Nội dung ôn tập học phần Quản lý nhân sự hành chính nhà nước

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: DOCX | Số trang:123

Thêm vào BST

Báo xấu

9
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nội dung ôn tập học phần Quản lý nhân sự hành chính nhà nước gồm các nội dung chính như sau: những vấn đề cơ bản về quản lý nhân sự hành chính nhà nước; phân tích công việc trong cơ quan hành chính nhà nước; lập kế hoạch nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước; tuyển dụng và sử dụng nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nước;...Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Nội dung ôn tập học phần Quản lý nhân sự hành chính nhà nước

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA PHÂN HIỆU HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA TẠI TỈNH QUẢNG NAM ĐỀ CƯƠNG ÔN TẬP HỌC PHẦN: QUẢN LÝ NHÂN SỰ HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC Họ và tên sinh viên: Nguyễn Đức Mạnh Mã số sinh viên: 2105QLNH-19 Lớp khóa: 2105QLNH-K21 Quảng Nam, 2024
LỜI MỞ ĐẦU Kính chào mọi người! Nếu mọi người thực sự cần hãy cứ sử dụng tài liệu này làm tài liệu tham khảo nhé! Do kiến thức của mình còn hạn chế, nên đôi khi đề cương không thể tránh những sai sót, nên đề cương chỉ mang tính chất tham khảo. Mình rất mong mọi người có thể đóng góp ý kiến, nhằm giúp mình có thể bổ sung kiến thức và hoàn thiện đề cương hơn. (Zalo:0935498242) Trân trọng và cảm ơn mọi người rất nhiều! “Khó khăn nhất là quyết định hành động; phần còn lại chỉ đơn thuần là sự kiên trì.” - Amelia Earhart -
MỤC LỤC “Trên bước đường thành công không có dấu chân của kẻ lười biếng”
NỘI DUNG CHÍNH CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ NHÂN SỰ HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 1.1. Mức điểm: 4 điểm Câu 1: Nêu khái niệm quản lý nhân sự. Trình bày các mục tiêu quản lý nhân sự. * Khái niệm quản lý nhân sự - Quản lý nhân sự là một khái niệm được sử dụng từ lâu khi các nhà quản lý phải quản lý người trong tổ chức. Nó được hiểu như là những hoạt động liên quan đến quản lý con người trong tổ chức. Đó là những hoạt động áp dụng các nguyên tắc quy định của tổ chức, cơ quan như tiền lương, tiền thưởng, nghỉ phép, nghỉ lễ để quản lý con người nhằm làm cho họ thực hiện các hoạt động của họ một cách tốt nhất. - Quản lý nhân sự chủ yếu gắn liền với vấn đề tiền công, sự tuân thủ pháp luật và giải quyết các vấn đề liên quan đến pháp luật về người lao động. trong khi đó, quản lý nguồn nhân lực liên quan nhiều đến sự thích ứng với quản lý lực lượng lao động trong tổ chức và coi đó như là yếu tố bảo đảm cho tổ chức hoạt động có kết quả. Và cách tiếp cận này, thì quản lý nguồn nhân lực có phạm vi rộng hơn quản lý nhân sự hay quản lý nhân sự là bộ phận của quản lý nguồn nhân lực - Quản lý nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nước là sự tác động có chủ đích của các tổ chức, cá nhân có thẩm quyền thông qua các phương pháp và công cụ quản lý nhằm tạo ra đội ngũ cán bộ, công chức trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại, đảm bảo hiệu lực, hiệu quả của cơ quan hành chính nhà nước, đồng thời tạo ra cơ hội phát triển không ngừng cho chính bản thân họ. *Mục tiêu quản lý nhân sự: - Mục tiêu đối với tổ chức + Đáp ứng đầy đủ về nguồn nhân lực để tổ chức tồn tại, vận động, phát triển trong môi trường cạnh tranh. + Thu hút, phát triển nguồn nhân lực theo yêu cầu. + Cung cấp những người lao động phù hợp với yêu cầu công việc. + Tạo lập và duy trì môi trường hợp tác trong tổ chức. + Thực hiện trách nhiệm xã hội và pháp luật của tổ chức đối với người lao động: bảo hiểm xã hội, thất nghiệp, tiền công, tiền lương, nghỉ ngơi,.. + Tạo công ăn việc làm, giảm thất nghiệp cho xã hội. 4
+ Nâng cao thu nhập, chất lượng cuộc sống cho người lao động: tăng lương, thưởng, phụ cấp; thu nhập tăng thêm; về tinh thần: đào tạo bồi dưỡng, khen thưởng động viên, thăng chức, thăm non ốm đau, hiếu hỉ; tu nghiệp nước ngoài... - Mục tiêu đối với người lao động: + Khai thác hiệu quả năng lực của người lao động. + Đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng, tay nghề người lao động. + Đáp ứng các nhu cầu vật chất và tinh thần cho người lao động + Gia tăng sự hài lòng và sự thỏa mãn của người lao động. + Tạo sự bình đẳng giữa người lao động trong tổ chức. *Mục tiêu quản lý nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nước Với những đặc điểm riêng của cơ quan hành chính nhà nước, mục tiêu quản lý nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nước gồm: - Đáp ứng yêu cầu về nhân sự của các CQHCNN: với chức năng, nhiệm vụ của CQHCNN là quản lý mọi mặt kinh tế - xã hội của đất nước và cung cấp dịch vụ công cho người dân, xã hội, việc đảm bảo số lượng và chất lượng nhân sự của CQHCNN là mục tiêu cơ bản của quá trình quản lý nhân sự trong CQHCNN. Vì vậy, việc xác định vị