẽ có

mức thu nhập WCOL cho đến lúc nghỉ hưu. Với giả thiết trên, dòng thu nhập của

người tốt nghiệp trung học phổ thông được biểu diễn trong hình 1.1 dưới đây:

Đô la

Vào đại học

WCOL

Không học tiếp sau khi tốt nghiệp trung học phổ thông

WHS

Tuổi

65 18 22

-H

Hình 1.1: Dòng thu nhập của những người tốt nghiệp trung học phổ thông

Nguồn : [58]

Giá trị hiện tại của dòng thu nhập theo tuổi: giá trị hiện tại của dòng thu nhập

... +++

nếu người lao động chỉ có bằng trung học phổ thông là PVHS và được tính như sau :

∑

)

w HS r 1( +

HS r )

)

w +

w HS r +

(1-1)

Tham số r là tỷ lệ chiết khấu của người lao động. Có 47 số hạng trong tổng

này, mỗi số hạng đại diện cho một năm từ 18 đến 64 tuổi.

Giá trị hiện tại của dòng thu nhập nếu người lao động học đại học là PVCOL

−=

−

... +++

và được tính như sau :

COL

)

H +

)

H r +

w COL 1( r ) +

w COL r ) +

Dòng thu nhập sau khi tốt nghiệp đại học

−=

∑

)

Chi phí trực tiếp của việc học đại học 46 w COL r 1( ) +

H r +

(1-2)

Nguồn : [58]

Giả sử rằng quyết định đi học của một cá nhân là để tối đa hoá giá trị hiện tại

của thu nhập trong cả cuộc đời. Vì thế, người lao động tham gia học đại học nếu giá

trị hiện tại của thu nhập trong cuộc đời khi học đại học vượt hơn giá trị hiện tại của

thu nhập trong cuộc đời khi chỉ có bằng tốt nghiệp trung học phổ thông.

PVCOL > PVHS

Nguồn: [58]

Các công thức trên cho thấy tỷ lệ chiết khấu r đóng vai trò quan trọng trong

việc người lao động quyết định có đi học hay không. Rõ ràng là tỷ lệ chiết khấu

càng cao thì người lao động sẽ ít đầu tư cho việc đi học hơn. Kết quả này rất dễ hiểu.

Khi một người lao động có tỷ lệ chiết khấu cao thì người đó coi các cơ hội thu nhập

trong tương lai có giá trị thấp. Vì việc hoàn vốn đầu tư cho đi học được thu hồi

trong tương lai nên những người có tỷ lệ chiết khấu cao sẽ ít đi học hơn.

Quỹ tích tiền lương theo số năm đi học

Mô hình đi học ở trường đã tìm ra đường quỹ tích tiền lương theo số năm đi

W(Tiền lương tính bằng đô la)

30,000

25,000 23,000

20,000

S(Số năm đi học)

12 13 14

học như sau :

Hình 1.2 : Quỹ tích của tiền lương theo số năm đi học

Nguồn : [58]

Quỹ tích tiền lương theo số năm đi học ở hình 1.2 có ba tính chất quan trọng:

- Quỹ tích của tiền lương theo số năm đi học dốc lên, những người lao động

được giáo dục nhiều hơn sẽ có thu nhập cao hơn miễn là các quyết định đi học được

thúc đẩy chỉ bởi lợi ích kinh tế.

- Độ dốc của đường quỹ tích cho biết mức độ tăng thu nhập của một người

lao động nếu đi học thêm một năm.

- Quỹ tích là một đường lõm. Lợi ích bằng tiền thu được do đi học thêm một

năm giảm khi học càng nhiều năm. Như với đa số quá trình sản xuất, việc hoàn vốn

giảm dần khi tăng thêm một năm đào tạo. Mỗi năm đào tạo bổ sung tạo ra ít kiến

thức hơn và thu nhập thấp hơn so với các năm học trước đó.

Tỷ lệ hoàn vốn biên cho đầu tư vào quá trình học tập

Độ dốc của đồ thị tiền lương theo số năm đi học (hay ∆w/∆s) cho biết mức

độ tăng thu nhập khi một người học thêm một năm. Tỷ trọng thay đổi thu nhập khi

học thêm một năm là :

= Tỷ trọng thay đổi thu nhập %∆w ∆w/∆s ------ = ------- (1-3) ∆s W

Nguồn : [58]

Tỷ trọng thay đổi thu nhập do thêm một năm đi học được định nghĩa là tỷ lệ

hoàn vốn đi học biên. Tỷ lệ hoàn vốn đi học biên cho biết tỷ trọng thu nhập tăng

thêm khi đầu tư một đôla cho quá trình học tập.

Vì đồ thị tiền lương theo số năm đi học là một đường lõm nên tỷ lệ hoàn vốn

đi học biên giảm khi một người đi học nhiều hơn. Tập hợp các tỷ lệ hoàn vốn biên

vì thế sẽ là một hàm xác định theo mức độ đi học như được minh hoạ trong hình 1.3

dưới đây. Đường tỷ lệ hoàn vốn biên MRR thể hiện sự thay đổi tỷ trọng thu nhập

hàng năm khi thêm một năm đi học.

Lãi suất

r’

MRR

Số năm đi học

s’

Hình 1.3 : Ra quyết định đi học

Nguồn : [58]

Hình 1-3 cho thấy một người lao động tối đa hoá giá trị hiện tại của thu nhập

trong cả cuộc đời bằng cách đi học cho đến khi tỷ lệ hoàn vốn đi học biên bằng tỷ lệ

chiết khấu r. Như vậy một người lao động có tỷ lệ chiết khấu r sẽ đi học s* năm.

Mô hình đi học ở trường đã tìm ra “nguyên tắc dừng” cho người lao động

biết khi nào nên rời khỏi trường học. Nguyên tắc này là :

Rời khỏi trường học khi tỷ lệ hoàn vốn đi học biên = r (1-4)

Khoảng cách về tiền lương giữa những người khác nhau về giáo dục

Mô hình đi học ở trường đã chỉ rõ hai lý do dẫn đến việc những người lao

động có mức độ đi học khác nhau và vì thế có thu nhập khác nhau : đó là những

người lao động có tỷ lệ chiết khấu khác nhau hoặc là có tỷ lệ hoàn vốn biên khác

nhau. Như vậy, cần phải xem xét liệu sự khác nhau về thu nhập mà chúng ta quan

sát giữa những người lao động khác nhau về thời gian đi học cho phép đánh giá

được tỷ lệ hoàn vốn đi học hay không ?

Sự khác nhau về tỷ lệ chiết khấu

W là thu nhập tính bằng đô la

Lãi suất

PBO

wHS

rAL ’

wDROPS

PAL

rBO

MRR

12 Số năm đi

Số năm đi học

học

(a)

(b)

Hình 1.4 : Thu nhập theo số năm đi học của những người lao động có tỷ lệ chiết khấu khác nhau Nguồn : [58] Xét một thị trường lao động có hai người chỉ khác nhau về tỷ lệ chiết khấu

của bản thân như được minh hoạ trên hình 1.4 (a). Tỷ lệ chiết khấu của Al là rAL, tỷ

lệ chiết khấu của Bo thấp hơn là rBO. Hình chỉ ra rằng Al (người có tỷ lệ chiết khấu

cao hơn) rời trường học khi mới chỉ học 11 năm trong khi Bo đã tốt nghiệp và nhận

được bằng trung học phổ thông. Như đã xem xét trước đây, những người lao động

chiết khấu thu nhập trong tương lai nhiều sẽ không đi học nhiều vì họ là người có

định hướng theo hiện tại.

Hình 1.4 (b) chỉ ra hàm ý của những lựa chọn này đối với phân phối thu

nhập quan sát được trong giai đoạn sau khi học xong. Như trên đã giả thiết rằng cả

hai người lao động đều đối diện với một đường tỷ lệ hoàn vốn biên MRR giống

nhau. Căn cứ vào nguồn gốc xây dựng nên đường tỷ lệ hoàn vốn biên, giả thiết này

tương đương với việc phát biểu rằng cả hai người lao động đều đối diện với cùng

một đường quỹ tích tiền lương theo số năm đi học. Quyết định đi học khác nhau của

hai người lao động vì vậy đơn giản là nằm ở hai điểm khác nhau trên một đường

quỹ tích chung. Al kết thúc việc học tập tại điểm PAL, tại đó anh ta đi học được 11

năm và có thu nhập wDROP đô la; Bo kết thúc việc học tập tại điểm PBO tại đó anh ta

đi học được 12 năm và có thu nhập wHS đô la. Chú ý rằng bằng cách nối các điểm

PAL và PBO chúng ta có thể vạch ra đường quỹ tích chung của tiền lương theo số

năm đi học của tất cả những người lao động.

Vì vậy, miễn là người lao động chỉ khác nhau về tỷ lệ chiết khấu, chúng ta có

thể tính toán được tỷ lệ hoàn vốn đi học biên từ sự khác biệt về tiền lương giữa hai

người lao động khác nhau về trình độ giáo dục. Nhờ đó, có thể dự đoán được thu

nhập sẽ tăng lên bao nhiêu nếu theo đuổi các chính sách riêng nhằm tạo điều kiện

cho những người lao động cần quan tâm được đi học thêm.

Sự khác nhau về khả năng

Khó hơn nhiều để đánh giá sự hoàn vốn đi học khi tất cả người lao động có

tỷ lệ chiết khấu giống nhau nhưng lại có đường quỹ tích tiền lương theo số năm đi

học khác nhau như minh hoạ đối với những người lao động như Ann và Bob trong

Tiền lương (đô la)

Bob

Ann

hình 1.5 dưới đây.

Số năm đi học

Hình 1.5 :Đường quỹ tích tiền lương theo số năm đi học của những người lao động có khả năng khác nhau Nguồn : [58] Đường quỹ tích tiền lương theo số năm đi học của Ann nằm dưới của Bob,

vì thế Ann có năng suất kém hơn Bob. Nói một cách khác những người sử dụng lao

động thưởng cho những kỹ năng giỏi hơn của Bob bằng cách trả lương anh ta nhiều

hơn mặc dù cả hai người lao động đều có cùng số năm đi học. Hình 1.5 cũng chỉ ra

rằng quỹ tích tiền lương theo số năm đi học của Bob dốc hơn vì thế Bob thu được

nhiều hơn khi học thêm một năm.

Người nào trong hai người đi học nhiều hơn? Mô hình đi học không cung

cấp được một câu trả lời cắt nghĩa rõ ràng cho câu hỏi này. Để xem xét tại sao,

chúng ta xét xem sự khác nhau về khả năng sẽ dịch chuyển đường diễn biến tỷ lệ

hoàn vốn biên như thế nào. Như trên đã trình bày, tỷ lệ hoàn vốn đi học biên được

tính toán bởi sự thay đổi tỷ trọng thu nhập hay là ∆w/w được suy ra từ một năm đi

học tăng thêm. Bob thu được nhiều tiền hơn nếu đi học thêm một năm vì thế tử số

có số lượng (∆w) sẽ lớn hơn đối với Bob. Mặc dù vậy, Bob cũng có tiền lương cao

hơn vì thế anh ta phải từ bỏ nhiều hơn nếu đi học ở trường, điều này chỉ ra rằng anh

Thu nhập (đô la)

Lãi suất

Bob

wHS

Ann

wDROPS

MRRB

MRRA

12 Số năm đi

Số năm đi học

học

(a)

(b)

ta cũng có mẫu số (w) lớn hơn.

Hình 1.6: Số năm đi học và thu nhập của những người lao động có khả năng khác nhau Nguồn : [58] Như vậy, đường diễn biến tỷ lệ hoàn vốn biên có thể hoặc là dịch chuyển vào

trong hoặc là dịch chuyển ra ngoài đối với những người lao động có khả năng hơn.

Thường giả thiết rằng mức khả năng cao hơn sẽ dịch chuyển đường diễn biến tỷ lệ

hoàn vốn biên sang bên phải, vì thế thu nhập có được từ một năm học thêm nhiều

hơn mức tăng thu nhập bị từ bỏ. Đường diễn biến MRR của Bob vì thế nằm về phía

bên phải của Ann như được chỉ ra trong hình 1.6 (a). Vì Bob và Ann đều có cùng tỷ

lệ chiết khấu nên Bob đi học nhiều hơn (12 năm so với 11 năm). Hình 1.6 (b) minh

họa ảnh hưởng do sự khác nhau về khả năng đến phân phối thu nhập. Bob chọn

điểm PB trên đường quy tích tiền lương theo số năm đi học; Bob đi học 12 năm và

có thu nhập wHS đô la. Ann chọn điểm PA trên đường quỹ tích tiền lương theo số

năm đi học; Ann đi học 11 năm và có thu nhập wDROP đô la.

B Khả năng bẩm sinh rất ít khi được quan sát, vì vậy nối PA và PB trong hình vẽ

và vạch ra một đường được ký hiệu là R. Điều quan trọng cần chú ý là đường này

không trùng với đường quỹ tích tiền lương theo số năm đi học của Ann và Bob. Vì

vậy, kết quả quan sát được về thu nhập và số năm đi học chưa cho phép đánh giá

được việc hoàn vốn đi học.

Nói một cách khác, Khoảng cách về tiền lương giữa Bob và Ann phát sinh vì

hai lý do. Bob đi học nhiều hơn so với Ann vì vậy thu được số tiền hoàn vốn cho

thời gian đi học thêm này. Bob cũng có mức thu nhập cao hơn so với Ann vì Bob có

khả năng hơn. Sự khác nhau về thu nhập của hai người lao động vì vậy sáp nhập cả

ảnh hưởng của giáo dục và khả năng trong thu nhập.

1.2.2 Mô hình vốn nhân lực có tính đến đào tạo trong công việc của Mincer

1.2.2.1 Dòng thu nhập theo tuổi

Việc gia tăng tiền lương trong cuộc đời được minh hoạ bởi dòng thu nhập

theo tuổi. Dòng thu nhập theo tuổi có ba tính chất quan trọng [58]:

- Những người lao động được đào tạo nhiều có thu nhập cao hơn so với

những người ít được đào tạo hơn. Chúng ta thấy rằng giáo dục làm tăng thu nhập vì

giáo dục làm tăng năng suất của người lao động.

- Thu nhập tăng theo thời gian nhưng tốc độ tăng giảm dần. Quan sát diễn

biến tăng thu nhập trong cả đời cho thấy rằng năng suất của người lao động tăng lên

thậm chí sau khi rời trường học, đó là nhờ các chương trình đào tạo trong công việc

và ngoài công việc. Mặc dù vậy, tốc độ tăng lương giảm xuống khi người lao động

già đi. Thanh niên dường như phải thêm nhiều hơn vào vốn nhân lực của họ so với

người lao động nhiều tuổi.

- Dòng thu nhập theo tuổi của các nhóm giáo dục khác nhau ngày càng tách

xa nhau theo thời gian. Thu nhập tăng nhanh hơn đối với người có giáo dục cao hơn.

Tốc độ tăng thu nhập nhanh hơn đối với người được giáo dục nhiều hơn cho thấy sự

bổ sung giữa đầu tư vào giáo dục và đầu tư vào đào tạo trong công việc.

1.2.2.2- Đầu tư vào vốn nhân lực sau khi học ở trường

Phần phân tích ở trên đã tập trung vào một khía cạnh cụ thể của việc đầu tư

vốn nhân lực, đó là quyết định đi học. Đa số người lao động tăng tích luỹ vốn nhân

lực của họ sau khi hoàn thành việc đi học, cụ thể là qua các chương trình đào tạo

trong công việc (On the Job Training -OJT). Có bằng chứng cho thấy OJT là một

phần quan trọng trong quá trình tích luỹ vốn nhân lực của người lao động, có lẽ là

tạo ra tối thiểu một nửa vốn nhân lực [58].

Trong tác phẩm “Vốn nhân lực” xuất bản năm 1964, Gary Becker đã trình

bày một khung lý luận để phân tích ảnh hưởng của OJT trong thị trường lao động.

Khung lý luận của Becker tiếp tục là nền tảng trong những tư liệu về vốn nhân lực

và trở thành một phần tất yếu trong bộ công cụ của kinh tế học lao động hiện đại.

Công trình của Becker nhấn mạnh rằng có hai dạng OJT gọi là đào tạo phổ

cập và đào tạo chuyên môn. Đào tạo phổ cập được định nghĩa là dạng đào tạo mà

khi được thực hiện, nó làm tăng năng suất như nhau trong tất cả các công ty. Đào

tạo chuyên môn là dạng đào tạo chỉ làm tăng năng suất trong công ty mà nó được

thực hiện và giá trị của đào tạo bị mất đi ngay khi người lao động rời khỏi công ty.

Trong thực tế, nhiều OJT là một sự kết hợp của đào tạo phổ cập và đào tạo chuyên

môn, nhưng sự chia tách về lý luận thành đào tạo phổ cập thuần tuý và đào tạo

chuyên môn thuần tuý rất có ích.

Theo khung lý luận trong mô hình của Becker, mối quan hệ việc làm giữa

công ty và người lao động trải qua hai giai đoạn. Giả thiết rằng trong giai đoạn thứ

nhất (khi người lao động được thuê), tổng chi phí lao động bằng TC1 đô la, ở giai

đoạn hai, chi phí này là TC2 đô la. Tương tự như vậy, giá trị sản phẩm biên của mỗi

thời kỳ tương ứng là VMP1 và VMP2. Gọi r là tỷ lệ chiết khấu. Điều kiện tối đa hoá

lợi nhuận đưa ra mức thuê lao động tối ưu cho công ty qua hai giai đoạn là :

TC 1

VMP 1

2 r

TC 1 +

VMP 2 1 r +

(1-5)

Nguồn : [58]

Vế trái của phương trình cho biết giá trị hiện tại của chi phí thuê lao động

qua hai thời kỳ trong cuộc đời làm việc của họ. Vế phải đưa ra giá trị hiện tại của

những đóng góp của người lao động cho công ty. Dễ dàng thấy rằng phương trình

này khái quát hoá điều kiện lương bằng giá trị sản phẩm biên.

Giả sử rằng OJT chỉ xảy ra trong giai đoạn thứ nhất. Nó làm công ty phải

tiêu tốn H đôla để đào tạo một người lao động. Các chi phí này bao gồm lương giáo

viên và chi phí mua thiết bị đào tạo. Tổng chi phí thuê một người lao động trong

giai đoạn đầu tiên có thể coi là tổng chi phí đào tạo H và tiền lương phải trả cho

người lao động trong giai đoạn đào tạo là w1. Suy ra là TC1=H + w1. Vì không có

đào tạo phát sinh trong giai đoạn hai nên tổng chi phí thuê lao động trong giai đoạn

hai đơn giản là bằng lương, vì vậy TC2=w2. Chúng ta có thể viết lại điều kiện tối đa

Hw +

hoá lợi nhuận trong phương trình (1-5) như sau :

VMP 1

w 2 1 r +

VMP 2 1 r +

(1-6)

Nguồn : [58]

Để xem tổng chi phí hoàn vốn đào tạo được phân phối như thế nào giữa

người lao động và công ty, chúng ta sắp xếp lại một chút các số hạng trong phương

w 2

trình (1-6). Cụ thể là định nghĩa một biến G như sau :

− r

VMP 2 1 +

(1-7)

Nguồn : [58]

Trong giai đoạn sau đào tạo, người lao động đóng góp VMP2 đôla vào doanh

thu của công ty, nhưng công ty chỉ trả lương người lao động w2 đô la. Vì vậy, biến

G đưa ra thu nhập được chiết khấu cho công ty đã đào tạo người lao động ở giai

đoạn hai. Bằng việc sắp xếp lại các số hạng trong phương trình (1-6) sẽ thu được :

(1-8) w1 + H = VMP1 + G

Nguồn : [58]

Bên trả tiền cho đào tạo phổ cập

Xét trường hợp tất cả là đào tạo phổ cập. Trong giai đoạn sau đào tạo, giá trị

sản phẩm biên của người lao động tăng đến VMP2 trong tất cả các công ty. Vì vậy,

rất nhiều công ty mong muốn trả người lao động mức lương bằng VMP2. Công ty

thực hiện đào tạo phải lựa chọn hoặc theo đề nghị tăng lương tới VMP2 hoặc mất

người lao động. Vì vậy công ty không cảm nhận được bất kỳ lợi ích gì khi thực hiện

đào tạo phổ cập vì phải tăng tiền lương sau đào tạo tương ứng với giá trị sản phẩm

biên sau đào tạo. nếu G=0 thì phương trình (1-8) được viết lại là :

(1-9) w1 = VMP1 - H

Nguồn : [58]

Lương trong giai đoạn đầu tiên bằng giá trị sản phẩm biên ban đầu trừ đi chi

phí đào tạo. Nói một cách khác, người lao động trả tiền cho đào tạo phổ cập bằng

cách chấp nhận mức lương đi học thấp hơn trong giai đoạn đào tạo. Trong giai đoạn

hai, người lao động thu được việc hoàn vốn đào tạo do nhận được mức lương bằng

giá trị sản phẩm biên sau đào tạo. Vì vậy, các công ty cung cấp đào tạo phổ cập

không trả bất kỳ chi phí đào tạo nào.

Bên trả tiền cho đào tạo chuyên môn

Các kết luận trên sẽ thay đổi mạnh mẽ nếu đào tạo mang tính chuyên môn

đối với công ty. Năng suất thu được từ đào tạo sẽ mất đi ngay khi người lao động

rời khỏi công ty. Vì vậy, tiền lương thay đổi của người lao động (đó là tiền lương

mà công ty muốn trả) là độc lập với đào tạo và bằng năng suất trước đào tạo của

người lao động. Vậy ai trả tiền cho đào tạo chuyên môn và ai được hoàn vốn ?

Xét vấn đề xảy ra nếu một công ty trả tiền cho đào tạo chuyên môn. Công ty

có thể phát sinh chi phí và được hoàn vốn vì không thay đổi lương trong giai đoạn

sau đào tạo, mặc dù giá trị sản phẩm biên của người lao động trong công ty này tăng

lên. Vì VMP2 sau đó vượt hơn w2, nên có nhiều ích lợi khi cung cấp đào tạo (sao

cho biến G dương). Tuy vậy, nếu người lao động bỏ đi trong giai đoạn thứ hai, công

ty sẽ chịu tổn thất về vốn. Vì thế, công ty sẽ do dự khi trả tiền cho đào tạo chuyên

môn trừ khi có một số đảm bảo rằng người lao động được đào tạo không bỏ đi.

Giả sử rằng người lao động trả tiền cho đào tạo chuyên môn. Người lao động

sau đó sẽ nhận được lương thấp trong quá trình đào tạo và lương cao hơn trong giai

đoạn sau đào tạo. Mặc dù vậy, người lao động chưa có một đảm bảo chắc chắn là

công ty sẽ thuê mình trong giai đoạn hai. Nếu người lao động bỏ đi thì sẽ mất đi sự

đầu tư của mình vì đào tạo chuyên môn không thể di chuyển được. Vì vậy, người

lao động không muốn đầu tư vào đào tạo chuyên môn trừ khi có bằng chứng tin

tưởng rằng mình không bị bỏ rơi.

Như vậy, cả công ty và người lao động đều có những miễn cưỡng khi đầu tư

vào đào tạo chuyên môn. Vấn đề phát sinh vì không tồn tại một hợp đồng ràng buộc

về mặt pháp lý trói buộc người lao động và công ty với nhau “cùng làm việc cho

đến chết”. Không có bên nào muốn đi đầu trong việc trả tiền cho đào tạo.

Becker đã đề xuất một cách thoát khỏi tình thế này bằng cách thông báo rằng

xác suất của cả hai việc rời bỏ công ty và ngừng sản xuất có thể giảm xuống nhờ

điều chỉnh một chút tiền lương sau đào tạo. Xét một hợp đồng lao động trong đó

lương sau đào tạo của người lao động w2 được xác lập như sau :

(1-10) ⎯w < w2 < VMP2

Nguồn : [58]

Trong đó⎯w là tiền lương thay đổi. Hợp đồng này có nghĩa là người lao động

và công ty chia sẻ việc hoàn vốn từ đào tạo chuyên môn. Lương sau đào tạo của

người lao động w2 cao hơn so với năng suất của họ ở bất cứ đâu khác nhưng nhỏ

hơn so với năng suất của họ trong công ty hiện tại Như vậy, người lao động ở lại

công ty hiện tại sẽ tốt hơn so với công ty khác, họ không có động cơ để bỏ đi.

Tương tự như vậy, công ty tốt hơn là thuê người lao động so với để họ ra đi (vì

người lao động sẽ được trả lương ít hơn so với giá trị sản phẩm biên của họ), nên

công ty không muốn để người lao động ra đi. Nếu cả công ty và người lao động

cùng chia sẻ việc hoàn vốn đào tạo chuyên môn thì xác suất rời bỏ công việc trong

giai đoạn sau đào tạo sẽ bị loại trừ. Tóm lại, nếu công ty và người lao động chia sẻ

hoàn vốn đào tạo chuyên môn như được nêu ra bởi hợp đồng theo phương trình

(1-10) thì họ cũng sẽ cùng chia sẻ chi phí.

1.2.2.3 Đào tạo trong công việc và diễn biến thu nhập theo tuổi

Vì OJT ảnh hưởng đến tiền lương nên dạng của diễn biến thu nhập theo tuổi

phụ thuộc vào quyết định về thời gian đầu tư vốn nhân lực trong suốt quãng đời làm

việc. Ở mỗi độ tuổi, người lao động muốn đầu tư vào vốn nhân lực tới điểm mà tại

đó doanh thu đầu tư biên bằng chi phí đầu tư biên. Vì thế, để mô tả quyết định thời

gian thu nhận vốn nhân lực, cần phải mô tả cái gì xảy ra với doanh thu biên và chi

phí biên của việc đầu tư vốn nhân lực khi người lao động ngày càng nhiều tuổi.

Sự tích luỹ vốn nhân lực được đo bằng đơn vị hiệu quả. Các đơn vị hiệu quả

đang có hiệu lực là các đơn vị tiêu chuẩn hoá của vốn nhân lực. Tổng tích luỹ vốn

nhân lực của người lao động bằng số đơn vị hiệu quả tồn tại trong người lao động.

Một đơn vị vốn nhân lực hiệu quả có thể được thuê trong thị trường lao động

và giá thuê là R đôla. Thị trường đối với các đơn vị hiệu quả là thị trường cạnh

tranh vì thế giá thuê một đơn vị là R đôla không kể một người lao động có bao

nhiêu đơn vị hiệu quả. Để giữ cho mọi việc đơn giản, giả sử rằng tất cả đào tạo là

đào tạo phổ cập và không có sự giảm giá trị vốn nhân lực tích luỹ theo thời gian. Vì

thế, một đơn vị hiệu quả vốn nhân lực tạo ra R đôla mỗi năm từ thời điểm bắt đầu

tham gia thị trường lao động đến lúc nghỉ hưu ở tuổi 65.

Giả sử người lao động gia nhập thị trường lao động ở tuổi 18. Doanh thu

biên nhờ thu được một đơn vị hiệu quả vốn nhân lực vào lúc này được tính như sau:

18 −

(1-11)

∑

R t)r

(

18 =

Nguồn : [58]

Trong đó r là tỷ lệ chiết khấu. Phương trình 1-11 cho biết nếu một người lao

động thu được một đơn vị hiệu quả ở tuổi 18, việc đầu tư này thu được sự hoàn vốn

R đôla trong năm đầu tiên. Trong năm thứ hai, một đơn vị hiệu quả giống như vậy

mang lại sự hoàn vốn bằng R/(1+r) đôla (theo giá trị hiện tại); trong năm thứ ba, sự

hoàn vốn bằng R/(1+r)2 đôla;…Phương trình 1-11 bổ sung một cách đơn giản sự

hoàn vốn cho một đơn vị hiệu quả được chiết khấu trong suốt quãng đời làm việc.

Đường MR18 trong hình 1.7 minh hoạ mối quan hệ giữa doanh thu biên của

một đơn vị hiệu quả thu được ở tuổi 18 và số đơn vị hiệu quả mà người lao động thu

được. Do đã giả sử rằng giá thuê R là giống nhau bất kể người lao động thu được

bao nhiêu vốn nhân lực nên đường doanh thu biên MR18 là một đường nằm ngang.

Giả sử người lao động nhìn về tương lai và muốn biết sẽ nhận được bao

nhiêu đơn vị hiệu quả vốn nhân lực vào năm tới. Doanh thu biên của một đơn vị

hiệu quả thu được ở tuổi 19 được tính như sau :

18 −

(1-12)

∑

R t)r

(

19 =

Nguồn : [58]

Phương trình 1-12 cho thấy doanh thu biên của một đơn vị hiệu quả thu được

Đôla

MR18

MR19

Các đơn vị hiệu quả

Q18

Q19

ở tuổi 19 là tổng được chiết khấu của giá trị hoàn vốn thu được ở tuổi 19, tuổi 20…

Hình 1.7 : Sự thu nhận vốn nhân lực trong cả cuộc đời.

Nguồn : [58]

Bằng cách so sánh doanh thu biên của một đơn vị hiệu quả thu được ở tuổi18

và 19 có thể thấy rằng doanh thu biên của việc đầu tư ở tuổi 18 vượt hơn doanh thu

biên của việc đầu tư ở tuổi 19. Điều này được minh hoạ trong hình 1.7 và nó chỉ ra

rằng đường MR19 nằm dưới đường MR18. Doanh thu biên của việc đầu tư vào vốn

nhân lực giảm xuống khi người lao động nhiều tuổi hơn vì một lý do đơn giản là

con người không sống mãi mãi. Vốn nhân lực thu được khi còn trẻ có thể được thuê

trong một thời gian dài trong khi việc đầu tư được tiến hành ở tuổi cao hơn có thể

chỉ được thuê trong một thời gian ngắn hơn. Vì vậy, đầu tư vốn nhân lực càng có

nhiều lợi ích hơn khi người lao động tiến hành đầu tư càng sớm.

Như đã nêu trước đây, số lượng đơn vị hiệu quả thực tế thu được ở bất kỳ

tuổi nào được quyết định bằng cách so sánh tương đương giữa doanh thu biên và

chi phí biên của việc đầu tư vốn nhân lực. Đường chi phí biên (MC) cũng được

minh hoạ trên hình 1.7 có dạng thông thường là : chi phí biên tăng cao khi thu được

nhiều đơn vị hiệu quả. Hình dạng của đường chi phí biên được quyết định bởi hàm

sản xuất cơ sở đối với vốn nhân lực. Giả thiết tỷ lệ hoàn vốn giảm dần của các đơn

vị hiệu quả trong sản xuất đảm bảo rằng chi phí biên tăng (với một tốc độ ngày càng

tăng) khi người lao động cố gắng thu được nhiều vốn nhân lực hơn.

Giao điểm của MR18 và đường cong chi phí biên trong hình 1.7 chỉ ra rằng

người lao động sẽ thu được Q18 đơn vị hiệu quả ở tuổi 18. Vì doanh thu đầu tư vốn

nhân lực biên giảm theo thời gian nên mức đầu tư tối ưu ở tuổi 19 giảm xuống Q19.

Nói một cách khác, người lao động thu được ít đơn vị hiệu quả hơn khi tuổi cao hơn.

Kết quả này giúp chúng ta hiểu tại sao người lao động thường đi học khi còn trẻ, tại

sao giai đoạn chuyên môn hoá hoàn chỉnh việc đầu tư vào vốn nhân lực được tiếp

tục bởi một giai đoạn đào tạo trong công việc và tại sao hoạt động đào tạo trong

công việc giảm khi người lao động nhiều tuổi hơn. Việc quyết định thời gian đầu tư

trong cả đời là để tối đa hoá giá trị thu nhập hiện tại trong thời gian làm việc.

Đôla

Đường thu nhập theo tuổi

Tuổi

Hình 1.8 : Diễn biến thu nhập theo tuổi theo lý thuyết vốn nhân lực

Nguồn : [58]

Vì người lao động thu được nhiều vốn nhân lực hơn khi còn trẻ nên diễn biến

thu nhập theo tuổi dốc lên như được minh hoạ trong hình 1.8. Như chúng ta thấy,

người lao động trả tiền cho đào tạo trong công việc thông qua việc chấp nhận lương

bị giảm. Vì thế, người lao động nhiều tuổi hơn sẽ có thu nhập cao hơn so với người

trẻ hơn vì những lao động nhiều tuổi thu được ít đơn vị vốn nhân lực hiệu quả hơn

và vì vậy họ có thu nhập bị từ bỏ thấp hơn. Những người lao động nhiều tuổi có thu

nhập cao hơn vì họ thu được sự hoàn vốn do đã đầu tư trước đây.

Việc quyết định thời gian đầu tư tối ưu trong quãng đời làm việc của người

lao động cũng cho thấy rằng diễn biến thu nhập theo tuổi là một đường lõm vì thế

thu nhập tăng lên theo thời gian nhưng với tốc độ giảm dần. Tốc độ tăng lương từ

năm này sang năm kia phụ thuộc một phần vào số đơn vị hiệu quả bổ sung mà

người lao động nhận được. Vì thu được ít đơn vị hơn khi người lao động nhiều tuổi

hơn nên tốc độ tăng lương giảm theo thời gian.

1.2.2.4 Mô hình vốn nhân lực của Jacob Mincer

Các hệ quả của mô hình vốn nhân lực đối với diễn biến thu nhập theo tuổi đã

trở thành đối tượng của nhiều phân tích thực nghiệm. Hướng nghiên cứu này đạt

đỉnh cao khi Mincer phát triển hàm số thu nhập vốn nhân lực. Cụ thể là Mincer đã

(1-13) chỉ ra rằng mô hình vốn nhân lực tạo ra diễn biến thu nhập theo tuổi có dạng : log w = βs+δ1t+δ2t2+ các biến khác

Nguồn : [58]

Ở đây, w là tốc độ biến đổi tiền lương của người lao động, s là số năm đi học, t là số năm kinh nghiệm làm việc trong thị trường lao động và t2 biểu thị một

phương trình bậc 2 đối với kinh nghiệm và nó tạo ra tính lõm của đường diễn biến

thu nhập theo tuổi.

Trong hàm số thu nhập Mincer, β ước lượng tốc độ hoàn vốn đi học (mặc dù

chúng ta đã biết, điều này chỉ đúng khi không có độ nghiêng khả năng), hệ số của

kinh nghiệm và bình phương kinh nghiệm đo lường tầm quan trọng của OJT trong

kịch bản vốn nhân lực của người lao động. Nếu người lao động không đầu tư vào

OJT thì các hệ số gắn liền với các biến kinh nghiệm sẽ bằng không.

1.3 Quá trình tạo vốn nhân lực

1.3.1 Tạo vốn nhân lực qua đào tạo chính quy và không chính quy

Có một câu hỏi đặt ra là tăng 10% ngân sách cho giáo dục người lao động

hay tăng 10% vốn giúp làm tăng năng suất nhiều hơn. Câu trả lời là hãy đầu tư tiền

cho giáo dục.

Kết luận này được rút ra từ cuộc khảo sát những người sử dụng lao động

trong cả nước Mỹ (NES) vào năm 1994 do trung tâm chất lượng giáo dục lực lượng

lao động quốc gia (EQW) Mỹ tiến hành. EQW-NES đã tiến hành một cuộc điều tra

qua điện thoại với các đối tượng điều tra là các nhà quản lý và giới chủ của 3000

doanh nghiệp thuê từ 20 lao động trở lên. Kết quả cuộc điều tra đã cho thấy tăng số

năm đi học của người lao động sẽ đóng góp lớn hơn vào năng suất lao động so với

tăng vốn hay tăng giờ làm việc. Tính chung cho tất cả các công ty, 10% tăng lên

trong giáo dục gắn liền với 8,6% tăng lên về năng suất, trong khi tăng 10% vốn chỉ

giúp tăng thêm năng suất 3,4%. Trong lĩnh vực phi sản xuất, kết quả thậm chí còn

ấn tượng hơn. Tăng 10% cho giáo dục, giờ làm việc và vốn tương ứng làm tăng

năng suất thêm 11%, 6,3% và 3,9% [85].

Có nhiều nghiên cứu trước đây đều cho thấy rằng một tổ chức có nhiều cách

để tạo dựng vốn nhân lực [17], [36], [72], [78]. Đào tạo chính quy mà những nhân

viên mới mang tới tổ chức chỉ là một nguồn, ngoài ra tổ chức còn có thể thuê vốn

nhân lực hoặc có thể học tập để nâng cao vốn nhân lực ngay trong nội bộ tổ chức.

Đặc biệt là đối với các yếu tố kiến thức và kỹ năng, các cơ hội học tập có thể đóng

góp đáng kể vào vốn nhân lực của cá nhân cũng như tổng vốn nhân lực.

Những người sử dụng lao động thường thể hiện mong muốn tạo dựng vốn

nhân lực thông qua việc thực hiện các khoá đào tạo do tổ chức tài trợ. Các khoá học

này có thể là đào tạo chính quy tại các trường hoặc đào tạo không chính quy trong

công việc. Các đặc điểm của học tập chính quy và không chính quy được thể hiện

trong bảng sau :

Bảng 1.3 Các đặc điểm của học tập chính quy và không chính quy

TT Học tập không chính quy Học tập chính quy

1 Liên quan cao đến nhu cầu cá nhân Liên quan đến một số người, không liên

2 Việc học tập rất khác nhau giữa những người học. Những người học học những nội dung khác nhau căn cứ vào nhu cầu của mình. 3 Khoảng cách giữa kiến thức hiện tại và kiến thức mục tiêu rất nhỏ. 4 Người học quyết định học tập như thế nào để áp dụng được ngay ("học đúng lúc")

5 Diễn ra tại nơi làm việc quan nhiều đến một số người khác Việc học tập có những yêu cầu giống nhau giữa những người học, nghĩa là tất cả những học viên phải học cùng nội dung như nhau. Khoảng cách giữa kiến thức hiện tại và kiến thức mục tiêu hay thay đổi. Giảng viên quyết định thời điểm áp dụng những nội dung học tập, có thể học xong sử dụng được ngay, có thể tốt cho trước đây hoặc tốt cho sau này. Thường không diễn ra ở nơi làm việc.

Nguồn : [85]

Chính quan điểm cho rằng người lao động là tài sản đã thúc đẩy quá trình

quản lý đi theo con đường truyền thống là chỉ đầu tư vào đào tạo có hiệu quả biên.

Nếu người lao động là tài sản thì càng cung cấp nhiều kiến thức cho họ hơn, giá trị

của họ đối với tổ chức sẽ lớn hơn, vấn đề là làm thế nào để đo được nó. Cách tiếp

cận truyền thống là cung cấp nhiều kiến thức cho người lao động thông qua đào tạo

không đạt được mục tiêu do hai nguyên nhân : thứ nhất là việc cung cấp nhiều kiến

thức không tạo điều kiện thuận lợi cho năng lực học tập của một cá nhân ; thứ hai là

không thể tạo thành vốn dựa trên khả năng cung cấp các cơ hội đào tạo của tổ chức.

Lý do là vì những người lao động là những người tham dự chủ động vào quá trình

học tập, họ là những người chủ vốn nhân lực, những người cần kiểm soát toàn bộ

quá trình học tập và tham dự vào việc sáng tạo và truyền đạt kiến thức.

Một số nhà nghiên cứu cho rằng có hai dạng kiến thức cơ bản là kiến thức

ngầm và kiến thức hiện. Kiến thức ngầm bao gồm những kiến thức mà con người

biết nhưng không thể diễn đạt một cách rõ ràng. Con người nhận thức được chúng

thông qua các biểu tượng, sự tương tự, các ký hiệu và các biểu hiện nhận thức khác.

Bởi vậy, cách tốt nhất để truyền tải kiến thức ngầm giữa những người lao động là

tạo ra và tận dụng các cơ hội để đưa những người có kiến thức làm việc với những

người cần kiến thức đó. Với ý nghĩa này, nhóm làm việc tỏ ra là một phương tiện

hữu hiệu đối với quá trình học tập không chính quy.

Kiến thức hiện hay còn gọi là kiến thức được hệ thống hoá đề cập đến loại

kiến thức mà con người sáng tạo ra và truyền tải chúng thông qua ngôn ngữ một

cách chính quy và có hệ thống. Đây cũng là một dạng kiến thức rất có giá trị và bền

vững. Kiến thức hiện, ngay khi được nắm bắt ở dạng hữu hình có thể duy trì lâu dài

trong tổ chức sau khi được con người tạo ra và ghi chép bằng văn bản. Với dạng

kiến thức này, học tập chính quy sẽ giúp người lao động tiếp thu kiến thức tốt hơn

so với học tập không chính quy.

1.3.2 Tạo vốn nhân lực thông qua xác lập một thị trường kiến thức

Xác lập một thị trường kiến thức cũng là một phương tiện quan trọng trong

công tác tạo dựng vốn nhân lực cho doanh nghiệp. Các doanh nghiệp thường đề cập

đến tri thức như một nguồn lực cần được quản lý. Khái niệm này được làm giàu

thêm bằng cách xét một thị trường nội bộ mà thị trường này giúp tăng cường trao

đổi và phân phối kiến thức. Để thực hiện chức năng một cách hiệu quả, một thị

trường kiến thức yêu cầu các thành phần giống như bất kỳ một thị trường hiệu quả

nào khác, đó là có sản phẩm, nhà sản xuất, người bán hàng, người mua có nhu cầu

và nhà môi giới trao đổi.

Sản phẩm là kiến thức ẩn được chuyển thành dạng kiến thức hiện ở dạng một

tài liệu, một đĩa CD...Nhu cầu của người mua sản phẩm phát sinh vì một số lý do (ví

dụ vì khoảng cách xa), anh ta không thể tham dự vào một nhóm khác để có thể cập

nhật tới cái mà thành viên khác đã biết. Điều này tạo ra một cơ hội cho nhà sản

xuất-người bán đang sở hữu những kiến thức mà người khác không biết tạo ra một

sản phẩm kiến thức và chuyển nó cho khách hàng để mang lại lợi ích cho cả hai

phía. Một giá trị nào đó phải được chuyển từ khách hàng sang nhà cung cấp để hoàn

thiện giao dịch.

Khi chúng ta nói về các bên trong trao đổi, một thực thể thứ ba, không phải

người bán-nhà sản xuất, cũng không phải khách hàng đã được đề cập đến. Tổ chức

có sự biến đổi kiến thức của chính nó và quan tâm đến sự lan truyền kiến thức. Điều

này có thể bao gồm nhưng vượt quá sự quan tâm của các nhà sản xuất và người mua

cá nhân. Nếu như các công ty dịch vụ chuyên nghiệp, có văn phòng ở một nơi

nhưng lại muốn chia sẻ dữ liệu họ có cho nhiều nơi khác trên thế giới cùng sử dụng

thì những người ở các nơi khác nhau có thể sẽ không còn cảm thấy quá xa cách khi

họ cần những ý tưởng mới hoặc một chút thông tin. Tuy nhiên, do sự phân tán nên

rất khó có thể tạo dựng được các mối liên hệ với nhau. Ngược lại, những người có

công việc ổn định có thể không muốn cố tạo ra các sản phẩm kiến thức ngoài những

gì họ biết mặc dù những kiến thức rất có giá trị của họ có thể có giá trị đối với

những người khác trong tổ chức.

Đôi khi, việc trao đổi kiến thức có thể dễ dàng trong phạm vi các nhóm, cộng

đồng và các cá nhân. Họ chia sẻ các kiến thức mà họ tạo ra một cách tự phát như là

một phần công việc của họ, Trong một số trường hợp, tổ chức có thể nhìn thấy tiềm

năng đối với việc làm hoà hợp và phát huy các kiến thức đang nằm rải rác trong

công ty. Trong khi tìm kiếm để khuyến khích sự biến đổi và phân phối nhiều kiến

thức ở dạng hiện này hơn, tổ chức có thể đóng một số vai trò khác nhau như :

- Phát hiện ra các kiến thức đáng để biến đổi và truyền đạt cho người khác.

- Tài trợ cho quá trình biến đổi và phân phối.

- Khích lệ nhà sản xuất-người bán và khách hàng, qua đó tiếp thêm năng

lượng cho thị trường kiến thức. Có thể khích lệ bằng cách tài trợ tiền cho các kiến

thức sử dụng được, tài trợ tiền cho các nhóm tạo ra các sản phẩm kiến thức. Có ba

dạng thanh toán giữa người cung cấp và người mua thông tin trong nội bộ tổ chức.

Đó là : sự trao đổi lẫn nhau (anh phải giúp tôi sau này nếu tôi giúp anh bây giờ) ;

danh tiếng (nhìn nhận tôi một cách công khai với vai trò là nguồn cung cấp thông

tin) ; sự vị tha (đừng đưa cho tôi bất kỳ cái gì, tôi sẽ giúp vì tôi biết nó có ích cho

bạn và cho công ty).

Trong bất kỳ thị trường nào, các đặc trưng của sản phẩm đóng vai trò quyết

định. Đôi khi, các ý tưởng và thông tin chỉ yêu cầu những biến đổi hết sức đơn

giản ; mọi người có thể sẵn sàng áp dụng ngay những kinh nghiệm bán hàng thành

công do những người đi đầu khởi xướng. Tuy nhiên, việc cải tiến và nâng cấp

những kiến thức nguyên bản đó đòi hỏi những nỗ lực biến đổi phức tạp hơn. Những

dữ liệu ban đầu có thể rất ít có giá trị khi môi trường thay đổi, dữ liệu có thể coi là

nguyên liệu thô cho quá trình biến đổi thành thông tin có ích cho doanh nghiệp

thông qua việc định dạng lại các dữ liệu sao cho chúng được biểu diễn ở dạng mô

hình để có thể áp dụng được ngay. Tuy vậy, khi dữ liệu đã trở thành thông tin thì

nhiều tổ chức dừng lại ở đây, mặc dù thông tin chưa thể hiện hết các tiềm năng và

các lợi ích đầy đủ của chúng, có rất nhiều giá trị tiềm ẩn trong thông tin đó vẫn chưa

được khai thác hết. Bằng cách đào sâu thông tin, phân tích các mô hình và xác định

nguyên nhân gốc rễ, định hướng sự tác động, một tổ chức có thể chuyển thông tin

thành tri thức, và bước cuối cùng trong sự biến đổi là chuyển tri thức thành vốn

thông tin [85]. Việc biến đổi này xảy ra khi tổ chức làm các công việc sau :

- Xác định dạng tri thức nào có giá trị chiến lược lớn nhất và thể chế hoá quá

trình thu nhận và phân tích nó.

- Chia sẻ tri thức giữa những người dùng quan trọng thông qua các kênh

thông tin được thiết kế phù hợp.

- Tạo dựng các quá trình chính thức để đưa các tri thức vào việc lập kế hoạch

và điều hành các chiến lược cạnh tranh.

Hình 1.9 dưới đây minh hoạ quá trình hình thành vốn thông tin :

Phương pháp chuyển đổi lên mức tiếp theo

ạD ng kiến thức

Dữ liệu

- Thêm dữ liệu liên quan - Định dạng và tạo báo cáo

Thông tin

- Phân tích dữ liệu - Khảo sát các nguyên nhân chính, lập mô hình

Tri thức

- Xác định tri thức có giá trị nhất - Phân phối cho người sử dụng chính. - Gắn vào việc lập kế hoạch quá trình - Gắn vào giáo dục quản lý thường xuyên

Vốn thông tin

Hình 1.9 :Mô hình nâng cấp dữ liệu thành vốn thông tin

Nguồn : [85]

Sản phẩm vốn thông tin có ích sẽ bao gồm các đặc điểm sau đây :

- Ngữ cảnh : Giới thiệu các tài liệu xác lập khuôn khổ cho người dùng biết

kiến thức sẽ vận hành như thế nào, nó giải quyết được vấn đề bằng cách nào và cần

có những kỹ năng và nguồn lực gì để có thể áp dụng được nó.

- Tính toàn diện : các câu trả lời hoặc các nguồn đối với các câu trả lời cho

tất cả các vấn đề liên quan được thể hiện hết trong sản phẩm. Sản phẩm thường là

không chứa mọi tri thức về một chủ đề nào đó nhưng nó có đủ chiều sâu để người

dùng hiểu liệu một khía cạnh cụ thể có giải quyết được vấn đề của mình không và

chỉ cho người dùng sự giải thích chi tiết hơn.

- Có thể tiếp cận được : Phân phối ở dạng cho phép các máy tính có cấu hình

tối thiểu có thể truy cập được.

- Được sắp xếp thành từng tầng, từng lớp : bố trí sao cho người sử dụng có

thể đi sâu vào trong thông tin hoặc có thể tìm hiểu những thông tin ở bề mặt một

cách thuận lợi.

- Kết nối với nguồn : khuyến khích người dùng liên hệ với những người

đóng góp những hiểu biết cụ thể cho sản phẩm.

- Trợ giúp quá trình đào tạo : sẵn có những hướng dẫn từ những người đang

hành nghề đã tham gia phát triển sản phẩm. Điều này có thể giới hạn từ việc đào tạo

chính quy do công ty tài trợ (được chuyển giao tốt nhất cho các nhóm tại nơi làm

việc của họ) cho đến các bài học không chính quy, tại đó những người khởi xướng

chia sẻ mọi vấn đề với những người khác.

- Sự tiến bộ liên tục : Quá trình xây dựng các sản phẩm kiến thức cho người

sử dụng đã buộc các nhà phát triển phải biết kiến thức nào là quan trọng khi kinh

nghiệm của thế giới ngày càng nhiều. Mỗi người dùng sẽ tạo ra kiến thức hữu ích

hơn, xứng đáng được đưa vào cuộc sống và biến nó thành các sản phẩm kiến thức.

Như vậy, đối với một doanh nghiệp, rõ ràng là doanh nghiệp có được lợi thế

cạnh tranh không chỉ nhờ vào các kiến thức doanh nghiệp có mà còn phụ thuộc vào

tính hiệu quả của việc tạo ra kiến thức và phân phối kiến thức. Kiến thức có ảnh

hưởng đầy đủ là các kiến thức mà số người có nó ngày càng tăng lên và tăng nhanh.

Hơn nữa, những người đã thu được kiến thức và kỹ năng phải sử dụng được hết

chúng một cách hiệu quả. Công ty có thể có được tính sắc bén trong cạnh tranh

thông qua khả năng và năng lực (của cả cá nhân và tổ chức) chuyển phần lớn những

kiến thức mà một người biết và có thể làm sang cho những người khác. Điều này

giúp công ty làm cho kiến thức đi vào bàn tay, khối óc của nhiều người hơn, đóng

góp nhiều hơn cho kho vốn nhân lực của công ty và tạo dựng " tổ chức học tập"

trong công ty.

1.3.3 Các chiến lược đầu tư vào vốn nhân lực

1.3.3.1 Chiến lược thu hút vốn nhân lực từ doanh nghiệp khác

Chiến lược này hết sức đơn giản, đó là để cho các tổ chức khác đầu tư vào

vốn nhân lực. Động lực thúc đẩy tổ chức thực hiện chiến lược này là nhằm quản trị

chi phí, nghĩa là tổ chức hoặc là có ý định cắt giảm chi phí hoặc là tránh chi những

khoản liên quan đến nhân viên. Việc tập trung vào chi phí như vậy thường là do tính

không ổn định trong một tổ chức hoặc một ngành hoặc tổ chức chỉ có nhu cầu về

chuyên gia trong một lĩnh vực đặc biệt nào đó. Các công ty có các mục tiêu ngắn

hạn hoặc các công ty đang phải cố gắng để tồn tại thường sử dụng chiến lược này.

Các công ty sử dụng chiến lược thu hút vốn nhân lực từ doanh nghiệp khác

thường có ba cách tiếp cận. Cách tiếp cận thứ nhất là tuyển dụng những nhân viên

có đủ khả năng, năng lực để làm việc ngay mà không cần phải đào tạo thêm. Với

cách tiếp cận này, công ty cần rất ít hoặc có thể không cần thực hiện các biện pháp

bổ sung nhằm nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên hoặc phát triển họ cho

công việc trong tương lai. Cách tiếp cận thứ hai là sử dụng hợp đồng thuê người

theo thời vụ. Cách tiếp cận này cho phép tổ chức bổ sung hoặc dừng sử dụng nhân

viên với rất ít hoặc không cần cam kết gì với họ, do đó giảm được chi phí tuyển

dụng và chấm dứt hợp đồng với nhân viên. Cách tiếp cận thứ ba là thuê các tổ chức

bên ngoài thực hiện một số chức năng, thường là với chi phí thấp.

1.3.3.2 Chiến lược đầu tư tối thiểu vào vốn nhân lực

Chiến lược này nhằm đầu tư ít nhất vào nhân viên trên mọi giác độ chi phí

cho nhân viên : Xác lập mức lương xấp xỉ lương tối thiểu hoặc rất thấp trong ngành,

cung cấp các phúc lợi ở mức độ vượt hơn quy định của pháp luật một lượng nhỏ,

đầu tư vào đào tạo chỉ để thực hiện các công việc hiện tại, không tính đến phát triển

nhân lực hoặc chuẩn bị nhân lực cho các công việc trong tương lai, đưa ra rất ít các

dịch vụ hỗ trợ cho nhân viên. Các tổ chức chấp nhận triết lý này vận hành theo văn

hoá chấp nhận cạnh tranh trong nội bộ tổ chức. Các tổ chức này thường có biến

động lao động lớn, thường điều chỉnh các quá trình và hệ thống có tính đến sự xáo

động của nhân viên.

Không nên nhầm chiến lược này với chiến lược phân phối nguồn lực hiệu

quả. Rõ ràng hiệu quả nhận được ở đây là giữ chi phí ở mức tối thiểu. Chiến lược

này là một sự cân nhắc để phân phối các nguồn đầu tư tối thiểu vào vốn nhân lực.

1.3.3.3 Chiến lược đầu tư vào vốn nhân lực theo phương pháp Benchmarking

Một số tổ chức ưa thích đầu tư vào vốn nhân lực ở mức độ giống như các tổ

chức khác đã thực hiện. Sử dụng các dữ liệu theo chuẩn, các tổ chức này xác định

các thước đo đặc thù từ các tổ chức thường được xem là tốt nhất trong thực tế và cố

gắng sao lại mức đầu tư của tổ chức này vào tổ chức của mình. Benchmarking là

một cách tiếp cận phổ biến để hiểu các vấn đề về vốn nhân lực, đặc biệt là vấn đề

đầu tư vào vốn nhân lực.

Chiến lược đầu tư vào vốn nhân lực theo phương pháp benchmarking bao

gồm việc thu thập đầy đủ các dữ liệu từ một loạt các tổ chức tương đồng, thường là

các tổ chức đang thực hiện tốt nhất trong thực tế, để xác định phạm vi trong đó các

tổ chức này đầu tư vào một loạt các hoạt động, các quá trình và các chức năng vốn

nhân lực. Dữ liệu benchmarking được sử dụng để định hướng cho sự hoàn thiện

hoặc sự thay đổi nếu cần thiết để đạt hoặc vượt hơn mức chuẩn. Về bản chất, chiến

lược này giúp tổ chức có mức đầu tư như của các tổ chức được dùng làm chuẩn.

1.3.3.4 Chiến lược đầu tư vào vốn nhân lực vượt nhu cầu cần thiết

Trong chiến lược này, các tổ chức đầu tư vào vốn nhân lực vượt quá nhu cầu

cần thiết để đáp ứng mục tiêu của tổ chức. Các nhà điều hành thực hiện hầu như

toàn bộ chương trình hoặc dự án mà họ có, sẵn sàng cung cấp đủ các phúc lợi cho

nhân viên và truyền đạt cho họ tất cả các ý tưởng mới xuất hiện. Đối với đa số các

tổ chức đầu tư vượt quá vốn nhân lực cần thiết, chiến lược này không phải là một sự

theo đuổi cẩn trọng ; có thể là nó xảy ra một cách không có chủ định trước do việc

mong muốn thực hiện mọi việc có thể để đảm bảo vốn nhân lực được tài trợ tốt.

1.3.3.5 Chiến lược đầu tư vào vốn nhân lực khi còn có lợi nhuận từ việc đầu tư

Một số tổ chức ưa thích đầu tư vào vốn nhân lực khi có bằng chứng rằng việc

đầu tư đó mang lại lợi nhuận. Họ thường so sánh lợi ích tính bằng tiền với chi phí

của các chương trình tạo vốn nhân lực. Chiến lược này trở nên phổ biến hơn khi sử

dụng tỷ suất hoàn vốn đầu tư (ROI) như là một công cụ đánh giá công việc kinh

doanh. Với chiến lược này, tất cả các chương trình nguồn nhân lực sẽ được đánh giá

và một số chương trình quan trọng sẽ được đánh giá ở mức ROI, nghĩa là lợi ích

bằng tiền so với chi phí đầu tư.

Chiến lược ROI tập trung vào thực hiện đo lường toàn diện và đánh giá toàn

diện đối với các chi tiêu cho vốn nhân lực trong tổ chức. Việc này bao gồm nắm bắt

tới bảy dạng dữ liệu sau đây khi một chương trình vốn nhân lực được thực hiện. Các

dạng dữ liệu này chính là các thước đo của chương trình tạo vốn nhân lực [60].

- Phản ứng với chương trình và sự hài lòng với chương trình.

- Các kiến thức và kỹ năng cần hoàn thiện để giúp chương trình thành công.

- Việc xin tham dự và việc thực hiện chương trình

- Các thước đo ảnh hưởng đến công việc chuyên môn được liên kết trực tiếp

với chương trình.

- Dữ liệu về tỷ suất hoàn vốn đầu tư so sánh các lợi ích bằng tiền của chương

trình với các chi phí để thực hiện chương trình.

- Tổng chi phí của chương trình vốn nhân lực

- Dữ liệu vô hình, đó là dữ liệu không thể chuyển đổi thành giá trị tiền tệ (khi

việc chuyển đổi tốn quá nhiều chi phí hoặc thiếu sự tin cậy).

Sử dụng triết lý này, chỉ một số lượng nhỏ các chương trình được đánh giá

bằng ROI trong khi chương trình nào cũng được đánh giá bằng các dữ liệu về phản

ứng và sự hài lòng. Tương tự như vậy, khi những tác động vào kinh doanh và ROI

được phát triển cho một chương trình vốn nhân lực thì một hoặc nhiều hơn các kỹ

thuật được sử dụng để phân định rõ ảnh hưởng của chương trình đến các dữ liệu về

kinh doanh.

1.4 Chất lượng vốn nhân lực và các tiêu chí đánh giá

1.4.1 Quan niệm về chất lượng vốn nhân lực

Theo TCVN ISO 8402: “Chất lượng là tập hợp các đặc tính của một thực thể

(đối tượng) tạo cho thực thể (đối tượng) đó khả năng thoả mãn những nhu cầu được

nêu ra hoặc nhu cầu tiềm ẩn”.

Các phân tích nêu trong mục 1.1 đã cho thấy vốn nhân lực của người lao

động là tổng hợp các kỹ năng, kỹ xảo của người lao động ; kinh nghiệm nghề

nghiệp ; trình độ đào tạo và những khả năng có thể khai thác của người lao động.

Vốn nhân lực không phải là cái sẽ có mà đã có sẵn của người lao động. Quan niệm

vốn nhân lực như trên đã thể hiện rõ nhân lực trong doanh nghiệp không đơn thuần

là chi phí đầu vào của doanh nghiệp mà doanh nghiệp có thể cắt giảm bất kỳ lúc

nào; doanh nghiệp cũng không thể đơn thuần xem nhân lực như là tài sản của doanh

nghiệp vì người lao động có vai trò chủ động của mình, họ có thể di chuyển đi bất

cứ doanh nghiệp nào theo ý muốn (trừ chế độ chiếm hữu nô lệ). Mặt khác, doanh

nghiệp không thể quan niệm người lao động như là bất kỳ tài sản nào trong bảng

cân đối kế toán của mình mà cần phải quan niệm người lao động là nhà đầu tư, nơi

làm việc là nơi trao đổi hai chiều, không phải nơi khai thác tài sản một chiều.

Mặt khác, trong tác phẩm “ Quan niệm và các thước đo vốn nhân lực trong

nền kinh tế tri thức“ được xuất bản vào năm 1999, Laroche và Mérette cho cũng

rằng vốn nhân lực có năm đặc tính mà hai đặc tính trong số đó là : vốn nhân lực là

hàng hoá bất khả thương và vốn nhân lực có mặt chất và mặt lượng. Khẳng định

này của Laroche và Mérette đã cho thấy có thể sử dụng khái niệm về chất lượng của

hàng hoá để phát triển thành khái niệm chất lượng vốn nhân lực, hơn nữa, hoàn toàn

có thể đo lường được mặt chất lượng của vốn nhân lực.

Trong mục 1.1.3 của luận án đã phân tích các thước đo vốn nhân lực, các

thước đo này giúp định lượng được mức độ của vốn nhân lực ở các thời điểm

nghiên cứu nhất định. Trong quá trình nghiên cứu vốn nhân lực, hoàn toàn có thể

xác định được các đặc tính của vốn nhân lực của các doanh nghiệp may Việt Nam

và xác định được mức độ đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp của các đặc tính này dựa

vào các thước đo được trình bày trong mục 1.1.3.

Căn cứ vào định nghĩa chất lượng theo TCVN ISO 8402 và các phân tích ở

trên, có thể phát triển khái niệm về chất lượng vốn nhân lực như sau : Chất lượng

vốn nhân lực là mức độ mà một tập hợp các đặc tính của vốn nhân lực tạo cho vốn

nhân lực khả năng thoả mãn những nhu cầu được nêu ra hoặc tiềm ẩn.

