Sáng kiến kinh nghiệm: Nâng cao hiệu quả công tác tổ chức nhân sự phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của Trường CĐSP Lạng Sơn trong giai đoạn hiện nay

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:44

Thêm vào BST

Báo xấu

10
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của sáng kiến là đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả tổ chức nhân sự phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của Trường CĐSP Lạng Sơn trong giai đoạn hiện nay. Đồng thời sáng kiến là cơ sở khoa học, thực tiễn quan trọng để nhà trường xây dựng và thực hiện kế hoạch tiếp tục đổi mới căn bản, phát triển toàn diện giáo dục và đào tạo trên địa bàn tỉnh Lạng Sơn giai đoạn 2021 - 2025, định hướng đến năm 2030.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Sáng kiến kinh nghiệm: Nâng cao hiệu quả công tác tổ chức nhân sự phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của Trường CĐSP Lạng Sơn trong giai đoạn hiện nay

1 SỞ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO LẠNG SƠN TRƢỜNG CAO ĐẲNG SƢ PHẠM BẢN MÔ TẢ SÁNG KIẾN NÂNG CAO HIỆU QUẢ TỔ CHỨC NHÂN SỰ PHÙ HỢP VỚI CHỨC NĂNG, NHIỆM VỤ CỦA TRƢỜNG CAO ĐẲNG SƢ PHẠM LẠNG SƠN TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY Lĩnh vực sáng kiến: Quản lý giáo dục Tác giả: PHÙNG QUÝ SƠN Trình độ chuyên môn: TS. Ngữ văn Chức vụ: Hiệu trƣởng Nơi công tác: Trƣờng CĐSP Lạng Sơn Điện thoại liên hệ: 0982339388 Địa chỉ thư điện tử: quysonls@gmail.com Lạng Sơn, năm 2022
2 CỘNG HÕA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự do - Hạnh phúc ---------------- ĐƠN YÊU CẦU CÔNG NHẬN SÁNG KIẾN Kính gửi: HỘI ĐỒNG SÁNG KIẾN CẤP NGÀNH Tôi ghi tên dưới đây: Ngày Tỷ lệ (%) đóng Họ và Nơi công tác Trình độ TT tháng Chức danh góp vào việc tạo tên chuyên môn năm sinh ra sáng kiến Giảng viên Phùng Trường CĐSP chính, 1 20/8/1978 TS. Ngữ văn 100% Quý Sơn Lạng Sơn Hiệu trưởng Là tác giả đề nghị xét công nhận sáng kiến: Nâng cao hiệu quả công tác tổ chức nhân sự phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của Trường CĐSP Lạng Sơn trong giai đoạn hiện nay. - Lĩnh vực áp dụng sáng kiến: Quản lý giáo dục - Ngày sáng kiến được áp dụng lần đầu hoặc áp dụng thử: Năm 2021-2022. - Mô tả bản chất của sáng kiến: + Công tác tổ chức nhân sự giữ vai trò đặc biệt quan trọng đối với mỗi cơ sở giáo dục, đào tạo nói chung và với Trường CĐSP Lạng Sơn nói riêng. Nó vừa mang tính chất sách lược, vừa mang tính chất chiến lược. Trong đó, việc sắp xếp các đơn vị thuộc trường giữ vai trò tiên quyết; quy hoạch và phát triển đội ngũ CBQL giữ vai trò then chốt; việc rà soát, sắp xếp đội ngũ giảng viên phù hợp với nhu cầu, nhiệm vụ giữ vai trò nền tảng. Trong năm học vừa qua, Trường CĐSP Lạng Sơn rất quan tâm, chú trọng đến công tác tổ chức nhân sự, triển khai áp dụng và mang lại hiệu quả, góp phần hiện thực hóa các mục tiêu và kế hoạch hoạt động của nhà trường. Đồng thời tạo dựng môi trường làm việc tích cực, giúp cá nhân, đơn vị thích ứng trong hoàn cảnh mới; góp phần nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo của nhà trường. Tuy nhiên, trước yêu cầu đổi mới căn bản toàn diện giáo dục và đào tạo, việc định hướng mô hình, xác định sứ mạng, tầm nhìn và mục tiêu của Trường CĐSP Lạng Sơn đòi hỏi công tác tổ chức nhân sự có những thay đổi để phù hợp với nhà trường trước bối cảnh mới. Sáng kiến đã đề xuất các giải pháp: (1) Chỉ đạo xây dựng chiến lược phát triển nhà trường giai đoạn 2021-2025, định hướng đến năm 2030; (2) Sắp xếp, tinh gọn bộ máy của nhà trường theo hướng hoạt động hiệu lực, hiệu quả; (3) Hoạch định bồi dưỡng phát triển đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục; (4) Tổ chức bộ máy, sử dụng nhân sự phù hợp với tình hình thực tiễn của nhà trường, phát huy vai trò của cán bộ quản lý và các bộ phận tham mưu; (5) Tăng cường xây dựng nội quy, quy chế, môi trường làm việc hiệu quả, phát huy thế mạnh và sở trường của cán bộ viên chức. Các giải pháp này đã được áp dụng từ năm học 2021 - 2022 đem lại hiệu quả thiết thực và tiếp tục triển khai trong thời gian tới.
