Tài liệu Quản lý Nhà nước về nguồn nhân lực sau đây trang bị cho các bạn những kiến thức về khái niệm quản lý nguồn nhân lực, phân biệt với khái niệm quản lý nhân sự, quy trình tuyển dụng nhân lực cho các cơ quan quản lý hành chính nhà nước,... Mời các bạn tham khảo.
AMBIENT/
Chủ đề:
Nội dung Text: Quản lý Nhà nước về nguồn nhân lực
- QUAN LY NGU
̉ ́ ÔN NHÂN L
̀ ỰC
Câu 1.Trình bày khái niệm quản lý nguồn nhân lực.Phân biệt với khái
niệm quản lý nhân sự.
* Khái niệm: Quản lý nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và
hoạt động và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì
con người trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu cho cả tổ chức lẫn
nhân viên.
* Phân biệt QLNNL với QLNS
Tiêu chí QLNNL QLNS
Khái niệm Quản lý nguồn nhân lực là hệ Quản lý nhân sự là tổ hợp toàn bộ
thống các triết lý, chính sách và mục tiêu, chiến lược và công cụ mà
hoạt động và hoạt động chức qua đó các nhà quản trị và nhân viên
năng về thu hút, đào tạo phát trong doanh nghiệp dùng làm nền
triển và duy trì con người trong 1 tảng cho cung cách ứng xử để phát
một tổ chức nhằm đạt được mục triển doanh nghiệp
tiêu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Nguồn gốc Là sự phát triển cao hơn của là khái niệm ra đời từ trước
QLNS
Triết lý về Coi con người là nguồn vốn của Coi con người là chi phí
nhân sự tổ chức
Mục tiêu Đạt được mục tiêu của tổ chức và Đạt được mục tiêu của tổ chức
người lao động
Phạm vi Quản lý một cách toàn diện liên Thiên về khía cạnh hành chính
quan đến con người
Các yếu tố Tính chất công việc + Thăng tiến Tiền và thăng tiến nghề nghiệp
động viên + Tiền
Thái độ đối Nguồn nhân lực có thể thích ứng, nhân viên thường chống lại sự thay
với sự thay đối mặt với sự thách thức. đổi
đổi
Mục tiêu Đầu tư vào phát triển nguồn nhân Giúp nhân viên thích nghi ở vị trí
đào tạo lự c của họ
- Câu 2.Phân tích quy trình tuyển dụng nhân lực cho các cơ quan quản lý
hành chính nhà nước
Tuyển dụng là qúa trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và quyết định tiếp nhận
người lao động vào 1 vị trí của tổ chức 1 cách phù hợp nhất với tiêu chuẩn và
yêu cầu của vị trí cần tuyển.
Quy trình tuyển dụng nhân sự cho các cơ quan quản lý hành chính nhà nước.
1. Xác định nhu cầu tuyển dụng
2. Xác định yêu cầu của vị trí cần tuyển
3. Xác định nguồn cần tuyển dụng
4. Thu hút ứng viên
5. Chọn người phù hợp
6. Tập sự
7. Quyết định tuyển dụng.
Phân tích:
1. Xác định nhu cầu tuyển dụng là khâu đầu tiên quan trọng đối với hoạt
động tuyển dụng. Ở bước này sẽ xác định được số lượng là bao nhiêu,
những vị trí nào cần bổ sung. Nhu cầu tuyển dụng xuất hiện khi có vị
trí trống hoặc có vị trí mới ( người lao động nghỉ hưu, người lao động
làm việc, thuyên chuyển, luân chuyển, thăng tiến, thay đồi môi trường
chiến lược hoạt động, thay đổi cơ cấu tổ chức…)
2. Xác định yêu cầu vị trí cần tuyển giúp lựa chọn được các tiêu chí chọn
người phù hợp nhất, cung cấp các thông tin để áp dụng kỹ thuật và
công cụ chọn người phù hợp, từ đó chọn được người đáp ứng tốt nhất
yêu cầu công việc.
Căn cứ xác định các yêu cầu:
Bản mô tả công việc
Bản tiêu chuẩn nhân sự thực hiện công việc
Bản tiêu chuẩn kết quả thực hiện công việc
Bản tiêu chuẩn chức danh cấp bậc kỹ thuật.
Nội dung xác định nhu cầu gồm:
Thể chất ( tâm sinh lý, hình thức, sức khỏe, giọng
nói..)