1.4.2 Đặc tính vốn nhân lực của các doanh nghiệp

Định nghĩa vốn nhân lực nêu trên đã cho thấy vốn nhân lực của doanh

nghiệp được xem là có chất lượng khi nó thoả mãn nhu cầu được nêu ra hoặc tiềm

ẩn của doanh nghiệp. Sự thoả mãn được thường được xem xét dựa trên bốn đặc tính

sau đây của vốn nhân lực :

- Công dụng của vốn nhân lực : Vốn nhân lực thuộc sở hữu của người lao

động, mặt khác vốn nhân lực là đầu vào đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của

doanh nghiệp ; vì vậy công dụng của vốn nhân lực là khả năng tạo thu nhập cho

doanh nghiệp và người chủ vốn nhân lực. Đặc tính này được phản ánh thông qua

thước đo năng suất lao động của doanh nghiệp và thu nhập của người lao động.

Năng suất lao động của doanh nghiệp càng lớn, thu nhập và tốc độ tăng thu nhập

của người lao động càng cao thì chất lượng vốn nhân lực của doanh nghiệp càng

cao, vì như vậy sẽ giải quyết được hài hoà lợi ích giữa người chủ vốn nhân lực và

doanh nghiệp. Sở dĩ vốn nhân lực có được công dụng như trên là do nó được tạo

nên từ kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm...của người lao động trong doanh nghiệp.

Mỗi doanh nghiệp có mức kiến thức, mức kỹ năng, mức kinh nghiệm của người lao

động khác nhau, do vậy sẽ tạo ra chức năng đặc trưng riêng cho hoạt động của vốn

nhân lực tại mỗi doanh nghiệp.

- Sự đa dạng về chủng loại : Vốn nhân lực của doanh nghiệp chỉ được xem là

có chất lượng khi các chủng loại của vốn nhân lực đáp ứng nhu cầu của doanh

nghiệp. Để có thể tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả, các doanh

nghiệp may Việt Nam thường có nhu cầu đối với hai loại vốn nhân lực là vốn nhân

lực phổ cập và vốn nhân lực chuyên môn. Vì vậy, vốn nhân lực trong doanh nghiệp

chỉ có thể được đánh giá là có chất lượng nếu doanh nghiệp có đủ hai loại vốn nhân

lực này với cơ cấu và số lượng phù hợp với nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp. Đặc

tính này được phản ánh thông qua thước đo số năm đi học trong đó số năm đi học

phổ thông của người lao động đại diện cho vốn nhân lực phổ cập và số năm đi học

chuyên môn kỹ thuật của người lao động đại diện cho vốn nhân lực chuyên môn.

- Chi phí để có được công dụng : Chi phí này được thể hiện ở hai khía cạnh :

+ Thứ nhất : Chi phí để có được chất lượng vốn nhân lực phản ánh đầu tư

của doanh nghiệp cho lĩnh vực vốn nhân lực. Nếu đầu tư cho lĩnh vực vốn nhân lực

ở mức hợp lý thì doanh nghiệp mới có cơ hội nâng cao chất lượng vốn nhân lực một

cách bền vững.

+ Thứ hai : Vốn nhân lực chỉ được xem là có chất lượng đối với doanh

nghiệp khi công dụng của vốn nhân lực có được với các chi phí hợp lý mà doanh

nghiệp phải đầu tư. Nói một cách khác, chi phí để có được công dụng của vốn nhân

lực phản ánh tính kinh tế của vốn nhân lực, đó là thu nhập mà doanh nghiệp nhận

được so với chi phí vốn nhân lực tương ứng của doanh nghiệp. Đặc tính này được

phản ánh thông qua tỷ số giữa mức độ tăng năng suất lao động và mức độ tăng vốn

nhân lực trong doanh nghiệp may.

- Độ an toàn của vốn nhân lực : Vốn nhân lực chỉ được xem là có chất lượng

đối với doanh nghiệp khi vốn nhân lực đảm bảo an toàn cho doanh nghiệp trong quá

trình sử dụng. Độ an toàn của vốn nhân lực đối với doanh nghiệp thể hiện ở khả

năng doanh nghiệp có thể chủ động sử dụng vốn nhân lực hiện có của mình để hoàn

thành mục tiêu sản xuất kinh doanh và điều này chỉ có thể thực hiện được khi vốn

nhân lực của doanh nghiệp ít biến động. Độ an toàn của vốn nhân lực được phản

ánh thông qua tính ổn định của vốn nhân lực, nếu vốn nhân lực có tính ổn định cao,

biến động vốn nhân lực thấp thì vốn nhân lực được xem là có chất lượng đối với

doanh nghiệp.

Trong các đặc tính ở trên, mỗi đặc tính có tầm quan trọng khác nhau tuỳ

thuộc vào mục đích và yêu cầu sử dụng của doanh nghiệp. Trách nhiệm của doanh

nghiệp là phải xác định được mức chất lượng tổng hợp giữa các đặc tính này một

cách hợp lý nhất, phù hợp với thực trạng của doanh nghiệp.

1.4.3 Các tiêu chí đánh giá chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may

Chất lượng vốn nhân lực lần đầu tiên được đề cập đến trong tác phẩm “Ảnh

hưởng của chất lượng vốn nhân lực đến biên giới của công ty trong ngành công

nghiệp truyền thông Mỹ” của Majumdar do nhà xuất bản đại học Oxford xuất bản

vào năm 1998. Để nghiên cứu ảnh hưởng của chất lượng vốn nhân lực đến lợi thế

theo quy mô của các công ty có quy mô lớn trong ngành truyền thông, Majumdar đã

sử dụng chất lượng vốn nhân lực là một trong những biến đầu vào độc lập cho mô

hình hồi quy để nghiên cứu mối quan hệ giữa các yếu tố đầu vào và hiệu quả theo

quy mô thể hiện ở lợi nhuận của các công ty, ông sử dụng tiền lương bình quân của

nhân viên làm thước đo chất lượng vốn nhân lực [84]. Việc sử dụng tiền lương bình

quân làm thước đo chất lượng vốn nhân lực có ưu điểm là phần nào thể hiện được

giả thiết cho rằng người có chất lượng vốn nhân lực tốt thường là người có mức

lương cao, hơn nữa vì nghiên cứu chỉ tập trung vào một đối tượng đồng nhất là các

công ty có quy mô lớn trong ngành công nghiệp truyền thông nên sự chênh lệch về

mức lương giữa các công ty cũng có thể phản ánh phần nào chất lượng vốn nhân lực

khác nhau giữa các công ty. Nghiên cứu này còn có một điểm mạnh nữa là đã xem

xét đến tính phù hợp giữa vốn nhân lực của công ty và quy mô của công ty, tức là

vốn nhân lực của công ty chỉ được coi là có chất lượng khi nó phù hợp và mang lại

lợi nhuận cao cho công ty. Tuy vậy, nghiên cứu này chưa đưa ra được các tiêu chí

thống nhất làm tiêu chuẩn để so sánh, đánh giá chất lượng của vốn nhân lực.

Nhược điểm trên trong nghiên cứu của Majumdar đã được khắc phục phần

nào trong nghiên cứu về chất lượng vốn nhân lực của Cichy và Malaga vào năm

2006. Các giả thuyết do hai tác giả đặt ra xuất phát từ thực tế là 10 năm học tập ở

các nước kém phát triển như châu phi, châu mỹ la tinh không tương đương với 10

năm học tập tại các nước phát triển. Những người được đào tạo tại hai nước có trình

độ phát triển khác nhau này mặc dù có cùng số lượng vốn nhân lực như nhau (đều

được đo bằng 10 năm đi học) nhưng chất lượng khác nhau một cách đáng kể, dẫn

tới năng suất lao động của họ cũng khác nhau và do đó có ảnh hưởng tới tăng

trưởng kinh tế của mỗi nước. Nghiên cứu này đã sử dụng sự khác biệt về tiền lương

tính bình quân cho một đơn vị vốn nhân lực giữa Mỹ và Balan làm thước đo chất

lượng vốn nhân lực, kết quả nghiên cứu cho thấy một người Balan có cùng vốn

nhân lực như một người Mỹ thì chỉ nhận được mức lương bằng 67,8% so với người

Mỹ [65]. Tuy vậy, có thể thấy rằng nghiên cứu của Cichy và Malaga đã so sánh vốn

nhân lực của hai nước có GDP đầu người quá khác nhau (GDP đầu người của Balan

chỉ bằng 13,5% của Mỹ vào năm 2002) do đó việc quy tương đương một đơn vị vốn

nhân lực giữa hai nước sẽ tạo ra những sai số đáng kể. Hơn nữa, nghiên cứu về chất

lượng vốn nhân lực của hai ông chưa tính đến yếu tố công nghệ của từng ngành, đây

là một thiếu sót lớn vì vốn nhân lực bao giờ cũng gắn với một ngành nhất định đặc

biệt là khi sử dụng thu nhập của người lao động làm thước đo vốn nhân lực.

Cũng đề cập đến chất lượng vốn nhân lực, trong tác phẩm “Chất lượng vốn

nhân lực và tăng trưởng kinh tế” được xuất bản vào năm 2007, Altinok đã sử dụng

chất lượng giáo dục để đo chất lượng vốn nhân lực, Ông cho rằng chất lượng vốn

nhân lực được thể hiện thông qua chất lượng giáo dục và ông đã sử dụng bộ dữ liệu

về kết quả học tập của học sinh thuộc 120 nước khác nhau trên thế giới để đánh giá

chất lượng giáo dục. Theo quan điểm quản lý chất lượng toàn diện, có thể thấy rằng

chất lượng vốn nhân lực phụ thuộc rất nhiều vào chất lượng quá trình tạo vốn nhân

lực và việc đánh giá chất lượng quá trình đào tạo cũng là một giải pháp hữu hiệu để

đánh giá chất lượng vốn nhân lực. Tuy vậy, nghiên cứu này vẫn có một khiếm

khuyết là chưa tính đến chất lượng quá trình đào tạo nghề nghiệp, hơn nữa nghiên

cứu này thuần tuý chỉ tính đến quá trình tạo vốn nhân lực mà chưa tính đến nhu cầu

sử dụng vốn nhân lực của các doanh nghiệp trong nền kinh tế, tức là chưa tính đến

những yêu cầu mà người sử dụng lao động đặt ra đối với vốn nhân lực

Tựu trung lại, có thể thấy rằng các nghiên cứu về chất lượng vốn nhân lực

trước đây cho thấy có hai cách tiếp cận nghiên cứu chất lượng vốn nhân lực. Cách

tiếp cận thứ nhất cho rằng chất lượng vốn nhân lực được xem xét một cách trực tiếp

thông qua sự biến động của một thước đo vốn nhân lực là tiền lương; cách tiếp cận

thứ hai là cách tiếp cận gián tiếp cho rằng chất lượng vốn nhân lực phụ thuộc vào

chất lượng quá trình tạo vốn nhân lực. Mỗi cách tiếp cận ở trên đều có điểm mạnh

nhưng cũng có những khiếm khuyết như đã trình bày ở trên.

Kế thừa những nghiên cứu trước đây và căn cứ vào những đặc điểm

riêng của vốn nhân lực của các doanh nghiệp may, luận án đề xuất các tiêu chí

mới sau đây để đánh giá chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp nói

chung và doanh nghiệp may nói riêng :

1.4.3.1 Tiêu chí đầu tư tài chính cho giáo dục

Xét dưới góc độ quản lý chất lượng toàn diện, có thể thấy rằng chất lượng

vốn nhân lực hoàn toàn có thể được đo bằng chất lượng quá trình tạo vốn nhân lực.

Định nghĩa về vốn nhân lực được nêu trong mục 1.1 đã cho thấy vốn nhân lực của

người lao động là tổng hợp các kỹ năng, kỹ xảo của người lao động ; kinh nghiệm

nghề nghiệp ; trình độ đào tạo và những khả năng có thể khai thác của người lao

động. Mục 1.4.2 đã cho thấy đầu tư cho giáo dục phản ánh một trong những đặc

tính tạo nên chất lượng vốn nhân lực là chi phí để có được vốn nhân lực, mặt khác

mục 1.1.2.3 đã cho thấy vốn nhân lực có một đặc điểm là có nhiều giai đoạn, người

chủ vốn nhân lực không thể tự quyết định được mức vốn nhân lực của mình mà do

chính phủ, xã hội…quyết định thông qua quá trình đào tạo.

Bên cạnh đó, phần e trong mục 1.1.3.1 đã cho thấy vốn nhân lực có thể đo

bằng số năm đi học nhưng có thể thấy ngay rằng cùng số năm đi học như nhau

nhưng quá trình đào tạo ở những nơi có các điều kiện đảm bảo chất lượng đào tạo

tốt hơn chắc chắn sẽ tạo ra chất lượng vốn nhân lực cao hơn. Trong khi đó, yếu tố

tài chính là một trong những yếu tố quan trọng để tạo ra các điều kiện đảm bảo chất

lượng đào tạo. Quá trình đào tạo chỉ thực sự có chất lượng khi đầu tư tài chính cho

giáo dục có thể trang trải đủ các chi phí cho đào tạo. Chính vì vậy, chỉ số đầu tư tài

chính cho giáo dục là một tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng vốn nhân lực

của các doanh nghiệp may.

Nhiều công trình nghiên cứu trước đây chấp nhận rằng chủ thể đầu tư cho

giáo dục là nhà nước, doanh nghiệp và cá nhân [1],[17]. Tuy vậy, trong giai đoạn

người lao động làm việc trong các doanh nghiệp may thì vốn nhân lực chuyên môn

của ngành may được đề cao hơn và doanh nghiệp có vai trò lớn trong đầu tư vào

vốn nhân lực chuyên môn của doanh nghiệp. Vì lý do này mà nghiên cứu sinh chỉ

giới hạn nghiên cứu chủ thể đầu tư vào vốn nhân lực là doanh nghiệp trong giai

đoạn người lao động làm việc tại chính các doanh nghiệp đó và việc đầu tư này diễn

ra từ khi doanh nghiệp tuyển dụng người lao động vào làm tại doanh nghiệp. Tiêu

chí đầu tư tài chính cho giáo dục xét dưới góc độ doanh nghiệp được tính toán như

sau : đó là phần tài chính mà doanh nghiệp đã đầu tư cho công tác đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp tính theo năm.

1.4.3.2 Tiêu chí số năm đi học

Định nghĩa về vốn nhân lực được nêu trong mục 1.1 đã cho thấy vốn nhân

lực của người lao động là tổng hợp các kỹ năng, kỹ xảo của người lao động ; kinh

nghiệm nghề nghiệp ; trình độ đào tạo và những khả năng có thể khai thác của

người lao động. Mức độ các kỹ năng, kỹ xảo của người lao động là một yếu tố trực

tiếp cấu thành lên chất lượng vốn nhân lực, vì vậy yêu cầu trước tiên mà doanh

nghiệp thường đưa ra đối với đội ngũ nhân lực của mình là trình độ giáo dục của

nguồn nhân lực. Mục 1.1.3.1 đã cho thấy trình độ giáo dục là một trong những

thước đo vốn nhân lực quan trọng. Trình độ giáo dục của người lao động được tạo

thành thông qua giáo dục phổ thông và giáo dục sau phổ thông như dạy nghề, trung

cấp chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học …Mô hình đi học được nêu ở mục 1.2.1 đã

cho thấy trình độ giáo dục của người lao động được thể hiện qua thước đo số năm đi

học. Đây là một thước đo hiệu quả mức vốn nhân lực của doanh nghiệp. Mặt khác,

mục 1.1.2.3, 1.2.2.2 và 1.4.2 cũng cho thấy một trong những đặc tính của vốn nhân

lực là nó được chia thành vốn nhân lực chuyên môn và vốn nhân lực phổ cập vì vậy

nếu so sánh mức vốn nhân lực phổ cập và mức vốn nhân lực chuyên môn của các

doanh nghiệp may với các doanh nghiệp công nghiệp sẽ cho ta một tiêu chí hiệu

quả để đánh giá chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may.

1.4.3.3 Tiêu chí số năm kinh nghiệm

Định nghĩa về vốn nhân lực được nêu trong mục 1.1 đã cho thấy kinh

nghiệm là một thành phần của vốn nhân lực, quá trình tạo vốn nhân lực bao gồm cả

những kinh nghiệm mà người lao động thu được trong quá trình làm việc. Mục

1.4.2 cho thấy kinh nghiệm là một trong những yếu tố cấu thành vốn nhân lực để

tạo ra công dụng của vốn nhân lực và đây là một trong những đặc tính quyết định

chất lượng vốn nhân lực của doanh nghiệp, hơn nữa mục 1.1.2.3 cho thấy vốn nhân

lực có một đặc điểm là người lao động khi trưởng thành đều có khả năng ra các

quyết định độc lập hơn cho quá trình tích luỹ vốn nhân lực của mình mà tích luỹ

kinh nghiệm trong quá trình làm việc là một trong những quá trình như vậy.

Bên cạnh đó, phần a mục 1.1.3.1 cũng cho thấy số năm kinh nghiệm là một

thước đo quan trọng của vốn nhân lực, mặt khác, mô hình vốn nhân lực của Mincer

được trình bày trong mục 1.2.2.4 cũng đã cho thấy số năm kinh nghiệm là một yếu

tố đóng góp vào mức vốn nhân lực của người lao động. Chính vì vậy, chỉ số số năm

kinh nghiệm bình quân của lao động ngành may so với số năm kinh nghiệm bình

quân của lao động làm việc trong lĩnh vực dệt may cũng là một tiêu chí quan trọng

cho thấy chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may.

Do dệt và may là hai lĩnh vực tương đối gần nhau, tính chất của hoạt động

sản xuất kinh doanh tương đồng nhau, có liên quan mật thiết với nhau và đều cùng

là lĩnh vực sản xuất công nghiệp. Vì vậy, nếu so sánh số năm kinh nghiệm làm việc

bình quân của lao động trong các doanh nghiệp may và trong toàn bộ lĩnh vực dệt

may thì sẽ cho kết quả đánh giá khá rõ nét về chất lượng vốn nhân lực của các

doanh nghiệp may.

1.4.3.4 Tiêu chí thu nhập bình quân

Từ định nghĩa về vốn nhân lực được nêu trong mục 1.1 và công dụng của

vốn nhân lực nêu tại mục 1.4.2 có thể thấy rằng vốn nhân lực của người lao động sẽ

giúp họ có được việc làm và thu nhập trong cuộc sống. Mục 1.1.2.3 cũng đã cho

thấy vốn nhân lực có đặc tính là đầu tư vào vốn nhân lực không đồng chất ; mặt

khác, phần e, mục 1.1.3.1 cũng đã nêu rõ vốn nhân lực có thể được đo bằng số năm

đi học, tuy vậy, có thể thấy rằng người lao động có cùng số năm đi học như nhau

nhưng sẽ có thu nhập khác nhau do có kỹ năng, kỹ xảo khác nhau. Xét dưới góc độ

chất lượng vốn nhân lực có thể thấy rằng với cùng số lượng vốn nhân lực như nhau

nhưng chất lượng vốn nhân lực có thể khác nhau và sự khác nhau đó có thể được đo

bằng sự khác nhau của thu nhập.

Đối với một doanh nghiệp, thu nhập của người lao động là một trong những

yếu tố quan trọng để tạo dựng và duy trì vốn nhân lực. Thu nhập tính cho một đơn

vị vốn nhân lực là một chỉ số hết sức quan trọng để đánh giá khả năng của doanh

nghiệp trong việc tạo dựng và duy trì vốn nhân lực. Đối với một ngành, có thể tính

được tổng thu nhập của người lao động của ngành đó trong một năm. Mặt khác,

hoàn toàn có thể tính được mức vốn nhân lực của ngành qua thước đo số năm đi học.

Từ đó có thể tính toán được thu nhập bình quân trên một đơn vị vốn nhân lực. Nếu

so sánh một cách tương đối các giá trị thu nhập bình quân của doanh nghiệp may

với mức bình quân chung của toàn ngành công nghiệp thì có thể thấy được chênh

lệch về thu nhập bình quân của doanh nghiệp may và thu nhập bình quân của toàn

ngành công nghiệp. Có thể cho rằng thu nhập bình quân của toàn ngành công

nghiệp chính là yêu cầu đặt ra đối với thu nhập bình quân của các doanh nghiệp

may. Chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may có thể xem là cao hay

thấp tuỳ thuộc vào mức thu nhập bình quân của các doanh nghiệp may so với toàn

ngành công nghiệp là cao hay thấp. Mức độ chênh lệch về giá trị cũng như tỷ lệ

giữa thu nhập bình quân của các doanh nghiệp may và thu nhập bình quân của

toàn ngành công nghiệp là tiêu chí thể hiện chất lượng vốn nhân lực của doanh

nghiệp may.

Ngành may cũng là một ngành công nghiệp, vì vậy có thể lựa chọn so sánh

thu nhập của các doanh nghiệp may với thu nhập của các doanh nghiệp công nghiệp

vì với phạm vi này, số liệu của các doanh nghiệp tương đối tương đồng với nhau, ít

bị ảnh hưởng bởi những doanh nghiệp ở những lĩnh vực khác như thương mại, dịch

vụ, nông nghiệp…là những lĩnh vực có tính chất sản xuất khác biệt lớn so với lĩnh

vực công nghiệp.

1.4.3.5 Tiêu chí tốc độ tăng thu nhập

Mục 1.4.2 cho thấy một trong những công dụng của vốn nhân lực là mang lại

thu nhập cho người chủ vốn nhân lực. Mặt khác, mục 1.1.3 đã cho thấy số năm đi

học và thu nhập là những thước đo vốn nhân lực. Tuy vậy, thực tế cho thấy rằng

những người có số năm đi học như nhau cũng có thể có thu nhập khác nhau như đã

đề cập đến trong mục 1.4.3.4, hơn nữa, không chỉ có thu nhập khác nhau mà tốc độ

tăng thu nhập của những người có số năm đi học như nhau cũng có thể khác nhau

do kỹ năng, kỹ xảo, kinh nghiệm của họ khác nhau. Mục 1.1.2.3 cho thấy vốn nhân

lực có đặc tính là có mặt chất và mặt lượng, hơn nữa, theo mô hình vốn nhân lực

nêu ở mục 1.2.1, tốc độ tăng thu nhập là một trong những yếu tố quan trọng tác

động đến tỷ lệ hoàn vốn nhân lực cũng như tác động đến quyết định của người lao

động trong việc lựa chọn doanh nghiệp cũng như ngành nghề làm việc. Người lao

động có xu hướng lựa chọn những doanh nghiệp hoặc ngành nghề nào có tốc độ

tăng thu nhập cao. Vì thế chỉ tiêu so sánh giữa tốc độ tăng thu nhập của doanh

nghiệp may với tốc độ tăng thu nhập của các doanh nghiệp công nghiệp là một tiêu

chí quan trọng để đánh giá chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may.

1.4.3.6 Tiêu chí năng suất lao động

Định nghĩa về vốn nhân lực được nêu trong mục 1.1 và đặc tính của vốn

nhân lực nêu tại mục 1.4.2 cùng cho thấy một trong những công dụng của vốn nhân

lực là giúp nâng cao năng suất lao động của doanh nghiệp. Hơn nữa, mục 1.1.2.3

cũng cho thấy vốn nhân lực tạo ra các hiệu ứng ngoại sinh. Hiệu ứng lan toả này

bao gồm ảnh hưởng của các cá nhân đến năng suất của các cá nhân khác, đến vốn

vật chất cũng như các cá nhân sẽ làm việc có năng suất cao hơn ở mọi mức kỹ năng

trong môi trường có mức vốn nhân lực cao.

Mặt khác, mục 1.1.3 đã trình bày các thước đo vốn nhân lực trong đó có đề

cập đến thước đo vốn nhân lực bằng số năm đi học của người lao động. Thực tế đã

cho thấy với cùng số năm đi học như nhau nhưng người lao động có thể tạo ra năng

suất lao động khác nhau, vì vậy có thể nói rằng với cùng mức vốn nhân lực như

nhau thì doanh nghiệp nào tạo ra năng suất lao động cao hơn sẽ là doanh nghiệp có

chất lượng vốn nhân lực tốt hơn, đặc biệt là những ngành nghề sử dụng nhiều nhân

lực như ngành công nghiệp may. Vì vậy, chỉ tiêu Năng suất lao động bình quân

toàn ngành may tính cho một đơn vị vốn nhân lực so sánh với năng suất lao động

bình quân toàn ngành công nghiệp tính cho một đơn vị vốn nhân lực sẽ là một tiêu

chí cho thấy chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may.

Chỉ tiêu năng suất lao động trong luận án được tính như sau :

Giá trị sản xuất = Năng suất lao động (tính theo số lao động) Tổng số người làm việc bình quân

Giá trị sản xuất = Năng suất lao động (tính cho 1 đơn vị vốn nhân lực) Tổng số năm đi học

Giá trị sản xuất của các doanh nghiệp có được qua các cuộc điều tra thông tin

về doanh nghiệp hàng năm của Tổng cục thống kê. Tổng số năm đi học được tính

bằng số năm đi học chuyên môn kỹ thuật của người lao động tại doanh nghiệp.

Một trong những đặc tính khác của vốn nhân lực liên quan đến năng suất lao

động được trình bày trong mục 1.4.2 cũng phản ánh khía cạnh chất lượng vốn nhân

lực, đó là số lượng vốn nhân lực mà doanh nghiệp phải sử dụng để có được năng

suất lao động cao. Chỉ tiêu này phản ánh chi phí mà doanh nghiệp phải bỏ ra để có

được công dụng của vốn nhân lực, công dụng đó là tăng năng suất lao động. Xét

dưới góc độ chi phí, có thể thấy rằng vốn nhân lực chỉ được xem là có chất lượng

khi lượng tăng năng suất lao động lớn hơn lượng vốn nhân lực mà doanh nghiệp

phải sử dụng tương ứng. Vì vậy, chỉ tiêu tốc độ tăng năng suất lao động so với tốc

độ tăng số lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may là một trong những tiêu

chí quan trọng để đánh giá chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may. Tiêu

chí này được tính như sau :

NS1 / NS0 Chỉ tiêu chất lượng vốn nhân lực = VNL1 / VNL0 Trong đó

- NS1 và NS0 lần lượt là năng suất lao động ở kỳ sau và kỳ trước

- VNL1 và VNL0 lần lượt là vốn nhân lực bình quân ở kỳ sau và kỳ trước

Nếu chỉ tiêu này lớn hơn 1 tức là chất lượng vốn nhân lực của các doanh

nghiệp may tốt do năng suất lao động tăng nhanh hơn số lượng vốn nhân lực cần

đầu tư; ngược lại, nếu chỉ tiêu này nhỏ hơn 1 tức là chất lượng vốn nhân lực của các

doanh nghiệp may thấp cho năng suất lao động tăng chậm hơn số lượng vốn nhân

lực cần đầu tư.

1.4.3.7 Tiêu chí tỷ lệ biến động lao động

Mục 1.4.2 cho thấy biến động lao động trong doanh nghiệp phản ánh mức độ

an toàn đối với doanh nghiệp khi sử dụng vốn nhân lực và đây là một trong những

đặc tính quan trọng phản ánh chất lượng vốn nhân lực. Trong môi trường kinh

doanh hiện nay, một trong những mối đe doạ lớn nhất với vấn đề chảy máu vốn trí

tuệ là sự ra đi ngoài ý muốn của các nhân viên hiểu biết nhiều và thành thạo công

việc. Sự sống sót của một số công ty phụ thuộc vào tỷ lệ biến động lao động thấp

đối với các nhóm nghề nghiệp then chốt. Sự biến động nhân viên được định nghĩa là

số lượng nhân viên bỏ đi trong một tháng hoặc một năm chia cho số trung bình của

nhân viên trong tháng hoặc năm đó.

Định nghĩa về vốn nhân lực được nêu trong mục 1.1 đã cho thấy vốn nhân

lực của người lao động là tổng hợp các kỹ năng, kỹ xảo của người lao động ; kinh

nghiệm nghề nghiệp ; trình độ đào tạo và những khả năng có thể khai thác của

người lao động, mặt khác mục 1.1.2.3 đã cho thấy vốn nhân lực, nhất là vốn nhân

lực trong các doanh nghiệp may Việt Nam có một đặc tính là có thể di chuyển được.

Đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào, ổn định lao động luôn có vai trò quan trọng

giúp tăng năng suất lao động, qua đó gia tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của

doanh nghiệp. Chính vì vậy, có thể thấy rằng tỷ lệ biến động lao động của doanh

nghiệp đóng vai trò then chốt trong đánh giá chất lượng vốn nhân lực của doanh

nghiệp. Nếu vốn nhân lực của doanh nghiệp quá thấp so với nhu cầu sử dụng của

doanh nghiệp thì hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp không thể tạo ra

năng suất cao, hiệu quả tốt. Như vậy vốn nhân lực không đáp ứng được yêu cầu đặt

ra cao hơn của doanh nghiệp đối với vốn nhân lực, do đó có thể kết luận rằng chất

lượng vốn nhân lực của doanh nghiệp không tốt. Ngược lại, nếu vốn nhân lực của

doanh nghiệp quá cao, doanh nghiệp không có khả năng sử dụng toàn bộ vốn nhân

lực hiện có thì mức thu nhập của những người lao động sở hữu nhiều vốn nhân lực

sẽ thấp. Trong tình trạng đó, người lao động tất yếu sẽ tìm cách di chuyển sang

những doanh nghiệp khác có khả năng trả lương theo đúng mức vốn nhân lực mà họ

đang sở hữu. Như vậy thì lực lượng lao động của doanh nghiệp sẽ bị biến động

nhiều. Chất lượng vốn nhân lực trong trường hợp này cũng không tốt vì nó vượt quá

yêu cầu của doanh nghiệp.

Đối với các doanh nghiệp may, nhiều nghiên cứu cho thấy biến động lao động

trong doanh nghiệp chủ yếu là biến động lao động trực tiếp sản xuất trong các dây

chuyền, kể cả người lao động đến và đi khỏi doanh nghiệp may. Xét dưới góc độ

doanh nghiệp, thường có hai dạng biến động giảm lao động trực tiếp là lao động có

tay nghề cao chuyển sang doanh nghiệp may khác có thu nhập cao hơn hoặc lao

động may chuyển sang các ngành nghề khác có thu nhập cao hơn. Biến động lao

động này đã dẫn đến hiệu ứng là làm giảm năng suất lao động trong các doanh

nghiệp may, do đó đã làm giảm chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may.

Trong đề tài “Phát triển nguồn nhân lực-Biện pháp quan trọng để nâng cao năng lực

cạnh tranh của các Doanh nghiệp may trong bối cảnh Việt Nam là thành viên của

Tổ chức thương mại thế giới” của tác giả Trần Việt Lâm vào năm 2007 cũng đã có

một phát hiện quan trọng liên quan đến chu trình biến động lao động trong các

⇒

doanh nghiệp may, đó là :

Lương thấp Biến động lao động ⇒ Tuyển lao động mới ⇒ Năng suất lao

động thấp ⇒ Lương thấp [20].

Đối với một doanh nghiệp, có thể tính được tỷ lệ biến động lao động bình

quân của doanh nghiệp theo tháng, năm. Mặt khác, qua khảo sát, có thể tính được

mức biến động lao động bình quân chung của toàn ngành. So sánh mức biến động

lao động của doanh nghiệp với mức biến động lao động bình quân của toàn ngành

có thể đánh giá được chất lượng vốn nhân lực của doanh nghiệp. Mức độ chênh lệch

về tỷ lệ biến động lao động giữa doanh nghiệp và bình quân chung của toàn ngành

phản ánh chất lượng vốn nhân lực của doanh nghiệp. Đối với một ngành công

nghiệp cụ thể, có thể tính được tỷ lệ biến động lao động bình quân của ngành đó

theo năm. Mặt khác, có thể tính được mức biến động lao động bình quân chung của

toàn ngành công nghiệp hoặc mức độ biến động lao động mong muốn của ngành.

So sánh mức biến động lao động của ngành cụ thể với mức biến động lao động bình

quân của toàn ngành công nghiệp hoặc mức độ biến động lao động mong muốn của

ngành có thể đánh giá được chất lượng vốn nhân lực của một ngành. Vì vậy, mức

độ chênh lệch về tỷ lệ biến động lao động giữa ngành công nghiệp may và bình

quân chung của toàn ngành công nghiệp hoặc mức độ chênh lệch về tỷ lệ biến động

lao động thực tế của ngành công nghiệp may và tỷ lệ biến động lao động mong

muốn của ngành là tiêu chí phản ánh chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp

may.

1.4.4 Nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng vốn nhân lực của doanh nghiệp may

1.4.4.1 Đào tạo chính quy

Trong tác phẩm “Ảnh hưởng của tuổi lực lượng lao động đến sự hình thành

vốn nhân lực” được xuất bản vào năm 2008, Stonawski cho rằng yếu tố đầu tiên ảnh

hưởng đến mức vốn nhân lực của cá nhân là đào tạo chính quy. Theo Stonawski, sở

dĩ như vậy vì đào tạo chính quy là nguồn chính đóng góp vào việc hình thành vốn

nhân lực của một cá nhân trong giai đoạn đầu của cuộc đời. Trong giai đoạn này,

một người thu được những kiến thức và kỹ năng mới từ việc đọc và viết hết sức đơn

giản ở bậc tiểu học cho đến những vấn đề có tính chính xác và phức tạp hơn khi

được học lên các bậc học cao hơn. Tất cả những kiến thức và kỹ năng thu được

trong giai đoạn đào tạo chính quy sẽ trở thành cơ sở cho cuộc sống nghề nghiệp sau

này của người lao động. Tầm quan trọng của đào chính quy trong giai đoạn này đối

với quá trình tích luỹ vốn nhân lực đã được nhấn mạnh trong nhiều tác phẩm như

“Sự hình thành vốn thông qua giáo dục” của Schultz, được xuất bản năm 1960 hay

trong tác phẩm “Vốn nhân lực, phân tích lý thuyết và thực nghiệm với định hướng

giáo dục” được xuất bản vào năm 1993, Becker cũng cho rằng “giáo dục và đào tạo

là đầu tư quan trọng nhất vào vốn nhân lực”.

1.4.4.2 Yếu tố quản trị doanh nghiệp

Quản trị doanh nghiệp có ảnh hưởng quan trọng đến chất lượng vốn nhân lực

dưới hai giác độ : tác động đến năng suất lao động và tác động đến đào tạo trong

công việc.

Về khía cạnh năng suất lao động : Trình độ quản trị doanh nghiệp thấp hay

cao sẽ dẫn đến quá trình tổ chức sản xuất đạt hiệu quả tốt hay không tốt, năng suất

lao động cao hay thấp. Đối với các doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp chủ

yếu sản xuất theo phương thức gia công xuất khẩu như các doanh nghiệp may, năng

suất lao động có tác động rất lớn tới thu nhập cũng như thời gian phải dãn ca của

người lao động. Nếu quản trị doanh nghiệp không tốt dẫn đến năng suất lao động

thấp thì thu nhập của người lao động thấp dẫn đến chất lượng vốn nhân lực cũng

thấp do thu nhập là một trong những thước đo vốn nhân lực. Hơn nữa, năng suất lao

động thấp còn dẫn đến thời gian làm thêm giờ nhiều thì mới hoàn thành kế hoạch

giao hàng. Hậu quả của thu nhập thấp và làm thêm giờ nhiều tất yếu dẫn đến biến

động lao động lớn làm cho chất lượng vốn nhân lực càng giảm thấp hơn, người lao

động đồng thời cũng mất động lực đầu tư vào nâng cao chất lượng vốn nhân lực của

bản thân và doanh nghiệp.

Về khía cạnh đào tạo trong công việc : hoàn thành giáo dục chính quy chưa

kết thúc quá trình tăng cường tích luỹ vốn nhân lực. Quá trình này còn tiếp diễn

trong cả cuộc đời của một cá nhân thông qua đào tạo trong công việc, học thông qua

làm việc và đây chính là nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến mức vốn nhân lực ([58],

[68]). Trong cuộc sống nghề nghiệp của một người, cá nhân có thể tiếp thu được

kiến thức mới thông qua các hoạt động học tập suốt đời như tham dự vào các khoá

học và các bài giảng gắn với nghề nghiệp chuyên môn được tổ chức tại doanh

nghiệp. Mặt khác, doanh nghiệp có thể tạo điều kiện cho các cá nhân trong tổ chức

mở rộng các kiến thức về các mối quan tâm cá nhân, các kỹ năng mềm…thông qua

tổ chức các chương trình đào tạo định hướng, các hội nghị, hội thảo tại doanh

nghiệp…Tất cả các hoạt động này đều bổ sung thêm vốn nhân lực cho các cá nhân

đang làm việc tại doanh nghiệp và giúp tăng cường vốn nhân lực của doanh nghiệp

[90]. Ngoài yếu tố đào tạo trong công việc, học thông qua làm việc (learning by

doing) cũng là một yếu tố quan trọng tác động đến mức vốn nhân lực, qua đó ảnh

hưởng trực tiếp đến chất lượng vốn nhân lực của cả cá nhân người lao động và

doanh nghiệp ([36],[41], [82]). Vốn nhân lực có thể chuyển từ người lao động có

kinh nghiệm sang người lao động mới thông qua hình thức người lao động mới

quan sát người lao động có kinh nghiệm làm việc, từ đó tiếp thu được những kiến

thức cần thiết cho mình [41]. Đào tạo trong công việc thường cung cấp cho người

học những kiến thức, kỹ năng sát với nhu cầu làm việc tại doanh nghiệp hơn các

khoá đào tạo dài hạn, vì vậy sẽ giúp tạo ra thu nhập cao hơn và nhanh hơn, điều này

giúp tăng cường đáng kể vốn nhân lực cho các lao động trong doanh nghiệp, nhất là

lao động trẻ như lao động trong các doanh nghiệp may [62].

Để nâng cao hiệu quả quản trị doanh nghiệp nói chung và hiệu quả quản trị

doanh nghiệp liên quan đến nâng cao chất lượng vốn nhân lực nói riêng thì một

mình doanh nghiệp không thể thực hiện được một cách có hiệu quả mà cần có sự hỗ

trợ, định hướng, của các hiệp hội ngành nghề hoặc tổ chức được giao nhiệm vụ định

hướng cho sự phát triển của các ngành nghề. Đối với các doanh nghiệp may Việt

Nam, Hiệp hội Dệt May Việt Nam và Tập đoàn Dệt May Việt Nam là những tổ

chức có vai trò quan trọng trong việc tạo điều kiện, định hướng cho sự phát triển

của các doanh nghiệp may bên cạnh những can thiệp về chính sách của Chính phủ

nhằm tạo lập môi trường kinh doanh thuận lợi cho doanh nghiệp.

1.4.4.3 Yếu tố nhu cầu vốn nhân lực của doanh nghiệp

Nhu cầu sử dụng nhân lực của doanh nghiệp cũng là một yếu tố ảnh hưởng

lớn tới chất lượng vốn nhân lực. Nếu doanh nghiệp xác định nhu cầu sử dụng không

chính xác hoặc không xác định nhu cầu sử dụng thì người lao động sẽ không biết

đầu tư vào học tập những lĩnh vực gì để có thể hoàn vốn nhân lực. Việc học tập

không có định hướng sẽ dẫn đến nhiều kiến thức, kỹ năng, thái độ bị thừa và không

được sử dụng trong thực tế. Việc này một mặt sẽ dẫn đến hệ quả là vốn nhân lực

của người lao động không đồng nhất với nhu cầu về vốn nhân lực của doanh nghiệp

dẫn đến chất lượng vốn nhân lực thấp. Mặt khác, những kiến thức và kỹ năng không

được doanh nghiệp sử dụng thì tất yếu sẽ không được trả lương. Điều này sẽ làm

cho người lao động không thu được sự hoàn vốn cho việc đi học trong thực tế nên

sẽ làm mất đi động lực đầu tư vào vốn nhân lực, như vậy cũng sẽ làm cho chất

lượng vốn nhân lực của doanh nghiệp bị giảm sút.

Đối với các doanh nghiệp may, vấn đề xác định đúng nhu cầu vốn nhân lực

có ảnh hưởng đặc biệt quan trọng tới chất lượng vốn nhân lực, nhất là vốn nhân lực

trực tiếp sản xuất. Nguyên nhân là do ngành may chủ yếu tổ chức sản xuất theo dây

chuyền, một số lượng lớn lao động trực tiếp chỉ đảm nhiệm may 1 – 2 bộ phận của

sản phẩm. Do vậy, nếu người lao động đầu tư nhiều hơn vào học tập để có thể may

được nhiều bộ phận thì các khoản đầu tư thừa do với nhu cầu vốn nhân lực của

doanh nghiệp sẽ không được trả lương vì doanh nghiệp không có nhu cầu sử dụng.

1.4.4.4 Yếu tố nhân khẩu học

Nhân tố thứ tư ảnh hưởng tới chất lượng vốn nhân lực là yếu tố nhân khẩu

học như tuổi của lực lượng lao động [71]. Theo mô hình đi học, tỷ lệ hoàn vốn đi

học biên giảm dần đối với những người nhiều tuổi vì đối với mỗi người đều có một

thời gian nhất định trong cuộc đời, nếu thời gian đi học nhiều lên thì thời gian tham

gia vào thị trường lao động sẽ ngắn lại. Mặt khác, người càng nhiều tuổi thì sức tiếp

thu càng giảm vì thế tốn nhiều thời gian và đi kèm với đó là cả chi phí học tập như

học thêm…cũng tăng lên, làm tăng chi phí đầu tư vào vốn nhân lực, giảm giá trị

thực thu được từ việc đi học thêm một năm, hơn nữa, thu nhập bị bỏ qua khi nhiều

tuổi mà đi học cũng nhiều hơn người trẻ tuổi, điều này làm giảm động cơ đầu tư vào

vốn nhân lực khi tuổi đã cao và ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng vốn nhân lực

[58]. Mặt khác, sự già đi của dân cư sẽ ảnh hưởng đến nguồn cung lực lượng lao

động trẻ và liên quan đến sự già đi của lực lượng lao động. Tuổi tác ảnh hưởng đến

cơ cấu dân cư tham gia hoạt động kinh tế, tăng tỷ lệ đóng góp cho công tác an sinh

xã hội. Mặt khác, việc nguồn cung lao động trở nên nhiều tuổi hơn sẽ có ảnh hưởng

đến thu nhập tương đối của những lao động trẻ và cả những lao động nhiều tuổi, vì

thế ảnh hưởng đến phân phối thu nhập của toàn xã hội. Tuổi của dân cư có thể thực

hiện vai trò như là một động cơ bổ sung cho những lao động trẻ đầu tư vào vốn

nhân lực nếu sự dịch chuyển tương đối trong cung về lao động dẫn đến sự tăng

lương cho lao động trẻ vì tỷ lệ hoàn vốn đi học ở nhóm lứa tuổi này sẽ tăng lên. Yếu

tố nhân khẩu học còn cho thấy cá nhân sinh ra ở những vùng khó khăn sẽ ít có cơ

hội học tập hơn nên cũng ảnh hướng lớn tới mức vốn nhân lực so với trẻ em sinh ra

ở những khu vực thành thị. Điều này có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng vốn nhân

lực của các doanh nghiệp may vì hầu hết lao động trực tiếp trong các doanh nghiệp

may đều có xuất thân từ vùng nông thôn, là nơi mà các điều kiện về giáo dục không

tốt như khu vực thành thị.

1.4.4.5 Hoàn cảnh gia đình

Mô hình hộ gia đình cho thấy hoàn cảnh gia đình (tình trạng thu nhập của gia

đình, kiến thức của bố mẹ…) là nhân tố ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng vốn nhân

lực. Trong nghiên cứu của mình về quá trình phát triển vốn nhân lực tại Malaysia,

Mustapha cho rằng gia đình đóng vai trò hết sức quan trọng và tạo ra ảnh hưởng lớn

tới quá trình phát triển vốn nhân lực của các cá nhân, bằng phương pháp phỏng vấn,

có 93,2% người trả lời khẳng định về vai trò quan trọng của gia đình đối với quá

trình phát triển vốn nhân lực của cá nhân [79]. Vai trò của gia đình còn được khẳng

định qua mô hình vốn nhân lực của hộ gia đình theo nghiên cứu về vốn nhân lực

cho người nghèo. Một gia đình có bố mẹ có giáo dục cao thường tạo ra thu nhập cao

hơn từ lao động của họ và họ thường sử dụng tối ưu hơn lợi ích từ các thu nhập này,

nhất là đầu tư cho việc học tập của những người con trong gia đình Ngoài ra, gia

đình có bố mẹ có giáo dục tốt cũng sẽ là nguồn cung cấp kiến thức và kỹ năng đáng

kể cho những người con [1].

Đây cũng là một đặc điểm có ảnh hưởng lớn tới chất lượng vốn nhân lực của

các doanh nghiệp may vì có một tỷ lệ lớn lao động trong ngành may xuất thân từ

những gia đình thuần nông, điều kiện kinh tế còn nhiều hạn hẹp nên đầu tư cho giáo

dục những người con cũng bị hạn chế. Bên cạnh đó, nguồn cung cấp kiến thức và

kỹ năng cho con từ bố mẹ cũng không đáng kể do bố mẹ bị hạn chế về những kiến

thức văn hoá cũng như kiến thức liên quan đến sản xuất công nghiệp.

1.4.4.6 Chính sách của Chính phủ

Chính sách của Chính phủ cũng sẽ có ảnh hưởng rất lớn tới vốn nhân lực của

cá nhân cũng như của doanh nghiệp, đặc biệt là các chính sách có tác động trực tiếp

tới quá trình tích luỹ vốn nhân lực như chính sách tài trợ cho quá trình đi học có ảnh

hưởng dương đối với quá trình tích luỹ vốn nhân lực [81]. Chính phủ muốn người

dân tham gia tích cực vào các chương trình đào tạo ở bậc phổ thông, giáo dục sau

phổ thông như dạy nghề, cao đẳng, đại học… thì có thể xây dựng các chính sách tài

trợ chi phí học tập cho người học như các chính sách trợ cấp, cho vay để đi học….

Các chính sách tài trợ này sẽ giúp nhiều người, nhất là những người nghèo có thể

tham gia vào quá trình đào tạo để nâng cao chất lượng vốn nhân lực cho bản thân và

điều này giúp nâng cao chất lượng vốn nhân lực của lực lượng lao động. Tại Việt

Nam hiện nay, Chính phủ đang áp dụng chính sách hỗ trợ đào tạo nghề cho lao

động nông thôn trong đó ngành may là một ngành được hưởng lợi tương đối lớn từ

chính sách này vì ngành sử dụng nhiều lao động nông thôn.

Trong nghiên cứu được công bố vào năm 1995, Kaufmann và Wang đã đề

xuất một mô hình nghiên cứu về sự hình thành vốn nhân lực trong đó đề cập chủ

yếu đến một số yếu tố ảnh hưởng đến mức vốn nhân lực. Mô hình cho thấy một

thực tế là việc hình thành vốn nhân lực yêu cầu sự tương tác của cung và cầu giáo

dục và điều này liên quan chặt chẽ đến các điều kiện của thị trường lao động và các

chính sách kinh tế vĩ mô. Tác giả cho rằng một người tối đa hoá lợi ích sẽ lựa chọn

việc đi học theo tỷ lệ hoàn vốn đi học ( tỷ lệ hoàn vốn bị ảnh hưởng bởi thị trường

lao động và các điều kiện kinh tế vĩ mô), chi phí học tập và điều kiện kinh tế của gia

đình. Các nhân tố kinh tế vĩ mô đi vào hàm cầu đối với việc đi học thông qua tỷ lệ

hoàn vốn được kỳ vọng. Lạm phát tạo ra sự bất định và làm giảm tỷ lệ hoàn vốn

thực, tỷ lệ thất nghiệp cao làm giảm tỷ suất hoàn vốn và làm giảm động cơ đầu tư

vào giáo dục. Việc giảm các hạn chế về thương mại sẽ giúp làm tăng nhu cầu của

lao động phổ thông vào lúc ban đầu và sau đó sẽ tạo ra nhiều động cơ cho giáo dục

khi nâng cấp các ngành công nghiệp theo định hướng xuất khẩu.

Sự không hoàn hảo của thị trường vốn gián tiếp tạo ra nhận thức trong việc

đầu tư vào vốn nhân lực và vốn vật chất cũng ảnh hưởng tới mức vốn nhân lực cả cá

nhân và của doanh nghiệp và điều này cũng cần có sự can thiệp bằng chính sách của

Chính phủ để khắc phục những hạn chế. Vốn nhân lực tồn tại bên trong người lao

động nên trong trường hợp không trả được nợ (vỡ nợ) thì các tổ chức tài chính

không thể thu hồi lại được khoản cho vay hoặc đầu tư của mình, trong khi nếu đầu

tư vào tài sản vật chất thì có thể bán tài sản thế chấp để thu hồi vốn đầu tư. Thực tế

này đã khiến các tổ chức tài chính đưa ra mức lãi suất cao cho những người vay đầu

tư vào vốn nhân lực để cân bằng rủi ro với việc cho vay. Những người trẻ tuổi có

khuynh hướng đầu tư vào vốn nhân lực nhiều hơn nhưng vì ít có cơ hội tiếp cận với

nguồn tín dụng cho vay để đi học hơn cũng như ít tài sản thế chấp để vay đi học nên

những đầu tư cho vốn nhân lực của giới trẻ bị hạn chế nhiều.

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Trong chương 1, luận án đã tập trung làm rõ khái niệm về vốn nhân lực và

phân biệt sự khác nhau giữa nguồn nhân lực và vốn nhân lực, phân biệt sự khác

nhau giữa vốn nhân lực và vốn vật chất.

Chương 1 cũng đã hệ thống hoá các lý luận về vốn nhân lực với những nội

dung chủ yếu như : quan niệm người lao động là chi phí, người lao động là tài sản,

người lao động là nhà đầu tư. Nêu rõ các khái niệm hiện có về vốn nhân lực và rút

ra định nghĩa xác đáng về vốn nhân lực, nhất là vốn nhân lực của các doanh nghiệp

may. Trong lý luận về vốn nhân lực, luận án đã nêu ra bốn thước đo thường dùng để

đo lường vốn nhân lực, đó là các thước đo dựa trên khả năng của nhân viên biểu

hiện bằng số năm đi học, kinh nghiệm công tác…; khoản đầu tư vào vốn nhân lực;

năng suất lao động; thu nhập và phúc lợi.

Qua việc tổng quan các nghiên cứu trước đây về vốn nhân lực, chương 1 đã

nêu được một số mô hình vốn nhân lực đã được sử dụng trong nhiều nghiên cứu

trước đây như : mô hình số năm đi học, mô hình vốn nhân lực có tính đến đào tạo

trong công việc của Mincer. Các mô hình này là những nền tảng về lý luận để

nghiên cứu vốn nhân lực cũng như chất lượng vốn nhân lực sau này.

Chương 1 cũng đã hệ thống hoá các lý luận về tạo vốn nhân lực cho các

doanh nghiệp thông qua các quá trình chủ yếu như : đào tạo chính quy tại các cơ sở

đào tạo, đào tạo không chính quy, đào tạo trong công việc tại các doanh nghiệp.

Ngoài ra Chương 1 còn nêu ra được phương pháp tạo vốn nhân lực thông qua việc

xác lập một thị trường kiến thức trong các doanh nghiệp. Cũng trong nội dung tạo

dựng vốn nhân lực cho các doanh nghiệp, chương 1 đã nêu rõ được năm chiến lược

mà các doanh nghiệp thường dùng để tạo dựng vốn nhân lực cho mình.

Chương 1 đã phát triển một định nghĩa về chất lượng vốn nhân lực được sử

dụng trong nghiên cứu đề tài này. Mặt khác, đã phân tích để nêu bật các đặc tính

của vốn nhân lực nói chung, vốn nhân lực của các doanh nghiệp may nói riêng cũng

như các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng vốn nhân lực như đào tạo chính quy, quản

trị doanh nghiệp, nhu cầu vốn nhân lực, chính sách của Chính phủ…

Từ những lý luận về chất lượng vốn nhân lực, đề tài đã đề xuất 07 tiêu chí

mới để đánh giá chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may Việt Nam.

CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG VỐN NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG VỐN NHÂN LỰC CỦA CÁC DOANH NGHIỆP MAY

2.1 Tổng quan ngành công nghiệp may Việt Nam

Dệt May là ngành công nghiệp quan trọng của nền kinh tế Việt Nam. Trong

nhiều năm qua ngành dệt may đã có những bước tăng trưởng nhanh chóng, đóng

góp đáng kể vào nền kinh tế của đất nước với giá trị xuất khẩu năm 2011 nằm trong

tốp 10 nước xuất khẩu dệt may lớn nhất thế giới. Kim ngạch xuất khẩu giai đoạn

2000 – 2011 của ngành dệt may thể hiện trong biểu sau đây :

Bảng 2.1 : Kim ngạch xuất khẩu hàng dệt may giai đoạn 2000 – 2011

Đơ n vị tính : triệu USD

Năm 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011

Kim ngạch 1891 1975 2732 3609 4429 4772 5854 7732 9120 9080 11209 15831

Nguồn :[25], [33], [34]

Từ năm 2000 đến 2011, ngành dệt may Việt Nam đã đạt mức tăng trưởng kim

ngạch xuất khẩu bình quân 21,3%, là một trong những ngành kinh tế xuất khẩu chủ

lực của Việt Nam. Mặc dù chịu nhiều hậu quả của cuộc khủng hoảng tài chính toàn

cầu nhưng kim ngạch xuất khẩu năm 2012 vẫn đạt 17,2 tỷ USD và trở thành ngành

kinh tế có kim ngạch xuất khẩu dẫn đầu cả nước. Ngành may là ngành có suất đầu

tư thấp, sử dụng nhiều lao động nên có vai trò quan trọng trong tạo việc làm, giảm

đói nghèo, chuyển dịch cơ cấu kinh tế. Số lao động công nghiệp làm việc trong

ngành may và ngành công nghiệp giai đoạn 2000 – 2011 thể hiện trong biểu sau :

Bảng 2.2 :Tổng số lao động ngành may – công nghiệp giai đoạn 2000-2011

Số lượng lao động (người) 2007 2004

2006

2003

2002

2001

2000

2008

2009

2011

2010

1775770 2005769 2440669 2806979 3150324 3370447 3711041 4090679 4480964 4728368 4880870 5446318

13,1

12,6

14,6

15,5

15,8

15,2

15,8

17,3

16,7

18,0

17,8

17,7

2005 May 231.948 253.613 356.395 436.342 498.226 511.278 585.414 706.093 749.647 850.325 866.277 970.660 Công nghiệp May / Công nghiệp (%)

Nguồn : Tổng cục thống kê, 2012 và tính toán của tác giả

Tính đến hết năm 2011, ngành công nghiệp may sử dụng 970.660 lao động

(chiếm 17,8% tổng số lao động trong toàn ngành công nghiệp). Tuy nhiên ngành

may là ngành có biến động lớn về nguồn nhân lực, chất lượng lao động đã qua đào

tạo chưa cao, thiếu lao động có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, có tay nghề, thích

ứng trước yêu cầu đòi hỏi ngày càng cao của nền kinh tế thị trường. Điều này đã

trực tiếp ảnh hưởng tới năng suất lao động, chất lượng sản phẩm và đặc biệt là làm

giảm sức cạnh tranh của các doanh nghiệp May. Chính vì vậy, các doanh nghiệp

may Việt Nam hiện nay vẫn chủ yếu sản xuất kinh doanh theo phương thức gia

công xuất khẩu, tỷ lệ giá trị gia tăng chỉ tăng từ 29,27% năm 2005 tới 48,8% năm

2012.

Trong những năm vừa qua, cùng với sự tăng trưởng xuất khẩu nhanh của

ngành dệt may, số lượng các doanh nghiệp may cũng tăng lên nhanh chóng. Tổng

số doanh nghiệp may và doanh nghiệp công nghiệp giai đoạn 2000 – 2010 thể hiện

ở biểu sau đây :

Bảng 2.3 : Tổng số doanh nghiệp ngành may – công nghiệp

giai đoạn 2000 – 2010

2000 2001 2002 996 763 579

Số lượng doanh nghiệp (doanh nghiệp) 2005 1745

2007 2008 2009 2352 3174 3630

2004 1567

2003 1211

2006 1958

2010 4030

10938 13140 15858 18198 23192 27701 30786 35553 43685 49561 51930

5,3

5,8

6,3

6,7

6,8

6,3

6,4

6,6

7,3

7,8

May Công nghiệp Tỷ lệ doanh nghiệp may/công nghiệp (%)

Nguồn : [28], [33]

Bảng 2.3 cho thấy số lượng doanh nghiệp may tăng từ 579 doanh nghiệp

năm 2000 tới 4030 doanh nghiệp năm 2010, chiếm 7,8% tổng số doanh nghiệp công

nghiệp. Điều này chứng tỏ rằng vẫn có nhiều doanh nghiệp may mới được thành lập

hàng năm. Tuy vậy, đa số các doanh nghiệp may có quy mô nhỏ xét theo tiêu chí

lao động.

Bảng 2.4 : Số doanh nghiệp may năm 2010 phân theo quy mô lao động

Số doanh nghiệp may phân theo quy mô lao động (doanh nghiệp)

5-9 người

10-49 người

Dưới 5 người

50- 199 người

200- 299 người

300- 499 người

500- 999 người

1000- 4999 người

May

458

771

1190

796

152

218

230

203

5000 người trở lên 12

Tỷ trọng (%)

11,4

19,1

29,5

19,8

3,8

5,4

5,7

0,3

Nguồn : [33]

Bảng 2.4 cho thấy chỉ có 16,4% số doanh nghiệp có từ 300 lao động trở lên,

có tới 83,6 % các doanh nghiệp may có dưới 300 lao động, số doanh nghiệp có dưới

50 lao động cũng chiếm tới 60 %. Điều này chứng tỏ rằng các doanh nghiệp may đa

số là các doanh nghiệp nhỏ.

Với vai trò tạo việc làm cho lao động nông thôn, đóng góp tích cực vào kim

ngạch xuất khẩu của đất nước, Chính phủ đã xây dựng chiến lược phát triển ngành

công nghiệp dệt may Việt Nam đến năm 2015, định hướng đến 2020 với một số chỉ

tiêu chủ yếu như sau :

Bảng 2.5 : Các chỉ tiêu chủ yếu trong Chiến lược phát triển ngành Dệt May Việt Nam đến năm 2015, định hướng đến năm 2020

Chỉ tiêu

Thực hiện 2006 7.800 5.834 2.150 32

2020 31.000 25.000 3.000 70

1. Doanh thu 2. Xuất khẩu 3. Sử dụng lao động 4. Tỷ lệ nội địa hóa 5. Sản phẩm chính: - Bông xơ - Xơ, Sợi tổng hợp - Sợi các loại - Vải - Sản phẩm may

Đơn vị tính Triệu USD Triệu USD Nghìn người % 1000 tấn 1000 tấn 1000 tấn Triệu m2 Triệu SP

Mục tiêu toàn ngành đến 2015 2010 22.500 14.800 18.000 12.000 2.750 2.500 60 50 40 20 210 120 500 350 1.500 1.000 2.850 1.800

60 300 650 2.000 4.000

8 - 265 575 1.212 Nguồn : [16]

Bảng 2.5 cho thấy ngành may vẫn là một ngành được ưu tiên phát triển với

số lượng sản xuất sản phẩm may năm 2015 đạt 2,85 tỷ sản phẩm, tăng 58% so với

năm 2010; năm 2020 đạt 4 tỷ sản phẩm, tăng 122% so với năm 2010.

Để đạt được các mục tiêu phát triển nêu trên, ngành dệt may Việt Nam cần

đào tạo mới và bồi dưỡng cập nhật kiến thức cho một số lượng lớn lao động trong

giai đoạn 2011 – 2020. Số liệu thể hiện ở bảng sau đây :

Bảng 2.6 : Nhu cầu đào tạo mới lao động dệt may giai đoạn 2011 - 2020

2011 - 2015

2016 - 2020

Số lượng

Bình

Số lượng

Bình

quân/năm

Quản lý

4.280

860

4.800

960

Khối kinh tế

11.000

2.200

12.500

2.500

Khối kỹ thuật

11.500

2.300

12.900

2.580

Công nhân kỹ thuật

357.800

71.600

430.000

86.000

Đơn vị: người

Tổng số

384.580

76.960

460.200

92.040

Nguồn : [2]

Đơn vị: người

2011 - 2015

2016 - 2020

Số lượng

Bình quân/năm 2.320

16.200

Bình quân/năm 3.240

Quản lý

11.600

Chuyên môn nghiệp vụ

47.270

9.450

65.900

13.200

20.270

4.050

28.250

5.650

Khối kinh tế

27.000

5.400

37.650

7.550

Khối kỹ thuật

Công nhân kỹ thuật

180.000

36.000

253.000

50.600

Bảng 2.7 : Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng, cập nhật kiến thức cho lao động dệt may giai đoạn 2011 - 2020

286.140

57.220

401.000

80.240 Tổng số

Nguồn : [2]

Hiện nay, Việt Nam đã là thành viên đầy đủ của WTO, các doanh nghiệp may

sẽ có nhiều cơ hội tiếp cận thị trường thế giới, bên cạnh đó là thị trường nội địa với

gần 90 triệu người vào năm 2010 với khả năng mua sắm ngày càng tăng. Tuy nhiên

Việt Nam sẽ phải cạnh tranh khốc liệt với các nước có nền công nghiệp dệt may

phát triển như Trung Quốc, Ấn Độ, Pakistan, Bangladesh… trên thị trường thế giới

cũng như thị trường nội địa, nhất là Trung quốc vì từ năm 2008, Trung Quốc (đối

thủ cạnh tranh chính của Việt Nam) được dỡ bỏ hạn ngạch. Do đó, nếu các doanh

nghiệp không nhanh chóng nâng cao chất lượng vốn nhân lực thì trong cuộc cạnh

tranh khốc liệt, doanh nghiệp yếu và thiếu nhân lực sẽ không thể đối đầu.