3 + Khả năng áp dụng: Sáng kiến đã được áp dụng ở Trường CĐSP Lạng Sơn từ năm 2021. Qua đó, cơ cấu tổ chức của nhà trường đã được tinh gọn, số lượng CBQL được giảm đáng kể, đội ngũ nhà giáo được làm việc đúng với sở trường và thế mạnh. Đội ngũ CBQL được trẻ hóa, có trình độ và năng lực vững vàng và đảm bảo chuẩn nghề nghiệp, có thể thích ứng với vị trí quản lý mới. Các hoạt động của nhà trường được đảm bảo, có nhiều sự sáng tạo trong điều kiện dịch bệnh Covid-19 diễn biến phức tạp cũng như giải quyết được hiều nhiệm vụ mang tính chiến lược trong giai đoạn 2021 - 2025, định hướng đến năm 2030. Các giải pháp này sẽ tiếp tục được áp dụng trong thời gian tới, có khả năng nhân rộng áp dụng tại các trường cao đẳng địa phương với hướng đi trở thành trường cao đẳng đa ngành. - Các điều kiện cần thiết để áp dụng sáng kiến: + Cơ chế chính sách của Bộ giáo dục và đào tạo, của tỉnh, của ngành giáo dục, ngành Lao động Thương binh và Xã hội trong lĩnh vực giáo dục đào tạo. + Hội đồng sư phạm đoàn kết, nhất trí; dự báo các hoạt động giáo dục của nhà trường đúng hướng. + Sự vào cuộc của các đơn vị thuộc trường, sự nỗ lực, hợp tác trong công tác giáo dục và đào tạo của nhà trường. + Phát triển đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục đủ về quy mô, đáp ứng về cơ cấu, đảm bảo yêu cầu của giáo dục đào tạo. + Đầu tư cơ sở vật chất, ứng dụng công nghệ thông tin và truyền thông trong công tác giáo dục và đào tạo. - Đánh giá lợi ích thu được hoặc dự kiến có thể thu được do áp dụng sáng kiến theo ý kiến của tác giả: Các giải pháp được triển khai áp dụng góp phần: mở rộng quy mô đào tạo của nhà trường tăng so với các năm trước đó; Có nhiều chuyển biến tích cực trong hoạt động đào tạo và giáo dục thích ứng với tình hình dịch bệnh diễn biến phức tạp và chuyển đổi số trong giáo dục; tổ chức thành công chuỗi hoạt động và Lễ kỉ niệm 60 năm thành lập trường đón nhận Huân chương Độc lập hạng Ba và khai giảng năm học 2021 – 2022. Đồng thời việc áp dụng sáng kiến đã mang lại hiệu quả thiết thực, cơ cấu tổ chức bộ máy đảm bảo tinh gọn, hiệu lực, hiệu quả; đội ngũ cơ bản đủ về số lượng, cân đối về cơ cấu; chất lượng đội ngũ được nâng lên. Phẩm chất và năng lực lãnh đạo của CBQL thể hiện rõ rệt trong việc phân cấp, phân quyền, khẳng định trong việc điều hành, đưa ra phương hướng, triển khai tổ chức hoạt động mang lại hiệu quả giáo dục. Tôi xin cam đoan mọi thông tin nêu trong đơn và Bản mô tả sáng kiến (kèm theo đơn) là trung thực, đúng sự thật và hoàn toàn chịu trách nhiệm trước pháp luật./. Lạng Sơn, ngày 15 tháng 4 năm 2022 Người nộp đơn Phùng Quý Sơn
4 MỤC LỤC Trang TÓM TẮT SÁNG KIẾN 5 DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, HÌNH ẢNH 6 I – MỞ ĐẦU 7 1. Lí do chọn đề tài 7 2. Mục tiêu của sáng kiến 9 3. Phạm vi của sáng kiến 9 II – CƠ SỞ LÝ LUẬN, CƠ SỞ THỰC TIỄN 9 1. Cơ sở lý luận 9 2. Cơ sở thực tiễn 18 III – NỘI DUNG SÁNG KIẾN 22 1. Nội dung và những kết quả nghiên cứu của sáng kiến 22 1.1. Chỉ đạo xây dựng chiến lược phát triển nhà trường giai đoạn 23 2021 - 2025, định hướng đến năm 2030 1.2. Sắp xếp, tinh gọn bộ máy của nhà trường theo hướng hoạt động 24 hiệu lực, hiệu quả 1.3. Hoạch định bồi dưỡng phát triển đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản 25 lý đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục 1.4. Tổ chức bộ máy, sử dụng nhân sự phù hợp với thực tiễn của nhà 26 trường, phát huy vai trò của cán bộ quản lý và các bộ phận tham mưu 1.5. Tăng cường xây dựng nội quy, quy chế, môi trường làm việc 28 hiệu quả, phát huy thế mạnh và sở trường của cán bộ viên chức 2. Thảo luận, đánh giá kết quả thu được 29 2.1. Tính mới, tính sáng tạo 29 2.2. Khả năng áp dụng và mang lại lợi ích thiết thực của sáng kiến 34 IV – KẾT LUẬN 40 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 42
5 TÓM TẮT SÁNG KIẾN Công tác tổ chức nhân sự giữ vai trò đặc biệt quan trọng đối với mỗi cơ sở giáo dục, đào tạo nói chung và với Trường CĐSP Lạng Sơn nói riêng. Nó vừa mang tính chất sách lược, vừa mang tính chất chiến lược. Trong đó, việc sắp xếp các đơn vị thuộc trường giữ vai trò tiên quyết; quy hoạch và phát triển đội ngũ CBQL giữ vai trò then chốt; việc rà soát, sắp xếp đội ngũ giảng viên phù hợp với nhu cầu, nhiệm vụ giữ vai trò nền tảng. Trong năm học vừa qua, Trường CĐSP Lạng Sơn rất quan tâm, chú trọng đến công tác tổ chức nhân sự, triển khai áp dụng và mang lại hiệu quả, góp phần hiện thực hóa các mục tiêu và kế hoạch hoạt động của nhà trường. Đồng thời tạo dựng môi trường làm việc tích cực, giúp cá nhân, đơn vị thích ứng trong hoàn cảnh mới; góp phần nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo của nhà trường. Tuy nhiên, trước yêu cầu đổi mới căn bản toàn diện giáo dục và đào tạo, việc định hướng mô hình, xác định sứ mạng, tầm nhìn và mục tiêu của Trường CĐSP Lạng Sơn đòi hỏi công tác tổ chức nhân sự có những thay đổi để phù hợp với nhà trường trước bối cảnh mới. Sáng kiến đã đề xuất các giải pháp: (1) Chỉ đạo xây dựng chiến lược phát triển nhà trường giai đoạn 2021-2025, định hướng đến năm 2030; (2) Sắp xếp, tinh gọn bộ máy của nhà trường theo hướng hoạt động hiệu lực, hiệu quả; (3) Hoạch định bồi dưỡng phát triển đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục; (4) Tổ chức bộ máy, sử dụng nhân sự phù hợp với tình hình thực tiễn của nhà trường, phát huy vai trò của cán bộ quản lý và các bộ phận tham mưu; (5) Tăng cường xây dựng nội quy, quy chế, môi trường làm việc hiệu quả, phát huy thế mạnh và sở trường của cán bộ viên chức. Các giải pháp này đã được áp dụng từ năm học 2021 - 2022 đem lại hiệu quả thiết thực và tiếp tục triển khai trong thời gian tới.