trí việc làm để thu hút, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá và khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công chức nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, trực tiếp góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước. - Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và đạo đức công vụ của nhân sự hành chính, góp phần đảm bảo hiệu lực, hiệu quả của quản lý hành chính nhà nước. Hiệu lực và hiệu quả quản lý của bộ máy hành chính nhà nước, xét cho cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu suất công tác của nhân lực hành chính nhà nước. Để xây dựng được một đội ngũ CB,CC HCNN đáp ứng được yêu cầu, tạo cơ sở để thực hiện thành công cải cách hành chính, cần phải chú trọng đến quản lý nhân sự trong CQHCNN, nhất là công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng thực thi công vụ và đạo đức công vụ. Yêu cầu quản lý kinh tế - xã hội đòi hỏi hệ thống pháp luật, chính sách mới ra đời cùng với những tiến bộ của khoa học và công nghệ dẫn tới đòi hỏi về cao hơn, mới hơn về kiến thức, kỹ năng của nhân sự trong CQHCNN,... Mặt khác trong quá trình làm việc, nhân sự trong CQHCNN bị thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng trong khi thực hiện công việc mới được giao. Do đó, đào tạo, bôi dưỡng, nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng cho nhân sự trong CQHCNN là đòi hỏi tất yếu của hoạt động quản lý nhân sự nhằm hạn chế những sai sót trong thực thi công vụ và nâng cao hiệu quả làm việc của cơ quan hành chính nhà nước. 5
- Bảo đảm hoạt động công vụ của nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nước đúng pháp luật, phục vụ nhà nước và nhân dân. Hoạt động của nhân sự có vai trò quan trọng trong đảm bảo trật tự, kỷ cương phép nước, bảo vệ pháp luật và công lý, bảo vệ quyền tự do, dân chủ, quyền con người, quyền và lợi ích hợp pháp của công dân, chống lại các hành vi vi phạm pháp luật. Các CQHCNN có những thầm quyền nhất định theo quy định của pháp luật, do đó một trong những mục tiêu quan trọng của quản lý nhân sự trong CQHCNN là bảo đảm nhân sự trong CQHCNN thực hiện đúng và đầy đủ nhiệm vụ, quyền hạn của mình, không được làm sai thẩm quyền, hoặc lạm dụng quyền hạn. Đồng thời, hoạt động quản lý nhà nước nói chung và hành chính nhà nước nói riêng là hoạt động hướng tới mục tiêu phục vụ xã hội, cộng đồng. - Tạo động lực làm việc cho nhân sự trong CQHCNN để họ có thể phát huy phẩm chất và năng lực của mình trong thực thi nhiệm vụ, gắn kết mật thiết với cơ quan hành chính nhà nước nơi làm việc là một trong những mục tiêu có tính bền vững khi quản lý nhân sự trong CQHCNN. Động lực làm việc của nhân sự có ý nghĩa quyết định đến hiệu suất làm việc của cán bộ, công chức trong thực thi công vụ. Những đãi ngộ và phúc lợi có thể là mức lương đáp ứng nhu cầu, những phúc lợi cho chính nhân sự trong CQHCNN và người thân của họ; có thể là những động viên về vật chất và tinh thần, môi trường làm việc để có thể đạt mục tiêu này. Trên đây là những mục tiêu cơ bản của quản lý nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nước, ngoài ra có thể kể tới những mục tiêu như: xây dựng văn hóa tổ chức, môi trường làm việc, cơ sở vật chất, tạo điều kiện đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá khách quan, công bằng,… Câu 2: Nêu khái niệm quản lý nhân sự. Trình bày các chức năng quản lý nhân sự. * Khái niệm quản lý nhân sự - Quản lý nhân sự là một khái niệm được sử dụng từ lâu khi các nhà quản lý phải quản lý người trong tổ chức. Nó được hiểu như là những hoạt động liên quan đến quản lý con người trong tổ chức. Đó là những hoạt động áp dụng các nguyên tắc quy định của tổ chức, cơ quan như tiền lương, tiền thưởng, nghỉ phép, nghỉ lễ để quản lý con người nhằm làm cho họ thực hiện các hoạt động của họ một cách tốt nhất. - Quản lý nhân sự chủ yếu gắn liền với vấn đề tiền công, sự tuân thủ pháp luật và giải quyết các vấn đề liên quan đến pháp luật về người lao động. trong khi đó, quản lý nguồn nhân lực liên quan nhiều đến sự thích ứng với quản lý lực lượng lao động trong tổ chức và coi đó như là yếu tố bảo đảm cho tổ chức hoạt động có kết quả. Và cách tiếp cận này, thì quản lý nguồn nhân lực có phạm vi rộng hơn quản lý nhân sự hay quản lý nhân sự là bộ phận của quản lý nguồn nhân lực - Quản lý nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nước là sự tác động có chủ đích của các tổ chức, cá nhân có thẩm quyền thông qua các phương pháp và công cụ quản lý nhằm tạo ra đội ngũ cán bộ, công chức trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại, 6