2.2 Thực trạng quá trình tạo vốn nhân lực cho các doanh nghiệp may

Vốn nhân lực của các doanh nghiệp may Việt Nam chủ yếu được tạo thành

thông qua quá trình đào tạo chính quy, đào tạo không chính quy và đào tạo trong

công việc. Vốn nhân lực phổ cập của các doanh nghiệp may được tạo thành thông

qua quá trình đào tạo ở bậc học phổ thông, vốn nhân lực chuyên môn của các doanh

nghiệp may được tạo thành thông qua quá trình đào tạo chuyên môn tại các cơ sở

đào tạo như các trường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp, dạy nghề, các

trung tâm dạy nghề và ngay tại các doanh nghiệp may. Cũng giống như các doanh

nghiệp sản xuất khác, trong doanh nghiệp may hiện nay có thể phân chia thành lao

động quản lý, lao động kỹ thuật và đội ngũ công nhân. Quá trình tạo vốn nhân lực

cho các doanh nghiệp may chủ yếu được tiến hành thông qua quá trình đào tạo các

loại nhân lực này cho các doanh nghiệp may.

2.2.1 Đánh giá hệ thống cơ sở đào tạo nhân lực cho các doanh nghiệp may

2.2.1.1 Đội ngũ giảng viên

Vào năm 2007, Viện Dệt May trực thuộc Tập đoàn Dệt May Việt Nam đã

tiến hành khảo sát năng lực đào tạo tại 15 trường có đào tạo nhân lực dệt may, trong

đó: Bộ Giáo dục Đào tạo (6 trường), Bộ Công nghiệp (2 trường), Tập đoàn Dệt May

Việt Nam (5 đơn vị) và 02 tổ chức đào tạo ngoài công lập. Kết quả khảo sát cho

thấy 15 đơn vị này có tổng số cán bộ công nhân viên là 1.106 người, trong đó :

- Số cán bộ trực tiếp giảng dạy: 859 người (chiếm 77,7%); số cán bộ phục vụ

giảng dạy: 247 người (chiếm 22,3%)

- Số Giáo sư, Phó Giáo sư: 7 (0,6%); tiến sỹ: 41 (3,7%); Thạc sỹ: 356

(32,2%); Đại học: 544 (49,2%); Cao đẳng: 84 (7,6%); trình độ khác: 74 (6,7%)

Số giảng viên có học vị thạc sĩ trở lên chủ yếu đang công tác tại các trường

đại học và cao đẳng. Kết quả khảo sát cho thấy số giảng viên có học vị tiến sĩ trở

lên chỉ chiếm 4,3%, rất thấp so với bình quân toàn hệ thống là 10,16%, so với yêu

cầu của Chính phủ là 12%. Số giảng viên có học vị thạc sĩ trở lên chỉ chiếm 36,5%,

so với toàn bộ hệ thống các trường đại học và cao đẳng vào năm 2007 là 47,3%.

Có thể thấy rằng trình độ giảng viên của các trường có đào tạo nhân lực cho

ngành dệt may thấp hơn trình độ giảng viên theo mặt bằng chung của toàn hệ thống,

điều này chứng tỏ rằng chất lượng đào tạo của các doanh nghiệp may không thể cao

như mong muốn của các nhà quản lý.

2.2.1.2 Số học sinh sinh viên/giảng viên

Cũng theo khảo sát của Tập đoàn Dệt May Việt Nam tại 15 cơ sở đào tạo

nhân lực cho ngành dệt may vào năm 2007 cho thấy số lượng học sinh sinh viên

được 15 cơ sở này đào tạo trong giai đoạn 2002 – 2007 như sau :

Bảng 2.8: Số lượng học sinh, sinh viên được đào tạo trong giai đoạn 2002-2007

Bậc đào tạo

1.1 Trên đại học Số lượng học viên đã đào tạo 2003 7 2005 13 2004 38 2006 30/6/07 14 14 2002 10

1.2 Đại học 346 365 254 229 734 303

1.3 Cao đẳng 5064 6422 8518 11095 12700 3903

1.4 Trung cấp 5901 9048 10652 14942 16026 3441

1.5 Cao đẳng, trung cấp nghề 2354 2774 2209 2400 2399 1722

1.6 Công nhân kỹ thuật 2512 2686 2510 3700 2300 2239

11618 16184 21333 24156 32380 34173 Tổng số

Nguồn: [35]

Với số lượng 859 giảng viên vào năm 2007, tỷ lệ sinh viên/giảng viên của 15

cơ sở đào tạo nhân lực cho ngành dệt may là :

34.173 học sinh sinh viên / 859 giảng viên = 39,8 học sinh sinh viên/giảng viên.

Tỷ lệ học sinh sinh viên/giảng viên là 39,8 cao hơn tỷ lệ toàn hệ thống đại

học, cao đẳng là 28,6. Theo quy chuẩn của Bộ giáo dục và đào tạo, Bộ Lao động

Thương binh và Xã hội, đối với khối kỹ thuật, tỷ lệ sinh viên/giảng viên tối đa là 20

học sinh sinh viên /1giảng viên.

Số liệu trên cho thấy tỷ lệ học sinh sinh viên/giảng viên của các cơ sở đào tạo

nhân lực cho ngành dệt may cao gấp gần 1,4 lần so với toàn bộ hệ thống giáo dục

đại học và cao gấp gần 2 lần so với quy định của nhà nước. Điều này cho thấy chất

lượng đào tạo do các trường này tạo ra không thể cao do một giảng viên phải giảng

dạy cho quá nhiều học sinh sinh viên.

2.2.1.3 Chất lượng tuyển sinh đầu vào

Từ bộ dữ liệu các thí sinh dự thi vào đại học theo đề thi chung của Bộ Giáo

dục và Đào tạo giai đoạn 2007 – 2011, có thể xác định được trình độ đầu vào của

các thí sinh đăng ký học ngành công nghệ may theo bảng sau đây.

Bảng 2.9 : Kết quả dự thi đại học của các thí sinh giai đoạn 2007 - 2011

TT

Nội dung

Năm 2007

Năm 2008

Năm 2009

Năm 2010

Năm 2011

1.149

749

1.115

1.997

4.210

12,32

11,66

10,45

8,64

8,53

389.340 306.562 461.817 649.036 701.173

14,4

13,77

12,06

10,04

8,98

85,56

84,68

86,65

86,06

94,99

Số lượng thí sinh dự thi ngành công nghệ may khối A (người) Tổng điểm trung bình 3 môn thi vào đại học của các thí sinh dự thi ngành công nghệ may khối A (điểm) Số thí sinh dự thi đại học khối A (người) Tổng điểm trung bình 3 môn thi vào đại học của thí sinh dự thi khối A. (điểm) Tỷ lệ tổng điểm trung bình 3 môn thi vào đại học của các thí sinh dự thi ngành công nghệ may khối A so với trung bình của các thí sinh dự thi đại học khối A (%)

Nguồn : tính toán của tác giả căn cứ vào dữ liệu thi tuyển sinh đại học giai đoạn

2007 - 2011 của Bộ Giáo dục và Đào tạo.

Số liệu tại bảng 2.9 cho thấy trong cả giai đoạn 2007 – 2011, tổng điểm trung

bình 3 môn thi của các thí sinh dự thi vào ngành công nghệ may khối A đều thấp

hơn so với tổng điểm trung bình 3 môn thi vào đại học của thí sinh dự thi khối A.

Năm 2007, Tỷ lệ tổng điểm trung bình 3 môn thi vào đại học của các thí sinh dự thi

ngành công nghệ may khối A so với trung bình của các thí sinh dự thi đại học khối

A chỉ là 85,56%; tỷ lệ này vào năm 2010 là 86,06% và năm 2011 là 94,99%. Điều

này cho thấy chất lượng các thí sinh dự thi đầu vào của ngành công nghệ may thấp

hơn so với các thí sinh dự thi vào đại học. Điều này đồng nghĩa với việc chất lượng

đào tạo nhân lực cho ngành công nghệ may sẽ thấp hơn so với chất lượng đào tạo

nhân lực của các ngành khác.

2.2.2 Công tác đào tạo cán bộ quản lý cho doanh nghiệp may

Cũng như nhiều doanh nghiệp ở các ngành nghề khác, cán bộ quản lý trong

doanh nghiệp may bao gồm cán bộ quản lý cấp cao, cấp trung và cấp cơ sở vì thế

công tác đào tạo cán bộ quản lý cho các doanh nghiệp may cũng tập trung vào ba

cấp quản lý này.

2.2.2.1- Công tác đào tạo cán bộ quản lý cấp cao và cấp trung cho các doanh

nghiệp may

Cán bộ quản lý cấp cao như hội đồng quản trị, ban giám đốc ; cán bộ cấp

trung là trưởng các phòng ban chức năng được đào tạo tại các trường chính quy về

quản lý. Công tác đào tạo các kỹ năng quản lý ở các trường chính quy nói chung là

tốt. Tuy nhiên, để các cán bộ quản lý cấp cao và cấp trung có thể làm tốt công tác

lãnh đạo của mình thì ngoài các kỹ năng quản lý chung, đội ngũ cán bộ quản lý này

cần phải có thêm một số kiến thức về kỹ thuật chuyên ngành may như kỹ năng quản

lý dây chuyền may, quản lý chất lượng sản phẩm may… Những kiến thức chuyên

ngành này chính là khoảng trống mà hiện nay các trường đào tạo về quản lý chưa có

giải pháp hữu hiệu để bù đắp cho người học, đây chính là yếu tố ảnh hưởng không

tốt tới việc hình thành vốn nhân lực chuyên môn trong các doanh nghiệp may. Nhận

thức rõ yếu điểm này, đội ngũ cán bộ quản lý cấp cao và cấp trung trong doanh

nghiệp may thường được doanh nghiệp cho đi bồi dưỡng ngắn hạn các kiến thức, kỹ

năng chuyên ngành may như đã nói ở trên hoặc doanh nghiệp tự bồi dưỡng theo

hình thức đào tạo trong công việc (On the Job Training).

Đối với đội ngũ cán bộ quản lý cấp trung nhưng làm việc tại phân xưởng sản

xuất như quản đốc, phó quản đốc…thì có cả lao động được đào tạo tại các trường

chính quy về quản lý như đã nói ở trên nhưng đại đa số lại là những công nhân lành

nghề được doanh nghiệp bồi dưỡng thêm để nắm giữ những chức vụ này. Họ

thường được đào tạo, bồi dưỡng tại các trường dạy nghề hoặc đại học, cao đẳng có

đào tạo chuyên ngành may, sau đó được các doanh nghiệp cử đi học theo hình thức

vừa làm vừa học, bằng đại học thứ hai hoặc được cử đi bồi dưỡng ngắn hạn về quản

lý. Đây cũng là một thực trạng đáng quan tâm trong quá trình đào tạo nhân lực quản

lý cho ngành may, nhất là đối với những cơ sở đào tạo nhân lực cho ngành may ở

cấp trình độ đại học và cao đẳng.

Hiện nay, các cơ sở đào tạo nhân lực cho ngành may ở bậc đại học và cao

đẳng chỉ xác định công việc chủ yếu của sinh viên sau khi tốt nghiệp là làm các

công việc về kỹ thuật trong doanh nghiệp may vì vậy các kiến thức về quản trị

doanh nghiệp may thường được đưa vào chương trình đào tạo với thời lượng không

tương xứng với vị trí quản lý doanh nghiệp may. Có thể thấy rõ vấn đề này ở

chương trình đào tạo kỹ sư công nghệ may ở một số trường đại học và cao đẳng tại

Việt Nam trong đó thời lượng các nội dung về quản lý trong chương trình đào tạo

chỉ chiếm từ 3,5 – 6,4% [19]. Với thời lượng như trên, sinh viên sau khi tốt nghiệp

thường không thể đảm nhiệm các vị trí quản lý tại các doanh nghiệp may được mà

thường phải bồi dưỡng thêm các kiến thức về quản lý qua các khoá bồi dưỡng ngắn

hạn. Như vậy, quá trình tạo vốn nhân lực chuyên môn đối với cán bộ quản lý cấp

trung của các doanh nghiệp may phải trải qua cả đào tạo chính quy và đào tạo

không chính quy.

2.2.2.2- Công tác đào tạo cán bộ quản lý cấp cơ sở cho các doanh nghiệp may

Cán bộ quản lý cấp cơ sở trong doanh nghiệp may là các chức danh như

trưởng ca, tổ trưởng, tổ phó. Các cán bộ ở cấp quản lý này đại đa số là các công

nhân có tay nghề tương đối tốt, có tâm huyết với doanh nghiệp nên được doanh

nghiệp giữ lại làm bộ khung quản lý cấp cơ sở. Qua khảo sát cán bộ quản lý cấp cơ

sở tại các doanh nghiệp may, có thể thấy rằng một số được đào tạo tại các trường

dạy nghề may chính quy, một số được đào tạo ngắn hạn tại các trung tâm dạy nghề

may và một số ít nữa do doanh nghiệp tự đào tạo. Trong những chương trình dạy

nghề may cho các đối tượng trên, hầu như không đề cập đến những kiến thức về

quản lý chuyên ngành may nên những cán bộ này không có kiến thức về quản lý vì

vậy khi được đề bạt thành tổ trưởng hoặc trưởng ca để quản lý một tổ sản xuất hoặc

một ca sản xuất thường rất lúng túng và quản lý không có hiệu quả vì kiến thức về

quản lý mà họ có được là do tự quan sát và trau dồi trong quá trình làm công nhân

may tại doanh nghiệp, không được đào tạo một cách có hệ thống. Đây chính là

những bất cập làm giảm chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may trong

một giai đoạn tương đối dài do tác động của yếu tố quản trị doanh nghiệp may mà

cụ thể là công tác đào tạo và sử dụng cán bộ quản lý cấp cơ sở chưa hợp lý.

Hiện nay một số doanh nghiệp đã nhận ra vấn đề trên nên đã cải tiến công tác

đào tạo và sử dụng cán bộ quản lý cấp cơ sở thông qua việc tổ chức các khoá học

ngắn hạn về quản lý tổ sản xuất cho đội ngũ này, thậm chí có những doanh nghiệp

đã tổ chức nhiều lớp bồi dưỡng kiến thức quản lý tổ sản xuất cho 100% cán bộ quản

lý cấp cơ sở. Những chương trình bồi dưỡng ngắn hạn này đều do các trường chính

quy xây dựng và giảng dạy theo đơn đặt hàng của doanh nghiệp. Nội dung chương

trình thường tập trung vào các chuyên đề về quản lý và điều hành tổ sản xuất, có

nhiều lớp bồi dưỡng còn yêu cầu cung cấp thêm các kiến thức sơ lược về chuẩn bị

sản xuất chuyên ngành may. Những lớp học này thường được tổ chức ngay tại

doanh nghiệp nên học viên có cơ hội trao đổi với giảng viên về những vấn đề xảy ra

trong thực tế sản xuất liên quan đến bài học. Qua những chuyên đề như trên, các

cán bộ quản lý cấp cơ sở này đã tiếp thu được một cách có hệ thống các kiến thức

về quản lý tổ sản xuất, điều này đã giúp họ quản lý dây chuyền may một cách có

hiệu quả hơn.

Ngoài những ưu điểm như đã đề cập ở trên, các chương trình bồi dưỡng cán

bộ quản lý cấp cơ sở ở trên cũng đã bộc lộ một số những nhược điểm như sau :

- Có một số chương trình bồi dưỡng do các trường không đào tạo chuyên

ngành may thiết kế do đó những kiến thức về quản lý trong những chương trình này

không đề cập nhiều đến quản lý tổ sản xuất chuyên ngành may mà chỉ là những kiến

thức quản lý chung vì vậy trong thời gian bồi dưỡng ngắn, lượng kiến thức cung cấp

cho học viên không được nhiều mà lại không cụ thể về ngành may nên phần nào

làm hạn chế hiệu quả của các khoá bồi dưỡng này.

- Giáo viên giảng dạy các khoá bồi dưỡng ngắn hạn về quản lý cho cán bộ

quản lý cấp cơ sở trong các doanh nghiệp may thường có rất ít kinh nghiệm về thực

tế sản xuất của ngành may nên gặp nhiều khó khăn khi thiết kế các bài tập hoặc các

tình huống để mô phỏng sát với thực tế của ngành may vì vậy việc truyền đạt kiến

thức quản lý chuyên ngành cũng bị hạn chế về hiệu quả.

- Về công tác quản lý : hầu hết doanh nghiệp không có bộ phận chuyên trách

về đào tạo nguồn nhân lực nên việc tổ chức xác định nhu cầu đào tạo, tổ chức đào

tạo…cho phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp không được thực hiện có hiệu quả.

Đây cũng là một khâu yếu trong doanh nghiệp may do ảnh hưởng của yếu tố quản

trị doanh nghiệp gây ra dẫn đến giảm chất lượng vốn nhân lực của doanh nghiệp

Như vậy, vốn nhân lực chuyên môn của cán bộ quản lý cấp cơ sở trong các

doanh nghiệp may chủ yếu được tạo thành thông qua kinh nghiệm tiếp nhận được

trong thực tế sản xuất và qua các khoá đào tạo trong công việc.

2.2.3 Công tác đào tạo cán bộ kỹ thuật cho doanh nghiệp may

Lực lượng cán bộ kỹ thuật trong các doanh nghiệp may bao gồm các cán bộ

phụ trách công nghệ sản xuất và các cán bộ làm công tác thiết kế thời trang. Công

tác đào tạo cán bộ kỹ thuật cho các doanh nghiệp may cũng được các cơ sở đào tạo

tập trung vào hai lĩnh vực đào tạo nhân lực này.

2.2.3.1- Công tác đào tạo cán bộ kỹ thuật phụ trách công nghệ sản xuất ngành may

Đội ngũ cán bộ kỹ thuật làm các công tác về công nghệ sản xuất của ngành

may có đặc điểm tương đối khác với các ngành nghề khác. Nghề may là nghề bán

thủ công, cho đến năm 2012, có thể nói rằng, sản xuất của ngành may vẫn chủ yếu

là sản xuất gia công vì vậy mặc dù có sự trợ giúp của nhiều thiết bị hiện đại nhưng

tay nghề của đội ngũ cán bộ kỹ thuật vẫn hết sức quan trọng.

Tính đến năm 2012, đội ngũ cán bộ kỹ thuật công nghệ chuyên ngành may

được đào tạo tại 23 trường đại học, cao đẳng trong cả nước. Số lượng tuyển sinh

viên chuyên ngành may của các trường rất khác nhau, có trường tuyển rất ít, chỉ

khoảng 20 – 30 sinh viên/năm, có trường tuyển tương đối nhiều, nhất là các trường

chính quy thuộc Tập đoàn Dệt May Việt Nam, tuyển khoảng 3000 sinh viên ngành

may/năm nhưng chỉ ở bậc cao đẳng. Cả nước chỉ có 12 trường đại học đào tạo nhân

lực kỹ thuật cho ngành công nghiệp may ở trình độ đại học nhưng chỉ tuyển được

khoảng 300 sinh viên/năm, chưa đáp ứng được 15% nhu cầu của toàn ngành. Đây là

nguyên nhân chính dẫn đến chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may thấp

và ngành công nghiệp may không thể chuyển đổi nhanh từ sản xuất gia công sang

phương thức sản xuất mua đứt bán đoạn.

Chương trình đào tạo ở bậc đại học và cao đẳng ngành công nghệ may của

các trường có đào tạo cán bộ kỹ thuật công nghệ chuyên ngành may cũng rất khác

nhau, cụ thể như sau : cùng ở bậc đại học nhưng thời lượng đào tạo có trường chỉ là

173 tín chỉ nhưng cũng có trường tới 231 tín chỉ. Thời lượng chênh lệch nhau như

vậy chắc chắn dẫn đến nội dung đào tạo của các trường cũng khác nhau nhiều.

Nội dung chương trình đào tạo cán bộ kỹ thuật công nghệ chuyên ngành may

có rất nhiều nhược điểm :

- Trong phần cơ sở ngành, có một số trường đưa vào rất nhiều học phần

không liên quan hoặc rất ít có liên quan đến chuyên ngành may. Có một số cơ sở

đào tạo thường gắn việc đào tạo chuyên ngành may với một số chuyên ngành khác

thành các ngành như ngành công nghệ dệt may, ngành may và thời trang. Việc gắn

các ngành đào tạo này lại với nhau trong một chương trình đào tạo vô hình chung đã

làm các trường này xác định mục tiêu đào tạo rất khó hoặc xác định được mục tiêu

đào tạo nhưng lại thuộc hai chuyên ngành khác nhau nên sinh viên không được học

chuyên sâu vào chuyên ngành nào vì thế kiến thức và kỹ năng của cả hai chuyên

ngành đều yếu, không đáp ứng được nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp.

- Trong chương trình đào tạo kỹ sư công nghệ may, thời lượng sinh viên

được trực tiếp thực hành trên sản phẩm thực rất ít, có trường chỉ có 10/286 đơn vị

học trình (chiếm 3,5%). Chính vì lý do này mà hiện nay nhiều sinh viên ra trường

không đáp ứng được yêu cầu kỹ năng thực hành trong thực tiễn sản xuất tại doanh

nghiệp. Nguyên nhân của tình trạng trên là do một số trường đại học, cao đẳng xác

định mục tiêu đào tạo không đúng, nhất là mục tiêu về kỹ năng thực hành. Mặt khác,

do chi phí để mua nguyên phụ liệu thực hành tương đối cao nên nhiều trường không

muốn cho sinh viên thực hành nhiều.

2.2.3.2- Công tác đào tạo cán bộ kỹ thuật làm công tác thiết kế thời trang

Để nâng cao tính cạnh tranh của doanh nghiệp may thì vấn đề sáng tác và

bán những sản phẩm có giá trị gia tăng cao đang trở thành nhu cầu tất yếu. Để làm

được điều này, yêu cầu đầu tiên là phải có đội ngũ những nhà thiết kế thời trang giỏi

tại các doanh nghiệp may. Hiện nay, những cán bộ làm công tác thiết kế thời trang

thường được đào tạo ở nước ngoài và một số trường đại học và cao đẳng trong nước.

Việc đào tạo đội ngũ này còn nhiều bất cập, thể hiện cụ thể như sau :

- Nhiều trường đại học, cao đẳng có khoa hoặc bộ phận chịu trách nhiệm đào

tạo ngành thiết kế thời trang nhưng thực tế hầu như không tuyển sinh ngành thiết kế

thời trang hoặc có tuyển sinh nhưng lượng tuyển rất nhỏ, không tương xứng với nhu

cầu về nguồn nhân lực thiết kế thời trang của các doanh nghiệp may.

- Đội ngũ giảng viên đào tạo ngành thiết kế thời trang chủ yếu được đào tạo

ở trong nước, ít tham gia vào các cuộc thi trình diễn thời trang ở tầm cỡ khu vực

cũng như thế giới do đó ít được cập nhật với sự phát triển của thời trang thế giới.

Điều này đã làm ảnh hưởng rất lớn đến quá trình xây dựng chương trình đào tạo

ngành thời trang cũng như quá trình đào tạo nhân lực cho ngành thời trang.

- Về chương trình đào tạo : hiện nay có nhiều trường đại học và cao đẳng đào

tạo cán bộ kỹ thuật thiết kế thời trang nhưng chương trình đào tạo của những trường

này rất khác nhau và có nhiều bất cập, cụ thể như sau :

+ Ở Việt Nam hiện nay, đa số các doanh nghiệp may sản xuất theo phương

thức gia công nên ít có nhu cầu sử dụng đội ngũ thiết kế thời trang chuyên nghiệp.

Chính vì vậy mà các cơ sở đào tạo nhân lực cũng chưa chú trọng đến việc xác định

nhu cầu của doanh nghiệp về đội ngũ nhân lực thiết kế thời trang, các chương trình

đào tạo do các trường xây dựng hiện nay chỉ là các sản phẩm do tư duy chủ quan

của trường cộng với việc tham khảo chương trình của một số cơ sở đào tạo nhân lực

thời trang trên thế giới, do đó có một số bất cập như : sinh viên ngành thời trang có

thể vẽ rất đẹp nhưng không xác định được thị trường mục tiêu của những sáng tác

đó; thiếu một số kiến thức cốt lõi về thiết kế mẫu vải, chuỗi cung ứng nguyên liệu

cho ngành dệt may.

+ Khi xây dựng chương trình đào tạo, một số trường ghép ngành thiết kế thời

trang với ngành công nghệ may thành chuyên ngành may và thời trang. Vì đây là

hai ngành có kiến thức cơ sở và chuyên ngành rất khác nhau, một ngành thiên về

nghệ thuật, một ngành thiên về kỹ thuât nên việc ghép như trên là không phù hợp,

làm giảm chất lượng vốn nhân lực của người học sau khi tốt nghiệp.

- Ngoài các trường đại học, cao đẳng trong nước, một số trường nước ngoài

cũng đặt cơ sở tại Việt Nam hoặc liên kết với Việt Nam để đào tạo ngành thiết kế

thời trang. Những chương trình đào tạo này có ưu điểm như : chương trình đào tạo

hiện đại, cập nhật với những kiến thức và kỹ năng làm thời trang của khu vực và thế

giới. Trong chương trình đã thể hiện đầy đủ các nội dung để sinh viên có thể thiết

kế sản phẩm thời trang, quản lý sản xuất sản phẩm thời trang, marketing sản phẩm

thời trang…Giảng viên tham gia giảng dạy là những giảng viên nước ngoài, có

nhiều kinh nghiệm về làm thời trang vì vậy kiến thức và phương pháp giảng dạy tốt.

Tuy nhiên các chương trình đào tạo này cũng có một nhược điểm rất lớn đối với

người Việt Nam là học phí cao nên số lượng sinh viên có thể theo học những

chương trình này không nhiều.

Như vậy, quá trình tạo vốn nhân lực chuyên môn của cán bộ kỹ thuật trong

doanh nghiệp may chủ yếu là quá trình đào tạo chính quy tại các cơ sở đào tạo. Tuy

nhiên có thể thấy rằng năng lực đào tạo nhân lực ở bậc cao đẳng và đại học, nhất là

bậc đại học rất yếu. Nguyên nhân chính là trong giai đoạn vừa qua, nhu cầu sử dụng

nhân lực cho ngành dệt may ở bậc đại học rất lớn nhưng nhà nước, mặc dù đã có

chủ trương nhưng chưa cho phép thành lập một trường đại học chuyên ngành của

ngành dệt may để tập trung nguồn lực đào tạo nguồn nhân lực cốt lõi này cho ngành

dệt may nói chung và ngành công nghiệp may nói riêng, vì vậy nhân lực có trình độ

đại học trong các doanh nghiệp may vừa thiếu, vừa yếu đã góp phần làm cho chất

lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may Việt Nam thấp.

Một nguyên nhân nữa là Nhà nước, Hiệp hội Dệt May Việt Nam và Tập

đoàn Dệt May Việt Nam chưa làm tốt việc hỗ trợ các cơ sở đào tạo trong công tác

xác định nhu cầu đào tạo, đặc biệt nhu cầu đào tạo về kiến thức, kỹ năng, thái độ

của nguồn nhân lực ở trình độ cao đẳng và đại học để giúp ngành công nghiệp may

chuyển dần từ sản xuất gia công sang phương thức sản xuất mua đứt bán đoạn. Xác

định nhu cầu đào tạo của một ngành thường vượt quá năng lực của một cơ sở đào

tạo, do vậy trong giai đoạn vừa qua các trường đào tạo nhân lực cho ngành công

nghiệp may thường chỉ đào tạo cái mà trường có, chưa đúng nhu cầu của các doanh

nghiệp may, nhiều nhân lực quan trọng như merchandiser chuyên ngành may…lại

chưa có đơn vị nào đào tạo, do vậy chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp

may thấp.

2.2.4 Công tác đào tạo công nhân kỹ thuật cho doanh nghiệp may

Đội ngũ công nhân kỹ thuật đang giữ vai trò quyết định đối với sự tồn tại và

phát triển của doanh nghiệp may hiện nay. Theo quyết định số 36/2008/QĐ-TTg

ngày 10/03/2008 của Thủ tướng Chính phủ thì tính đến năm 2010, có khoảng 2,5

triệu lao động làm việc trong toàn ngành dệt may Việt Nam, tính đến năm 2015 con

số này sẽ là 2,75 triệu và đến năm 2020, số lao động làm việc trong toàn ngành dệt

may sẽ đạt con số 3,0 triệu. Như vậy có thể thấy rằng số lao động là công nhân kỹ

thuật may cũng sẽ tăng rất nhanh theo sự phát triển chung của toàn ngành. Để đáp

ứng nhu cầu lao động rất lớn của các doanh nghiệp, hiện nay công tác đào tạo công

nhân kỹ thuật may do rất nhiều cơ sở thực hiện như các trường chính quy, các trung

tâm dạy nghề và ngay tại doanh nghiệp.

2.2.4.1- Công tác đào tạo công nhân kỹ thuật chính quy

Theo kinh nghiệm của các doanh nghiệp may, để một dây chuyền may hoạt

động ổn định, có năng suất cao thì ít nhất phải có 20 – 25% công nhân có tay nghề

cao, số công nhân còn lại trong dây chuyền chỉ cần có tay nghề ở mức trung bình

cũng có thể đảm đương tốt nhiệm vụ của mình.

Đội ngũ công nhân kỹ thuật lành nghề thường được đào tạo tại các trường

chính quy ở các hệ như công nhân kỹ thuật may bậc 2/6, công nhân kỹ thuật may

bậc 3/6, trung cấp nghề, cao đẳng nghề, trung cấp chuyên nghiệp ngành công nghệ

may. Tuy nhiên, một số công nhân trưởng thành từ doanh nghiệp, qua thời gian làm

việc lâu năm (khoảng từ 10 – 15 năm trở lên), họ tự tích luỹ được kiến thức và kỹ

năng nghề của thợ bậc cao thì thường được doanh nghiệp cho đi dự thi nâng bậc thợ

tại các trường chính quy để lấy chứng chỉ nghề bậc 3, 4… Đây cũng chính là cách

doanh nghiệp tự đào tạo công nhân kỹ thuật lành nghề. Cá biệt, có những công ty tự

đào tạo công nhân lành nghề ngay tại doanh nghiệp trong thời gian từ 6 – 9 tháng.

Hiện nay, có rất nhiều đơn vị chuyên đào tạo công nhân kỹ thuật lành nghề

cho ngành may như các trường chính quy của Tập đoàn dệt may Việt Nam, một số

trường đại học, cao đẳng mới được nâng cấp trong khoảng 5 năm trở lại đây, nhất là

các trường trực thuộc Bộ công thương. Trong số các trường có đào tạo công nhân

kỹ thuật may ở trên, lượng đào tạo nhiều nhất thuộc về ba trường cao đẳng của Tập

đoàn dệt may Việt Nam vì những trường này có điều kiện về cơ sở vật chất cũng

như lực lượng giáo viên thực hành mạnh để đào tạo chuyên ngành may. Riêng trong

năm 2012, ba trường cao đẳng thuộc Tập đoàn Dệt May Việt Nam đã đào tạo

khoảng 4000 học sinh chính quy nghề may bậc trung cấp nghề, cao đẳng nghề và kỹ

thuật viên trung học ngành công nghệ may. Tuy nhiên, các trường còn lại tuyển sinh

hệ công nhân kỹ thuật may rất khó khăn do trong vài năm trở lại đây, nghề may

không còn là nghề hấp dẫn do thu nhập không cao, thời gian làm việc dài; mặt khác,

nhiều nghề mới phát triển rất nhanh vì vậy học sinh có nhiều lựa chọn vào các

ngành nghề có thu nhập cao hơn. Hơn nữa, đào tạo nghề may đòi hỏi phải chuẩn bị

nhiều sản phẩm cho học sinh thực hành thì tay nghề mới có thể đáp ứng được nhu

cầu của doanh nghiệp, vì vậy chi phí đào tạo cao (khoảng 700.000 – 800.000

đồng/tháng/học sinh). Do đó một số trường không muốn tuyển nhiều học sinh học

nghề may, trừ một số trường có doanh nghiệp sản xuất riêng, có thể tự trang trải

nguồn hàng học tập từ sản xuất.

Như vậy, có thể thấy rằng vốn nhân lực chuyên môn của công nhân kỹ thuật

lành nghề trong các doanh nghiệp may được tạo thành thông qua đào tạo chính quy

tại các cơ sở đào tạo hoặc thông qua quá trình tích luỹ kinh nghiệm trong thực tế

sản xuất tại doanh nghiệp từ 10 – 15 năm.

2.2.4.2- Công tác đào tạo công nhân kỹ thuật may ngắn hạn

Bên cạnh đội ngũ công nhân kỹ thuật may lành nghề thì đội ngũ công nhân

kỹ thuật may có tay nghề trung bình thường được đào tạo tại các trung tâm dạy

nghề hoặc trực tiếp tại doanh nghiệp.

- Đào tạo công nhân kỹ thuật may tại doanh nghiệp: doanh nghiệp thường

thành lập bộ phận đào tạo riêng, thậm chí thành lập một trường đào tạo nghề có tư

cách pháp nhân riêng để đào tạo công nhân may có trình độ trung bình cho riêng

công ty nhằm bổ sung lượng công nhân thiếu hụt do biến động hàng năm hoặc phục

vụ cho nhu cầu mở rộng công ty. Trong khoảng 3 năm trở lại đây, việc tuyển sinh

và đào tạo tại các công ty may cũng gặp rất nhiều khó khăn do nghề may không còn

hấp dẫn. Để có lao động, nhiều doanh nghiệp chấp nhận tuyển sinh đào tạo công

nhân may miễn phí trong vòng 1 – 2 tháng (đối với doanh nghiệp lớn) và 2 – 3

tháng (đối với doanh nghiệp vừa và nhỏ); sau khi học xong sẽ được bố trí ngay vào

làm việc trong công ty nhưng lượng tuyển sinh cũng vẫn rất hạn chế, nhất là những

công ty nằm trên địa bàn các thành phố lớn như Hà Nội, Thành phố Hồ Chí

Minh…Đây chính là tác động tiêu cực của yếu tố quản trị doanh nghiệp đến chất

lượng vốn nhân lực của doanh nghiệp may do một số nhà quản trị doanh nghiệp vẫn

muốn duy trì việc đặt cơ sở sản xuất tại các thành phố lớn để tận dụng lợi thế về

giao thông, địa điểm giao dịch… Bên cạnh đó, nội dung đào tạo công nhân kỹ thuật

tại doanh nghiệp cũng có nhiều bất cập do doanh nghiệp xây dựng chương trình đào

tạo chung cho các đối tượng ở đầu vào, chưa tính đến các công việc đặc thù mà

người lao động phải đảm nhiệm sau khi học xong, vì vậy nhiều nội dung thừa trong

khi đó lại thiếu một số nội dung cần thiết theo nhu cầu của doanh nghiệp.

- Trong thời gian vừa qua, các trung tâm dạy nghề thuộc các tỉnh, huyện

cũng đóng vai trò quan trọng trong công tác đào tạo đội ngũ công nhân cho ngành

may. Mục tiêu đào tạo của các trung tâm này chỉ là đào tạo công nhân may trong

thời gian từ 2 – 3 tháng để họ có thể may được các sản phẩm như áo sơ mi hoặc

quần âu loại đơn giản. Chính vì vậy, khi về doanh nghiệp thường phải đào tạo thêm

từ 2 – 3 tháng nữa để học sinh có thể làm quen và phần nào tiếp cận được với nhịp

độ sản xuất công nghiệp.

- Việc đào tạo đội ngũ công nhân kỹ thuật ngắn hạn đôi khi cũng do các

trường chính quy thực hiện theo đơn đặt hàng của doanh nghiệp, nhất là những

doanh nghiệp mới thành lập. Trong quá trình đào tạo, nhà trường thường kết hợp

với doanh nghiệp để chuẩn bị sản phẩm thực hành cho học sinh là những sản phẩm

truyền thống của doanh nghiệp, do vậy học sinh sau khi ra trường sẽ không phải đào

tạo lại mà có thể theo kịp ngay với dây chuyền sản xuất tại doanh nghiệp.

Như vậy, vốn nhân lực chuyên môn của công nhân kỹ thuật bán lành nghề

trong các doanh nghiệp may được tạo thành chủ yếu thông qua các khoá đào tạo tại

các cơ sở đào tạo chính quy, trung tâm dạy nghề hoặc do doanh nghiệp trực tiếp

thực hiện. Đối với các doanh nghiệp may lớn (chỉ chiếm 5,3% số lượng doanh

nghiệp may vào năm 2010), các khoá đào tạo ngắn hạn chỉ tiến hành khoảng 1 – 2

tháng, đa số các doanh nghiệp vừa và nhỏ thường tổ chức các khoá đào tạo công

nhân kỹ thuật may ngắn hạn từ 2 – 3 tháng.

2.2.5 Quá trình tạo vốn nhân lực của công nhân kỹ thuật may thông qua tổ chức

hoạt động nhóm

Trong khoảng 5 năm trở lại đây, các nhà quản trị trong các doanh nghiệp

may rất quan tâm đến quá trình tổ chức sản xuất theo hình thức tăng cường hoạt

động nhóm tại dây chuyền sản xuất. Về khía cạnh này, yếu tố quản trị doanh nghiệp

đã có ảnh hưởng lớn, giúp nâng cao chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp

may. Cụ thể là với sự quan tâm của lãnh đạo doanh nghiệp may, quá trình tạo vốn

nhân lực công nhân kỹ thuật may bằng hình thức “dây chuyền cụm” đã được ứng

dụng hết sức phổ biến. Hình thức tạo vốn nhân lực này có nội dung như sau :

- Từ năm 2000 trở về trước, hầu hết các doanh nghiệp may đều thiết kế dây

chuyền may theo hình thức “dây chuyền hàng dọc”, nghĩa là mỗi thành viên trong

dây chuyền chịu trách nhiệm may một hoặc hai bộ phận nhất định, tính chuyên môn

hoá cao do đó tạo ra năng suất lao động cao. Tuy nhiên, hình thức này có nhược

điểm rất lớn là khi có biến động lao động, rất khó bố trí người thay thế vào các bộ

phận bị bỏ trống hoặc bố trí được nhưng vì lao động mới, chưa quen việc nên năng

suất lao động cũng như chất lượng sản phẩm đều giảm. Khảo sát thực tế tại các

doanh nghiệp may cho thấy nếu một dây chuyền may thiết kế theo hình thức “dây

chuyền hàng dọc” giảm 5% lao động mà không có người thay thế thì năng suất lao

động sẽ giảm khoảng 10%. Chính vì nhược điểm này mà dây chuyền hàng dọc được

ứng dụng nhiều trong giai đoạn trước năm 2000, khi mà tỷ lệ biến động lao động

nhỏ (dưới 5%/năm).

- Từ năm 2000 đến nay, tỷ lệ biến động lao động trong ngành dệt may bắt

đầu có xu hướng tăng cao. Từ năm 2005 trở lại đây, theo đánh giá của Ông Lê Nho

Thướng, Trưởng Ban quản lý nguồn nhân lực Tập đoàn Dệt May Việt Nam và một

số chuyên gia khác, tỷ lệ biến động lao động trong các doanh nghiệp lớn khoảng 10

– 15%/năm, trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong nước khoảng 15 – 25%/năm

và trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài khoảng 35 – 40%/năm. Với tỷ

lệ biến động lao động lớn nên để đảm bảo năng suất lao động, chất lượng sản phẩm

cũng như tiến độ giao hàng, các doanh nghiệp may đã thay đổi thiết kế dây chuyền

sản xuất từ dây chuyền hàng dọc sang hình thức dây chuyền cụm.

Dây chuyền cụm trong sản xuất may mặc được thiết kế sao cho một nhóm

công nhân chịu trách nhiệm may một cụm bộ phận trong sản phẩm. Nhóm công

nhân đó có người đứng đầu là nhóm trưởng, là công nhân kỹ thuật lành nghề có

trách nhiệm hướng dẫn cho những người lao động trong nhóm may cụm bộ phận

được giao đảm bảo năng suất và chất lượng. Dây chuyền cụm có hai ưu điểm rất lớn

sau đây :

- Khi có biến động lao động, trong một nhóm công nhân may cụm bộ phận

được giao có thể thiếu 1 – 2 người thì những người còn lại vẫn có khả năng may

được đủ số lượng sản phẩm được giao trong ngày, đảm bảo chất lượng mặc dù thời

gian có thể bị kéo dài hơn ngày bình thường. Đó là vì mọi thành viên của nhóm đều

có thể may được tất cả các bộ phận trong cụm sản phẩm được giao.

- Đối với quá trình tạo vốn nhân lực : Để đảm bảo năng suất, chất lượng sản

phẩm cũng như thu nhập cho người lao động, người nhóm trưởng có trách nhiệm

hướng dẫn để tất cả thành viên của nhóm đều may được tất cả các bộ phận trong

cụm bộ phận được giao. Như vậy, kiến thức, kỹ năng của người nhóm trưởng đã

được truyền tải một cách tích cực và chủ động từ người nhóm trưởng đến các thành

viên trong nhóm. Nói một cách khác là vốn nhân lực của người nhóm trưởng đã

được truyền tải cho các thành viên trong nhóm và làm tăng phạm vi của vốn nhân

lực trong các doanh nghiệp may.

2.2.6 Quá trình tạo vốn nhân lực của các doanh nghiệp may thông qua việc xác lập

một thị trường kiến thức

Trong các doanh nghiệp may hiện nay, ý thức tạo dựng một thị trường kiến

thức hoặc nâng cấp dữ liệu của doanh nghiệp thành vốn thông tin nhằm mở rộng

phạm vi của vốn nhân lực còn rất hạn chế. Hầu hết các doanh nghiệp may chưa có

bộ phận quản lý đào tạo riêng mà chỉ giao trách nhiệm cho một chuyên viên trực

thuộc phòng tổ chức chịu trách nhiệm về công tác này, chính vì lý do đó mà công

tác tạo vốn nhân lực nói chung và công tác tạo vốn nhân lực bằng hình thức xác lập

một thị trường kiến thức không được thúc đẩy mạnh mẽ.

Nhà sản xuất, người bán trong thị trường kiến thức tại các doanh nghiệp

may: trong các doanh nghiệp may hiện nay, việc truyền đạt kiến thức từ những

người có vốn nhân lực cao đến những người có vốn nhân lực thấp hơn thường chỉ

thông qua hình thức trực tiếp như mời các cán bộ giỏi tham gia giảng dạy tại các lớp

học ngắn hạn hoặc kỹ thuật viên hướng dẫn trực tiếp cho người lao động trong quá

trình triển khai sản xuất tại dây chuyền may. Như vậy thời gian lan truyền cũng như

phạm vi lan truyền kiến thức và kỹ năng mới trong các doanh nghiệp may thường

chậm và không rộng. Quan trọng hơn là quá trình truyền đạt kiến thức ở trên thường

chỉ diễn ra trong nội bộ một doanh nghiệp và do doanh nghiệp chủ động tổ chức quá

trình truyền đạt kiến thức từ người có vốn nhân lực cao đến những người có vốn

nhân lực thấp hơn. Do vậy, người truyền đạt kiến thức chưa có nhận thức mình là

người bán những kiến thức mình có, chưa có nhận thức về việc cần phải sản xuất

các sản phẩm kiến thức từ những hiểu biết của mình để bán cho người có nhu cầu;

hơn nữa, ngay chính doanh nghiệp cũng chưa có định hướng trong việc sản xuất các

sản phẩm kiến thức để có thể biến dữ liệu trong doanh nghiệp thành vốn thông tin

nhằm mang lại lợi ích trong tương lai cho doanh nghiệp. Như vậy, có thể thấy một

thực trạng là trong doanh nghiệp may chưa hình thành các nhà sản xuất-người bán

một cách chuyên nghiệp, lý do chính là các nhà quản trị doanh nghiệp chưa nhận ra

tầm quan trọng của công việc này và chính yếu tố quản trị doanh nghiệp đang gây ra

tác động cản trở việc tăng quy mô của vốn nhân lực trong doanh nghiệp, do đó

không thể nâng cao chất lượng vốn nhân lực của doanh nghiệp may.

Người mua trong thị trường kiến thức tại các doanh nghiệp may : các doanh

nghiệp may hiện nay có tỷ lệ biến động lao động cao, lượng tuyển mới hàng năm tại

các doanh nghiệp lớn do đó có một số lượng lớn những người lao động mới có nhu

cầu sử dụng các sản phẩm kiến thức để tự học tập nâng cao trình độ của bản thân.

Mặt khác, hàng năm, có một số lượng lớn doanh nghiệp may được thành lập mới.

Số liệu ở bảng 2.3 cho thấy, chỉ riêng trong năm 2010 đã có 400 doanh nghiệp may

được thành lập mới. Đây là những doanh nghiệp ít có kinh nghiệm trong tổ chức

sản xuất và rất muốn được tiếp cận với những sản phẩm kiến thức của các doanh

nghiệp mạnh để có thể gia tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh của

doanh nghiệp. Như vậy, người mua cá nhân và người mua là tổ chức đối với các sản

phẩm kiến thức trong công nghiệp may tương đối lớn.

Về quá trình tạo dựng các sản phẩm kiến thức trong doanh nghiệp may : như

trên đã phân tích, hầu hết các doanh nghiệp may chưa quan tâm đến việc tổ chức

xây dựng các sản phẩm kiến thức như các sách hướng dẫn, đĩa CD, băng

video...chứa các kiến thức hoặc kinh nghiệm của doanh nghiệp, chính vì vậy có

nhiều người muốn học tập hoặc tham khảo kinh nghiệm của những người đi trước

nhưng không có điều kiện để làm việc này. Mặt khác, có những cán bộ giỏi hoặc

công nhân có tay nghề cao muốn đưa các kiến thức và kỹ năng của mình cho các

đồng nghiệp khác tham khảo, học hỏi cũng không thể thực hiện được. Điều này gây

nhiều bất lợi cho các doanh nghiệp may vì khi những lao động giỏi chuyển công tác

hoặc thôi việc thì doanh nghiệp sẽ không giữ lại được vốn kiến thức cũng như kỹ

năng, kinh nghiệm của những người này. Nguyên nhân của tình trạng trên là do tác

động của yếu tố quản trị doanh nghiệp, ngoài việc nhà quản trị doanh nghiệp chưa

quan tâm đúng mức đến việc xây dựng các sản phẩm kiến thức thì còn một nguyên

nhân khác là một số nhà quản trị trong doanh nghiệp lớn, có công nghệ hiện đại lo

ngại tình trạng lộ bí mật công nghệ, giảm lợi thế cạnh tranh nên không có ý định sản

xuất các sản phẩm kiến thức.

2.3 Thực trạng vốn nhân lực và chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp

May Việt Nam

2.3.1 Đánh giá chất lượng vốn nhân lực bằng tiêu chí đầu tư tài chính cho giáo dục

Kết quả khảo sát kinh phí đầu tư cho công tác đào tạo, bồi dưỡng tại 60

doanh nghiệp may và dệt may năm 2011 được thể hiện ở biểu sau đây :

Vị trí làm việc

T T

Số lượng nhân lực tự đào tạo (người)

Bảng 2.10: Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng của các doanh nghiệp Dệt May giai đoạn 2009 – 2010

Kinh phí đào tạo bồi dưỡng đã thực hiện Số lượng nhân lực gửi đào tạo tại các trường chính quy (người)

Kinh phí bình quân chi cho công tác tự đào tạo (triệu đồng /người)

Kinh phí chi cho công tác đào tạo nhân lực tại các trường chính quy (triệu đồng)

Kinh phí chi cho công tác tự đào tạo tại chỗ (triệu đồng)

Kinh phí bình quân chi cho công tác đào tạo tại trường chính quy (triệu đồng /người)

A Năm 2009

I Cán bộ quản lý

141

720

5,1

370

764

2,1

II Cán bộ nghiệp vụ

344

866

2,5

757

1.054

1,4

III Công nhân kỹ thuật 12.172

6.926

0,6

221

736

3,3

Tổng số

12.657

8.512 0,7

1.348

2.554 1,9

B Năm 2010

I Cán bộ quản lý

1.117

2.179

2,0

186

1.149

6,2

II Cán bộ nghiệp vụ

1.378

1.580

1,1

481

896

1,9

III Công nhân kỹ thuật 12.433

8.679

0,7

1.405

2.583

1,8

Tổng số

14.928

12.438 0,8

2.072

4.628 2,2

Nguồn : Khảo sát của tác giả, 2011

Số liệu tại bảng 2.10 cho thấy kinh phí chi cho công tác đào tạo tại chỗ bình

quân năm 2009 là 700.000 đồng/người/năm, năm 2010 là 800.000 đồng/người/năm

(tăng 14,3% so với năm 2009). Theo khảo sát tại các doanh nghiệp, các khoá đào

tạo tại chỗ đối với cán bộ quản lý, cán bộ chuyên môn nghiệp vụ, công nhân kỹ

thuật thường kéo dài trong phạm vi 01 tháng cho đến 3 tháng. Với mức đầu tư cho

đào tạo như trên, mức chi cho một tháng học tập của một người năm 2010 chỉ là

267.000 đồng/người/tháng đến 800.000 đồng/người/tháng. Mức chi này rất thấp so

với mức chi mà nhà nước đang áp dụng đối với đào tạo sơ cấp nghề may (khoảng

800.000 – 1.000.000 đồng/người/tháng), như vậy chất lượng vốn nhân lực của đội

ngũ nhân lực do doanh nghiệp tự đào tạo không cao.

Số liệu tại bảng 2.10 cũng cho thấy kinh phí bình quân doanh nghiệp chi cho

đào tạo nhân lực tại các trường chính quy là 1,9 triệu đồng/người/năm vào năm

2009 và 2,2 triệu đồng/người/năm vào năm 2010 (tăng 15,8% so với năm 2009).

Mức chi này gần tương đương với mức học phí mà người học phải nộp cho các

trường công lập chính quy, ngoài ra các chi phí cho sinh hoạt và học tập khác do

người học phải tự chi trả. Với mức hỗ trợ như trên, người học rất khó có thể tập

trung toàn bộ trí tuệ và công sức cho công tác học tập, mà thường phải vừa đi học

nhưng vẫn đảm nhiệm công việc tại công ty. Như vậy sẽ ảnh hưởng rất lớn đến việc

tiếp thu các kiến thức, kỹ năng tại nhà trường và chắc chắn chất lượng vốn nhân lực

của người học sẽ thấp.

Có hai nguyên nhân chủ yếu dẫn đến việc mức chi cho công tác đào tạo của

các doanh nghiệp may thấp :

- Thứ nhất : do chủ yếu sản xuất theo phương thức gia công xuất khẩu, tiến

độ giao hàng phụ thuộc hoàn toàn vào đối tác và thường rất gấp nên doanh nghiệp

không muốn cử người đi học, nhất là đội ngũ cán bộ, do đang tập trung cho sản xuất

- Thứ hai : do chỉ sản xuất gia công, doanh thu hạn chế nên không bố trí

nguồn kinh phí thường xuyên cho đào tạo. Chủ yếu, chỉ tiến hành đào tạo khi có sự

vụ phát sinh như : đào tạo cho lao động tuyển mới do biến động, mở rộng quy mô...

Cả hai nguyên nhân trên đều xuất phát từ yếu tố quản trị doanh nghiệp may

chưa theo kịp với xu thế hội nhập quốc tế. Bộ máy quản trị trong các doanh nghiệp

may hiện tại chỉ thích hợp với sản xuất gia công, nhiều nhà quản trị cấp cao trong

các doanh nghiệp may vẫn muốn sản xuất gia công do rủi ro thấp. Đây là yếu tố cản

trở việc nâng cao chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may.

2.3.2 Đánh giá chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may bằng tiêu chí số năm đi học

2.3.2.1- Đánh giá chất lượng vốn nhân lực của doanh nghiệp may bằng số năm đi học phổ thông Để nghiên cứu chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may, có thể sử

dụng một thước đo khá phổ biến là thước đo dựa trên số năm đi học. Kết quả khảo

sát của Tập đoàn Dệt May Việt Nam tại 31 doanh nghiệp may vào năm 2009 và kết

quả khảo sát số liệu năm 2011 tại 60 doanh nghiệp may và doanh nghiệp dệt may

của tác giả đã cho thấy thực trạng trình độ văn hoá của nhân lực trong các doanh

nghiệp may vào các năm 2005, 2006, 2007, 2008, 2010 như sau :

Bảng 2.11 : Trình độ văn hoá của lao động trong các doanh nghiệp may giai đoạn 2005 - 2010

Năm 2008 Năm 2006

Nhân lực tốt nghiệp các cấp học phổ thông Tốt nghiệp trung học phổ thông (người) Năm Năm Năm 2010 2007 2005 13136 18375 20234 20563 16159

Tốt nghiệp trung học cơ sở (người) 18152 20281 20866 21300 10789

Tổng số (người) 31288 38656 41100 41863 26948

Tỷ lệ tốt nghiệp trung học phổ thông (%) 42,0 47,5 49,2 49,1 60,0

Tỷ lệ tốt nghiệp trung học cơ sở (%) 58,0 52,5 50,8 50,9 40,0

Nguồn : Tính toán của tác giả dựa trên kết quả khảo sát của Tập đoàn Dệt May Việt Nam và khảo sát của tác giả

Số liệu tại bảng 2.11 cho thấy tỷ lệ nhân lực tốt nghiệp trung học phổ thông

trong các doanh nghiệp may tăng dần từ năm 2005 đến năm 2010. Tỷ lệ này tăng

dần hàng năm một phần là do ngành công nghiệp may có chiến lược chuyển nhà

máy về các vùng nông thôn nên các doanh nghiệp may đã thu hút được nhân lực tốt

nghiệp trung học phổ thông tại các vùng nông thôn, chưa có việc làm.

Để xác định được vốn nhân lực của các doanh nghiệp may trong các năm

2005 đến 2008 theo đơn vị đo là số năm đi học phổ thông, giả thiết rằng những

người tốt nghiệp trung học cơ sở có 9 năm đi học phổ thông, những người tốt

nghiệp trung học phổ thông có 12 năm đi học phổ thông.

Căn cứ vào giả thiết ở trên, đồng thời căn cứ vào số liệu tổng số nhân lực của

doanh nghiệp may trong các năm 2005 đến 2008 được nêu tại bảng 2.2 và tỷ lệ tốt

nghiệp các cấp học phổ thông nêu trong bảng 2.11, có thể xác định được tổng vốn

nhân lực phổ cập và vốn nhân lực phổ cập bình quân một lao động của doanh

nghiệp may theo số năm đi học phổ thông như sau :

Tổng vốn nhân lực phổ cập của doanh nghiệp may theo số năm đi học phổ

thông vào thời điểm năm 2005 là :

0,58 x 9 x 511.278 + 0,42 x 12 x 511.278 = 5245712 năm.

Vốn nhân lực phổ cập bình quân một lao động theo số năm đi học phổ thông

vào thời điểm năm 2005 là :

5.245.712 / 511278 = 10,26 năm.

Tương tự, có thể tính được tổng vốn nhân lực phổ cập và vốn nhân lực phổ

cập bình quân của các doanh nghiệp may vào thời điểm năm 2006, 2007, 2008. Kết

quả được thể hiện ở bảng sau đây :

Bảng 2.12 : Tổng vốn nhân lực phổ cập và vốn nhân lực phổ cập bình quân tính theo số năm đi học phổ thông của doanh nghiệp may giai đoạn 2005 – 2008

Chỉ tiêu Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008

Tổng vốn nhân lực (năm) 5.245.712 6.102.941 7.397.030 7.851.053

- 16,34 21,2 6,1 Mức tăng vốn nhân lực so với năm trước (%)

Vốn nhân lực bình quân một lao động (năm) 10,26 10,43 10,48 10,47

- 1,66 0.48 - 0,1 Mức tăng vốn nhân lực bình quân so với năm trước (%)

Nguồn : Tính toán của tác giả

Số liệu tại bảng 2.12 cho thấy tổng vốn nhân lực phổ cập của doanh nghiệp

may tăng dần từ năm 2005 đến năm 2008. Tổng vốn nhân lực phổ cập của các

doanh nghiệp may năm 2006 tăng 16,34% so với năm 2005, năm 2007 tăng 21,2%

so với năm 2006 và năm 2008 tăng 6,1% so với năm 2007. Bảng 2.12 còn cho biết

vốn nhân lực phổ cập bình quân của một lao động trong doanh nghiệp may cũng

tăng dần từ năm 2005 đến năm 2007 mặc dù mức tăng không lớn. Vốn nhân lực phổ

cập bình quân năm 2006 tăng 1,66% so với năm 2005; năm 2007 tăng 0,48% so với

năm 2006. Riêng năm 2008 có xu hướng giảm nhẹ (giảm 0,1%) so với năm 2007.

Điều này chứng tỏ rằng trong năm 2008, các doanh nghiệp may khó tuyển dụng

người lao động có vốn nhân lực phổ cập cao vào làm việc.

Để thấy rõ chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may, có thể so

sánh mức vốn nhân lực phổ cập của các doanh nghiệp may với mức vốn nhân lực

phổ cập của toàn bộ lao động trong nền kinh tế. Theo niên giám thống kê năm 2008,

tổng quy mô dân số năm 2008 là 86.210.800 người. Theo số liệu điều tra dân số và

nguồn lao động năm 2008 của Tổng cục thống kê, tại thời điểm 1/4/2008 có 56,6%

dân số nước ta đã tham gia vào thị trường lao động và phân bố phần trăm lực lượng

lao động theo trình độ học vấn cao nhất đạt được năm 2008 thể hiện ở biểu sau :

Bảng 2.13 Phân bố phần trăm lực lượng lao động theo trình độ học vấn cao nhất đạt được năm 2008

TT Vùng

Tổng số Chưa đi

Chưa tốt

Tốt

học

nghiệp

tiểu học

THCS

PTTH

Cả nước

100

4,0

12,1

28,7

31,9

23,3

Thành thị

100

1,3

6,1

21,6

25,9

45,1

Nông thôn

100

4,9

14,2

31,3

34,1

15,5

Nguồn: [29]

Căn cứ vào số liệu quy mô dân số năm 2008 và số liệu tại bảng 2.13 có thể

xác định được số lượng lao động theo trình độ học vấn cao nhất đạt được năm 2008

như sau :

Bảng 2.14 Phân bố lực lượng lao động theo trình độ học vấn cao nhất đạt được năm 2008 Đơ n vị tính : người

Vùng

Tổng số

Chưa đi học

Chưa tốt nghiệp tiểu học

Tốt nghiệp tiểu học

Tốt nghiệp THCS

Tốt nghiệp PTTH

Cả nước 48.795.313 1.951.812

5.904.233 14.004.255 15.565.705 11.369.308

Nguồn : Tính toán của tác giả từ số liệu điều tra dân số, nguồn lao động 2008 và số liệu trong niên giám thống kê 2008.

Để nghiên cứu chất lượng vốn nhân lực phổ cập, giả thiết số năm đi học ở

các cấp học phổ thông như sau :

- Những người chưa đi học có số năm đi học bằng : 0

- Những người chưa tốt nghiệp tiểu học có số năm đi học bằng : 2,5

- Những người tốt nghiệp tiểu học có số năm đi học bằng : 5

- Những người tốt nghiệp trung học cơ sở có số năm đi học bằng : 9

- Những người tốt nghiệp trung học phổ thông có số năm đi học bằng: 12

Với các giả thiết trên, có thể tính được tổng vốn nhân lực phổ cập theo số

năm đi học phổ thông của lực lượng lao động trong nền kinh tế như sau :

1.951.812 x 0 + 5.904.233 x 2,5 + 14.004.255 x 5 + 15.565.705 x 9 + 11.369.308 x

12 = 361.304.899 năm.

Như vậy, vốn nhân lực phổ cập bình quân của một lao động trong nền kinh tế

năm 2008 là :

361.304.899 / 48.795.313 = 7,4 năm

Theo số liệu tại bảng 2.12, vốn nhân lực phổ cập bình quân năm 2008 của

một lao động ngành may là 10,47 năm, lớn gấp 1,41 lần so với vốn nhân lực phổ

cập bình quân của lực lượng lao động trong nền kinh tế. Như vậy có thể thấy chất

lượng vốn nhân lực phổ cập của các doanh nghiệp may tương đối cao. Nguyên nhân

là các doanh nghiệp may chỉ tuyển lao động có trình độ trung học cơ sở trở lên,

không tuyển lao động mới tốt nghiệp tiểu học, không biết chữ...

2.3.2.2- Đánh giá chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may bằng số năm

đi học chuyên môn kỹ thuật

100

Để đánh giá được chất lượng vốn nhân lực chuyên môn của các doanh

nghiệp may, cần xác định được số năm đi học chuyên môn của đội ngũ nhân lực

làm việc trong các doanh nghiệp may. Theo số liệu của Tổng cục thống kê, trình độ

chuyên môn kỹ thuật của nhân lực trong các doanh nghiệp may giai đoạn 2000 –

2011 được thể hiện ở biểu sau đây :

Bảng 2.15 : Số lao động ngành may giai đoạn 2000 – 2011 phân theo trình độ chuyên môn kỹ thuật Số lượng lao động (người)

Trình độ

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008

2009

2010

2011

chuyên môn kỹ thuật

231948253613 356395436342 498226511278 585414706093 749647 850325 866277 970660

Tổng số

Tiến sỹ

Thạc sỹ

107

113

136

152

172

193

273

344

Đại học

3309

3991

6149

8009

9599 10764 12761 14185 15342

17825

23824

30235

Cao đẳng

3005

3736

5424

6951

8098

9061 10501 12666 13181

15154

19472

32181

Trung cấp

4320

5005

7787

9802 14765 16599 20715 24985 26282

28835

30263

58611

20058 23482 34819 47333 57544 58061 67693 81648 94128 108164 104827

98723

Dạy nghề dài hạn

103699110385 153503185986 211073214590 244166294499 311593 353499 360705 538547

Dạy nghề ngắn hạn

97509106959 148645178167 197033202083 229434277948 288937 326640 326875 211960

Chưa qua đào tạo

Nguồn : Tổng cục thống kê, 2012

Để nghiên cứu chất lượng vốn nhân lực chuyên môn của các doanh nghiệp

may, giả thiết số năm đi học chuyên môn kỹ thuật như sau :

- Nhân lực chưa qua đào tạo là nhân lực chưa từng dự một lớp học nào về

chuyên môn kỹ thuật và có số năm học chuyên môn kỹ thuật bằng : 0

- Các doanh nghiệp công nghiệp nói chung và các doanh nghiệp may nói

riêng thường sử dụng công nhân kỹ thuật bán lánh nghề để thực hiện một hoặc một

số công việc có độ phức tạp không cao trong quy trình sản xuất, thời gian đào tạo

với đối tượng này thông thường là 03 tháng. Vì vậy, giả thiết rằng nhân lực học

nghề ngắn hạn có số năm học chuyên môn kỹ thuật bằng: 0,25 năm.