- Trình độ đào tạo bằng cấp
Kinh nghiệm làm việc ( quá trình kiến tập, thực
tập, công việc làm thêm, công tác xã hội trong
trường)
Năng lực trí tuệ
Về các hành vi đặc biệt
Sự quan tâm đối với công việc
Khả năng thích ứng với công việc
Các đặc điểm cá nhân khác ( tuổi tác, giới tính,
tình trạng hôn nhân…)
3. Xác định nguồn tuyển dụng
+Nguồn nội bộ: đây là nguồn nhân lực bên trong tổ chức bao gồm những
người đang làm việc cho tổ chức.
Ưu điểm:
quen với công việc trong tổ chức
qua thử thách về lòng trung thành
tiết kiêm thời gian và quá trình thực hiện công việc không bị gián
đoạn
hạn chế tối đa các quyết định sai trong đề bạt và thuyên chuyển.
Nhược điểm
dễ hình thành nhóm ứng viên không thành công, không phục lanh
đạo, không hợp tác,… dẫn đến cung đột tâm lý bè phái, gây mâu
thuẫn nội bộ.
không làm thay đổi được chất lượng công viêc.
+ Nguồn bên ngoài tổ chức:
người lao động trên thị trường lao động
sinh viên đã tốt nghiệp từ các cơ sở đào tạo và
ngoài nước
người đang làm việc ở các tổ chức khác
Ưu điểm:
- cơ hội tuyển được những người được trang bị kiến thức
tiên tiến có hệ thống.
khả năng tạo ra đươc sự cải cách trong tổ chức
Nhược điểm:
tốn thời gian để người mới làm quen với công việc, tổ
chức
có khả năng tác động tiêu cực đối với người làm việc cho
tổ chức
rủi ro gặp phải khi tuyển dụng người đã làm việc cho đối
thử cạnh tranh hay tiềm năng ảo.
4. thu hút ứng viên tham gia dự tuyển
là bước quan trọng nhằm tập hợp những người có năng lực đảm bảo
yêu cầu với vị trí công việc cần tuyển dụng, gia tăng cơ hội chọn
người phù hợp nhất.
Cần đưa ra các hình thức thu hút hấp dẫn. Tuy nhiên cần tránh việc tô
hồng công về hình ảnh tổ chức và công việc để tránh cứ sốc tâm lý cho
ứng viên sau khi học được tuyển dụng.
các nội dung về thu hút ứng viên của các cơ quan hành chính nhà
nước:
thông tin chung về tổ chức
loại công việc mà tổ chức đang đảm nhận, sẽ bổ sung.
Yêu cầu đối với công việc người lao động.
Quyền lợi và thông tin mà người lao động nhận được.
Những thông tin khác ( cách thức giao tiếp, lien lạc đơn từ…)
Hoạt động thông báo nhu cầu nguồn nhân lực nhằm thu hút các ứng
viên của CQHCNN thông qua các phương tiện thông tin đại chúng là 1 đói
hỏi mang tính pháp lý nhằm bảo đảm cơ hội tiếp cận bình đẳng với việc làm
trong CQHCNN.
5. Chọn người phù hợp
đây là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa
vào yêu cầu công việc tại vị trí trống để tìm được những người phù hợp với
các yêu cầu đặt ra trong số những ứng viên nộp đơn ứng tuyển.
Các bước chọn người:
- + sơ tuyển: được thực hiện thông qua đọc hồ sơ hoặc phòng vấn sơ bộ. giúp
cho việc lựa chọn tiếp theo đơn giản hơn, ít tốn kém hơn. Tập trung vào
những ứng viên có chất lượng.
+ sang lọc nhanh: phân loại hồ sơ theo vị trí công việc, nghiên cứu lý lịch, hồ
sơ cá nhân, so sánh với bản tiêu chuẩn nhân sự thực hiện công việc. Đánh giá
tính trung thực của các loại giấy tờ.
+ Tổ chức chọn:là bước tiếp theo và được thực hiện dựa trên kết quả của
bước sơ tuyển, nhằ tìm ra người tốt nhất đáp ứng yêu cầu công việc.
các phương pháp:
+ thi viết
+ bài tập tình huống và thử việc
+ sử dụng trung tâm đánh giá
+ phỏng vấn
+ đóng vai.
6. Tập sự: Là tập làm quen với công việc của tổ chức là quá trình cơ quan
hóa người mới được tuyển chọn.
