Tóm tắt luận án Tiến sĩ Quản lý công: Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học khu vực đồng bằng Sông Hồng ở Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

----------------------------------

TRẦN THỊ BẢO KHANH

QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC KHU VỰC

ĐỒNG BẰNG SÔNG HỒNG Ở VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số: 9340403

TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HƯỚNG DẪN. Đinh Thị Minh Tuyết

2. PGS.T. Ng

uyễ

hị

HÀ NỘI – 2018

Công trình được hoàn thành tại: Học viện Hành chính Quốc gia

Người hướng dẫn khoa học:

PGS.TS. Đinh Thị Minh Tuyết

PGS.TS. Nguyễn Thị Thu Vân

Phản biện 1: PGS.TS. Nguyễn Thị Hồng Hải

Học viện Hành chính Quốc gia

Phản biện 2: PGS.TS. Nguyễn Minh Phương,

Trường Đại học Nội Vụ

Phản biện 3: PGS.TS. Lê Kim Việt

Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh

Luận án được bảo vệ trước Hội đồng đánh giá luận án cấp Học viện

Địa điểm: Phòng bảo vệ luận án tiến sĩ – Phòng họp D, Tầng 4, Nhà A, Học viện

Hành chính Quốc gia. Số: 77 Đường Nguyễn Chí Thanh - Đống Đa – Hà Nội

Thời gian: vào hồi 14 giờ 00 ngày 16 tháng 8 năm 2018.

Có thể tìm hiểu luận án tại Thư viện Quốc gia Việt Nam hoặc thư viện của Học viện

Hành chính Quốc gia.

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài luận án

Giáo dục đại học có vị trí, vai trò đặc biệt quan trọng trong hệ thống giáo dục quốc dân Việt Nam, có nhiệm vụ cơ bản là đào tạo đội ngũ NNL trình độ cao phục vụ phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Tác động của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 và yêu cầu phát triển và hội nhập quốc tế giai đoạn hiện nay đòi hỏi các cơ sở GDĐH phải cung cấp đội ngũ NNL chất lượng cao phục vụ yêu cầu phát triển đất nước. Bối cảnh đó cũng đang đặt ra nhiều thách thức đối với GDĐH, đặc biệt phải coi trọng lực lượng nòng cốt và quyết định chất lượng đào tạo, đó là nguồn nhân lực GVĐH.

Đảng ta đã xác định phát triển NNL, nhất là NNL chất lượng cao là một trong ba khâu đột phá chiến lược cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong thời gian tới: “Phát triển và nâng cao chất lượng NNL, nhất là NNL chất lượng cao là một đột phá chiến lược, là yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, bảo đảm cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững”. Để có được NNL chất lượng cao phục vụ yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội đòi hỏi phải bắt đầu từ việc nâng cao chất lượng NNL GVĐH.

Ở Việt Nam, các trường đại học công lập vẫn đang chiếm số lượng áp đảo trong hệ thống các cơ sở giáo dục đại học. Chất lượng NNL GVĐH công lập do đó sẽ có vai trò quyết định đối với chất lượng NNL phục vụ phát triển kinh tế - xã hội. Khu vực ĐBSH, nơi tập trung nhiều trường đại học công lập có uy tín và ĐNGV và các nhà khoa học tinh hoa của cả nước, nơi đào tạo nhiều ngành nghề kinh tế, kỹ thuật, văn hóa, xã hội quan trọng cho cả nước, là một trong những địa bàn quan trọng nhất trong việc cung cấp NNL chất lượng cho đất nước. Tuy nhiên, chất lượng và hiệu quả GDĐH tại khu vực ĐBSH chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và sự mong đợi của nhân dân. Có nhiều nguyên nhân cho thực tế này, trong đó có nguyên nhân từ công tác QLNN về phát triển NNL GVĐH các trường đại học công lập còn hạn chế.

Xuất phát từ những lý do trên nghiên cứu sinh lựa chọn đề tài “Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập khu vực đồng bằng sông Hồng ở Việt Nam” để thực hiện. Đây là vấn đề có ý nghĩa lý luận và thực tiễn cấp thiết hiện nay. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận án 2.1. Mục đích nghiên cứu:

Mục đích nghiên cứu luận án góp phần hoàn thiện QLNN về phát triển NNL

GVĐH công lập khu vực ĐBSH ở Việt Nam. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

- Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án. - Hệ thống hóa cơ sở lý luận QLNN về phát triển NNL GVĐH. - Phân tích, đánh giá thực trạng, tìm ra hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế

trong QLNN về phát triển NNL GVĐH công lập khu vực ĐBSH ở nước ta hiện nay.

1

- Tổng hợp các quan điểm, định hướng và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện QLNN về phát triển NNL GVĐH công lập khu vực ĐBSH ở Việt Nam trong giai đoạn tới. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận án 3.1. Đối tượng nghiên cứu:

Luận án tập trung nghiên cứu nội dung quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân

lực GVĐH công lập. 3.2. Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung: Quản lý nhà nước về phát triển NNL GVĐH công lập gồm nhiều nội dung nhưng Nghiên cứu sinh chỉ tập trung nghiên cứu 07 nội dung: (1) Quy hoạch và kế hoạch hóa phát triển NNL GVĐH công lập; (2) Xây dựng và tổ chức thực hiện văn bản quy phạm pháp luật về phát triển NNL GVĐH công lập; (3) Tuyển dụng và sử dụng NNL GVĐH công lập; (4) Tổ chức thực hiện chính sách tiền lương và phụ cấp đối với NNL GVĐH công lập; (5) Đào tạo và bồi dưỡng NNL GVĐH công lập; (6) Hỗ trợ và huy động nguồn lực tài chính phát triển NNL GVĐH công lập; (7) Thanh tra, kiểm tra, xử lý các vi phạm trong phát triển NNL GVĐH công lập. - Về không gian: Luận án nghiên cứu QLNN về phát triển NNL GVĐH công lập ở khu vực ĐBSH ở Việt Nam. Trong đó, phần thực trạng tập trung nghiên cứu đối với nhóm trường đại học công lập trực thuộc sự quản lý của các Bộ. Không nghiên cứu đối với các trường đại học công lập trực thuộc cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ và các tỉnh.

- Về thời gian: Luận án nghiên cứu và phân tích thực trạng QLNN về phát triển NNL GVĐH công lập khu vực ĐBSH ở Việt Nam từ khi có Luật Giáo dục đại học 2012 (Luật số 08/2012/QH13 của Quốc hội), trong đó, phần số liệu được sử dụng để phân tích thực trạng lấy từ năm 2012 đến 2016. Các giải pháp và khuyến nghị được đề xuất cho giai đoạn tiếp theo, chủ yếu từ năm 2018-2025. 4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận án 4.1. Phương pháp luận

Luận án được nghiên cứu và thực hiện trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Mác - Lê nin về phép duy vật biện chứng và lịch sử; tư tưởng Hồ Chí Minh về phát triển đội ngũ cán bộ và nguồn nhân lực các ngành, lĩnh vực; quan điểm của Đảng, định hướng của ngành Giáo dục về phát triển NNL và NNL giáo dục. 4.2. Phương pháp nghiên cứu Để thực hiện được mục đích và các nhiệm vụ nghiên cứu, luận án sử dụng các phương pháp cụ thể như sau: Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp; Phương pháp điều tra xã hội học; Phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp; Phương pháp chuyên gia và Kỹ thuật xử lý thông tin, số liệu.

Luận án thực hiện điều tra xã hội học đối với người có thẩm quyền quản lý nhà nước về giáo dục đại học; người có thẩm quyền quản lý tại các trường đại học công lập khu vực ĐBSH; đội ngũ GVĐH công lập khu vực ĐBSH. Việc điều tra được thực hiện

2

thông qua sử dụng 03 mẫu phiếu điều tra khảo sát thực tế. 5. Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu 5.1. Câu hỏi nghiên cứu

QLNN về phát triển NNL GVĐH đã được nghiên cứu như thế nào? QLNN về phát triển NNL GVĐH công lập được thực hiện dựa trên những cơ sở lý

luận nào?

Thực trạng QLNN về phát triển NNL GVĐH công lập ở khu vực ĐBSH đã đạt được những kết quả và hạn chế như thế nào? Nguyên nhân của những kết quả đạt được và hạn chế là gì?

Để hoàn thiện QLNN về phát triển NNL GVĐH công lập khu vực ĐBSH ở Việt

Nam hiện nay cần dựa vào quan điểm, định hướng nào và cần những giải pháp gì? 5.2. Giả thuyết nghiên cứu

Nguồn nhân lực GVĐH luôn đóng vai trò quan trọng quyết định chất lượng đào tạo của bất kỳ cơ sở GDĐH nào. Phát triển NNL GVĐH công lập khu vực ĐBSH ở Việt Nam thời gian qua vẫn chưa được quan tâm, chú trọng đúng mức. Trình độ, năng lực đội ngũ GV vẫn còn hạn chế, chưa đáp ứng yêu cầu đổi mới và nâng cao chất lượng GDĐH. Có nhiều nguyên nhân của thực tế trên, trong đó nguyên nhân cơ bản là do quản lý nhà nước về phát triển NNL GVĐH công lập khu vực ĐBSH chưa được thực hiện hiệu quả. Vì vậy, cần nghiên cứu đề xuất các giải pháp hoàn thiện QLNN về phát triển NNL GVĐH công lập khu vực ĐBSH theo hướng tập trung vào các nội dung cơ bản: quy hoạch và kế hoạch hóa, thể chế, chính sách tuyển dụng và sử dụng, chính sách tiền lương và phụ cấp, chính sách đào tạo và bồi dưỡng, huy động và sử dụng nguồn lực tài chính. Nếu các giải pháp được đề xuất trên cơ sở khoa học và thực tiễn sẽ góp phần phát triển NNL GVĐH công lập khu vực ĐBSH, đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng đào tạo đại học phục vụ phát triển KTXH khu vực ĐBSH nói riêng và cả nước nói chung. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án 6.1. Về lý luận

Luận án đã hệ thống hóa, bổ sung và phát triển được cơ sở lý luận QLNN về phát

triển NNL GVĐH công lập. 6.2. Về thực tiễn

- Luận án đã phân tích, đánh giá được thực trạng QLNN về phát triển NNL GVĐH

công lập khu vực ĐBSH.

- Luận án đã tổng hợp được các quan điểm, định hướng phát triển khu vực ĐBSH và giáo dục đại học, đồng thời đề xuất được 07 giải pháp hoàn thiện QLNN về phát triển NNL GVĐH công lập khu vực ĐBSH trong thời gian tới, đó là: (i) Quy hoạch, kế hoạch hóa phát triển NNL GVĐH công lập phải gắn với yêu cầu phát triển GDĐH và yêu cầu phát triển của khu vực ĐBSH; (ii) Tăng cường sự phối hợp trong tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật về phát triển NNL GVĐH; (iii) Tuyển dụng và sử dụng GVĐH công lập theo đúng tiêu chuẩn chức danh và vị trí việc làm; (iv) Cụ thể hóa, điều chỉnh và triển khai thực hiện chính sách tiền lương và phụ cấp cho NNL GVĐH công lập

3

khu vực ĐBSH; (v) Đào tạo và bồi dưỡng NNL GVĐH công lập theo chuẩn và theo yêu cầu thực tế của đại học công lập ngành và khu vực ĐBSH; (vi) Huy động, phân bổ hợp lý và đảm bảo sử dụng hiệu quả nguồn lực tài chính, cơ sở vật chất cho phát triển NNL GVĐH công lập; (vii) Đổi mới và tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra xử lý vi phạm quy định pháp luật liên quan đến phát triển NNL GVĐH công lập.

- Kết quả nghiên cứu của luận án có thể làm tài liệu tham khảo hữu ích đối với các nhà quản lý, hoạch định chính sách phát triển GDĐH trong cải cách GDĐH thời gian tới, đồng thời, có thể được sử dụng như một nguồn tài liệu tham khảo để nghiên cứu, giảng dạy trong QLNN về giáo dục và chính sách công. 7. Những đóng góp mới của luận án

- Tổng quan được nội dung công trình đã được nghiên cứu của các tổ chức, cá nhân trong và ngoài nước về GDĐH, NNL GVĐH, phát triển NNL GVĐH và QLNN về phát triển NNL GVĐH công lập.

- Hệ thống hóa, phân tích, bổ sung và làm rõ những cơ sở lý luận QLNN về phát triển NNL GVĐH công lập trong bối cảnh đổi mới, cải cách QLNN về giáo dục ở nước ta hiện nay.

- Hệ thống, phân tích và đánh giá được thực trạng các trường đại học công lập và NNL GVĐH công lập trực thuộc Bộ tại khu vực ĐBSH cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu.

- Khảo sát, phân tích và đánh giá được thực trạng QLNN về phát triển NNL giảng viên trong các trường đại học công lập khu vực ĐBSH ở nước ta, xác định được kết quả, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế.

- Tổng hợp các quan điểm của Đảng, định hướng, mục tiêu của ngành Giáo dục và Đào tạo, đề xuất được 07 giải pháp và một số khuyến nghị đối với các cơ quan chức năng liên quan nhằm hoàn thiện QLNN về phát triển NNL GVĐH công lập khu vực ĐBSH ở nước ta trong những năm tới. 8. Cấu trúc của luận án

Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung luận án được

kết cấu thành 4 chương:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án. Chương 2: Cơ sở khoa học quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng

viên đại học công lập.

Chương 3: Thực trạng quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên

đại học công lập khu vực đồng bằng sông Hồng.

Chương 4: Quan điểm và giải pháp hoàn thiện quản lý nhà nước về phát triển

nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập khu vực đồng bằng sông Hồng. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 1.1. CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU TRONG VÀ NGOÀI NƯỚC LIÊN QUAN

4

ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN

Giáo dục đại học có vị trí, vai trò hết sức quan trọng đối với sự phát triển của mỗi quốc gia, dân tộc. Trong những năm qua, các nghiên cứu liên quan đến giáo dục đại học đã được nhiều tổ chức, cá nhân trong và ngoài nước thực hiện và được công bố dưới nhiều hình thức khác nhau bao gồm các nhóm: (1) Các công trình nghiên cứu liên quan đến giáo dục đại học; (2) Các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực, nguồn nhân lực GVĐH và phát triển nguồn nhân lực GVĐH; (3) Các công trình nghiên cứu liên quan đến quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực và nguồn nhân lực GVĐH. 1.2. NỘI DUNG CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU ĐÃ ĐỀ CẬP VÀ VẤN ĐỀ ĐẶT RA CHO NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 1.2.1. Những nội dung các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước đã đề cập

Thứ nhất, các công trình nghiên cứu ngoài nước về NNL và phát triển NNL nói trên đã tập trung làm rõ nội dung quản lý và phát triển NNL trong các tổ chức nói chung. Các nghiên cứu này chỉ ra vai trò, vị trí, ý nghĩa của quản lý NNL và đều đi đến một nhận thức chung: các tổ chức cần tập trung nâng cao chất lượng NNL và coi chất lượng NNL là lợi thế cạnh tranh cơ bản trong thích ứng với môi trường luôn có khả năng biến đổi nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của mình. Thứ hai, các công trình nghiên cứu liên quan đến GDĐH và đội ngũ GVĐH ở các nước tiếp cận về GDĐH ở một số khía cạnh khác nhau nhưng đều hướng tới bảo đảm chất lượng và hiệu quả của GDĐH. Đây là cơ sở để tác giả kế thừa các cách tiếp cận mới về GDĐH và các vấn đề về năng lực GVĐH trong xã hội hiện đại ngày nay, đồng thời bổ sung các vấn đề lý luận trên cơ sở các công trình nghiên cứu trong nước. Thứ ba, các công trình nghiên cứu trong nước về NNL đã giới thiệu những vấn đề lý luận cơ bản về quản lý NNL và một số cách tiếp cận mới nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức thông qua các biện pháp quản lý và phát triển NNL. Thứ tư, các công trình nghiên cứu liên quan đến NNL GVĐH và phát triển NNL GVĐH trong xu hướng quốc tế hóa, tiếp cận về quản lý và phát triển NNL trong bối cảnh hội nhập gắn với mục tiêu CNH, HĐH ở nước ta. Các công trình này nghiên cứu các vấn đề về phát triển đội ngũ GVĐH ở nhiều góc độ khác nhau có liên quan đến đề tài nghiên cứu của luận án. Thứ năm, các công trình nghiên cứu liên quan đến QLNN về phát triển NNL GVĐH. Các công trình nghiên cứu này tập trung vào vấn đề chất lượng NNL GDĐH, giải pháp nâng cao chất lượng GDĐH và chất lượng NNL GDĐH. 1.2.2. Một số vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu

Một là, nghiên cứu và hệ thống hóa lý luận về vai trò, sự cần thiết và nội dung của QLNN đối với phát triển NNL GVĐH công lập trong bối cảnh đổi mới, cải cách QLNN về giáo dục ở nước ta hiện nay, nhằm hỗ trợ phát triển kinh tế xã hội và nâng cao vị thế quốc gia trong quá trình hội nhập.

Hai là, ĐBSH là khu vực trọng điểm phát triển kinh tế - xã hội, có nhiều trường đại học công lập có uy tín, là nơi đào tạo và cung cấp nguồn lao động dồi dào cho nhiều

5

cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp trong khu vực và cả nước. Luận án tập trung nghiên cứu hệ thống các trường đại học công lập khu vực ĐBSH, các yếu tố tác động, phân tích, đánh giá thực trạng QLNN về phát triển NNL GVĐH công lập khu vực ĐBSH, những kết quả đạt được, những tồn tại, hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế, làm cơ sở để tìm ra giải pháp phù hợp cho việc phát triển đội ngũ GVĐH công lập khu vực ĐBSH, gắn với quy hoạch phát triển khu vực, chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của khu vực.

Ba là, nghiên cứu các giải pháp hoàn thiện QLNN về phát triển NNL GVĐH công lập khu vực ĐBSH, nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ GVĐH công lập khu vực ĐBSH, góp phần nâng cao chất lượng GDĐH, đáp ứng yêu cầu cải cách, đổi mới giáo dục, đáp ứng yêu cầu phát triển của khu vực ĐBSH và của cả nước. Các giải pháp này cần được nghiên cứu trên cơ sở gắn kết với đặc điểm kinh tế-xã hội, điều kiện phát triển và nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội của khu vực ĐBSH.

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ KHOA HỌC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC CÔNG LẬP 2.1. CÁC KHÁI NIỆM LIÊN QUAN 2.1.1. Giáo dục đại học

Theo cách hiểu chung nhất được thừa nhận rộng rãi, có thể hiểu giáo dục đại học là hình thức tổ chức giáo dục cho các bậc học sau giai đoạn bậc phổ thông với các trình độ đào tạo gồm: trình độ cao đẳng, trình độ đại học, trình độ thạc sĩ và trình độ tiến sĩ. 2.1.2. Đại học công lập

Đại học công lập là cơ sở GDĐH do Nhà nước thành lập, đầu tư xây dựng cơ sở vật chất. Trong đó, nguồn kinh phí vận hành hoạt động tùy thuộc vào loại hình cơ sở GDĐH và cơ chế trao quyền tự chủ tài chính do Nhà nước quy định. 2.1.3. Nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập

Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng tạo nên năng lực con người

mà các tổ chức huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển của xã hội.

Giảng viên là người thực hiện nhiệm vụ giảng dạy và nghiên cứu khoa học, được

bổ nhiệm vào chức danh nghề nghiệp giảng viên và làm việc tại cơ sở giáo dục đại học.