đảm bảo hiệu lực, hiệu quả của cơ quan hành chính nhà nước, đồng thời tạo ra cơ hội phát triển không ngừng cho chính bản thân họ. * Chức năng quản lý nhân sự: - Chức năng tham mưu + Tư vấn cho ban lãnh đạo tổ chức về giải quyết các vấn đề nhân sự: việc làm, tiền lương, đào tạo, bồi dưỡng.... + Tư vấn về các thủ tục: kế hoạch hóa nhân sự, tuyển chọn, kiểm tra, đánh giá, các quy trình bảo đảm an toàn lao động. + Tư vấn cho lãnh đạo biết cách bố trí, sử dụng hợp lý nguồn nhân lực của tổ chức. - Chức năng dịch vụ + Bộ phận quản lý nhân sự cung cấp các dịch vụ như tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá.... một cách chuyên nghiệp. + Quản lý các chương trình tiền lương, bảo hiểm, an toàn lao động, y tế, lưu trữ và bảo quản hồ sơ nhân viên hiệu quả. Chức năng dịch vụ cũng tham gia các hoạt động khác: tuyển chọn, bồi dưỡng, đào tạo, an toàn lao động.... - Chức năng dự báo + Dự đoán, dự báo về nhu cầu nhân sự của tổ chức và các tác nhân ảnh hướng đến nguồn nhân lực của tổ chức. + Định hướng cho các bộ phận sản xuất của tổ chức để thực hiện chiến lược phát triển của từng bộ phận và cả tổ chức. - Chức năng đánh giá + Tham mưu, tư vấn cho các nhà quản lý thực hiện việc đánh giá nhân sự. + Đưa ra những tiêu chí và cách thức tiến hành cụ thể để đánh giá nhân sự tổ chức. + Nội dung đánh giá gồm: thái độ, năng lực, trình độ và sự phù hợp với đòi hỏi của tổ chức, công việc được giao... - Chức năng xây dựng chính sách Nhân Sự + Chính sách việc làm; + Chính sách tiền lương; + Chính sách đề bạt; + Chính sách đào tạo, bồi dưỡng; 7
+ Chính sách về mối quan hệ lao động giữa chủ và người lao động; + Các chính sách về an toàn vệ sinh lao động… * Chức năng quản lý nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nước - Chức năng tham mưu về nhân sự trong CQHCNN: Với chức năng này, bộ phận quản lý nhân sự trong CQHCNN sẽ tư vấn, đề xuất cho tổ chức những vấn đề liên quan tới nhân sự. Như vậy, người đứng đầu CQHCNN chỉ cần đưa ra yêu cầu, định hướng, mong muốn phát triển nhân lực, bộ phận quản lý nhân sự sẽ có những phân tích, đánh giá để đưa ra những giải pháp phù hợp và khả thi. Chức năng tham mưu về nhân sự trong CQHCNN sẽ giàm bớt áp lực của người đứng đầu cơ quan hành chính nhà nước, tăng được vai trò của bộ phận thực hiện quản lý nhân lực. Chức năng tham mưu có thể thực hiện tư vấn, đề xuất các vấn đề, giải pháp trên mọi hoạt động liên quan tới quản lý nhân sự. (Như: ban hành các quy định nội bộ liên quan đến người lao động thế nào để phù hợp; có thể xây dựng thêm các chính sách đãi ngộ riêng cho tổ chức để thu hút và giữ chân người tài như thế nào; các quốc gia trên thế giới quản lý nhân sự như thế nào, có thể tham khảo học hỏi được những nội dung nào….) - Chức năng cung cấp dịch vụ về nhân sự trong CQHCN: Bên cạnh chức năng tham mưu, chức năng cung cấp dịch vụ về nhân sự trong CQHCNN là rất quan trọng. Bởi việc thực hiện các hoạt động cụ thể đối với quản lý nhân sự là sự thể hiện rõ nhất chất lượng quản lý nhân sự. Khi nói tới cung cấp dịch vụ, nghĩa là không đơn giản chỉ thực hiện nhiệm vụ của mình. Việc cung cấp dịch vụ phải đảm bảo đáp ứng về số lượng, thời hạn, thái độ thực hiện, hiệu quả cung cấp...phải hướng tới sự hài lòng của "khách hàng nội bộ". Đó chính là lãnh đạo tổ chức, các bộ phận có nhu cầu sử dụng dịch vụ nhân sự trong tổ chức. (Như: cung cấp dịch vụ tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, khen thưởng) - Chức năng dự báo về nhân sự trong CQHCNN: khả năng dự báo về nhân sự trong CQHCNN là nền tảng cho chức năng tham mưu chính xác, cung cấp dịch vụ hiệu quả đem lại sự hài lòng cho "khách hàng nội bộ". Để có thể dự báo thì phải trên cơ sở các phân tích thực trạng nội bộ tổ chức và các yếu tố tác động bên ngoài. Với chức năng này, có thể dự báo về biến động số lượng nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước, xu hướng về ngành nghề, chất lượng để có giải pháp đảo tạo, bồi dưỡng hay lấy nguồn từ đâu… Câu 3: Trình bày các yếu tố môi trường bên ngoài ảnh hưởng tới quản lý nhân sự hành chính nhà nước. Cũng giống như các yếu tố thuộc nội tại của tổ chức, hoạt động quản lý nguồn nhân sự của tổ chức chịu tác động của nhiều yếu tố bên ngoài. Đó là những 8
yếu tố mà tổ chức hoàn toàn bị động khi chịu tác động. Hay mức độ kiểm soát của tổ chức đối với các yếu tố đó hạn chế. Thực tế các yếu tố bên ngoài được coi như là những yếu tố thuộc về môi trường trong đó tổ chức tồn tại, vận động và phát triển. Về nguyên tắc chung, các tổ chức đều chịu tác động của các yếu tố bên ngoài giống nhau khi cùng tồn tại trong cùng môi trường. Sự khác biệt chỉ là mức độ mà tổ chức có khả năng “ứng xử với các yếu tố đó”. Nếu như các yếu tố bên trong có sự khác biệt giữa các tổ chức nói chung và tổ chức hành chính nhà nước nói riêng, thì các yếu tố bên ngoài khá đồng nhất cho các loại tổ chức trong đó có hành chính nhà nước. Phân tích các yếu tố tác động đến quản lý nguồn nhân lực nói chung cũng như quản lý nhân sự nói riêng có thể chia thành các nhóm: - Các yếu tố thuộc về môi trường pháp lý của nhà nước; - Vai trò của công đoàn; - Các yếu tố thuộc về môi trường văn hóa, khoa học, xã