101

- Do số nhân lực được đào tạo nghề dài hạn tốt nghiệp từ năm 2009 trở về

trước đều học theo chương trình đào tạo công nhân kỹ thuật chính quy, thường có

thời gian đào tạo là 2 năm, vì vậy giả thiết nhân lực học nghề dài hạn có số năm học

chuyên môn kỹ thuật bằng : 2 năm.

- Trong các chương trình đào tạo trình độ trung cấp bao gồm trung cấp

chuyên nghiệp và trung cấp nghề, thời gian đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho cả đối

tượng tốt nghiệp trung học phổ thông và phổ thông cơ sở đều là 02 năm, chỉ khác là

đối tượng tốt nghiệp trung học cơ sở phải học thêm 01 năm văn hoá trước khi học

chuyên môn kỹ thuật. Vì vậy, giả thiết rằng nhân lực học trung cấp chuyên nghiệp,

trung cấp nghề có số năm học chuyên môn kỹ thuật bằng : 2 năm.

- Theo các chương trình khung đào tạo trình độ cao đẳng bao gồm cao đẳng

chuyên nghiệp và cao đẳng nghề, thời gian đào tạo là 03 năm, do vậy giả thiết rằng

nhân lực trình độ cao đẳng có thời gian học chuyên môn kỹ thuật là 03 năm.

- Theo các chương trình khung đào tạo trình độ đại học, sinh viên tốt nghiệp

đại học từ năm 2011 trở về trước thường có thời gian học tập khác nhau giữa hai

khối ngành kinh tế-quản trị kinh doanh và kỹ thuật. Khối ngành kinh tế- quản trị

kinh doanh có thời gian học tập là 04 năm, khối ngành kỹ thuật có thời gian học tập

là 05 năm. Tuy nhiên, để thống nhất chuẩn so sánh tương đối giữa vốn nhân lực

chuyên môn của các doanh nghiệp may và các doanh nghiệp công nghiệp sau này,

giả thiết rằng thời gian học tập chuyên môn kỹ thuật ở bậc đại học là 04 năm.

- Vì các chương trình đào tạo thạc sĩ tập trung có thời gian đào tạo là 02 năm

sau khi tốt nghiệp đại học. Do đó, giả thiết rằng nhân lực tốt nghiệp thạc sĩ có thời

gian học tập chuyên môn kỹ thuật là 06 năm sau khi tốt nghiệp phổ thông trung học.

- Thời gian đào tạo bậc tiến sĩ thường là 03 năm đối với những nghiên cứu

sinh đã có bằng thạc sĩ. Vì vậy, giả thiết rằng thời gian học tập chuyên môn kỹ thuật

đối với người có bằng tiến sĩ là 09 năm sau khi tốt nghiệp phổ thông trung học.

Với các giả thiết nêu trên và số liệu ở bảng 2.15, có thể xác định được tổng

vốn nhân lực chuyên môn và vốn nhân lực chuyên môn bình quân của các doanh

nghiệp may giai đoạn 2000 – 2011 như sau :

102

Bảng 2.16 : Vốn nhân lực chuyên môn của các doanh nghiệp may giai đoạn 2000 – 2011

Số năm đi học (năm)

Trình độ

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009

2010

2011

chuyên môn kỹ thuật

36 306

45 378

63 642

54 528

108 135 1032 1158

342 1638

63 678

72 816

90 912

Tiến sỹ Thạc sỹ Đại học Cao đẳng Trung cấp

531 27 2064 270 13236 15964 24596 32036 38396 43056 51044 56740 61368 71300 95296 120940 9015 11208 16272 20853 24294 27183 31503 37998 39543 45462 58416 96543 8640 10010 15574 19604 29530 33198 41430 49970 52564 57670 60526 117222

40116 46964 69638 94666 115088 116122 135386 163296 188256 216328 209654 197446

Dạy nghề dài hạn

25925 27596 38376 46497 52768 53648 61042 73625 77898 88375 90176 134637

Dạy nghề ngắn hạn

Chưa qua đào tạo

97229 112084 164879 214238 260781 273948 321293 382631 420769 480428 516048 669383

Tổng VNL chuyên môn

0,42 0,44

0,46

0,49

0,52

0,54

0,55

0,54

0,56

0,6

0.69 VNLchuyên môn trung bình

22548 27514 41291 53471 63395 70980 83435 95740 102051 118055 155692 220078

Tổng VNL chuyên môn từ cao đẳng trở lên

3,54 3,54

3,55

3,56

3,54

3,55

3,56

3,57

3,50

VNL chuyên môn trung bình từ cao đẳng trở lên

Nguồn : Tính toán của tác giả dựa trên số liệu của Tổng cục thống kê, 2012

Số liệu tại bảng 2.16 cho thấy vốn nhân lực chuyên môn bình quân của các doanh nghiệp may có xu hướng tăng dần từ năm 2000 đến năm 2011. Vào năm 2000, vốn nhân lực chuyên môn bình quân một lao động là 0,42 năm/người và đã tăng lên 0,69 năm/người (tăng 64,3%) vào năm 2011. Tuy nhiên, vốn nhân lực chuyên môn bình quân của nhân lực có trình độ từ cao đẳng trở lên trong giai đoạn 2000 – 2009 hầu như không tăng, chỉ dao động trong khoảng từ 3,50 – 3,57

103

năm/người. Điều này chứng tỏ rằng vốn nhân lực chuyên môn được sử dụng để đầu tư vào các hoạt động nhằm khai thác chuỗi giá trị như thiết kế, cung ứng nguyên liệu, phát triển thị trường, tăng cường tỷ lệ nội địa hoá...còn rất hạn chế, đó chính là nguyên nhân giải thích vì sao hiện nay các doanh nghiệp may vẫn tiến hành sản xuất kinh doanh theo phương thức gia công xuất khẩu là chủ yếu.

Để đánh giá được chất lượng vốn nhân lực chuyên môn của các doanh nghiệp may, cần phải xác định được vốn nhân lực chuyên môn của các doanh nghiệp công nghiệp sử dụng làm chuẩn để so sánh như là những yêu cầu đặt ra đối với vốn nhân lực chuyên môn của các doanh nghiệp may.

Theo số liệu của Tổng cục thống kê, trình độ chuyên môn của nhân lực làm

việc trong ngành công nghiệp giai đoạn 2000 – 2011 được thể hiện ở biểu sau :

Bảng 2.17 : Số lao động ngành công nghiệp giai đoạn 2000 – 2011 phân theo trình độ chuyên môn kỹ thuật

Số lượng lao động (người)

Trình độ chuyên môn

Kỹ thuật 2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

Tổng số 17757702005769244066928069793150324 3370447371104140906794480964 4728368 48808705446318

238 1489

269 1682

377 2354

328 2046

597 3672

423 2642

573 3563

549 3430

498 3112

452 2826

726 4671

882 5982 128814 145498 177046 203618 228524 244492 269198 296737 304271 314854 351137 402034 92770 102260 110438 116251 131080 168722

78753 84255

50141

61013

70170

109395 123564 150356 172922 194074 207635 228617 252004 273480 285966 338611 435980

243052 274531 334057 384194 431188 461316 507934 559895 574294 588472 642274 698068

412827 466297 567400 652558 732378 783553 862732 9509911015673 1036258 11113451337397

835564 943787114842313207861482342 1585918174618019248132198672 2382298 23010262397253

Tiến sỹ Thạc sỹ Đại học Cao đẳng 44391 Trung cấp Dạy nghề dài hạn Dạy nghề ngắn hạn Chưa qua đào tạo

Nguồn : Tổng cục thống kê, 2012

Với các giả thiết về số năm đi học của những người đã có bằng tiến sĩ, thạc sĩ, đại học, cao đẳng, trung cấp, dạy nghề dài hạn, dạy nghề ngắn hạn và chưa qua đào tạo như trên và số liệu ở bảng 2.17, có thể xác định được tổng vốn nhân lực chuyên môn và vốn nhân lực chuyên môn bình quân của các doanh nghiệp công nghiệp giai đoạn 2000 – 2011 như sau :

104

Bảng 2.18 : Vốn nhân lực chuyên môn của các doanh nghiệp công nghiệp giai đoạn 2000 – 2011

Trình độ

Số năm đi học (năm)

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

chuyên môn kỹ thuật

Tổng số

6534 28026

2142 2421 8934 10092

5373 22032

5157 21378

4941 20580

3807 15852

2952 12276

4482 18672

3393 14124

4068 16956

1775770 2005769 2440669 2806979 3150324 3370447 3711041 4090679 4480964 4728368 4880870 5446318 7938 35892 515256 581992 708184 814472 914096 977968 1076792 1186948 1217084 1259416 1404548 1608136 133173 150423 183039 210510 236259 252765 278310 306780 331314 348753 393240 506166 218790 247128 300712 345844 388148 415270 457234 504008 546960 571932 677222 871960

486104 549062 668114 768388 862376 922632 1015868 1119790 1148588 1176944 1284548 1396136

103207 116574 141850 163140 183095 195888 215683 237748 253918 259065 277836 334349

1467606 1657692 2017127 2319871 2603633 2785547 3067041 3380795 3524399 3643515 4071954 4760577

0,83

0,79

0,77

0,83

0,87

659505 744928 906451 1042499 1170014 1251757 1378256 1519249 1574933 1635574 1832348 2158132

3,77

3,76

3,74

Tiến sỹ Thạc sỹ Đại học Cao đẳng Trung cấp Dạy nghề dài hạn Dạy nghề ngắn hạn Chưa qua đào tạo Tổng VNL chuyên môn VNL chuyên môn trung bình Tổng VNL chuyên môn từ cao đẳng trở lên VNL chuyên môn trung bình từ cao đẳng trở lên

Nguồn : Tính toán của tác giả dựa trên số liệu của Tổng cục thống kê, 2012

105

Căn cứ vào số liệu tại bảng 2.16 và bảng 2.18 có thể đánh giá được chất

lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may qua bảng so sánh sau đây :

Bảng 2.19 : Chất lượng vốn nhân lực chuyên môn của các doanh nghiệp may

Chỉ tiêu

Số năm đi học chuyên môn kỹ thuật

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011

0,42 0,44 0,46 0,49 0,52 0,54 0,55 0,54 0,56 0,56 0,60 0,69

0,83 0,83 0,83 0,83 0,83 0,83 0,83 0,83 0,79 0,77 0,83 0,87

50,7 53,5 56,0 59,4 63,3 64,8 66,4 65,6 71,4 73,3 71,4 78,9

3,54 3,54 3,55 3,55 3,56 3,56 3,56 3,54 3,55 3,56 3,57 3,50

3,77 3,77 3,77 3,77 3,77 3,77 3,77 3,77 3,76 3,76 3,76 3,74

94,0 93,8 94,1 94,2 94,4 94,4 94,6 94,0 94,5 94,7 95,0 93,8

Vốn nhân lực chuyên môn trung bình của doanh nghiệp may (năm/người) Vốn nhân lực chuyên môn trung bình của doanh nghiệp nghiệp công (năm/người) Vốn nhân lực chuyên môn trung bình của doanh nghiệp May / Công nghiệp (%) Vốn nhân lực chuyên môn trung bình từ cao đẳng trở lên của doanh nghiệp may (năm/người) Vốn nhân lực chuyên môn trungbình từ cao đẳng trở lên của doanh nghiệp công nghiệp (năm/người) Vốn nhân lực chuyên môn trung bình từ cao đẳng trở lên của doanh nghiệp May / Công nghiệp (%)

Nguồn : Tính toán của tác giả dựa trên số liệu của Tổng cục thống kê, 2012

Số liệu ở bảng 2.19 cho thấy chất lượng vốn nhân lực chuyên môn của các

doanh nghiệp may được cải thiện theo hướng tăng dần từ năm 2000 đến năm 2011

biểu hiện bằng chỉ số vốn nhân lực chuyên môn trung bình của doanh nghiệp may

so với doanh nghiệp công nghiệp tăng từ 50,7% vào năm 2000 lên 78,9% vào năm

2011. Tuy nhiên, có thể thấy rằng thậm chí vào năm 2011, chất lượng vốn nhân lực

chuyên môn của các doanh nghiệp may vẫn ở mức thấp vì còn kém vốn nhân lực

chuyên môn của các doanh nghiệp công nghiệp tới 0,18 năm/người, tương đương

với 26,0 %.

106

Số liệu tại bảng 2.19 cũng cho thấy chất lượng vốn nhân lực chuyên môn

trung bình của những người tốt nghiệp từ cao đẳng trở lên có xu hướng tăng dần từ

năm 2000 đến năm 2011, tuy nhiên mức tăng này không đáng kể, chỉ từ 93,8% vào

năm 2001 tới 95% vào năm 2010. Vào năm 2011, mức vốn nhân lực chuyên môn

trung bình của nhân lực có trình độ từ cao đẳng trở lên của các doanh nghiệp may

vẫn thấp hơn các doanh nghiệp công nghiệp 0,24 năm/người tương đương với 6,9%.

Nguyên nhân dẫn đến chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may

thấp là do tác động của yếu tố nhu cầu vốn nhân lực của doanh nghiệp, quản trị

doanh nghiệp và yếu tố nhân khẩu học:

+ Yếu tố nhu cầu vốn nhân lực của doanh nghiệp thể hiện ở tư duy của các

nhà quản trị doanh nghiệp may trong việc xác định nhu cầu vốn nhân lực đối với

doanh nghiệp. Để tránh rủi ro, nhiều doanh nghiệp may vẫn chủ yếu triển khai sản

xuất theo phương thức gia công nên nhu cầu vốn nhân lực cũng chỉ ở mức triển khai

được sản xuất hàng gia công; mặt khác, doanh nghiệp may cũng chưa xác định đúng

nhu cầu vốn nhân lực cần thiết để có thể triển khai sản xuất hàng mua nguyên liệu,

bán thành phẩm. Kết quả khảo sát cho thấy 80% nhân lực sử dụng là chưa qua đào

tạo hoặc chỉ qua đào tạo ngắn hạn, tỷ trọng nhân lực có trình độ cao đẳng trở lên

thấp vì vậy chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may thấp.

+ Yếu tố quản trị doanh nghiệp tác động mạnh đến chất lượng vốn nhân lực

của các doanh nghiệp may thể hiện ở việc các nhà quản trị doanh nghiệp chưa xác

định rõ chiến lược đầu tư vào vốn nhân lực để có thể chuyển sang sản xuất theo

phương thức mua đứt bán đoạn. Phương thức sản xuất mới này đòi hỏi nhiều nhân

lực ở các khâu quản trị chuỗi cung ứng, thiết kế thời trang, phát triển thị trường,

phát triển kênh phân phối ... Hơn nữa, các loại nhân lực này cần phải được đào tạo ở

trình độ cao đẳng trở lên thì mới đủ kiến thức và kỹ năng để có thể đáp ứng được

yêu cầu công việc. Tuy vậy, thực tế cho thấy tỷ lệ nhân lực có trình độ chuyên môn

kỹ thuật từ cao đẳng trở lên thấp. Như vậy, các doanh nghiệp may cần xác lập được

chiến lược đầu tư vào vốn nhân lực hợp lý hơn để nâng cao chất lượng vốn nhân lực

chuyên môn lên ít nhất là ngang bằng với vốn nhân lực chuyên môn của các doanh

nghiệp công nghiệp thì mới đủ khả năng tăng cường phương thức sản xuất hàng

107

mua đứt bán đoạn nhằm nâng cao giá trị gia tăng cho các sản phẩm dệt may. Đây

cũng chính là yêu cầu gia tăng vốn nhân lực cốt lõi cho ngành công nghiệp may

trong thời gian tới nhằm cải thiện chất lượng vốn nhân lực để tăng cường mạnh mẽ

sức cạnh tranh cho các sản phẩm có đẳng cấp cao của ngành.

+ Yếu tố nhân khẩu học ảnh hưởng đến chất lượng vốn nhân lực như sau:

Khảo sát các doanh nghiệp may cho thấy lao động trong các doanh nghiệp may, kể

cả các doanh nghiệp đang đóng tại các thành phố lớn, chủ yếu xuất thân từ các vùng

nông thôn. Bên cạnh đó, khảo sát 4210 thí sinh dự thi đại học ngành công nghệ may

năm 2011 cũng cho thấy 3536 thí sinh, chiếm 84,0% thí sinh dự thi vào ngành công

nghệ may xuất thân từ khu vực nông thôn và khu vực miền núi là những nơi có điều

kiện kinh tế khó khăn, nhất là điều kiện về trường học nên tất yếu dẫn đến chất

lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may Việt Nam thấp.

+ Yếu tố chính sách của Chính phủ về đào tạo nghề cho lao động nông thôn

cũng tác động đến chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may thông qua cơ

chế ảnh hưởng đến mức vốn nhân lực chuyên môn của các doanh nghiệp may đóng

tại các vùng nông thôn. Ngày 27/11/2009 Chính phủ đã ban hành quyết định

1956/QĐ-TTg phê duyệt đề án đào tạo nghề cho lao động nông thôn đến năm 2020.

Theo đề án này, riêng trong giai đoạn 2011 – 2015, cần đào tạo nghề cho 5,2 triệu

nông dân, trong đó có 3,1 triệu người được học nghề phi nông nghiệp trong đó có

nghề may. Bên cạnh đó, Bộ tài chính, Bộ Lao động Thương Binh Xã hội đã ban

hành thông tư liên tịch số 112/2010/TTLT-BTC-BLĐTBXH hướng dẫn cơ chế tài

chính thực hiện đề án đào tạo nghề cho lao động nông thôn của Chính phủ. Tuy

nhiên, hiện nay đối với các chương trình đào tạo nghề ngắn hạn theo quyết định số

1956/QĐ-TTg, ngân sách được nhà nước cấp về cho các tỉnh có nhu cầu sử dụng

lao động và tỉnh thường giao cho các trung tâm dạy nghề của tỉnh thực hiện đào tạo

nghề mặc dù năng lực đào tạo của các trung tâm dạy nghề này còn rất yếu do đó số

lượng nhân lực được đào tạo không nhiều và chất lượng đào tạo cũng thấp, không

đáp ứng được nhu cầu vốn nhân lực chuyên môn của các doanh nghiệp may. Trong

khi đó, các trường chính quy có năng lực đào tạo nghề may tốt thì lại ít có cơ hội

tham gia đào tạo nghề cho lao động may ở nông thôn do các trường phải qua rất

108

nhiều khâu mới có thể giải ngân được do chưa có cơ chế tài chính chuyển tiền trực

tiếp cho các trường tham gia đào tạo nghề cho lao động nông thôn. Thực tế này đã

làm giảm đáng kể chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may Việt Nam.

2.3.3 Đánh giá chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may bằng tiêu chí số năm kinh nghiệm Như đã phân tích ở trên, lao động trong các doanh nghiệp may biến động rất

lớn. Sự biến động lao động đã gây ra nhiều khó khăn cho các doanh nghiệp may

trong công tác phát triển vốn nhân lực cũng như nâng cao chất lượng vốn nhân lực

bằng cách đầu tư vào đào tạo trong công việc cũng như tăng cường hoạt động nhóm

trong công việc. Tác giả đã có đợt khảo sát số năm kinh nghiệm của lao động làm

việc trong 60 doanh nghiệp dệt may năm 2011, kết quả cụ thể như sau :

Bảng 2.20 : Công nhân kỹ thuật làm việc trong doanh nghiệp dệt may chia theo số năm kinh nghiệm Đơn vị tính: người

Số lượng

TT

Ngành nghề

Tổng

Tr.đó : nữ

6 - 10 năm

37.282 4.685 1.466 609 30.522

30.044 3.292 927 187 25.638

Kinh nghiệm làm việc trong ngành dệt may 16 - 11 - 20 15 năm năm 7.582 4.231 3.089 559 711 1.047 244 238 211 86 76 122 6.202 3.206 2.200

Dưới 5 năm 19.927 1.539 442 162 17.784

Trên 20 năm 2.453 829 331 163 1.130

I Công nhân công nghệ - Sợi - Dệt - Nhuộm, hoàn tất - May

100 84,0

58,3

20,3

10,5

7,2

3,7

1.961

112

701

381

266

191

422

II

604 268

Cơ cấu công nhân may (%) Công nhân cơ điện, động lực III Ngành khác IV Lao động phổ thông

3.326 1.897 44.466

2.094 1.140 33.390

1.252 1.285 23.165

422 469 46 126 8.835 5.092 3.748

579 172 3.626

Tổng số

100 75,1

52,1

19,9

11,5

8,4

8,2

Cơ cấu công nhân trong Tập đoàn Dệt May Việt Nam (%)

Nguồn : Khảo sát của tác giả, 2011

Số liệu tại bảng 2.20 cho thấy 58,3% công nhân may có kinh nghiệm dưới 5 năm, trong khi đó chỉ có 52,1% công nhân dệt may trong các doanh nghiệp khảo sát

109

Cũng trong đợt khảo sát 60 doanh nghiệp của tác giả năm 2011, số năm kinh

có số năm kinh nghiệm nhỏ hơn 5. Số công nhân may có nhiều kinh nghiệm (trên 20 năm) chỉ có 3,7%, nhỏ hơn tỷ lệ 8,2% công nhân dệt may trong các doanh nghiệp khảo sát có hơn 20 năm kinh nghiệm. Như vậy có thể thấy rằng số năm kinh nghiệm của công nhân may thấp hơn so với số năm kinh nghiệm của công nhân dệt may trong các doanh nghiệp khảo sát, do đó chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may cũng thấp hơn so với các doanh nghiệp dệt may. nghiệm của đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật được thể hiện ở biểu sau đây :

Bảng 2.21 : Cán bộ quản lý và cán bộ kỹ thuật chia theo số năm kinh nghiệm Đơn vị tính : người Kinh nghiệm làm việc trong ngành Dệt May

Ngành nghề

Số lượng

TT

254 445 107

dưới 5 năm 293 243 8 41 1

Tr.đó Tổng : nữ 2.865 1.712 2.059 1.386 94 198 34

- Sợi - Dệt - Nhuộm hoàn tất - May

16 - 20 11 -15 năm năm 550 536 373 381 71 49 87 96 19 10 608 835 37 139 81 118 17 22 18 22 6 6 47 65 7 9 31 17 19 17 14 16 154 128 16,4 13,6 9 194

233 444 337 519 39 97 43 69 8 27 127 17 40 13 38 86 45 54 19 48 407 389 43,3 41,4 82 172 476 532

88 162

I Cán bộ quản lý 1 Tổ trưởng, chuyền trưởng 2 Ban giám đốc nhà máy thành viên 3 Trưởng, phó phòng ban 4 Ban Giám đốc công ty II Cán bộ chuyên môn nghiệp vụ 1 Kế toán tài chính 2 Quản trị kinh doanh 3 Quản trị nhân sự 4 Ngoại thương 5 Luật 6 Kỹ thuật cơ điện 7 Điện tử, điện toán, tin học 8 Kỹ thuật công nghệ, thiết bị: Cơ cấu cán bộ kỹ thuật may (%) 9 Mỹ thuật, thiết kế thời trang 10 Ngành khác Tổng số Cơ cấu toàn bộ cán bộ (%)

Trên 20 6 - 10 năm năm 681 805 328 734 101 25 185 36 67 10 510 4.904 2.485 1.876 1.075 70 152 631 69 182 787 27 58 163 10 58 151 2 18 40 43 65 347 4 49 109 30 50 166 19 15 115 20 21 90 42 226 939 4,5 24,1 100 2 49 230 1.136 172 132 7.769 4.197 2.169 1.880 1.371 1.158 1.191 17,6 14,9 15,3 24,2

54,0 27,9

100

Nguồn : Khảo sát của tác giả, 2011

Số liệu tại bảng 2.21 cho thấy cán bộ kỹ thuật may có từ 5 năm kinh nghiệm

trở xuống chiếm 41,4% tổng số cán bộ kỹ thuật may, cao hơn rất nhiều so với tỷ lệ

110

27,9 % tổng số cán bộ quản lý, kỹ thuật trong các doanh nghiệp khảo sát có số năm

kinh nghiệm nhỏ hơn 5 năm. Số cán bộ kỹ thuật may có nhiều kinh nghiệm (từ 20

năm trở lên) chỉ chiếm 4,5%, nhỏ hơn rất nhiều so với tỷ lệ chung của các doanh

nghiệp khảo sát là 15,3%. Như vậy có thể thấy rằng cán bộ kỹ thuật may có ít kinh

nghiệm hơn so với đội ngũ cán bộ quản lý, kỹ thuật trong các doanh nghiệp khảo sát,

do đó chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may thấp hơn so với các doanh

nghiệp dệt may.

Những nguyên nhân chủ yếu dẫn đến kinh nghiệm của nhân lực trong các

doanh nghiệp may thấp là do tác động mạnh của yếu tố nhân khẩu học và yếu tố

quản trị doanh nghiệp. Cụ thể là :

+ Tốc độ tăng trưởng của ngành may có được chủ yếu do quy mô lao động

trong các doanh nghiệp may tăng nhanh với tốc độ bình quân 13,9%/năm trong giai

đoạn 2000 – 2011 nên hàng năm, các doanh nghiệp may phải tuyển nhiều lao động

trẻ, chưa biết nghề may để đào tạo cho các dây chuyền sản xuất dẫn đến số năm

kinh nghiệm thấp.

+ Tuổi của lao động trong các doanh nghiệp may còn trẻ nên kỳ vọng hoàn

vốn nhân lực cao. Trong thực tế, do sản xuất theo phương thức gia công nên thu

nhập trong các doanh nghiệp may không cao dẫn đến tỷ lệ hoàn vốn nhân lực thấp

vì vậy lao động có kinh nghiệm có xu hướng chuyển sang các ngành nghề có thu

nhập cũng như điều kiện làm việc hấp dẫn hơn so với các doanh nghiệp may.

2.3.4 Đánh giá chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may bằng tiêu chí

thu nhập bình quân

Các mô hình vốn nhân lực đều cho thấy thu nhập bình quân là một tiêu chí

quan trọng để đánh giá chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may, đặc biệt

là mức thu nhập bình quân được tính cho một đơn vị vốn nhân lực, hay còn gọi là

khả năng tạo ra thu nhập của một đơn vị vốn nhân lực. Nếu vốn nhân lực có chất

lượng tốt thì sẽ có khả năng tạo ra thu nhập cao cho chủ sở hữu vốn nhân lực, chính

là người lao động.

Để giảm thiểu sai số trong nghiên cứu, đề tài chỉ tiến hành nghiên cứu khả

năng tạo ra thu nhập của vốn nhân lực trong các doanh nghiệp may đối với nhân lực

có trình độ từ trung cấp trở lên. Giả thiết rằng những người tốt nghiệp trung cấp đều

111

đã tốt nghiệp lớp 12 vì theo khảo sát, từ năm 2009 trở về trước, số lượng tuyển sinh

trung cấp có trình độ đầu vào tốt nghiệp trung học cơ sở rất nhỏ. Mặt khác, số năm

đi học chuyên môn kỹ thuật ở các bậc đào tạo sẽ được giả thiết như đã nêu rõ ở mục

2.3.2.2.

Với các giả thiết như trên, trong phụ lục 7 đã xác định được thu nhập bình

quân của các doanh nghiệp may tính cho một đơn vị vốn nhân lực giai đoạn 2000 –

2011 phân theo trình độ ở bảng sau:

Bảng 2.22: Thu nhập bình quân tính cho một đơn vị vốn nhân lực của các doanh nghiệp may giai đoạn 2000 – 2011 phân theo trình độ

Trình độ

Thu nhập bình quân tính cho một đơn vị vốn nhân lực (triệu đồng/năm đi học)

chuyên môn 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 3,80 3,86 3,92 4,00 4,17 4,26 4,34 4,41 4,48 4,55 5,34 2,68 2,76 2,80 2,84 2,87 2,91 3,03 3,13 3,18 3,22 3,62 1,22 1,27 1,29 1,31 1,41 1,46 1,79 1,89 2,07 2,25 2,78 1,06 1,12 1,16 1,30 1,38 1,43 1,60 1,68 1,83 1,93 2,51 0,95 1,01 1,07 1,19 1,24 1,33 1,40 1,61 1,70 1,72 2,17 1,08 1,14 1,18 1,27 1,34 1,40 1,58 1,72 1,85 1,94 2,48

Tiến sỹ Thạc sỹ Đại học Cao đẳng Trung cấp Bình quân

2011 5,90 4,22 3,16 3,06 2,55 2,86

Nguồn : Tính toán từ số liệu của Tổng cục thống kê năm 2012

Theo số liệu của Tổng cục thống kê, chỉ số giá tiêu dùng các năm từ 2000

đến 2011 được thể hiện ở biểu sau đây :

Bảng 2.23 : Chỉ số giá tiêu dùng giai đoạn 2000 - 2011 Đơ n vị tính : %

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 Năm 2000 = 100 100,0 100,8 104,7 108,0 118,2 128,0137,7155,0190,6203,8 227,7270,0 Năm trước = 100 98,4 100,8 103,9 103,1 109,5 108,3107,5112,6123,0106,9 111,8 118,6

Nguồn: Niên giám thống kê 2006, 2008, 2011 và tính toán của tác giả

Số liệu tại bảng 2.22 và 2.23 cho thấy thu nhập bình quân tính cho một đơn

vị vốn nhân lực tăng dần từ năm 2000 đến năm 2011. Vào năm 2000, một năm đi

học thêm của nhân lực ngành may giúp tạo ra 1,08 triệu đồng/năm, vào năm 2011,

một năm đi học thêm giúp tạo ra 2,86 triệu đồng/năm, tăng 164,8% về giá trị so với

năm 2000. Tuy nhiên, chỉ số giá tiêu dùng năm 2011 đã tăng 170,0 % so với năm

2000. Điều này chứng tỏ rằng khả năng tạo ra thu nhập thực tế của một đơn vị vốn

112

nhân lực vào năm 2011 đã giảm so với năm 2000. Sự suy giảm thu nhập thực tế của

các doanh nghiệp may một phần là do tác động của yếu tố chính sách của Chính phủ

mà cụ thể là chính sách kiểm soát lạm phát. Từ bảng 2.22 có thể tính được thu nhập

bình quân tính cho một đơn vị vốn nhân lực giai đoạn 2000 – 2011 chỉ tăng bình

quân 9,3%/năm; trong khi đó tỷ lệ lạm phát bình quân tính theo bảng 2.23 tới

9,5%/năm.

Để có cơ sở đánh giá chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may,

cần xác định khả năng tạo ra thu nhập của một đơn vị vốn nhân lực của doanh

nghiệp công nghiệp làm chuẩn để so sánh. Để giảm thiểu sai số trong nghiên cứu,

đồng thời để làm chuẩn so sánh giữa các doanh nghiệp công nghiệp và các doanh

nghiệp may, luận án chỉ tiến hành nghiên cứu khả năng tạo ra thu nhập của vốn

nhân lực trong các doanh nghiệp công nghiệp đối với nhân lực có trình độ từ trung

cấp trở lên. Giả thiết rằng những người có trình độ trung cấp đều đã tốt nghiệp lớp

12 vì theo khảo sát, từ năm 2009 trở về trước, số lượng tuyển sinh trung cấp chuyên

nghiệp, trung cấp nghề có trình độ đầu vào tốt nghiệp trung học cơ sở rất nhỏ. Mặt

khác, số năm đi học chuyên môn kỹ thuật ở các bậc đào tạo sẽ được giả thiết như đã

nêu rõ ở mục 2.3.2.2

Với các giả thiết như trên, phụ lục 7 đã xác định được thu nhập bình quân

tính cho một đơn vị vốn nhân lực giai đoạn 2000 – 2011 của các doanh nghiệp công

nghiệp phân theo trình độ ở bảng sau đây:

Bảng 2.24 Thu nhập bình quân tính cho một đơn vị vốn nhân lực của các doanh nghiệp công nghiệp giai đoạn 2000 – 2011 phân theo trình độ

Trình độ chuyên môn kỹ thuật

Tiến sỹ Thạc sỹ Đại học Cao đẳng Trung cấp Bình quân chung

Thu nhập bình quân tính cho một đơn vị vốn nhân lực (triệu đồng/năm đi học) 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 3,92 3,95 4,03 4,06 4,15 4,49 4,88 5,14 5,48 5,83 6,73 7,22 3,01 3,04 3,08 3,13 3,19 3,33 3,52 3,73 3,99 4,36 4,82 5,55 1,34 1,34 1,38 1,42 1,54 1,77 2,22 2,44 2,68 2,79 3,57 4,32 1,16 1,19 1,20 1,29 1,48 1,84 2,04 2,23 2,56 2,71 3,28 3,63 1,16 1,27 1,28 1,36 1,47 1,63 1,88 2,05 2,30 2,48 3,15 3,40 3,38 3,85 1,26 1,31 1,33 1,39 1,52 1,74 2,08 2,28 2,53 2,68

Nguồn : Tính toán từ số liệu của Tổng cục thống kê, 2012

Số liệu tại bảng 2.23 và 2.24 cho thấy thu nhập bình quân tính cho một đơn

vị vốn nhân lực của doanh nghiệp công nghiệp tăng dần từ năm 2000 đến năm 2011.

113

Vào năm 2000, một năm đi học thêm của nhân lực ngành công nghiệp giúp tạo ra

1,26 triệu đồng/năm, vào năm 2011, một năm đi học thêm giúp tạo ra 3,85 triệu

đồng/năm, tăng 205,5% về giá trị so với năm 2000. Chỉ số giá tiêu dùng năm 2011

chỉ tăng 170% so với năm 2000, Điều này chứng tỏ rằng khả năng tạo ra thu nhập

thực tế của một đơn vị vốn nhân lực vào năm 2011 đã tăng so với năm 2000.

Nguyên nhân là mặc dù doanh nghiệp công nghiệp cũng chịu nhiều tác động của

chính sách kiểm soát lạm phát của chính phủ nhưng tốc độ tăng thu nhập bình quân

trong giai đoạn 2000 – 2011 vẫn đạt 10,7% cao hơn tỷ lệ lạm phát bình quân là

9,5% nên thu nhập thực tế của doanh nghiệp công nghiệp vẫn tăng.

Từ số liệu ở bảng 2.22 và 2.24, có thể đánh giá chất lượng vốn nhân lực của

các doanh nghiệp may thông qua việc so sánh khả năng tạo ra thu nhập của một đơn

vị vốn nhân lực của các doanh nghiệp may và các doanh nghiệp công nghiệp.

Bảng 2.25 So sánh thu nhập bình quân tính cho một đơn vị vốn nhân lực của các doanh nghiệp may và doanh nghiệp công nghiệp

Thu nhập bình quân tính cho một đơn vị vốn nhân lực (triệu đồng/năm đi học)

Ngành

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011

Công nghiệp

1,26 1,31 1,33 1,39 1,52 1,74 2,08 2,28 2,53 2,68 3,38 3,85

May

1,08 1,14 1,18 1,27 1,34 1,40 1,58 1,72 1,85 1,94 2,48 2,86

May / Công nghiệp (%) 85,7 87,1 88,5 91,3 88,0 80,5 75,7 75,4 73,1 72,5 73,4 74,3

Nguồn : Tính toán từ số liệu của Tổng cục thống kê, 2012

Số liệu tại bảng 2.25 cho thấy chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp

may tương đối thấp và có xu hướng thấp dần trong giai đoạn 2000 – 2011. Năm

2000, thu nhập bình quân tính cho một đơn vị vốn nhân lực của các doanh nghiệp

may bằng 85,7% so với các doanh nghiệp công nghiệp, khoảng cách này ngày càng

xa khi ở năm 2011, thu nhập bình quân tính cho một đơn vị vốn nhân lực của các

doanh nghiệp may chỉ bằng 74,3% so với các doanh nghiệp công nghiệp.

Nguyên nhân dẫn đến chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may

thấp, ngoài yếu tố lạm phát tăng cao hơn tốc độ tăng thu nhập như đã phân tích ở

trên thì yếu tố quản trị doanh nghiệp có tác động rất lớn. Cụ thể như sau:

114

- Phần lớn doanh nghiệp may là doanh nghiệp vừa và nhỏ, vốn đầu tư thấp

nên để tránh rủi ro, các nhà quản trị doanh nghiệp may thường lựa chọn sản xuất

theo phương thức gia công. Phương thức này tạo ra giá trị gia tăng không cao, đơn

giá tiền lương tính cho người lao động chỉ bằng 50 – 52% giá gia công nên thu nhập

của người lao động trong doanh nghiệp may thấp hơn doanh nghiệp công nghiệp.

- Do lựa chọn sản xuất theo phương thức gia công nên nguồn hàng cho sản

xuất của các doanh nghiệp may phụ thuộc hoàn toàn vào khách hàng và thường có

tính chất mùa vụ. Vào thời điểm tháng 1 đến tháng 4 hoặc tháng 11 đến 12 hàng

năm chủ yếu là sản xuất sản phẩm để bán vào mùa hè. Sản phẩm bán vào mùa hè có

đặc điểm là giá bán thấp hơn hàng mùa đông nên giá gia công cũng thấp hơn dẫn

đến đơn giá tiền lương không cao; mặt khác đơn hàng hè thường có số lượng không

nhiều nên doanh thu gia công cũng thấp dẫn đến thu nhập của người lao động thấp.

Yếu tố nhân khẩu học và yếu tố hoàn cảnh gia đình cũng có ảnh hưởng đáng

kể tới chất lượng vốn nhân lực khi đánh giá bằng tiêu chí thu nhập bình quân. Hầu

hết người lao động trong các doanh nghiệp may hiện nay xuất thân từ các vùng

nông thôn, hơn nữa những lao động trẻ trưởng thành trong một gia đình cùng có bố

mẹ làm nông nghiệp nên bị ảnh hưởng nhiều từ văn hoá thiếu tính kỷ luật công

nghiệp. Vì vậy, khi vào làm việc trong các doanh nghiệp may, nhiều lao động

không thích ứng được với yêu cầu khắt khe của sản xuất công nghiệp, điển hình là

số công nghỉ việc do các lý do về gia đình rất lớn, do đó số sản phẩm làm được

trong tháng không cao dẫn tới thu nhập của người lao động thấp.

2.3.5 Đánh giá chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may bằng tiêu chí

tốc độ tăng thu nhập

Vốn nhân lực chỉ được coi là có chất lượng tốt khi tạo ra tỷ lệ hoàn vốn nhân

lực cao. Tỷ lệ hoàn vốn nhân lực phụ thuộc nhiều vào tốc độ tăng thu nhập bình

quân tính cho một đơn vị vốn nhân lực. Từ số liệu ở bảng 2.22 và 2.24 có thể xác

định được tốc độ tăng thu nhập bình quân tính cho một đơn vị vốn nhân lực của các

doanh nghiệp may và doanh nghiệp công nghiệp như sau :

115

Bảng 2.26 : Tốc độ tăng thu nhập bình quân tính cho một đơn vị vốn nhân lực của các doanh nghiệp may và doanh nghiệp công nghiệp giai đoạn 2000 – 2011

Trình độ chuyên Ngành

Đơn vị tính

Thu nhập bình quân tính cho một đơn vị vốn nhân lực

Bình quân giai đoạn 2000 - 2011

môn kỹ thuật

lần

Tiến sỹ

lần

Thạc sỹ

lần

Đại học

lần

Cao đẳng

lần

Trung cấp

lần

Triệu đồng/năm 1,08 1,14 1,18 1,27 1,34 1,40 1,58 1,72 1,85 1,94

Bình quân chung các trình độ

Công nghiệp Triệu đồng/năm 3,92 3,95 4,03 4,06 4,15 4,49 4,88 5,14 5,48 5,83 Tốc độ tăng May Tốc độ tăng Công nghiệp Triệu đồng/năm 3,01 3,04 3,08 3,13 3,19 3,33 3,52 3,73 3,99 4,36 Tốc độ tăng May Tốc độ tăng Công nghiệp Triệu đồng/năm 1,34 1,34 1,38 1,42 1,54 1,77 2,22 2,44 2,68 2,79 Tốc độ tăng May Tốc độ tăng Công nghiệp Triệu đồng/năm 1,16 1,19 1,20 1,29 1,48 1,84 2,04 2,23 2,56 2,71 Tốc độ tăng May Tốc độ tăng Công nghiệp Triệu đồng/năm 1,16 1,27 1,28 1,36 1,47 1,63 1,88 2,05 2,30 2,48 Tốc độ tăng May Tốc độ tăng Công nghiệp Triệu đồng/năm 1,26 1,31 1,33 1,39 1,52 1,74 2,08 2,28 2,53 2,68 Tốc độ tăng May Tốc độ tăng

lần

4,99 1,057 4,42 1,041 3,73 1,057 3,10 1,042 2,23 1,112 1,83 1,091 2,05 1,109 1,67 1,101 1,95 1,103 1,50 1,093 2,11 1,107 1,65 1,092

2000 20012002 2003 20042005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 6,73 7,22 1,008 1,022 1,007 1,021 1,083 1,087 1,053 1,066 1,064 1,155 1,073 Triệu đồng/năm 3,80 3,86 3,92 4,00 4,17 4,26 4,34 4,41 4,48 4,55 5,34 5,90 1,016 1,016 1,019 1,044 1,020 1,019 1,016 1,016 1,016 1,174 1,105 4,82 5,55 1,009 1,015 1,014 1,022 1,042 1,057 1,060 1,069 1,094 1,105 1,151 Triệu đồng/năm 2,68 2,76 2,80 2,84 2,87 2,91 3,03 3,13 3,18 3,22 3,62 4,22 1,031 1,014 1,016 1,008 1,016 1,039 1,035 1,014 1,013 1,125 1,166 3,57 4,32 1,003 1,024 1,033 1,085 1,146 1,254 1,101 1,095 1,044 1,278 1,210 Triệu đồng/năm 1,22 1,27 1,29 1,31 1,41 1,46 1,79 1,89 2,07 2,25 2,78 3,16 1,045 1,015 1,019 1,076 1,036 1,224 1,056 1,094 1,087 1,235 1,137 3,28 3,63 1,023 1,013 1,075 1,144 1,240 1,113 1,092 1,146 1,059 1,211 1,107 Triệu đồng/năm 1,06 1,12 1,16 1,30 1,38 1,43 1,60 1,68 1,83 1,93 2,51 3,06 1,053 1,041 1,120 1,058 1,037 1,120 1,053 1,089 1,053 1,301 1,219 3,15 3,40 1,097 1,011 1,058 1,082 1,111 1,149 1,091 1,125 1,077 1,271 1,079 Triệu đồng/năm 0,95 1,01 1,07 1,19 1,24 1,33 1,40 1,61 1,70 1,72 2,17 2,55 1,062 1,053 1,116 1,044 1,068 1,052 1,155 1,053 1,012 1,263 1,175 3,38 3,85 1,037 1,018 1,047 1,091 1,146 1,193 1,096 1,110 1,057 1,263 1,139 2,48 2,86 1,054 1,033 1,081 1,052 1,048 1,123 1,091 1,076 1,050 1,277 1,153

Nguồn : Tính toán của tác giả dựa trên số liệu của Tổng cục thống kê, 2012

116

Số liệu ở bảng 2.26 cho thấy tốc độ tăng thu nhập bình quân chung của toàn

ngành may là 9,2%/năm trong giai đoạn 2000 – 2011, tốc độ tăng thu nhập bình

quân chung của toàn ngành công nghiệp là 10,7%/năm trong giai đoạn 2000 – 2011,

cao gấp 1,16 lần so với tốc độ tăng của ngành may. Về giá trị tuyệt đối, thu nhập

bình quân chung tính cho một đơn vị vốn nhân lực của ngành công nghiệp trong

giai đoạn 2000 – 2011 là 2,11 triệu đồng/năm đi học, trong khi con số này đối với

ngành may chỉ là 1,65 triệu đồng/năm đi học, thấp hơn ngành công nghiệp 0,46

triệu đồng/năm đi học. Điều này chứng tỏ rằng chất lượng vốn nhân lực của các

doanh nghiệp may chưa tốt, khả năng tạo ra thu nhập cho chủ sở hữu vốn nhân lực

thấp.

Số liệu ở bảng 2.26 còn cho thấy tốc độ tăng thu nhập bình quân tính cho

một đơn vị vốn nhân lực ở tất cả các trình độ của các doanh nghiệp may đều thấp

hơn các doanh nghiệp công nghiệp về cả giá trị tuyệt đối và giá trị tương đối. Chênh

lệch lớn nhất thuộc về nhân lực bậc đại học, trong giai đoạn 2000 – 2011, tốc độ

tăng thu nhập bình quân tính cho một đơn vị vốn nhân lực theo giá trị tương đối của

ngành may là 9,1%/năm trong khi con số này của ngành công nghiệp là 11,2%/năm,

cao gấp 1,23 lần so với ngành may; tốc độ tăng thu nhập bình quân tính cho một

đơn vị vốn nhân lực theo giá trị tuyệt đối của ngành may là 1,83 triệu đồng/năm đi

học trong khi của ngành công nghiệp là 2,23 triệu đồng/năm đi học. Điều này chứng

tỏ rằng chất lượng vốn nhân lực chuyên môn và vốn nhân lực phổ cập của các

doanh nghiệp may đều còn thấp.

Tốc độ tăng thu nhập của các doanh nghiệp may thấp do tác động chủ yếu

của yếu tố quản trị doanh nghiệp :

Thứ nhất : Các nhà quản trị trong ngành công nghiệp may chủ yếu vẫn lựa

chọn sản xuất theo phương thức gia công xuất khẩu. Theo phương thức này, giá gia

công chỉ chiếm một tỷ lệ rất nhỏ trong cơ cấu giá thành của sản phẩm và giá gia

công này phụ thuộc hoàn toàn vào khách hàng nên rất khó thương lượng với khách

hàng để nâng cao giá gia công, vì vậy tốc độ tăng thu nhập của các doanh nghiệp

may không thể tăng nhanh.

117

Thứ hai : các doanh nghiệp may tập trung nhiều ở các thành phố lớn, vì vậy

có sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp để có nguồn hàng cho sản xuất. Thực tế này

đã dẫn đến việc khách hàng có quyền lực trong việc giảm giá gia công khi đàm

phán với các doanh nghiệp do đó giá gia công thấp và dẫn đến cả thu nhập và tốc độ

tăng thu nhập của các doanh nghiệp may đều thấp.

Bên cạnh yếu tố quản trị doanh nghiệp, sự tác động của Hiệp hội Dệt May

Việt Nam và Tập đoàn Dệt May Việt Nam đến chất lượng vốn nhân lực của các

doanh nghiệp may cũng rất lớn và mang tính chiến lược lâu dài đối với sự phát triển

của toàn ngành. Trong giai đoạn vừa qua, việc liên kết giữa các doanh nghiệp may

cùng sản xuất một hoặc một số mặt hàng chưa tốt nên chưa tạo thành một khối sản

xuất với quy mô lớn nhằm tạo quyền lực trong đàm phán về giá gia công với khách

hàng, vì vậy giá gia công không thể tăng nhanh được dẫn tới tốc độ tăng thu nhập

của các doanh nghiệp may thấp. Ở đây, vai trò của Hiệp hội Dệt May Việt Nam và

Tập đoàn Dệt May Việt Nam rất lớn và hai tổ chức này chưa tìm ra được các giải

pháp hữu hiệu để giúp các doanh nghiệp liên kết với nhau.

2.3.6 Đánh giá chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may bằng tiêu chí

năng suất lao động

Đối với một doanh nghiệp, năng suất lao động bao giờ cũng là yếu tố đầu ra

được doanh nghiệp quan tâm trong quá trình sản xuất kinh doanh. Chất lượng vốn

nhân lực của doanh nghiệp chỉ được coi là tốt nếu tạo ra năng suất lao động cao

theo yêu cầu mà doanh nghiệp đặt ra.

Để giảm thiểu sai số, đề tài chỉ tiến hành nghiên cứu năng suất lao động bình

quân tính cho một đơn vị vốn nhân lực của các doanh nghiệp may đối với nhân lực

có trình độ từ trung cấp trở lên. Giả thiết rằng những người tốt nghiệp trung cấp

chuyên nghiệp, trung cấp nghề đều đã tốt nghiệp lớp 12, vì theo khảo sát, từ năm

2009 trở về trước, số lượng tuyển sinh bậc trung cấp có trình độ đầu vào tốt nghiệp

trung học cơ sở rất nhỏ. Mặt khác, số năm đi học chuyên môn kỹ thuật ở các bậc

đào tạo sẽ được giả thiết như đã nêu rõ ở mục 2.3.2.2.Với các giả thiết trên, năng

118

suất lao động bình quân tính cho một đơn vị vốn nhân lực của các doanh nghiệp

may giai đoạn 2000 – 2011 đã được tính trong phụ lục 8 như sau :

Bảng 2.27 : Năng suất lao động bình quân tính cho một đơn vị vốn nhân lực của các doanh nghiệp may giai đoạn 2000 – 2011 phân theo trình độ

Năng suất lao động bình quân (Triệu đồng/năm đi học)

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011

Tiến sỹ

4,18 5,79 5,88 5,99 6,89 6,90 6,94 7,05 7,52 7,28 7,92 8,87

Thạc sỹ

2,81 3,86 4,06 4,21 4,30 4,43 4,69 4,70 5,08 4,83 5,42 5,91

Đại học

1,24 1,59 1,68 1,77 2,05 1,83 2,53 2,65 3,11 3,15 3,57 4,15

Cao đẳng

1,07 1,28 1,45 1,63 1,86 1,93 2,16 2,19 2,69 2,51 3,09 3,57

Trung cấp

0,95 1,13 1,28 1,37 1,52 1,53 1,75 1,93 2,21 2,06 2,77 3,31

1,09 1,34 1,48 1,60 1,79 1,74 2,10 2,22 2,61 2,52 3,15 3,62

Bình quân chung

Nguồn : Tính toán của tác giả dựa trên số liệu của Tổng cục thống kê, 2012

Số liệu ở bảng 2.27 cho thấy năng suất lao động bình quân tính cho một năm

đi học tăng dần từ năm 2000 đến năm 2011. Vào năm 2000, một năm đi học giúp

làm tăng năng suất thêm 1,09 triệu đồng/năm, con số này vào năm 2011 là 3,62

triệu đồng/năm, tăng gấp 3,32 lần so với năm 2000. Điều này chứng tỏ rằng chất

lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may có xu hướng tăng dần.

Để có cơ sở đánh giá chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may,

cần xác định năng suất bình quân tính cho một đơn vị vốn nhân lực của doanh

nghiệp công nghiệp làm chuẩn để so sánh. Để giảm thiểu sai số, đề tài chỉ tiến hành

nghiên cứu năng suất lao động bình quân tính cho một đơn vị vốn nhân lực của các

doanh nghiệp công nghiệp đối với nhân lực có trình độ từ trung cấp trở lên. Giả

thiết rằng những người tốt nghiệp trung cấp chuyên nghiệp, trung cấp nghề đều đã

tốt nghiệp lớp 12 vì theo khảo sát, từ năm 2009 trở về trước, số lượng tuyển sinh

bậc trung cấp có trình độ đầu vào tốt nghiệp trung học cơ sở rất nhỏ. Mặt khác, số

năm đi học chuyên môn kỹ thuật ở các bậc đào tạo sẽ được giả thiết như đã nêu rõ ở

mục 2.3.2.2 Với các giả thiết trên, năng suất lao động bình quân tính cho một đơn

vị vốn nhân lực của các doanh nghiệp công nghiệp giai đoạn 2000 – 2011 đã được

tính toán trong phụ lục 8 như sau :

119

Bảng 2.28 : Năng suất lao động bình quân tính cho một đơn vị vốn nhân lực của các doanh nghiệp công nghiệp giai đoạn 2000 – 2011 phân theo trình độ

Năng suất lao động bình quân (Triệu đồng/Năm đi học)

2000 2001 2002

2003

2004

2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011

Tiến sỹ

6,27 6,31

6,45

6,50

6,64

7,18 7,81 8,22 8,76 9,32 9,63 10,08

Thạc sỹ

4,52 4,56

4,63

4,69

4,79

5,00 5,28 5,60 5,98 6,55 6,84 7,76

Đại học

1,88 1,88

1,93

1,99

2,16

2,48 3,11 3,42 3,75 3,91 4,47 4,90

Cao đẳng 1,51 1,55

1,57

1,68

1,93

2,39 2,66 2,90 3,32 3,52 3,81 3,94

Trung cấp 1,39 1,52

1,54

1,63

1,76

1,96 2,25 2,46 2,76 2,97 3,32 3,83

Tổng

1,67 1,72

1,76

1,84

2,00

2,30 2,75 3,02 3,34 3,53 3,95 4,34

Nguồn : Tính toán từ nguồn số liệu của Tổng cục thống kê, 2012

Từ số liệu ở bảng 2.27 và 2.28 có thể đánh giá được chất lượng vốn nhân lực

của các doanh nghiệp may qua bảng sau đây :

Bảng 2.29 : Chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may giai đoạn 2000 – 2011

Năng suất lao động bình quân

Ngành

(Triệu đồng/năm đi học)

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011

May

1,09 1,34 1,48 1,60 1,79 1,74 2,10 2,22 2,61 2,52 3,15 3,62

Công nghiệp

1,67 1,72 1,76 1,84 2,00 2,30 2,75 3,02 3,34 3,53 3,95 4,34

May/Công nghiệp (%) 65,6 77,8 84,1 86,8 89,1 75,5 76,4 73,6 78,2 71,5 79,7 83,4

Nguồn : Tính toán từ số liệu của Tổng cục thống kê, 2012

Số liệu tại bảng 2.29 cho thấy năng suất lao động bình quân tính cho một đơn

vị vốn nhân lực của các doanh nghiệp may thấp hơn các doanh nghiệp công nghiệp,

điều này thể hiện chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may chưa cao.

Chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may thấp nhất vào năm 2000 khi

một năm đi học của nhân lực trong các doanh nghiệp may chỉ tạo ra năng suất bằng

65,6% của các doanh nghiệp công nghiệp. Chất lượng vốn nhân lực của các doanh

nghiệp may được cải thiện dần trong các năm 2001 đến năm 2004 và chất lượng cao

nhất đạt được vào năm 2004 khi một đơn vị vốn nhân lực của các doanh nghiệp

120

may tạo ra năng suất bằng 89,1% của các doanh nghiệp công nghiệp. Trong giai

đoạn 2005 đến 2011, mặc dù năng suất lao động của các doanh nghiệp may vẫn

tăng về giá trị tuyệt đối nhưng chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may

lại có xu hướng giảm so với năm 2004; vào năm 2011, một đơn vị vốn nhân lực của

các doanh nghiệp may chỉ tạo ra năng suất bằng 83,4% so với các doanh nghiệp

công nghiệp.

Để đánh giá chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may bằng tiêu

chí năng suất lao động, ngoài việc sử dụng năng suất lao động bình quân tính cho

một năm đi học như trên, còn có thể sử dụng chỉ tiêu chất lượng vốn nhân lực tính

bằng tốc độ tăng năng suất lao động so với tốc độ tăng vốn nhân lực chuyên môn

bình quân. Từ số liệu ở bảng 8.14 trong phụ lục 8, có thể biểu diễn bằng đồ thị chỉ

1.60

1.40

tiêu này như sau :

c ớ ư r t

1.20

m ă n

Tốc độ tăng năng suất lao động

i

1.00

ớ v

o s

Tốc độ tăng vốn nhân lực chuyên môn bình quân

0.80

0.60

u a s m ă n

0.40

Tốc độ tăng năng suất / Tốc độ tăng vốn nhân lực chuyên môn

0.20

g n ă t ệ l ỷ T

0.00

20 01

20 02

20 07

20 05

20 03

20 08

20 06

20 04

20 09

20 10

20 11

Năm

Hình 2.1 : Tốc độ tăng năng suất lao động và tốc độ tăng vốn nhân lực chuyên môn bình quân của các doanh nghiệp may giai đoạn 2001 – 2011

Nguồn : Tính toán từ số liệu của Tổng cục thống kê, 2012

Hình 2.1 cho thấy, trong giai đoạn 2001 – 2011, có 6 năm bao gồm cả năm

2011 có chỉ tiêu chất lượng vốn nhân lực nhỏ hơn 1. Mặt khác, bảng 8.14 tại phụ

lục 8 cho thấy tốc độ tăng năng suất chỉ là 3,0%/năm, chậm hơn tốc độ tăng vốn

121

nhân lực là 4,6%/năm chứng tỏ chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may

thấp do tốc độ tăng năng suất lao động thấp hơn tốc độ tăng vốn nhân lực.

Năng suất lao động của các doanh nghiệp may thấp và tăng chậm là do chịu

tác động của nhiều yếu tố trong đó có vai trò quan trọng của yếu tố quản trị doanh

nghiệp và đào tạo.

Trong quá trình quản trị doanh nghiệp may, vấn đề tay nghề của đội ngũ

công nhân sản xuất trực tiếp chưa được quan tâm đúng mức nên tay nghề của đội

ngũ này còn rất yếu. Kết quả khảo sát số liệu của tác giả về trình độ tay nghề của

đội ngũ công nhân may tại 60 doanh nghiệp dệt may năm 2010 thể hiện ở bảng sau :

Bảng 2.30 : Trình độ tay nghề của đội ngũ công nhân kỹ thuật dệt may năm 2010

Số lượng

Bậc thợ

Ngành nghề

Tổng

Tr.đó : nữ

Bậc 1,2

Bậc 3,4

>Bậc 5

Công nhân công nghệ

37.282

30.044

24.560

8.430

4.292

- Sợi

4.685

3.292

1.928

1.506

1.251

- Dệt

1.466

927

406

545

515

- Nhuộm, hoàn tất

609

187

194

216

199

- May

30.522

25.638

22.032

6.163

2.327

Cơ cấu bậc thợ công nhân may (%)

Công nhân cơ điện, động lực

100 1.961

84,0 112

72,2 623

20,2 600

7,6 738

Ngành khác

3.326

2.094

1.561

983

783

Lao động phổ thông

1.897

1.140

1.208

423

266

Tổng số

44.466

33.390 27.952 10.436

6.079 Cơ cấu bậc thợ công nhân dệt may (%)

100 75,1

62,9

23,5

13,7

Nguồn : Khảo sát của tác giả, 2010

Số liệu ở bảng 2.30 cho thấy số lượng công nhân kỹ thuật may bậc 1, 2 trong

các doanh nghiệp khảo sát chiếm tới 72,2%, trong khi tỷ lệ công nhân kỹ thuật dệt

may bậc 1, 2 chỉ chiếm 62,9% trong toàn bộ các doanh nghiệp dệt may được khảo

sát. Công nhân kỹ thuật bậc thấp có số lượng lớn là một trong những nguyên nhân

dẫn đến năng suất lao động trong các doanh nghiệp may thấp hơn trong các doanh

122

nghiệp dệt may nói chung. Sở dĩ công nhân kỹ thuật bậc thấp chiếm tỷ lệ lớn trong

các doanh nghiệp may là do thiếu lao động, các doanh nghiệp thường xuyên phải

tuyển lao động mới để tự đào tạo trong thời gian ngắn và đưa vào sản xuất. Số

lượng công nhân kỹ thuật dệt may có trình độ tay nghề từ bậc 3 trở lên trong các

doanh nghiệp khảo sát chiếm 37,2%, cao hơn tỷ lệ 27,8% của các doanh nghiệp

may.

Một nguyên nhân nữa trong quản trị doanh nghiệp dẫn đến năng suất lao

động trong các doanh nghiệp may thấp là khả năng tổ chức sản xuất yếu nên mặc dù

công nghệ tương đối hiện đại so với khu vực nhưng theo đánh giá của Bà Nguyễn

Thị Thanh Huyền, Tổng Giám đốc Tổng Công ty may 10 và một số chuyên gia khác,

năng suất lao động của các doanh nghiệp may Việt Nam hiện nay chỉ xấp xỉ bằng

60% năng suất lao động của Trung quốc. Đây chính là hệ quả của việc đầu tư đổi

mới phần cứng trong công nghệ tương đối tốt nhưng việc đầu tư vào con người, vào

khâu tổ chức để vận hành có hiệu quả công nghệ mới chưa được quan tâm đúng

mức vì thế các nhà quản trị doanh nghiệp may chưa thể tổ chức sản xuất với năng

suất cao hơn. Cụ thể là các doanh nghiệp may chưa có quy trình cải tiến liên tục để

loại bỏ các lãng phí trong sản xuất, đặc biệt là các lãng phí về vốn nhân lực do thực

hiện các thao tác thừa dẫn đến không tận dụng được tối đa công suất thiết kế của

thiết bị, thời gian thao tác dài; thiết kế dây chuyền và bố trí sản xuất trong dây

chuyền không hợp lý dẫn đến dây chuyền không cân bằng, chu kỳ sản xuất dài…vì

thế số lượng sản phẩm sản xuất ra thấp và tất yếu dẫn đến năng suất lao động thấp.

