1
Phân biệt quản lý nhân lực trong hoạt động
khoa học và công nghệ
2
Hoạt động khoa học là hoạt động nhằm tìm ra bản chất, quy luật
của sự vật, hiện tượng, giải thích thế giới làm thỏa mãn nhu cầu nhận
thức của con người; tìm ra giải pháp để ứng dụng thành tựu khoa học vào
sản xuất và đời sống, cải biên thế giới phục vụ nhu cầu của con người và
xã hội. Trong khi đó, hoạt động công nghệ là hoạt động biến tri thức khoa
học thành giải pháp kỹ thuật nhờ tổng hợp các nguồn lực kỹ thuật, thông
tin, con người, tài chính. Như vậy, hoạt động khoa học và hoạt động công
nghệ là hai hoạt động khác nhau. Sự khác biệt giữa hai hoạt động này
không chỉ thể hiện rõ với tư cách là một lĩnh vực, một chuyên ngành mà
còn với tư cách là một đối tượng quản lý.
Bài viết này sẽ tìm hiểu sự khác biệt giữa hoạt động khoa học và
công nghệ với tư cách là đối tượng quản lý, mà cụ thể là quản lý nhân
lực.
I. Quản lý nguồn nhân lực:
1. Khái niệm Nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực hiện nay đang dùng với ba nghĩa:
- Nhân lực như một nguồn trong số các nguồn đầu vào khác của tổ chức
như nguồn vốn, nguồn nguyên vật liệu,…
- Nguồn nhân lực là sức mạnh của những người hiện chưa tham gia vào
sản xuất nhưng sẽ tham gia. Đây là tiềm năng nhân lực của một tổ chức,
một quốc gia.
- Sức mạnh tiềm tàng của người lao động hiện chưa được sử dụng, chưa
phát huy nhưng sẽ được sử dụng và phát huy.
Khái niệm nhân lực được sử dụng trong bài này được hiểu là một
nguồn đầu vào của tổ chức. Hay cụ thể hơn là sức mạnh thể lực và trí lực
của những người đang lao động trong một tổ chức nhất định.
2. Khái niệm Quản lý nguồn nhân lực:
Quản lý nhân lực là một lĩnh vực mang tính nghệ thuật cao. Nó đặt
con người lên vị trí hàng đầu với quy tắc vàng “Con người là tài sản quý
3
giá nhất”. “Quản lý nguồn nhân lực là nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới
và sử dụng nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của
mỗi người đều đạt đến mức tối đa có thể được.” (GS. Felix Migro)
Quản lý nguồn nhân lực là phải thông hiểu cảm xúc, nguyện vọng,
tâm lý, văn hóa của những con người cụ thể để tìm ra những phương
pháp, hình thức tác động tối ưu nhằm phát huy mọi khả năng sáng tạo của
họ.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ của quản lý nguồn nhân lực:
Mục tiêu chung của quản lý nguồn nhân lực là nâng cao sự đóng
góp của nhân lực cho mục tiêu của tổ chức trên cả ba phương diện: Mục
tiêu chiến lược ( mục tiêu kế hoạch định kì); trách nhiệm đạo đức (Tạo
công ăn việc làm, nâng cao thu nhập, mức sống của người lao động và gia
đình họ) và trách nhiệm xã hội của tổ chức (Duy trì, bảo vệ và phát triển
nguồn nhân lực với tính cách là nguồn vốn quan trọng của quốc gia)
Quản lý nguồn nhân lực có 5 nhiệm vụ:
- Chuẩn bị và tuyển chọn:
+ Phân tích công việc
+ Hoạch định nguồn nhân lực
+ Sắp xếp, bố trí nhân lực: thuyên chuyển, đề bạt, thôi việc, giãn việc và
tuyển chọn)
- Phát triển và đánh giá nguồn nhân lực
+ Định hướng, đào tạo và phát triển
+ Đánh giá hiệu quả lao động
- Giải quyết chế độ quyền lợi cho người lao động như lương, thưởng,
điều kiện lao động, vệ sinh và an toàn lao động, các dịch vụ, phúc lợi cho
người lao động.
- Giải quyết các vấn đề thuộc quan hệ lao động như kí kết thỏa ước lao
động tập thể, kí kết hợp đồng lao động, giải quyết bất bình và tranh chấp
lao động.
4
- Động viên và kỉ luật lao động với các hình thức khen thưởng, các hình
thức kích thích người lao động, các hình thức kỉ luật lao động.