Giảng viên đại học công lập là viên chức chuyên môn, được bổ nhiệm vào chức

danh nghề nghiệp giảng viên, đang làm việc tại các cơ sở giáo dục đại học công lập.

Nguồn nhân lực GVĐH công lập là tổng thể số lượng, chất lượng, cơ cấu đội ngũ

GVĐH công lập đang làm việc tại các cơ sở giáo dục đại học công lập.

NNL GVĐH công lập có các đặc điểm: NNL GVĐH công lập chịu sự quản lý trực tiếp của cơ sở GDĐH công lập; NNL GVĐH công lập phải bảo đảm yêu cầu về tiêu chuẩn chức danh giảng viên theo quy định của Luật Giáo dục đại học 2012; NNL GVĐH công lập là viên chức và hưởng chế độ, chính sách theo quy định của Luật Viên chức; NNL GVĐH công lập có hai chức năng chủ yếu là giảng dạy và NCKH. 2.1.4. Phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập

Phát triển NNL là quá trình gia tăng số lượng, hoàn thiện cơ cấu, nâng cao chất

6

Phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập cần đảm bảo các yêu cầu

lượng và năng lực của nguồn lực con người nhằm đáp ứng yêu cầu về NNL chất lượng cao phục vụ việc hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của một tổ chức nhất định hoặc đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, của vùng, của địa phương. Phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập là quá trình gia tăng số lượng, hoàn thiện cơ cấu, nâng cao chất lượng và năng lực đội ngũ giảng viên của các trường đại học công lập nhằm đáp ứng yêu cầu về NNL chất lượng cao cho hệ thống giáo dục đại học công lập. Nội dung này bao gồm tăng trưởng về quy mô, hoàn chỉnh về cơ cấu, gia tăng về trình độ và năng lực, để đội ngũ giảng viên đại học công lập nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đào tạo và nghiên cứu khoa học.

Thứ nhất, phát triển về số lượng NNL GVĐH công lập. Thứ hai, đảm bảo cơ cấu NNL GVĐH công lập ngày càng hợp lý và hoàn thiện

hơn, đáp ứng tốt hơn các yêu cầu, nhiệm vụ luôn biến động.

Thứ ba, phát triển về chất lượng NNL GVĐH công lập, cần đáp ứng 3 tiêu chí: có thể lực khỏe mạnh, có trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, có các phẩm chất tâm lý nghề nghiệp tốt đẹp.

Thứ tư, tạo môi trường làm việc công bằng, bình đẳng, thu hút và khích lệ, tạo động lực cho GVĐH công lập gắn bó, có tâm huyết với nghề nghiệp, yên tâm làm việc và cống hiến cho nhà trường, cho xã hội. 2.1.5. Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập QLNN là một dạng quản lý xã hội đặc biệt, mang tính quyền lực nhà nước và sử dụng pháp luật nhà nước để điều chỉnh các hành vi của con người trên tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội do các cơ quan trong bộ máy nhà nước thực hiện, nhằm thỏa mãn nhu cầu hợp pháp của con người, duy trì sự ổn định và phát triển của xã hội. Theo nghĩa hẹp, QLNN là hoạt động chấp hành - điều hành được đặc trưng bởi các yếu tố có tính tổ chức. QLNN do bộ máy hành chính nhà nước thực hiện, để thực hiện quyền hành pháp, còn được gọi là quản lý hành chính nhà nước.

QLNN về phát triển NNL GVĐH công lập có chủ thể xác định. Trong khuôn khổ phạm vi nghiên cứu của luận án tập trung vào QLNN theo nghĩa hẹp, tập trung vào các trường đại học công lập trực thuộc Bộ, chủ thể QLNN về phát triển NNL GVĐH công lập bao gồm: Chính phủ (thống nhất QLNN về GDĐH); Bộ GD&ĐT (chịu trách nhiệm trước Chính phủ thực hiện QLNN về GDĐH); các Bộ chủ quản và chính quyền địa phương cấp tỉnh nơi có trụ sở của cơ sở giáo dục đại học công lập.

QLNN về phát triển NNL GVĐH công lập có đối tượng xác định. Đối tượng QLNN về phát triển NNL GVĐH công lập chính là các trường đại học công lập và đội

LNN về phát triển NNL GVĐH công lập khu vực đồng bằng sông Hồng là quá trình tác động có tổ chức và có định hướng nhằm phát triển NNL GVĐH công lập về số lượng, cơ cấu, chất lượng để có thể đáp ứng yêu cầu về NNL chất lượng cao cho hệ thống giáo dục đại học công lập tại khu vực đồng bằng sông Hồng.

7

ngũ giảng viên của các trường đó.

Thông qua hệ thống công cụ quản lý là hệ thống chính sách, các văn bản quy phạm pháp luật điều chỉnh về phát triển NNL nói chung và NNL GVĐH nói riêng, cùng với các quy định nội bộ có liên quan thuộc ngành, lĩnh vực đặc thù, các chủ thể sử dụng hệ thống công cụ này để tác động lên đối tượng quản lý nhằm phát triển về số lượng, cơ cấu, nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên. 2.2. SỰ CẦN THIẾT CỦA QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC CÔNG LẬP

(i) Định hướng sự phát triển nguồn nhân lực GVĐH công lập; (ii) Điều chỉnh sự phát triển nguồn nhân lực GVĐH công lập; (iii) Bảo đảm sự hỗ trợ và tạo điều kiện của Nhà nước đối với phát triển NNL GVĐH; (iv) Phát huy vai trò và nâng cao chất lượng NNL GVĐH công lập. 2.3. NỘI DUNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC CÔNG LẬP 2.3.1. Quy hoạch và kế hoạch hóa phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập 2.3.2. Xây dựng và tổ chức thực hiện văn bản quy phạm pháp luật về phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập 2.3.3. Tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập 2.3.4. Xây dựng và tổ chức thực hiện chính sách tiền lương và phụ cấp đối với nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập 2.3.5. Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập 2.3.6. Hỗ trợ và huy động nguồn lực tài chính phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập 2.3.7. Thanh tra, kiểm tra, xử lý các vi phạm trong phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học 2.4. CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC CÔNG LẬP

(i) Thể chế quản lý; (ii) Nguồn lực tài chính và cơ sở vật chất; (iii) Năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý; (iv) Điều kiện phát triển của quốc gia, vùng, địa phương; (iv) Hội nhập quốc tế và toàn cầu hóa. 2.5. KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC CỦA MỘT SỐ VÙNG TRONG NƯỚC 2.5.1. Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực giảng viên đại học một số vùng trong nước 2.5.2. Bài học kinh nghiệm đối với quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập khu vực đồng bằng sông Hồng KẾT LUẬN CHƯƠNG 2

Chương 2 đi vào làm rõ các khái niệm cơ bản về các loại hình trường đại học, đại

8

học công lập, NNL GVĐH công lập, QLNN về phát triển NNL GVĐH công lập; sự cần thiết và các nội dung của QLNN đối với trường đại học và đội ngũ giảng viên. Đồng thời, tác giả luận án cũng đã làm rõ vai trò của NNL GVĐH công lập và những tác động, yêu cầu đến từ môi trường bên trong cũng như môi trường xã hội và quốc tế đối với chất lượng và sự hình thành đội ngũ giảng viên chất lượng cao. Đây cũng là xu hướng chung của nhiều quốc gia trên thế giới trên quan điểm đầu tư cho giáo dục là đầu tư cho phát triển, đầu tư cho chất lượng GDĐH cần tập trung trước hết vào nâng cao chất lượng giảng viên. Chương 3 cũng đã trình bày kinh nghiệm phát triển NNL GVĐH của một số vùng khác trong nước và phân tích bài học kinh nghiệm đối với QLNN về phát triển NNL GVĐH khu vực ĐBSH. Những nội dung QLNN ở Chương 2 sẽ được áp dụng để phân tích thực trạng QLNN về phát triển NNL GVĐH công lập khu vực ĐBSH ở Chương 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC CÔNG LẬP KHU VỰC ĐỒNG BẰNG SÔNG HỒNG 3.1. KHÁI QUÁT VỀ KHU VỰC ĐỒNG BẰNG SÔNG HỒNG VÀ HỆ THỐNG CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP KHU VỰC ĐỒNG BẰNG SÔNG HỒNG 3.1.1. Khái quát về khu vực đồng bằng sông Hồng

Khu vực ĐBSH bao gồm 11 tỉnh, thành phố: Hà Nội, Hải Phòng, Quảng Ninh, Hải Dương, Hưng Yên, Bắc Ninh, Vĩnh Phúc, Thái Bình, Hà Nam, Nam Ðịnh, Ninh Bình, là cửa ngõ ở phía biển Đông với thế giới và là một cầu nối trực tiếp giữa ba trung tâm phát triển năng động của khu vực là Trung Quốc, Đông Nam Á và Đông Bắc Á. Với vai trò, vị trí địa chính trị, địa kinh tế quan trọng, với các điều kiện phát triển về tự nhiên, kinh tế, xã hội thuận lợi, khu vực ĐBSH được Nhà nước đặc biệt quan tâm và ưu tiên trong một số chính sách phát triển, chính sách đầu tư công, trong phân bổ ngân sách để đầu tư các công trình, dự án có ý nghĩa chiến lược của khu vực. 3.1.2. Khái quát về hệ thống các trường đại học công lập ở khu vực đồng bằng sông Hồng 3.1.2.1. Quy mô và mạng lưới các trường đại học công lập ở khu vực đồng bằng sông Hồng Trên cơ sở định hướng chung về nâng cao chất lượng giáo dục đại học, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 37/2013/QĐ-TTg ngày 26 tháng 6 năm 2013 về việc điều chỉnh quy hoạch mạng lưới các trường đại học, cao đẳng giai đoạn 2006 - 2020. Theo đó, đến năm 2020 cả nước sẽ có 460 trường đại học, cao đẳng (bao gồm 224 trường đại học và 236 trường cao đẳng), giảm 100 trường so với quy hoạch năm 2007.