6 DANH MỤC BẢNG, HÌNH ẢNH Trang Hình 1. Tháp cơ cấu nhân sự của tổ chức 11 Hình 2. Mô hình quản trị nhân sự dựa trên hiệu quả công tác 12 Bảng 1. Cơ cấu đội ngũ nhà giáo, viên chức quản lý giáo dục 19 Bảng 2. Thống kê số lượng các đơn vị trực thuộc của nhà trường 29 Bảng 3. Số lượng, chất lượng đội ngũ nhà giáo của nhà trường 31 Bảng 4. Số lượng, chất lượng cán bộ quản lý của nhà trường (Từ cấp tổ 32 trở lên) Bảng 5. Quy mô giáo dục và đào tạo của nhà trường giai đoạn 2018 - 36 2021 Bảng 6. Quy mô bồi dưỡng giáo viên, viên chức và liên kết đào tạo đại 36 học Bảng 7. Tổng hợp số lượng sản phẩm nghiên cứu khoa học 37
7 I. MỞ ĐẦU 1. Lí do chọn sáng kiến Trong di sản tư tưởng của Chủ tịch Hồ Chí Minh, cán bộ và công tác cán bộ có ý nghĩa sống còn của bất kỳ tổ chức nào. Người đã khẳng định: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc. Mọi việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hoặc kém”… “Đảng phải nuôi dạy cán bộ, như người làm vườn vun trồng những cây cối quý báu”. Vì vậy, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ là những công việc quan trọng trong công tác cán bộ. Công tác quản lý con người, quản trị nhân sự nói chung và tổ chức nhân sự nói riêng là việc làm cần thiết đối với người cán bộ quản lý (CBQL), lãnh đạo. Đây là những công việc rất khó khăn, phức tạp, đòi hỏi phải có tính khoa học và tính nghệ thuật, phù hợp với thực tiễn, mang lại hiệu suất lao động cao nhất trong cơ quan, đơn vị, tổ chức. Đối với các trường cao đẳng, đại học, công tác cán bộ hay công tác nhân sự, trong đó đội ngũ nhà giáo là nòng cốt giữ vai trò quan trọng, quyết định đến chất lượng giáo dục và đào tạo của mỗi nhà trường. Chỉ thị số 40/CT-TW của Ban Bí thư Trung ương Đảng về xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý (CBQL) giáo dục đã khẳng định: “Phát triển giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu, là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, là điều kiện để phát huy nguồn lực con người. Đây là trách nhiệm của toàn Đảng, toàn dân, trong đó nhà giáo và CBQL giáo dục là lực lượng nòng cốt, có vai trò quan trọng” [1]. Vì vậy, các nhà trường phải có đội ngũ nhà giáo, CBQL giáo dục đủ về số lượng, đạt chuẩn về chất lượng để đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội. Đồng thời phải thực hiện hiệu quả công tác tổ chức cán bộ, để phát huy tối đa tiềm năng của mỗi cá nhân trong quá trình thực thi các nhiệm vụ. Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước đã quan tâm đến công tác giáo dục, đề ra nhiều chủ trương, quyết sách để phát triển giáo dục, sao cho đáp ứng tối đa nhu cầu của người học. Nghị quyết 05/NQ-CP của Chính phủ ban hành ngày 18/4/2005 về đẩy mạnh công tác xã hội hoá giáo dục đã chỉ đạo: “… chuyển phần lớn hoạt động giáo dục sang cơ chế cung ứng dịch vụ” [4]. Sự chuyển đổi này đã đặt ra cho các nhà trường muốn phát triển và cạnh tranh có hiệu quả, buộc phải cải thiện tổ chức, trong đó yếu tố con người là quyết định. Việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc nhằm khai thác tốt tiềm năng của họ và đem lại hiệu quả cao cho đơn vị sẽ tạo lợi thế cạnh tranh cho mỗi trường trong điều kiện đa dạng hóa các loại trường. Nghệ thuật của công tác quản lý nhân sự nói chung, tổ chức nhân sự trong các nhà trường nói riêng sẽ giúp các nhà quản lý giáo dục biết cách giao tiếp hiệu quả với đồng nghiệp, tìm ra ngôn ngữ chung với cấp dưới, nhạy cảm hơn, biết đánh giá cấp dưới một cách tốt nhất, biết cách lôi cuốn cấp dưới say mê với công việc và tránh được những sai lầm trong việc tuyển chọn và sử dụng lao động, tạo được bầu không khí tốt đẹp trong tập thể, nâng cao chất lượng công việc, nâng cao hiệu quả giáo dục và đào tạo của nhà trường. Xây dựng văn hóa
8 nhà trường theo hướng tự chủ, tự chịu trách nhiệm và dám đương đầu trước những khó khăn, thách thức, đáp ứng với sự phát triển của kinh tế - xã hội, khoa học và công nghệ. Hệ thống các trường cao đẳng sư phạm (CĐSP) trong nhiều thập kỷ qua đã có những đóng góp to lớn cho việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhà giáo, CBQL từ bậc mầm non đến trung học cơ sở, góp phần cho sự nghiệp phát triển giáo dục và đào tạo của nước nhà. Tuy nhiên, từ khi Luật Giáo dục Đại học sửa đổi 2018 và Luật Giáo dục 2019 có hiệu lực, Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số 209/QĐ-TTg phê duyệt nhiệm vụ lập Quy hoạch mạng lưới cơ sở giáo dục đại học và sư phạm thời kỳ 2021 - 2030, tầm nhìn đến năm 2050, trong đó có các trường sư phạm đặt ra cho các trường cao đẳng địa phương nói chung và Trường CĐSP Lạng Sơn nói riêng những thách thức rất lớn trong việc hoạch định chiến lược phát triển nhà trường trong đó có công tác tổ chức nhân sự. Trước yêu cầu quy hoạch mạng lưới cơ sở giáo dục, dẫn đến có sự giải thể và sắp xếp lại các trường trung cấp trên địa bàn tỉnh, trong những năm qua, Trường CĐSP Lạng Sơn đã xây dựng đề án rà soát, sắp xếp cơ cấu tổ chức, sáp nhập các đơn vị thuộc trường, điều chuyển cán bộ để giúp bộ máy tinh gọn, hiệu quả. Từ năm 2017 đến nay, Trường Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật, Trung tâm Ngoại ngữ - Tin học thuộc Sở GDĐT và Trường Trung cấp - Văn hóa Nghệ thuật đã giải thể, điều chuyển một số bộ phận để sáp nhập vào nhà trường. Năm 2019 thành lập trường thực hành Tiểu học và Trung học cơ sở Lê Quý Đôn. Thay vì chủ yếu đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ nhà giáo, CBQL như trước đây, Nhà trường tập trung vào đào tạo các ngành thuộc lĩnh vực giáo dục nghề nghiệp, đào tạo giáo viên mầm non; bồi dưỡng giáo viên, liên kết đào tạo đại học và từng bước xây dựng trường thực hành chất lượng cao. Từ đó đến nay, bên cạnh sự quản lý nhà nước của Ngành Giáo dục và Đào tạo, Nhà trường còn chịu sự quản lý chuyên môn của Ngành Lao động - Thương binh và Xã hội. Ngày 07/10/2020, Chính phủ ban hành Nghị định số 120/2020/NĐ-CP Quy định về thành lập, tổ chức lại, giải thể đơn vị sự nghiệp công lập, trong đó Điều 6 quy định “Tự chủ về tổ chức bộ máy”, đặt ra cho nhà trường những nhiệm vụ mới trong công tác quản lý, quản trị nhân sự nói chung và công tác tổ chức nhân sự nói riêng. Bài toán đặt ra là, công tác nhân sự cần phải vừa đảm bảo những tiêu chuẩn cơ cấu bộ máy của đơn vị sự nghiệp công lập, vừa đảm bảo những tiêu chuẩn chuyên môn - nghiệp vụ theo yêu cầu mới của các cơ quan quản lý nhà nước về giáo dục trong giai đoạn hiện nay. Vì vậy, Trường CĐSP Lạng Sơn cần hoạch định chiến lược phát triển nhà trường giai đoạn 2021 - 2025 nói chung và tiếp tục hoàn thiện cơ cấu tổ chức, đảm bảo bộ máy quản lý hoạt động hiệu lực và hiệu quả, tương xứng với sứ mạng và tầm nhìn trong hoàn cảnh mới. Từ những lý do trên và vị trí, nhiệm vụ công tác của bản thân, tôi lựa chọn thực hiện sáng kiến: “Nâng cao hiệu quả công tác tổ chức nhân sự phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của Trường CĐSP Lạng Sơn trong giai đoạn hiện nay”.