1. Người được tuyển dụng vào công chức phải thực hiện chế độ tập sự để
làm quen với môi trường công tác, tập làm những công việc của vị trí việc
làm được tuyển dụng.
2. Thời gian tập sự được quy định như sau:
a) 12 tháng đối với trường hợp tuyển dụng vào công chức loại C;
b) 06 tháng đối với trường hợp tuyển dụng vào công chức loại D;
c) Người được tuyển dụng vào công chức dự bị trước ngày 01 tháng 01 năm
2010 theo quy định của Pháp lệnh Cán bộ, công chức thì chuyển sang thực
hiện chế độ tập sự. Thời gian đã thực hiện chế độ công chức dự bị được tính
vào thời gian tập sự;
d) Thời gian nghỉ sinh con theo chế độ bảo hiểm xã hội và thời gian nghỉ ốm
đau, bị tạm giam, tạm giữ, tạm đình chỉ công tác theo quy định của pháp luật
không được tính vào thời gian tập sự.
3. Nội dung tập sự:
a) Nắm vững quy định của Luật Cán bộ, công chức về quyền, nghĩa vụ của
công chức, những việc công chức không được làm; nắm vững cơ cấu tổ
chức, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan, tổ chức, đơn vị đang
công tác, nội quy, quy chế làm việc của cơ quan, tổ chức, đơn vị và chức
trách, nhiệm vụ của vị trí việc làm được tuyển dụng;
- b) Trao dồi kiến thức và kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ theo yêu cầu của vị
trí việc làm được tuyển dụng;
c) Tập giải quyết, thực hiện các công việc của vị trí việc làm được tuyển
dụng
Mục đích của hoạt động tập sự:
o Giảm sự căng thẳng lo âu của người mới được tuyển
dụng
o Tạo sự dễ chịu để nhận thức tốt hơn về tổ chức và công
việc
o Mở rộng sự hiểu biết về tổ chức và công việc
o Giảm những sai sót không cần thiết
o Giảm hiện tượng bỏ việc bất ngờ
o Hiện thực hóa mong muốn của người mới tuyển qua việc
tiếp xúc với công việc.
7. Quyết định tuyển dụng
Lãnh đạo tổ chức hành chính nhà nước ký quyết định tuyển dụng chính thức
đối với nhân viên mới.
Câu 3.Trình bày những hoạt động cơ bản trong quy trình quản lý nguồn
nhân lực của các cơ quan quản lý hành chính nhà nước, phân tích mối
quan hệ giữa các hoạt động đó?
Những hoạt động cơ bản trong quy trình quản lý nguốn nhân lực của
các cơ quan QLHCNN:
+ kế hoạch hóa nguồn nhân lực
+tuyển dụng nhân sự
+ sử dụng và định hướng phát triển chức nghiệp cho nhân sự
+ Đào tạo bồi dưỡng
+tạo dộng lực làm việc
+đánh giá nhân sự
Câu 4.Tập sự là gì?Những vấn đề cần quan tâm khi tiến hành tập sự
cho người mới được tuyển vào cơ quan quản lý hành chính nhà nước?
- Tập sự: Là tập làm quen với công việc của tổ chức là quá trình cơ quan hóa
người mới được tuyển chọn.
Những vấn đề cần quan tâm khi tiến hành tập sự cho người mới được
tuyển vào cơ quan quản lý hành chính nhà nước
1. mục đích của tập sự :
Giảm sự căng thẳng lo âu của người mới
Tạo sự dễ chịu để nhận thức tốt hơn tổ chức và công việc.
Mở rộng sự hiểu biết về tổ chức và công việc. Tập làm quen với công
việc ; bổ sung những kiến thức cần thiết.
Giảm những sai sót không cần thiết.
Giảm hiện tượng bỏ việc bất ngờ(sau 1 tháng, vài tuần
Hiện thực hoá mong muốn của người tuyển qua tiếp xúc công việc. Đặc
biệt nhiều người khi phải làm việc trong các cơ quan nhà nước, kỳ vọng
với tổ chức là rất lớn. Những kỳ vọng như :ti ền lương, địa vị, đi học
nước ngoài bằng học bổng của nhà nước, nhà ở không mất tiền…
2. Người dẫn dắt chương trình tập sự
Chức năng dẫn dắt người mới tuyển thực hiện tập sự thuộc về các nhà
quản lý tác nghiệp.