Bảng 3.2. Quy mô và loại hình trường đại học Việt Nam giai đoạn 2012 - 2017

Năm học

Tổng

Loại hình trường đại học

Ngoài công lập 54

Công lập 153

2012 – 2013

207

ĐVT: trường đại học, % Tỷ lệ ĐH công lập trên tổng số trường ĐH (%) 73,9

9

2013 – 2014 2014 – 2015 2015 – 2016 2016 – 2017

58 58 58 65

156 156 156 159

214 214 214 224

72,9 72,9 72,9 72,3

Số lượng các trường đại học được phân bố theo từng địa phương như trong Bảng 3.3. Trong số 11 tỉnh, thành của khu vực, các trường đại học tập trung chủ yếu ở Hà Nội với 69 trường, chiếm 71,9% trong tổng số 96 trường đại học của khu vực trong năm học 2016 - 2017.

Nguồn: Bộ Giáo dục và Đào tạo

Bảng 3.3. Quy mô đại học khu vực đồng bằng sông Hồng theo tỉnh/thành giai đoạn 2012 – 2017

ĐBSH

2012-2013 Tỷ trọng

2014-2015 Tỷ trọng

ĐVT: trường đại học, % 2016-2017 Tỷ trọng

Hà Nội Vĩnh Phúc Bắc Ninh Quảng Ninh Hải Dương Hải Phòng Hưng Yên Thái Bình Hà Nam Nam Định Ninh Bình Tổng

61 3 5 1 4 4 2 2 1 4 1 88

69,3% 3,4% 5,7% 1,1% 4,5% 4,5% 2,3% 2,3% 1,1% 4,5% 1,1% 100,0%

64 3 5 1 4 4 2 2 1 4 1 93

68,8% 3,2% 5,4% 1,1% 4,3% 4,3% 2,2% 2,2% 1,1% 4,3% 1,1% 100,0%

69 2 4 2 4 4 3 2 1 4 1 96

71,9% 2,1% 4,2% 2,1% 4,2% 4,2% 3,1% 2,1% 1,0% 4,2% 1,0% 100,0%

Nguồn: Bộ Giáo dục và Đào tạo

Tại hầu hết các tỉnh, thành trong khu vực, các trường đại học công lập vẫn chiếm số lượng áp đảo so với trường đại học ngoài công lập. Các trường đại học công lập vẫn giữ vai trò quyết định trong việc đảm bảo đào tạo ra lực lượng lao động đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội của khu vực. 3.1.2.2. Quy mô sinh viên của các trường đại học công lập khu vực đồng bằng sông Hồng

Quy mô sinh viên hệ cử nhân và sau đại học của các trường đại học khu vực ĐBSH thuộc sự quản lý của Bộ GD&ĐT luôn có xu hướng gia tăng, đặc biệt trong hai năm học 2014 - 2015 và 2015 - 2016. So với năm 2012 - 2013, số lượng sinh viên năm học 2014 - 2015 tăng 23,8%, năm học 2016-2017 tăng 14,8%. (Bảng 3.5).

ĐVT: sinh viên, %

Bảng 3.5. Quy mô sinh viên đại học khu vực đồng bằng sông Hồng giai đoạn 2012 - 2017

ĐBSH

Tỷ trọng

Hà Nội Vĩnh Phúc

2012- 2013 542.588 11.793

85,1% 1,8%

2014- 2015 663.298 16.563

84,0% 2,1%

2016- 2017 611.982 15.065

83,6% 2,1%

Bắc Ninh Quảng Ninh

5.221 3.058

0,8% 0,5%

9.288 4.835

1,2% 0,6%

5.638 3.911

0,8% 0,5%

10 Hải Dương Hải Phòng Hưng Yên Thái Bình Hà Nam Nam Định Ninh Bình Tổng

5.463 37.978 9.697 4.626 170 15.260 1.882 637.736

0,9% 6,0% 1,5% 0,7% 0,0% 2,4% 0,3% 100,0%

12.086 38.995 11.092 6.827 264 24.588 1.735 789.571

1,5% 4,9% 1,4% 0,9% 33,4% 3,1% 0,2% 100,0%

12.225 36.475 14.264 7.654 - 23.546 1.565 732.325

1,7% 5,0% 1,9% 1,0% - 3,2% 0,2% 100,0%

Nguồn: Bộ Giáo dục và Đào tạo

Với số lượng sinh viên theo học lớn, các trường đại học tại khu vực ĐBSH phải có đội ngũ giảng viên phát triển tương xứng về số lượng và đảm bảo yêu cầu về chất lượng (cần có mặt bằng chất lượng cao hơn các địa phương khác). Đây là yêu cầu cấp thiết nhằm tăng cường chất lượng đầu ra đáp ứng nhu cầu về NNL chất lượng cao cho khu vực ĐBSH và cả nước, đồng thời cũng tạo áp lực, thách thức lớn đối với hướng đi, lộ trình, giải pháp thực hiện đối với các trường đại học công lập khu vực ĐBSH. 3.2. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC CÔNG LẬP KHU VỰC ĐỒNG BẰNG SÔNG HỒNG 3.2.1. Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập khu vực đồng bằng sông Hồng 3.2.1.1. Quy mô nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập khu vực đồng bằng sông Hồng Qua các giai đoạn phát triển, đội ngũ GVĐH công lập khu vực ĐBSH đã có những biến động nhất định và có sự gia tăng đáng kể về số lượng. Năm học 2016 - 2017, tổng số lượng giảng viên của khu vực tăng 27% so với năm học 2012 - 2013. Trong đó, số lượng giảng viên tập trung chủ yếu ở Hà Nội với 24.342 giảng viên, chiếm 78,9% tổng số GVĐH công lập của toàn khu vực (Bảng 3.6).

ĐVT: giảng viên

Bảng 3.6. Quy mô giảng viên đại học công lập khu vực đồng bằng sông Hồng giai đoạn 2012 - 2017

2012-2013

2014-2015

2016-2017

Đồng bằng sông Hồng

19.029 343 221 292 853 1.367 366 374 0 1.198 210

Hà Nội Vĩnh Phúc Bắc Ninh Quảng Ninh Hải Dương Hải Phòng Hưng Yên Thái Bình Hà Nam Nam Định Ninh Bình Tổng

Tỷ trọng 78,5% 1,4% 0,9% 1,2% 3,5% 5,6% 1,5% 1,5% 0,0% 4,9% 0,9% 24.253 100,0%

Tỷ trọng 75,9% 1,4% 2,0% 1,1% 3,1% 6,6% 2,4% 1,6% 0,0% 5,1% 0,6% 100,0%

21.804 404 579 302 904 1.884 701 448 0 1.460 183 28.730

Tỷ trọng 78,9% 1,3% 1,5% 1,6% 2,8% 5,2% 2,3% 1,7% 0,0% 4,2% 0,6% 100,0%

24.342 406 448 482 861 1.589 704 529 0 1.286 195 30.842

Nguồn: Bộ Giáo dục và Đào tạo

11

Trong số đó, xét về tổng thể, số lượng giảng viên tại các trường đại học công lập trực thuộc Bộ tại các tỉnh/thành thuộc khu vực ĐBSH (47 trường) đang tiếp tục gia tăng và củng cố về số lượng. Năm học 2016 - 2017, tổng số lượng giảng viên các trường đại học công lập trực thuộc Bộ là 18.965 giảng viên, tăng 5,4% so với năm học 2012 - 2013 (Phụ lục 3).

ĐVT: giảng viên, %

Bảng 3.7. Quy mô giảng viên đại học công lập trực thuộc Bộ khu vực đồng bằng sông Hồng giai đoạn 2012 - 2017

2012-2013

2014-2015

2016-2017

Tỷ trọng

Tỉnh/ thành phố Hà Nội Hưng Yên Vĩnh Phúc Bắc Ninh Hải Dương Hải Phòng Nam Định Thái Bình Tổng

84,6% 2,0% 1,7% 0,8% 2,6% 5,0% 1,9% 1,6% 100,0%

15.222 366 301 150 472 859 346 279 17.995

83,9% 2,2% 1,8% 1,4% 2,1% 5,1% 2,3% 1,6% 100,0%

15.509 415 339 250 385 950 431 290 18.494

84,7% 2,3% 1,9% 1,3% 1,3% 4,8% 2,2% 2,0% 100,0%

16.061 431 364 251 238 919 411 372 18.965

Nguồn: Bộ Giáo dục và Đào tạo 3.2.1.2. Cơ cấu nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập khu vực đồng bằng sông Hồng

Thực tế, đội ngũ giảng viên có trình độ tiến sỹ, có học hàm Giáo sư, Phó giáo sư thường ở độ tuổi trung bình khá cao, tập trung chủ yếu ở một số trường đại học lớn ở Hà Nội. Sự chênh lệch về trình độ (học vị tiến sĩ, học hàm Giáo sư, Phó Giáo sư) giữa đội ngũ giảng viên nữ và giảng viên nam khá cao.

Tính trung bình các trường đại học trực thuộc Bộ trong khu vực ĐBSH, tỷ lệ tiến sĩ/trường trong năm học 2012 – 2013 đạt 62 tiến sĩ/trường, năm học 2013 - 2014 đạt 75 tiến sĩ/trường, năm học 2014 - 2015 đạt 80 tiến sĩ/trường, năm học 2015 - 2016 đạt 91 tiến sĩ/trường, năm học 2016 – 2017 đạt 108 tiến sĩ/trường (Phụ lục 3). Nếu tính tỷ lệ tiến sĩ/tổng số giảng viên, có thể thấy tỷ lệ này còn rất thấp và chưa đáp ứng yêu cầu về xây dựng đội ngũ giảng viên trình độ cao. Tính trung bình tỷ lệ giảng viên có học vị tiến sĩ/tổng số giảng viên của các trường đại học công lập trực thuộc Bộ của khu vực năm học 2012 – 2013 chỉ đạt 16,9%, năm học 2013 – 2014 chỉ đạt 19,6%, năm học 2014 – 2015 chỉ đạt 20,4%, năm học 2015 - 2016 chỉ đạt 23,0%, năm học 2016 - 2017 đạt 26,9% (Bảng 3.8).