hội; Các yếu tố thuộc về thị trường lao động (cạnh tranh thị trường lao động); - Các yếu tố thuộc về thị trường kinh tế (cạnh tranh thị trường sản xuất); - Chính trị, kinh tế, kỹ thuật, công nghệ (vĩ mô); - Thị trường, khách hàng, đối thủ cạnh tranh, nhà cung cấp; - Chính quyền địa phương. *Yếu tố chính trị Yếu tố đầu tiên ảnh hưởng tới quản lý nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước là yếu tố chính trị. Bởi yếu tố chính trị quy định vai trò, chức năng, nhiệm vụ của cơ quan hành chính nhà nước; từ đó xác định nhu cầu sử dụng nhân lực, mục đích sử dụng trong cơ quan hành chính nhà nước. Khi yếu tố chính trị thay đổi sẽ ảnh hưởng tới định hướng, mục tiêu hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước, tổ chức bộ máy hành chính nhà nước, đồng thời dẫn tới ảnh hưởng đến quản lý nhân sự hành chính nhà nước như: sự sắp xếp cơ cấu nhân lực, phân công công việc... Ở Việt Nam, yếu tố chính trị thể hiện tính Đảng trong nhân sự làm việc ở cơ quan HCNN. Nhân sự phải trung thành với Đảng, bảo vệ Đảng. *Các yếu tố thuộc về nhà nước Nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước luôn có những ràng buộc chặt chẽ hơn so với nhân sự khu vực tư. Vì vậy, quản lý nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nước chịu sự tác động từ nhiều yếu tố thuộc về nhà nước: 9
- Thể chế nhà nước được xem xét “gồm toàn bộ các cơ quan Nhà nước với hệ thống quy định do Nhà nước xác lập trong hệ thống văn bản pháp luật của Nhà nước và được Nhà nước sử dụng để điều chỉnh và tạo ra các hành vi và mối quan hệ giữa Nhà nước với công dân, các tổ chức nhằm thiết lập trật tự kỷ cương xã hội”. Với cách tiếp cận này cho thấy, không chỉ riêng vấn đề quản lý nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nước mà tất cả những lĩnh vực mà nhà nước quản lý đều phải dựa trên thể chế nhà nước. Như vậy, để đảm bảo tính hợp pháp, hiệu lực đối với quản lý nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nước phải dựa trên thể chế nhà nước. Đồng thời, để quản lý nhân sự, trong cơ quan hành chính nhà nước đạt hiệu quả thì thể chế nhà nước phải đảm bảo tính hợp lý, dự báo... - Hệ thống tổ chức nhà nước: + Hệ thống cơ quan lập pháp và tư pháp có những ảnh hưởng nhất định tới quản lý nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nước. Cơ quan lập pháp có thẩm quyền quy định cơ sở pháp lý cơ bản nhất để quản lý nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nước. Trên nền tảng đó mới có thể phát triển, cụ thể hóa các nội dung liên quan. Cơ quan lập pháp là nơi ban hành những văn bản có tính pháp lý cao nhất ảnh hưởng lớn nhất đến khung pháp lý về cách thức quản lý, sử dụng, đãi ngộ nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nước. Cơ quan tư pháp là nơi có thẩm quyền thực hiện các quyền xét xử những hành vi vi phạm pháp luật của nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nước. Vì vậy, cơ quan lập pháp và tư pháp vừa có tư cách như hệ thống cơ quan tương đối độc lập đối với nhân sự hành chính nhà nước nhưng lại là cơ quan có tác động quan trọng tới quản lý nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nước. + Hệ thống cơ quan hành chính nhà nước từ trung ương tới địa phương. Trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ được phân quyền, phân cấp quản lý, mỗi cơ quan hành chính nhà nước ở cấp trung ương hoặc địa phương có cách thức tổ chức bộ máy nhất định, cơ chế quản lý theo lĩnh vực hoặc theo phạm vi hành chính lãnh thổ, số lượng chỉ tiêu biên chế... Theo đó, một số yếu tố ảnh hưởng như: nhu cầu tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng nhân sự theo quy định để phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của tổ chức. Bên cạnh đó, trong nội bộ mỗi cơ quan hành chính nhà nước ở cấp trung ương hay địa phương đều có thể chủ động, linh hoạt trong quản lý nhân sự của tổ chức phù hợp với phân cấp, phân quyền. - Nguồn lực vật chất + Tài chính công là nguồn lực cơ bản đàm bảo cho quản lý nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nước đạt hiệu lực, hiệu quả. Các chính sách liên quan đến nhu cầu thiết yếu như: lương, phụ cấp, thưởng, đào tạo, bồi dưỡng... đều luôn được nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nước quan tâm kĩ càng. Thực tiễn cho thấy 10