II. Sự khác biệt giữa hoạt động khoa học và hoạt động công nghệ
trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực:
Trong quản lý nguồn nhân lực xét dưới góc độ hoạt động khoa học
hay công nghệ đều hướng đến việc phát triển nguồn nhân lực gắn với
mục tiêu chung của tổ chức. Tuy nhiên giữa chúng vẫn có sự khác biệt:
1. Dưới góc độ hoạt động khoa học:
- Quản lý nguồn nhân lực là quá trình lập kế hoạch nguồn nhân lực
của tổ chức, tiến hành tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra việc thực hiện kế
hoạch nguồn nhân lực nhằm đảm bảo tính chủ động về nguồn nhân lực
đáp ứng mục tiêu chung của tổ chức. Quản lý nguồn nhân lực thường đi
theo quy trình như vậy, tuy nhiên quy trình nêu trên cũng có thể bị đảo
lộn, nó không mang tính nghiêm ngặt và bắt buộc. Một bản kế hoạch
nhân lực, nếu trong quá trình thực hiện thấy xuất hiện nhiều hạn chế thì
nhà quản lý có thể quay trở lại điều chỉnh, thậm chí lập lại bản kế hoạch
nhân lực mới.
- Hoạt động quản lý nhân lực thường chứa đựng những yếu tố bất
định, mang tính rủi ro cao. Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến nhân lực
của một tổ chức: các yếu tố bên ngoài (biến cố chính trị, suy thoái, lạm
phát kinh tế, quy định pháp luật,..,), các yếu tố bên trong tổ chức (thay
đổi kế hoạch, chiến lược hoạt động, tái cấu trúc, tài chính,…) và các yếu
tố từ chính lực lượng lao động của tổ chức (nghỉ hưu, mất sức, tai nạn lao
động, thuyên chuyển công tác,…). Chính những yếu tố này cộng thêm
những hạn chế về năng lực xử lý thông tin của người quản lý nhân lực sẽ
dẫn đến những sai số trong dự báo cầu nhân lực và xác định cung nhân
lực của tổ chức. Nếu không khắc phục được những rủi ro này, tổ chức có
thể rơi vào tình trạng mất cân đối giữa cung bên trong và cầu nhân lực.
5
- Hoạt động quản lý nhân lực luôn luôn đổi mới, không lặp lại.
Muốn nâng cao sự đóng góp của nhân lực cho mục tiêu chung của cả tổ
chức, ở mỗi giai đoạn phát triển của tổ chức, tùy thuộc vào tình hình hiện
tại của tổ chức (tài chính, cơ cấu,…), nhu cầu về số lượng và chất lượng
nhân lực của từng bộ phận trong tổ chức, nhà quản lý phải luôn luôn đổi
mới hoạt động và phương thức quản lý nguồn nhân lực của tổ chức.
Những đổi mới chủ yếu là cải tổ, làm mới bộ máy nhân lực của tổ chức
mình thông qua hoạt động tuyển chọn, bố trí, sắp xếp, tổ chức lại lao
động trong tổ chức mình, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ
chức; thường xuyên điều chỉnh lại chính sách phúc lợi, khen thưởng, kỉ
luật,…phù hợp với quy định của pháp luật, đáp ứng yêu cầu của người
lao động, tạo động lực làm việc cho họ.
- Kết quả của hoạt động khoa học quản lý nhân lực thường mang
tính xác xuất, khó định trước. Tổ chức tồn tại trong một môi trường
luôn biến động (môi trường bên ngoài và bên trong tổ chức), con người
bên trong tổ chức cũng rất khó nắm bắt (động cơ, thái độ,…). Chính vì
thế, nhà quản lý khó có thể đoán biết được chính xác kết quả của hoạt
động nhân lực rằng nó là cái gì và định lượng như thế nào như thực tế
không một nhà quản lý nào có đưa ra một con số dự báo chính xác về cầu
nhân lực của tổ chức mà chỉ có thể đưa ra được một con số ước lượng.
Hay việc nảy sinh những kết quả nằm ngoài dự kiến của nhà quản lý như
khi tuyển chọn nhân viên cho vị trí công việc này, lại nhận thấy một ứng
cử viên bộc lộ những kỹ năng thích hợp hơn với một vị trí khác khá quan
trọng trong tổ chức.
- Hoạt động quản lý nhân lực cho ra những đầu ra mang đặc trưng
thông tin. Sản phẩm của các hoạt động quản lý nhân lực thể hiện dưới
nhiều dạng, có thể là bản mô tả công việc, kế hoạch tuyển chọn, đào tạo,
phát triển nhân lực, các chính sách cho người lao động, hợp đồng lao
động,…Tuy nhiên, trong tất cả các trường hợp này, sản phẩm của quản lý