9 2. Mục tiêu của sáng kiến Mục tiêu của sáng kiến là đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả tổ chức nhân sự phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của Trường CĐSP Lạng Sơn trong giai đoạn hiện nay. Đồng thời sáng kiến là cơ sở khoa học, thực tiễn quan trọng để nhà trường xây dựng và thực hiện kế hoạch tiếp tục đổi mới căn bản, phát triển toàn diện giáo dục và đào tạo trên địa bàn tỉnh Lạng Sơn giai đoạn 2021 - 2025, định hướng đến năm 2030. 3. Phạm vi của sáng kiến 3.1. Đối tượng nghiên cứu Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tổ chức nhân sự phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của Trường CĐSP Lạng Sơn trong giai đoạn hiện nay. 3.2. Khách thể nghiên cứu Công tác quản lý, quản trị nhân sự của người Hiệu trưởng ở trường cao đẳng, đại học. 3.3. Thời gian Giải pháp được áp dụng trong giai đoạn 2021 - 2025 và định hướng đến năm 2030 ở Trường CĐSP Lạng Sơn. II. CƠ SỞ LÝ LUẬN, CƠ SỞ THỰC TIỄN 1. Cơ sở lý luận 1.1. Cơ sở khoa học 1.1.1. Một số khái niệm cơ bản * Nhân sự Nhân sự có thể được hiểu là nhân lực hay nguồn nhân lực. Theo tác giả Phan Văn Kha: Nguồn nhân lực là tổng thể tiềm năng lao động của con người trên các mặt số lượng, cơ cấu và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành và năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế. Nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong tương lai [6,tr16]. Vậy, nguồn nhân lực là nguồn lực người - người lao động có nhân cách (tri thức, kỹ năng nghề nghiệp và hoạt động xã hội, có phẩm chất tâm lý như động cơ, thái độ ứng xử với các tình huống), có khả năng tích lũy kinh nghiệm và vốn sống. Chất lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào chất lượng giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng, đào tạo lại và phát triển trong quá trình sống và hoạt động nghề nghiệp. Trong một cơ quan hay đơn vị, nhân sự bao gồm tất cả các thành viên sử dụng các kiến thức, kĩ năng, khả năng, các hành vi ứng xử và các giá trị đạo đức nhằm mục đích thành lập, duy trì và phát triển cơ quan/ tổ chức đó. Nhân sự phải gắn với tổ chức, với việc sắp xếp con người vào những vị trí nhất định
10 trong bộ máy tổ chức để đảm bảo khả năng quản lý, điều hành được cơ quan, tổ chức hoặc đơn vị trong hiện tại và tương lai. Đối với trường cao đẳng, đại học, nhân sự gồm đội ngũ nhà giáo, lãnh đạo trường, cán bộ quản lí cấp phòng/khoa/trung tâm/bộ môn,... nhân viên và người lao động phục vụ các hoạt động giáo dục trong trường học. Mỗi loại nhân sự đều có vị trí, chức năng, nhiệm vụ nhất định và được đánh giá bởi những tiêu chuẩn, tiêu chí riêng của các cơ quan quản lý nhà nước về giáo dục cũng như của nhà trường. Trong đó, đội ngũ cán bộ quản lý là những nhà giáo có uy tín được giao nhiệm vụ quản lý ở các cấp độ, phạm vi khác nhau; có vai trò kép và mang tính đặc thù của hai chủ thể trong nhà trường vừa là nhà giáo, vừa là người quản lý. CBQL giáo dục là những người tham gia quản lý nhà nước về giáo dục và chịu trách nhiệm về những lĩnh vực nội dung được phân công phụ trách, quản lý. CBQL là người làm việc trong tổ chức, điều khiển công việc của người khác và chịu trách nhiệm trước cấp trên về kết quả hoạt động của họ; là người chịu trách nhiệm trong việc lập kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra con người, tài chính, vật chất và thông tin của bộ phận hay tổ chức để đưa tổ chức hoàn thành tốt chức năng, nhiệm vụ được giao [12, tr18]. Ba yếu tố xác định người quản lý: (1) Có vị thế trong tổ chức với những quyền hạn nhất định (được bổ nhiệm/cử chính thức/phân công vào vị trí); (2) Có chức năng điều hành thực hiện những công việc trong bộ phận hoặc toàn bộ tổ chức (được giao điều hành công việc của bộ phận hay tổ chức); (3) Có nghiệp vụ, năng lực và uy tín đáp ứng những đòi hỏi nhất định của công việc (được đào tạo, bồi dưỡng kiến thức và kỹ năng quản lý). Các nhiệm vụ cơ bản của người quản lý: Thiết lập các mục tiêu, quyết định nội dung và cách thức thực hiện mục tiêu; tổ chức mọi hoạt động của tổ chức; phân phối các nguồn lực, phân chia công việc và lựa chọn người phù hợp giao phó đảm nhận công việc; thúc đẩy và truyền thông một cách hiệu quả; động viên, thúc đẩy mọi người làm việc đạt năng suất cao; biết cách thông tin có hiệu quả với các cấp; đo lường kết quả công việc của tổ chức; phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Năng lực đặc thù của người CBQL giáo dục gồm: Thực thi luật pháp, điều lệ và quy chế giáo dục; tổ chức và điều hành các hoạt động nhà trường; quản lý cơ sở vật chất và thiết bị dạy học; thiết lập và phát huy tác dụng của môi trường giáo dục; quản lý hệ thống thông tin quản lý trường học; thực thi các chức năng cơ bản của quản lý [12, tr18]. Vì vậy, công tác quản lý, quản trị nhân sự của Hiệu trưởng phải được thực hiện trực tiếp với cấp dưới hoặc qua cấp trung gian là cán bộ quản lý của nhà trường. * Cơ cấu nhân sự quản lý trong một cơ quan/ tổ chức Trong bất kỳ cơ quan/ đơn vị/ tổ chức nào đều có bộ phận lãnh đạo - quản lý và nhân lực thừa hành, tác nghiệp theo từng lĩnh vực, từng công việc với chức năng, nhiệm vụ cụ thể. Trong cơ cấu nhân sự của một tổ chức bộ máy nhà nước bao hàm nhiều tầng, bậc cán bộ, công chức, viên chức thích hợp với cơ cấu tổ
11 chức bộ máy đã định hình trong từng giai đoạn phát triển của lịch sử và mô hình quản lý hành chính nhà nước khác nhau. Trong quan niệm hiện nay, người ta thường nhắc đến những nhân lực quan trọng trong cơ cấu tổ chức gồm: người lãnh đạo (leader), người quản lý (manager), chuyên gia và chuyên viên (expert) [5,tr55] theo sơ đồ sau: Hình 1. Tháp cơ cấu nhân sự của tổ chức Đối với hệ thống tổ chức bộ máy nhà nước cần phân biệt rõ 02 nhóm chính: Người lãnh đạo và người quản lý. Theo định nghĩa của Từ điển Tiếng Việt, Nhà xuất bản Khoa học Xã hội, 1998: “Lãnh đạo là việc đề ra chủ trương, đường lối và tổ chức thực hiện”. Như vậy, người lãnh đạo là người có kiến thức và kinh nghiệm thực tiễn để hoạch định chủ trương, đường lối và tổ chức thực hiện có hiệu quả chủ trương, đường lối trong thực tế. Tùy theo từng cấp độ mà có thể phân ở hai bậc chủ yếu là lãnh đạo ở tầm vĩ mô và vi mô. Lãnh đạo ở tầm vĩ mô (nhà nước, hệ thống) là những người có trọng trách đề ra hoặc lựa chọn trên cơ sở khuyến nghị tư vấn về chính sách, chủ trương, đường lối chiến lược có tính chất bao quát. Cấp độ vĩ mô có thể hiểu theo chiều dọc là các thứ bậc cao cấp trong một cơ quan tổ chức nhân sự (cấp quốc gia) và chiều ngang là phạm vi bao trùm nhiều lĩnh vực có quan hệ mật thiết với nhau trong một tổng thể thống nhất. Quá trình tổ chức thực hiện các chủ trương, đường lối đã được đề ra của các nhà lãnh đạo đòi hỏi nhiều yếu tố như bối cảnh, nguồn lực, cơ chế hỗ trợ và đặc biệt là nhân tố con người - nguồn nhân lực bao gồm bộ máy nhân sự cho quản lý và những người thừa hành các nhiệm vụ cụ thể. Ở đây nổi lên vai trò của của nhà quản lý hay quản trị với tư cách là các nhà chuyên môn/ chuyên ngành có trách nhiệm tổ chức quản lý và điều hành các hoạt động cụ thể. Nếu như các nhà lãnh đạo có trách nhiệm định hướng lãnh đạo thì các nhà quản lý cần có các phương thức quản lý chuyên môn phù hợp với các quy luật chung và tình hình cụ thể. Về cơ bản, các nhà lãnh đạo và các nhà quản lý có những điểm tương đồng về năng lực và phẩm chất, nhưng có những điểm khác nhau do vai trò, vị trí, chức trách. Vì vậy lưu ý trong quá trình tạo nguồn, đào tạo và bồi dưỡng, sử dụng các nhà lãnh đạo và các nhà quản lý.
12 Trong các nhà trường, cơ cấu quản lý nhân sự có thể được nhìn nhận như sau: Người lãnh đạo trực tiếp (Ban Giám hiệu), người quản lý (lãnh đạo khoa/phòng) và chuyên gia (tổ trưởng chuyên môn), nhân viên (giáo viên, viên chức khác). * Quản lý nhân sự và quản trị nhân sự Khái niệm quản lý nhân sự được sử dụng từ lâu nhưng hiện nay khái niệm quản trị nhân sự được sử dụng phổ biến hơn. Quản lý nhân sự được hiểu là việc khai thác, quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong một cơ quan/tổ chức sao cho hợp lý và đạt hiệu quả cao nhất. Tác giả Felix Migro (Mỹ) cho rằng: Quản lý nhân sự là nghệ thuật lựa chọn nhân viên mới và sử dụng nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt tới mức tối đa. Chức năng quản lý nhân sự là: Xây dựng kế hoạch tuyển chọn, bồi dưỡng nhân sự; sử dụng (tổ chức, chỉ đạo) nhân sự; kiểm tra, giám sát và đánh giá nhân sự. Theo tác giả Dinoch (Mỹ): Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ những biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra có liên quan đến một loại công việc nào đó. Quản trị nhân sự có chức năng hoạch định nhân sự, tổ chức nhân sự, lãnh đạo nhân sự và kiểm soát nhân sự. Trong quản trị nhân sự, việc sắp xếp, bố trí nhân sự đúng vị trí để phát huy năng lực, sở trường giữ vị trí quan trọng. Quản sự nhân sự dựa trên hiệu quả công tác của nhân sự [5,tr58], được thể hiện như sau: Các nhân tố tác động: Khen Bên trong: Quản trị, viễn cảnh, cơ cấu tổ chức, văn hóa tổ chức thưởng Bên ngoài: Xã hội, kinh tế, văn hóa, môi trường, công nghệ Tuyển dụng Kết quả/ Đánh giá kết quả/ Hiệu quả công tác Hiệu quả Phát triển nhân sự Hình 2. Mô hình quản trị nhân sự dựa trên hiệu quả công tác Như vậy, đứng trên phương diện quản lý hay quản trị nhân sự,công tác tổ chức nhân sự giữ vị trí quan trọng, giúp các nhà lãnh đạo, người CBQL sử dụng hiệu quả nhân sự.
13 * Tổ chức nhân sự Tổ chức nhân sự vừa là nội dung, vừa là chức năng của quá trình quản trị nhân sự, bao gồm việc đảm bảo cơ cấu tổ chức và bố trí, sắp xếp, điều hành và sử dụng nhân sự phù hợp với các hoạt động của cơ quan, đơn vị. Theo Từ điển Tiếng Việt Thông dụng, Nhà xuất bản Giáo dục 1998, tổ chức được hiểu là việc sắp xếp, bố trí thành các bộ phận để cùng thực hiện một nhiệm vụ hoặc một chức năng chung. Thực tiễn cho thấy, tổ chức nhân sự là việc bố trí, sắp xếp, điều hành, sử dụng nhân sự và đánh giá hiệu suất làm việc,… của nhân sự phù hợp với chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của mỗi người, mỗi bộ phận và mối quan hệ trong quá trình lao động, sao cho các cá nhân và bộ phận có thể phối hợp với nhau một cách tốt nhất để thực hiện mục tiêu chiến lược của cơ quan, đơn vị. 1.1.2. Đặc trưng của trường cao đẳng, đại học Dựa trên đặc trưng của tổ chức [5,tr54], Trường cao đẳng, đại học là những đơn vị thuộc hệ thống giáo dục quốc dân, trong đó có 02 chủ thể chính: (1) Cán bộ, giảng viên, nhân viên và người lao động; (2) Học sinh, sinh viên, học viên. Ngoài ra, có sự tham gia của gia đình, phụ huynh, các tổ chức chính trị - xã hội. Vì vậy, trường cao đẳng, đại học có những đặc trưng chung của cơ quan, đơn vị đồng thời có những đặc trưng riêng của cơ sở giáo dục, cụ thể: - Sứ mệnh: Phản ánh vai trò, vị trí và lý do ra đời, tồn tại của nhà trường. Sứ mệnh có thể được áp đặt từ bên ngoài hoặc do chính nhà trường xác định thực hiện theo nhu cầu của xã hội. - Mục tiêu phát triển: Sự hình thành và phát triển của nhà trường luôn hướng đến các mục tiêu phát triển (ngắn hạn, trung hạn và dài hạn), trong đó chi phối mọi hoạt động của nhà trường để thực hiện sứ mệnh. Mục tiêu phát triển không chỉ định hướng cho hoạt động của nhà trường mà còn tạo động lực hoạt động cho các thành viên trong nhà trường. - Cơ cấu tổ chức: Các bộ phận chức năng với các nhiệm vụ, quy mô, cơ cấu riêng biệt và giữa chúng có mối quan hệ chi phối, ràng buộc lẫn nhau thông qua các quy định, quy chế của nhà trường. Do vậy, cơ cấu tổ chức tạo nên diện mạo và sức mạnh của nhà trường. Số lượng và cơ cấu nhân sự luôn gắn liền với cơ cấu tổ chức của nhà trường. - Cơ chế vận hành (hoạt động): Nhà trường được ví như một cơ thể sống với những hoạt động phong phú và đa dạng để thực hiện các chức năng, nhiệm vụ và hướng tới mục tiêu trong từng giai đoạn nhất định. Các hoạt động này được thực hiện đảm bảo những quy định của nhà nước, của ngành cũng như của từng nhà trường. - Các nguồn lực: Gồm tài lực, vật lực, nhân lực, tin lực, các mối quan hệ xã hội và cộng đồng. Nguồn lực vừa là điều kiện vừa là mục tiêu để tồn tại và phát triển của nhà trường trong quá trình hoạt động.
14 - Văn hóa nhà trường: Mỗi nhà trường là một cộng đồng xã hội thu nhỏ mang trong nó các thuộc tính riêng về văn hóa. Triết lý hoạt động của lãnh đạo, CBQL, đội ngũ nhà giáo, nhân viên nhà trường. Văn hóa nhà trường được tạo bởi các định hướng giá trị, niềm tin, ý thức, thái độ, phong cách sống, hiệu suất làm việc và những giá trị mà nhà trường mang lại. Đồng thời tạo nền tảng cho quá trính phát triển của nhà trường. 1.1.4. Tổ chức nhân sự trong trường cao đẳng, đại học Tổ chức nhân sự trong trường cao đẳng, đại học gồm những nội dung chủ yếu sau: - Xây dựng và hoàn thiện guồng máy cùng cơ cấu quản trị với các bộ phận (phòng, khoa, trung tâm, bộ môn,…) khác nhau và xác định nhiệm vụ cho từng bộ phận. - Liên kết hoạt động của các cá nhân, bộ phận và lĩnh vực hoạt động thành một thể thống nhất để đạt mục tiêu quản trị đề ra. - Thiết kế quá trình thực hiện nhiệm vụ, công việc đảm bảo sao cho cơ cấu quản lý được vận hành thông suốt thông qua xây dựng nội quy, quy chế hợp tác nội bộ. - Xây dựng đội ngũ cán bộ quản trị giỏi về chuyên môn, nhiệt tình và trách nhiệm trong công tác, đoàn kết gắn bó và giúp đỡ nhau hoàn thành nhiệm vụ. Để thực hiện tốt công tác tổ chức, các bộ phận phải được thiết lập đảm bảo các yêu cầu: cụ thể, khoa học, sáng tạo và hiệu quả; kết hợp lợi ích trước mắt và lâu dài; kết hợp quyền lợi, lợi ích và quyền hạn cùng trách nhiệm. 1.1.5. Vai trò của công tác tổ chức nhân sự trong trường cao đẳng, đại học Công tác tổ chức nhân sự đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển của mỗi nhà trường, bởi lẽ con người vừa là nhân tố, vừa là động lực cho sự phát triển. Trong nhà trường, mọi quyết định, kế hoạch, quá trình lãnh đạo và kiểm tra sẽ không thành hiện thực hoặc không hiệu quả nếu không biết cách tổ chức khoa học. Tổ chức khoa học trong việc xây dựng guồng máy sẽ đảm bảo được nền nếp, kỷ cương, hệ thống của nhà trường; tính kỷ luật, tác phong làm việc, sự đoàn kết nhất trí, phát huy tối đa năng lực, sở trường của mỗi cá nhân và mỗi bộ phận trong đơn vị. Ngược lại, khi bộ máy tổ chức không khoa học, không mang tính hệ thống, không đủ năng lực chuyên môn có thể làm cho các hoạt động quản trị kém hiệu quả, bất nhất, đùn đẩy trách nhiệm, tranh công đổ lỗi, thiếu bản lĩnh, không quyết đoán, không tận dụng được cơ hội và thời cơ hoặc lúng túng, bị động khi phải đối phó với các nguy cơ. Không biết cách tổ chức nhân lực, công việc một cách khoa học có thể gây lãng phí các nguồn tài nguyên, đánh mất cơ hội, làm cho tổ chức bị suy yếu. Với chức năng tạo khuôn khổ cơ cấu và nhân lực cho quá trình triển khai các kế hoạch, công tác tổ chức có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, quyết định phần lớn sự thành bại của cơ quan, đơn vị, tổ chức. Đồng thời nếu công tác tổ chức tốt, bộ máy sẽ hoạt động có hiệu quả
15 trong mọi tình huống phức tạp, đón nhận những cơ hội, vượt qua những thách thức để đạt hoặc vượt mục tiêu đề ra. Để thực hiện công tác tổ chức nhân sự hiệu quả, Hiệu trưởng phải là người có tâm, tầm và tài (uy tín chân thực); có khả năng đoàn kết nội bộ, động viên và khơi dậy được trí tuệ, tình thần trách nhiệm của đội ngũ nhà giáo, CBQL giáo dục và nhân viên trong nhà trường; biết lắng nghe ý kiến của người khác; bản lĩnh vững vàng và có năng lực về quản lý, quản trị nhân sự,…. 1.1.6. Chức năng, nhiệm vụ của Hiệu trưởng trong công tác tổ chức nhân sự ở trường cao đẳng, đại học Chức năng chủ yếu của Hiệu trưởng trong công tác tổ chức nhân sự gồm: Hoạch định nhân sự; phân công và sử dụng nhân sự; đào tạo và bồi dưỡng nhân sự; đánh giá hiệu quả làm việc của nhân sự; xây dựng văn hóa nhà trường [14]. * Hoạch định nhân sự Muốn có đội ngũ cán bộ, giảng viên, nhân viên có chất lượng, hoàn thành được nhiệm vụ của nhà trường, Hiệu trưởng phải hoạch định (lập kế hoạch) nhân sự để xác định đúng nhu cầu nhân sự trước mắt cũng như lâu dài. Hoạch định nhân sự là một tiến trình quản lý gồm: phân tích các nhu cầu nhân sự của nhà trường dưới những điều kiện thay đổi, triển khai chính sách và các biện pháp nhằm thỏa mãn các nhu cầu đó. - Phân tích môi trường quản lý, xác định mục tiêu và chiến lược của nhà trường. - Phân tích đánh giá nhân sự về cơ cấu, số lượng, chất lượng đội ngũ (trình độ đào tạo, kỹ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp, khả năng hoàn thành nhiệm vụ và các phẩm chất cá nhân; cơ cấu tổ chức của nhà trường: Loại hình, chức năng, quyền hạn của nhà trường cũng như của các bộ phận trong trường; các chính sách tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật,…. - Dự báo nhu cầu nguồn nhân sự: Sau khi đánh giá những khả năng hiện có, Hiệu trưởng tiến hành dự báo nhu cầu nhân sự trong tương lai dựa trên những yếu tố: (1) Khối lượng công việc sẽ thực hiện của nhà trường; (2) Sự thay đổi về chương trình, nội dung, phương pháp dạy học, thiết bị dạy học, công nghệ kỹ thuật; (3) Sự thay đổi về tổ chức, cơ cấu của nhà trường; (4) Khả năng thu hút và sử dụng nhân lực chất lượng cao (nếu có). - Lập kế hoạch nhân sự: Sau khi thực hiện các công việc trên, Hiệu trưởng tổ chức lập kế hoạch nhân sự cho nhà trường. Để giải quyết tốt vấn đề nhân sự đòi hỏi Hiệu trưởng phải sáng tạo để có nhiều phương án, kế hoạch, từ đó có thể lựa chọn các phương án tối ưu. Công tác lập kế hoạch đòi hỏi Hiệu trưởng phải có tầm nhìn, thực hiện theo nguyên tắc, quyết đoán và dám chịu trách nhiệm. Trong lập kế hoạch nhân sự, công tác quy hoạch đội ngũ CBQL giữ vai trò quan trọng. Bởi lẽ, quy hoạch đội ngũ CBQL là việc phát hiện sớm nguồn cán bộ trẻ có đức, có tài, có triển vọng về khả năng lãnh đạo, quản lý, đưa vào quy hoạch để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, tạo nguồn các chức danh lãnh
16 đạo, quản lý, đáp ứng nhiệm vụ chính trị trước mắt và lâu dài của từng địa phương, cơ quan, đơn vị và của đất nước [3]. Công tác quy hoạch đội ngũ CBQL cần đạt được các mục tiêu đủ số lượng và tốt về chất lượng, điều hành bộ máy của từng đơn vị thuộc trường cũng như nhà trường hoạt động hiệu lực, hiệu quả, đáp ứng tốt những yêu cầu trong từng học kỳ, năm học cũng như từng giai đoạn nhất định. Phát triển đội ngũ CBQL là làm sao để có một lực lượng đủ về số lượng, hợp lí về cơ cấu, chuẩn về chất lượng, đáp ứng nhu cầu vừa tăng quy mô, vừa nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước nói chung và yêu cầu phát triển giáo dục nói riêng. Để tiến hành xây dựng và phát triển đội ngũ CBQL cần chú ý đến ba yếu tố quan trọng: Số lượng, cơ cấu và chất lượng. * Sử dụng nhân sự Sử dụng nhân sự hiệu quả vừa là năng lực, vừa là mục tiêu của công tác tổ chức nhân sự đối với người lãnh đạo, quản lý nói chung và Hiệu trưởng nói riêng. Hiệu trưởng có nhiều mục tiêu khác nhau trong quản lý, quản trị nhà trường, trong đó mục tiêu “dùng người” là quan trọng nhất. Mục tiêu là tiền đề của việc dùng người, còn dùng người đảm bảo đạt được mục tiêu đề ra. Bởi lẽ, Hiệu trưởng sử dụng hợp lý đội ngũ nhà giáo, CBQL và nhân viên sẽ quyết định đến chất lượng đào tạo và ngược lại. Khi phân công lao động, Hiệu trưởng phải nắm được chế độ chính sách đối với cán bộ; đảm bảo tính khoa học, phù hợp chuyên môn; đảm bảo tính vừa sức và công bằng; đảm bảo chất lượng giáo dục và quan tâm đến hoàn cảnh, nguyện vọng của cán bộ, giảng viên, nhân viên; có chiến lược xây dựng đội ngũ về số lượng, chất lượng, cơ cấu phù hợp và ổn định tương đối; tin tưởng vào khả năng vươn lên của mỗi cá nhân; đảm bảo tập trung, dân chủ, có qui trình phù hợp. Thực chất của việc phân công nhiệm vụ cho đội ngũ chính là xây dựng đề án vị trí việc làm cho từng năm học, giai đoạn cụ thể. Vì vậy, việc phân công công việc phải được thực hiện thường xuyên, kết hợp sử dụng nhân lực với bồi dưỡng và đánh giá hiệu quả, hiệu suất làm việc của đội ngũ. * Đào tạo và bồi dưỡng nhân sự (phát triển nhân sự) Nhà trường là đơn vị trực tiếp quản lý và sử dụng nhân lực vì vậy công tác đào tạo, bồi dưỡng phải mang tính chiến lược, được thực hiện thường xuyên, liên tục để xây dựng đội ngũ nhà giáo, CBQL giáo dục đủ về số lượng, phù hợp về cơ cấu và chất lượng, phục vụ cho sự phát triển lâu dài của nhà trường. Phát triển đội ngũ CBQL là sự vận động, biến đổi về số lượng, cơ cấu cũng như chất lượng của đội ngũ CBQL theo chiều hướng đi lên. Ở đó thể hiện, ổn định về cơ cấu, tăng về số lượng và đảm bảo tốt về chất lượng (phẩm chất chính trị nghề nghiệp, trình độ và năng lực (tay nghề), có khả năng phát triển năng lực nghề nghiệp …) [7].