các quốc gia có nguồn tài chính công vững mạnh đều có sự tác động lớn tới tạo động lực làm việc đối với nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nước. + Cơ sở vật chất khác, gồm các công cụ, phương tiện làm việc tạo điều kiện cho người thực thi công việc thuận lợi. Đây cũng được xem là nền tảng cơ bản để quản lý nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nước một cách hiệu lực, hiệu quả. * Công đoàn - Nhiều tổ chức, doanh nghiệp đang hợp tác chặt chẽ với công đoàn trong nhiều vấn đề. Đặc biệt vấn đề con người (nhân sự trong tổ chức) vì bản thân công đoàn sinh ra để bảo vệ lợi ích cho người lao động. - Số lượng người tham gia công đoàn đang gia tăng; - Nhiều khu vực sản xuất mang tính tập trung, vai trò công đoàn rất lớn; - Xu hướng mặc cả tập thể (collective barganing) đang làm tăng vai trò của công đoàn và tác động đến chính sách nhân sự của tổ chức (lương, điều kiện lao động, các chế độ phúc lợi,...). Nghiên cứu vai trò của công đoàn đối với quản lý và phát triển nguồn nhân sự của tổ chức nói chung và của các cơ quan nhà nước nói riêng cần đặt vào điều kiện cụ thể. Nhiều nước vai trò của công đoàn rất lớn trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động và do đó nhiều quyền của người lao động được bảo đảm. Ngược lại, đã có những thời kỳ, vai trò của công đoàn hạn chế; nhiều loại hình công đoàn ra đời nhằm lợi dụng sức mạnh của người lao động để kiếm lợi ích cho một nhóm người. Một số nước, công chức không tham gia công đoàn. Trong các tổ chức nhà nước, vai trò công đoàn có ý nghĩa khác hơn so với vai trò công đoàn trong tổ chức nói chung do tính “nhà nước của các tổ chức công đoàn". * Điều kiện trong đó tổ chức tồn tại, vận động và phát triển - Đó chính là các yếu tố tạo ra các thị trường khác nhau, trong đó có thị trường lao động. - Năng suất lao động được đánh giá bằng cả những tiêu chí liên quan đến lao động và thực tế cho thấy năng suất lao động và nhân sự có liên quan chặt chẽ với nhau; - Điều kiện cạnh tranh càng ngày càng gay gắt giữa các tổ chức với nhau cả trên quy mô quốc gia và quốc tế. Trong đó yếu tố nhân sự bảo đảm sự thành công; 11
- Bản chất của thị trường lao động cũng ảnh hưởng đến chính sách nhân sự. Trong môi trường là khu vực công với thị trường lao động khác với khu vực tư; thị trường lao động nhiều phụ nữ, người già, trẻ em hơn khu vực lao động tiềm năng; - Thị trường lao động có giáo dục; các yếu tố thuộc về hành vi của thị trường lao động; - Khu vực địa lý của thị trường lao động; - Điều kiện chính trị - pháp luật của thị trường lao động; - Tiềm năng kinh tế của thị trường lao động. * Khoa học, công nghệ: - Khoa học - công nghệ ngày càng phát triển, ngày càng hoàn thiện => công tác quản lý nhân sự phải theo kịp để nâng cao hiệu quả=> có phần mềm quản lý nhân sự, camera giám sát, quản lý bằng vân tay... - Hình thành lĩnh vực mới=> xây dựng đội ngũ phải hiểu rõ về khoa học công nghệ, đào tạo bồi dưỡng thêm về những công nghệ mới để dễ dàng quản lý. - Sắp xếp bố trí lại nhân sự để phù hợp với khoa học công nghệ. * Thị trường nói chung và thị trường lao động nói riêng đang bị xu thế toàn cầu hóa, khu vực hoá tác động - Sự mở rộng sản xuất mang tính toàn cầu hoá; - Nền giáo dục, công nghệ mở rộng mang tính toàn cầu; - Thị trường cạnh tranh cả về chất lượng và giá cả; - Nhân tố lao động sống trở nên quyết định. - Thị trường lao động trở thành không biên giới; - Cơ chế cho phép nhập cư và các chế độ khác. * Bối cảnh kinh tế: Trong bất kì hoạt động nào của nhà nước, tình hình phát triển của nền kinh tế nói chung và tiềm lực kinh tế nói riêng đều có những ảnh hưởng quan trọng. Quản lý nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nước cũng không nằm ngoài sự tác động đó. Bối cảnh kinh tế phát triển thuận lợi, tiềm lực kinh tế của đất nước mạnh là điều kiện để đổi mới tổ chức, năng cao chất lượng hoạt động của hệ thống cơ quan nhà nước nói chung, từ đó việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, các chính sách đãi ngộ tốt đối với nhân sự hành chính nhà nước có thể thực hiện được. Bên cạnh đó, việc đào tạo, bồi dưỡng nhân sự được quan tâm và đầu tư thích đáng 12
để nâng cao chất lượng nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nước. Ngược lại, nếu bối cảnh kinh tế khó khăn, năng suất lao động thấp, nguồn ngân sách nhà nước hạn chế sẽ dẫn đến hoạt động quản lý nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nước kém thuận lợi hơn. - Kinh tế phát triển, ngân sách thu được tăng => cải thiện tăng lương theo lộ trình, nâng cao chất lượng đời sống của người lao động. - Kinh tế phát triển, có nhiều ngành nghề kinh tế này sinh quan tâm đào tạo bồi dưỡng về ngành mới để phù hợp với yêu cầu, tuyển dụng đội ngũ CB, CC để quản lý ngành đó... - Kinh tế suy giảm => điều chuyển, sắp xếp lại đội ngũ CB, CC cho phù hợp. * Dân số và lực lượng lao động (số lượng, chất lượng, cơ cấu) - Dân số đông => chất lượng nguồn NS được cải thiện (dân trí hóa) => tuyển được nhiều người giỏi hơn. - Dân số ít => tuyển được ít người giỏi hơn - Cơ cấu nhân sự nữ nhiều, cao hơn nam vì vậy có nhiều chế độ nảy sinh như nghỉ thai sản => giải quyết chế độ phụ cấp => nhà nước phải điều chính công việc cho nhân sự khác đám nhận công việc của người nghi phép cho phù hợp. * Cơ hội bình đẳng về việc làm - Cơ hội bình đẳng việc làm trở thành tính pháp lý của các nước và các tổ chức phải áp dụng; - Giá trị xã hội thay đổi; - Vị trí của người phụ nữ và các dân tộc ít người thay đổi và được thừa nhận; - Chính phủ can thiệp nhiều hơn để tránh sự phân biệt đối xử trong chính sách nguồn nhân lực nói chung. * Văn hóa - Ảnh hưởng tác phong làm việc của nhân sự. - Ảnh hưởng đến giá trị niềm tin lựa chọn nghề nghiệp (như khu vực công công việc ổn định...) - Truyền thống, tác phong công việc: chi phối ngày nghỉ lễ => nhà nước quyết định nghỉ bao nhiêu ngày..., quy định giờ giác làm việc.. 13
