Rắc rối và những cách giải quyết khi tuyển dụng người quản lý mới

Chia sẻ: Nguyen Hang | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:9

Thêm vào BST

Báo xấu

88
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Công ty của bạn đang cần một nhà quản lý mới vào chỗ trống. Lý tưởng nhất, bạn sẽ phỏng vấn các ứng viên trong nội bộ công ty, sau đó bổ nhiệm người thích hợp. Thật không may mắn, bạn không tìm được ai cả

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Rắc rối và những cách giải quyết khi tuyển dụng người quản lý mới

Rắc rối và cách giải quyết khi tuyển dụng người quản lý mới Công ty của bạn đang cần một nhà quản lý mới vào chỗ trống. Lý tưởng nhất, bạn sẽ phỏng vấn các ứng viên trong nội bộ công ty, sau đó bổ nhiệm người thích hợp. Thật không may mắn, bạn không tìm được ai cả. Do vậy, bạn quyết định tuyển dụng một người khác từ bên ngoài. Thoạt nghe có vẻ rất đơn giản, nhưng trên thực tế hoạt động này có cả những tác động tích cực và tiêu cực mà nhiều chủ doanh nghiệp thường không để ý đến. Về mặt tích cực, một nhà quản lý mới từ bên ngoài trên lý thuyết sẽ có hầu hết các kỹ năng cần thiết mà bạn cần. Và có lẽ quan
trọng hơn cả, người này sẽ mang lại những mục tiêu, viễn cảnh mới và hy vọng cho công ty của bạn. Các quan điểm, nhận xét của nhà quản lý mới về bất cứ khía cạnh nào của công ty luôn dồi dào và tự do - điều mà bạn khó có thể có được từ nhà quản lý cũ luôn bị những rào cản bao gồm: cách thức nhìn nhận và suy nghĩ đã được hình thành; bị giới hạn bởi “chúng ta luôn làm như thế”; bị ngăn trở bởi các nhân viên không đồng ý với quan điểm đã trở nên quá cũ hay viễn cảnh quen thuộc của “sếp”. Về mặt tiêu cực, việc đưa về một nhà quản lý mới sẽ nảy sinh nhiều phản ứng khác nhau từ phía các nhân viên trong công ty - những người cho rằng mình hoàn toàn xứng đáng với vị trí này. Một vài người có thể đi đến kết luận rằng bạn không tin tưởng
vào đội ngũ nhân viên cũ nên đã không bổ nhiệm từ trong nội bộ công ty. Và không ít người sẽ cho rằng mình không còn có cơ hội thăng tiến. Những nhân viên trung thành trước đây sẽ cảm thấy mình như người thừa, đánh mất động lực làm việc. Điều này đặc biệt đúng, nếu nhà quản lý được tuyển dụng không quen với các quy trình, thủ tục, thị trường hay các khách hàng trong công việc mới. Những nhân viên hiện tại, đặc biệt là những người bị gạt bỏ khỏi vị trí này, sẽ không chịu hướng dẫn cho sếp mới của họ, hoặc để hiệu suất công việc giảm dần. Như vậy có thể thấy, việc giới thiệu nhà quản lý mới với các nhân
viên trong công ty nhằm đảm bảo một giai đoạn quá độ ổn định, cũng như để các nhân viên không “dị ứng” với nhà quản lý mới là rất quan trọng. Dưới đây là một số công việc cần làm: 1. Giải thích rõ văn hoá công ty bạn cho nhà quản lý mới, bao gồm các câu truyện; quy tắc; chuẩn mực;, những nhân viên có uy tín trong công ty; các thái độ; chính sách; quy trình và thủ tục thành văn hoặc bất thành văn. Nhưng hãy cẩn thận: trong khi làm việc này, bạn hãy cố gắng đừng quá rập khuôn nhà quản lý mới vào hình mẫu của người tiền nhiệm - trừ khi đó là mục đích rõ ràng của bạn khi tuyển dụng nhà quản lý mới.
2. Cảnh báo về những nguy cơ tiềm ẩn mà những người tiền nhiệm đã từng nếm trải. Sự cảnh báo trước này không những cần thiết để giúp nhà quản lý tránh được các việc làm không thích hợp mà còn chỉ ra những điều cần phải sửa trong quá khứ. Một nhà quản lý thông minh và giàu kinh nghiệm có thể cảm nhận được những yếu tố có thể gây xung đột và tránh xa. Hơn thế nữa, một nhà quản lý sáng tạo sẽ biết cách làm thế nào để bại thành thắng. 3. Thảo luận về các thành công và thất bại trước đây trong công ty, đặc biệt là những vấn đề liên quan tới các nhân viên. Hãy thận trọng đừng làm cho nhà quản lý mới có định kiến với
một ai đó, bởi vì như vậy họ có thể không muốn xây dựng và cải thiện các mối quan hệ với nhân viên này. Tuy nhiên, nên nói với nhà quản lý rằng một số cá nhân hay bộ phận yếu kém nào đó trong công ty. Những quản lý có năng lực sẽ trên cơ sở đó phân tích tình hình và nắm bắt cơ hội cải thiện. 4. Đảm bảo rằng vai trò của nhà quản lý mới là hoàn toàn rõ ràng với cả nhà quản lý khác, các đồng nghiệp và mọi nhân viên trong công ty. 5. Tránh gây căng thẳng cho nhà quản lý mới bằng những trách nhiệm quá nặng nề. Điều này có nghĩa rằng bằng một
cách thức thích hợp về mặt thời gian, bạn từ từ bổ sung thêm trách nhiệm và thẩm quyền cho nhà quản lý dựa trên các kết quả tích cực mà họ đã đạt được. Việc gây quá tải cho bất cứ nhà quản lý mới nào bằng những trách nhiệm quá lớn ngay tức khắc có thể là một thách thức, đặc biệt trong những tình huống phức tạp. 6. Giới thiệu nhà quản lý mới với các đồng nghiệp và nhân viên trong công ty. Trước tiên, bạn tuyên bố rõ cho mọi người lý do bổ nhiệm nhà quản lý mới do họ có những kiến thức, năng lực gì. Sau đó bạn đưa ra viễn cảnh về những thành công trong tương lai mà nhà quản lý mới có thể mang về cho công ty. Qua đó, bạn giúp các nhân viên cũ hiểu tại sao công ty và mọi người
sẽ cần tới nhà quản lý này. 7. Động viên mọi người chúc mừng nhà quản lý mới và nói để cho các nhân viên cũ hiểu rằng bạn đặt niềm tin và sẽ làm hết sức để giúp đỡ nhân viên mới hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình. Làm điều này, tức là bạn đã giúp đỡ nhà quản lý mới rất nhiều trong việc tạo dựng niềm tin và nhận được sự trợ giúp từ các đồng nghiệp, nhân viên và cấp dưới trong công ty. 8. Hướng dẫn, chỉ bảo tận tình cho nhà quản lý mới. Bạn cần dìu dắt tận tình, đặc biệt là trong sáu tháng đầu tiên để đảm bảo một thời kỳ quá độ êm thấm trong công ty.
9. Nhớ rằng bạn là người đã bổ nhiệm và giới thiệu nhà quản lý mới, và thành công của họ cũng là thành công của bạn. Hãy làm tất cả những gì có thể để mọi việc đạt hiệu quả cao nhất! Quả thật, không dễ dàng gì để các nhà quản lý mới thích nghi với môi trường làm việc và tìm được tiếng nói chung với các nhân viên cũ trong công ty. Tuy nhiên, với sự nỗ lực cùng cách thức bổ nhiệm, giới thiệu thích hợp, bạn hoàn toàn có thể rút ngắn giai đoạn chuyển tiếp quản lý này và nhanh chóng nhận được các kết quả tích cực.