Yếu tố đào tạo tại doanh nghiệp cũng có tác động mạnh tới tay nghề của đội

ngũ công nhân kỹ thuật may. Qua phỏng vấn chuyên gia tại các doanh nghiệp may

cho thấy, đội ngũ công nhân kỹ thuật từ bậc 3 trở lên chủ yếu trưởng thành từ doanh

nghiệp, ít được đào tạo cơ bản, việc thi nâng bậc lên các bậc 3, 4, 5, 6 chủ yếu do

các doanh nghiệp tự tổ chức theo công việc hiện tại, rất ít công nhân kỹ thuật bậc

cao được đào tạo tại các trường chính quy nên khả năng đảm nhiệm nhiều bộ phận

khó, khác nhau của công nhân may bậc cao trong dây chuyền còn rất nhiều hạn chế,

vì vậy đã ảnh hưởng lớn tới năng suất lao động khi dây chuyền thay đổi mã hàng.

123

2.3.7 Đánh giá chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may bằng tiêu chí

tỷ lệ biến động lao động

Như trên đã phân tích, trong giai đoạn 2000 – 2011, ngành may là ngành có

tỷ lệ biến động lao động lớn. Qua khảo sát thực tế tại 60 doanh nghiệp may và dệt

may, đồng thời qua các thông tin phỏng vấn các chuyên gia trong ngành, có thể thấy

rằng tỷ lệ biến động lao động mong muốn trong các doanh nghiệp may ở mức

5%/năm là có thể chấp nhận được. Lý do là :

- Trong các doanh nghiệp may công nghiệp, để khắc phục tình trạng biến

động lao động làm ảnh hưởng đến năng suất lao động và chất lượng sản phẩm,

trong thời gian vừa qua, hầu hết các doanh nghiệp may đều bố trí từ 1 đến 2 công

nhân kỹ thuật bậc cao trong một dây chuyền 50-55 người (chiếm khoảng 2 đến 5%

lao động trong dây chuyền). Hai công nhân kỹ thuật này có thể làm việc ở bất kỳ vị

trí nào trong dây chuyền để thay thế cho những công nhân khác nghỉ đột xuất do ốm,

nghỉ không lý do hoặc nghỉ việc. Nếu không có biến động về lao động thì hai công

nhân kỹ thuật cao này liên tục tăng cường cho những bộ phận bị ùn tắc trong dây

chuyền do dây chuyền thiết kế không cân bằng. Chính vì vậy, nếu lao động trong

các dây chuyền may biến động ở mức dưới 5% thì không làm ảnh hưởng nhiều đến

năng suất lao động và chất lượng sản phẩm.

- Trong trường hợp biến động lao động trong dây chuyền ở mức lớn hơn 5%

thì các doanh nghiệp may thường xử lý theo hai phương pháp sau :

+ Phương pháp thứ nhất là: do không còn lao động thay thế nên các doanh

nghiệp thường sử dụng cả cán bộ tổ như tổ trưởng, tổ phó, kỹ thuật chuyền...vào

chuyền may để thay thế cho các bộ phận. Trong trường hợp này, nếu kéo dài sẽ làm

ảnh hưởng đến công tác quản lý tổ như : thiếu người đôn đốc thực hiện kế hoạch do

tổ trưởng và tổ phó phải vào chuyền may, thiếu người giám sát chất lượng trên

chuyền vì cán bộ kỹ thuật chuyền vào chuyền may, như vậy sẽ làm cho cả năng suất

và chất lượng sản phẩm của dây chuyền may bị giảm.

+ Phương pháp thứ hai là bố trí dây chuyền cụm : như đã phân tích ở mục

2.2.5 ở trên, phương pháp này giúp khắc phục tình trạng phải bố trí người thay thế

124

vào các bộ phận biến động lao động trong dây chuyền, các nhóm tự bố trí để hoàn

thành các cụm chi tiết của sản phẩm được giao. Tuy nhiên, nếu lượng biến động lao

động lớn, mỗi nhóm công nhân có thể bị giảm từ 2 người trở lên hoặc phải thay thế

từ 2 công nhân mới trở lên... và liên tục trong thời gian dài thì thời gian làm việc

của các nhóm sẽ bị kéo dài dẫn đến thời gian làm việc của toàn bộ dây chuyền cũng

sẽ bị kéo dài, gây mệt mỏi và giảm năng suất lao động.

Trong giai đoạn từ năm 2000 đến nay, tỷ lệ biến động lao động trong các

doanh nghiệp may tương đối lớn. Kết quả khảo sát sự biến động lao động của các

doanh nghiệp trong Tập đoàn Dệt May Việt Nam vào năm 2007 được thể hiện trong

biểu sau đây :

Bảng 2.31 Biến động lao động của Tập đoàn Dệt May Việt Nam giai đoạn 2000-2007

2003

2002

Lao động (người)

2000 2001 2004 92988 94251 99954 105267 104301

2005 97074

2006 07/2007 96469 96046

Tăng lao động (%)

19,3

23,4

24,8

22,5

24,5

Giảm lao động (%)

12,9 11,6 16,9

19,6

23,2

32,2

Nguồn : [35]

Tỷ lệ biến động lao động trong các doanh nghiệp may giai đoạn 2008 – 2010

qua kết quả khảo sát của tác giả thể hiện ở biểu sau đây :

Bảng 2.32 Tỷ lệ biến động lao động trong các doanh nghiệp May được khảo sát giai đoạn 2008 - 2010

Chỉ tiêu

TT 1 Tổng số lao động của doanh nghiệp (người) 2 Biến động tăng lao động (%) 3 Biến động giảm lao động (%)

Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 24,673 24,175 27.6 33.2 26.2 34.4

25,990 29.8 31.7

Nguồn : Khảo sát của tác giả, 2011

Số liệu trong bảng 2.31 và 2.32 cho thấy biến động lao động của ngành dệt

may nói chung và trong các doanh nghiệp may nói riêng giai đoạn 2000 – 2007 rất

lớn. Biến động tăng lao động nhỏ nhất là năm 2001 với mức tăng bằng 16%, lớn

nhất vào năm 2006 tới 31%. Biến động giảm lao động nhỏ nhất là năm 2001 với

mức giảm 11,6%, lớn nhất là vào năm 2005 với mức giảm 32,2%.

125

Trong giai đoạn 2008 – 2010 cũng ghi nhận sự biến động lao động trong các

doanh nghiệp may rất cao, nhất là vào năm 2009 khi tỷ lệ biến động tăng lao động

tới 33,2% và tỷ lệ biến động giảm lao động tới 34,4%. Theo một số chuyên gia

trong ngành, năm 2008, 2009 do ảnh hưởng của khủng hoảng tài chính thế giới tỷ lệ

biến động lao động trong các doanh nghiệp tiếp tục ở mức cao. Các doanh nghiệp

dệt may lớn có mức biến động lao động khoảng 10 – 15%/năm, trong các doanh

nghiệp vừa và nhỏ trong nước khoảng 15 – 25%/năm và trong các doanh nghiệp dệt

may có vốn đầu tư nước ngoài khoảng 35 – 40%/năm.

Mức biến động lao động như trên lớn hơn rất nhiều mức 5% mà các doanh

nghiệp may mong muốn chứng tỏ rằng chất lượng vốn nhân lực của các doanh

nghiệp may hiện nay thấp hơn so với yêu cầu sản xuất kinh doanh của ngành may.

Nguyên nhân thứ nhất dẫn đến biến động lao động cao là do tác động của

yếu tố nhu cầu vốn nhân lực của doanh nghiệp. Xét dưới giác độ vốn nhân lực, từ số

liệu ở bảng 2.12, 2.16, 2.18 có thể xác định được tỷ trọng vốn nhân lực chuyên môn

trung bình của các doanh nghiệp may và được thể hiện ở bảng sau :

Bảng 2.33 : Tỷ trọng vốn nhân lực chuyên môn của các doanh nghiệp may và công nghiệp giai đoạn 2005 – 2008

TT

Chỉ tiêu

Năm 2005

Năm 2006

Năm 2007

Năm 2008

1 10,26 10,43 10,5 10,47

2 0,54 0,55 0,54 0,56

3 10,8 10,98 11,02 11,03

4 0,83 0,83 0,83 0,79

5 5,00 5,01 4,90 5,08

6 65,06 66,27 65,06 70,89 Vốn nhân lực phổ cập trung bình một lao động của các doanh nghiệp may (năm/người) Vốn nhân lực chuyên môn trung bình một lao động của các doanh nghiệp may (năm/người) Vốn nhân lực trung bình một lao động của các doanh nghiệp may (năm/người) Vốn nhân lực chuyên môn trung bình của các doanh nghiệp công nghiệp Vốn nhân lực chuyên môn trung bình của các doanh nghiệp may / Vốn nhân lực trung bình của ngành may (%) Vốn nhân lực chuyên môn trung bình của các doanh nghiệp may / Vốn nhân lực chuyên môn trung bình của ngành công nghiệp (%)

Nguồn : Tính toán của tác giả dựa trên số liệu khảo sát của Tập đoàn Dệt May Việt

Nam năm 2008 và số liệu của Tổng cục thống kê 2010

126

Số liệu ở bảng 2.33 cho thấy, trong giai đoạn 2005 đến 2008, vốn nhân lực

chuyên môn bình quân của các doanh nghiệp may so với vốn nhân lực bình quân

của các doanh nghiệp may thấp nhất vào năm 2007 là 4,9% và cao nhất là 5,08%

vào năm 2008. So với vốn nhân lực chuyên môn trung bình của các doanh nghiệp

công nghiệp thì vốn nhân lực chuyên môn trung bình của các doanh nghiệp may chỉ

bằng 65,6% vào năm 2005 và cao nhất là 70,89% vào năm 2008. Các số liệu trên

đều chứng tỏ rằng vốn nhân lực chuyên môn của các doanh nghiệp may rất thấp so

với vốn nhân lực phổ cập của các doanh nghiệp may cũng như rất thấp so với vốn

nhân lực chuyên môn trung bình của các doanh nghiệp công nghiệp. Do tỷ trọng

vốn nhân lực phổ cập cao nên lượng biến động lao động của các doanh nghiệp may

lớn do vốn nhân lực phổ cập tạo ra giá trị như nhau cho chủ sở hữu vốn nhân lực dù

họ làm việc trong doanh nghiệp nào. Nguyên nhân chủ yếu dẫn đến tỷ trọng vốn

nhân lực chuyên môn của các doanh nghiệp may thấp chính là do tác động của yếu

tố nhu cầu vốn nhân lực của doanh nghiệp vì các doanh nghiệp may chỉ xác định

vốn nhân lực chuyên môn đủ đáp ứng nhu cầu sản xuất theo phương thức gia công.

Một nguyên nhân khác cũng liên quan đến tác động của yếu tố nhu cầu vốn

nhân lực của doanh nghiệp đến biến động lao động lớn trong các doanh nghiệp may,

nhất là các doanh nghiệp may đóng tại các khu vực thành thị là xác định sai nhu cầu

vốn nhân lực của doanh nghiệp. Một số doanh nghiệp may lớn, do có lợi thế về địa

điểm, thương hiệu nên đã xác định cần phải tuyển dụng người lao động có vốn nhân

lực càng cao càng tốt, nhất là nhân lực ở trình độ trung cấp, cao đẳng, cao đẳng

nghề ngành công nghệ may tốt nghiệp trong các trường chính quy. Tuy vậy, do

lượng tuyển lớn nên nhiều nhân lực có trình độ cao này chỉ được bố trí may 1 hoặc

2 bộ phận trong dây chuyền sản xuất và chỉ được hưởng thu nhập theo lương sản

phẩm, bên cạnh đó, nhiều kỹ năng của người lao động không được sử dụng và cũng

đồng thời không được trả lương vì vậy dẫn đến thu nhập của người lao động thấp

hơn kỳ vọng nên đã tạo ra tỷ lệ biến động lao động cao trong một số doanh nghiệp

may đóng tại khu vực thành thị.

Yếu tố nhu cầu vốn nhân lực của doanh nghiệp còn tác động đến chất lượng

127

vốn nhân lực của các doanh nghiệp may thể hiện ở việc các doanh nghiệp may

tuyển dụng người lao động có vốn nhân lực không phù hợp với nhu cầu của doanh

nghiệp. Cụ thể là : ngành công nghiệp may là ngành có tính thực hành cao và đòi

hỏi người lao động cần có tính tỷ mỉ, cận thận khi tham gia học tập và làm việc

trong ngành may. Tuy vậy, do thiếu lao động nên các doanh nghiệp, nhất là doanh

nghiệp may tại các vùng nông thôn thường tuyển tất cả lao động đăng ký dự tuyển

để đào tạo ngắn hạn trong thời gian ngắn và đưa vào sản xuất. Phương thức tuyển

dụng như vậy đã tuyển cả lao động không có tính tỷ mỉ, cận thận nên không thể

thực hiện tốt các công việc trong dây chuyền sản xuất hàng xuất khẩu, do đó doanh

nghiệp phải cho họ thôi việc hoặc người lao động tự thôi việc dẫn đến biến động lao

động cao và chất lượng vốn nhân lực trong các doanh nghiệp may thấp.

Nguyên nhân thứ hai dẫn đến biến động lao động lớn trong các doanh nghiệp

may là do chịu tác động của yếu tố quản trị doanh nghiệp. Cụ thể như sau:

- Nhà quản trị doanh nghiệp may vẫn chủ yếu tiến hành sản xuất kinh doanh

theo phương thức gia công xuất khẩu. Trong quá trình nhận đơn hàng, thường có

hiện tượng có những đơn hàng lớn hơn năng lực sản xuất khoảng 15 – 20%. Nếu

không nhận các đơn hàng này thì sẽ thiếu việc làm, nếu nhận các đơn hàng này thì

sẽ phải sản xuất dãn ca, thêm giờ dẫn đến thời gian làm việc trong ngành công

nghiệp may thường dài (9 -11 giờ/ngày), do đó lao động hay bị biến động do phải

chịu áp lực về thời gian làm việc dài.

- Theo phương thức gia công xuất khẩu, đơn giá gia công thường chiếm một

tỷ trọng nhỏ trong giá bán sản phẩm do vậy thu nhập của người lao động không cao

dẫn đến lao động hay biến động. Lao động biến động cao dẫn đến năng suất lao

động thấp, năng suất lao động thấp dẫn đến thu nhập của người lao động thấp, thu

nhập thấp lại dẫn đến biến động lao động cao. Đây chính là vòng luẩn quẩn mà các

doanh nghiệp may hiện nay đang phải đối mặt.

- Các doanh nghiệp may hiện nay chủ yếu tổ chức sản xuất theo phương thức

may sản phẩm theo dây chuyền. Theo phương thức may dây chuyền, mỗi lao động

chỉ chịu trách nhiệm may một hoặc một số bộ phận nên thời gian đào tạo chuyên

128

môn kỹ thuật cho các lao động không nhiều, nhất là công nhân kỹ thuật ngắn hạn

chỉ cần đào tạo trong khoảng từ 1 đến 3 tháng hoặc có một số lao động không qua

đào tạo vẫn có thể làm việc ở một số bộ phận phụ trong doanh nghiệp may. Chính

vì vậy, lao động trong các doanh nghiệp may dễ di chuyển sang các doanh nghiệp

khác và các doanh nghiệp này vẫn sẵn sàng nhận vì chỉ cần bỏ ra chi phí đào tạo

nhỏ hoặc không cần đào tạo lại cho lao động mới.

- Nhiều nhà quản trị doanh nghiệp may, đặc biệt là các doanh nghiệp đang có

trụ sở chính tại các thành phố lớn vẫn muốn đặt doanh nghiệp tại các khu vực thành

thị do có những lợi thế về giao thông, địa điểm giao dịch. Tuy vậy, khu vực thành

thị là khu vực có tính cạnh tranh lớn giữa các doanh nghiệp may với nhau, giữa các

doanh nghiệp may với các doanh nghiệp thuộc các ngành nghề khác về nguồn nhân

lực, do đó đây cũng là một nguyên nhân dẫn đến biến động lao động lớn. Mặt khác,

phân tích ở mục 1.1.2.3 đã cho thấy đặc điểm của lao động trong các doanh nghiệp

may là có tỷ lệ nữ lớn, hơn nữa các doanh nghiệp may đóng tại các thành phố lớn có

tỷ lệ lao động xuất thân từ các vùng nông thôn cao vì vậy khi có các doanh nghiệp

may được thành lập mới tại quê hương, số lao động này sẽ chuyển về làm việc gần

gia đình để giảm bớt gánh nặng về tiền thuê nhà, tiền gửi trẻ…dẫn tới biến động lao

động lớn tại các doanh nghiệp may đặt tại các đô thị và làm giảm chất lượng vốn

nhân lực của các doanh nghiệp may.

- Các nhà quản trị trong các doanh nghiệp may giải quyết chưa tốt mối quan

hệ giữa doanh nghiệp với người lao động. Công trình “Phát triển nguồn nhân lực-

Biện pháp quan trọng để nâng cao năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp may

trong bối cảnh Việt Nam là thành viên của Tổ chức thương mại thế giới” xuất bản

năm 2007 của tác giả Trần Việt Lâm đã cho thấy nhiều doanh nghiệp may vi phạm

quyền của người lao động như : không đóng bảo hiểm cho người lao động, một

tháng không được nghỉ đủ 4 ngày, kéo dài thời gian lao động trong ngày mà không

được trả lương tăng thêm…Nhiều doanh nghiệp may chưa có tổ chức công đoàn

hoặc có nhưng hoạt động không hiệu quả, chưa ký thoả ước lao động tập thể giữa

công đoàn và người sử dụng lao động để đảm bảo quyền lợi cho người lao động.

129

Bên cạnh đó, Chính phủ, Hiệp hội Dệt May Việt Nam, Công đoàn dệt may Việt

Nam mặc dù đã hết sức cố gắng trong việc tổ chức ký kết thoả ước lao động tập thể

ngành dệt may nhưng tính đến năm 2011, chỉ có 82 doanh nghiệp tham gia ký thoả

ước, mặt khác vẫn chưa thống nhất được chế tài xử lý đối với các đơn vị vi phạm

thoả ước. Các nguyên nhân trên là nghiêm trọng và thường dẫn tới xảy ra nhiều

cuộc đình công cũng như biến động lao động lớn làm giảm chất lượng vốn nhân lực

của các doanh nghiệp may.

Yếu tố chính sách của Chính phủ cũng tác động mạnh tới biến động lao động

của các doanh nghiệp may do các kênh giới thiệu việc làm tại địa phương chưa nắm

được chính xác nguồn cung cũng như nhu cầu vốn nhân lực phù hợp với doanh

nghiệp may. Theo đánh giá của các chuyên gia, người lao động được tuyển dụng

mới tại các doanh nghiệp may hầu hết thông qua phương thức người lao động trực

tiếp nộp hồ sơ xin việc hoặc doanh nghiệp tự đến các địa phương để tuyển lao động.

Rất ít các kênh giới thiệu việc làm có thể giới thiệu người lao động phù hợp với nhu

cầu của doanh nghiệp do vậy khi người lao động muốn chuyển từ doanh nghiệp này

sang doanh nghiệp khác thường chỉ có thông tin từ bạn bè hoăc người thân về mức

thu nhập cao hơn, không đánh giá được mức độ phù hợp giữa vốn nhân lực của bản

thân với nhu cầu vốn nhân lực của doanh nghiệp nên thường dẫn đến thu nhập ở

doanh nghiệp mới không được như kỳ vọng và lại có xu hướng tiếp tục chuyển việc

đến nơi có mức thu nhập kỳ vọng cao hơn dẫn đến biến động lao động cao và làm

giảm chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may.

2.4 Chất lượng vốn nhân lực của Tổng công ty may 10 – công ty cổ phần

2.4.1 Một số đặc điểm của Tổng công ty may 10 – công ty cổ phần

Tổng công ty may 10-công ty cổ phần là một trong những doanh nghiệp điển

hình trong ngành công nghiệp may Việt Nam đứng trên giác độ nghiên cứu vốn

nhân lực của các doanh nghiệp may. Tính chất điển hình đó được thể hiện ở những

đặc điểm sau đây :

- Tổng công ty may 10-công ty cổ phần là doanh nghiệp chuyên sản xuất

kinh doanh trong lĩnh vực may mặc trong hơn 50 năm. Tổng công ty là một trong số

130

ít các đơn vị trong lĩnh vực may mặc đang áp dụng hệ thống quản lý chất lượng

theo tiêu chuẩn ISO 9001-2000 và là một trong những doanh nghiệp may mặc thuộc

Tập đoàn Dệt May Việt Nam có tỷ suất lợi nhuận kinh doanh tương đối cao. Vì vậy

có thể thấy rằng Tổng công ty là một doanh nghiệp may có nhiều kinh nghiệm tổ

chức sản xuất kinh doanh có hiệu quả trong lĩnh vực may mặc.

- Tổng công ty may 10 – công ty cổ phần là một tổng công ty hết sức quan

tâm đến công tác đổi mới công nghệ và nâng cao năng suất lao động. Tổng công ty

hiện là một trong những đơn vị có quy trình quản lý và công nghệ sản xuất hiện đại

trong Tập đoàn Dệt May Việt Nam.

- Tổng công ty là doanh nghiệp lớn, có quy mô 7490 lao động vào thời điểm

31/12/2010 với 10 đơn vị thành viên hoạt động trong lĩnh vực may mặc, đóng trên

địa bàn của 06 tỉnh, thành phố là Hà Nội, Hải Phòng, Thái Bình, Nam Định, Thanh

Hoá và Quảng Bình. Các đơn vị thành viên của Tổng công ty hoạt động tương đối

độc lập trên địa bàn của nhiều tỉnh khác nhau nên mặc dù cùng thuộc Tổng công ty

nhưng công tác sản xuất kinh doanh của mỗi đơn vị thành viên lại chịu ảnh hưởng

đặc thù về lao động, môi trường kinh doanh...của các tỉnh nêu trên.

- Tổng công ty may 10 là một đơn vị hết sức quan tâm và thực hiện đầy đủ

các chế độ chính sách đối với người lao động, là một đơn vị áp dụng tiêu chuẩn

trách nhiệm xã hội SA 8000 sớm trong ngành dệt may Việt Nam.

- Tổng công ty là một trong số ít các doanh nghiệp có thành lập trường đào

tạo riêng ngay trong doanh nghiệp để đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cao đẳng

nghề và các trình độ thấp hơn cho Tổng công ty và cho xã hội. Đây là kênh tạo vốn

nhân lực quan trọng cho Tổng công ty may 10 trong những năm vừa qua.

2.4.2 Công tác tạo vốn nhân lực của Tổng công ty may 10

2.4.2.1 Tạo vốn nhân lực qua đào tạo chính quy và không chính quy

Như trên đã trình bày, Tổng công ty may 10 là một đơn vị đi tiên phong

trong lĩnh vực tạo vốn nhân lực cho bản thân doanh nghiệp. Trường Công nhân kỹ

thuật trực thuộc công ty may 10 được thành lập từ năm 1995 với chức năng đào tạo

công nhân kỹ thuật may ngắn hạn, công nhân kỹ thuật may lành nghề bậc 2 và bậc 3

131

cho công ty may 10. Đến năm 2008, trường được nâng cấp thành trường Cao đẳng

nghề với tên gọi là “Trường Cao đẳng nghề Long Biên” hoạt động theo mô hình

trường dạy nghề do Bộ Lao động Thương Binh Xã hội quản lý.

Trường được tổ chức theo mô hình bao gồm Hội đồng thành viên, Ban giám

hiệu, các khoa và phòng chức năng. Hội đồng thành viên là cơ quan quyền lực cao

nhất thay mặt Tổng công ty quản lý trường nhằm đảm bảo cho quá trình đào tạo của

trường luôn phù hợp với chiến lược sản xuất kinh doanh của Tổng công ty may 10.

Trong hơn 15 năm hoạt động dưới sự chỉ đạo và hỗ trợ của Tổng công ty

may 10, Trường đã đào tạo được 13.000 công nhân kỹ thuật may lành nghề, ngắn

hạn, tổ trưởng sản xuất cho Tổng công ty may 10. Hiện nay, quy mô đào tạo của

trường ngày càng tăng lên theo chiến lược mở rộng sản xuất may mặc về các vùng

nông thôn của Tổng công ty, số liệu tuyển sinh của trường thể hiện ở bảng sau :

Bảng 2.34 : Số lượng tuyển sinh của Trường Cao đẳng nghề Long Biên

giai đoạn 2009 - 2010

TT Hệ tuyển Số lượng tuyển sinh thực tế

Năm 2009 Năm 2010

1 Cao đẳng nghề và trung cấp nghề 962 790

2 Sơ cấp nghề may 2765 2676

Nguồn : Tập đoàn Dệt May Việt Nam và Tổng công ty may 10, 2011

Số liệu ở bảng 2.34 cho thấy trong hai năm 2009 và 2010, ngoài đào tạo

nghề chính quy, trường còn đào tạo nhiều công nhân kỹ thuật may ngắn hạn cho các

đơn vị thành viên của Tổng công ty may 10, chủ yếu đào tạo theo địa chỉ sử dụng

đối với các doanh nghiệp của Tổng công ty đóng tại các tỉnh, vì vậy công tác đào

tạo có tính phù hợp cao với nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp.

Với mô hình trường trong doanh nghiệp như đang tổ chức tại Tổng công ty

may 10, quá trình đào tạo có một số lợi thế như sau :

- Học sinh sinh viên được sử dụng các thiết bị hiện đại của Tổng công ty may

10 ngay trong quá trình học tập, hơn nữa học sinh sinh viên còn được thực hành

bằng những sản phẩm yêu cầu chất lượng cao trong quá trình sản xuất của Tổng

132

công ty nên có thể làm việc được ngay sau khi tốt nghiệp.

- Nhiều cán bộ kỹ thuật, cán bộ quản lý có trình độ đại học đang công tác

trong các đơn vị chức năng của Tổng công ty được cử tham gia giảng dạy chuyên

môn tại các khoá học của trường nên các kiến thức, kỹ năng được đưa ra trong các

bài giảng thường gắn liền với thực tế sản xuất của Tổng công ty may 10.

Cả hai lợi thế nêu trên đã giúp chất lượng vốn nhân lực của Tổng công ty

may 10 tương đối cao vì kiến thức, kỹ năng và thái độ của người học phù hợp với

nhu cầu sử dụng của Tổng công ty.

2.4.2.2 Chiến lược đầu tư vào vốn nhân lực của Tổng công ty may 10

Khảo sát thực tế tại Tổng công ty may 10 cho thấy Tổng công ty đang sử

dụng chiến lược đầu tư vào vốn nhân lực theo phương pháp Benchmarking nhưng

luôn cố gắng để vượt mức chuẩn. Cụ thể là :

- Đối với các đầu tư mới như đầu tư xây dựng nhà máy sản xuất Veston tại

trụ sở chính, Tổng công ty may 10 đã cử chuyên gia tìm hiểu công nghệ, quy trình

sản xuất và đào tạo nhân lực tại Tổng công ty may Nhà Bè – Công ty cổ phần. Từ

đó tiến hành đầu tư vào vốn nhân lực theo mức chuẩn của Tổng công ty may Nhà

Bè – Công ty cổ phần.

- Đối với các nhà máy được đầu tư mới tại các vùng nông thôn, Tổng công ty

may 10 thường tiến hành tạo vốn nhân lực tại các cơ sở mới này theo mức vốn nhân

lực hiện có tại các đơn vị thành viên cùng quy mô tại trụ sở chính.

- Bên cạnh đó, Tổng công ty may 10 thường xuyên mời các chuyên gia trong

các lĩnh vực về quản lý, công nghệ như chuyên gia về công nghệ sản xuất tinh gọn,

chuyên gia về tổ chức quản lý theo tiêu chuẩn ISO9001 – 2000…tham gia bồi

dưỡng cho đội ngũ nhân lực trong Tổng công ty nhằm tăng cường kiến thức, kỹ

năng và kinh nghiệm để đạt năng suất và chất lượng cao hơn các mức chuẩn.

Có thể thấy rằng, với chiến lược đầu tư vào vốn nhân lực như trên, Tổng

công ty may 10 chỉ có thể nâng cao hiệu quả sản xuất theo phương thức gia công

xuất khẩu, chưa có nhiều khả năng tiếp cận với phương thức sản xuất FOB hay

ODM. Tổng công ty may 10 là một Tổng công ty lớn, có tiềm lực về tài chính mạnh

133

vì vậy, để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, Tổng công ty may 10 cần cân

nhắc đến các chiến lược đầu tư vào vốn nhân lực khác như chiến lược đầu tư vào

vốn nhân lực khi còn có lợi nhuận thì mới có khả năng sản xuất theo phương thức

ODM trong tương lai.

2.4.3.1 Đánh giá chất lượng vốn nhân lực bằng tiêu chí đầu tư tài chính cho giáo dục

2.4.3 Đánh giá chất lượng vốn nhân lực của Tổng công ty may 10

Chỉ tiêu đầu tư tài chính cho giáo dục của Tổng công ty may 10 được thể

hiện trong bảng sau đây :

Năm

T T

Số lượng nhân lực tự đào tạo (người)

Kinh phí đào tạo bồi dưỡng đã thực hiện Số lượng nhân lực gửi đào tạo tại các trường chính quy (người)

Kinh phí bình quân chi cho công tác tự đào tạo (triệu đồng /người)

Kinh phí chi cho công tác đào tạo nhân lực tại các trường chính quy (triệu đồng)

Kinh phí chi cho công tác tự đào tạo tại chỗ (triệu đồng)

Kinh phí bình quân chi cho công tác đào tạo tại các trường chính quy (triệu đồng /người)

1 Năm 2009

2.862

905

0,3

2,2

2 Năm 2010

4.331

3.172

0,7

2,6

Bảng 2.35: Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng của Tổng công ty may 10 giai đoạn 2009 – 2010

Nguồn : Khảo sát của tác giả, 2011

Số liệu ở bảng 2.35 cho thấy kinh phí đào tạo tại chỗ bình quân năm 2009

của Tổng công ty may 10 là 300.000 đồng/người/năm, năm 2010 là 700.000

đồng/người/năm, thấp hơn mức bình quân của các doanh nghiệp dệt may được nêu

ra ở bảng 2.10. Tuy vậy, theo đánh giá của Tổng công ty, chất lượng vốn nhân lực

vẫn rất cao mặc dù mức đầu tư không cao. Nguyên nhân là do Tổng công ty may 10

đã chuyên môn hoá sản phẩm theo dây chuyền, vì vậy khi đào tạo công nhân kỹ

thuật cho các dây chuyền thì chỉ tập trung đào tạo kỹ năng để sản xuất các sản phẩm

mà dây chuyền đó sẽ đảm nhận, không đào tạo tràn lan, vì thế chi phí đào tạo thấp

nhưng chất lượng vốn nhân lực vẫn cao vì phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp

Số liệu tại bảng 2.35 cũng cho thấy kinh phí bình quân doanh nghiệp chi cho

134

đào tạo nhân lực tại các trường chính quy của Tổng công ty may 10 là 2,2 triệu

đồng/người/năm vào năm 2009 và 2,6 triệu đồng/người/năm vào năm 2010. Mức

chi tuy vẫn thấp nhưng cao hơn mức chi bình quân của các doanh nghiệp dệt may

nêu trong bảng 2.10. Điều này chứng tỏ chất lượng vốn nhân lực của Tổng công ty

may 10 cao hơn mức bình quân chung của các doanh nghiệp dệt may.

2.4.3.2 Đánh giá chất lượng vốn nhân lực bằng tiêu chí số năm đi học a- Đánh giá chất lượng vốn nhân lực bằng số năm đi học phổ thông Số năm đi học phổ thông của người lao động trong Tổng công ty may 10 vào

thời điểm năm 2010 thể hiện trong bảng sau đây :

Bảng 2.36 : Trình độ văn hoá của người lao động trong Tổng công ty may 10 vào năm 2010

Trình độ văn hoá

TT

Vị trí làm việc

Tổng

Tiểu học

Trung học cơ sở

Trung học phổ thông

Chưa từng đi học

Chưa học hết tiểu học

1 Cán bộ quản lý

567

2 Cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

589

3 Công nhân công nghệ may

5.639

3.120

2.519

4 Công nhân cơ điện, động lực

5 Ngành khác

572

551

6 Lao động phổ thông

Tổng số Tỷ lệ tốt nghiệp phổ thông (%)

7.490 100

4.908 65,5

42 2.582 34,5

Nguồn : Khảo sát của tác giả, 2011

Từ số liệu ở bảng 2.36, có thể xác định được vốn nhân lực phổ cập bình quân

một lao động trong Tổng công ty may 10 là :

[(4908 x 12) + (2582 x 9)] / 7490 = 10,97 năm/người.

Từ số liệu tại bảng 2.11 cũng có thể xác định được vốn nhân lực phổ cập

bình quân một lao động trong số các doanh nghiệp may được khảo sát năm 2011 là :

[(0.6 x 26.948 x 12) + (0.4 x 26.948 x 9)] / 26.948 = 10,8 năm/người

Như vậy có thể thấy rằng vốn nhân lực phổ cập bình quân của Tổng công ty

may 10 cao hơn vốn nhân lực phổ cập bình quân của các doanh nghiệp được khảo

135

sát, nói một cách khác là chất lượng vốn nhân lực của Tổng công ty may 10 cao hơn

mức bình quân của các doanh nghiệp may.

b- Đánh giá chất lượng vốn nhân lực bằng số năm đi học chuyên môn kỹ thuật

Số năm đi học chuyên môn kỹ thuật của người lao động trong Tổng công ty

may 10 được thể hiện trong bảng sau đây :

Bảng 2.37 : Số năm đi học chuyên môn kỹ thuật của người lao động trong Tổng công ty may 10 vào năm 2010

Trình độ chuyên môn kỹ thuật

TT

Vị trí làm việc

Tổng

Tiến sĩ

Thạc sĩ

Đại học

Cao đẳng

Dạy nghề ngắn hạn

Chưa qua đào tạo

Trung cấp, Dạy nghề chính quy

1 Cán bộ quản lý

567

145

320

589

286

191

Cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

3 Công nhân kỹ thuật

6.334

452

453

709

3.264

1.456

Tổng số

7.490

1

8

883

964

889

3.289

1.456

Nguồn : Khảo sát của tác giả, 2011

Từ số liệu ở bảng 2.37 và những giả thiết về số năm đi học chuyên môn kỹ

thuật như đã trình bày trong mục 2.3.2.2 có thể tính được vốn nhân lực chuyên môn

bình quân của một lao động trong Tổng công ty may 10 vào năm 2010 như sau :

[( 1 x 9) + (8 x 6) + (883 x 4) + (964 x 3) + (889 x 2) + (3239 x 0,25) +

(1456 x 0)] / 7490 = 1,2 năm/người.

So sánh số liệu trên với số liệu ở bảng 2.16 cho thấy vốn nhân lực chuyên

môn bình quân một lao động của Tổng công ty may 10 lớn hơn 2,14 lần vốn nhân

lực chuyên môn bình quân của các doanh nghiệp may năm 2009 (chỉ là 0,56

năm/người). Như vậy, có thể thấy chất lượng vốn nhân lực của Tổng công ty may

10 cao hơn so với mặt bằng chung của các doanh nghiệp may.

2.4.3.3 Đánh giá chất lượng vốn nhân lực bằng tiêu chí số năm kinh nghiệm

Số năm kinh nghiệm công tác của nhân lực trong Tổng công ty may 10 được

thể hiện ở bảng sau đây :

136

Bảng 2.38 : Người lao động làm việc trong Tổng công ty may 10 vào năm 2010 chia theo số năm kinh nghiệm Đơn vị tính: người

Kinh nghiệm làm việc trong ngành Dệt May

TT

Vị trí làm việc

Tổng

dưới 5 năm

6 - 10 năm

11 - 15 năm

16 - 20 năm

Trên 20 năm

1 Cán bộ quản lý

217

149

135

567

2 Cán bộ kỹ thuật may

3 Cán bộ chuyên môn nghiệp vụ khác

162

119

155

559

158 Tổng cán bộ quản lý, kỹ thuật

1.156

384

280

217

117 Cơ cấu cán bộ quản lý, kỹ thuật (%)

100 13,7

33,2

24,2

18,8

10,1

4 Công nhân may

5.639 1.159 1.469 1.587

912

512

5 Công nhân kỹ thuật khác

695

132

188

131

177

Tổng công nhân kỹ thuật

6.334 1.291 1.657 1.718 1.089

579 Cơ cấu công nhân kỹ thuật (%)

100 20,4

26,2

27,1

17,2

9,1

Nguồn : Khảo sát của tác giả, 2011

So sánh số liệu ở bảng 2.38 với số liệu ở bảng 2.20 cho thấy : số lượng công

nhân kỹ thuật có kinh nghiệm công tác dưới 5 năm trong Tổng công ty may 10 là

20,4%, thấp hơn nhiều so với bình quân của 60 doanh nghiệp được khảo sát thể hiện

trong bảng 2.20 là 52,1%. Mặt khác, tỷ lệ công nhân kỹ thuật trong Tổng công ty

may 10 có hơn 20 năm kinh nghiệm công tác chiếm 9,1%, cao hơn mức bình quân

của 60 doanh nghiệp được khảo sát được thể hiện trong bảng 2.20 là 8,2%.

So sánh số liệu ở bảng 2.38 với số liệu ở bảng 2.21 cho thấy : số lượng cán

bộ quản lý, kỹ thuật có kinh nghiệm công tác dưới 5 năm trong Tổng công ty may

10 là 13,7%, thấp hơn nhiều so với bình quân của 60 doanh nghiệp được khảo sát

được thể hiện trong bảng 2.21 là 27,9%. Như vậy, tỷ lệ cán bộ quản lý, kỹ thuật

trong Tổng công ty may 10 có từ 6 năm kinh nghiệm công tác trở lên cao hơn mức

bình quân của 60 doanh nghiệp được khảo sát.

137

Số năm kinh nghiệm của cả đội ngũ công nhân kỹ thuật và cán bộ quản lý,

kỹ thuật cao hơn chứng tỏ chất lượng vốn nhân lực của Tổng công ty may 10 cao

hơn mức bình quân của 60 doanh nghiệp khảo sát.

2.4.3.4 Đánh giá chất lượng vốn nhân lực bằng tiêu chí thu nhập bình quân

Từ số liệu ở bảng 2.36 và 2.37 có thể tính được tổng vốn nhân lực của Tổng

công ty may 10 vào năm 2010 là :

[(4908 x 12) + (2582 x 9)] + [( 1 x 9) + (8 x 6) + (883 x 4) + (964 x 3) + (889 x 2) +

(3239 x 0,25) + (1456 x 0)] =93.682 năm

Theo khảo sát, thu nhập bình quân năm 2010 của Tổng công ty may 10 là :

2,9 triệu đồng/người/tháng. Với số lượng cán bộ công nhân viên là 7.490 người thì

Tổng quỹ lương của Tổng công ty năm 2010 là :

2.900.000 x 7.490 x 12 = 260.652.000.000 đồng

Từ các số liệu trên, có thể xác định được thu nhập bình quân tính cho 1 đơn

vị vốn nhân lực của Tổng công ty may 10 năm 2010 là :

260.652.000.000 / 93.682 = 2,78 triệu đồng/năm đi học

Số liệu ở bảng 2.22 cho thấy thu nhập bình quân tính cho một đơn vị vốn

nhân lực của các doanh nghiệp may năm 2010 là 2,48 triệu đồng/năm đi học. Như

vậy thu nhập bình quân tính cho một đơn vị vốn nhân lực của Tổng công ty may 10

năm 2010 cao hơn 12,1% so với toàn ngành may và thể hiện chất lượng vốn nhân

lực của Tổng công ty may 10 cao hơn mức bình quân của các doanh nghiệp may.

2.4.3.5 Đánh giá chất lượng vốn nhân lực bằng tiêu chí năng suất lao động

Theo khảo sát của tác giả, doanh thu năm 2010 của Tổng công ty may 10 là

1000 tỷ đồng. Căn cứ vào số liệu tổng số năm đi học của người lao động trong Tổng

công ty may 10 vào năm 2010 tính được ở mục 2.4.3.4, có thể xác định được năng

suất lao động tính cho một đơn vị vốn nhân lực của Tổng công ty may 10 như sau :

1000.000.000.000 / 93.682 = 10.670.000 đồng/năm đi học

Số liệu về trình độ văn hoá và trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao

động trong các doanh nghiệp may được khảo sát năm 2011 thể hiện ở bảng sau :

138

Bảng 2.39 : Trình độ văn hoá và trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động trong các doanh nghiệp may được khảo sát năm 2010

Trình độ văn hoá

Trình độ chuyên môn kỹ thuật

TT

Vị trí công tác

Tổng Tiến sĩ

Thạc sĩ

Đại học

Cao đẳng

Trung học cơ sở

Dạy nghề ngắn hạn

Chưa qua đào tạo

Trung học phổ thông

Trung cấp, Dạy nghề chính quy

12 1.096 837 1.006 1.097

4.049

4.049 1

759 708 1.785 15.918 3.729 12.110 10.789

22.899

Cán bộ quản lý và chuyên môn nghiệp vụ (người) Công nhân kỹ thuật (người)

3Tổng số (người)

12 1.855 1.545 2.791 17.015 3.729 16.159 10.789

26.948 1

0,25

9

72 7.420 4.635 5.582 4.254

0 193.908 97.101

312.981 9

Số năm đi học (năm) Tổng năm đi học (năm)

Nguồn : Khảo sát của tác giả năm 2011

Số liệu ở bảng 2.39 cho thấy tổng số năm đi học của người lao động trong 60

doanh nghiệp may được khảo sát vào năm 2011 là : 312.981 năm.

Kết quả khảo sát vào năm 2011 cũng cho thấy doanh thu sản xuất kinh doanh

năm 2010 của 60 doanh nghiệp may được khảo sát là : 4.802,303 tỷ đồng

Từ các số liệu trên, có thể xác định được năng suất lao động tính cho một

đơn vị vốn nhân lực của 60 doanh nghiệp may được khảo sát năm 2011 là :

4.802.303.000.000 / 312.981 = 15.343.800 đồng/năm học

Như vậy năng suất lao động bình quân tính cho một đơn vị vốn nhân lực của

các doanh nghiệp may được khảo sát lớn hơn của Tổng công ty may 10, điều này

chứng tỏ rằng chất lượng vốn nhân lực của Tổng công ty may 10 vào năm 2010

không cao bằng mức bình quân của các doanh nghiệp may được khảo sát.

Tuy vậy, qua phỏng vấn các chuyên gia tại Tổng công ty may 10 có thể thấy

rằng năng suất lao động năm 2010 của Tổng công ty không cao chủ yếu là do trong

năm 2010, Tổng công ty may 10 khai trương 3 đơn vị mới tại 3 tỉnh là : Nhà máy

Veston tại Hải Phòng; Công ty cổ phần May Thiệu đô tại Thanh Hoá và Nhà máy

139

may Bỉm sơn cũng tại Thanh Hoá. Do các đơn vị này mới được thành lập, lao động

làm việc trong công ty là lao động mới nên năng suất lao động chưa cao.

2.4.3.6 Đánh giá chất lượng vốn nhân lực bằng tiêu chí tỷ lệ biến động lao động

Kết quả khảo sát vào năm 2011 cho thấy tỷ lệ biến động lao động của Tổng

công ty may 10 thể hiện trong bảng sau :

Bảng 2.40 Tỷ lệ biến động lao động của Tổng công ty may 10 giai đoạn 2008 - 2010

TT

Năm 2008

Năm 2009

Năm 2010

7.116

6.416

6.334

Chỉ tiêu Tổng số lao động của doanh nghiệp (người)

9,3

9,4

13,2

11,9

14,6

16,8

2 Biến động tăng lao động (%) 3 Biến động giảm lao động (%)

Nguồn : Khảo sát của tác giả, 2011

Số liệu tại bảng 2.40 cho thấy tỷ lệ biến động lao động của Tổng công ty

may 10 trong giai đoạn 2008 – 2010 vẫn lớn hơn tỷ lệ biến động mong muốn 5%

của các doanh nghiệp may, do đó có thể thấy rằng chất lượng vốn nhân lực của

Tổng công ty may 10 vẫn chưa đáp ứng được mong muốn của các nhà quản lý. Tuy

nhiên, so sánh tỷ lệ biến động lao động của Tổng công ty may 10 với tỷ lệ biến

động lao động của các doanh nghiệp may được khảo sát thể hiện trong bảng 2.32 thì

có thể thấy rằng Tổng công ty may 10 có mức biến động lao động nhỏ hơn. Ngay

trong năm 2010, biến động giảm lao động của Tổng công ty may 10 chỉ là 16,8%

trong khi biến động giảm lao động của các doanh nghiệp may được khảo sát là

26,2%. Điều này chứng tỏ chất lượng vốn nhân lực của Tổng công ty may 10 cao

hơn chất lượng vốn nhân lực bình quân của các doanh nghiệp may được khảo sát.

2.5 Đánh giá chung về chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may

Có thể khái quát hoá kết quả nghiên cứu thực trạng chất lượng vốn nhân lực

của các doanh nghiệp may Việt Nam như sau: Chất lượng vốn nhân lực của các

doanh nghiệp may Việt Nam rất thấp và nguyên nhân là do chịu sự tác động trái

chiều của các yếu tố đào tạo tại các cơ sở đào tạo chính quy và đào tạo tại doanh

nghiệp; yếu tố quản trị doanh nghiệp trong nội tại doanh nghiệp may; nhu cầu vốn

nhân lực của doanh nghiệp may; hoàn cảnh gia đình của người lao động làm việc

140

trong doanh nghiệp may; nhân khẩu học của người lao động làm việc trong doanh

nghiệp may và chính sách của Chính phủ cũng như một số đơn vị như Hiệp Hội Dệt

May Việt Nam, Tập đoàn Dệt May Việt Nam tác động đến các doanh nghiệp may.

Trong khâu tạo vốn nhân lực cho các doanh nghiệp may Việt Nam tại các

trường chính quy, việc xác định nhu cầu đào tạo được làm chưa tốt, chưa xác định

được nhu cầu các loại nhân lực phục vụ cho chiến lược chuyển dần từ sản xuất gia

công sang sản xuất theo phương thức mua nguyên liệu, bán thành phẩm cũng như

nhu cầu đào tạo nguồn lao động tại nông thôn để cung cấp lao động trực tiếp cho

các dây chuyền sản xuất; trình độ đội ngũ giảng viên giảng dạy chuyên ngành may

trong các trường chính quy thấp hơn mặt bằng trình độ chung của hệ thống giảng

viên các trường chính quy; trình độ sinh viên đầu vào học ngành công nghệ may

thấp hơn so với mặt bằng trình độ chung của thí sinh dự thi đại học do sinh viên học

ngành công nghệ may chủ yếu xuất thân từ vùng nông thôn hoặc miền núi, chịu tác

động của yếu tố nhân khẩu học và hoàn cảnh gia đình nên điều kiện học tập ở bậc

phổ thông, thu nhập của bố mẹ cũng như vốn nhân lực của bố mẹ thấp hơn ở thành

thị vì thế không thể giúp những người con có vốn nhân lực cao như học sinh thành

thị; tỷ lệ sinh viên/giảng viên trong các cơ sở đào tạo lớn là nguyên nhân dẫn đến

giảng viên phải giảng dạy nhiều, ít thời gian chuẩn bị tốt cho các bài giảng dẫn đến

chất lượng đào tạo không cao; các chương trình đào tạo cho cán bộ quản lý chưa

mang đặc thù riêng cho ngành công nghiệp may, chương trình đào tạo cán bộ kỹ

thuật còn nặng về lý thuyết, chưa có chương trình đào tạo đáp ứng nhu cầu nhân

lực triển khai sản xuất hàng mua nguyên liệu, bán thành phẩm nên vốn nhân lực thu

nhận được chưa phù hợp với nhu cầu vốn nhân lực của các doanh nghiệp may; chưa

có giải pháp tạo nguồn sản phẩm thực hành trong đào tạo công nhân kỹ thuật cũng

như tạo môi trường thực tập thường xuyên cho đào tạo cán bộ quản lý và kỹ thuật

nên chất lượng đào tạo bị hạn chế. Bên cạnh đó, hầu hết doanh nghiệp may không

có bộ phận chuyên trách tổ chức đào tạo tại doanh nghiệp; công tác đào tạo công

nhân kỹ thuật tại doanh nghiệp còn mang tính đại trà, nội dung chương trình chưa

mang màu sắc riêng theo nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp, nhà quản trị chưa quan

tâm nhiều đến nâng cao trình độ kỹ năng nghề của công nhân sản xuất trực tiếp nên

đội ngũ này có trình độ bậc thợ thấp; hơn nữa, các doanh nghiệp may rất ít tạo điều

141

kiện cho người lao động được đi học chính quy và doanh nghiệp cũng chưa xác

định được chính xác nhu cầu vốn nhân lực của doanh nghiệp để sản xuất hàng mua

nguyên liệu, bán thành phẩm. Tất cả những tác động trên của yếu tố đào tạo đã làm

giảm chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may Việt Nam.

Các phân tích đều cho thấy yếu tố quản trị doanh nghiệp tác động đến chất

lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may trên nhiều phương diện. Đầu tiên có

thể thấy ngay là nhà quản trị trong doanh nghiệp may chưa có tư duy chiến lược

hợp lý trong việc xác lập chiến lược đầu tư vào vốn nhân lực có trình độ từ cao đẳng

trở lên để triển khai sản xuất hàng mua nguyên liệu, bán thành phẩm. Tỷ lệ vốn

nhân lực có trình độ từ cao đẳng trở lên thấp chính là cản trở lớn nhất hiện nay đối

với việc triển khai sản xuất theo phương thức mua nguyên liệu, bán thành phẩm tại

các doanh nghiệp may mặc dù hầu hết các doanh nghiệp đều mong muốn sản xuất

theo phương thức này thay vì tiếp tục sản xuất theo phương thức gia công do thu

được lợi nhuận cao hơn.

Yếu tố quản trị doanh nghiệp còn tác động mạnh đến chất lượng vốn nhân

lực ở hai khía cạnh sau : thứ nhất là nhà quản trị doanh nghiệp không quan tâm đến

việc hình thành những người bán các sản phẩm kiến thức cũng như chưa có những

hiểu biết cần thiết để nâng cấp dữ liệu trong các doanh nghiệp may thành vốn thông

tin. Thứ hai là các nhà quản trị doanh nghiệp chưa quan tâm đến việc xây dựng các

sản phẩm kiến thức, hoặc không muốn xây dựng các sản phẩm kiến thức vì sợ lộ bí

quyết công nghệ. Cả hai vấn đề trên đều dẫn đến làm giảm quy mô của vốn nhân

lực và do đó không thể nâng cao chất lượng vốn nhân lực của doanh nghiệp may

một cách nhanh chóng mặc dù đây là một trong những giải pháp hữu hiệu nhất hiện

nay và có thể thực hiện ngay với chi phí không lớn.

Chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may Việt Nam thấp có

nguyên nhân quan trọng là biến động lao động trong các doanh nghiệp may rất lớn

do chịu tác động đồng thời của yếu tố nhu cầu vốn nhân lực của doanh nghiệp, yếu

tố quản trị doanh nghiệp, do đó tạo ra mối quan hệ lao động tiêu cực giữa người sử

dụng lao động và người lao động. Cụ thể là nhiều doanh nghiệp may vi phạm quyền

lợi của người lao động trong một thời gian dài dẫn tới bức xúc trong người lao

động; một số nhà quản trị doanh nghiệp may muốn đặt doanh nghiệp tại các đô thị

142

dẫn tới cạnh tranh nhau về lao động; nhiều doanh nghiệp may chỉ muốn sản xuất

theo phương thức gia công để hạn chế rủi ro nhưng phương thức này mang lại thu

nhập cho người lao động thấp và hay phải dãn ca, thêm giờ; một số doanh nghiệp

lớn xác định sai nhu cầu vốn nhân lực nên đã tuyển dụng người lao động có vốn

nhân lực lớn hơn nhu cầu sử dụng và không trả lương cho phần vốn nhân lực lớn

hơn đó, bên cạnh đó cũng có một số doanh nghiệp khác tuyển dụng những người

lao động có vốn nhân lực không phù hợp với nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp.

Một nguyên nhân khác dẫn đến biến động lao động là do tác động của yếu tố nhân

khẩu học. Người lao động trong các doanh nghiệp may còn trẻ, lại làm việc trong

môi trường có thu nhập không cao nên kỳ vọng hoàn vốn nhân lực cao khi tuổi trẻ

không được như mong muốn, vì vậy lao động có kinh nghiệm có xu hướng chuyển

sang làm việc tại các ngành nghề khác có thu nhập cao hơn nên gây ra biến động lao

động. Tất cả những yếu tố trên đã tác động tiêu cực đến quan hệ lao động giữa

doanh nghiệp và người lao động dẫn tới biến động lao động lớn trong các doanh

nghiệp may và làm giảm chất lượng vốn nhân lực của doanh nghiệp.

Yếu tố quản trị doanh nghiệp còn ảnh hưởng mạnh đến chất lượng vốn nhân

lực của các doanh nghiệp may dưới giác độ tổ chức sản xuất chưa tốt, bố trí sản

xuất chưa hợp lý để nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng vốn nhân lực

của doanh nghiệp may. Cụ thể như sau : hình thức tổ chức hoạt động nhóm chưa đa

dạng, mới chỉ sử dụng hình thức hoạt động nhóm theo “dây chuyền cụm” nên hiệu

ứng lan truyền vốn nhân lực trong doanh nghiệp và nâng cao mức vốn nhân lực

trong doanh nghiệp còn bị hạn chế. Bên cạnh đó, trình độ tổ chức sản xuất trong các

doanh nghiệp may chưa tương xứng với trình độ công nghệ được đầu tư; trong triển

khai sản xuất, chưa có quy trình cải tiến để giảm các lãng phí, nhất là lãng phí về

vốn nhân lực do thao tác thừa, lãng phí do dây chuyền không cân bằng... nên năng

suất lao động thấp. Những tác động trên đã dẫn tới làm giảm chất lượng vốn nhân

lực của các doanh nghiệp may.

Có thể thấy một yếu tố nữa có tác động hết sức quan trọng tới chất lượng vốn

nhân lực của các doanh nghiệp may là chính sách của chính phủ, vai trò của Hiệp

hội Dệt May Việt Nam và Tập đoàn Dệt May Việt Nam. Hiện nay nước ta chưa có

một trường đại học chuyên ngành dệt may để tạo vốn nhân lực chất lượng cao cho

143

ngành dệt may, nhất là vốn nhân lực để triển khai sản xuất theo phương thức mua

nguyên liệu, bán thành phẩm, phương thức FOB ở cấp độ ODM và đây là một thiếu

sót của Chính phủ. Hiệp Hội Dệt May Việt Nam, Tập đoàn Dệt May Việt Nam cũng

chưa có giải pháp phù hợp để giúp các doanh nghiệp may xác định đúng nhu cầu

vốn nhân lực có khả năng triển khai sản xuất theo phương thức mua nguyên liệu,

bán thành phẩm. Nhà nước chưa có chính sách phù hợp, nhất là cơ chế tài chính phù

hợp để các trường chính quy có thể tham gia đào tạo nghề may cho lao động nông

thôn theo quyết định số 1956/QĐ-TTg của Chính phủ nhằm nâng cao mức vốn nhân

lực cho các doanh nghiệp may đóng lại địa bàn nông thôn. Trong một giai đoạn dài,

chính sách kiềm chế lạm phát của chính phủ chưa được thực hiện có hiệu quả dẫn

đến thu nhập thực tế của người lao động bị giảm sút do đó làm giảm chất lượng vốn

nhân lực của các doanh nghiệp may vì tỷ lệ hoàn vốn nhân lực thực tế bị giảm.

Chính phủ, Hiệp hội Dệt May Việt Nam và Tập đoàn Dệt May Việt Nam cũng chưa

có giải pháp hữu hiệu để khuyến khích nhiều doanh nghiệp may tham gia thoả ước

lao động tập thể. Hiệp hội Dệt May Việt Nam chưa thực hiện tốt vai trò liên kết các

doanh nghiệp may với nhau nhằm tạo lợi thế đàm phán về giá gia công với khách

hàng vì vậy thu nhập và tốc độ tăng thu nhập bình quân của các doanh nghiệp may

thấp. Chính phủ chưa tổ chức vận hành có hiệu quả mạng lưới các trung tâm giới

thiệu việc làm tại các tỉnh để có thể giúp người lao động trong các doanh nghiệp

may tìm được công việc phù hợp với vốn nhân lực của bản thân nên chất lượng vốn

nhân lực của các doanh nghiệp may vẫn chưa được nâng cao như ý muốn của các

nhà quản lý.

Tất cả các điểm yếu nêu trên về chất lượng vốn nhân lực của các doanh

nghiệp may Việt Nam kết hợp với các yêu cầu về chất lượng vốn nhân lực của các

doanh nghiệp may trong thời kỳ hội nhập đòi hỏi phải có một hệ thống giải pháp

đồng bộ để nâng cao chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may Việt Nam.

144

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2

Nội dung chương 2 tập trung chủ yếu vào đánh giá thực trạng quá trình tạo

vốn nhân lực, thực trạng vốn nhân lực và chất lượng vốn nhân lực của các doanh

nghiệp may Việt Nam. Chương hai đã giải quyết được một số vấn đề sau đây :

- Đánh giá thực trạng quá trình tạo vốn nhân lực chuyên môn của các doanh

nghiệp may bao gồm : đánh giá quá trình tạo vốn nhân lực của đội ngũ cán bộ quản

lý, cán bộ kỹ thuật và công nhân kỹ thuật tại các trường đào tạo chính quy và tại các

cơ sở đào tạo khác như các trung tâm dạy nghề, các doanh nghiệp. Trong quá trình

đánh giá đã nêu bật được các ưu điểm và nhược điểm trong quá trình tạo vốn nhân

lực của các doanh nghiệp may.

- Trong chương 2 đã tiến hành đánh giá chất lượng vốn nhân lực của các

doanh nghiệp may Việt Nam theo 07 tiêu chí bao gồm : Đầu tư tài chính cho giáo

dục, số năm đi học, số năm kinh nghiệm, thu nhập bình quân, tốc độ tăng thu nhập,

năng suất lao động và tỷ lệ biến động lao động. Trong quá trình đánh giá chất lượng

vốn nhân lực của các doanh nghiệp may Việt Nam, chương 2 đã chỉ rõ những tiêu

chí mà chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may được đánh giá là tốt và

chưa tốt, làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng vốn nhân lực để từ đó tìm ra

các nguyên nhân dẫn đến thực trạng chất lượng vốn nhân lực hiện tại.

- Trong chương 2, luận án đã lựa chọn một doanh nghiệp may điển hình là

Tổng công ty may 10 và sử dụng các tiêu chí nêu trên để tiến hành đánh giá chất

lượng vốn nhân lực của Tổng công ty may 10. Quá trình đánh giá này nhằm một lần

nữa khẳng định tính đúng đắn khi sử dụng các tiêu chí mà luận án đưa ra trong đánh

giá chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may, đồng thời minh hoạ hình

ảnh chất lượng vốn nhân lực của một doanh nghiệp may điển hình trong ngành may

mặc Việt Nam hiện nay.

Các đánh giá trên là các tiền đề quan trọng để đề xuất các giải pháp nâng cao

chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may được trình bày trong chương 3.

145

CHƯƠNG 3 : MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG VỐN

NHÂN LỰC CỦA CÁC DOANH NGHIỆP MAY

3.1 Quan điểm nâng cao chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may Việt Nam 3.1.1 Nâng cao nhận thức của các doanh nghiệp May về vai trò của vốn nhân lực và chất lượng vốn nhân lực đối với sự phát triển của doanh nghiệp

Nền kinh tế thế giới đang chuyển dần sang nền kinh tế tri thức, một nền kinh

tế chủ yếu dựa trên tri thức để phát triển. Xu thế tất yếu đó đòi hỏi các doanh nghiệp

may muốn tồn tại và phát triển bền vững, cần phải sản xuất được các sản phẩm có

“hàm lượng trí tuệ” cao. Muốn vậy, các doanh nghiệp cần quan tâm đúng mức đến

việc đầu tư vào vốn nhân lực sao cho mức vốn nhân lực của doanh nghiệp phù hợp

với chiến lược phát triển và điều cốt lõi là chất lượng vốn nhân lực của các doanh

nghiệp may phải được nâng cao để có đủ khả năng giúp các doanh nghiệp may nâng

cao năng suất lao động và chuyển đổi mạnh mẽ từ phương thức sản xuất gia công

xuất khẩu sang phương thức sản xuất mua nguyên liệu, bán thành phẩm. Đây chính

là tiền đề quan trọng giúp các doanh nghiệp may phát triển bền vững trong thời kỳ

hội nhập, góp phần tích cực thực hiện thành công chiến lược phát triển ngành công

nghiệp Dệt May Việt Nam đến năm 2015, định hướng đến 2020 của Chính phủ.

Chiến lược phát triển Ngành Công nghiệp Dệt May Việt Nam nói chung và ngành Công nghiệp May nói riêng đã được thể hiện rõ trong quyết định số 36/2008/QĐ-TTg ngày 10/03/2008 của Thủ tướng Chính phủ. Mục tiêu phát triển được đặt ra cho ngành Dệt May được thể hiện ở biểu sau :

Bảng 3.1 : Mục tiêu phát triển ngành dệt may Việt Nam giai đoạn 2008 – 2020

Tốc độ tăng trưởng

Giai đoạn 2008-2010

Giai đoạn 2011-2020

- Tăng trưởng sản xuất hàng năm

16 - 18%

12-14%

- Tăng trưởng xuất khẩu hàng năm

20%

15%

Nguồn : [16]

Số liệu ở bảng 3.1 cho thấy Chính phủ đặt ra tốc độ tăng tưởng sản xuất và

tăng trưởng xuất khẩu của ngành dệt may Việt Nam rất cao trong giai đoạn 2011 –

146

2020. Trong kế hoạch phát triển kinh tế xã hội 5 năm 2011 – 2015, tốc độ tăng

trưởng GDP hàng năm đưa ra trong giai đoạn 2011 – 2015 là 6,5 đến 7,0% trong

khi tăng trưởng sản xuất hàng dệt may giai đoạn 2011 – 2020 yêu cầu từ 12 – 14%,

gấp gần 2 lần so với tốc độ tăng trưởng GDP. Tốc độ tăng trưởng xuất khẩu cả nước

giai đoạn 2011 – 2015 đề ra trong Chiến lược xuất nhập khẩu hàng hoá giai đoạn

2011 - 2020 chỉ là 12%/năm nhưng tốc độ tăng trưởng xuất khẩu hàng dệt may giai

đoạn 2011 – 2015 đề ra là 15%/năm, gấp 1,25 lần so với tốc độ tăng trưởng xuất

khẩu của cả nước. Điều này chứng tỏ rằng Chính phủ đặt quyết tâm và kỳ vọng rất

lớn vào sự phát triển bền vững của ngành dệt may Việt Nam.

Có thể nói rằng không chỉ Chính phủ kỳ vọng vào sự phát triển của ngành

dệt may Việt Nam mà bản thân ngành dệt may Việt Nam cũng đặt ra cho mình

những chỉ tiêu phát triển hết sức mạnh mẽ. Kết thúc năm 2012, ngành dệt may Việt

Nam đạt kim ngạch xuất khẩu 17,2 tỷ USD và đứng trong nhóm 5 nước xuất khẩu

hàng dệt may lớn nhất thế giới. Lãnh đạo ngành dệt may Việt Nam đưa ra chỉ tiêu

đến năm 2015, ngành dệt may Việt Nam phải vươn lên vị trí thứ 3 trên thế giới về

xuất khẩu hàng dệt may.

Trong Chiến lược phát triển ngành dệt may Việt Nam đến năm 2015, định

hướng đến 2020 có đưa ra nhiều chỉ tiêu phát triển cụ thể cho cả lĩnh vực trồng

bông, dệt, sợi…Tuy nhiên, mục tiêu phát triển ngành công nghiệp may là một trong

những mục tiêu lớn thể hiện ở chỉ tiêu tăng trưởng sản phẩm may trong giai đoạn

2010 đến 2020 như sau :

Bảng 3.2 : Mục tiêu phát triển sản phẩm may giai đoạn 2008 – 2020

Mục tiêu toàn ngành đến

Chỉ tiêu Đơn vị tính 2010 2015 2020

Sản phẩm may Triệu SP 1.800 2.850 4.000

Nguồn : [16]

Số liệu ở bảng 3.2 cho thấy quyết tâm của Chính phủ trong việc phát triển

mạnh ngành công nghiệp may mặc trong giai đoạn 2010 – 2020. Số lượng sản phẩm

147

may vào năm 2015 sẽ tăng gấp 1,58 lần so với năm 2010 và số lượng sản phẩm may

vào năm 2020 sẽ tăng gấp 2,22 lần so với năm 2010.

Định hướng lớn trong phát triển ngành công nghiệp may được nêu trong

chiến lược là “Tập trung phát triển và nâng cao khả năng cạnh tranh cho ngành may

xuất khẩu để tận dụng cơ hội thị trường. Nâng cao tỷ lệ nội địa hóa để nâng cao

hiệu quả trong sản xuất và xuất khẩu hàng may mặc. Chú trọng công tác thiết kế

thời trang, tạo ra các sản phẩm dệt may có đặc tính khác biệt cao, từng bước xây

dựng thương hiệu sản phẩm cho các doanh nghiệp. Đẩy nhanh việc áp dụng các tiêu

chuẩn quản lý chất lượng phù hợp với yêu cầu hội nhập trong ngành Dệt May. Tăng

nhanh sản lượng các sản phẩm dệt may, đáp ứng nhu cầu xuất khẩu và tiêu dùng

trong nước.”. Định hướng này của Chính phủ đã nêu rõ cần tập trung nâng cao khả

năng cạnh tranh cho ngành may xuất khẩu để tận dụng cơ hội thị trường. Sức cạnh

tranh của ngành may xuất khẩu sẽ được gia tăng nhanh nếu ngành tìm giải pháp

nâng cao chất lượng vốn nhân lực của mình nhằm nâng cao năng suất lao động và

chất lượng sản phẩm đối với lĩnh vực may gia công. Mặt khác, muốn nâng cao giá

trị gia tăng trong các sản phẩm may xuất khẩu cũng như sản phẩm may bán tại thị

trường trong nước thì ngành cần tập trung vào nâng cao chất lượng vốn nhân lực

chuyên môn, nhất là chất lượng vốn nhân lực chuyên môn của lao động có trình độ

từ cao đẳng trở lên của ngành thời trang và quản trị chuyên ngành dệt may, có như

vậy mới có thể thực hiện được định hướng chú trọng công tác thiết kế thời trang

nhằm tạo ra các sản phẩm dệt may có đặc tính khác biệt cao, từng bước xây dựng

thương hiệu sản phẩm cho các doanh nghiệp may.

3.1.2 Nâng cao chất lượng vốn nhân lực trong các doanh nghiệp May phải được

ưu tiên hơn các loại vốn khác

Nguồn vốn được sử dụng cho sản xuất kinh doanh bao gồm vốn hữu hình có

hình thái biểu hiện là tài nguyên, cơ sở vật chất, tiền… và các loại vốn vô hình như :

vốn nhân lực, vốn thông tin…Vốn nhân lực chính là phần cốt lõi của nguồn nhân

lực, là chủ thể sử dụng các loại vốn hữu hình ở dạng vật chất. Vì vậy, vốn hữu hình

có được sử dụng hiệu quả hay không phụ thuộc chủ yếu vào công nghệ được sử

148

dụng trong doanh nghiệp, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp, cơ chế quản lý trong

doanh nghiệp…Tất cả các yếu tố này đều do nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

quyết định, hay nói một cách khác là các yếu tố này đều chịu tác động của chất

lượng vốn nhân lực trong doanh nghiệp.

Ngành công nghiệp may Việt Nam là ngành sản xuất có đặc thù yêu cầu tính

thực hành cao, vì vậy kiến thức, kỹ năng của người lao động có ảnh hưởng rất lớn

đến việc sử dụng có hiệu quả các trang thiết bị trong quá trình sản xuất sản phẩm để

tạo ra năng suất lao động cao. Mặt khác, do sử dụng nhiều lao động nên hàm lượng

lao động chiếm tỷ trọng lớn trong giá thành sản phẩm may tại Việt Nam hiện nay.

Do đó, nâng cao chất lượng vốn nhân lực trong các doanh nghiệp may phải được ưu

tiên hơn các loại vốn khác nhằm khai thác có hiệu quả vốn vật chất, đồng thời giảm

thiểu những hao phí về vốn nhân lực cho sản xuất để giảm giá thành và nâng cao lợi

nhuận cho doanh nghiệp.

3.1.3 Nâng cao chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may phải phù hợp

với yêu cầu hội nhập khu vực và thế giới; phù hợp với nhu cầu phát triển của đất

nước cũng như của các doanh nghiệp may.

Các doanh nghiệp may Việt Nam muốn tồn tại và phát triển trong nền kinh tế

mang tính toàn cầu hoá như hiện nay thì cần tìm các giải pháp nâng cao chất lượng

vốn nhân lực nhằm góp phần tạo lợi thế cạnh tranh trong một thị trường dệt may thế

giới mang tính cạnh tranh ngày càng khốc liệt như hiện nay. Nhất là khi Việt Nam

nằm cạnh Trung quốc, một nước có nền công nghiệp dệt may phát triển nhất thế

giới và là đối thủ cạnh tranh lớn nhất của Việt Nam trong khu vực Châu á cũng như

tại tất cả các thị trường quốc tế khác.

Để chiếm được lợi thế trong cạnh tranh, các doanh nghiệp may Việt Nam cần

chú trọng nâng cao chất lượng vốn nhân lực ngang tầm với các nước trong khu vực

và thế giới. Chất lượng vốn nhân lực được nâng cao sẽ giúp các doanh nghiệp May

Việt Nam khai thác được những khâu tạo ra giá trị cao trong chuỗi giá trị toàn cầu

của các sản phẩm dệt may như thiết kế, phát triển thị trường…Đây là điều kiện tiên

149

quyết để ngành công nghiệp may Việt Nam hội nhập thành công vào khu vực và thế

giới.

Nâng cao chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may cần đảm bảo

hài hoà giữa sự phát triển của các doanh nghiệp may và sự chuyển dịch cơ cấu lao

động của đất nước theo hướng giảm dần lao động trong nông nghiệp và tăng dần lao

động trong lĩnh vực công nghiệp và dịch vụ. Một trong những định hướng lớn của

ngành dệt may Việt Nam trong giai đoạn 2011 – 2020 là “Từng bước di dời các cơ

sở sản xuất về các địa phương có nguồn lao động nông nghiệp và thuận lợi giao

thông”. Với định hướng như vậy, Ngành dệt may Việt Nam có vai trò quan trọng

trong tạo việc làm và góp phần chuyển dịch cơ cấu kinh tế nước ta từ nông nghiệp

sang công nghiệp và thực hiện chủ trương công nghiệp hoá, hiện đại hoá nông

nghiệp nông thôn của Đảng và Nhà nước.

3.1.4 Nâng cao chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may Việt Nam phải

được thực hiện đồng bộ từ khâu tạo vốn nhân lực phổ cập, tạo vốn nhân lực chuyên

môn và xác định nhu cầu vốn nhân lực cần thiết đối với sự phát triển toàn diện của

các doanh nghiệp may Việt Nam.

Muốn nâng cao chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may cần phải

chú trọng từ khâu đào tạo phổ thông, đào tạo chính quy tại các trường chuyên

nghiệp, đào tạo không chính quy và học trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp.

Quan điểm này cũng phù hợp với chính sách phát triển nguồn nhân lực Dệt May

của Chính phủ được đặt ra trong Chiến lược phát triển ngành công nghiệp Dệt May

Việt Nam đến 2015, định hướng đến 2020. Chiến lược này đề cập khá nhiều đến

việc tổ chức các khoá học chính quy và bồi dưỡng ngắn hạn cho đội ngũ cán bộ

quản lý, cán bộ kỹ thuật và công nhân kỹ thuật chuyên ngành dệt may, trong đó có

một giải pháp đáng chú ý là đề xuất thành lập một trường đại học chuyên ngành dệt

may để tạo vốn nhân lực cho ngành dệt may Việt Nam. Nếu trường đại học này

được thành lập sẽ là một tiền đề quan trọng giúp tạo lập một trung tâm đào tạo

chính quy chất lượng cao chuyên ngành dệt may. Đây là yếu tố nền tảng giúp nâng

cao chất lượng vốn nhân lực của doanh nghiệp may ngay trong quá trình tạo vốn.

150

Mặt khác, chương trình đào tạo nguồn nhân lực dệt may Việt Nam đến năm

2015, tầm nhìn đến năm 2020 đã được Bộ Công Thương phê duyệt theo quyết định

số 39/2008/QĐ-BCT ngày 23/10/2008. Xét dưới góc độ tạo vốn nhân lực và nâng

cao chất lượng vốn nhân lực của doanh nghiệp may, có thể nói rằng chương trình

này là một kế hoạch dài hạn nhằm giúp các doanh nghiệp dệt may nói chung và các

doanh nghiệp may nói riêng tạo dựng được vốn nhân lực chuyên môn có chất lượng

cao, phù hợp với yêu cầu phát triển của các doanh nghiệp dệt may trong giai đoạn

2011 – 2015.

Mức vốn nhân lực của các doanh nghiệp may cần phải được tạo ra sao cho

phù hợp với yêu cầu về mức vốn nhân lực của các doanh nghiệp may trong giai

đoạn từ nay tới 2015 và 2020, có như vậy mới đảm bảo nâng cao chất lượng vốn

nhân lực và đáp ứng yêu cầu phát triển toàn diện của các doanh nghiệp may. Theo

số liệu khảo sát của Tập đoàn Dệt May Việt Nam, nhu cầu lao động công nghiệp

cho ngành dệt may Việt Nam trong giai đoạn 2010 đến 2020 được thể hiện trong

biểu sau đây :

Bảng 3.3 Nhu cầu lao động công nghiệp ngành dệt may giai đoạn 2010-2020

Đơn vị: người

2015 2020

15.100 19.500 Cán bộ quản lý

70.100 93.800 Chuyên môn nghiệp vụ

32.350 44.250 Khối kinh tế

37.750 49.550 Khối kỹ thuật

1.264.800 1.653.700 Công nhân, khác

T(cid:31)ng 1.350.000 1.767.000

Nguồn : [35]

Số liệu ở bảng 3.3 cho thấy nhu cầu lao động công nghiệp cho ngành dệt

may năm 2015 dự kiến là 1.350.000 người, năm 2020 là 1.767.000 người. Theo số

liệu của Tổng cục thống kê, lao động làm việc trong ngành công nghiệp may năm

2009 chiếm 79,2% lao động công nghiệp làm việc trong ngành dệt may và theo dự

151

báo của Tập đoàn Dệt May Việt Nam trong đề tài xác định nhu cầu đào tạo nguồn

nhân lực dệt may Việt Nam giai đoạn 2009 – 2020, tỷ lệ lao động làm việc trong

ngành may sẽ chiếm 81% lao động dệt may vào năm 2015. Như vậy, dự báo số lao

động công nghiệp làm việc trong ngành công nghiệp may vào năm 2015 dự kiến là

1.093.500 người và vào năm 2020 dự kiến là 1.431.270 người.

Với những dự báo ở trên, theo số liệu được nêu trong quyết định số

39/2008/QĐ-BCT, để đạt được mục tiêu 70% lao động dệt may qua đào tạo chính

quy, trong giai đoạn 2008 đến 2020, ngành dệt may cần đào tạo mới cho 1.061.530

người. Trong số nhân lực được đào tạo mới, riêng đội ngũ công nhân kỹ thuật

ngành dệt may cần đào tạo mới 989.800 người trong đó đào tạo chính quy dài hạn là

692.560 người, bình quân mỗi năm cần đào tạo gần 58.000 lao động theo hình thức

đào tạo chính quy. Quyết định này còn nêu rõ trong giai đoạn 2008 – 2020, ngành

dệt may cần bồi dưỡng, cập nhật kiến thức cho 702.670 lao động theo hình thức học

tập ngắn hạn.

3.1.5 Nâng cao chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may cần phù hợp

với sự tiến bộ của khoa học công nghệ và khoa học quản lý trong ngành công

nghiệp may nhằm tránh lãng phí

Ngành công nghiệp may là ngành có suất đầu tư thấp, chính vì vậy, trong

khoảng 10 năm trở lại đây, đầu tư đổi mới công nghệ trong ngành diễn ra nhanh

chóng. Nếu mức vốn nhân lực của các doanh nghiệp may không theo kịp với sự tiến

bộ của công nghệ trong các doanh nghiệp may thì sẽ dẫn đến không sử dụng hết

năng lực của thiết bị nhằm tạo ra giá trị cho cả doanh nghiệp và người lao động sở

hữu vốn nhân lực và tất yếu gây ra lãng phí nguồn vốn đầu tư. Ngược lại, nếu mức

vốn nhân lực ở mức quá cao trong điều kiện ngành công nghiệp may chủ yếu vẫn

sản xuất kinh doanh theo phương thức gia công là chủ yếu sẽ dẫn đến không sử

dụng hết vốn nhân lực, điều này tất yếu dẫn đến lãng phí nguồn vốn nhân lực. Cả

hai khuynh hướng nêu trên đều cần phải tránh vì nó cho thấy chất lượng vốn nhân

lực trong các doanh nghiệp may thấp do không phù hợp với sự tiến bộ của khoa học

công nghệ và khoa học quản lý trong doanh nghiệp may.

152

3.1.6 Nâng cao chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may là trách nhiệm

chung của nhà nước, các doanh nghiệp may, các cơ sở đào tạo nhân lực cho ngành

công nghiệp may và chính người lao động làm việc trong ngành công nghiệp may

Muốn nâng cao chất lượng vốn nhân lực, không chỉ riêng các doanh nghiệp

may có thể thực hiện được mà cần có sự hỗ trợ của nhà nước thông qua các chính

sách nhằm tạo môi trường kinh doanh thuận lợi cho các doanh nghiệp may hoạt

động. Các doanh nghiệp may Việt Nam là các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động,

tạo ra nhiều việc làm và có đóng góp lớn vào sự thành công của mục tiêu chuyển

dịch kinh tế từ nông nghiệp sang công nghiệp. Vì vậy, nhà nước có trách nhiệm

thực thi các chính sách giúp các doanh nghiệp may nâng cao chất lượng vốn nhân

lực, đây là tiền đề quan trọng để các doanh nghiệp may phát triển bền vững trong

thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay.

Vốn nhân lực chỉ được coi là có chất lượng khi mức vốn nhân lực hiện có

của doanh nghiệp phù hợp với nhu cầu về vốn nhân lực do doanh nghiệp đặt ra. Do

vậy, muốn nâng cao chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may thì điều

đầu tiên cần phải làm rõ chính là nhu cầu về mức vốn nhân lực của các doanh

nghiệp may. Đây chính là trách nhiệm của các doanh nghiệp may cần nêu rõ nhu

cầu về mức vốn nhân lực của doanh nghiệp, làm cơ sở cho chính doanh nghiệp, các

cơ sở đào tạo và bản thân người lao động có định hướng về mục tiêu tạo vốn nhân

lực cho ngành. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng đóng góp đáng kể vào việc nâng

cao chất lượng vốn nhân lực thông qua đào tạo trong công việc, tạo điều kiện để

người lao động tích luỹ kinh nghiệm trong quá trình tổ chức sản xuất tại doanh

nghiệp.

Muốn có chất lượng vốn nhân lực thì các cơ sở tạo vốn nhân lực thông qua

đào tạo chính quy giữ vai trò nền tảng, nhất là các cơ sở tạo vốn nhân lực chuyên

môn. Các cơ sở đào tạo chính quy giúp tạo vốn nhân lực chuyên môn ban đầu, làm

cơ sở để người lao động mở rộng phạm vi và quy mô vốn nhân lực của bản thân

trong quá trình đào tạo không chính quy và tích luỹ kinh nghiệm sau này. Đây chính

là cơ sở quan trọng để nâng cao chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may.

153

Vốn nhân lực thuộc quyền sở hữu của người lao động. Chính bản thân người

lao động chứ không phải doanh nghiệp có thể xác định mục tiêu cần đầu tư vào vốn

nhân lực của mình ở mức nào là hợp lý. Do đó, muốn nâng cao chất lượng vốn

nhân lực của các doanh nghiệp may thì cần giúp người lao động hiểu rõ trách nhiệm

của mình trong việc cùng với doanh nghiệp đóng góp vào quá trình tạo vốn nhân

lực phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp.

3.1.7 Nâng cao chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may phải gắn liền

với giải quyết hài hoà mối quan hệ lao động trong doanh nghiệp may, nâng cao

quyền lợi, nâng cao điều kiện sống và làm việc của người lao động

Ngành Công nghiệp may Việt Nam hiện nay chủ yếu vẫn sản xuất theo

phương thức gia công xuất khẩu. Thực tế này dẫn đến giờ làm của người lao động

thường bị kéo dài, thu nhập không cao so với các ngành nghề khác. Với đặc điểm

này, người sử dụng lao động cần tìm nhiều giải pháp để giải quyết hài hoà mối quan

hệ lao động giữa người lao động và doanh nghiệp thì mới có thể giảm thiểu tỷ lệ

đình công, tỷ lệ biến động lao động trong các doanh nghiệp may, trên cơ sở đó có

thể nâng cao chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may.

Quan niệm người lao động là nhà đầu tư đã thể hiện vai trò chủ động của nhà

đầu tư vào vốn nhân lực hay chính là vai trò của người lao động. Người lao động

chỉ đầu tư vào vốn nhân lực khi xác định được khoản đầu tư đó sẽ được hoàn vốn

trong tương lai. Vì vậy, nâng cao chất lượng vốn nhân lực phải gắn liền với việc tạo

ra tỷ lệ hoàn vốn thích hợp cho người lao động thông qua tăng thu nhập cho một

năm đi học, đây cũng chính là điều kiện tiên quyết để nâng cao điều kiện sống, điều

kiện làm việc cho người lao động. Làm được như vậy mới có thể nâng cao chất

lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may một cách bền vững.

3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp

may Việt Nam

3.2.1 Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác tạo vốn nhân lực nhằm nâng cao chất

lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp May

3.2.1.1 Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại các cơ sở đào tạo

154

Đào tạo chính quy là yếu tố ảnh hưởng mạnh đến chất lượng vốn nhân lực

của các doanh nghiệp, vì vậy quá trình tạo vốn nhân lực tại các cơ sở đào tạo nhân

lực cho ngành may Việt Nam cần phải được ưu tiên hoàn thiện một số khía cạnh

như sau :

a- Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo nhân lực ngành may

Nhu cầu sử dụng nhân lực của doanh nghiệp là yếu tố ảnh hưởng lớn tới chất

lượng vốn nhân lực. Về bản chất, nhu cầu sử dụng lao động của doanh nghiệp chính

là nhu cầu về kiến thức, kỹ năng, thái độ mà người lao động sở hữu sau khi kết thúc

quá trình đào tạo; nhu cầu sử dụng lao động còn thể hiện số lượng người lao động

cần thiết phục vụ cho nhu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp may sở hữu

những kiến thức, kỹ năng và thái độ cần cho doanh nghiệp. Trong khi đó kiến thức,

kỹ năng, thái độ chính là các thành phần cơ bản cấu thành nên vốn nhân lực, vì vậy

có thể thấy rằng nhu cầu sử dụng lao động của doanh nghiệp có phần nội dung cốt

lõi là nhu cầu về vốn nhân lực mà các trường cần cung cấp cho các doanh nghiệp

may. Vốn nhân lực do các trường tạo ra càng gần với nhu cầu sử dụng của các

doanh nghiệp may thì có nghĩa là chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp

may đã được nâng cao. Với ý nghĩa đó, việc xác định nhu cầu đào tạo nhân lực cho

các doanh nghiệp may gắn liền với yêu cầu nâng cao chất lượng vốn nhân lực của

các doanh nghiệp may và để làm tốt khâu này, các cở sở đào tạo cần thực hiện tốt

một số giải pháp sau :

+ Các cơ sở đào tạo, nhất là các trường chính quy cần phải căn cứ vào những

quy hoạch cụ thể phát triển ngành may theo chiến lược phát triển ngành dệt may

đến năm 2015. Cần đặc biệt chú ý tới xu hướng chuyển các doanh nghiệp may về

các vùng nông thôn nhằm giải quyết vấn đề thu hút lao động. Như vậy, chắc chắn

rằng nhu cầu đào tạo lao động nông thôn thành công nhân kỹ thuật may sẽ rất lớn và

đây cũng sẽ là những thách thức lớn cho công tác đào tạo nhân lực cho ngành may

trong thời gian tới vì khu vực nông thôn thường là các tỉnh còn nghèo, thu nhập

thấp, trình độ giáo dục cũng thấp, ý thức lao động công nghiệp chưa cao là rào cản

rất lớn trong việc nâng cao chất lượng vốn nhân lực cho ngành may của các trường.

155

+ Việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực dệt may cần chú trọng đến

việc xác định kiến thức, kỹ năng, thái độ của những loại nhân lực giúp các doanh

nghiệp may khai thác được giá trị gia tăng trong chuỗi giá trị toàn cầu của các sản

phẩm may như đã đề cập đến ở trên như nhân lực thiết kế thời trang, xây dựng

thương hiệu, phát triển kênh phân phối, quản trị sản xuất, merchandiser cho ngành

may…Trong điều kiện thực tế của các doanh nghiệp may hiện nay, chủ yếu vẫn sản

xuất theo phương thức gia công và đang có xu hướng chuyển dịch dần sang sản xuất

theo phương thức mua nguyên liệu, bán thành phẩm thì cần chú trọng tới việc xác

định nhu cầu đào tạo của một loại nhân lực hết sức quan trọng là nhân lực

merchandiser. Đây là loại nhân lực giúp thực hiện việc kết nối chuỗi cung ứng của

các doanh nghiệp may, các nhà sản xuất may mặc trong nước và các kênh phân phối

của các doanh nghiệp may. Loại nhân lực này hiện chưa có cơ sở nào ở Việt Nam

tiến hành đào tạo và đây cũng là loại nhân lực đòi hỏi nhiều kiến thức, kỹ năng và

thái độ có tính tổng hợp cao, giúp nâng cao đáng kể chất lượng vốn nhân lực của

các doanh nghiệp may hiện nay vì đây chính là những kiến thức và kỹ năng mà các

doanh nghiệp may đang rất muốn có để nâng cao giá trị gia tăng cho các sản phẩm

của mình.

b- Nâng cao trình độ và số lượng đội ngũ giảng viên

Trình độ đội ngũ giảng viên là yếu tố quyết định chất lượng đào tạo, tức là

quyết định mức độ kiến thức, kỹ năng, thái độ mà người học đạt được sau khi kết

thúc khoá đào tạo. Chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may phụ thuộc

nhiều vào trình độ đội ngũ giảng viên của các trường đào tạo nhân lực cho ngành

may. Theo số liệu được nêu ở mục 2.2.1.1, so với bình quân toàn hệ thống giáo dục

đại học, tỷ lệ giảng viên có trình độ tiến sĩ trở lên của các trường có đào tạo chuyên

ngành may chỉ bằng 42,3% toàn hệ thống; so với yêu cầu tối thiểu về tỷ lệ giảng

viên có trình độ tiến sĩ trở lên của các trường đại học, cao đẳng thì tỷ lệ giảng viên

có trình độ tiến sĩ trở lên của các trường có đào tạo chuyên ngành may chỉ bằng

35,8%. Như vậy, muốn nâng cao chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp

may trong điều kiện cạnh tranh ngày càng gay gắt như hiện nay thì cần phải tăng

156

cường đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên của các cơ sở đào tạo nhân lực chính

quy cho ngành công nghiệp may nhằm nâng tỷ lệ giảng viên có trình độ tiến sĩ lên ít

nhất là ngang bằng với bình quân toàn hệ thống vào năm 2015.

Về số lượng giảng viên giảng dạy trong các trường đào tạo nhân lực cho

ngành may. Một trong những yếu tố đảm bảo chất lượng đào tạo và cũng là yếu tố

đảm bảo chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may là số lượng sinh

viên/giảng viên. Các trường đào tạo nhân lực cho ngành may cần thực hiện đồng bộ

các giải pháp để tăng cường đội ngũ giảng viên nhằm giảm tỷ lệ sinh viên/giảng

viên hiện nay là 39,8 sinh viên/giảng viên xuống bằng quy định của Bộ Giáo dục và

Đào tạo cũng như Bộ Lao động Thương binh Xã hội là 20 học sinh sinh viên/giảng

viên. Tỷ lệ này giảm xuống sẽ giúp giảng viên không phải dạy vượt quá nhiều giờ

so với tiêu chuẩn. Giảng viên có thể đầu tư nhiều thời gian hơn cho công tác nghiên

cứu khoa học, nghiên cứu phương pháp giảng dạy mới, cập nhật công nghệ mới

theo nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp…để truyền đạt và hướng dẫn cho học sinh

sinh viên tiếp cận với những kiến thức, kỹ năng mới. Đây chính là một yếu tố quan

trọng giúp nâng cao chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may.

Phân tích cụ thể đối với giảng viên ở từng cấp trình độ, có thể thấy đội ngũ

giảng viên cần được kiện toàn ở các khía cạnh sau đây :

Đối với nhóm giảng viên đào tạo cán bộ kỹ thuật cũng như công nhân kỹ

thuật cho ngành may, ngoài trình độ lý thuyết còn đòi hỏi phải có kỹ năng thực

hành tốt, có như vậy mới có thể đào tạo được đội ngũ nhân lực kỹ thuật và công

nhân có kỹ năng thực hành tốt, nâng cao mức vốn nhân lực của đội ngũ này nhằm

đáp ứng với nhu cầu vốn nhân lực của doanh nghiệp. Điều này trực tiếp làm tăng

chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may.

Đối với giảng viên ngành thiết kế thời trang, cần thường xuyên được cử đi

bồi dưỡng và cập nhật kiến thức ở nước ngoài, thường xuyên tham gia những cuộc

thi trình diễn thời trang ở trong nước và quốc tế để các giảng viên có cơ hội giao lưu

và tích luỹ thêm những kinh nghiệm tiên tiến về làm thời trang của thế giới, đặc biệt

là tiếp cận với xu thế sản xuất hàng may mặc theo phương thức mua nguyên liệu,

157

bán thành phẩm và mang những kinh nghiệm này vào làm phong phú thêm bài

giảng cho sinh viên ngành thời trang. Điều này sẽ giúp tăng cường các kiến thức, kỹ

năng và thái độ của sinh viên theo chuẩn quốc tế và trực tiếp giúp nâng cao chất

lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may.

Đối với giảng viên giảng dạy về quản lý cho ngành may, cần cập nhật thêm

những kiến thức cơ bản về chuyên ngành may cũng như tăng cường tham quan,

khảo sát thực tế tại các doanh nghiệp may để có thể tìm hiểu sâu những đặc điểm

riêng của quá trình quản lý trong ngành may cũng như thiết kế được các bài tập thực

hành ứng dụng vào xử lý các tình huống quản lý trong ngành may. Có như vậy thì

học viên mới có thể vận dụng được những kiến thức được học vào nâng cao hiệu

quả quản lý của doanh nghiệp may sau khi kết thúc khoá học.

c- Hoàn thiện chương trình đào tạo

Chương trình đào tạo thể hiện rõ các kiến thức, kỹ năng, thái độ mà người

học cần đạt được sau khóa học. Mặt khác, trong chương trình đào tạo còn thể hiện

rõ các nội dung đào tạo, phương pháp đào tạo cũng như các điều kiện cần thiết để

giúp người học tiếp thu được các kiến thức, kỹ năng và thái độ đã đề ra trong mục

tiêu đào tạo. Như vậy, chương trình đào tạo chính là bản kế hoạch đặt ra để tăng

cường mức vốn nhân lực cũng như nâng cao chất lượng vốn nhân lực cho những

người tham gia học tập theo chương trình đào tạo này. Với ý nghĩa đó, việc cải tiến

chương trình đào tạo trong các trường chính quy đóng vai trò hết sức quan trọng

trong việc tạo dựng vốn nhân lực và nâng cao chất lượng vốn nhân lực của các

doanh nghiệp may.

Đối với các chương trình đào tạo cán bộ quản lý : các chương trình đào tạo

cán bộ quản lý cho ngành may cần phải được xây dựng có tính đến những đặc thù

riêng của ngành may. Đối với cán bộ quản lý cấp cao và cấp trung làm việc tại các

phòng ban thì nên xây dựng các chương trình đào tạo ngắn hạn để cập nhật thêm

những kiến thức về quản lý chuyên sâu của ngành may như : quản lý doanh nghiệp

may, quản lý chất lượng trong ngành may, marketing sản phẩm may mặc…Đối với

công tác bồi dưỡng cán bộ quản lý cấp trung nhưng làm việc trực tiếp tại các phân

158

xưởng may hoặc cán bộ quản lý cấp cơ sở như tổ trưởng các tổ sản xuất hàng may

mặc thì khi xây dựng chương trình bồi dưỡng cần chú ý đưa nhiều nội dung quản lý

cụ thể của ngành may vào như : quản lý lương sản phẩm trong dây chuyền may,

quản lý năng suất trong dây chuyền may, quản lý thiết bị trong dây chuyền may…

Đối với chương trình đào tạo cán bộ kỹ thuật công nghệ may, cần chú ý tăng

cường thời lượng thực hành vì ngành may là ngành có tính thực hành cao. Để đảm

bảo tăng cường thời lượng thực hành một cách có hiệu quả, các cơ sở đào tạo cần

chuẩn bị tốt sản phẩm cho sinh viên thực hành bằng một số giải pháp như nhận

hàng trực tiếp từ thị trường cho sinh viên thực tập hoặc tự thiết kế sản phẩm, tự mua

vật tư để sản xuất và bán hàng

Đối với chương trình đào tạo cán bộ kỹ thuật thiết kế thời trang : các trường

cần chú ý tăng cường các môn học như thiết kế vải, kỹ thuật may, thiết kế mẫu, thiết

kế chuyển cỡ... cho sinh viên để họ có khả năng thiết kế và thể hiện một cách

chuyên nghiệp các tác phẩm của mình. Do điều kiện ngành dệt của Việt Nam chưa

phát triển nên trong chương trình đào tạo, cần thiết thêm vào các nội dung để cung

cấp cho sinh viên cách thức khai thác chuỗi cung ứng nguyên liệu phục vụ cho thiết

kế thời trang. Mặt khác, trong chương trình đào tạo cử nhân thời trang cần đưa thêm

vào các nội dung định hướng thị trường như : nghiên cứu thị trường thời trang, quản

trị sản xuất hàng thời trang…để giúp sinh viên có khả năng sáng tác được các trang

phục thời trang có khả năng thương mại hoá cao.

Đối với các chương trình đào tạo nghề may, cần chú ý đưa vào những nội

dung liên quan đến rèn luyện kỹ năng sử dụng các thiết bị hiện đại trong ngành may

như : máy may một kim điện tử cắt chỉ tự động, máy may hai kim điện tử, máy

thùa khuyết điện tử, máy đính cúc điện tử, máy di bọ điện tử…. Ngoài ra, trong

chương trình, cần nghiên cứu để đưa ra những tiêu thức đánh giá năng suất của học

sinh sinh viên trong quá trình thực hành, không chỉ quan tâm đến chất lượng sản

phẩm, điều này sẽ giúp giảng viên có cơ sở rèn luyện tác phong công nghiệp cho

học sinh sinh viên trong quá trình đào tạo. Các nội dung trên đều trực tiếp giúp tăng

cường vốn nhân lực của học sinh sinh viên sao cho sát với nhu cầu vốn nhân lực của

159

doanh nghiệp, điều này đóng góp tích cực vào nâng cao chất lượng vốn nhân lực

của các doanh nghiệp may.

d- Nâng cao chất lượng tuyển sinh đầu vào

Vốn nhân lực nói chung và vốn nhân lực của các doanh nghiệp may nói riêng

đều bao gồm vốn nhân lực phổ cập và vốn nhân lực chuyên môn. Để nâng cao chất

lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may thì cần chú trọng nâng cao chất

lượng của cả vốn nhân lực phổ cập và vốn nhân lực chuyên môn. Theo chủ trương

đề ra trong chương trình đào tạo nguồn nhân lực dệt may đến 2015, tầm nhìn đến

2020 cũng như qua khảo sát thực tế tại các doanh nghiệp may, có thể thấy rằng các

doanh nghiệp may có nhu cầu tuyển dụng người lao động sở hữu vốn nhân lực phổ

cập tối thiểu là 9 năm, tức là người lao động phải tốt nghiệp trung học cơ sở trở lên,

tránh tuyển sinh đào tạo các đối tượng mới tốt nghiệp tiểu học, kể cả đối tượng

tuyển sinh đào tạo ngắn hạn. Trong tình hình hiện nay, việc tuyển sinh để đào tạo

chính quy hay ngắn hạn các đối tượng tốt nghiệp trung học cơ sở trở lên tương đối

thuận lợi. Theo báo cáo tổng kết năm học 2009 – 2010 của Bộ Giáo dục và Đào tạo,

tính đến ngày 30/06/2010, toàn bộ 63 tỉnh và thành phố trong cả nước đã hoàn

thành mục tiêu phổ cập giáo dục trung học cơ sở, tỷ lệ đơn vị cấp xã đạt chuẩn phổ

cập giáo dục trung học cơ sở là 10.338/10.344.

Để nâng cao chất lượng vốn nhân lực chuyên môn thông qua việc nâng cao

chất lượng tuyển sinh đầu vào của các đối tượng học chuyên ngành may bậc đại học,

cao đẳng, dạy nghề chính quy, cần chú trọng một số giải pháp sau đây :

+ Về phía các trường đào tạo : hiện nay, tỷ trọng giá trị gia tăng trong các

sản phẩm may đang ngày càng tăng lên, sự kết hợp của ngành công nghiệp may và

công nghiệp thời trang sẽ tạo ra diện mạo mới cho ngành công nghiệp may Việt

Nam với mức thu nhập cao hơn, giờ làm đúng chế độ. Vì vậy, với vai trò là các cơ

sở giáo dục, các trường đào tạo cần có chiến lược tiếp cận với các trường trung học

cơ sở, trung học phổ thông, nhất là những trường đóng trên địa bàn các khu công

nghiệp dệt may, khu vực nông thôn có nhiều doanh nghiệp may để tuyên truyền,

thực hiện các hoạt động hướng nghiệp nhằm giải thích cho người học, phụ huynh

160

học sinh và cả xã hội hiểu về thực trạng ngành công nghiệp may mặc hiện nay nhằm

dần thay đổi nhận thức của một số học sinh, phụ huynh học sinh về một ngành may

luôn phải dãn ca, thêm giờ và thu nhập không cao. Có như vậy thì các trường mới

có khả năng thu hút học sinh, sinh viên khá giỏi vào học tập chuyên ngành may

nhằm nâng cao chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may.

+ Về phía các doanh nghiệp may : cần tìm các giải pháp về đầu tư, chiến

lược nguồn hàng, tối ưu hoá nguồn nhân lực…để tăng năng suất lao động, tăng

cường tỷ trọng hàng sản xuất theo phương thức mua nguyên liệu, bán thành phẩm

nhằm tăng thu nhập của lao động ngành may, giảm giờ làm việc xuống không quá 8

giờ/ngày. Như vậy sẽ tạo sức hấp dẫn về chỗ làm việc sau tốt nghiệp nhằm thu hút

các học sinh khá, giỏi đăng ký học chuyên ngành may. Các giải pháp trên sẽ giúp

tuyển được các học sinh có trình độ khá ở đầu vào, góp phần tạo ra mức vốn nhân

lực cao ở đầu ra theo nhu cầu của doanh nghiệp may, đến lượt mình, mức vốn nhân

lực cao ở đầu ra lại giúp các doanh nghiệp may tạo ra năng suất lao động cao, thu

nhập cao, sức hấp dẫn của ngành công nghiệp may cao để thu hút học sinh khá, giỏi

ở đầu vào. Vòng luân chuyển như trên sẽ giúp nâng cao chất lượng vốn nhân lực

của các doanh nghiệp may do nâng cao được trình độ nhận thức của học sinh sinh

viên ở đầu vào.

e- Xây dựng mô hình doanh nghiệp loại vừa trong trường

Đây là một mô hình đào tạo gắn với sản xuất có rất nhiều ưu điểm, nhất là

đối với những ngành nghề kỹ thuật mang tính thực hành cao như ngành công nghiệp

may. Doanh nghiệp trong trường sẽ giải quyết được nhiều vấn đề lớn cho đào tạo

như sau :

- Nguồn sản phẩm cho học tập được lấy từ chính các sản phẩm xuất khẩu

đang được sản xuất thực tế tại công ty. Vì vậy, trường tiết kiệm được chi phí để

mua vật tư cho học sinh sinh viên học tập. Mặt khác, các sản phẩm đưa vào học tập

đều là sản phẩm xuất khẩu, yêu cầu chất lượng cao và có khách hàng quốc tế kiểm

tra hàng ngày, do đó học sinh sinh viên khi thực hành, thực tập bằng những sản

phẩm này thường có tính nghiêm túc cao trong rèn luyện kỹ năng, tác phong công

161

nghiệp. Như vậy, việc thực hành, thực tập bằng hàng xuất khẩu đã giúp học sinh

sinh viên nâng cao mức vốn nhân lực của mình phù hợp với nhu cầu về vốn nhân

lực của doanh nghiệp và sinh viên có thể tiếp cận được ngay với sản xuất tại các

doanh nghiệp sau khi tốt nghiệp. Điều này giúp nâng cao nhanh chóng chất lượng

vốn nhân lực của các doanh nghiệp may.

- Ngoài bộ phận công nhân kỹ thuật trực tiếp sản xuất, các cán bộ kỹ thuật

chuyên ngành may cũng được thực tập triển khai các công việc kỹ thuật như : thiết

kế dây chuyền, viết tài liệu hướng dẫn sản xuất, giác sơ đồ, thiết kế chuyển cỡ, may

mẫu đối…bằng chính các tài liệu kỹ thuật và sản phẩm mẫu đang được sản xuất tại

công ty của trường. Vì vậy, kiến thức, kỹ năng và thái độ của đội ngũ cán bộ kỹ

thuật ngành may sẽ được nâng cao, điều này sẽ giúp nâng cao mức vốn nhân lực

cũng như chất lượng vốn nhân lực chuyên môn của cán bộ kỹ thuật của các doanh

nghiệp may ngay khi lực lượng này còn đang học tập tại nhà trường.

3.2.1.2 Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp may

a- Củng cố bộ máy quản lý đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp may

Có thể nói rằng, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao giờ cũng

bắt đầu từ việc xác định nhu cầu nguồn nhân lực mà muốn tổng hợp chính xác nhu

cầu này thì phải xuất phát từ doanh nghiệp. Chính vì lý do này mà các doanh nghiệp

cần phải có bộ máy quản lý đào tạo một cách chuyên nghiệp để có thể xác định

được chính xác nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp, từ đó xây dựng được chiến lược

đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với doanh nghiệp mình. Bộ phận phụ

trách đào tạo phải bao gồm những cán bộ được huấn luyện chuyên nghiệp về công

tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đồng thời bộ phận này cần thường xuyên

liên hệ với các cơ sở đào tạo để cung cấp cho các cơ sở này các kiến thức và kỹ

năng mới phát sinh tại doanh nghiệp cũng như tiếp nhận những thông tin về công

tác đào tạo của các trường làm căn cứ cho công tác tuyển dụng nhân lực vào những

vị trí còn thiếu trong doanh nghiệp.

Với việc củng cố bộ máy quản lý đào tạo nguồn nhân lực như đã nêu ở trên,

doanh nghiệp sẽ luôn luôn có dữ liệu về các kiến thức, kỹ năng, thái độ và kinh

162

nghiệm mà doanh nghiệp cần ở người lao động trong hiện tại cũng như trong tương

lai, nghĩa là doanh nghiệp luôn có dữ liệu về vốn nhân lực mà mình cần. Những dữ

liệu này được cung cấp đầy đủ cho các cơ sở đào tạo sẽ giúp các cơ sở này đào tạo

người lao động có mức vốn nhân lực phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp, tức là

chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may sẽ được nâng cao ngay từ trong

quá trình tạo vốn.

b- Nâng cao chất lượng đào tạo trong công việc tại các doanh nghiệp may

Đào tạo trong công việc là một trong những khâu quan trọng trong quá trình

tạo vốn nhân lực cho các doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp may nói riêng.

Hiện nay, do thiếu lao động, do sự biến động lớn về lao động cũng như do nhu cầu

bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng cho công nhân mới, hầu hết các doanh nghiệp vừa và

lớn đều tổ chức đào tạo công nhân kỹ thuật ngắn hạn. Để hoạt động này có hiệu quả,

nâng cao được chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may thì các doanh

nghiệp cần chú trọng một số vấn đề sau :

- Tiến hành phân tích nghề may đối với các sản phẩm đặc thù mà doanh

nghiệp thường xuyên sản xuất. Việc phân tích nghề được tiến hành như sau:

+ Phương pháp phân tích nghề : Phương pháp phân tích nghề nên dùng là

phương pháp DACUM. Triết lý cơ bản của phương pháp DACUM là :

• Những người lao động lành nghề là những người có thể mô tả và xác định

nghề của họ chính xác hơn bất kỳ ai khác.

• Cách có hiệu quả để xác định một nghề là mô tả chính xác những công việc

mà những người lao động lành nghề đang thực hiện.

• Tất cả những công việc được thực hiện một cách chính xác sẽ dẫn đến

những kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động khi hành nghề.

+ Các bước tiến hành phân tích nghề may tại một doanh nghiệp cụ thể nên

thực hiện như sau :

• Thứ nhất : xác định các nhiệm vụ của nghề may tại doanh nghiệp: nhiệm

vụ của nghề được hiểu là những phần việc, nhiệm vụ chuyên môn nghiệp vụ của

nghề đang được thực hiện tại doanh nghiệp. Một nhiệm vụ thường bao gồm từ 6- 20

163

công việc. Một nghề có thể có nhiều cách để phân ra các nhiệm vụ khác nhau,

nhưng theo kinh nghiệm thì mỗi nghề thường có từ 8 - 12 nhiệm vụ.

• Thứ hai : xác định các công việc phải thực hiện trong từng nhiệm vụ của

nghề : Công việc được hiểu là một đơn vị độc lập có ý nghĩa trong nghề, không phụ

thuộc vào một nhiệm vụ hay công việc nào khác. Sau khi xác định được các nhiệm

vụ và các công việc của nghề may được thực hiện tại doanh nghiệp, nên lập bảng

phân tích nghề theo sơ đồ sau :

Bảng 3.4 : Bảng phân tích nghề may tại doanh nghiệp

CÁC NHIỆM VỤ

CÁC CÔNG VIỆC

A-…………

A1-… A2-

A6-…

A7-…

A8-…

A3-

A4-

A5-

…

B3-

B4-

B5-

B2-

B-

B1-

B6-

B7-

B8-

………………….

………

……

C-

C1-

C2-

C3-

C4-

C5-

C6-

C7-

……….

………………….

………

……

D-

D1-

D2-

D3-

D4-

D5-

………. ………. ……..

…………………

………

……

Nguồn : [12]

• Thứ ba : đánh giá mức độ quan trọng của các nhiệm vụ và công việc theo

phương pháp lượng hoá bằng điểm : Đây là một ưu điểm rất quan trọng của kỹ

thuật DACUM, nó có ý nghĩa quan trọng đối với việc lựa chọn nội dung đào tạo.

Độ quan trọng của mỗi nhiệm vụ và công việc được đánh giá theo 3 tiêu chí:

o Mức độ thường xuyên lặp đi lặp lại của công việc

o Mức độ khó khăn khi thực hiện công việc

o Mức độ trầm trọng của sai lầm khi phạm phải

Mỗi tiêu chí được đánh giá theo thang bậc 5 điểm, trong đó có mức độ tăng

dần từ điểm 1 tới điểm 5.

• Thứ tư : phân tích công việc : quá trình phân tích công việc nên giao cho

các cán bộ kỹ thuật trực tiếp dạy thực hành nghề thực hiện, có sự tham gia góp ý

164

của các chuyên gia trong và ngoài doanh nghiệp. Kết quả phân tích chi tiết các công

việc được thể hiện trong các phiếu phân tích công việc và được tập hợp trong bảng

phân tích công việc như sau :

Bảng 3.5 : Bảng phân tích công việc nghề may

Kiến thức cần có

Kỹ năng cần có

Thái độ cần có

Tiêu chuẩn thực hiện

Các bước thực hiện công việc

(Trong phần này nêu các kiến thức cần thiết để thực hiện mỗi bước)

(Trong phần này nêu các kỹ năng cần thiết để thực hiện mỗi bước)

(Trong phần này các nêu độ thái cần thiết thực khi hiện mỗi bước)

Các quyết định, tín hiệu, và lỗi thường gặp (Trong phần này nêu các quyết định, tín hiệu và lỗi thường gặp khi thực hiện bước đó.)

(Trong này phần khái ghi quát về công việc và các bước thực hiện công việc; rõ, ghi ngắn gọn và bắt đầu bằng một từ chỉ hành động)

(Trong phần này ghi rõ các đặc tính phẩm sản như: độ chính xác, hình dáng, thẩm mỹ... các hoặc yêu cầu về chất lượng phẩm; sản gian thời thực hiện nếu thấy cần thiết và có thể được...)

Dụng cụ, trang bị, vật liệu để thực hiện (Trong phần này nêu rõ tất cả các tài liệu kỹ thuật như sổ tay, phiếu công các nghệ, thiết bị, cụ, công nguyên vật liệu và các cầu yêu khác cần có để thực hiện công việc; nêu rõ đặc tính kỹ thuật của một số trang thiết bị nếu cần thiết)

Nguồn : [12]

- Với kết quả thu được là bảng phân tích công việc nêu trên, doanh nghiệp đã

chỉ rõ được các kiến thức, kỹ năng, thái độ ở từng công việc mà người công nhân kỹ

thuật phải có khi làm việc tại doanh nghiệp. Đây là một trong những cơ sở quan

trọng để tạo vốn nhân lực cho các doanh nghiệp may phù hợp với yêu cầu về vốn

nhân lực của doanh nghiệp thông qua việc tổ chức các khoá đào tạo công nhân kỹ

thuật ngắn hạn. Khi xuất hiện nhu cầu bồi dưỡng hoặc kèm cặp cho một nhóm nhân

165

lực nào đó về một hoặc một số công việc cụ thể của nghề. Người thợ cả hoặc cán bộ

quản lý, cán bộ kỹ thuật được giao nhiệm vụ giảng dạy sẽ căn cứ vào bảng phân tích

công việc để tìm kiếm các công việc cần bồi dưỡng cho người lao động. Các công

việc này có thể nằm chung trong một nhiệm vụ hoặc nằm rải rác trong nhiều nhiệm

vụ khác nhau. Sau khi tìm kiếm đủ các nhiệm vụ, người giảng viên sẽ căn cứ kết

quả phân tích công việc để tổng hợp các kiến thức, kỹ năng, thái độ cần phải bồi

dưỡng thêm cho những lao động có nhu cầu. Từ đó xây dựng được chương trình bồi

dưỡng, kèm cặp cho đội ngũ nhân lực có nhu cầu.

c- Tạo điều kiện về tài chính, thời gian cho người lao động tham gia các khoá học

để nâng cao trình độ chuyên môn nhằm nâng cao chất lượng vốn nhân lực

Muốn nâng cao trình độ chuyên môn của người lao động thì một trong những

giải pháp hữu hiệu là doanh nghiệp may cần xác định đúng nhu cầu vốn nhân lực

của doanh nghiệp và công khai cho người lao động trong doanh nghiệp biết thông

tin về các nhu cầu vốn nhân lực của doanh nghiệp, nhất là nhu cầu vốn nhân lực

phục vụ chiến lược sản xuất hàng mua nguyên liệu, bán thành phẩm cũng như khả

năng hoàn vốn nhân lực của người lao động sau quá trình đầu tư vào vốn nhân lực

của bản thân. Với phương thức như trên sẽ phát huy được vai trò chủ động của nhà

đầu tư vốn nhân lực trong việc tự đầu tư vào vốn nhân lực của bản thân đúng với

nhu cầu của doanh nghiệp, như vậy sẽ nâng cao được chất lượng vốn nhân lực của

các doanh nghiệp may.

Theo lý thuyết về chia sẻ đầu tư vào vốn nhân lực chuyên môn của Becker

được trình bày trong mục 1.2.2.2, doanh nghiệp may cũng cần phải tạo điều kiện hỗ

trợ một phần về thời gian và tài chính cho người lao động được cử đi học. Việc đầu

tư vào vốn nhân lực chuyên môn của người lao động sẽ mang lại lợi ích cho cả

người lao động và doanh nghiệp, nhất là vốn nhân lực ở bậc cao đẳng và đại học sẽ

giúp doanh nghiệp may chuyển dần sang phương thức sản xuất mua nguyên liệu,

bán thành phẩm, nâng cao chất lượng vốn nhân lực của bản thân người lao động và

của cả doanh nghiệp may.

d- Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu vốn nhân lực tại doanh nghiệp

166

Trong quá trình doanh nghiệp may xác định nhu cầu vốn nhân lực phục vụ

cho quá trình sản xuất theo dây chuyền, cần chú ý xác định đúng tỷ lệ nhân lực lành

nghề trong các dây chuyền căn cứ vào loại sản phẩm mà dây chuyền sản xuất. Tỷ lệ

hợp lý của nhân lực lành nghề trong một dây chuyền là khoảng 20 – 25% tuỳ từng

loại sản phẩm. Nếu xác định tỷ lệ nhân lực lành nghề quá cao sẽ diễn ra tình trạng

không sử dụng hết vốn nhân lực của người lao động, nhiều kỹ năng của người lao

động không được trả lương, thu nhập của người lao động có mức vốn nhân lực cao

sẽ thấp hơn kỳ vọng và tất yếu dẫn đến biến động lao động lớn, chất lượng vốn

nhân lực thấp.

Ngành công nghiệp may là ngành có tính thực hành cao vì vậy khi xác định

nhu cầu vốn nhân lực của công nhân trực tiếp sản xuất, cần đề cao đức tính tỷ mỉ,

cẩn thận. Đây là những đức tính có mức độ ảnh hưởng lớn tới sự thích nghi của

người lao động với công việc được giao sau này. Nhu cầu về tính tỷ mỉ, cẩn thận

của người lao động được coi trọng sẽ giúp doanh nghiệp may tuyển dụng, đào tạo

được đúng đối tượng có tiềm năng làm việc lâu dài tại doanh nghiệp, giảm thiểu

biến động lao động do người lao động không thích nghi được với kỹ thuật sản xuất

của ngành công nghiệp may và giúp nâng cao chất lượng vốn nhân lực của các

doanh nghiệp may.

3.2.2 Xác lập chiến lược đầu tư tối ưu vào vốn nhân lực để nâng cao năng suất

lao động và chuyển đổi dần từ phương thức sản xuất gia công sang phương thức

sản xuất mua nguyên liệu, bán thành phẩm nhằm nâng cao chất lượng vốn nhân

lực của các doanh nghiệp may

Như đã trình bày trong mục 2.1, phần lớn các doanh nghiệp may Việt Nam là

doanh nghiệp vừa và nhỏ, doanh nghiệp lớn chiếm tỷ trọng nhỏ. Vì vậy, khả năng

về vốn, khả năng về công nghệ cũng như khả năng đầu tư vào vốn nhân lực có rất

nhiều hạn chế. Trong điều kiện như vậy, các doanh nghiệp may cần xác định cho

mình một chiến lược đầu tư vào vốn nhân lực sao cho tối ưu nhất, tức là đạt được

chất lượng vốn nhân lực tốt nhất trong điều kiện hạn chế về nguồn lực tài chính. Để

167

thực hiện tốt vấn đề này, các doanh nghiệp may nên chú trọng một số vấn đề sau

đây :

- Đối với các doanh nghiệp lớn, khả năng tài chính tương đối tốt nên sử dụng

chiến lược đầu tư vào vốn nhân lực khi còn có lợi nhuận. Doanh nghiệp may lớn tại

Việt Nam hiện nay là các doanh nghiệp có xu hướng tăng dần tỷ trọng hàng mua

nguyên liệu, bán thành phẩm trong tỷ trọng doanh thu sản xuất của doanh nghiệp.

Muốn thực hiện tốt công việc này, các doanh nghiệp may lớn cần tập trung đẩy

mạnh việc đầu tư vào vốn nhân lực chuyên môn của một số loại nhân lực đặc thù

như thiết kế thời trang, phát triển thị trường, merchandiser …Để xác định được tỷ

suất hoàn vốn đầu tư vào vốn nhân lực theo chiến lược này, các doanh nghiệp may

cần theo dõi đầy đủ các chi phí liên quan đến vấn đề tuyển dụng, đào tạo, trả lương,

phúc lợi …cho những người lao động ở trình độ cao này. So sánh các chi phí đó với

lợi ích thu được từ sản xuất kinh doanh để đánh giá chính xác tỷ suất hoàn vốn đầu

tư. Đây là một vấn đề cần được nghiên cứu sâu hơn để lượng hoá đối với các doanh

nghiệp may trong giai đoạn tới đây.

- Đối với các doanh nghiệp may vừa và nhỏ, tiềm lực tài chính hạn chế,

thường có xu hướng chọn một chiến lược sản xuất kinh doanh ít gặp rủi ro, đó là

chiến lược sản xuất hàng gia công. Theo chiến lược này, doanh nghiệp sẽ cần đầu tư

vào vốn nhân lực để tăng năng suất lao động nhằm tăng cường sức cạnh tranh của

các doanh nghiệp may. Hiện nay, các doanh nghiệp may có quy mô vừa và nhỏ hầu

hết đều tiến hành sản xuất kinh doanh theo phương thức gia công xuất khẩu. Vì vậy,

muốn tăng năng suất lao động, các doanh nghiệp cần đầu tư vào nâng cao kiến thức,

kỹ năng, thái độ của đội ngũ công nhân kỹ thuật trực tiếp sản xuất trong dây chuyền

để nâng cao mức vốn nhân lực của doanh nghiệp. Vì các doanh nghiệp may sản

xuất theo phương thức gia công xuất khẩu, quy trình công nghệ và sản phẩm giữa

các doanh nghiệp có mức độ tương đồng nhau cao nên các doanh nghiệp may vừa

và nhỏ nên sử dụng chiến lược đầu tư vào vốn nhân lực theo phương pháp

benchmarking sẽ mang lại hiệu quả tối ưu nhất.

168

- Trong quá trình xác định chiến lược đầu tư vào vốn nhân lực, cần chú ý

khía cạnh tối ưu hoá việc đầu tư thể hiện như sau : các doanh nghiệp may có suất

đầu tư nhỏ nên các doanh nghiệp lớn, có tiềm lực tài chính mạnh thường đổi mới

công nghệ nhanh, các doanh nghiệp vừa và nhỏ có tốc độ đổi mới công nghệ chậm

hơn do tiềm lực tài chính yếu hơn. Vì vậy, muốn nâng cao chất lượng vốn nhân lực

của các doanh nghiệp may cần xác định mức đầu tư vào vốn nhân lực phù hợp với

mức đầu tư vào vốn vật chất. Nếu vốn nhân lực quá nhỏ so với yêu cầu sử dụng vốn

vật chất sẽ dẫn đến lãng phí vốn vật chất, không tạo được năng suất cao dù đầu tư

vào công nghệ lớn. Nếu vốn nhân lực quá lớn so với yêu cầu sử dụng vốn vật chất

thì sẽ dẫn đến lãng phí vốn nhân lực, ngoài ra còn gây ra tình trạng biến động lao

động trong các doanh nghiệp may. Để đầu tư vào vốn nhân lực khớp với đầu tư vào

vốn vật chất, cần thực hiện như sau :

+ Xây dựng chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp may, trong đó xác định

rõ các công nghệ sẽ đầu tư cho sản xuất kinh doanh phù hợp với từng giai đoạn của

chiến lược.

+ Xác định số lượng lao động, các kiến thức, kỹ năng, thái độ, kinh nghiệm

cần thiết để vận hành công nghệ sản xuất với công suất tối ưu.

+ Xác định các mức đầu tư vào vốn nhân lực để đạt được số lượng lao động

cũng như các kiến thức, kỹ năng, thái độ, kinh nghiệm của người lao động như yêu

cầu đặt ra. Đầu tư vào vốn nhân lực lúc này bao gồm đầu tư cho các khoá đào tạo,

đầu tư cho tuyển dụng người có kinh nghiệm…Vấn đề xác định mức đầu tư vào vốn

nhân lực sao cho tối ưu so với mức đầu tư vào vốn vật chất đối với các doanh

nghiệp may cũng là một vấn đề cần được nghiên cứu để lượng hoá trong thời gian

sắp tới.

Để nâng cao chất lượng vốn nhân lực chuyên môn, các doanh nghiệp may

cần xây dựng chiến lược để nâng cao mức vốn nhân lực chuyên môn lên ít nhất là

ngang bằng với mức vốn nhân lực chuyên môn của các doanh nghiệp công nghiệp.

Muốn vậy, cần áp dụng các giải pháp sau :

169

- Về phía doanh nghiệp : các doanh nghiệp may cần có chiến lược nâng cao

chất lượng vốn nhân lực chuyên môn theo các hình thức sau đây :

+ Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn cho các đối tượng chưa qua đào

tạo chuyên môn trong các doanh nghiệp may. Hiện nay, số lượng này rất lớn, vào

năm 2011, số lao động chưa qua đào tạo chuyên môn trong các doanh nghiệp may

là 211.960 lao động, chiếm 21,8% tổng số lao động trong các doanh nghiệp may.

Nếu tổ chức đào tạo chuyên môn khoảng 03 tháng cho mỗi lao động ngay tại doanh

nghiệp thì những kiến thức, kỹ năng và thái độ mà người lao động tiếp thu được sẽ

phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp, như vậy chắc chắn sẽ nâng cao chất lượng

vốn nhân lực. Mặt khác, nếu mỗi lao động chưa qua đào tạo được bồi dưỡng thêm

03 tháng sẽ giúp mức vốn nhân lực chuyên môn bình quân của lao động ngành may

tăng thêm là : 211.960 x 0,25 : 970.660 = 0,055 năm/người. Như vậy sẽ rút ngắn

khoảng cách giữa vốn nhân lực chuyên môn bình quân giữa các doanh nghiệp công

nghiệp và các doanh nghiệp may năm 2011 từ 0,18 năm/người xuống còn 0,125

năm/người, do đó sẽ giúp nâng cao chất lượng vốn nhân lực chuyên môn của các

doanh nghiệp may.