Ví dụ: ở Mĩ những người làm trong cơ quan HCNN được nghỉ nhiều vào những ngày lễ Nô-en, tết dương lịch hơn Việt Nam. Câu 4: Trình bày các yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng tới quản lý nhân sự hành chính nhà nước. Cần xem xét để hiểu rõ bản chất của từng loại tổ chức hành chính nhà nước trong tổng thể bộ máy hành chính nhà nước và trong tổng thể cả bộ máy nhà nước. Các tổ chức hành chính nhà nước vừa có những nét đặc trưng mang tính tổ chức, nhưng đồng thời lại là một tổ chức của nhà nước thực hiện chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn quản lý hành chính nhà nước nên có những nét đặc trưng riêng. Những nét đặc trưng đó sẻ ảnh hưởng đến các nội dung quản lý nguồn nhân lực nói chung và quản lý nhân sự nói riêng của tổ chức hành chính nhà nước. Trong một tổ chức nói chung (bao gồm cả tổ chức hành chính nhà nước) có nhiều yếu tố bên trong của tổ chức ảnh hưởng đến hoạt động quản lý nguồn nhân lực, quản lý nhân sự của của chính tổ chức. Một số yếu tố chung sau đặc trưng cho mọi tổ chức: - Chiến lược phát triển tổ chức và các loại hình sản xuất; - Mục tiêu, chính sách sách của cơ quan hành chính nhà nước; - Phong cách lãnh đạo, quản lý; - Hệ thống quy tắc quy chế; - Quy mô; - Văn hóa tổ chức. * Mục tiêu, chính sách của cơ quan hành chính nhà nước Bên cạnh mục tiêu chung mà các cơ quan nhà nước hướng tới, mỗi cơ quan hành chính nhà nước được thành lập đều có những mục tiêu cụ thể của riêng mình. Từ đó, trong thẩm quyền của mỗi cơ quan hành chính nhà nước, họ cũng đưa ra những chính sách phù hợp để hướng tới mục tiêu đề ra. Vì vậy, quản lý nhân sự sẽ chịu sự tác động của mục tiêu cụ thể, chính sách cụ thể của mỗi cơ quan hành chính nhà nước. Việc khai thác nhân sự, sắp xếp nhân sự phải làm sao phù hợp với mục tiêu, chính sách của mỗi cơ quan hành chính nhà nước. * Người lãnh đạo, quản lý trong trong cơ quan hành chính nhà nước Người lãnh đạo, quản lý tác động lớn đến phương thức quản lý nhân sự trong các cơ quan hành chính nhà nước. Do mục tiêu, chức năng của các cơ quan hành chính nhà nước khác với khu vực tư nên nhìn chung trong phong cách lãnh 14
đạo ở cơ quan hành chính nhà nước rất hiếm thấy phong cách lãnh đạo tự do của người lãnh đạo, quản lý. Tuy nhiên phong cách chỉ là một trong những biểu hiện quản lý của người lãnh đạo, quản lý. Sự tác động của người lãnh đạo, quản lý thể hiện ở trí tuệ, tầm nhìn, đạo đức, phong thái, kinh nghiệm, cá tính, khả năng gây ảnh hưởng truyền cảm hứng... Người lãnh đạo, quản lý, nếu đủ “tâm, tầm, tài” sẽ có thu hút được và sử dụng hiệu quả nhân sự chất lượng làm việc cho tổ chức mình. * Chiến lược phát triển tổ chức - Chiến lược phát triển tổ chức là một trong những nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến hoạt động quản lý nguồn nhân lực. - Chiến lược chính là sự khác biệt của tổ chức với tổ chức khác; - Chiến lược liên quan đến mục tiêu phát triển dài hạn và do đó quyết định hướng đòi hỏi nguồn nhân lực; * Mục tiêu phát triển của tổ chức - Mục tiêu phát triển chung của cả tổ chức; - Mục tiêu phát triển của từng đơn vị thành viên; - Mục tiêu phát triển nhân sự được đặt trong tổng thể mục tiêu; * Phong cách lãnh đạo (độc đoán, dân chủ, tự do) - Ảnh hưởng đến tâm lý của nhân viên, động lực làm việc; - Ảnh hưởng đến phân công công việc; - Ảnh hưởng đến xây dựng chính sách về nhân sự, liên quan đến nhân sự. * Yếu tố văn hoá tổ chức tức những giá trị chung trong tổ chức Văn hóa tổ chức được xem là một trong những sợi dây gắn kết người lao động với tổ chức. Một tổ chức có những giá trị được đa số nhân sự trong đó công nhận, thực hiện thì nghĩa là đã có văn hóa tổ chức ở đó. Có thể nhìn thấy những nét đặc trưng văn hóa tổ chức trong các cơ quan hành chính nhà nước là sự nghiêm túc, đề cao hiệu lực, đề cao đạo đức công vụ... Điều này tác động thay đổi những người mới đến, là công cụ hữu hiệu đối với quản lý nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nước. Trong nghiên cứu khía cạnh văn hóa, có thể chỉ ra một số hành vi văn hóa có thể ảnh hưởng đến quản lý nhân sự. Đó là: - Tạo cho các thành viên một tổ chức thống nhất. 15