Các nhà quản lý chuyên môn cần sử dụng đội ngũ chuyên gia, những
người làm việc lâu năm trong tổ chức cùng tham gia chương trình tập sự;
xây dựng nội dung tập sự.
3. Thời gian tập sự:
+Tuỳ thuộc vào công việc;
+Tuỳ thuộc vào mức độ kỹ năng, kiến thức;
+tuỳ thuộc vào môi trờng tổ chức;
4. cách thức tiến hành chương trình tập sự.
Bắt đầu từ việc làm quen với các thông tin cơ bản nhất về tổ chức , những
nội dung cơ bản và lịch sử của tổ chức; chính sách nhân sự của tổ chức;điều
kiện làm việc và một số quy tắc quy chế đang đợc lưu hành.
Cần chú ý tới một số yêu cầu đối với người hướng dẫn. Người h ướng d ẫn
thực tập phải có ít nhất thâm niên 6 năm trong lĩnh vực chuyên môn: có kinh
nghiệm hướng dẫn; được hưởng ph ụ c ấp trách nhi ệm và ch ịu trách nhi ệm
hướng d ẫn t ập s ự và báo cáo k ết qu ả c ủa ng ười t ập s ự tr ước lãnh đ ạo c ơ
quan.
- Xây dựng chương trình tập sự. Mỗi người t ập s ự c ần xây d ựng ch ương
trình tập sự của cá nhân trên cơ sở sự hướng dẫn của người hướng dẫn.
Các yêu cầu về công việc. quy tắc quy chế tổ chức; hệ thống tổ chức, chức
năng nhiệm vụ của ngành, cơ quan ; kiến thức cần bổ sung; chế độ chính
sách; cách ứng sử giao tiếp; các công vụ khác.
Câu5: phân tích mục tiêu của hoạt động QLNNL trong các cơ quan
HCNN.
Giúp cho tổ chức vươn đến mục tiêu của tổ chức khi 3 yếu tố: mục tiêu
mục đích, cơ cấu tổ chức và con người được kết hợpvới nhau và được
quản lý tốt.
Khai thác năng lực, kiến thức của người lao động một cách hiệu quả, làm
thế nào để sức mạnh của từng người cụ thể phải được tạo ra và khai thác
để đem lại lợi ích chung cho tổ chức.
Cung cấp cho tổ chức những người lao động được đào tạo tốt và có động
cơ rõ ràng.
Gia tăng sự hài lòng và tự thoả mãn của người lao động.
Xây dựng và duy trì tiền lương và chính sách tốt nhằm làm cho công việc
đạt được hiệu quả.
Phổ biến chính sách QLNNL cho mọi người lao động trong tổ chức.
Tạo điều kiện duy trì đạo đức, cách ứng xử trong tổ chức. mọi người lao
động trong tổ chức đều được đối xử một cách bình đẳng với nhau, không
được sử dụng các hình thức phân biệt.
Tạo điều kiện để duy trì đạo đức, cách ứng xử trong tổ chức. Mọi ng ười
lao động trong tổ chức đều được đối xử một cách bình đẳngvới nhau và
không phân biệt đối xử.
Quản lý sự thay đổi nhằm giảm thiểu sự tác động tiêu cực của thay đổi.
Bởi vì hoạt động của tổ chức vươn đến những mục tiêu mang những tính
định hướng tương lai, ch ứa đ ựng trong nó nhi ều y ếu t ố chắc ch ắn, mang
tính rủi ro. Nhằm ngăn chặn sự tác động tiêu cực của thay đổi, làm cho tổ
chức thích ứng với thay đổi đó một cách hiệu quả nhất.
Mở rộng quan hệ giao tiếp, cần thiết trao đổi nguồn nhân lực; tăng cạnh
tranh trên thị trường lao động. Ngời lao động trong tổ chức cần đặt mình
trong thị trường lao động rộng hơn tức trong thị trường xã hội. Họ cần
xem xét, so sánh thường xuyên mình với người khác để nhận thức được
mức độ cạnh tranh trong thị trường lao động phong phú trong xã hội.
- Vậy mục tiêu QLNNL của cơ quan QLHCNN là kết quả cụ thể mà tổ chức
phấn đấu đạt được để nâng cao chất lượng hoạt động của tổ chức, đưa tổ
chức đi lên.
Thêm vào BST
Báo xấu
Download
Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ
