Phát triển năng lực lãnh đạo: châu Á nhanh hơn châu Âu?

Chia sẻ: Ko Can | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:4

Thêm vào BST

Báo xấu

176
lượt xem 32
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Phát triển năng lực lãnh đạo: châu Á nhanh hơn châu Âu? Tác giả: Norm Smallwood (HBP) Sự phát triển về năng lực lãnh đạo đã có nhiều bước chuyển biến trong những năm gần đây. Trước kia, các công ty Hoa Kỳ và châu Âu từng khuynh đảo thị trường bằng chiến thuật tập trung phát triển các nhà lãnh đạo cho tương lai. Nhưng một vòng điều tra gần đây nhất của chúng tôi đã cho thấy rằng các tổ chức ở châu Âu chỉ đứng thứ 2 sau châu Á Thái Bình Dương, trong đó Ấn Độ là...

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Phát triển năng lực lãnh đạo: châu Á nhanh hơn châu Âu?

Phát triển năng lực lãnh đạo: châu Á nhanh hơn châu Âu? Tác giả: Norm Smallwood (HBP) Sự phát triển về năng lực lãnh đạo đã có nhiều bước chuyển biến trong những năm gần đây. Trước kia, các công ty Hoa Kỳ và châu Âu từng khuynh đảo thị trường bằng chiến thuật tập trung phát triển các nhà lãnh đạo cho tương lai. Nhưng một vòng điều tra gần đây nhất của chúng tôi đã cho thấy rằng các tổ chức ở châu Âu chỉ đứng thứ 2 sau châu Á Thái Bình Dương, trong đó Ấn Độ là có những bước tiến nhanh nhất. Cùng với sự phát triển vượt trội của các công ty Hoa Kỳ về trình độ phát triển lãnh đạo, thì những doanh nghiệp của Nam Mỹ cũng đang hướng tới mô hình đào tạo nhân tài trong nước. Chính mô hình mới này đang làm lung lay vị thế thống trị của khu vực Bắc Mỹ. Thông qua bài viết này, tôi muốn đi sâu hơn vào những công ty dẫn đầu về khả năng lãnh đạo được phản ánh chi tiết trong nghiên cứu hai năm một lần bởi Tập đoàn RBL đăng tải trên tạp chí Fortune. Những công ty hàng đầu được lựa chọn ra sao? Trước hết, các giám đốc nhân sự từ khắp nơi trên thế giới được mời tới tham gia vào dự án nghiên cứu trong đó lấy điểm nhấn là những nghiệp trên thị trường toàn cầu có các vị lãnh đạo xuất chúng và những ý tưởng mới mẻ để kiểm tra, đánh giá nhân viên. Phạm vi đối tượng nghiên cứu được mở rộng cho các tổ chức ở mọi loại hình (Nhà nước, tư nhân, phi chính phủ) và mọi qui mô đến từ nhiều nơi khác nhau. Từ những thông điệp mời gọi được phát đi, đã có 537 công ty đồng ý tham gia vào dự án nghiên cứu năm 2009. Để tham gia, mỗi công ty phải hoàn thành một bảng sát hạch chi tiết gồm 88 câu, đánh giá hàng loạt các nhân tố liên quan tới độ sâu rộng trong chất lượng lãnh đạo. Dựa trên kết quả đánh giá sơ bộ, đã xác định được 217 công ty lọt vào vòng trong. Mỗi công ty tiếp tục trải qua một vòng phỏng vấn để cung cấp chi tiết về thực tế diễn ra tại doanh nghiệp. Ngoài việc phỏng vấn giám đốc nhân sự và các nhà quản lý cấp cao, CEO đang điều hành những công ty lọt vào trong cũng được phỏng vấn. Mọi doanh nghiệp vượt qua vòng phỏng vấn đều được sát hạch kết quả hoạt động tài chính tương ứng với lĩnh vực kinh doanh của mình. Mỗi khu vực được phép bầu ra một ban giám khảo và cung cấp đầy đủ cho BGK các dữ liệu căn bản thu thập được thông qua đánh giá sơ bộ và kết quả phỏng vấn. Thành phần của ban giám khảo là các nhà văn, các học giả và nhà báo từ khắp nơi trên thế giới. Chính họ là người xếp hạng các doanh nghiệp thuộc khu vực của mình, gồm có: Bắc Mỹ, châu
Á Thái Bình Dương, châu Âu và châu Mỹ La Tinh. Ban giám khảo sẽ đưa ra kết quả thông qua đánh giá các nhân tố bao gồm dữ liệu khảo sát trắc nghiệm, phỏng vấn, danh tiếng của công ty, các giá trị và văn hóa lãnh đạo, cũng như kết quả hoạt động kinh doanh trong vòng 5 năm gần nhất. Cuối cùng, một ban giám khảo độc lập hợp bởi các đại diện mỗi khu vực cử ra sẽ là người lựa chọn và đưa ra quyết định chốt về Danh sách các công ty dẫn đầu về lãnh đạo. Sự đột phá trong cơ cấu địa lý Lập ra một danh sách top 25 các doanh nghiệp trên toàn cầu không hề dễ dàng chút nào. Trong suốt quá trình đánh giá vào năm 2009, chỉ có một tiêu chí duy nhất được sử dụng là "lãnh đạo của công ty này cần đảm nhiệm tốt vai trò quản lý cấp cao tại bất kì một công ty dẫn đầu toàn cầu nào khác". Rất ít có chỗ dành cho cảm tính trong nỗ lực cân bằng kết quả. Mặc dù vậy, các kết quả trong năm 2009 cho thấy sự tiếp diễn của xu hướng ngày càng nhiều doanh nghiệp nằm ngoài hai khu vực Bắc Mỹ và châu Âu lọt vào danh sách top 25 công ty dẫn đầu toàn cầu về khả năng lãnh đạo. Xét theo khu vực địa lý, Bắc Mỹ vượt lên dẫn đầu với 16 công ty có trụ sở nằm trong biên giới nước sở tại. Trước kia, châu Âu từng xếp vị trí thứ 02, nhưng trong năm 2009, khu vực châu Á Thái Bình Dương vươn lên xếp thứ 02 (với 05 công ty), ngay sau đó là châu Âu (với 03 công ty) và châu Mỹ Latinh (với 01 công ty). Do hầu hết chúng ta đều đã trở nên quen thuộc với khu vực Bắc Mỹ và châu Âu nên tôi xin phép được tập trung hơn vào hai khu vực là châu Á Thái Bình Dương và Mỹ Latin. Với 03 công ty lọt vào danh sách top 25, Ấn Độ đã dẫn đầu khu vực châu Á Thái Bình Dương. Hai trong số 03 tổ chức này là Ngân hàng ICICI và Hindustan Unilever đều nằm trong Top 10 và Tập đoàn công nghệ Infosys xếp thứ 24. Lần đầu tiên Trung Quốc mới có một tổ chức xuất hiện trong Top 10 là China Mobile Communications - xếp vị trí thứ 9. Ứng cử viên cuối cùng tới từ châu Á Thái Bình Dương là Olam tại Singapore với vị trí
thứ 18. Trong khu vực Mỹ Latin, một công ty mỹ phẩm hàng đầu tại Brazil là Natura Comesticos cũng được xếp vào một vị trí đáng nể thứ 11. Chiến lược tuyển chọn nhân tài đúng đắn của các doanh nghiệp châu Á Thái Bình Dương Nằm trong khu vực phát triển năng động vào bậc nhất trên thế giới, các doanh nghiệp Châu Á đang dần nhận ra nhu cầu phải nhanh chóng xây dựng thành công đội ngũ những nhà lãnh đạo giỏi. Sự tập trung hướng nhiều tới khâu chuẩn bị và phát triển một thế hệ lãnh đạo trẻ thông qua quá trình chắt lọc, phát triển tài năng và hàng loạt các cơ hội phát triển gia tăng. Các công ty hàng đầu về đội ngũ lãnh đạo tại châu Á rất quan tâm tới đối tượng họ thuê là ai - những công ty này đều có chiến lược chọn lọc cụ thể gắn chặt với nhu cầu kinh doanh riêng của mình. 100% các công ty đứng đầu tại Châu Á Thái Bình Dương đều có chiến lược cụ thể phát triển lãnh đạo từ đội ngũ nhân viên ở nội bộ công ty, trong khi đó con số này tại các quốc gia Châu Á Thái Bình Dương khác chỉ là 89%. Một khuynh hướng rõ rệt khác có thể thấy là 100% các công ty hàng đầu tại Châu Á xây dựng chiến lược tuyển chọn, thu hút nhân tài từ ngoài công ty, thì tỉ lệ này tại các công ty Châu Á khác chỉ là 70%. Kết quả của hai xu hướng trên là nhóm các doanh nghiệp Châu Á cho biết họ tự tin có đủ một đội ngũ lãnh đạo giỏi để thành công trong tương lai, còn chỉ 50% các quốc gia trong nhóm châu Á Thái Bình Dương khẳng định điều này. Khi chuyển hướng sang nhìn nhận vấn đề dưới góc cạnh các công ty sẽ bồi dưỡng đối tượng tuyển dụng của họ ra sao, có hai yếu tố quyết định tạo ra sự khác biệt cho các doanh nghiệp châu Á Thái Bình Dương. Đầu tiên phải kể tới sự tập trung vào nhu cầu phát triển cụ thể của cá nhân các nhà lãnh đạo song hành với nhu cầu của doanh nghiệp để tạo ra một hướng đi đúng đắn, sinh ra những vị lãnh đạo giỏi. Thứ hai chính là tốc độ phát triển nhân tài của doanh nghiệp thông qua sự trải nghiệm thực tế và các chương trình đào tạo đặc thù. Chiến lược tạo ra sự khác biệt cho các công ty Mỹ Latinh Nhu cầu đối với các thủ lĩnh giúp công ty vực dậy sau cuộc suy thoái kinh tế - tài chính toàn cầu và chèo lái tới sự tăng trưởng bền vững luôn là một trong những vấn đề nóng hổi nhất tại khu vực Mỹ Latinh. Giống như các quốc gia châu Á Thái Bình Dương, doanh nghiệp của Mỹ Latinh cũng thể hiện sự quan tâm trong việc bồi dưỡng nhân tài thông qua quá trình chọn lọc, đánh giá và phát triển. Năm (05) doanh nghiệp hàng đầu trong khu vực là: Natura Cosmeticos (Brazil), Bancocombia (Colombia), WEG Equipamentos Eletricos (Brazil), CPFL Energia (Brazil) và Wal-Mart de Mexico (Mexico) Những công ty này đều có chiến lược chọn lọc gắn chặt với chiến lược kinh doanh. 100% các công ty nằm trong top và 91% các công ty còn lại đều có chiến lược phát triển nhân tài từ nội bộ. 80% các công ty top đầu tại Mỹ Latinh tự tin có đủ nguồn lực lãnh đạo tài giỏi cho tương lai, trong khi các công ty còn lại chỉ phản ánh kết quả tương tự ở con số 49%.
Những công ty top đầu này đặt những kì vọng hết sức rõ ràng cho các nhà lãnh đạo tiềm năng. 100% trong số họ ở Mỹ Latinh đều có chung một mô hình năng lực lãnh đạo, còn chỉ 76% các công ty khác có mô hình này. Quan trọng hơn, các công ty đứng đầu này đều áp dụng chỉ tiêu đánh giá năng lực để chọn lựa nhân tài từ ngay trong nội bộ công ty, trong khi chỉ 39% các công ty Mỹ Latinh khác áp dụng chiến thuật tương tự. Cuối cùng, những công ty top đầu ở khu vực này đã nhất nhất tuân thủ cái mà chúng ta vẫn gọi là "thương hiệu lãnh đạo". 100% các công ty hàng đầu đều có một qui trình được cân nhắc cẩn trọng để xây dựng danh tiếng cho đội ngũ lãnh đạo hùng mạnh, trong khi đó chỉ 52% trong số các công ty khác làm tương tự. Phương thức này nhằm tạo ra sức hút đối với nhân tài và đảm bảo nguồn cung ứng ổn định về đội ngũ lãnh đạo trong tương lai. Ngoài ra, quá trình đó còn bao gồm cả điểm nhấn vào giá trị, đạo đức cũng như sự đóng của công ty đối với cộng đồng. Tóm lại, các số liệu đưa ra trong bài viết nhằm chứng minh cho giả định rằng một khi nền kinh tế toàn cầu dịch chuyển thì chắc chắn nguồn lực lãnh đạo cũng vận động theo. Kì nghiên cứu tiếp theo vào năm 2011 sẽ hứa hẹn rất nhiều điều thú vị. Tôi dự đoán hẳn sẽ có nhiều hơn các đại diện tới từ các khu vực đang trên đà phát triển như châu Á hoặc Mỹ Latinh. - Bài viết của Norm Smallwood trên Harvard Business Publishing. Tác giả là người đồng sáng lập Tập đoàn RBL, công ty tư vấn hệ thống lãnh đạo và quản trị nhân lực chiến lược. Ông còn là đồng tác giả cuốn "Leadership Brand" (Dave Ulrich) và cuốn "The Leadership Code: Five Rules to Lead By" (Dave Ulrich và Kate Sweetman). Tuyết Lan dịch Tuan Vietnam