- Khuyến khích cam kết tập thể. - Hoàn thiện trách nhiệm xã hội. - Tạo điều kiện để thành viên tổ chức có ý nghĩa trong môi trường họ làm việc * Điều kiện làm việc và môi trường làm việc: được trang bị trang thiết bị cơ sở vật chất hiện đại=> làm việc có hiệu quả cao và ngược lại. * Năng lực, phẩm chất và động cơ làm việc của nhân viên - Năng lực về trình độ chuyên môn, kĩ năng làm việc: ảnh hưởng đến quá trình phân công công việc; kiểm tra, giám sát, đánh giá; ảnh hưởng đến động lực làm việc... * Quy tắc, quy chế trong chính sách về nhân sự (như phụ cấp, khen thưởng, đánh giá...) - Có sự đánh giá đúng, khen thưởng đúng lúc sẽ tạo động lực giúp nhân viên làm việc tốt, tăng năng suất lao động cho tổ chức... - Kỉ luật tạo tính răn đe trong nhân sự để nhân viên chấp hành đúng các quy định.... * Một số yếu tố khác (1) Nội dung của các hoạt động bên trong của tổ chức. - Mức độ đòi hỏi về thể lực; - Sự phân bổ sức lao động; - Thời gian lao động; - Phối hợp công việc giữa mọi người với nhau; - Mức độ khác nhau của các loại công việc; (2) Tập thể nhóm và sự thay đổi phong cách làm việc. - Cách thức hình thành nhóm; - Cách thức liên kết công việc theo nhóm; - Chế độ thưởng theo nhóm. (3) Tiền lương, tiền thưởng. - Tiền lương và sự cạnh tranh trong thị trường lao động; - Các loại tiền thưởng và cách đánh giá; 16
- Những cơ chế không đưa vào lương, tiền công (ăn trưa, ca, nghỉ phép,...) (4) Quyền hạn, trách nhiệm. (5) Mẫu hình nhà lãnh đạo trong tổ chức và kinh nghiệm của họ; (6) Năng lực của người lao động. - Năng lực bẩm sinh; - Năng lực có thể tạo ra qua bồi dưỡng, đào tạo; - Mỗi người có năng lực khác nhau. (7) Hành vi và sự hài lòng, ưa thích công việc. - Tư duy công việc; - Sự ưa thích với một loại việc, hay một số việc. (8) Động cơ làm việc của người lao động. - Động cơ trực tiếp; - Động cơ gián tiếp; - Động cơ khác. (9) Nhân cách của người lao động. - Các loại nhân cách; - Môi trường và sự tạo nhân cách; - Cách thức ứng xử nhân cách. Câu 5: Trình bày đặc điểm của nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nước. Nhân sự làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước trước hết là người lao động. Họ mang đầy đủ những đặc điểm của người lao động trong một tổ chức. Tuy nhiên, họ làm việc trong một tổ chức đặc biệt gắn liền với quyền lực công có nhiệm vụ thực thi quyền hành pháp. Vì vậy, nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nước mang đặc trưng riêng biệt sau: - Được cơ quan nhà nước cơ quan hành chính nhà nước có thẩm quyền tuyển dụng, bổ nhiệm, sử dụng: Đây là một trong những đặc điểm nhìn thấy rõ nhất khi xác định nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nước. Để trở thành nhân sự của cơ quan hành chính nhà nước, người lao động phải được những cơ quan nhà nước/cơ quan hành chính nhà nước có thẩm quyền tuyển dụng, bổ nhiệm theo đúng các quy định của pháp luật. Những cơ quan không phải của nhà nước, không có 17
thẩm quyền không được phép tuyển dụng, bổ nhiệm bất kì người lao động nào trở thành nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nước. - Được trả lương từ ngân sách nhà nước theo quy định của pháp luật: Đặc điểm này xuất phát từ việc chủ thể tuyển dụng và sử dụng nhân sự hành chính nhà nước là các cơ quan hành chính nhà nước thì việc trả lương phải lấy từ ngân sách nhà nước. Mặt khác, công việc mà họ đảm nhiệm là phục vụ cho nhà nước, cho xã hội, không phải công việc cá nhân. Do đó, lương và các phúc lợi xã hội của nhân lực hành chính nhà nước được bảo đảm từ ngân sách nhà nước. Tùy từng quốc gia sẽ có những quy định khác biệt về mức lương cũng như thẩm quyền quyết định lương. Tại Việt Nam, việc linh hoạt trong trả lương nói riêng và các phúc lợi khác khá hạn chế, phải đảm bảo chi trả theo đúng quy định của pháp luật, khó có thể do người đứng đầu cơ quan hành chính nhà nước tự quyết định mức hương. - Nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nước được nhân danh nhà nước thực thi quyền lực nhà nước hoặc cung cấp dịch vụ hành chính công cho tổ chức, cá nhân: Đây là đặc điểm xuất phát từ bản chất của quản lý hành chính nhà nước là hoạt động thực thi quyền hành pháp của nhà nước và là một trong những đặc điểm nổi bật để phân biệt với nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nước với nhân sự trong khu vực công. Được nhân danh quyền lực nhà nước, được sử dụng quyền lực công để thi hành công vụ là vinh dự và trách nhiệm của nhân sự hành chính nhà nước nhưng lại dễ dẫn đến sự lạm quyền, biến quyền lực công thành quyền lực cá nhân để tư lợi, nếu thiếu các thiết chế kiểm soát việc sử dụng quyền lực công. Do đó, nhà nước cần phải có những quy định pháp luật chặt chẽ hơn để điều chỉnh trách nhiệm, quyền hạn, nghĩa vụ khi thực hiện công vụ. Họ cũng phải đảm bảo khi thực hiện nhiệm vụ không mang tính vụ lợi; đảm bảo các tiêu chuẩn chung về đạo đức, lý lịch, định hướng chính trị... - Nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nước chịu sự điều chỉnh của luật công vụ: Xuất phát từ việc được tuyển dụng, bổ nhiệm và trả lương cũng như công việc có tính đặc thù liên quan đến quản lý hành chính nhà nước và thực hiện cung cấp dịch vụ hành chính công, nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước chịu sự điều chỉnh của các văn bản quy phạm pháp luật quy định về tuyển dụng, sử dụng, đề bạt, luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng, chế độ, chính sách về tiền lương, phúc lợi của cán bộ, công chức... Hệ thống luật công vụ mang đặc trưng quyền lực, phục tùng. Trong đó, nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nước phải có nghĩa vụ tuân chủ và chấp hành. Nó không giống với luật lao động quy định quyền và nghĩa vụ của người chủ sử dụng lao động và người lao động. 18
