Bài giảng Tổ chức nhân sự hành chính nhà nước: Chương 8 - ThS. Trương Quang Vinh

Chia sẻ: Nhẫn Nhẫn | Ngày: | Loại File: PPT | Số trang:125

Thêm vào BST

Báo xấu

127
lượt xem 13
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Chương 8: Đánh giá nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước. Nội dung trình bày trong chương gồm: Những vấn đề về đánh giá hoạt động trong tổ chức, mục đích của đánh giá nhân sự trong tổ chức, quy trình đánh giá người lao động làm việc trong cơ quan nhà nước, các phương pháp đánh giá nhân sự trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước, những vấn đề cần chú ý khi đánh giá nhân sự.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Bài giảng Tổ chức nhân sự hành chính nhà nước: Chương 8 - ThS. Trương Quang Vinh

Chương 8 Đánh giá nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước. I. Những vấn đề về đánh giá hoạt động trong tổ chức II.Mục đích của đánh giá nhân sự trong tổ chức
III.Quy trình đánh giá người lao động làm việc trong cơ quan nhà nước. IV.Các phương pháp đánh giá nhân sự trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước. V.Những vấn đề cần chú ý khi đánh giá nhân sự
I. Những vấn đề về đánh giá hoạt động trong tổ chức 1. Tầm quan trọng của việc đánh giá nhân sự trong tổ chức 2. Nội dung công tác đánh giá 3. Những người làm công tác đánh giá 4. Thời điểm tiến hành đánh giá 5. Yếu tố pháp lý của việc đánh giá
Đánh giá hoạt động thực thi công việc của người lao động trong các tổ chức là một công việc cần thiết để nhằm hoàn thiện không ngừng hoạt động của họ. Mọi tổ chức đều tiến hành đánh giá hoạt động của nguồn nhân lực trong tổ chức. Việc đánh giá được tiến hành cho các đối tượng khác nhau và cho những người nắm giữ các vị trí khác nhau.
1.Tầm quan trọng của việc đánh giá nhân sự trong tổ chức Mọi người đều thừa nhận tầm quan trọng của việc đánh giá. Nếu không có đánh giá, khó có thể xác định được kế hoạch hành động, hoạch định chính sách phát triển chung của tổ chức và phát triển nguồn nhân lực. Hiểu được điều đó, các tổ chức đều phải làm công tác đánh gía nguồn nhân lực của tổ chức mình.
Đánh giá nguồn nhân lực của tổ chức để xác định cụ thể những yếu tố mà nguồn nhân lực của tổ chức đang phải đối mặt và đó cũng chính là cơ sở cho nguồn nhân lực vượt qua được những khó khăn, thách thức; đánh giá nhằm tạo cơ hội để tiếp cận và giải quyết các vấn đề một cách hiệu quả hơn, với mục đích phát triển nguồn nhân lực.
2.Nội dung công tác đánh giá 2.1 Đánh giá hiệu quả làm việc của người lao động trong cơ quan hành chính nhà nước 2.2 Đánh giá năng lực và trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động 2.3 Đánh giá tiềm năng
2.4 Đánh giá động cơ của người lao động trong các cơ quan nhà nước
2.1 Đánh giá hiệu quả làm việc của người lao động trong cơ quan hành chính nhà nước Hiệu quả là môït khái niệm mang tính tương đối. Đó là sự so sánh kết quả tạo ra với chi phí cần thiết cho việc thực hiện. Hiệu quả cũng là sự so sánh hoạt động của những người trên cùng một cương vị, vị trí. Hiệu quả cũng có thể là sự so sánh với mục tiêu mà cơ quan , đơn vị đặt ra.
ef∙fec∙tive [i féktiv] adjective 1. producing a result: causing a result, especially the desired or intended result • an effective remedy for headaches 2. having a striking result: successful, especially in producing a strong or favorable impression on people • The painting had the characteristics of a winner, including effective color use. 3. actual: actual or in practice, even if not officially or theoretically so • he was effective ruler during the monarch’s last illness 4. officially in force: officially in force, operative, or applicable • a regulation effective as from next month
ef∙fi∙cient [i físh’nt] adjective 1. wellorganized: performing tasks in an organized and capable way 2. able to function without waste: able to function well or achieve a desired result without waste • an efficient use of fuel 3. PHILOSOPHY acting directly to produce an effect: acting directly to bring something into being or produce changes in it • efficient cause [14th century. From Latin efficient, present participle stem of efficere, (see EFFECT).] —
—ef∙fi∙cient∙ly, adverb WORD KEY: USAGE NOTE See Synonyms at effective. Hiệu lực: ra sức làm việc (effort, efficacité ) Hiệu năng : năng lực làm việc nhiều hay ít (rendement ) nhc hiệu suất Hiệu quả : có kết qủa (résultat) Hiệu nghiệm : cái thực chứng thành công (efficacité ) Hiệu suất : sức làm việc được nhiều hay ít ( rendement )
năng lực [năng lực] danh từ. ability (for); capacity (for); efficiency (for); aptitude (for); faculty (of, for); energy phát huy năng lực promote ability
a·bil·i·ty [ə bíllətee] (plural a·bil·i·ties) noun 1. being able: the capacity to do something or perform successfully • It has the ability to perform well on really rough terrain. 2. talent: a particular talent or acquired skill • a student with great musical abilities 3. exceptional skill or intelligence: a high degree of general skill or competence • We need people of your ability. [14th century. Via Old French ablete, from Latin habilitas, “suitability, aptness,” from habilis, (see ABLE). The underlying sense is of suitable or sufficient power to do something.]
2.2 Đánh giá năng lực và trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động Đây là một nội dung rất phức tạp của hoạt động đánh giá. Khái niệm năng lực cũng như trình độ chuyên môn trên thực tế rất khó phân biệt chi tiết.
Một số người cho rằng trình độ chuyên môn nghiệp vụ chính là những năng lực cần thiết để thực hiện công việc một cách tốt nhất. Cũng có người cho rằng kỹ năng của người lao động mới là điều cần thiết để giúp họ hoàn thành
Chính vì vậy, năng lực , kỹ năng trong đánh giá có thể sử dụng chung. Đánh giá kỹ năng có thể xác định: Kỹ năng (năng lực) tốt, phục vụ tốt cho hoạt động; Kỹ năng, năng lực chưa tốt, chưa đáp ứng được yêu cầu; Kỹ năng, năng lực cần mà người lao động chưa có; Những kỹ năng không cần thiết cho công việc mà người lao động có.
Đánh giá năng lực, kỹ năng của người lao động rất phức tạp. Do đó, để công việc đánh giá đúng, cần xây dựng chuẩn cho các loại kỹ năng.
2.3 Đánh giá tiềm năng Tiềm năng của người lao động trong tổ chức chính là khả năng có thể chuyển đổi, tiếp thu các kỹ năng mới một cách nhanh chóng hiệu quả.
Tiềm năng của người lao động sẽ thể hiện thông qua đào tạo, bồi dưỡng các kỹ năng mới nhằm phục vụ cho đòi hỏi mới của tổ chức. Nhiều người có thể có những năng lực, kỹ năng hiện tại đáp ứng được công việc hiện tại, nhưng khả năng nhận thức, tiếp thu những nội dung mới rất hạn chế và điều đó cũng có nghĩa là họ có tiềm năng thấp.