ĐVT: %

Bảng 3.8. Cơ cấu trình độ giảng viên đại học công lập trực thuộc Bộ tại mỗi tỉnh/thành khu vực đồng bằng sông Hồng giai đoạn 2012 – 2017

ĐH (%)

2012 – 2013 ThS (%)

2014 – 2015 ThS (%)

2015 – 2016 ThS (%)

2016 – 2017 ThS (%)

ĐH (%)

TS (%)

ĐH (%)

TS (%)

6,6 18,6 78,7

Tỉnh/ TP Hà Nội H. Yên V. Phúc

TS TS (%) (%) 18,8 50,9 30,3 20,6 2,7 34,4 62,8 20,0 16,3 51,5 32,2 31,9

2013 – 2014 ThS TS ĐH (%) (%) (%) 55,5 23,9 21,9 59,1 19,0 24,2 61,4 14,3 29,2 60,6 10,2 68,4 11,6 20,0 68,4 11,6 15,7 77,7 2,8 50,1 18,0 31,9 50,1 18,0 24,9 54,0 21,1 29,4 51,6 19,0

12

6,5 88,1

7,7 85,8

2,1 91,2

7,8

6,6

13,3 56,7 30,0 14,4 7,8 67,2 25,0 6,6 7,8 46,4 45,7 16,8 1,9 0,0 33,6 66,4 1,9 39,0 59,1 1,1 16,9 50,3 32,8 19,6

54,7 30,9 14,3 49,1 36,6 21,9 62,1 16,0 21,9 62,1 16,0 77,5 15,9 6,7 49,0 34,2 11,1 58,5 30,4 16,6 58,8 24,6 11,7 61,8 26,6 5,5 62,1 32,4 47,6 50,5 7,7 67,4 24,7 7,7 74,7 17,5 42,9 56,0 1,8 42,5 55,6 15,4 70,0 14,6 11,7 55,9 32,4 55,6 24,8 20,4 59,5 20,1 23,0 62,4 14,6 26,9 61,3 11,7

B. Ninh H. Dương H. Phòng N. Định T. Bình Tổng

Nguồn: Bộ Giáo dục và Đào tạo 3.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập khu vực đồng bằng sông Hồng

Về chất lượng đầu vào, cơ chế tuyển dụng GVĐH nói chung hiện nay đều trên cơ sở các tiêu chí chung về văn bằng, trình độ chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, trình độ tin học. Tuy nhiên, năng lực của GVĐH không chỉ được đo lường thông qua văn bằng chứng chỉ mà còn qua thực tiễn giảng dạy, phương pháp sư phạm và năng lực nghiên cứu khoa học. Việc tuyển dụng GVĐH hiện nay chưa đo lường được đầy đủ các năng lực này, trong khi đó đầu vào là yếu tố đặc biệt quan trọng để các trường có được NNL GVĐH có chất lượng. Do đó, các trường đại học hầu như mới chỉ tuyển dụng được đội ngũ giảng viên đáp ứng được yêu cầu tối thiểu về năng lực, trình độ chứ chưa thực sự thu hút và tuyển dụng được NNL chất lượng cao theo chuẩn quốc tế. Đây là lý do vì sao các trường đại học có số lượng các công trình nghiên cứu được công bố quốc tế khá thấp theo đánh giá của các tổ chức quốc tế về GDĐH Việt Nam nói chung.

Bảng 3.10. Tỷ lệ giảng viên có học hàm Giáo sư, Phó Giáo sư các trường đại học công lập trực thuộc Bộ của các tỉnh/thành khu vực đồng bằng sông Hồng giai đoạn 2012 – 2017 ĐVT: giảng viên, %

Tỉnh/TP

2013 - 2014

2012 - 2013

2016 – 2017

2015 – 2016

2014 – 2015 GS (%) PGS (%) GS (%) PGS (%) GS (%) PGS (%) GS (%) PGS (%) GS (%) PGS (%) 94,1 1,3 1,0 0,5 0,0 2,4 0,0 0,8 100,0

94,8 0,1 1,2 0,3 0,0 3,2 0,1 0,2 100,0

94,5 0,0 0,0 2,2 0,0 3,3 0,0 0,0 100,0

97,0 0,0 0,0 2,0 0,0 1,0 0,0 0,0 100,0

93,7 0,0 1,3 0,8 0,1 3,2 0,0 0,9 100,0

95,5 0,6 0,0 1,3 0,0 1,3 0,0 1,3 100,0

96,6 0,0 0,9 0,5 0,1 1,8 0,0 0,1 100,0

97,1 0,0 0,0 1,9 0,0 1,0 0,0 0,0 100,0

95,3 0,1 1,0 0,3 0,0 3,1 0,1 0,1 100,0

Hà Nội Hưng Yên Vĩnh Phúc Bắc Ninh Hải Dương Hải Phòng Nam Định Thái Bình Tổng

96,8 0,0 0,0 1,6 0,0 1,6 0,0 0,0 100,0 Nguồn: Bộ Giáo dục và Đào tạo

Đội ngũ các Giáo sư, Phó Giáo sư tập trung chủ yếu ở Hà Nội, chiếm 95,5% đối với Giáo sư và 94,1% đối với Phó Giáo sư trong năm học 2016 - 2017. Cũng trong năm học 2016 - 2017, các tỉnh Vĩnh Phúc, Hải Dương, Nam Định không có giảng viên có học hàm Giáo sư, ngay cả học hàm Phó Giáo sư thì hai tỉnh Hải Dương và Nam Định cũng không có giảng viên nào có học hàm Phó Giáo sư. Xét theo trường, cá biệt còn nhiều trường đào tạo các chuyên ngành kinh tế - kỹ thuật, số lượng giáo sư còn rất ít, chưa đáp ứng nhu cầu của khu vực. 3.3. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC CÔNG LẬP KHU VỰC ĐỒNG

13

BẰNG SÔNG HỒNG Ở VIỆT NAM 3.3.1. Thực trạng quy hoạch và kế hoạch hóa phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập

Do việc quy hoạch đội ngũ GVĐH công lập Việt Nam chưa được xây dựng một cách hợp lý, trong quá trình thực hiện chưa được điều chỉnh kịp thời, đối chiếu giữa mục tiêu trong các văn bản quy hoạch ĐNGV nêu trên và số liệu thống kê trên thực tế, có thể thấy ngay trong các văn bản QLNN cũng đã có sự chênh lệch về mục tiêu đặt ra, đồng thời những mục tiêu này cũng chưa thực sự sát với tình hình thực tế. Nội dung quy hoạch được xác định ở tầm vĩ mô, chưa gắn với nhu cầu nhân lực của ngành nghề, địa phương cụ thể, chưa gắn kết chặt chẽ với chiến lược phát triển kinh tế xã hội của khu vực, của địa phương. Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam đưa ra mục tiêu cho năm 2015 là 23% tổng số GVĐH có trình độ tiến sĩ, trong khi Quyết định số 37/2013/QĐ-TTg ngày 26/6/2013 xác định mục tiêu cho năm 2020 là 21% tổng số GVĐH có trình độ tiến sĩ. Trên thực tế tại khu vực ĐBSH, con số này đang là 26,9% (cao hơn so với mặt bằng chung của cả nước là 22,7%). 3.3.2. Thực trạng xây dựng và tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật về phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập

Nhìn chung, các văn bản quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ GVĐH công lập đã luận chứng khoa học hơn, bám sát thực tiễn hơn trước và có tính đến yếu tố hội nhập quốc tế. Hệ thống chính sách liên quan đến phát triển đội ngũ GVĐH công lập đã bước đầu được tạo lập và bao quát nhiều khía cạnh. Tuy nhiên, việc xây dựng chính sách còn bị động, cơ bản là dành ưu tiên để khắc phục những thiếu sót, hạn chế trước mắt, để tránh một số hậu quả xấu, chứ chưa phải là hướng tới kết quả tích cực, lâu dài và bền vững. Việc ban hành các văn bản vẫn còn chậm, quá trình thực hiện văn bản phát sinh nhiều vấn đề phải điều chỉnh, sửa đổi thường xuyên cho thấy sự lúng túng, chưa sát với thực tế và chưa cụ thể hóa được chủ trương, đường lối và quan điểm của Đảng về phát triển nguồn nhân lực GVĐH một cách kịp thời, có hiệu quả. Việc xây dựng chính sách cũng thiếu sự phối hợp đồng bộ giữa các Bộ, ngành, địa phương liên quan nên chính sách thiếu tính toàn diện, khách quan. 3.3.3. Thực trạng tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập

Về tuyển dụng, quy trình tuyển chọn cán bộ giảng dạy và nghiên cứu hiện đang tuân thủ các quy định chung của tuyển chọn viên chức. Quy trình hiện tại hầu như không có các yếu tố đặc thù cho môi trường hàn lâm, trong khi tính chất công việc của các nhân sự hàm lâm lại rất khác so với công việc thông thường của một viên chức nhà nước. Chính sách tuyển dụng giảng viên lấy bằng cấp làm tiêu chí quan trọng, rất có thể chỉ tuyển được những người có chức danh, học vị cao nhưng thiếu năng lực, kiến thức và kỹ năng giải quyết công việc chuyên môn. Việc tuyển dụng hiện nay vẫn còn bó hẹp trong

14

tuyển dụng giảng viên là người Việt Nam, không thu hút được ứng viên là người nước ngoài có năng lực và trình độ, có kinh nghiệm làm việc trong môi trường quốc tế.

Về sử dụng, các trường chưa thực hiện nghiêm quy định của Nhà nước về sử dụng giảng viên. Đó là, việc phân công nhiệm vụ cho viên chức phải bảo đảm phù hợp với chức danh nghề nghiệp và yêu cầu của vị trí việc làm. Công tác sử dụng đội ngũ GVĐH theo năng lực chưa được tạo thành một quy trình chuẩn hóa, thiếu tính chủ động ở cấp khoa và tổ bộ môn, chưa tạo được động lực cho đội ngũ giảng viên phấn đấu và phát huy tiềm năng của mình. Việc phân công nhiệm vụ cho giảng viên chưa chú trọng tuân thủ yêu cầu của vị trí việc làm. Nhiều giảng viên thuộc chuyên ngành này nhưng lại được phân công giảng dạy một chuyên ngành khác. Việc phân công cho các giảng viên thực hiện các đề tài nghiên cứu khoa học còn mang tính hình thức, chủ yếu là đáp ứng yêu cầu về định mức đặt ra, chưa chú trọng tới chất lượng công trình NCKH và chưa khuyến khích, tạo động lực để đội ngũ giảng viên chủ động, say sưa làm nghiên cứu khoa học. 3.3.4. Thực trạng xây dựng và tổ chức thực hiện chính sách tiền lương và phụ cấp đối với nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập

Chế độ đãi ngộ vật chất đối với GVĐH công lập hiện nay chủ yếu thông qua chính sách về tiền lương và phụ cấp (mức thanh toán còn thấp so với mặt bằng thu nhập trong xã hội, đồng thời chưa tương xứng với lao động chất lượng cao mà người giảng viên cung ứng cho xã hội). Tiền lương được xác định theo thang, bậc (thâm niên công tác) dẫn đến thu nhập chưa đủ tái sản xuất sức lao động và việc tăng lương chưa thực sự dựa vào kết quả công việc, dẫn đến tình trạng nhiều giảng viên chưa thực sự chuyên tâm với công việc, nhiều giảng viên trẻ, có tài năng và triển vọng có xu hướng rời bỏ trường đại học để ra ngoài làm việc. 3.3.5. Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập

Trong những năm qua, hàng nghìn giảng viên đã được đào tạo bằng kinh phí ngân sách nhà nước theo các Đề án 911 và 599. Tuy nhiên, kết quả thực hiện đề án tới nay cho thấy số lượng giảng viên được cử đi đào tạo chưa đạt mục tiêu đề ra, chất lượng ứng viên cử đi học chưa đáp ứng yêu cầu làm NCKH. Một bất cập khác là các đề án này chưa quan tâm đến cơ chế thu hút, sử dụng và tuyển dụng lưu học sinh sau khi tốt nghiệp; hoặc người học được Nhà nước đầu tư tốn kém, cử đi học nhưng sau khi về nước lại không phát huy được năng lực của mình, không có môi trường để nghiên cứu tiếp; nhiều người ở lại nước ngoài sau khi học hoặc chuyển việc làm khi về nước. Thực tế cho thấy hiệu quả của cơ chế cử cán bộ đi đào tạo ở nước ngoài bằng ngân sách nhà nước chưa đạt được hiệu quả như mong muốn, còn kẽ hở và cần phải được rà soát, điều chỉnh.

Từ kết quả khảo sát của tác giả, có thể thấy phần lớn các cán bộ lãnh đạo tại các trường đại học cho rằng nguyên nhân chính của những hạn chế trong phát triển giảng viên là do phương pháp đào tạo, bồi dưỡng giảng viên (100%), do nội dung đào tạo, bồi dưỡng chưa phù hợp và do chính sự nỗ lực cố gắng học tập của đội ngũ giảng viên. Một 15

nguyên nhân khác là do tình trạng thiếu kiểm soát chất lượng đào tạo do các trường không thực hiện đánh giá chất lượng giảng viên sau khi được cử đi đào tạo theo quy định của Nhà nước. 3.3.6. Thực trạng hỗ trợ và huy động các nguồn lực phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập

Hiện nay, Nhà nước đang tiếp tục đầu tư trực tiếp, dành một phần ngân sách cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ GVĐH công lập, nhằm điều chỉnh cơ cấu đào tạo giảng viên hướng theo yêu cầu phát triển kinh tế của xã hội và đặt trong mối quan hệ chặt chẽ với doanh nghiệp và các tổ chức có nhu cầu nhân lực lớn. Thực tế cho thấy đầu tư của Nhà nước cho việc xây dựng cơ sở vật chất cho các trường đại học công lập khu vực ĐBSH trong thời gian qua vẫn còn hạn chế và cần được tăng cường hơn trong thời gian tới.

Ngoài kinh phí ngân sách, Nhà nước chủ trương xã hội hóa GDĐH để huy động thêm nguồn lực từ xã hội và từ người học phục vụ công tác phát triển đội ngũ giảng viên. Trong bối cảnh hiện nay, việc điều chỉnh cơ cấu nguồn lực tài chính, nâng cao vai trò đầu tư của khu vực tư nhân trong hỗ trợ GDĐH là rất cần thiết. Thông qua việc ban hành Nghị định 16/2015/NĐ-CP, ngày 14/02/2015, về quy định cơ chế tự chủ đối với các đơn vị sự nghiệp công lập và Nghị quyết 77/NQ-CP, ngày 24/10/2014, về việc thí điểm đổi mới cơ chế hoạt động đối với các cơ sở giáo dục công lập, giai đoạn 2014 – 2017, Nhà nước đã xác định tự chủ đại học là xu hướng tất yếu và các trường đại học công lập buộc phải thích nghi với môi trường hoạt động mới: đào tạo gắn với nhu cầu xã hội. 3.3.7. Thực trạng thanh tra, kiểm tra, xử lý các vi phạm trong phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học

Thời gian vừa qua, hoạt động thanh tra giáo dục đã chuyển mạnh từ thanh tra chuyên môn sang thanh tra quản lý nhằm tác động vào cả hệ thống. Về thanh tra nội bộ ở cấp cơ sở, Bộ GD&ĐT đã ban hành Thông tư số 51/2012/TT-BGDĐT ngày 18/12/2012 quy định về tổ chức và hoạt động thanh tra của cơ sở giáo dục đại học. Trong các năm học, Bộ GD&ĐT đều ban hành các văn bản hướng dẫn thực hiện công tác thanh tra và văn bản chỉ đạo ở nhiều mặt hoạt động cụ thể. Các cơ sở giáo dục đại học cũng đã ban hành nhiều văn bản triển khai các văn bản quy phạm pháp luật, văn bản hướng dẫn của Bộ về công tác thanh tra. Tuy nhiên, hoạt động kiểm tra, giám sát chưa bao quát hết nội dung quản lý giáo dục đại học, chưa có chiến lược tổng thể mà chủ yếu xử lý các vụ việc do dư luận phản ánh; chế tài xử lý quá nhẹ, không có tác dụng ngăn chặn, răn đe, chưa kịp thời phát hiện các sai sót, khiếm khuyết của các quy định pháp luật giáo dục đại học để điều chỉnh, bổ sung kịp thời. 3.4. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC CÔNG LẬP KHU VỰC ĐỒNG BẰNG SÔNG HỒNG

16

3.4.1. Những kết quả đạt được 3.4.1.1. Xây dựng và ban hành các văn bản quy phạm pháp luật về phát triển giảng viên đại học với số lượng phong phú, mang tính hệ thống 3.4.1.2. Thực hiện được một số mục tiêu trong các quy hoạch, kế hoạch của Bộ GD&ĐT liên quan đến phát triển nguồn nhân lực GVĐH công lập 3.4.1.3. Tuyển dụng được đội ngũ giảng viên đáp ứng yêu cầu cơ bản về năng lực, trình độ 3.4.1.4. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng đã góp phần củng cố, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực GVĐH công lập khu vực ĐBSH 3.4.1.5. Việc huy động các nguồn lực cho phát triển nguồn nhân lực GVĐH công lập khu vực ĐBSH bước đầu triển khai có hiệu quả 3.4.1.6. Công tác thanh tra, kiểm tra về phát triển nguồn nhân lực GVĐH công lập đã được sự quan tâm lớn hơn của các cấp quản lý và ngành giáo dục 3.4.2. Những hạn chế 3.4.2.1. Thể chế pháp luật về phát triển nguồn nhân lực GVĐH công lập còn phức tạp, chồng chéo, việc xây dựng còn chậm và bị động 3.4.2.2. Chưa xây dựng được quy hoạch phát triển nguồn nhân lực GVĐH công lập gắn với Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội của vùng. 3.4.2.3. Chính sách tuyển dụng giảng viên chưa khuyến khích các trường đại học đa dạng hóa nguồn tuyển dụng giảng viên, chưa tính đến các yếu tố đặc thù của môi trường hàn lâm 3.4.2.4. Việc sử dụng đội ngũ GVĐH công lập trên thực tế chưa sát với yêu cầu của vị trí việc làm 3.4.2.5. Tiền lương và phụ cấp đối với nguồn nhân lực GVĐH chưa phù hợp với tính chất đặc thù nghề nghiệp, chưa khuyến khích được GVĐH tâm huyết với nghề 3.4.2.6. Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ GVĐH công lập chưa chú trọng đến đánh giá và sử dụng hợp lý giảng viên sau khi được đào tạo 3.4.2.7. Hoạt động thanh tra, kiểm tra, đánh giá chất lượng GVĐH công lập còn mang tính hình thức 3.4.3. Nguyên nhân của thực trạng 3.4.3.1. Nguyên nhân của những kết quả đạt được Thứ nhất, Đảng, Nhà nước đã dành nhiều quan tâm tới việc phát triển nguồn nhân lực GVĐH công lập, thể hiện qua chủ trương của Đảng coi giáo dục là quốc sách hàng đầu, đầu tư cho giáo dục là đầu tư cho phát triển, đổi mới căn bản, toàn diện GD&ĐT đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH. Chi ngân sách nhà nước cho giáo dục đã tăng từ 15,3% tổng chi ngân sách năm 2001 lên khoảng 20% vào năm 2010 và duy trì ở mức này cho tới nay.

Thứ hai, vai trò, vị trí của khu vực ĐBSH yêu cầu phải phát triển NNL GVĐH công lập của khu vực ĐBSH xứng tầm với nhiệm vụ phát triển kinh tế-xã hội của khu 17

Thứ tư, kết quả đạt được có sự đóng góp quan trọng từ nỗ lực của chính các

vực và của cả nước đặt ra. Đồng thời, chính điều kiện phát triển kinh tế-xã hội của khu vực ĐBSH cũng tạo nhiều điều kiện thuận lợi cho việc phát triển NNL GVĐH công lập của khu vực. Thứ ba, sự nỗ lực của Bộ GD&ĐT và các Bộ liên quan trong việc thể chế hóa đường lối, chủ trương của Đảng đã góp phần vào việc hình thành một hệ thống khá toàn diện các chính sách và quy định pháp luật liên quan đến GDĐH nói chung và phát triển NNL GVĐH công lập nói riêng. trường đại học và bản thân đội ngũ GVĐH. Thứ năm, chính sách của Nhà nước về giao quyền tự chủ cho các cơ sở GDĐH trong thời gian qua đã tạo thuận lợi và góp phần thúc đẩy xã hội hóa giáo dục, tạo điều kiện cho các trường tăng cường huy động các nguồn lực tài chính cần thiết cho việc phát triển đội ngũ giảng viên. 3.4.3.2. Nguyên nhân của những hạn chế

Thứ nhất, việc thể chế hóa quan điểm của Đảng coi giáo dục là quốc sách hàng đầu, “ưu tiên” cho giáo dục chưa được Nhà nước xây dựng trong từng chính sách cụ thể, chưa tạo được động lực mạnh mẽ cho cải cách GDĐH và tạo động lực cho đội ngũ GVĐH.

Thứ hai, việc xây dựng, kiện toàn thể chế quản lý, bao gồm hệ thống văn bản quy phạm pháp luật và hệ thống tổ chức QLNN về phát triển NNL GVĐH công lập mặc dù đã được Nhà nước quan tâm nhưng chưa hoàn thiện, còn nhiều bất cập, chồng chéo. Các văn bản như chiến lược, quy hoạch được xây dựng ở các thời điểm khác nhau, chưa lường hết được những diễn biến, thay đổi nhanh chóng trên thực tế về sự phát triển của các trường đại học về quy mô đào tạo, quy mô NNL GVĐH, quy mô sinh viên. Đồng thời quá trình xây dựng văn bản cũng thiếu sự phối hợp chặt chẽ giữa cơ quan QLNN về GDĐH (Bộ GD&ĐT) và các bộ chủ quản, các địa phương. Việc tổ chức bộ máy QLNN về GDĐH chưa thống nhất và tập trung về một đầu mối, tạo nên tình trạng cát cứ, thiếu liên kết, phối hợp giữa Bộ GD&ĐT và các Bộ chủ quản của nhiều trường đại học và các địa phương.

Thứ ba, việc tổ chức thực hiện các quy định pháp luật, chính sách của Nhà nước về GDĐH và phát triển NNL GVĐH chưa được thực hiện nghiêm túc và đầy đủ. Khâu chỉ đạo, điều hành tổ chức thực hiện của các Bộ, ngành và của các trường đại học còn có nhận thức khác nhau về nội dung QLNN đối với phát triển NNL GVĐH, dẫn đến thiếu thống nhất về thẩm quyền, trách nhiệm giữa các cơ quan

Thứ tư, do điều kiện kinh tế của đất nước, nguồn lực tài chính của Nhà nước đầu tư cho phát triển NNL GVĐH công lập còn hạn chế. Ngân sách chi cho GDĐH về tỷ lệ đã đạt tới 20% nhưng về giá trị tuyệt đối còn ở mức rất thấp so với mặt bằng chung của khu vực Đông Nam Á.

18

Thứ năm, chính sách quản lý hoạt động của các cơ sở GDĐH công lập của Nhà nước trong thời gian qua chưa tạo được động lực khuyến khích các trường nâng cao chất lượng giảng viên mà thay vào đó là chạy theo tăng trưởng về số lượng ngành đào tạo và số lượng giảng viên. Việc kiểm tra, giám sát hoạt động thực thi pháp luật, chính sách của Nhà nước của các trường đại học đôi khi còn mang tính hình thức. KẾT LUẬN CHƯƠNG 3

Chương 3 đã đi sâu phân tích thực trạng QLNN về phát triển NNL GVĐH khu vực ĐBSH theo các nội dung quy hoạch, kế hoạch hóa phát triển NNL GVĐH công lập, xây dựng và tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, xây dựng và thực hiện các chính sách về tuyển dụng, sử dụng, tiền lương và phụ cấp, đào tạo, bồi dưỡng đối với NNL GVĐH công lập, thực trạng hỗ trợ và huy động các nguồn lực cho phát triển NNL GVĐH công lập, hoạt động thanh tra, kiểm tra, xử lý vi phạm liên quan đến QLNN về phát triển NNL GVĐH. Trên cơ sở phân tích thực trạng QLNN về phát triển NNL GVĐH công lập trong khu vực, tác giả đã đánh giá một số kết quả quan trọng đạt được, những bất cập, hạn chế, nguyên nhân chính dẫn tới những hạn chế, bất cập trong QLNN về phát triển NNL GVĐH công lập khu vực ĐBSH, làm cơ sở để xác định những vấn đề cần phải giải quyết, những giải pháp cần thực hiện để phát triển NNL GVĐH cho khu vực ĐBSH được đề cập trong chương 4. CHƯƠNG 4: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC CÔNG LẬP KHU VỰC ĐỒNG BẰNG SÔNG HỒNG 4.1. QUAN ĐIỂM VÀ ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN KHU VỰC ĐỒNG BẰNG SÔNG HỒNG VÀ GIÁO DỤC ĐẠI HỌC 4.1.1. Quan điểm của Đảng về phát triển giáo dục và phát triển khu vực đồng bằng sông Hồng 4.1.2. Định hướng của ngành Giáo dục về phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học 4.1.3. Quan điểm của tác giả luận án trong việc hoàn thiện quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập khu vực đồng bằng sông Hồng

Thứ nhất, cần phải thể chế hóa một cách nghiêm túc và triệt để quan điểm của Đảng về việc ưu tiên xếp lương cao nhất trong hệ thống thang bậc lương hành chính sự nghiệp cho đội ngũ nhà giáo, trong đó có đội ngũ giảng viên. Theo đó, cần xây dựng và hoàn thiện một khung khổ chính sách dành riêng cho ĐNGV (tách ra khỏi chính sách dành cho viên chức nhà nước) liên quan đến các nội dung thu hút, tuyển dụng, sử dụng, trả lương và phụ cấp, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, đãi ngộ, tôn vinh giảng viên, v.v.

Thứ hai, QLNN về GDĐH cần phải được đổi mới về tư duy theo hướng các cơ quan QLNN về GDĐH, trực tiếp là Bộ GD&ĐT, thay vì trực tiếp quản lý toàn diện đối

19

với các cơ sở GDĐH, các cơ quan QLNN chỉ nên đóng vai trò điều tiết, định hướng, giám sát, kiểm tra việc tuân thủ pháp luật của các cơ sở GDĐH. Cần hướng tới việc hệ thống GDĐH vận hành theo cơ chế thị trường, có sự giám sát, kiểm soát từ cả bên trong và bên ngoài về chất lượng.

Thứ ba, Nhà nước cần mạnh dạn tăng cường giao quyền tự chủ cho các trường đại học công lập để các trường được tự định đoạt việc tuyển dụng, sử dụng, trả lương trên cơ sở các quy định khung và mang tính nguyên tắc của Nhà nước. Song song với tăng quyền tự chủ cho các trường đại học, Nhà nước cần tăng cường kiểm soát tài chính, gắn quyền tự chủ tài chính của các trường ĐHCL với trách nhiệm giải trình.

Thứ tư, để tạo điều kiện cho các cơ sở GDĐH thực hiện quyền tự chủ thực sự, cơ chế Bộ chủ quản đối với các cơ sở GDĐH trực thuộc Bộ cần phải được xem xét xóa bỏ. Các cơ sở GDĐH chỉ chịu sự QLNN của Bộ GD&ĐT thông qua hệ thống pháp luật, tiêu chuẩn chất lượng và các hoạt động thanh tra, kiểm tra, xử lý vi phạm. Các trường chủ động trong quản trị, quản lý và tổ chức thực hiện.

Thứ năm, cần xử lý nghiêm minh các cơ sở GDĐH vi phạm và xử lý trách nhiệm của người đứng đầu nhà trường để tăng hiệu lực thực thi của các văn bản quy phạm pháp luật và các văn bản hướng dẫn liên quan đến QLNN về GDĐH nói chung và phát triển NNL GVĐH nói riêng. 4.1.4. Bối cảnh, yêu cầu hoàn thiện quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập khu vực đồng bằng sông Hồng

Giai đoạn 2016-2020 và những năm tiếp theo là thời kỳ Việt Nam hội nhập quốc tế sâu rộng, đòi hỏi phải có nỗ lực rất cao để tận dụng thời cơ, vượt qua những thách thức lớn trong quá trình hội nhập. Đảng ta đặt ra nhiệm vụ phát triển kinh tế nhanh, bền vững, đổi mới mô hình tăng trưởng, cơ cấu lại nền kinh tế, đẩy mạnh CNH, HĐH. Về GD&ĐT, Đảng ta xác định cần tiếp tục đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục, phát huy vai trò quốc sách hàng đầu của GD&ĐT đối với sự nghiệp đổi mới và phát triển đất nước. Tuy nhiên, GD&ĐT chưa thực sự trở thành quốc sách hàng đầu, thành động lực phát triển. Chất lượng, hiệu quả GD&ĐT còn thấp so với yêu cầu, nhất là GDĐH. Đội ngũ nhà giáo chưa đáp ứng yêu cầu. Đầu tư cho GD&ĐT chưa hiệu quả. Chính sách, cơ chế tài chính cho GD&ĐT chưa phù hợp.

Để giải quyết các yếu kém trên, Đảng ta xác định nhiệm vụ: quy hoạch lại mạng lưới cơ sở GDĐH gắn với quy hoạch phát triển kinh tế - xã hội, quy hoạch phát triển NNL. Đổi mới căn bản công tác quản lý giáo dục, đào tạo, bảo đảm dân chủ, thống nhất. Tăng quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội của các cơ sở giáo dục, đào tạo, coi trọng quản lý chất lượng. Phát triển đội ngũ nhà giáo đáp ứng yêu cầu đổi mới GD&ĐT. Đổi mới chính sách, cơ chế tài chính, huy động sự tham gia đóng góp của toàn xã hội. Nhà nước giữ vai trò chủ đạo trong đầu tư phát triển GD&ĐT. Đẩy mạnh xã hội hóa đối với GDĐH.

Là trung tâm đầu não về chính trị, kinh tế, văn hóa và khoa học công nghệ của cả

20

nước, khu vực ĐBSH đứng trước nhiệm vụ lớn về phát triển NNL GVĐH công lập để đào tạo ra NNL chất lượng cao cho cả nước. Việc phát triển NNL GVĐH công lập, ngoài yếu tố quản lý đội ngũ giảng viên của từng trường ở cấp vi mô, cần có định hướng đúng đắn và các chế độ, chính sách hợp lý của Nhà nước, hay nói cách khác là cần tiếp tục hoàn thiện QLNN về phát triển NNL GVĐH khu vực ĐBSH. 4.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC CÔNG LẬP KHU VỰC ĐỒNG BẰNG SÔNG HỒNG 4.2.1. Quy hoạch và kế hoạch hóa phát triển NNL GVĐH công lập phải gắn với yêu cầu phát triển GDĐH và phát triển khu vực ĐBSH 4.2.2. Tăng cường sự phối hợp trong tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật về phát triển NNL GVĐH. 4.2.3. Tuyển dụng và sử dụng GVĐH công lập theo đúng tiêu chuẩn chức danh và vị trí việc làm 4.2.4. Cụ thể hóa, điều chỉnh và triển khai thực hiện chính sách tiền lương và phụ cấp cho nguồn nhân lực GVĐH công lập khu vực ĐBSH 4.2.5. Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực GVĐH công lập theo chuẩn và theo yêu cầu thực tế của đại học công lập ngành và khu vực ĐBSH 4.2.6. Huy động, phân bổ hợp lý và đảm bảo sử dụng hiệu quả nguồn lực tài chính, cơ sở vật chất cho phát triển nguồn nhân lực GVĐH công lập 4.2.7. Đổi mới và tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, xử lý vi phạm quy định pháp luật liên quan đến phát triển nguồn nhân lực GVĐH công lập 4.3. MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ 4.3.1. Đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo 4.3.2. Đối với các Bộ và chính quyền các địa phương khu vực đồng bằng sông Hồng 4.3.3. Đối với các trường đại học công lập khu vực đồng bằng sông Hồng KẾT LUẬN CHƯƠNG 4

Chương 4 đã trình bày các quan điểm, định hướng phát triển GDĐH, định hướng của ngành Giáo dục về phát triển NNL GVĐH, quan điểm của tác giả luận án về hoàn thiện QLNN về phát triển NNL GVĐH công lập. Trên cơ sở các quan điểm, định hướng nêu trên và để phát huy những kết quả đạt được, khắc phục những hạn chế, tồn tại trong QLNN về phát triển NNL GVĐH công lập khu vực ĐBSH đã phân tích ở chương 3, tác giả luận án đã đề ra một số giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện QLNN về phát triển NNL GVĐH công lập khu vực ĐBSH, góp phần hình thành và phát triển đội ngũ GVĐH có trình độ cao, đáp ứng yêu cầu phát triển của khu vực ĐBSH và của cả nước. Bên cạnh đó, luận án cũng đã đưa ra một số khuyến nghị cụ thể đối với Bộ GD&ĐT, các Bộ quản lý chuyên ngành, chính quyền địa phương và các trường đại học công lập tại khu vực ĐBSH.

21

KẾT LUẬN

Với giả thuyết nghiên cứu đặt ra: “Nguồn nhân lực GVĐH luôn đóng vai trò quan trọng quyết định chất lượng đào tạo của bất kỳ cơ sở GDĐH nào. Phát triển NNL GVĐH công lập khu vực ĐBSH ở Việt Nam thời gian qua vẫn chưa được quan tâm, chú trọng đúng mức. Trình độ, năng lực đội ngũ GV vẫn còn hạn chế, chưa đáp ứng yêu cầu đổi mới và nâng cao chất lượng GDĐH. Có nhiều nguyên nhân của thực tế trên, trong đó nguyên nhân cơ bản là do quản lý nhà nước về phát triển NNL GVĐH công lập khu vực ĐBSH chưa được thực hiện hiệu quả. Vì vậy, cần nghiên cứu đề xuất các giải pháp hoàn thiện QLNN về phát triển NNL GVĐH công lập khu vực ĐBSH theo hướng tập trung vào các nội dung cơ bản: quy hoạch và kế hoạch hóa, thể chế, chính sách tuyển dụng và sử dụng, chính sách tiền lương và phụ cấp, chính sách đào tạo và bồi dưỡng, huy động và sử dụng nguồn lực tài chính. Nếu các giải pháp được đề xuất trên cơ sở khoa học và thực tiễn sẽ góp phần phát triển NNL GVĐH công lập khu vực ĐBSH, đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng đào tạo đại học phục vụ phát triển KTXH khu vực ĐBSH nói riêng và cả nước nói chung”, luận án đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển NNL GVĐH, QLNN về phát triển NNL GVĐH, làm cơ sở để phân tích thực trạng QLNN, đánh giá những kết quả đạt được cũng như những tồn tại hạn chế, từ đó đề ra giải pháp và khuyến nghị cụ thể cho các nhóm chủ thể quản lý.

Luận án đã đi sâu vào mô tả, diễn giải và đánh giá quy mô, cơ cấu và chất lượng NNL GVĐH công lập khu vực ĐBSH. So với các khu vực trong cả nước thì đây cũng là một trong những khu vực có số lượng Giáo sư, Phó Giáo sư, tiến sĩ đứng đầu cả nước. Tuy nhiên, công tác QLNN đối với phát triển NNL GVĐH tại khu vực ĐBSH vẫn còn những hạn chế, từ sự chưa hoàn thiện về thể chế pháp luật cho đến bất cập trong công tác quy hoạch, kế hoạch hóa, các chính sách tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, tiền lương và phụ cấp đối với NNL GVĐH công lập, hoạt động thanh tra, kiểm tra. Luận án đã rút ra một số nguyên nhân chính dẫn tới những hạn chế này xuất phát từ việc chậm thể chế hóa và cụ thể hóa quan điểm của Đảng coi giáo dục là quốc sách và ưu tiên xếp lương nhà giáo cao nhất trong hệ thống thang bậc lương hành chính sự nghiệp, thể chế QLNN chưa hoàn thiện, điều kiện ngân sách nhà nước còn hạn chế, chính sách quản lý, kiểm tra, giám sát của Nhà nước đối với việc thực thi pháp luật về phát triển NNL GVĐH còn lỏng lẻo và chưa hiệu quả.

Từ các phân tích, đánh giá, nhận định đó, trên cơ sở quan điểm của Đảng về phát triển giáo dục và GDĐH, định hướng của ngành Giáo dục về phát triển NNL GVĐH và quan điểm của tác giả luận án, để phát huy những kết quả đạt được, khắc phục những hạn chế, tồn tại trong QLNN về phát triển NNL GVĐH công lập khu vực ĐBSH, tác giả luận án đã đề ra một số giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện QLNN về phát triển NNL GVĐH công lập khu vực ĐBSH. Các giải pháp bao gồm: (1) Quy hoạch và kế hoạch hóa phát triển NNL GVĐH công lập phải gắn với yêu cầu phát triển GDĐH và phát triển khu vực 22

ĐBSH; (2) Tăng cường sự phối hợp trong tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật về phát triển NNL GVĐH; (3) Tuyển dụng và sử dụng GVĐH công lập theo đúng tiêu chuẩn chức danh và vị trí việc làm; (4) Cụ thể hóa, điều chỉnh và triển khai thực hiện chính sách tiền lương và phụ cấp cho NNL GVĐH công lập khu vực ĐBSH; (5) Đào tạo và bồi dưỡng NNL GVĐH công lập theo chuẩn và theo yêu cầu thực tế của đại học công lập ngành và khu vực ĐBSH; (6) Huy động, phân bổ hợp lý và đảm bảo các trường đại học sử dụng hiệu quả nguồn lực tài chính, cơ sở vật chất cho phát triển NNL GVĐH công lập; (7) Đổi mới và tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, xử lý vi phạm quy định pháp luật liên quan đến phát triển NNL GVĐH công lập.

Đồng thời, luận án đã đưa ra một số khuyến nghị đối với các cơ quan QLNN liên quan và các trường đại học như là các điều kiện cần thiết để các giải pháp nói trên có thể triển khai được trong thực tiễn cải cách GDĐH ở nước ta hiện nay. Các giải pháp và khuyến nghị của luận án sẽ là nội dung tham khảo hữu ích đối với các cán bộ làm công tác QLNN về GDĐH trong bối cảnh nước ta tiếp tục đẩy mạnh cải cách giáo dục đại học trong thời gian tới. Luận án được thực hiện với phạm vi phân tích, đánh giá khá rộng, khó tránh khỏi những hạn chế. Do đó, một số nội dung trong luận án nếu chưa được luận giải đầy đủ sẽ được tiếp tục nghiên cứu, đánh giá trong các công trình nghiên cứu tiếp theo./.