+ Liên hệ với các trường đại học, cao đẳng để mở các lớp đào tạo đại học,

cao đẳng ngay tại doanh nghiệp nhằm tạo điều kiện cho các cán bộ kỹ thuật, cán bộ

quản lý được học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ. Các ngành học cần chú trọng là

công nghệ may, thiết kế thời trang, quản trị doanh nghiệp, merchandiser. Trong quá

trình học tập, các bài tập, các tình huống trong giảng dạy cần yêu cầu giảng viên

thiết kế từ các tình huống thực tế tại các doanh nghiệp. Đây sẽ là các ngành học

giúp cung cấp các kiến thức, kỹ năng, thái độ phù hợp với yêu cầu của doanh

nghiệp. Mặt khác, số lượng người học cao đẳng, đại học tăng lên sẽ giúp nâng cao

khả năng chuyển sang sản xuất theo phương thức mua nguyên liệu, bán thành phẩm,

nâng cao mức vốn nhân lực chuyên môn của các doanh nghiệp may. Cả hai yếu tố

trên đều giúp nâng cao chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may.

- Về phía các trường : cần đầu tư nâng cao năng lực đào tạo ngành công nghệ

may, thiết kế thời trang từ bậc trung cấp, cao đẳng, đại học, sau đại học....nhằm

170

tăng cường quy mô đào tạo nguồn nhân lực cho ngành công nghiệp may. Các

trường cần liên hệ chặt chẽ với các doanh nghiệp may để tổ chức các lớp đào tạo

ngay tại doanh nghiệp theo hình thức ký hợp đồng đào tạo giữa trường và doanh

nghiệp. Với hình thức đào tạo này, các khoá đào tạo sẽ cung cấp các kiến thức, kỹ

năng và thái độ phù hợp với yêu cầu đặt ra của doanh nghiệp, điều này sẽ giúp nâng

cao chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may.

3.2.3 Giải pháp nâng cấp dữ liệu thành vốn thông tin để mở rộng quy mô của

vốn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp

may

Trong các doanh nghiệp may hiện nay, vốn nhân lực của đội ngũ công nhân

kỹ thuật đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Với sự biến

động của đội ngũ công nhân kỹ thuật lớn như hiện nay, các doanh nghiệp may cần

chú trọng đến việc nâng cấp một số dữ liệu liên quan đến đội ngũ công nhân kỹ

thuật trong doanh nghiệp thành vốn thông tin để chủ động trong việc tạo vốn cũng

như nâng cao chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may.

Như đã trình bày ở mục 3.2.2.2, bảng phân tích nghề, phân tích công việc

của nghề may là một trong những thông tin quan trọng góp phần vào công tác tạo

vốn nhân lực cũng như nâng cao chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp

may. Với các doanh nghiệp may đã có kinh nghiệm trong lĩnh vực sản xuất may

mặc cần thực hiện các bảng phân tích nghề may riêng cho doanh nghiệp mình. Với

các doanh nghiệp may mới được thành lập, có thể sử dụng bảng phân tích nghề,

phân tích công việc của nghề may do Bộ Lao động Thương binh và Xã hội, Bộ

Công Thương hoặc một số cơ sở đào tạo nhân lực cho ngành may xây dựng, làm cơ

sở để nâng cấp dữ liệu thành vốn thông tin trong doanh nghiệp. Bảng phân tích

nghề may do Bộ Công Thương xây dựng năm 2008 được thể hiện qua bảng 3.6 :

171

BẢNG 3.6 : BẢNG PHÂN TÍCH NGHỀ MAY CÔNG NGHIỆP

2. Đo, xử lý thông số

3.Thiết kế mẫu

6. Nhảy cỡ

7. Giác sơ đồ

NHIỆM VỤ CÔNG VIỆC

ThiÕt kÕ mÉu

8. Thiết kế mẫu phụ trợ

A

1. Nghiên cứu sản phẩm mẫu

4. Hoàn chỉnh mẫu và khớp mẫu

5. May mẫu chế thử, chỉnh sửa mẫu

1. Trải vải

2. Cắt phá

3. Cắt gọt

4. Đánh số

5. Ép mex

6. Phối kiện

8. Hạch toán bàn cắt

B

7. Chuyển giao bán thành phẩm

CẮT BÁN THÀNH PHẨM

3. Lập qui trình may

C

1. Xây dựng tiêu chuẩn kỹ thuật

2. Xây dựng định mức NPL

4. Thiết kế dây chuyền sản xuất

ThiÕt kÕ c«ng nghÖ

1. May cổ áo có chân

2. May cổ áo không

3. May nẹp áo

4. Làm dấu

5. May túi

6. May nhãn

7. May cầu vai

8. May thép tay

9. May măng sét

10. May các loại nắp túi

D

chân

MAY CÁC LOẠI ÁO SƠ MI

11. Vắt sổ

12. Là chi tiết

13. Ráp vai con

14. Tra mí cổ

15. May cổ liền thân

16. Tra tay

17. May sườn

18. May xẻ sườn

19. Tra măng sét

20. May cửa tay

21. May gấu

22. Thùa khuyết

23. Đính cúc

1. Làm dấu

2. Là chi tiết

3. Vắt sổ

4. May li

5. May dây khuyết

6. May các loại túi bổ

7. May các loại túi dán

8. May các loại túi dọc

9. May các loại nắp túi

10. May các loại túi

E

chéo

MAY CÁC LOẠI QUẦN ÂU

11. May cửa quần

12. Chắp dọc

13. May ràng

14. May đũng

15. May nhãn

16. May bọc viền

17. May cạp

18. May dây bát xăng

19. May gấu

20. Thùa khuyết

21. Đính cúc

22. Đính móc

23. Đính bọ

1. Làm dấu

2. Trần bông

3. Xén bông

4. May các loại túi có

5. May các loại túi bổ

6. May các loại túi dán 7. May các loại túi

8. May các loại nắp túi 9. May nhám

10. May viền trang trí

F

khóa

hộp

MAY CÁC LOẠI ÁO JACKET

11. Là chi tiết

12. Lắp ráp các chi tiết

13. May vai

14. Tra tay

15. May sườn, xẻ sườn

16. Dập Ô zê

17. Đính bọ

18. May dây treo áo

19. May nhãn

20. May cổ áo không

chân

21. May cổ áo có chân

22. May cổ áo liền thân 23. May mũ

24. May đáp eo

25. May các loại cá

26. Tra khóa

27. May nẹp

28. May mở cửa tay

29. May bo tay

30. May măng sét

31. May bo đai

32. May gấu

33. Thùa khuyết

34. Đính cúc

35. Đóng cúc

36. Luồn dây

1. Làm dấu

2. May túi ốp ngoài

3. May túi bổ

4. Bổ các loại nẹp

5. Là chi tiết

6. V ắt sổ chi tiết

7. May vai con

8. May cửa tay áo cộc

9. Tra tay

10. Chắp sườn

G

MAY CÁC LOẠI ÁO DỆT KIM

11. May thép tay

12. May xẻ sườn

13. May cổ áo không

14. May cổ áo có chân

15. May khoá

16. May nhãn

17. May măng sét

18. May bo

19. May gấu

20. Dập Ô zê

chân

21. Đính bọ

22. Thùa khuyết

23. Dập cúc

24. Đính cúc

1. Làm dấu

2. Vắt sổ

3. May chiết

4. Là

6. May nhãn

9. Đột dựng

10. May nẹp

I

MAY CÁC LOẠI ÁO VESTON

7. May các loại túi bổ

8. May các loại túi dán

5. May các loại nắp túi

May các loại cổ

11. May xẻ

13. Ráp vai con

16. Tra tay

17. May ken vai

18. May lót

19.

Đính bọ

20.

Vắt gấu

15. Ráp sườn

12. Lắp ráp các chi tiết

21.

Thùa khuyết

22.

ính Đ

cú c

1. Vệ sinh sản phẩm

2. Là sản phẩm

6. Dán thùng, kẹp đai

K

3. Treo thẻ , gấp xếp sản phẩm

5. Ghi thùng, đóng thùng

thùng

Hoμn thiÖn s¶n phÈm

4. Đóng gói, phân cỡ, phân loại sản phẩm

1. Kiểm tra nguyên phụ

2. Kiểm tra công nghệ

5. Kiểm tra thành phẩm 6. Kiểm tra công đoạn

L

liệu

hoàn thiện

4. Kiểm tra công đoạn may

KiÓm tra chÊt l−îng s¶n phÈm

3. Kiểm tra công đoạn cắt 3. Quản lý vật tư

1. Triển khai sản xuất

2. Quản lý chất lượng

4. Quản lý thiết bị

5. Quản lý tiến độ sản

6. Quản lý lao động

M

xuất

qu¶n lý §iÒu hμnh s¶n xuÊt

3. Đào tạo thợ bậc dưới.

N

2 . Bồi dưỡng kiến thức tin học, ngoại ngữ.

1. Bồi dưỡng kiến thức chuyên môn, tay nghề.

Tổng số có : 12 nhiệm vụ và 169 công việc

Nguồn : Đề tài xây dựng tiêu chuẩn bậc thợ may công nghiệp, Bộ Công Thương, 2008

172

Căn cứ vào bảng phân tích nghề nêu trên và bảng phân tích công việc, có thể

nâng cấp dữ liệu trong bảng phân tích nghề, phân tích công việc của nghề may

thành vốn thông tin như sau :

- Bước 1 : Bổ sung các dữ liệu cho bảng phân tích nghề, phân tích công việc

của nghề may để nâng cấp các dữ liệu trong bảng phân tích nghề, phân tích công

việc thành thông tin. Hiện nay, trong bảng phân tích nghề may do Bộ Công Thương

xây dựng đã nêu lên đầy đủ các nhiệm vụ và công việc mà người công nhân kỹ

thuật phải thực hiện. Mỗi công việc trong bảng phân tích nghề đều được phân tích

đầy đủ thành các bước thực hiện và các kiến thức, kỹ năng, thái độ cần thiết để thực

hiện bước công việc đó. Tuy nhiên, bảng phân tích công việc có một nhược điểm là

liệt kê các bước để thực hiện công việc nhưng lại không đưa vào các bản vẽ kỹ thuật

thể hiện bộ phận cần phải may. Vì vậy, để tường minh cho quá trình thực hiện, các

doanh nghiệp cần căn cứ vào bảng phân tích nghề này tìm ra tất cả các nhiệm vụ và

công việc sẽ được thực hiện tại doanh nghiệp, sau đó bổ sung thêm các bản vẽ chi

tiết để giúp những người quan tâm có thể tự nghiên cứu các yêu cầu trong quá trình

may các bộ phận của sản phẩm.

- Bước 2 : Nâng cấp thông tin thành tri thức. Sau khi bổ sung bản vẽ, các

chuyên gia về công nghệ may của doanh nghiệp cần phân tích các bản vẽ kỹ thuật,

cụ thể hoá các bước may của bộ phận trong hình vẽ theo trình tự nêu trong bảng

phân tích công việc. Mặt khác, các chuyên gia cần phân tích để làm rõ sự cần thiết

của các kiến thức, kỹ năng, thái độ được nêu trong bảng phân tích công việc nhằm

may được các bộ phận của sản phẩm theo bản vẽ.

- Bước 3 : Nâng cấp tri thức thành vốn thông tin. Trong bảng phân tích công

việc chỉ trình bày được các bước may, chưa nêu rõ được thời gian may và chưa thể

hiện được các thao tác trong quá trình may các bộ phận của sản phẩm. Bước 2 đã

giúp người công nhân hiểu rõ những kiến thức, kỹ năng, thái độ cần thiết để may

được bộ phận theo bản vẽ kỹ thuật. Tuy nhiên, để có thể giúp người công nhân quan

sát được những phần cốt lõi nhất trong quá trình may các bộ phận, đồng thời tạo

điều kiện dễ dàng cho quá trình phân phối tri thức cho những người sử dụng, tạo

173

điều kiện lượng hoá thời gian các bước may một cách trực quan để đưa vào kế

hoạch bồi dưỡng, doanh nghiệp nên thực hiện quay video và ghi vào đĩa CD quá

trình may các bộ phận theo bản vẽ. Quá trình này nên được thực hiện bằng cách cử

các công nhân giỏi tiến hành may các bộ phận ở bảng phân tích nghề theo bản vẽ,

ghi lại vào băng hoặc đĩa CD quá trình may đó. Các đĩa CD hoặc băng video này

chứa đựng toàn bộ vốn thông tin về nghề may của doanh nghiệp. Khi bồi dưỡng

công nhân kỹ thuật, doanh nghiệp có thể sử dụng đĩa CD này trong quá trình giảng

dạy; các đĩa CD này có thể dễ dàng được cung cấp cho người quan tâm trong doanh

nghiệp nhằm tự nghiên cứu để nâng cao kiến thức, kỹ năng may của mình; khi

những lao động giỏi chuyển khỏi doanh nghiệp, vốn thông tin của doanh nghiệp vẫn

còn nguyên, không bị mất đi theo sự biến động lao động. Như vậy, tạo dựng vốn

thông tin trong các doanh nghiệp may chính là giải pháp hữu hiệu để cung cấp kiến

thức, kỹ năng, kinh nghiệm cho người lao động và những kiến thức, kỹ năng, kinh

nghiệm đó hoàn toàn phù hợp với yêu cầu sử dụng của doanh nghiệp, điều này sẽ

giúp nâng cao nhanh chóng chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may.

3.2.4 Giải quyết hài hoà mối quan hệ lao động trong các doanh nghiệp May

nhằm giảm thiểu biến động lao động, nâng cao năng suất lao động để nâng cao

chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may

Giải quyết hài hoà mối quan hệ lao động trong các doanh nghiệp may Việt

Nam hiện nay là giải pháp có tính chất tổng hợp giúp giải quyết nhiều vấn đề đang

tồn tại để nâng cao chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may Việt Nam.

Cụ thể là :

- Giải quyết hài hoà mối quan hệ lao động sẽ giúp người lao động có thêm

động lực để làm việc tích cực hơn, từ đó tạo ra năng suất lao động cao hơn, chất

lượng sản phẩm tốt hơn và doanh nghiệp chắc chắn sẽ nhận được nhiều hơn sự hài

lòng của khách hàng đối với các sản phẩm của doanh nghiệp. Đây là nền tảng vững

chắc giúp doanh nghiệp tạo ra hiệu quả sản xuất kinh doanh cao hơn và tạo ra thu

nhập cao hơn cho người lao động, là tiền đề giúp các doanh nghiệp may nâng cao

chất lượng vốn nhân lực của doanh nghiệp.

174

- Giải quyết hài hoà mối quan hệ lao động sẽ giúp người lao động gắn bó với

doanh nghiệp hơn, giảm thiểu tình trạng biến động lao động và đình công tràn lan

tại các doanh nghiệp may như những năm vừa qua. Ngành công nghiệp may là

ngành sản xuất sử dụng nhiều lao động nên nếu giữ được lực lượng lao động ổn

định thì chắc chắn sẽ giúp doanh nghiệp tăng năng suất lao động, từ đó tăng cường

hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, thu nhập của người lao động. Tất

cả những yếu tố này đều đóng góp tích cực vào việc nâng cao chất lượng vốn nhân

lực của các doanh nghiệp may Việt Nam.

Để tạo dựng được mối quan hệ lao động hài hoà trong các doanh nghiệp

may, cần thực hiện tốt một số giải pháp sau đây :

- Thực hiện nghiêm túc thoả ước lao động tập thể ngành Dệt May

+ Ngành dệt may là ngành đầu tiên thực hiện thí điểm ký kết Thoả ước lao

động tập thể ngành vào năm 2010. Thoả ước lao động tập thể ngành Dệt May được

xây dựng trên cơ sở thoả thuận thống nhất giữa người sử dụng lao động và người

lao động thông qua các nghĩa vụ và quyền lợi cụ thể như chế độ tiền lương, thu

nhập bình quân, văn hoá ứng xử trong doanh nghiệp, bình đẳng giới, tranh chấp lao

động…Trong thời gian áp dụng thoả ước, nếu người sử dụng lao động thực hiện

đúng các nội dung của thoả ước thì tập thể người lao động không tự ý tổ chức đình

công về những nội dung đã được thoả thuận. Trường hợp người lao động đình công

không đúng trình tự của pháp luật thì ngay sau khi xảy ra đình công Ban chấp hành

công đoàn cơ sở phải cử đại diện để đàm phán với người sử dụng lao động. Khi có

tranh chấp dẫn đến đình công thì Hiệp hội Dệt may Việt Nam và Công đoàn Dệt

may Việt Nam phải cử đại diện phối hợp cùng với doanh nghiệp và các cơ quan liên

quan giải quyết kịp thời theo qui định của pháp luật. Qua một năm thực hiện, trong

tổng số 70 đơn vị tham gia Thoả ước lao động tập thể ngành dệt may, không có đơn

vị nào xảy ra đình công, thu nhập của người lao động được nâng cao hơn so với các

quy định của Nhà nước. Vì vậy số lượng doanh nghiệp tham gia vào Thoả ước lao

động tập thể ngành dệt may đã tăng từ 70 đơn vị năm 2010 lên 82 đơn vị vào năm

2011.

175

+ Để Thoả ước lao động tập thể ngành dệt may nhanh chóng đi vào cuộc

sống, Ban chấp hành công đoàn tại các doanh nghiệp cần phối hợp chặt chẽ với

người sử dụng lao động rà soát, sửa đổi, bổ sung Thoả ước lao động tập thể cũng

như những nội quy, quy chế của doanh nghiệp cho phù hợp với Thoả ước lao động

tập thể ngành dệt may nhằm nâng cao quyền lợi và trách nhiệm của cả doanh nghiệp

và người lao động trong việc tạo dựng môi trường làm việc công bằng, an toàn và

mang tính xây dựng. Đây là cơ sở quan trọng để xây dựng mối quan hệ lao động hài

hoà trong doanh nghiệp.

+ Tuyên truyền, phổ biến để tất cả người lao động nắm đưược quyền lợi và

trách nhiệm của mình trong Thoả ước lao động tập thể ngành dệt may. Mặt khác,

doanh nghiệp cần nắm vững kiến thức về pháp luật lao động để nghiên cứu đề xuất,

kiến nghị Nhà nưước, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, Công đoàn Dệt May Việt

Nam sửa đổi, bổ sung Thoả ước lao động tập thể ngành dệt may cho phù hợp với

thực tiễn.

+ Xây dựng cơ chế đối thoại ba bên : Ban chấp hành công đoàn, người sử

dụng lao động, người lao động để tạo cơ chế tham vấn thông tin nhằm nắm bắt

những yêu cầu, vướng mắc của người lao động để kịp thời xử lý. Các doanh nghiệp

cần đặc biệt chú ý tập huấn kỹ năng quan hệ lao động và thu thập thông tin cho đội

ngũ tổ trưởng, chuyền trưởng. Đây là những cán bộ quản lý hàng ngày trực tiếp làm

việc với đội ngũ công nhân kỹ thuật nên cần có kỹ năng xử lý tốt các tình huống về

quan hệ lao động cũng như kỹ năng thu thập thông tin để truyền tải kịp thời tới ban

lãnh đạo doanh nghiệp.

- Nâng cao mức thu nhập cho người lao động trong các doanh nghiệp may

Tiền lương là một trong những yếu tố quan trọng nhất đối với bản thân người

lao động và đó cũng là một trong những yếu tố ảnh hưởng nhiều nhất đến hiệu quả

sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp may do tiền lương chiếm tỷ trọng lớn trong

cơ cấu giá thành sản phẩm của các doanh nghiệp may hiện nay. Vì vậy, tiền lương

phải được nâng cao lên mức hợp lý để vừa đảm bảo quyền lợi của người lao động,

vừa đảm bảo hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, có như vậy mới có

176

thể giải quyết được hài hoà mối quan hệ lao động trong doanh nghiệp. Mặt khác,

tiền lương cũng là một trong những tiêu chí đánh giá chất lượng vốn nhân lực nên

việc nâng cao tiền lương cho người lao động chắc chắn sẽ giúp nâng cao chất lượng

vốn nhân lực của doanh nghiệp. Tiền lương trong doanh nghiệp nói chung và doanh

nghiệp may nói riêng do nhiều yếu tố tạo nên. Muốn nâng cao thu nhập cho người

lao động, cần thực hiện các giải pháp sau đây :

+ Cần có chiến lược nguồn hàng hợp lý theo hướng sản xuất các mặt hàng

đòi hỏi chất lượng cao nhưng giá gia công hay giá bán cũng cao. Chiến lược này sẽ

giúp phát huy sức mạnh của nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp may Việt Nam

hiện nay là kỹ năng thực hành tốt do đó sẽ sản xuất được hàng chất lượng cao; mặt

khác việc sản xuất hàng chất lượng cao sẽ giúp nâng cao thu nhập cho người lao

động có kỹ năng tốt vì giá gia công hay giá bán đều được nâng cao phù hợp với yêu

cầu về chất lượng. Khi xác định chiến lược nguồn hàng, cần chú ý những mã hàng

có số lượng lớn. Những mã hàng này tuy có đơn giá tương đối thấp vì chất lượng

không đòi hỏi quá cao, nhưng bù lại, thời gian sản xuất mã hàng này thường dài,

doanh nghiệp sẽ tận dụng được tối đa những kiến thức, kỹ năng, thái độ, kinh

nghiệm hiện có của người lao động để tăng năng suất, giảm giờ làm việc trong ngày

và tăng thu nhập cho người lao động. Điều này giúp người lao động trong các doanh

nghiệp may yên tâm công tác, giảm thiểu biến động lao động làm ảnh hưởng đến

chất lượng vốn nhân lực.

+ Do có nhiều doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực may mặc nên các

doanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ thường có các mặt hàng sản xuất gia công

tương đồng như nhau, vì vậy cần tránh để xảy ra cạnh tranh giữa các doanh nghiệp

về nguồn hàng, thị trường làm kéo thấp giá gia công hay giá bán, gây thiệt hại cho

ngành công nghiệp may. Với việc nâng cao chất lượng sản phẩm và đảm bảo tiến độ

giao hàng, các doanh nghiệp may mặc Việt Nam sẽ thu hút được một số lượng lớn

khách hàng đang sản xuất kinh doanh tại các thị trường khác về đặt hàng tại Việt

Nam. Hệ quả này giúp đa dạng hoá khách hàng và giúp các doanh nghiệp may Việt

Nam có nhiều khách hàng để lựa chọn trong quá trình sản xuất kinh doanh nên cơ

177

hội chiếm được quyền lực trong đàm phán về giá rất lớn. Như vậy, nhờ có kỹ năng

thực hành của người lao động tốt, tức là chất lượng vốn nhân lực tốt giúp các doanh

nghiệp may có được nguồn hàng có giá tốt hơn. Đến lượt mình, nguồn hàng tốt hơn

sẽ giúp nâng cao thu nhập cho những người có kỹ năng thực hành tốt.

+ Tăng cường thực hiện chiến lược chuyển các doanh nghiệp may về các

vùng nông thôn, nhất là các doanh nghiệp mới thành lập nhằm tận dụng nguồn lao

động dồi dào tại các vùng nông thôn. Mặt khác chuyển các doanh nghiệp may về

vùng nông thôn còn giúp giảm cạnh tranh về lao động giữa các doanh nghiệp may

nằm quá nhiều ở các thành phố lớn như hiện nay. Cả hai yếu tố trên đều giúp giảm

thiểu mức độ biến động lao động của các doanh nghiệp may do chuyển việc, bỏ việc

và trực tiếp giúp các doanh nghiệp may tăng năng suất lao động, nâng cao thu nhập

cho người lao động. Đây là những tiền đề quan trọng giúp doanh nghiệp giải quyết

hài hoà mối quan hệ lao động trong doanh nghiệp và nâng cao chất lượng vốn nhân

lực của doanh nghiệp.

3.2.5 Đổi mới tổ chức sản xuất nhằm nâng cao chất lượng vốn nhân lực của các

doanh nghiệp may

3.2.5.1 Hình thành nhóm làm việc trong các doanh nghiệp may

Hình thành nhóm làm việc theo hình thức dây chuyền cụm như đã nêu ở mục

2.2.5 đã cho thấy ưu điểm rất lớn trong quá trình tạo vốn nhân lực cho các doanh

nghiệp may. Tuy vậy, có thể thấy rõ một thực tế là việc học tập của những người

lao động trong các doanh nghiệp may không chỉ đơn thuần thông qua hình thức

nhận sự hướng dẫn trực tiếp từ người nhóm trưởng với mục tiêu rõ ràng là giúp

thành viên của nhóm may được cụm sản phẩm được giao. Việc học tập còn có thể

diễn ra dưới các hình thức khác, hết sức có hiệu quả như : cán bộ kỹ thuật hoặc tổ

trưởng quan sát người công nhân làm việc và hướng dẫn họ một số bí quyết đạt

năng suất cao, chất lượng tốt hoặc việc học tập có thể diễn ra bằng cách người lao

động theo dõi những đồng nghiệp có kiến thức và kỹ năng cao hơn làm việc, sau đó

họ bắt chước làm theo để cố gắng đạt được năng suất và chất lượng như người giỏi

hơn.

178

Ngành may là ngành có tính thực hành cao, nhất là đối với các đối tượng làm

công tác của một kỹ thuật viên hay công việc của người công nhân trong dây

chuyền sản xuất. Vì vậy, để nâng cao trình độ kiến thức, kỹ năng, thái độ, kinh

nghiệm của người lao động có trình độ thấp, doanh nghiệp nên tạo điều kiện cho

những người này tiếp xúc với những người lao động có trình độ cao hơn, có thể là

làm việc cùng nhau hoặc có thể tạo thành các nhóm làm việc với nhau để người có

trình độ thấp có thể quan sát quá trình làm việc của người có trình độ cao để học hỏi

hoặc người có trình độ cao có thể hướng dẫn thêm những bí quyết công việc cho

người có trình độ thấp hơn. Điều này sẽ giúp nâng cao chất lượng vốn nhân lực của

các doanh nghiệp may nhờ việc tạo ra môi trường học tập cho người lao động, đặc

biệt là học thông qua làm việc ngay tại doanh nghiệp. Các doanh nghiệp may nên

tạo nhóm làm việc theo các hình thức sau đây :

- Người lao động có trình độ khác nhau được cùng tham gia nhóm phát huy

sáng kiến, cải tiến kỹ thuật. Quá trình thảo luận trong nhóm để hình thành các sáng

kiến kỹ thuật chính là quá trình học tập lẫn nhau giữa các thành viên trong nhóm.

Những người có trình độ chuyên môn thấp sẽ học tập được nhiều kiến thức, kỹ năng,

thái độ và kinh nghiệm làm việc của những thành viên có trình độ chuyên môn cao

hơn. Điều này sẽ giúp tăng cường chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp

may. Để các nhóm này hoạt động có hiệu quả, doanh nghiệp may cần có những

chính sách hỗ trợ tài chính cho nhóm trong quá trình hoạt động, sử dụng các biện

pháp khích lệ về mặt tinh thần nhằm khuyến khích nhiều cán bộ công nhân viên

trong các doanh nghiệp may tham gia vào các nhóm phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ

thuật.

- Hiện nay, nhiều doanh nghiệp may vẫn tiến hành bố trí sản xuất theo dây

chuyền hàng dọc. Dây chuyền hàng dọc trong các doanh nghiệp may có đặc điểm là

các vị trí làm việc được bố trí tương đối gần nhau, các thành viên may các bộ phận

liên tiếp nhau có thể quan sát quá trình làm việc của nhau tương đối dễ dàng. Vì vậy,

nếu doanh nghiệp bố trí sản xuất theo hình thức dây chuyền hàng dọc thì nên bố trí

xen kẽ những người có kỹ năng tốt và những người có kỹ năng chưa tốt để các đối

179

tượng này có thể quan sát hoặc trợ giúp lẫn nhau trong quá trình lao động. Như vậy

sẽ tạo điều kiện rất lớn cho việc học thông qua làm việc, tức là học ngay trong quá

trình làm việc. Kiến thức, kỹ năng, thái độ và kinh nghiệm làm việc sẽ được lan

truyền từ người có trình độ chuyên môn cao sang người có trình độ chuyên môn

thấp hơn một cách tự nhiên, tạo ra môi trường học tập tích cực trong các doanh

nghiệp may. Điều này sẽ giúp nâng cao chất lượng vốn nhân lực của các doanh

nghiệp may.

- Ngoài các hình thức tổ chức nhóm làm việc như trên, các doanh nghiệp

may nên tiếp tục phát huy những ưu điểm của hình thức bố trí sản xuất theo dây

chuyền cụm, đặc biệt là tại các doanh nghiệp may có biến động lao động lớn. Bố trí

theo hình thức dây chuyền cụm sẽ tạo điều kiện tương đối thuận lợi cho mục tiêu

nâng cao chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may như đã trình bày ở

mục 2.2.5.

- Hiện nay, do biến động lao động tương đối lớn, nhiều doanh nghiệp may có

xu hướng muốn nhận học sinh sinh viên của các trường về thực tập tại doanh nghiệp.

Doanh nghiệp sẵn sàng hướng dẫn học sinh sinh viên trong quá trình thực tập để

vừa đảm bảo mục tiêu sản xuất kinh doanh, vừa đảm bảo mục tiêu thực tập của học

sinh sinh viên. Đây là một xu hướng thuận lợi cho các doanh nghiệp may vì có thể

thu hút được lao động về làm việc tại công ty ngay sau khi sinh viên tốt nghiệp nếu

doanh nghiệp kết hợp với các cơ sở đào tạo tổ chức tốt quá trình thực tập của học

sinh sinh viên. Học sinh sinh viên ngành công nghệ may được đào tạo tại các trường

thường có các kiến thức và kỹ năng cơ bản tốt nhưng thái độ và tác phong làm việc

chưa theo kịp với yêu cầu trong thực tế sản xuất. Để quá trình thực tập đạt hiệu quả

cao, doanh nghiệp cần tạo thành các nhóm làm việc trong đó các cán bộ giỏi trong

doanh nghiệp làm việc cùng với một nhóm học sinh sinh viên để giải quyết các vấn

đề thực tiễn đang diễn ra tại doanh nghiệp. Như vậy sẽ giúp các học sinh sinh viên

có thể nhanh chóng học tập từ các cán bộ của doanh nghiệp những kiến thức, kỹ

năng và thái độ cũng như kinh nghiệm làm việc. Ngoài ra, nếu học sinh sinh viên

tham gia vào quá trình tạo thành sản phẩm, các doanh nghiệp may cần có chế độ hỗ

180

trợ tài chính cho học sinh sinh viên thực tập theo công việc đang đảm nhiệm tại

doanh nghiệp. Thực hiện được như vậy sẽ giúp học sinh sinh viên chóng nâng cao

được mức vốn nhân lực của bản thân phù hợp với mức vốn nhân lực mà doanh

nghiệp yêu cầu, mặt khác sẽ thu hút được học sinh sinh viên về làm việc tại doanh

nghiệp sau khi tốt nghiệp. Điều này sẽ giúp nâng cao chất lượng vốn nhân lực của

các doanh nghiệp may một cách chủ động ngay trong quá trình chuẩn bị nhân lực

cho công tác tuyển dụng sau này.

3.2.5.2 - Đổi mới tổ chức sản xuất để nâng cao chất lượng vốn nhân lực

Đối với một doanh nghiệp, vốn nhân lực được xem là có chất lượng cao khi

giúp tạo ra năng suất lao động cao cho doanh nghiệp. Phân tích tại mục 2.3.6 đã cho

thấy khâu tổ chức sản xuất trong các doanh nghiệp may tạo ra nhiều lãng phí về vốn

nhân lực do thao tác thừa, dây chuyền không cân bằng…dẫn tới năng suất lao động

thấp do đó chất lượng vốn nhân lực thấp. Các lãng phí trên hoàn toàn có thể được

giảm thiểu nếu các doanh nghiệp may triển khai sản xuất tinh gọn trong đơn vị.

Sản xuất tinh gọn bao gồm một hệ thống các công cụ và phương pháp nhằm

liên tục loại bỏ tất cả những lãng phí trong quá trình sản xuất, định hướng quá trình

sản xuất theo nhu cầu của khách hàng bên ngoài và khách hàng nội bộ. Lợi ích

chính của hệ thống này là giảm chi phí sản xuất, tăng sản lượng, và rút ngắn thời

gian sản xuất. Sản xuất tinh gọn đặc biệt có hiệu quả trong các ngành công nghiệp

thiên về gia công, lắp ráp hoặc có quy trình nhân công lặp đi lặp lại như ngành công

nghiệp may. Trong quá trình sản xuất tại các doanh nghiệp may, tính hiệu quả của

thao tác và khả năng chú tâm vào chi tiết của người công nhân khi làm việc với các

công cụ thủ công hoặc vận hành máy móc có ảnh hưởng lớn đến năng suất, vì vậy

hệ thống cải tiến liên tục được sử dụng trong sản xuất tinh gọn có thể giúp loại bỏ

nhiều lãng phí hoặc bất hợp lý để tăng sản lượng đầu ra cho các dây chuyền may

với cùng một lượng vốn nhân lực như nhau ở đầu vào. Cụ thể là sản xuất tinh gọn

giúp giảm thời gian quy trình và chu kỳ sản xuất bằng cách giảm thiểu thời gian chờ

đợi giữa các công đoạn, cũng như thời gian chuẩn bị cho quy trình và thời gian

chuyển đổi mẫu mã hay quy cách sản phẩm. Mặt khác, sản xuất tinh gọn giúp cải

181

thiện năng suất lao động bằng cách vừa giảm thời gian nhàn rỗi của công nhân,

giảm thao tác thừa của người công nhân trong quá trình sản xuất.

Để triển khai được sản xuất tinh gọn tại các doanh nghiệp may, cần thực hiện

tốt các bước sau đây :

- Bước 1 : Khảo sát và đánh giá dây chuyền may bao gồm các công việc :

+ Khảo sát và đánh giá thực trạng dây chuyền sản xuất hiện tại

+ Xác định điều kiện sản xuất

- Bước 2 : Xây dựng qui trình cải tiến bao gồm các công việc :

+ Xây dựng qui trình sản xuất

+ Xây dựng trình tự thực hiện cải tiến liên tục

+ Xác định các nguyên tắc thực hiện cải tiến liên tục

- Bước 3 : Đào tạo triển khai cải tiến liên tục bao gồm các công việc :

+ Xác định nhiệm vụ cụ thể trong quá trình cải tiến

+ Xác định các điều kiện để thực hiện cải tiến liên tục

+ Xác định trình tự triển khai cải tiến liên tục

- Bước 4 : Xác định điều kiện dây chuyền áp dụng mô hình sản xuất tinh gọn

+ Xác định điều kiện thiết bị

+ Xác định các công cụ hỗ trợ

+ Xác định nhân lực thực hiện

+ Xác định chủng loại sản phẩm

- Bước 5.Thiết kế dây chuyền sản xuất tinh gọn

+ Xây dựng qui trình gia công sản phẩm

+ Lưạ chọn công nghệ gia công sản phẩm

+ Chuẩn hóa thao tác, chuẩn hóa công việc

+ Xác định định mức thời gian bước công việc

- Bước 6 : Xác định thiết bị cụ thể trong dây chuyền

+ Xác định chủng loại thiết bị

+ Xác định tính năng công nghệ của thiết bị

+ Xác định công suất từng loại thiết bị

182

- Bước 7 : Tổ chức sản xuất

+ Triển khai công nghệ mới

+ Xác định tay nghề công nhân

+ Ghép thời gian phân chia bước công việc

+ Bố trí mặt bằng sản xuất

+ Phân công lao động

- Bước 8 : Triển khai sản xuất

+ Chuẩn bị siêu thị nguyên phụ liệu

+ Chuẩn bị biển báo

+ Chuẩn bị công cụ trực quan

+ Kiểm tra tình trạng hoạt động của thiết bị

+ Xếp chuyền theo sơ đồ

+ Hướng dẫn sản xuất

- Bước 9 : Cân bằng dây chuyền

+ Đánh giá qui trình, nhịp dây chuyền

+ Cân bằng dây chuyền

- Bước 10 : Cải tiến sản xuất

+ Đánh giá hiện trạng dây chuyền sau khi ứng dụng sản xuất tinh gọn

+ Cải tiến nhịp độ sản xuất

+ Cải tiến điều kiện sản xuất

+ Cải tiến các khu vực liên quan

Trong quá trình triển khai sản xuất tinh gọn tại các doanh nghiệp may, cần

chú ý là bước đầu chỉ nên triển khai một phần của sản xuất tinh gọn và dần dần tiến

tới triển khai toàn diện hơn. Hơn nữa, trong quá trình triển khai, các doanh nghiệp

may nên thử nghiệm ở một bộ phận nhỏ trước khi áp dụng cho toàn bộ hoạt động

sản xuất, nhất là khi chuyển đổi từ hệ thống sản xuất theo kiểu “đẩy” sang sản xuất

tinh gọn vì sự thay đổi này có thể gây gián đoạn sản xuất. Tốt nhất là các doanh

nghiệp may nên thử nghiệm trên một dây chuyền sản xuất vì điều này sẽ giúp giảm

thiểu rủi ro làm gián đoạn công việc, tiến hành huấn luyện nhân viên về các nguyên

183

tắc của sản xuất tinh gọn đồng thời thuyết phục những người khác trong công ty về

lợi ích của sản xuất tinh gọn.

3.3 Một số khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng vốn nhân lực của các doanh

nghiệp may Việt Nam

Để góp phần nâng cao chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may

Việt Nam, nếu chỉ một mình doanh nghiệp may tổ chức thực hiện thì sẽ không đạt

được hiệu quả mong muốn mà cần có sự tham gia của Nhà nước, Hiệp hội Dệt May

Việt Nam và Tập đoàn Dệt May Việt Nam.

3.3.1 Khuyến nghị đối với Nhà nước

Hiện nay, các doanh nghiệp may đang có chiến lược chuyển về các vùng

nông thôn, vì vậy Nhà nước cần có các chính sách tạo quỹ đất tại các vùng này để

tạo điều kiện cho các doanh nghiệp may di rời, đầu tư đúng tiến độ. Đây là yếu tố

quan trọng nhất giúp các doanh nghiệp may nhanh chóng ổn định để triển khai sản

xuất tại các vùng nông thôn.

Nhà nước nghiên cứu chính sách giảm thuế cho các doanh nghiệp sử dụng

nhiều lao động như doanh nghiệp may. Nếu các doanh nghiệp may được giảm thuế

sẽ giúp giảm chi phí đầu vào, doanh nghiệp có điều kiện tăng thu nhập cho người

lao động nhằm góp phần nâng cao chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp

may Việt Nam.

Nhà nước cần có chính sách đảm bảo môi trường cho vốn nhân lực hoạt

động hiệu quả trong thị trường lao động. Một trong những yêu cầu cấp bách hiện

nay là tăng cường các cơ sở giao dịch vốn nhân lực như các trung tâm giới thiệu

việc làm, các sàn giao dịch việc làm...nhằm giúp vốn nhân lực nói chung và vốn

nhân lực của các doanh nghiệp may nói riêng có thể luân chuyển thuận lợi trong thị

trường lao động, giúp các doanh nghiệp thu nhận được vốn nhân lực phù hợp với

nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp, như vậy chất lượng vốn nhân lực của doanh

nghiệp sẽ được nâng cao.

Vùng nông thôn là những vùng có thu nhập thấp hơn khu vực thành thị, các

hộ gia đình tại nông thôn do có thu nhập thấp hơn nên ít có xu hướng đầu tư nhiều

184

cho con em đi học. Vì vậy, Nhà nước cần đảm bảo hỗ trợ kinh phí để giữ vững mục

tiêu phổ cập trung học cơ sở trên toàn quốc, đây chính là nguồn tuyển lao động rộng

rãi để đào tạo chuyên môn cho các doanh nghiệp may sau này, là cơ sở để tăng

nhanh vốn nhân lực chuyên môn cho các doanh nghiệp may trong quá trình đào tạo

chuyên môn. Chính sách này sẽ giúp các doanh nghiệp may đạt được mục tiêu đào

tạo 70% lực lượng công nhân kỹ thuật chính quy với đối tượng đầu vào tốt nghiệp

trung học cơ sở trở lên như đã nêu trong chương trình đào tạo nguồn nhân lực cho

ngành dệt may của Bộ Công Thương.

Nhà nước cần hoàn thiện cơ chế tài chính hỗ trợ chương trình đào tạo nguồn

nhân lực dệt may đến năm 2015 để thu hút học sinh sinh viên vào học các chuyên

ngành này, đặc biệt là cơ chế đặt hàng đào tạo theo nhu cầu của các doanh nghiệp.

Cơ chế đặt hàng sẽ giúp người học có việc làm ngay sau khi tốt nghiệp; mặt khác

người học có môi trường thực tập ngay tại doanh nghiệp. Cả hai yếu tố này đều giúp

nâng cao mức độ kiến thức, kỹ năng, thái độ của người học theo hướng tiếp cận gần

hơn với yêu cầu của doanh nghiệp và giúp nâng cao chất lượng vốn nhân lực của

các doanh nghiệp may. Khi thực hiện cơ chế đào tạo theo đơn đặt hàng cho lao

động nông thôn theo quyết định 1956/QĐ-TTg, Chính phủ nên cải tiến cơ chế tài

chính theo hướng : đối với các ngành nghề hoặc các chỉ tiêu đào tạo mà các trường

chính quy đảm nhiệm để đào tạo cho địa phương, kiến nghị với Nhà nước cho phép

ký hợp đồng trực tiếp ba bên giữa Tổng cục dạy nghề, trường đào tạo, doanh nghiệp

nhận lao động sau tốt nghiệp. Nguồn ngân sách được chuyển trực tiếp cho các

trường. Thực hiện được như vậy sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho các trường chính quy

mở rộng quy mô đào tạo nghề cho lao động nông thôn nhằm tạo nguồn lao động có

kiến thức, kỹ năng tốt cho các doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng vốn

nhân lực của các doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp may nói riêng.

Nhà nước cần nghiên cứu để ổn định kinh tế vĩ mô hơn nữa, nhất là chỉ tiêu

lạm phát và lãi suất. Thu nhập của người lao động trong các doanh nghiệp may so

với các doanh nghiệp công nghiệp vẫn ở mức thấp nên nếu tỷ lệ lạm phát cao sẽ làm

thu nhập thực tế của người lao động càng thấp hơn và làm giảm chất lượng vốn

185

nhân lực của các doanh nghiệp may. Mặt khác, tỷ lệ lãi suất cao sẽ làm các doanh

nghiệp may đang có định hướng đầu tư di rời về các vùng nông thôn gặp nhiều khó

khăn vì ngành công nghiệp may là ngành tạo ra lợi nhuận không cao nên nếu tỷ lệ

lãi suất quá cao thì các doanh nghiệp may rất khó tiếp cận với nguồn vốn đầu tư từ

các ngân hàng, như vậy sẽ làm giảm tiến độ chuyển dịch doanh nghiệp may về các

vùng nông thôn như mong muốn của các doanh nghiệp. Hơn nữa, lãi suất quá cao

còn gây áp lực lên các doanh nghiệp may đang hoạt động, buộc doanh nghiệp may

phải tìm cách giảm chi phí trong đó có tính tới giảm thu nhập của người lao động.

Như vậy sẽ làm giảm chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may.

3.3.2 Khuyến nghị đối với Hiệp hội Dệt May Việt Nam

Hiệp hội Dệt May Việt Nam là tổ chức tập hợp được đa số các doanh nghiệp

dệt may nói chung và doanh nghiệp may nói riêng trong cả nước. Vì vậy, Hiệp hội

Dệt May Việt Nam cần chú trọng đến các yếu tố sau đây để trợ giúp các doanh

nghiệp nâng cao chất lượng vốn nhân lực :

- Nhu cầu sử dụng vốn nhân lực của các doanh nghiệp là một trong những khía

cạnh của chất lượng vốn nhân lực. Hiệp hội Dệt May Việt Nam cần thiết kế một

kênh thông tin như một trang web chuyên về nhân lực của ngành dệt may sao cho

các nhu cầu về vốn nhân lực của các doanh nghiệp dệt may thường xuyên được cập

nhật để các cơ sở đào tạo tham khảo trong xây dựng chương trình đào tạo, xây dựng

kế hoạch đào tạo. Đây chính là yếu tố hỗ trợ quan trọng nhất giúp nâng cao chất

lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may ngay từ trong quá trình tạo vốn. Mặt

khác, kênh thông tin này cũng sẽ giúp sinh viên của các trường sau khi tốt nghiệp

tìm được đúng địa chỉ phù hợp nhất với vốn nhân lực mà mình đang sở hữu để xin

việc làm, như vậy một mặt doanh nghiệp nhận được vốn nhân lực đúng yêu cầu,

mặt khác người lao động cũng tìm được đúng địa chỉ giúp họ sử dụng hết vốn nhân

lực mà mình có để tạo ra tỷ lệ hoàn vốn cao nhất. Cả hai yếu tố trên đều giúp doanh

nghiệp nâng cao chất lượng vốn nhân lực.

- Ngành dệt may là ngành sử dụng nhiều lao động và hiện tại các doanh nghiệp

dệt may nói chung và các doanh nghiệp may nói riêng đều hết sức quan tâm đến

186

việc tuyển dụng được người lao động phù hợp với nhu cầu sử dụng của doanh

nghiệp, mặt khác các cơ sở đào tạo cũng hết sức quan tâm đến công tác xác định

đúng nhu cầu đào tạo của các doanh nghiệp để triển khai các chương trình đào tạo

phù hợp với nhu cầu sử dụng của các doanh nghiệp. Để hỗ trợ các trường cũng như

các doanh nghiệp trong việc xác định nhu cầu đào tạo, giúp cho quá trình đào tạo

của các trường sát hơn với nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp thì khoảng 2 năm một

lần, Hiệp Hội Dệt May Việt Nam nên tổ chức những hội nghị về đào tạo nhân lực.

Hội nghị này là cơ hội để cán bộ quản lý đào tạo tại doanh nghiệp may và các

trường có cơ hội trao đổi với nhau nhằm nắm bắt nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp

để cập nhật vào chương trình đào tạo. Đây là yếu tố hết sức quan trọng giúp nâng

cao nhanh chóng chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may Việt Nam.

Hiệp hội Dệt May Việt Nam cần xây dựng các mối liên kết chặt chẽ hơn giữa

các doanh nghiệp cùng ngành nghề trong Hiệp hội để tạo lợi thế trong đàm phán về

giá gia công với các khách hàng nước ngoài, khắc phục tình trạng cạnh tranh về giá

giữa các doanh nghiệp cùng sản xuất một loại sản phẩm. Làm được như vậy sẽ giúp

nâng cao giá gia công, nâng cao thu nhập cho người lao động và nâng cao chất

lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may Việt Nam. Để hình thành các mối

liên kết giữa các doanh nghiệp cùng ngành nghề, Hiệp hội Dệt May Việt Nam nên

bắt đầu thí điểm triển khai với các doanh nghiệp may thuộc Tập đoàn Dệt May Việt

Nam, là các doanh nghiệp tuy có tư cách pháp nhân độc lập nhưng vẫn có mối liên

kết tương đối chặt chẽ do cùng nhận vốn đầu tư từ công ty mẹ Tập đoàn Dệt May

Việt Nam.

3.3.3 Khuyến nghị đối với Tập đoàn Dệt May Việt Nam

a- Định hướng quy hoạch các vùng phát triển dệt may trên phạm vi cả nước

Do sức ép về lao động nên các doanh nghiệp dệt may đang có xu hướng

chuyển sản xuất về các vùng nông thôn. Tập đoàn Dệt May Việt Nam là doanh

nghiệp nhà nước, được nhà nước giao nhiệm vụ định hướng cho sự phát triển của

ngành dệt may cả nước, vì vậy Tập đoàn Dệt May Việt Nam cần nhanh chóng triển

187

khai nghiên cứu và định hướng các vùng có khả năng đầu tư phát triển ngành dệt

may trên phạm vi cả nước. Quy hoạch định hướng cần làm rõ các vấn đề sau đây :

- Xác định rõ các tiêu chí lựa chọn các địa phương đưa vào quy hoạch đầu tư

phát triển ngành dệt may. Trong các tiêu chí đưa ra, cần chú trọng nghiên cứu tiêu

chí về quy mô và trình độ lao động tại các điạ phương dự kiến đầu tư để tránh có

cạnh tranh lao động khi các doanh nghiệp đầu tư vượt quy mô lao động hiện có tại

địa phương. Mặt khác, khi xác định các địa phương đầu tư phát triển ngành dệt may,

cần chú ý tới thu nhập hiện tại của lao động tại các địa phương này. Tối ưu nhất là

lựa chọn những địa phương mà thu nhập bình quân hiện tại và dự báo tới 2015 thấp

hơn thu nhập bình quân của các doanh nghiệp dệt may.

- Song song với xây dựng quy hoạch đầu tư phát triển ngành dệt may tại các

vùng nông thôn, Tập đoàn Dệt May Việt Nam cần nghiên cứu triển khai xây dựng

quy hoạch nguồn nhân lực cho các dự án đầu tư mới này. Quy hoạch nguồn nhân

lực cần thể hiện rõ chương trình hành động về tuyển dụng nguồn nhân lực, đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực, sử dụng nguồn nhân lực...phù hợp với các dự án đầu

tư của Tập đoàn giai đoạn 2011 – 2015. Đây chính là những định hướng cho toàn

ngành dệt may Việt Nam nói chung và cho các doanh nghiệp may nói riêng trong

công tác nâng cao chất lượng vốn nhân lực của doanh nghiệp.

b- Kiến nghị và cùng với Nhà nước nghiên cứu mô hình trường thuộc doanh nghiệp

Hiện nay, một số trường chuyên đào tạo số lượng lớn nhân lực cho ngành dệt

may là các trường thuộc doanh nghiệp. Tập đoàn Dệt May Việt Nam cần kiến nghị

với nhà nước cần có những nghiên cứu sâu về mô hình trường trong doanh nghiệp

nói chung nhằm thúc đẩy sự phát triển của mô hình này trong các doanh nghiệp.

Các nghiên cứu này phải hướng tới tìm ra các giải pháp khắc phục được những

nhược điểm có tính hệ thống của các trường trong doanh nghiệp hiện nay như sau :

- Chưa có mô hình trường thích hợp: trường trong các doanh nghiệp nhà

nước cần phải hoạt động theo mô hình nào, công lập hay tư thục trong điều kiện các

doanh nghiệp nhà nước đang đẩy mạnh tiến trình cổ phần hoá. Hiện nay chưa có

khung pháp lý cho công tác cổ phần hoá trường và cũng chưa có nghiên cứu nào

188

đánh giá đúng những thuận lợi và khó khăn đối với các trường thuộc doanh nghiệp

nhà nước trong quá trình cổ phần hoá doanh nghiệp.

- Cơ chế tài chính không phù hợp đối với các trường thuộc doanh nghiệp :các

trường thuộc các doanh nghiệp nhà nước hiện nay vẫn hoạt động theo mô hình

trường công lập. Trường công lập không được thu học phí vượt khung theo các quy

định của nhà nước trong khi trường thuộc doanh nghiệp không được hỗ trợ kinh phí

chi thường xuyên từ ngân sách nhà nước mà phải do doanh nghiệp tự trang trải phần

thiếu hụt. Tuy nhiên, thực tế hiện nay các trường thường đào tạo với số lượng lớn,

doanh nghiệp chỉ sử dụng khoảng 10% nhân lực do trường đào tạo, 90% nhân lực

còn lại là trường đào tạo cho xã hội. Vì vậy nếu yêu cầu doanh nghiệp trang trải chi

phí đào tạo cho cả 100% nhân lực do trường đào tạo là không hợp lý do doanh

nghiệp không đủ nguồn lực và cũng không có cơ chế tài chính cho phép các doanh

nghiệp được sử dụng những khoản chi không phải cho doanh nghiệp.

Hoàn thiện được mô hình trường trong doanh nghiệp sẽ phát huy được ưu

điểm rất lớn của mô hình này là gắn đào tạo với nhu cầu của doanh nghiệp. Các

kiến thức, kỹ năng, thái độ, kinh nghiệm mà trường cung cấp cho người học phù

hợp với yêu cầu của các doanh nghiệp. Lợi thế này sẽ giúp nâng cao đáng kể chất

lượng vốn nhân lực của doanh nghiệp.

c- Kiến nghị với Nhà nước thành lập trường đại học của ngành dệt may

Như trên đã phân tích, nhu cầu sử dụng nhân lực của ngành dệt may trong

thời gian tới rất lớn, năm 2010 là 2,5 triệu, năm 2015 là 2,75 triệu và năm 2020 là

3,0 triệu. Như vậy bình quân mỗi năm, hệ thống đào tạo nhân lực cho ngành dệt

may sẽ phải đào tạo khoảng 50.000 lao động cho ngành ở tất cả các khâu quản lý,

kỹ thuật và công nhân. Hiện nay, có nhiều cơ sở đào tạo nhân lực cho ngành dệt

may nhưng với yêu cầu đào tạo nhân lực ngày càng lớn thì cần thiết phải thành lập

một trường đại học chuyên đào tạo nhân lực cho ngành dệt may nói chung và ngành

may nói riêng.

Trường đại học của ngành dệt may được thành lập sẽ giúp đào tạo cán bộ

quản lý, cán bộ kỹ thuật có trình độ cao cho ngành dệt may có khả năng triển khai

189

sản xuất theo phương thức mua nguyên liệu, bán thành phẩm như : nhân lực quản trị,

thiết kế thời trang, marketing chuyên ngành dệt may, merchandiser chuyên ngành

dệt may; đồng thời đây sẽ là địa chỉ tin cậy làm cơ sở để mở rộng hợp tác quốc tế về

đào tạo và nghiên cứu khoa học trong lĩnh vực dệt may. Trường đại học chuyên

ngành dệt may sẽ là nòng cốt trong quá trình truyền đạt các kiến thức, kỹ năng, thái

độ, kinh nghiệm cho một số lượng lớn nhân lực trong ngành dệt may; đồng thời

trường cũng sẽ giữ vai trò quan trọng trong công tác nghiên cứu, sáng tạo ra các tri

thức mới trong lĩnh vực dệt may. Các yếu tố này sẽ góp phần tích cực nâng cao chất

lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp dệt may nói chung và doanh nghiệp may

nói riêng.

190

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3

Căn cứ vào cơ sở lý luận được nêu rõ tại chương thứ nhất; căn cứ vào kết

quả đánh giá thực trạng chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may Việt

Nam tại chương 2; căn cứ vào những chủ trương phát triển ngành công nghiệp may

của nhà nước; Nội dung của chương 3 đã giải quyết được một số vấn đề sau đây :

- Xác định bảy quan điểm có tính chất định hướng cho công tác nâng cao

chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may Việt Nam với những nội dung

trọng tâm là : nâng cao nhận thức của các doanh nghiệp về vai trò của vốn nhân lực

và chất lượng vốn nhân lực, nâng cao chất lượng vốn nhân lực và phát triển vốn

nhân lực phải được ưu tiên hơn các loại vốn khác; nâng cao chất lượng vốn nhân

lực của các doanh nghiệp may phải phù hợp với yêu cầu hội nhập quốc tế của ngành,

phải được thực hiện đồng bộ cho cả vốn nhân lực phổ cập và vốn nhân lực chuyên

môn trong đó ưu tiên cho nâng cao chất lượng vốn nhân lực chuyên môn; phải phù

hợp với sự phát triển của vốn vật chất và gắn liền với nâng cao chất lượng cuộc

sống của người lao động. Nâng cao chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp

may là trách nhiệm của cả nhà nước, doanh nghiệp và người lao động.

- Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng vốn nhân lực của các doanh

nghiệp may trong quá trình tạo vốn nhân lực, bao gồm một số giải pháp như: hoàn

thiện công tác tạo vốn nhân lực cho các doanh nghiệp may tại các cơ sở đào tạo và

công tác tạo vốn nhân lực cho các doanh nghiệp may tại các doanh nghiệp.

- Nội dung chương 3 còn đề cập đến các giải pháp khác để nâng cao chất

lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may Việt Nam như : nâng cấp dữ liệu

trong doanh nghiệp may thành vốn thông tin, xác lập chiến lược đầu tư tối ưu vào

vốn nhân lực của doanh nghiệp, xây dựng mối quan hệ lao động hài hoà trong các

doanh nghiệp may, đổi mới tổ chức sản xuất thông qua việc tạo thành các nhóm làm

việc trong quá trình tạo vốn nhân lực tại doanh nghiệp may, áp dụng công nghệ sản

xuất tinh gọn trong doanh nghiệp may . Ngoài ra, chương 3 còn khuyến nghị vai trò

của Nhà nước, Hiệp hội Dệt May Việt Nam và Tập đoàn Dệt May Việt Nam trong

công tác nâng cao chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may Việt Nam.

191

KẾT LUẬN

Nâng cao chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp May sẽ giúp các

doanh nghiệp tạo dựng và duy trì lợi thế cạnh tranh trong thời kỳ toàn cầu hoá, nâng

cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và đóng góp tích cực cho sự phát triển bền vững

của các doanh nghiệp May. Đề tài “Nâng cao chất lượng vốn nhân lực của các

doanh nghiệp May Việt Nam” là một công trình nghiên cứu cụ thể về vấn đề chất

lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp May. Đề tài đã đạt được các kết quả mới

và chủ yếu sau đây :

1. Các nghiên cứu trước đây về chất lượng vốn nhân lực không xuất phát từ

nội hàm của chất lượng vốn nhân lực mà đi thẳng vào các thước đo nên tính hệ

thống không cao. Khắc phục nhược điểm này, luận án đã phát triển khái niệm về

chất lượng vốn nhân lực như sau để làm cơ sở nghiên cứu chất lượng vốn nhân lực:

chất lượng vốn nhân lực là mức độ mà một tập hợp các đặc tính của vốn nhân lực

tạo cho vốn nhân lực khả năng thoả mãn những nhu cầu được nêu ra hoặc tiềm ẩn.

2. Căn cứ vào 4 đặc tính thể hiện chất lượng vốn nhân lực và các đặc điểm

của vốn nhân lực trong ngành công nghiệp may Việt Nam, căn cứ vào các mô hình

vốn nhân lực và khái niệm chất lượng vốn nhân lực được phát triển ở trên, luận án

đề xuất 7 tiêu chí mới để đánh giá chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp

may, đó là các tiêu chí : Đầu tư tài chính cho giáo dục, số năm đi học, số năm kinh

nghiệm, thu nhập bình quân, tốc độ tăng thu nhập, năng suất lao động và tỷ lệ biến

động lao động.

3. Dựa trên các nghiên cứu đặc thù về chất lượng vốn nhân lực của các

doanh nghiệp may Việt Nam, luận án xác định rõ 6 yếu tố ảnh hưởng đến chất

lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may là : đào tạo chính quy, quản trị

doanh nghiệp, nhu cầu vốn nhân lực của doanh nghiệp, nhân khẩu học, hoàn cảnh

gia đình và chính sách của Chính phủ.

4. Luận án đã đánh giá chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may

Việt Nam theo 7 tiêu chí đề xuất ở trên và kết quả cho thấy chất lượng vốn nhân lực

của các doanh nghiệp may rất thấp.

192

5. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 chiến lược đầu tư vào vốn nhân lực của

các doanh nghiệp may, nhưng muốn nâng cao chất lượng vốn nhân lực, tối ưu nhất

là các doanh nghiệp may lớn nên sử dụng chiến lược đầu tư vào vốn nhân lực khi

còn có lợi nhuận, các doanh nghiệp may vừa và nhỏ nên sử dụng chiến lược đầu tư

vào vốn nhân lực theo phương pháp benchmarking.

6. Luận án đề xuất sử dụng phương pháp nâng cấp dữ liệu từ bảng phân tích

nghề, phân tích công việc nghề may công nghiệp thành vốn thông tin để nâng cao

chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may. Qua nghiên cứu, luận án cũng

rút ra kết luận là cần tạo ra thị trường kiến thức trong các doanh nghiệp may để phổ

biến rộng rãi các sản phẩm kiến thức nhằm mở rộng quy mô ứng dụng kiến thức, kỹ

năng để nâng cao chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may.

7. Để nâng cao chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may Việt Nam

ngay trong quá trình tạo vốn, luận án đề xuất với Nhà nước nghiên cứu để xác định

rõ mô hình hoạt động của các trường công lập trong doanh nghiệp cổ phần hoá như

các trường thuộc Tập đoàn Dệt May Việt Nam; đề xuất Chính phủ cho phép thành

lập một trường đại học của ngành dệt may.

8. Một số vấn đề mở có thể tiếp tục nghiên cứu của luận án bao gồm :

a- Nghiên cứu tỷ lệ hoàn vốn nhân lực của các doanh nghiệp may.

b- Nghiên cứu sự tương quan giữa đầu tư vào vốn nhân lực và đầu tư vào

vốn vật chất để mang lại hiệu quả tối ưu cho các doanh nghiệp may.