Bên cạnh đó, có thể xem xét các đặc điểm khác của nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nước như: tính chuyên môn hóa trong nghề nghiệp bằng cấp, thâm niên, công trạng... Với mỗi bậc sẽ tương ứng với một hệ số kim cụ thể. 1.2. Mức điểm: 6 điểm Câu 6: Phân tích nền công vụ theo mô hình chức nghiệp. Liên hệ thực tế trong cơ quan hành chính Việt Nam Mô hình công vụ chức nghiệp ra đời sau khi cách mạng tư sản thành công ở châu Âu. Những quốc gia đi đầu trong áp dụng mô hình công vụ chức nghiệp trong quản lý nhân lực khu vực công là Pháp và các quốc gia trước là thuộc địa của Pháp. Với những hiệu quả mà mô hình này - đem lại, nhiều quốc gia ở châu Âu, châu Á,.. đã và đang áp dụng mô hình công vụ chức nghiệp. Mô hình công vụ chức nghiệp được hiểu là mô hình quản lý nhân lực trong khu vực công theo các ngạch, bậc cụ thể. Nhân lực khi được tuyển dụng vào làm trong khu vực công sẽ được xếp vào một ngành cụ thể, chủ yếu theo chuyên ngành bằng cấp học. Với từng ngành sẽ có nhiều ngạch để phân chia mức độ người lao động trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ nơi làm việc, theo mức độ cao thấp của bằng cấp, thâm niên.... Trong mỗi ngạch lại có nhiều bậc từ thấp đến cao. Tùy vào đặc thù mỗi ngạch mà có các dãy bậc khác nhau. Người lao động được xếp vào bậc tương ứng với bằng cấp, thâm niên, công trạng... Với mỗi bậc sẽ tương ứng với một hệ số lương cụ thể. * Mô hình này có một số đặc điểm nổi bật: - Quản lý nhân lực theo ngành, ngạch, bậc. - Cơ sở để xếp ngành, ngạch, bậc chủ yếu dựa trên bằng cấp, thâm niên. - Việc thăng tiến của mỗi người lao động trong khu vực công nói chung hay cơ quan hành chính nhà nước nói riêng phải theo đúng trình tự bắt đầu từ xuất phát điểm ban đầu của mỗi người. - Khi có thay đổi về công việc, chỗ làm hầu như không ảnh hưởng đến ngạch, bậc người lao động đang có. - Người lao động có thể yên tâm làm việc ổn định lâu dài. * Ưu điểm của mô hình quản lý nhân lực theo chức nghiệp: - Quản lý nhân lực được tổng thể, dài hạn với lộ trình tương đối cụ thể, rõ ràng. - Nhân lực thường trung thành, gắn bó lâu dài với tổ chức. - Nhân lực ổn định, ít có biến động đột ngột. 19
- Tuyển dụng dựa trên bằng cấp học vấn, do đó khá dễ dàng, khuyến khích việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ. - Đánh giá nhân lực theo các tiêu chí đơn giản, dễ thực hiện. - Linh hoạt trong chuyển đổi vị trí công tác. * Hạn chế của mô hình quản lý nhân lực theo chức nghiệp: - Người lao động không chủ động được vị trí làm việc của mình khi được tuyển dụng. - Người lao động không được thỏa thuận mức lương làm việc. - Chú trọng đến bằng cấp dẫn tới hạn chế nguồn nhân lực có tài vào làm trong khu vực công. - Hạn chế lộ trình thăng tiến của người lao động khi yêu cầu bằng cấp, thâm niên... - Hạn chế năng lực sáng tạo, chủ động của người lao động. - Tăng sức ì và giảm động lực làm việc của người lao động. Mô hình quản lý nhân lực theo chức nghiệp đem lại cảm giác cho nhân lực trong tổ chức như đi trên "cầu thang bộ" xuyên suốt quá trình làm việc cả đời của mình. Ưu điểm là họ sẽ nhìn thấy cả con đường dài phía trước mình cần đi là bao lâu, thậm chí không muốn thay đổi cao lên cũng không sao. Nhưng nhược điểm là họ sẽ phải đi rất lâu, từng bước từng bước, từng bậc từng bậc. Thực tế, họ phải chấp nhận xuất phát điểm của mình sẽ chậm nếu ngay khi được tuyển vào có bằng cấp thấp. Nghĩa là lộ trình tăng lương, cơ hội có chức vụ, các phụ cấp tương ứng sẽ chậm hơn. Mặc dù họ có thể có tài, có thành tích tốt nhưng việc linh hoạt được thăng tiến nhanh là không nhiều. Điều này dẫn tới sự trì trệ trong tư tưởng, sức sáng tạo, làm việc của mỗi nhân lực đồng thời cũng làm tăng nhu cầu hình thức về bằng cấp, thành tích... Trên thế giới còn nhiều quốc gia áp dụng mô hình quản lý nhân lực theo chức nghiệp trong quản lý nhân lực ở khu vực công. Việt Nam là một trong những quốc gia áp dụng rõ nét mô hình quản lý nhân lực theo chức nghiệp. Với phương thức quản lý nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước theo ngạch, bậc. Tùy từng ngạch cụ thể sẽ có các bậc khác nhau. Có dãi bậc từ 1-12. Tương ứng với mỗi ngạch, bậc sẽ có hệ số lượng nhất định là cơ sở để tính mức lương cho nhân lực trong cơ quan nhà nước nói chung và cơ quan hành chính nhà nước nói riêng. 20