193

DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ

1- Hoàng Xuân Hiệp (2006), “Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo và

gắn đào tạo với sản xuất kinh doanh tại các trường chính quy của Tập đoàn

Dệt May Việt Nam” , Tạp chí Kinh tế phát triển, (104), tr. 52 – 56

2- Hoàng Xuân Hiệp (2007), “ Tổ chức hội thi học sinh giỏi - giải pháp hữu

hiệu để nâng cao chất lượng đào tạo”, Tạp chí Kinh tế phát triển, (117), tr 44

– 47

3- Hoàng Xuân Hiệp (2010), “Một số giải pháp nâng cao chất lượng vốn nhân

lực của các doanh nghiệp may Việt Nam”, Tạp chí Kinh tế phát triển, (161),

tr. 20 – 24

4- Hoàng Xuân Hiệp (2010), “Nâng cấp dữ liệu thành vốn thông tin để cải thiện

chất lượng vốn nhân lực của doanh nghiệp may Việt Nam”, Tạp chí Kinh tế

phát triển, (158), tr. 80 – 84

5- Hoàng Xuân Hiệp (2010), “Mô hình vốn nhân lực và giải pháp áp dụng đối

với ngành công nghiệp dệt may Việt Nam”, Tạp chí công nghiệp, tr. 38 – 41

6- Hoàng xuân Hiệp (2011), “Đào tạo nghề cho lao động nông thôn là giải pháp

nâng cao chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp dệt may”, Tạp chí

Dệt May và Thời trang Việt Nam, (281), tr. 48 – 49

7- Hoàng Xuân Hiệp (2011), “Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực Merchandiser

cho ngành dệt may Việt Nam”, Tạp chí Dệt May và Thời trang Việt Nam,

(282), tr. 40 – 41

8- Hoàng Xuân Hiệp (2011), “Chiến lược đầu tư vốn nhân lực cho doanh

nghiệp dệt may Việt Nam”, Tạp chí Dệt May và Thời trang Việt Nam, (283),

tr. 58 – 59

194

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tiếng Việt

1- Indu Bhushan, Erik Bloom, Nguyễn Minh Thắng, Nguyễn Hải Hữu (2001), Vốn

nhân lực của người nghèo ở Việt Nam, tình hình và các lựa chọn về chính sách,

Nhà xuất bản lao động xã hội, Hà Nội.

2- Bộ Công Thương (2008), Quyết định số 39/2008/QĐ-BCT phê duyệt Chương

trình đào tạo nguồn nhân lực ngành Dệt May Việt Nam đến năm 2015, tầm nhìn

đến năm 2020 , Hà Nội

3- Bộ Công thương (2008), Đề tài Xây dựng tiêu chuẩn bậc thợ may công nghiệp,

Hà Nội.

4- Bộ Công Thương (2009), Kỷ yếu hội thảo những giải pháp nhằm nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực cho sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và

hội nhập kinh tế quốc tế, Hà Nội.

5- Bộ Lao động Thương binh Xã hội (2009), Dự thảo đề án đổi mới và phát triển

dạy nghề đến năm 2020, Hà Nội.

6- Bộ Giáo dục và Đào tạo (2009), Báo cáo sự phát triển của hệ thống giáo dục đại

học, các giải pháp đảm bảo và nâng cao chất lượng giáo dục đại học, Hà Nội

7- Bộ Giáo dục và Đào tạo (2010), Báo cáo tổng kết năm học 2009 – 2010 khối các

trường đại học, cao đẳng, Hà Nội

8- Bộ giáo dục và đào tạo (2010), Báo cáo tổng kết năm học 2009 – 2010 của giáo

dục phổ thông, Hà Nội

9- Bộ giáo dục và đào tạo (2007), Dữ liệu tuyển sinh đại học, cao đẳng năm 2007,

Hà Nội.

10- Bộ giáo dục và đào tạo (2008), Dữ liệu tuyển sinh đại học, cao đẳng năm 2008,

Hà Nội.

11- Bộ giáo dục và đào tạo (2009), Dữ liệu tuyển sinh đại học, cao đẳng năm 2009,

Hà Nội.

195

12- Bộ Lao động Thương binh Xã hội (2008), Quyết định số 09/2008/QĐ-

BLĐTBXH ban hành nguyên tắc, quy trình xây dựng và ban hành tiêu chuẩn kỹ

năng nghề quốc gia, Hà Nội.

13- Công đoàn Dệt May Việt Nam (2008), Văn kiện đại hội III Công đoàn Dệt May

Việt Nam giai đoạn 2008 – 2013, Hà Nội.

14- Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu (2000), Giáo trình Kinh tế lao động, Nhà

xuất bản lao động – xã hội, Hà Nội

15- Chính phủ (2009), Quyết định số 07/2009/QĐ-TTg ban hành điều kiện và thủ

tục thành lập, đình chỉ hoạt động, sáp nhập, chia, tách, giải thể trường đại học,

Hà Nội

16- Chính phủ (2008), Quyết định số 36/2008/QĐ-TTg phê duyệt Chiến lược phát

triển ngành công nghiệp Dệt May Việt Nam đến năm 2015, định hướng đến

2020, Hà Nội.

17- Trần Thọ Đạt, Đỗ Tuyết Nhung (2008), Tác động của vốn con người đối với

tăng trưởng kinh tế các tỉnh, thành phố Việt Nam, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế

Quốc dân, Hà Nội.

18- Đinh Việt Hoà (2009), “Phát triển nguồn vốn nhân lực - chiến lược tối ưu của

nhà lãnh đạo”, Tạp chí Khoa học Đại học quốc gia Hà Nội 25, tr. 150-158

19- Đại học Bách khoa Hà Nội (2010), Chương trình đào tạo kỹ sư công nghệ may,

Hà Nội

20- Trần Việt Lâm (2007), Phát triển nguồn nhân lực-Biện pháp quan trọng để

nâng cao năng lực cạnh tranh của các Doanh nghiệp may trong bối cảnh Việt

Nam là thành viên của Tổ chức thương mại thế giới, Đại học Kinh tế Quốc dân,

Hà Nội

21- Nguyễn Đình Phan - Nguyễn Kế Tuấn (2007), Giáo trình kinh tế và quản lý

công nghiệp, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội

22- Nguyễn Tiệp (2008), Giáo trình Nguồn nhân lực, Nhà xuất bản lao động – xã

hội, Hà Nội.

196

23- Nguyễn Tiệp (2006), Giáo trình Kế hoạch nhân lực, Nhà xuất bản lao động –

xã hội, Hà Nội.

24- Tập đoàn Dệt May Việt Nam (2007), Báo cáo nhu cầu đào tạo nguồn nhân

lực của Tập đoàn Dệt May Việt Nam, Hà Nội.

25- Tập đoàn Dệt May Việt Nam (2011), Báo cáo nhu cầu đào tạo nguồn nhân

lực của Tập đoàn Dệt May Việt Nam, Hà Nội.

26- Tập đoàn Dệt May Việt Nam (2010), Báo cáo sơ kết sáu tháng đầu năm 2010,

Hà Nội.

27- Tập đoàn Dệt May Việt Nam (2008), Dệt may – Da giầy và Thời trang Việt

Nam, Nhà xuất bản thông tấn, Hà Nội.

28- Tổng cục thống kê (2010), Doanh nghiệp Việt Nam 9 năm đầu thế kỷ 21, Nhà

xuất bản Thống kê, Hà Nội.

29- Tổng cục thống kê (2009), Điều tra biến động dân số, nguồn lao động và

kế hoạch hoá gia đình 1/4/2008, Hà Nội.

30- Tổng cục thống kê (2009), Thực trạng doanh nghiệp qua kết quả điều tra năm

2006, 2007, 2008, Nhà xuất bản thống kê, Hà Nội

31- Tổng cục thống kê (2010), Báo cáo điều tra lao động và việc làm tại Việt Nam

1/9/2009, Hà Nội.

32- Tổng cục thống kê (2010), Niên giám thống kê 2009, Nhà xuất bản thống kê, Hà

Nội.

33- Tổng cục thống kê (2012),Niên giám thống kê 2011, Nhà xuất bản thống kê, Hà

Nội.

34- Tổng cục thống kê (2006), Niên giám thống kê 2005,Nhà xuất bản thống kê, Hà

Nội.

35- Viện Dệt May (2007), Chương trình đào tạo nhân lực ngành dệt may đến năm

2015 tầm nhìn đến 2020 , Hà Nội.

Tiếng Anh

36- Aurora Teixeira (2002), On the link between Human Capital and Firm

performance, Porto University.

197

37- A Erosa, T.A Koreshkova, D. Restuccia (2010), “How Important is Human

Capital? A Quantitative Theory Assessment of World Income Inequality”,

Review of Economic Studies 01, pp.1–32

38- Andrew Sharpe (2001), The development of Indicators for Human Capital

substanability, Center for the Study of Living standard

39- Agapitos Papagapitos and Robert Riley (2009), “Social trust and human capital

formation”, Economics Letters 102 , pp. 158–160

40- Abraham Carmeli (2004), “Strategic human capital and the performance of

public sector organizations”, Scandinavian Journal of Management 20, pp. 375 -

392

41- Boyan Jovanovic and Yaw Nyarko (1995), “The transfer of human capital”,

Journal of Economic Dynamics and Control 19, pp. 1033 - 1064

42- Bernadette (2002), Human Capital Accumulation and Economic Growth in Asia,

University of Limerick-Ireland.

43- Barry R. Chiswick (2003), “Jacob Mincer, Experience and the Distribution of

Earnings”, Review of Economics of the Household 1, pp. 343 – 361

44- Bogdan Vasile Ileanu and Ovidiu Emil Tanasoiu (2008), “Factors of the earning

fuctions and their influence on the intelectual capital of an organization”,

Journal of applied quantitative methods, Vol.3, No.4

45- Center for the Study of Living standards (2001), The Development of Indicators

for Human Capital Sustainability, Montreal.

46- Chun Chang and Yijiang Wang (1995), “A framework for understanding

differences in labor turnover and human capital investment”, Journal of

Economic Behavior and Organization, Vol 28, pp. 91-105

47- C.B. Mulligan and X. Sala-i-Martin (1997), “A labor income-based measure of

the value of human capital:An application to the states of the United States”,

Japan and the World Economy 9, pp. 159-191

198

48- Chul In Lee (2008), “ On-the-job human capital investment and intertemporal

substitution: New evidence on intertemporal substitution elasticity”, Journal of

Economic Dynamics & Control 32, pp. 3350–3375

49- Diego Lanzi (2007), “Capabilities, human capital and education”, Journal of

Socio-Economics 36, pp. 424–435

50- Daiji Kawaguchi (2003), “Human capital accumulation of salaried and self-

employed workers”, Labour Economics 10, pp. 55–71

51- David A.Griffith (2006), “Human Capital in the Supply Chain of Global Firms”,

Organizational Dynamics, Vol. 35, No. 3, pp. 251–263

52- Debbie Whitaker; Laura Wilson (2007), “Human Capital Measurement: From

Insight to Action”, Organization Development Journal Vol. 25, No 3, pg. 59

53- Eiji Yamamura, Tetsushi Sonobe and Keijiro Otsuka (2003), “Human capital,

cluster formation, and international relocation: the case of the garment industry

in Japan, 1968-98”, Journal of Economics Geography 3, pp. 37-56

54- Eiji Yamamura (2009), “Dynamics of social trust and human capital in the

learning process:The case of the Japan garment cluster in the period 1968–2005”,

Journal of Economic Behavior & Organization 72, pp. 377-389

55- E. Wayne Nafziger and Dek Terrell (1996), “Entrepreneurial Human Capital and

the Long-RunSurvival of Firms in India”, World Development, Vol. 24, No. 4,

pp. 689-696

56- European Central Bank (2006), Human capital, the structure of production and

growth, Frankfurt

57- Etienne Wasmer (2001), “Measuring human capital in the labor market: The

supply of experience in 8 OECD countries”, European Economic Review 45, pp.

861- 874

58- George J.Borjas (1996), Labor economics, The McGraw-Hill comp., Inc

59- Gary Becker (1962), “Investment in Human Capital : A Theoretical Analysis”,

Journal of Political Economy 70, pp. 9 - 49

199

60- Jack J. Phillips (2005), Investing in your company's human capital : strategies to

avoid spending too little-or too much, Amacom Publishing House, New York.

61- John C Groth (1994), “Human capital and Europe's future”, European Business

Review Vol 94, No. 5, pp. 20-27

62- James J. Heckman (2005), “China’s human capital investment”, China

Economic Review 16, pp 50–70

63- Joseph S. Lee, Ping-Lung Hsin (2004), “Employee training and human capital in

Taiwan”, Journal of World Business 39, pp.362–376

64- Jame J Heckman (2000), “Policies to foster human capital”, Research in

65- Krzysztof Cichy and Krzysztof Malaga (2006), “The quantity and quality of

Economics 54, pp. 3–56

human capital in Poland and USA analyzed in the framework of the Manuelli-

Seshadri model”, Poznań University of Economics, Vol 6, No. 1

66- Luciano Nakabashi, Márcio A. Salvato (2007), “Human Capital Quality in the

Brazilian States”, EconomiA Brasília(DF), Vol.8, No.2, pp.211–229

67- Mireille Laroche, Marcel Mérette and G.C. Ruggeri (1999), “On the Concept

and Dimensions of Human Capital in a Knowledge-Based Economy Context”,

Canadian Public Policy , Vol. XXV, No. 1

68- Marcin Stonawski (2008), Influence of Workforce Ageing on Human Capital

Formation, International Institute for Applied System Analysis, Austria

69- Massimo G. Colombo, Marco Delmastro, Luca Grilli (2004), “Entrepreneurs’

human capital and the start-up size of new technology-based firms”,

International Journal of Industrial Organization 22, pp.1183-1211

70- Massimo G. Colombo, Luca Grilli (2005), “Founders’ human capital and the

growth of new technology-based firms: A competence-based view”, Research

Policy 34, pp. 795–816

71- Michael Fertig et. al.(2009), “The impact of demographic change on human

capital accumulation”, Labour Economics 16, pp. 659–668

200

72- Nadir Altinok (2007), “Human capital Quality and Economic Growth”, Institute

for Research in the Sociology and Economic of Education.

73- Organisation for Economic Co-operation and Development (1998), Measuring

Intangible Investment, Canada

74- Peter Robert (2004), Graduate Profile and Human Capital Quality in Hungary,

Social Research Center.

75- Pieter Serneels (2008), “Human capital revisited: The role of experience and

education when controlling for performance and cognitive skills”, Labour

Economics 15 , pp. 1143–1161

76- Pantzalis, C., Park, J.C.(2009), “Equity market valuation of human capital and

stock returns”, Journal of Banking & Finance, doi.org/10.1016/j.jbankfin.

2009.03.008

77- Per Davidsson, Benson Honig (2003), “The role of social and human capital

among nascent entrepreneurs”, Journal of Business Venturing 18, pp. 301–331

78- Raymond Torres (2003), Investing in Human Capital: Experiences from OECD

countries and Policy lessons, OECD.

79- Ramlee Mustapha et al (2010), “Human Capital Development of Orang Asli

Youth: Supportive and Suppressive Factors”, Procedia Social and Behavioral

Sciences 7, pp. 592–600

80- Rodolfo E. Manuelli and Ananth Seshadri (2007), Human Capital and the

Wealth of Nations, University of Wisconsin-Madison

81- Radim Bohacek, Marek Kapicka (2008), “Optimal human capital policies”,

Journal of Monetary Economics 55, pp. 1–16

82- Rita Almeida and Pedro Carneiro (2009), “The return to firm investments in

human capital”, Labour Economics 16, pp. 97–106

83- Shuanglin Lin (1998), “Government education spending and human capital

formation”, Economics Letters 61 , pp. 391–393

201

84- Sumit K. Majumdar (1998), “The impact of Human capital Quality on the

Boundaries of the Firm in the US Telecommunications Industry”, Industrial and

Corporate Change, Vol. 7, No.4

85- Thomas O. Davenport (1999), Human Capital - What is it and Why people

Invest it, Jossey-Bass Publisher, San Francisco

86- Trinh Le, John Gibson, Les Oxley (2003), “Cost- and Income-Based Measures

of human capital”, Journal of Economics Surveys, Vol. 17, No. 3

87- Theodore W. Schultz (1989), “Investing in People:Schooling in Low Income

Countries”, Economics of Education Review, Vol. 8, No. 3, pp. 219-223

88- Theodore W. Schultz (1961), “Investment in Human capital”, The American

Economic Review, Vol. 51, No.1, pp. 1-17.

89- Wei Chi (2008), “The role of human capital in China's economic development:

Review and new evidence”, China Economic Review 19, pp. 421–436

90- Yasmeen Rizvi (2010), “Human Capital Development Role of HR during

Mergers and Acquisitions”, The South East Asian Journal of Management, Vol

IV, No. 1

202

PHỤ LỤC 1 : DỮ LIỆU SỬ DỤNG TRONG NGHIÊN CỨU CHẤT LƯỢNG VỐN NHÂN LỰC 1- Dữ liệu thứ cấp

1.1 Bộ dữ liệu điều tra lao động việc làm 2009, 2010, 2011 của Tổng cục thống kê,

Bộ dữ liệu điều tra dân số - nguồn lao động năm 2008 của Tổng cục thống kê

Bộ dữ liệu điều tra lao động việc làm giai đoạn 2009-2011 của Tổng cục

thống kê bao gồm các dữ liệu về lao động và việc làm giai đoạn 2009 - 2011. Bộ dữ

liệu điều tra dân số - nguồn lao động năm 2008 của Tổng cục thống kê bao gồm các

dữ liệu về nguồn lao động năm 2008. Trong các bộ dữ liệu này có số liệu cụ thể về

các lĩnh vực sau :

- Tổng số người trong độ tuổi lao động có việc làm chia theo ngành kinh tế.

Đây là một số liệu quan trọng để xác định tổng vốn nhân lực theo ngành kinh tế

theo mô hình đi học.

- Số người trong độ tuổi lao động được thống kê về trình độ văn hoá theo 5

cấp độ là : chưa biết chữ, chưa tốt nghiệp tiểu học, tốt nghiệp tiểu học, tốt nghiệp

trung học cơ sở, tốt nghiệp trung học phổ thông. Đây là một số liệu quan trọng để

xác định vốn nhân lực theo mô hình đi học, từ đó tính được tổng vốn nhân lực của

nền kinh tế theo mô hình đi học.

- Từ các số liệu ở trên, có thể dễ dàng tính được vốn nhân lực bình quân của

một người lao động trong nền kinh tế tại thời điểm quan sát. Đây là dữ liệu quan

trọng, có thể sử dụng làm cơ sở để so sánh và đánh giá chất lượng vốn nhân lực của

doanh nghiệp may khi tính được vốn nhân lực bình quân của doanh nghiệp may tại

cùng thời điểm với các quan sát trong bộ dữ liệu điều tra dân số - nguồn lao động

năm 2008.

1.2 Dữ liệu về lao động ngành may trong báo cáo từ năm 2001 đến 2011 của Tập

đoàn Dệt May Việt Nam

Trong các báo cáo và nghiên cứu của ngành dệt may, đặc biệt là các báo cáo

của Viện dệt may, Tập đoàn Dệt May Việt Nam, Hiệp hội Dệt may Việt Nam có

nhiều thông tin phục vụ tốt cho nghiên cứu này, đó là các dữ liệu sau :

203

- Bộ dữ liệu khảo sát thực trạng trình độ chuyên môn kỹ thuật, trình độ văn

hoá trong các doanh nghiệp dệt may trực thuộc Tập đoàn Dệt May Việt Nam giai

đoạn 2005 - 2008. Bộ dữ liệu này có thể được sử dụng như một mẫu để tính toán cơ

cấu trình độ chuyên môn kỹ thuật, trình độ văn hoá của lao động toàn ngành may

khi kết hợp với các số liệu thống kê về lao động ngành may trong các niên giám

thống kê do Tổng cục thống kê xây dựng. Đây là một bộ số liệu quan trọng và có ý

nghĩa lớn để tính toán tổng vốn nhân lực của doanh nghiệp may, vốn nhân lực bình

quân của một lao động ngành may theo mô hình đi học. Các số liệu về vốn nhân lực

của doanh nghiệp may này là cơ sở quan trọng để so sánh với các số liệu tương tự

được tính toán cho toàn ngành công nghiệp sau này nhằm đánh giá chất lượng vốn

nhân lực của doanh nghiệp may.

- Các báo cáo của Tập đoàn Dệt May Việt Nam và Công đoàn Dệt May Việt

Nam còn cho biết biến động lao động của các doanh nghiệp may thuộc Tập đoàn

bao gồm tỷ lệ tăng lao động, tỷ lệ giảm lao động của các năm từ 2001 đến 2010.

Đây cũng có thể xem là nguồn số liệu đại diện cho sự biến động của các doanh

nghiệp trong toàn ngành dệt may mà chủ yếu là của các doanh nghiệp may. Số liệu

này sẽ được so sánh với số liệu khảo sát sơ cấp về tỷ lệ biến động lao động mà các

doanh nghiệp may yêu cầu để từ đó đánh giá được chất lượng vốn nhân lực hiện tại

của các doanh nghiệp may.

1.3 Dữ liệu về nhân lực của doanh nghiệp nói chung và nhân lực ngành may nói

riêng của Tổng cục thống kê trong giai đoạn 2001 – 2011

Bộ dữ liệu của Tổng cục thống kê là một trong những bộ dữ liệu phong phú

nhất trong các tài liệu thứ cấp để nghiên cứu vốn nhân lực trong ngành may. Các dữ

liệu do Tổng cục thống kê biên soạn và phát hành bao gồm các niên giám thống kê

trong giai đoạn 2005 - 2011, doanh nghiệp Việt Nam 9 năm đầu thế kỷ 21 có nêu rõ

số lượng lao động của các doanh nghiệp công nghiệp cũng như số lượng lao động

của các doanh nghiệp may vào các năm từ 2001 đến 2011. Đây là số liệu quan trọng

để tính toán vốn nhân lực trong ngành may theo mô hình đi học bằng cách kết hợp

204

số liệu này với cơ cấu trình độ chuyên môn kỹ thuật của doanh nghiệp may được

tính toán trong Bộ dữ liệu của Tập đoàn dệt may Việt Nam.

1.4 Dữ liệu thi tuyển sinh đại học, cao đẳng theo đề thi chung của Bộ giáo dục và

đào tạo và các dữ liệu về thí sinh dự thi tốt nghiệp tại các trường đào tạo ngành

may

Trong bộ dữ liệu tuyển sinh đại học, cao đẳng của Bộ giáo dục và đào tạo thể

hiện rõ điểm số trung bình của tất cả các thí sinh dự thi vào đại học cao đẳng theo

đề thi chung của Bộ giáo dục và đào tạo từ năm 2007 đến 2011. Từ bộ dữ liệu này,

có thể tính được điểm trung bình của các thí sinh dự thi và điểm trung bình của các

thí sinh dự thi vào ngành may. Đây là cơ sở đánh giá quá trình tạo vốn nhân lực cho

các doanh nghiệp may.

1.5 Dữ liệu về công tác đào tạo của Bộ giáo dục và đào tạo

Hàng năm, Bộ Giáo dục và Đào tạo đều có báo cáo đánh giá giáo dục đại hoc,

trung cấp chuyên nghiệp trong đó thể hiện rõ số lượng sinh viên/giảng viên của toàn

bộ hệ thống. Căn cứ vào số liệu báo cáo của Bộ giáo dục và đào tạo cũng có thể tính

được tỷ lệ sinh viên/giảng viên của những trường có đào tạo ngành dệt may. So

sánh hai số liệu này cũng đánh giá được quá trình tạo vốn nhân lực cho các doanh

nghiệp may.

Các báo cáo hàng năm của Bộ giáo dục và đào tạo, Bộ Công Thương cũng

cho thấy trình độ giảng viên của các trường trong toàn bộ hệ thống và trình độ giảng

viên của các trường có đào tạo ngành may. So sánh trình độ giảng viên bình quân

của các trường có đào tạo ngành may và các trường trong toàn hệ thống cũng là một

chỉ tiêu đánh giá chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may.

2. Dữ liệu sơ cấp

2.1 Dữ liệu về biến động lao động, số năm đi học phổ thông, số năm được đào tạo

chuyên nghiệp, số năm tích luỹ kinh nghiệm, kỹ năng thực hành của người lao

động trong các doanh nghiệp may

Các số liệu này sẽ được thu thập trực tiếp từ các doanh nghiệp may và các cơ

sở đào tạo nhân lực cho ngành may thông qua việc thiết kế các bảng khảo sát. Các

205

số liệu này là cơ sở để tính toán các tiêu chí đánh giá chất lượng vốn nhân lực của

các doanh nghiệp may liên quan đến số năm đi học, thu nhập, kinh nghiệm, tỷ lệ

biến động lao động.

2.2 Dữ liệu về chi phí đào tạo nhân lực của các doanh nghiệp may, các cơ sở có

đào tạo nhân lực cho ngành may.

Dữ liệu này cũng sẽ được thu thập thông qua hình thức bảng khảo sát tại các

doanh nghiệp may và các cơ sở có đào tạo nhân lực cho ngành may. Từ số liệu khảo

sát có thể tính được chi phí bình quân để đào tạo một nhân lực trong ngành may.

Đây là cơ sở để tính toán tỷ lệ hoàn vốn đi học cũng như đầu tư vào đào tạo.

Dữ liệu về chi phí đào tạo một nhân lực ngành may cũng có thể được tính

toán căn cứ vào các hợp đồng đào tạo thông qua đấu thầu giữa các cơ sở đào tạo với

Tổng cục dạy nghề, hợp đồng giữa các cơ sở đào tạo với các doanh nghiệp may.

206

PHỤ LỤC 2 : TỔNG HỢP KẾT QUẢ KHẢO SÁT NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TẬP ĐOÀN DỆT MAY VIỆT NAM NĂM 2009

Số lượng

Năm 2005

Năm 2006

Năm 2007

Năm 2008

TT

Nội dung

lành hạn

hạn

CĐ, ĐH và trên ĐH

TC, CN CN KT KT ngắn THPT THCS lành nghề

CĐ, TC, CN ĐH CN KT và KT ngắn THPT THCS trên lành ĐH nghề

CĐ, TC, CN ĐH CN KT và KT ngắn THPT THCS trên ĐH nghề 167

774 2,723 1,393 2,271

958 5,278 2,654

921 5,856 2,600

597 3,634 1,743 2,781

3,996 364

4,541 293

I Dệt

414

97

191

146

163

194

560 0 155

176

238

569 0 165

167

242

574

1

434

0

203

0 Cán bộ quản lý (từ tổ trưởng sản xuất trở lên) - Công nghệ sợi

129

179

149

177

- Công nghệ dệt

130

156

123

- Công nghệ nhuộm hoàn tất

- Kinh tế(kế toán, tài chính, ...)

114

125

122

- Khác(bảo trỡ thiết bị)

105

119

112

50

360

178

332

694

403

732

0

99

109

400

608

0 2 Cán bộ kỹ thuật

109

201

184 0 176

153

0

- Sợi

127

101

137

319

163

303

177

269

- Dệt

138

209

173

292

212

343

189

273

- Nhuộm hoàn tất

33

29 4,541

321 2,992

561 2,781

3 Công nhân kỹ thuật

20 474 2,376

599 2,271

617 4,752 1,400

3,996

592 5,215 1,299

27

- Sợi

819

756

2,301

128 1,354

343 1,143

242 1,172

350 1,067

253 2,605

2,043

257 2,795

- Dệt

461

428

1,864

183 1,511

206 1,511

225 1,116

241 1,116

355 1,721

1,636

324 1,942

- Nhuộm

120

115

376

127

426

317

478

II May

1,231 9,78120,276 13,13618,152

1,71814,06422,87418,375 20,2811,85416,27923,05720,324 20,8661,96816,39823,49720,563 21,300

0

1 724 3,297 1,128 5,149

1,083 3,507 1,601 6,191

01,255 3,193 1,384 5,832

01,365 3,162 1,349 5,876

0 Cán bộ quản lý (từ tổ trưởng sản xuất trở lên) - May, cắt, hoàn thành

81 2,567

985 3,633

193 2,689 1,240 4,122

0 187 2,374

989 3,550

0 254 2,309

948 3,511

207

Số lượng

Năm 2005

Năm 2006

Năm 2007

Năm 2008

TT

Nội dung

lành hạn

hạn

CĐ, ĐH và trên ĐH

CĐ, TC, CN ĐH CN KT và KT ngắn THPT THCS trên lành ĐH nghề

- Kinh tế(kế toán, tài chính, QTKD...)

CĐ, TC, CN ĐH CN KT và KT ngắn THPT THCS trên ĐH nghề 540

70 1,081

471

TC, CN CN KT KT ngắn THPT THCS lành nghề 553

121 1,439

0 909

560

131 1,600

0 957

581

135 1,673

765

- Khác

103

259

435

265

240

630

0 159

259

264

682

0 154

272

266

692

125

2 Cán bộ kỹ thuật

306 677 1,005 1,988

697 967 2,113

0 459

619 797 1,875

0 446

735 824 2,005

0

449

0 3 Công nhân kỹ thuật

201 5,80718,143 5,99918,152

186 9,86020,30610,071 20,281 14012,46720,87612,617 20,866 15712,50121,32412,682 21,300

III Thời trang

26

11

36

73

38

43

130

0

51

39

45

135

0

63

44

54

161

0

49

0 1 Cán bộ quản lý

15

2

8

25

1

5

8 4 4

0

2

1

3

1

0

4

0

2

3

17

15

55

0

2

1

0

- Thiết kế thời trang

- Marketing thời tran g

2 Cán bộ kỹ thuật thiết kế thời trang

11

9

28

48

23

35

86

0

03

26

35

91

0

40

27

39

106

0

28

0 Tổng cộng:

1,424 10,56623,035 14,60220,423

2,18115,06028,19521,159 24,2772,26917,23928,95823,059 25,4072,32417,03927,18522,467 24,081

208

PHỤ LỤC 3 PHIẾU KHẢO SÁT VỐN NHÂN LỰC CỦA CÁC DOANH NGHIỆP MAY VIỆT NAM Phiếu khảo sát này được thiết kế để thu thập dữ liệu phục vụ cho quá trình

nghiên cứu chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may Việt Nam. Trước

hết, tác giả xin gửi lời cảm ơn trân trọng đến các cá nhân và doanh nghiệp dệt may

đã quan tâm và hợp tác với tác giả trong công tác nghiên cứu chất lượng vốn nhân

lực của các doanh nghiệp may.

Vốn nhân lực là tổng hợp các kỹ năng, kỹ xảo của người lao động ; kinh

nghiệm nghề nghiệp ; trình độ đào tạo và những khả năng có thể khai thác của

người lao động. Chất lượng vốn nhân lực là mức độ mà một tập hợp các đặc tính

của vốn nhân lực tạo cho vốn nhân lực khả năng thoả mãn những nhu cầu được nêu

ra hoặc tiềm ẩn.

Để triển khai nghiên cứu vốn nhân lực và chất lượng vốn nhân lực một cách

có hệ thống, cần thiết phải thu thập đủ số liệu về thực trạng trình độ đào tạo, kinh

nghiệm nghề nghiệp… của người lao động trong các doanh nghiệp dệt may; nhu

cầu sử dụng vốn nhân lực, biến động lao động, kết quả kinh doanh của các doanh

nghiệp may. Vì vậy, tác giả rất mong nhận được thông tin của Ông/Bà và doanh

nghiệp qua các biểu khảo sát từ biểu số 1 đến biểu 5.

Tác giả xin cam kết chỉ sử dụng những thông tin của Ông/Bà và doanh

nghiệp cho mục đích nghiên cứu và tuyệt đối bảo mật. Sau khi hoàn thành nghiên

cứu, tác giả cam kết sẽ cung cấp đầy đủ cho các doanh nghiệp kết quả nghiên cứu

của đề tài để phục vụ cho công tác nâng cao chất lượng vốn nhân lực của các doanh

nghiệp.

Tác giả rất mong nhận được sự quan tâm, giúp đỡ của Ông/Bà và doanh

nghiệp. Xin chân thành cảm ơn Ông/Bà đã dành thời gian để giúp đỡ và chia sẻ

những kinh nghiệm quý báu của mình với tác giả.

209

TỔNG HỢP HIỆN TRẠNG CÔNG NHÂN SẢN XUẤT NĂM 2010

Biểu 1 Đơn vị tính : người

ĐƠN VỊ :

Số lượng

Bậc thợ

Trình độ đào tạo

Trình độ văn hoá

Kinh nghiệm làm việc trong ngành dệt may

Ngành nghề

Tổng

6 - 10 năm

11 -15 năm

Tiểu học

Đại học

Cao đẳng

16 - 20 năm

Tr.đó : nữ

Bậc 1,2

Bậc 3,4

>Bậc 5

Chưa từng đi học

Dưới 5 năm

Trung học cơ sở

Trên 20 năm

Dạy nghề ngắn hạn

Chưa qua đào tạo

Trung học phổ thông

Chưa học hết tiểu học

Trung cấp, Dạy nghề chính quy

Công nhân công nghệ

- Sợi

- Dệt

- Nhuộm, hoàn tất

- May Công nhân cơ điện, động lực

III

Ngành khác

Lao động phổ thông

Tổng số

Ghi chú : Cột 1 = cột 3 + cột 4 + cột 5 = cột 6 + cột 7 + cột 8 + cột 9+ cột 10 = cột 11 + cột 12 + cột 13 + cột 14 + cột 15 = cột 16 + cột 17 + cột 18 + cột 19 + cột 20

210

ĐƠN VỊ :

Biểu 2

TỔNG HỢP HIỆN TRẠNG SỬ DỤNG CÁN BỘ QUẢN LÝ, CHUYÊN MÔN KỸ THUẬT, NGHIỆP VỤ NĂM 2010

Đơn vị tính : người

Số lượng

Trình độ chuyên môn kỹ thuật

Trình độ văn hoá

Kinh nghiệm làm việc trong ngành Dệt May

Ngành nghề

Tổng

Tiểu học

6 - 10 năm

11 -15 năm

Tr.đó : nữ

Tiến sĩ

Thạc sĩ

Đại học

Cao đẳng

16 - 20 năm

Trên 20 năm

Trung học cơ sở

Chưa từng đi học

dưới 5 năm

Dạy nghề ngắn hạn

Chưa qua đào tạo

Trung học phổ thông

Chưa học hết tiểu học

Trung cấp, Dạy nghề chính quy

Trình độ ngoại ngữ (giao tiếp thành thạo) 15

- Sợi - Dệt - Nhuộm hoàn tất - May

A I Cán bộ quản lý 1 Tổ trưởng, chuyền trưởng 2 Ban giám đốc nhà máy thành viên 3 Trưởng, phó phòng ban 4 Ban Giám đốc Tổng Công ty, công ty II Cán bộ chuyên môn nghiệp vụ 1 Kế toán tài chính 2 Quản trị kinh doanh 3 Quản trị nhân sự 4 Ngoại thương 5 Luật 6 Kỹ thuật cơ điện 7 Điện tử, điện toán, tin học 8 Kỹ thuật công nghệ, thiết bị: 9 Mỹ thuật, thiết kế thời trang 10 Ngành khác Tổng số

12

17

18

19 16 Ghi chú : Cột 1 = cột 3 +cột 4 +cột 5 + cột 6 + cột 7 + cột 8+ cột 9 = cột 10 + cột 11 + cột 12+ cột 13 + cột 14 = cột 16 + cột 17+cột 18 + cột 19 + cột 20

211

Biểu 3

ĐƠN VỊ :

TỔNG HỢP NHU CẦU NGUỒN NHÂN LỰC DỆT MAY GIAI ĐOẠN 2011 - 2015

Đơn vị tính : người

Nhu cầu nhân lực năm 2011

Nhu cầu nhân lực giai đoạn 2012 - 2015

Ngành nghề

Số lượng lao động cần bổ sung

Tổng số

Địa bàn sử dụng nhân lực bổ sung (huyện, tỉnh)

Số lao động gửi đào tạo tại các trường chính quy

Số tuyển mới, có thể bố trí ngay vào sản xuất

Số lao động doanh nghiệp tự đào tạo

Số tuyển mới, có thể bố trí ngay vào sản xuất

Số lao động doanh nghiệp tự đào tạo

Số lao động gửi đào tạo tại các trường chính quy

I Cán bộ quản lý

1 Tổ trưởng, chuyền trưởng

2 Ban giám đốc nhà máy thành viên

3 Trưởng, phó phòng ban

4 Ban Giám đốc Tổng Công ty, công ty

II Cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

1 Kế toán tài chính

2 Quản trị kinh doanh

3 Quản trị nhân sự

4 Ngoại thương

5 Luật

6 Kỹ thuật cơ điện

7 Điện tử, điện toán, tin học

212

Nhu cầu nhân lực năm 2011

Nhu cầu nhân lực giai đoạn 2012 - 2015

Ngành nghề

Số lượng lao động cần bổ sung

Tổng số

Địa bàn sử dụng nhân lực bổ sung (huyện, tỉnh)

Số lao động gửi đào tạo tại các trường chính quy

Số tuyển mới, có thể bố trí ngay vào sản xuất

Số lao động doanh nghiệp tự đào tạo

Số lao động gửi đào tạo tại các trường chính quy

8 Kỹ thuật công nghệ, thiết bị:

- Sợi

- Dệt

- Nhuộm hoàn tất

- May

9 Mỹ thuật, thiết kế thời trang

10 Cán bộ chuyên môn thuộc ngành khác

III Công nhân kỹ thuật

1 Công nhân công nghệ

- Sợi

- Dệt

- Nhuộm, hoàn tất

- May

2 Công nhân cơ điện, động lực

3 Công nhân ngành khác

4 Lao động phổ thông

Tổng số Ghi chú : - Cột 4 = cột 1 + cột 2 + cột 3 - Cột 9 = cột 6 + cột 7 + cột 8

213

ĐƠN VỊ :

Biểu 4

Ngành nghề

Kinh phí đào tạo bồi dưỡng đã thực hiện năm 2009

TỔNG HỢP NHU CẦU KINH PHÍ ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC DỆT MAY CỦA CÁC DOANH NGHIỆP GIAI ĐOẠN 2011 - 2015 Kinh phí đào tạo bồi dưỡng ước thực hiện năm 2010 Số lượng nhân lực tự đào tạo (người)

Số lượng nhân lực tự đào tạo (người)

Kinh phí chi cho công tác tự đào tạo tại chỗ (triệu đồng)

Số lượng nhân lực gửi đào tạo tại các trường chính quy (người)

Kinh phí đào tạo bồi dưỡng dự kiến thực hiện năm 2011 Kinh Số phí chi lượng cho nhân công lực tự tác đào đào tạo tạo (người) nhân lực tại các trường chính quy (triệu đồng)

Kinh phí đào tạo dự kiến thực hiện giai đoạn 2012 - 2015 Kinh Số phí chi lượng cho nhân công lực tự tác đào đào tạo tạo (người) nhân lực tại các trường chính quy (triệu đồng)

Kinh phí chi cho công tác đào tạo nhân lực tại các trường chính quy (triệu đồng)

I Cán bộ quản lý II Cán bộ chuyên môn

nghiệp vụ

III Công nhân kỹ thuật

Tổng số

214

ĐƠN VỊ :

Biểu 5

TỔNG HỢP MỘT SỐ CHỈ TIÊU VỀ KẾT QUẢ SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA DOANH NGHIỆP

Chỉ tiêu

TT

Kế hoạch 2011

Thực hiện Năm 2009

Kế hoạch 2015

Thực hiện năm 2010

1 Doanh thu (triệu đồng)

Giá trị sản xuất công nghiệp (triệu đồng)

3 Lợi nhuận sau thuế (triệu đồng)

4 Tỷ suất lợi nhuận / vốn (%)

Thu nhập bình quân/lao động (Triệu đồng/người/tháng)

TỶ LỆ BIẾN ĐỘNG LAO ĐỘNG HÀNG NĂM CỦA DOANH NGHIỆP

TT

Chỉ tiêu

Năm 2008

Năm 2009

Năm 2010

Ứớc năm 2011

Tổng số lao động của doanh nghiệp

lao động

tăng

lao động

Biến động (do tuyển mới..) Biến động giảm (do thôi việc, chuyển việc, …)

215

PHỤ LỤC 4 : DANH SÁCH DOANH NGHIỆP GỬI PHIỀU ĐIỀU TRA

TT

Địa chỉ 104 Vũ Xuân Thiều, Phường. Sài Đồng, Long Biên, Hà Nội

2 160 Minh Cầu - Thành phố Thái Nguyên - TỈnh Thái Nguyên Tên doanh nghiệp Công ty Cổ phần cơ khí May Gia Lâm Công ty Cổ phần đầu tư và Thương mại TNG (5 xí nghiệp hạch toán phụ thuộc)

3 Công ty Cổ phần Dệt May Nha Trang

4 lộ 1A, Xã Vĩnh Km1447, Quốc Phương, Thành phố Nha Trang, Tỉnh Khánh Hòa Số 32 Tràng Tiền, Quận Hoàn Kiếm, Hà Nội

5 mẹ và Khu 6 Phường Thị Cầu, Thành phố Bắc Ninh, Tỉnh Bắc Ninh

6 Công ty Cổ phần Hợp tác Lao động và Thương mại Công ty Cổ phần May Đáp cầu 2 ty (Công công ty con) Công ty cổ phần sản xuất xuất nhập khẩu dệt may

7 Công ty Cổ phần Dệt May Huế

8 Công ty Cổ phần Len Việt Nam

13 Tổng Công ty Dệt May Hoà Thọ (9 Công ty thành viên) Tổng Công ty May Việt Tiến (5 Công ty con) Công ty TNHH 1 Thành viên Dệt Kim Đông Phương Tổng Công ty Cổ phần Phong Phú (9 công ty con) Tổng công ty May 10 (10 công ty thành viên)

14 Công ty Cổ phần Vinatex Đà Nẵng 20 đường Lĩnh Nam, Phường. Mai Động, Hoàng Mai, Hà Nội Xă Thủy Dương, Huyện Hương Thủy, Tỉnh Thừa Thiên Huế 63 Hồ Bá Phấn, Phường. Phước Long A, Quận 9, Thành phố Hồ Chí Minh 36 Ông Ích Đường, Quận Cẩm Lệ, Thành phố Đà Nẵng Số 7 Lê Minh Xuân, Quận.Tân Bình, Thành phố Hồ Chí Minh 10 Âu Cơ, Phường Tân Thành, Tân Phú, TP Hồ Chí Minh Số 159 Điện Biên Phủ, Phường. 15, Bình Thạnh, Thành phố Hồ Chí Minh 765A Nguyễn Văn Linh, Sài Đồng, Long Biên, Hà Nội 25 Đường Trần Quý Cáp, Quận Hải Châu, Đà Nẵng

15 524 Minh Khai, Hai Bà Trưng, Hà Nội Công ty TNHH 1 Thành viên Dệt Kim Đông Xuân

16 Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Nam Định 43 Tô Hiệu, Phường Ngô Quyền, Thành phố. Nam Định, Tỉnh Nam Định

216

17 Tên doanh nghiệp Tổng công ty Cổ phần Dệt May Hà Nội (8 Công ty con) Địa chỉ 25 ngõ 13 đường Lĩnh Nam, Quận Hoàng Mai, Hà Nội

18 Công ty Cổ phần May Hữu Nghị 636-638 Bến Nguyễn Du, Quận 8, Thành phố Hồ Chí Minh

19 Tổng Công ty cổ phần May Hưng Yên (8 đơn vị thành viên) Số 83 Trưng Trắc, Minh Khai, Thị xã Hưng Yên, Tỉnh Hưng Yên

20 Tổng Công ty Đức Giang - Công ty cổ phần Số 59 Phố Đức Giang, Quận Long Biên, Hà Nội

21 Công ty cổ phần May Chiến Thắng 22 Phố Thành Công, Ba Đình, Hà Nội

22 Công ty cổ phần May Hồ Gươm 201 Đường Trương Định, Quận Hoàng Mai, Hà Nội

23 Công ty cổ phần May Nam Định Lô H1+ H5 Phạm Ngũ Lão, Khu Công nghiệp Hòa Xá, TP. Nam Định, Tỉnh Nam Định

24 Công ty cổ phần May Hải Nam Thôn Kim Hồ, Xã Lệ Chi, H.Gia Lâm, Hà Nội

25 Công ty cổ phần Sản xuất Xuất Nhập khẩu Á đông May Hải Nam Thôn Kim Hồ, Xã Lệ Chi, H.Gia Lâm, Hà Nội

26 Công ty cổ phần May Thăng Long 250 Minh Khai, Hai Bà Trưng, Hà Nội

27 Công ty cổ phần Dệt Công nghiệp Hà Nội 93 Lĩnh Nam, Mai Động, Hoàng Mai, Hà Nội

28 Tổng Công ty Việt Thắng - Công ty cổ phần 127 Lê Văn Chí, Phường Linh Trung, Thủ Đức, Thành phố Hồ Chí Minh

29 Tổng Công ty May Đồng Nai- Công ty Cổ phần Khu công nghiệp Biên Hoà 1, Thành phố Biên Hòa, Tỉnh Đồng Nai

30 Công ty cổ phần May Bình Minh 440 Nơ Trang Long, Phường 13, Bình Thạnh, Thành phố Hồ Chí Minh

31 Công ty cổ phần May Phương Đông 1B Quang Trung, Phường 8, Gò Vấp, Thành phố Hồ Chí Minh

Tổng số : 31 đầu mối= 80 đơn vị

217

PHỤ LỤC 5 : CÁC CÂU HỎI ĐỊNH HƯỚNG PHỎNG VẤN CHUYÊN GIA 1- Vốn nhân lực trong các doanh nghiệp may là kiến thức, kỹ năng, kinh

nghiệm và những khả năng có thể khai thác của người lao động. Theo

Anh/Chị, vốn nhân lực trong các doanh nghiệp may có những đặc điểm gì ?

2- Chất lượng vốn nhân lực là mức độ các đặc tính của vốn nhân lực đáp ứng

nhu cầu sử dụng vốn nhân lực của doanh nghiệp. Theo Anh/Chị, những yếu

tố nào ảnh hưởng đến chất lượng vốn nhân lực của doanh nghiệp may.

3- Công ty của Anh/Chị thường tuyển dụng lao động tốt nghiệp trung học phổ

thông, trung học cơ sở hay mới học xong tiểu học ? Tại sao ? Anh Chị gặp

khó khăn gì khi nhận nhân lực có trình độ trung học cơ sở trở xuống? Công

ty của Anh/Chị thường gặp khó khăn gì trong sử dụng các đối tượng này ?

4- Số lượng công nhân kỹ thuật bậc 1, 2 trong công ty của Anh/Chị chủ yếu

được đào tạo như thế nào ? Đội ngũ công nhân kỹ thuật bậc cao (3,4 trở lên)

tại công ty của Anh Chị được đào tạo tại các trường hay do thi nâng bậc tại

doanh nghiệp ? Việc thi nâng bậc được thực hiện như thế nào, nhất là việc thi

lên các bậc thợ 3, 4 trở lên ? Anh Chị thường cho công nhân của mình thi

nâng bậc theo những nội dung gì ?

5- Anh/Chị có sử dụng người lao động được đào tạo nghề ngắn hạn làm cán bộ

kỹ thuật hoặc cán bộ quản lý trong doanh nghiệp không ? Nếu có, công ty

của Anh/Chị sử dụng những người đã tốt nghiệp trung học phổ thông hay cả

những người tốt nghiệp trung học cơ sở vào các vị trí này? tại sao ?

6- Anh/Chị hãy cho biết đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật và công nhân

kỹ thuật trong công ty của Anh/Chị thường được đào tạo tại những cơ sở đào

tạo nào ? Theo Anh/Chị, học viên tốt nghiệp những cơ sở đào tạo đó, khi về

làm việc tại công ty của Anh chị thì khả năng đáp ứng với thực tế sản xuất ở

mức nào ? vì sao ?

7- Số lượng học sinh trung cấp chuyên nghiệp có đầu vào trung học cơ sở

chiếm tỷ lệ khoảng bao nhiêu % trong số lượng học sinh trung cấp chuyên

nghiệp trở lên học ngành công nghệ may đang công tác tại công ty của

218

Anh/Chị ? Theo Anh/Chị, có sự khác biệt nào đáng kể giữa những người

được đào tạo ở bậc trung cấp chuyên nghiệp và công nhân kỹ thuật lành

nghề ? tại sao ?

8- Trong khoảng 5 năm trở lại đây, Công ty của Anh Chị thường áp dụng những

biện pháp nào để nâng cao năng suất lao động ? Anh/Chị cho biết năng suất

lao động của các doanh nghiệp may Việt Nam hiện nay so với các nước

trong khu vực thì ở mức độ nào ? Theo Anh/Chị, những yếu tố nào làm năng

suất lao động trong các doanh nghiệp may chưa cao ? Có thể sử dụng những

giải pháp nào là có tính khả thi nhất để tăng năng suất lao động trong công ty

của Anh/Chị ?

9- Anh/Chị hãy cho biết những nguyên nhân chính dẫn đến biến động lao động

trong công ty ? Theo Anh/Chị, tỷ lệ biến động lao động ở mức nào thì không

ảnh hưởng lớn đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty ? tại sao ? Anh

chị hãy nêu một số giải pháp mà công ty đang áp dụng để giảm thiểu biến

động lao động tại doanh nghiệp ?

10- Theo Anh/Chị, thu nhập bình quân của các doanh nghiệp may năm 2010 đã

tăng khoảng bao nhiêu % so với năm 2009 ? Theo các Anh/Chị dự đoán, thu

nhập bình quân của lao động trong công ty của Anh/Chị phải tăng bình quân

bao nhiêu %/ năm cho tới 2015 thì doanh nghiệp sẽ giữ được ổn định về lao

động ? Anh chị dự đoán thu nhập bình quân của lao động trong công ty của

Anh/Chị và ngành dệt may vào năm 2015 sẽ là khoảng bao nhiêu ?

11- Theo Anh/Chị, đối với các doanh nghiệp may Việt Nam, những yếu tố nào

phản ánh rõ nhất hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp ? tại sao ?

12- Anh Chị thường bố trí bộ máy quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực tại đơn vị của Anh/Chị như thế nào ? Bộ phận này thường thực hiện

những công việc gì ? Theo Anh/Chị, những công việc hiện đang thực hiện

đóng góp như thế nào cho công tác tạo vốn nhân lực của doanh nghiệp.

Anh/Chị dự định có những cải tiến gì trong công tác này trong tương lai sắp

tới ?

219

13- Anh Chị hiểu giải quyết hài hoà mối quan hệ lao động trong các doanh

nghiệp may là làm gì ? Vai trò của giải quyết mối quan hệ lao động hài hoà

như thế nào đối với doanh nghiệp, nhất là doanh nghiệp may ? Hiện nay,

Công ty của Anh/Chị đang sử dụng những giải pháp gì để giải quyết hài hoà

mối quan hệ lao động trong đơn vị ?

14- Công ty của Anh/Chị thường chi bao nhiêu tiền một tháng, năm cho công tác

đào tạo cán bộ kỹ thuật, cán bộ quản lý, công nhân kỹ thuật ? Những khoản

chi đó thường được sử dụng như thế nào ?

15- Tại sao các doanh nghiệp may lại có chiến lược chuyển về các vùng nông

thôn ? Những thuận lợi và khó khăn khi chuyển về các vùng nông thôn đối

với các doanh nghiệp may là gì ? Doanh nghiệp dự kiến áp dụng những giải

pháp nào giải quyết khó khăn ?

16- Anh/Chị có những kiến nghị gì với Nhà nước, Hiệp hội Dệt May Việt Nam,

Tập đoàn Dệt May Việt Nam để giúp các doanh nghiệp may nâng cao hiệu

quả sản xuất kinh doanh nói chung và công tác nâng cao chất lượng vốn nhân

lực nói riêng ?

220

PHỤ LỤC 6 : DANH SÁCH CÁC CHUYÊN GIA TRẢ LỜI PHỎNG VẤN

TT Học và Tên Chức vụ Đơn vị công tác

1 Lê Nho Thướng Tập đoàn Dệt May Việt Nam Trưởng Ban Quản lý Nguồn nhân lực

2 Nguyễn Thanh Bình Tập đoàn Dệt May Việt Nam Phó Ban Quản lý Nguồn nhân lực

3 Phạm Văn Tuyên Tập đoàn Dệt May Việt Nam Trưởng Ban Kỹ thuật đầu tư

4 Cao Hữu Hiếu Tập đoàn Dệt May Việt Nam Phó Ban Kỹ thuật Đầu tư

5 Hoàng Minh Khang Tổng Giám đốc Công ty cổ phần May Hải Nam

6 Nguyễn Thị Mận Công ty cổ phần May Hải Nam Trưởng phòng tổ chức

7 Nguyễn Đức Thắng Chủ tịch Hội đồng quản trị Công ty cổ phần sản xuất xuất nhập khẩu Á đông

8 Nguyễn Văn Phong Công ty cổ phần dệt may Huế Trưởng phòng tổ chức

9 Phạm Thanh Tùng Tổng Công ty Đức Giang- công ty cổ phần Giám đốc điều hành - Trưởng phòng tổ chức

10 Phạm Nguyên Hạnh Tổng Giám đốc Công ty cổ phần sản xuất xuất nhập khẩu dệt may

11 Bạch Thị Kim Dung Phó Tổng giám đốc Công ty cổ phần May Đáp Cầu

12 Hà Toàn Thắng Công ty cổ phần May Đáp Cầu Trưởng phòng tổ chức

13 Nguyễn Văn Hoàn Hiệu trưởng Trường Cao đẳng Công nghiệp - Dệt May Thời trang Hà Nội

14 Nguyễn Xuân Khán Trưởng Khoa Công nghệ May Trường Cao đẳng Công nghiệp - Dệt May Thời trang Hà Nội

15 Nguyễn Thị Thu Hường Trưởng phòng đào tạo Trường Cao đẳng Công nghiệp - Dệt May Thời trang Hà Nội

16 Nguyễn Hữu Bình Hiệu trưởng

Trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật Vinatex Thành phố Hồ Chí Minh

221

TT Học và Tên Chức vụ Đơn vị công tác

17 Phan Thị Hải Vân Trưởng phòng đào tạo Trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật Vinatex Thành phố Hồ Chí Minh

18 Hứa Thị Thuỳ Trang Phó Hiệu trưởng Trường Cao đẳng nghề Long Biên

19 Tổng giám đốc Nguyễn Thị Thanh Huyền Tổng công ty may 10 – Công ty cổ phần

20 Nguyễn Việt Hà Phó phòng Tổ chức Tổng công ty may 10 – Công ty cổ phần

21 Trần Tường Anh Tổng công ty dệt may Hoà Thọ Trưởng phòng tổ chức

22 Nguyễn Sỹ Phương Phó Viện trưởng Viện Dệt May

23 Nguyễn Bích Vân Trưởng phòng tổ chức Công ty cổ phần Dệt Công nghiệp Hà Nội

24 Nguyễn Như Hùng Tổng Giám đốc Công ty cổ phần hợp tác lao động và Thương mại Dệt May

25 Phạm Duy Hạnh Giám đốc Công ty Cổ phần May Nam Định

26 Nguyễn Xuân Dương Tổng giám đốc Tổng công ty May Hưng yên

27 Nguyễn Doãn Sơn Tổng công ty May Hưng yên Trưởng phòng tổ chức

28 Hồ Viết Thanh Trưởng phòng tổ chức Công ty cổ phần Vinatex Đà Nẵng

29 Bùi Thị Hải Trưởng phòng quản trị nhân sự Tổng công ty cổ phần Dệt May Hà Nội

30 Phan Thị Kim Liên Tổng công ty May Việt Tiến Phó phòng tổ chức lao động tiền lương

31 Phạm Xuân Lập Tổng giám đốc Tổng công ty cổ phần Phong Phú

222

PHỤ LỤC 7 : THU NHẬP BÌNH QUÂN CỦA LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP MAY VÀ CÔNG NGHIỆP GIAI ĐOẠN 2000 – 2011 7.1- Thu nhập bình quân của lao động trong các doanh nghiệp may giai đoạn

2000 – 2011 chia theo trình độ

Số liệu về thu nhập bình quân của lao động trong các doanh nghiệp may

trong giai đoạn 2000 – 2011 được biểu hiện trong bảng sau :

Bảng 7.1 : Thu nhập bình quân của lao động trong các doanh nghiệp May giai đoạn 2000 – 2011 phân theo trình độ

Trình độ Chuyên môn

Thu nhập bình quân (Triệu đồng/Người/Tháng) 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 20072008 2009 2010 2011 6,648 6,754 6,862 6,992 7,303 7,451 7,5937,7137,836 7,961 9,352 10,326 Tiến sỹ 4,015 4,139 4,198 4,265 4,299 4,368 4,5384,6974,764 4,826 5,425 6,328 Thạc sỹ 1,621 1,694 1,719 1,752 1,885 1,952 2,3892,5242,761 3,001 3,712 4,214 Đại học 1,326 1,396 1,453 1,627 1,722 1,785 2,0002,1052,291 2,412 3,140 3,830 Cao đẳng 1,113 1,182 1,245 1,390 1,451 1,549 1,6291,8811,981 2,004 2,534 2,971 Trung cấp Dạy nghề dài hạn 0,956 1,018 1,029 1,179 1,215 1,296 1,4991,6871,805 1,920 2,139 2,457 Dạy nghề ngắn hạn 0,805 0,871 0,871 1,019 1,095 1,175 1,3151,5831,683 1,721 1,923 2,027 Chưa qua đào tạo 0,621 0,715 0,705 0,839 0,919 0,958 1,1981,2971,375 1,435 1,524 1,756 Nguồn : Tổng cục thống kê, 2012

Theo số liệu của Tổng cục thống kê, trình độ chuyên môn kỹ thuật của nhân

lực trong doanh nghiệp may giai đoạn 2000 – 2011 được thể hiện ở biểu sau đây :

Bảng 7.2 : Số lao động ngành may giai đoạn 2000 – 2011 phân theo trình độ chuyên môn kỹ thuật Số lượng lao động (người)

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008

2009

2010

2011

Trình độ chuyên môn kỹ thuật

10 152

7 113

231948253613 356395436342 498226511278 585414706093 749647 850325 866277 970660 59 344 30235 32181 58611

12 8 7 6 107 172 136 88 9599 10764 12761 14185 15342 8009 6951 9061 10501 12666 13181 8098 9802 14765 16599 20715 24985 26282

38 273 23824 19472 30263

15 193 17825 15154 28835

5 63 6149 5424 7787

4 51 3991 3736 5005

3 45 3309 3005 4320

20058 23482 34819 47333 57544 58061 67693 81648 94128 108164 104827

98723

103699110385 153503185986 211073214590 244166294499 311593 353499 360705 538547

97509106959 148645178167 197033202083 229434277948 288937 326640 326875 211960

Tổng số Tiến sỹ Thạc sỹ Đại học Cao đẳng Trung cấp Dạy nghề dài hạn Dạy nghề ngắn hạn Chưa qua đào tạo

Nguồn : Tổng cục thống kê, 2012

223

Từ số liệu tại bảng 7.1 và bảng 7.2 ở trên, có thể xác định được tổng thu

nhập của các lao động trong các doanh nghiệp may giai đoạn 2000 – 2011 như sau :

Bảng 7.3 : Tổng thu nhập của lao động trong các doanh nghiệp may giai đoạn 2000 – 2011 phân theo trình độ

Tổng thu nhập (triệu đồng/năm)

2000 2001 2002 2003 2004 2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

4265

7311

Trình độ chuyên môn kỹ thuật Tiến sỹ

239

324

412

503

613

626

729

926

1128

1433

26122

17772

Thạc sỹ

2533

3174

4504

5923

5520

8567

7406

9832 11177

57698 71018116360163478257088308542 404904 563961 624738 693424 920237 2089810

2168 64367 81126126830168360217129252136 365894 429635 508330 6419141061216 1528923 Đại học Cao đẳng 47816 62568 94562135726167337194087 252011 319943 362420 438544 733705 1479039 Trung cấp Tổng

172288217570341338472572647688761314103094413230331506449 17864932737196 5131205

Nguồn : Tổng hợp từ số liệu của Tổng cục thống kê năm 2012

Để giảm thiểu sai số trong nghiên cứu, đề tài chỉ tiến hành nghiên cứu khả

năng tạo ra thu nhập của vốn nhân lực trong các doanh nghiệp may đối với nhân lực

có trình độ từ trung cấp trở lên. Giả thiết rằng những người tốt nghiệp trung cấp

chuyên nghiệp, trung cấp nghề đều đã tốt nghiệp lớp 12 vì theo khảo sát, từ năm

2009 trở về trước, số lượng tuyển sinh ở bậc trung cấp có trình độ đầu vào tốt

nghiệp trung học cơ sở rất nhỏ. Mặt khác, số năm đi học chuyên môn kỹ thuật ở các

bậc đào tạo sẽ được giả thiết như sau :

- Nhân lực chưa qua đào tạo là nhân lực chưa từng dự một lớp học nào về

chuyên môn kỹ thuật và có số năm học chuyên môn kỹ thuật bằng : 0

- Các doanh nghiệp công nghiệp nói chung và các doanh nghiệp may nói

riêng thường sử dụng công nhân kỹ thuật bán lánh nghề để thực hiện một hoặc một

số công việc có độ phức tạp không cao trong quy trình sản xuất, thời gian đào tạo

với đối tượng này thông thường là 03 tháng. Vì vậy, giả thiết rằng nhân lực học

nghề ngắn hạn có số năm học chuyên môn kỹ thuật bằng: 0,25 năm.

- Do số nhân lực được đào tạo nghề dài hạn tốt nghiệp từ năm 2011 trở về

trước đều học theo chương trình đào tạo công nhân kỹ thuật chính quy, thường có

224

thời gian đào tạo là 2 năm, vì vậy giả thiết nhân lực học nghề dài hạn có số năm học

chuyên môn kỹ thuật bằng : 2 năm.

- Trong các chương trình đào tạo trung cấp chuyên nghiệp, trung cấp nghề

hiện nay, thời gian đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho cả đối tượng tốt nghiệp trung

học phổ thông và phổ thông cơ sở đều là 02 năm, chỉ khác là đối tượng tốt nghiệp

trung học cơ sở phải học thêm 01 năm văn hoá trước khi học chuyên môn kỹ thuật.

Vì vậy, giả thiết rằng nhân lực học ở bậc trung cấp có số năm học chuyên môn kỹ

thuật bằng : 2 năm

- Theo các chương trình khung đào tạo trình độ cao đẳng, cao đẳng nghề hiện

hành, thời gian đào tạo là 03 năm, do vậy giả thiết rằng nhân lực có trình độ ở bậc

cao đẳng có thời gian học chuyên môn kỹ thuật là 03 năm.