17 Nội dung bồi dưỡng về lý luận chính trị; chuyên môn-nghiệp vụ giảng dạy, quản lý; tin học và ngoại ngữ,.... Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng được thực hiện bằng nhiều hình thức phong phú, trong đó hoạt động tự học, tự bồi dưỡng đóng vai trò trung tâm. * Đánh giá nhân sự Đánh giá năng lực làm việc và phẩm chất nghề nghiệp của đội ngũ là một trong những nhiệm vụ quan trọng trong công tác tổ chức nhân sự. Đánh giá đúng đội ngũ đóng góp một phần không nhỏ trong sự thành công của nhà trường. Đánh giá hiệu quả làm việc của nhân sự có nhiều mục đích. Trong đó, CBQL và nhân viên tiếp nhận thông tin phản hồi về mức độ thực hiện công việc; điều chỉnh, sửa chữa thiếu sót trong quá trình làm việc; khuyến khích và tạo động lực làm việc; khẳng định vị trí và cơ hội thăng tiến. Nhà trường có căn cứ trong công tác đào tạo, bồi dưỡng khen thưởng, nâng lương, đề bạt, thuyên chuyển, cải tiến cơ cấu tổ chức. Hiệu trưởng điều chỉnh việc phân công nhiệm vụ; tiếp nhận thông tin phản hồi về phương pháp quản lý và thực hiện chế độ, chính sách của nhà trường. Đồng thời củng cố, xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới hoặc cùng cấp với nhau. Nội dung đánh giá nhân sự gồm: phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống; trình độ chuyên môn - nghiệp vụ; năng lực công tác (quản lý, giảng dạy, nghiên cứu khoa học, hoạt động xã hội,…); năng lực tự học, tự bồi dưỡng; thái độ phục vụ; quan hệ với đồng nghiệp và học sinh, sinh viên; xây dựng văn hóa nhà trường và năng lực phát triển nghề nghiệp của đội ngũ,… 1.2. Cơ sở pháp lý - Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 2013; - Luật Giáo dục 2019; - Luật Giáo dục nghề nghiệp 2014; - Nghị định số 120/2020/NĐ-CP ngày 07/10/2020 của Chính phủ ban hành Quy định về thành lập, tổ chức lại, giải thể đơn vị sự nghiệp công lập; - Nghị định số 60/2021/NĐ-CP ngày 21/6/2021 của Chính phủ về cơ chế tự chủ của các đơn vị sự nghiệp công lập; - Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức; - Nghị định số 89/2021/NĐ-CP ngày 18/10/2021 của Chính phủ về sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức; - Nghị quyết số 29-NQ/TW ngày 04/11/2013 của Hội nghị Trung ương 8 khóa XI về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và Đào tạo, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập Quốc tế;
18 - Kết luận số 24-KL/TW, ngày 05/6/2012 của Bộ Chính trị khóa XI về tiếp tục đẩy mạnh công tác quy hoạch và luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý đến năm 2020 và những năm tiếp theo; - Chỉ thị số 40-CT/T ngày 15/6/2004 của Ban Bí thư về xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục; - Quyết định số 209/QĐ-TTg ngày 17/02/2021 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt nhiệm vụ lập quy hoạch mạng lưới cơ sở giáo dục đại học và sư phạm thời kỳ 2021-2030, tầm nhìn đến năm 2050; - Quyết định số 2239/QĐ-TTg ngày 30/12/2021 của Thủ tướng Chính phủ Phê duyệt Chiến lược phát triển giáo dục nghề nghiệp giai đoạn 2021- 2030, tầm nhìn đến năm 2045; - Chỉ thị số 1737/CT-BGDĐT ngày 07/5/2018 của Bộ GDĐT về tăng cường công tác quản lý và nâng cao đạo đức nhà giáo, thực hiện đúng quy chế làm việc và văn hóa công sở; - Thông tư số 35/2020/TT-BGD ĐT ngày 01/10/2020 của Bộ Giáo dục và Đào tạo quy định mã số, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, bổ nhiệm và xếp lương đối với viên chức giảng dạy trong các trường cao đẳng sư phạm công lập; - Thông tư số 08/2017/TT-BLĐTBXH ngày 10/3/2017 của Bộ Lao động - Thương Binh và Xã hội ban hành Quy định chuẩn về chuyên môn-nghiệp vụ của nhà giáo giáo dục nghề nghiệp; - Kế hoạch số 43/KH-UBND ngày 23/02/2022 của UBND tỉnh Lạng Sơn về việc thực hiện Nghị quyết số 63-NQ/TW ngày 29/12/2021 của Ban Thường vụ Tỉnh ủy về tiếp tục đổi mới căn bản, phát triển toàn diện giáo dục và đào tạo trên địa bàn tỉnh Lạng Sơn giai đoạn 2021- 2025, định hướng đến năm 2030; - Quyết định số 1634/QĐ-UBND ngày 18/8/2021 của Ủy ban nhân dân tỉnh Lạng Sơn ban hành Quy định vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Trường Cao đẳng Sư phạm Lạng Sơn… 2. Cơ sở thực tiễn 2.1. Cơ cấu tổ chức của nhà trường giai đoạn 2015- 2021 Tại thời điểm tháng 8/2021, Đảng bộ Trường CĐSP Lạng Sơn gồm 07 chi bộ với 114 đảng viên. Cơ cấu tổ chức gồm: Hội đồng trường; Ban Giám hiệu; 06 phòng chức năng (Tổ chức-Công tác học sinh, sinh viên, Quản lý đào tạo, Quản lý khoa học và Công tác đối ngoại, Khảo thí - Đảm bảo chất lượng, Hành chính - Tổng hợp, Kế hoạch - Tài chính); 07 khoa đào tạo (Giáo dục mầm non, Giáo dục Tiểu học -Trung học cơ sở, Ngoại ngữ, Các bộ môn chung, Bồi dưỡng Cán bộ quản lý và Nghiệp vụ, Kinh tế -Kỹ thuật, Văn hóa Nghệ thuật); Trung tâm Ngoại ngữ - Tin học; Trường thực hành sư phạm (Trường Tiểu học và Trung học cơ sở Lê Quý Đôn). Các tổ chức đoàn thể gồm: Công đoàn, Đoàn Thanh niên, Hội Sinh viên, Chi hội Cựu chiến binh, Chi hội Cựu giáo chức.
19 2.2. Đội ngũ cán bộ quản lý, giảng viên, giáo viên và nhân viên - Về cơ cấu, số lƣợng Tại thời điểm tháng 8/2021, tổng số công chức, viên chức và người lao động là 168, trong đó: 156 biên chế và 12 hợp đồng. Trình độ tiến sỹ: 02 (1,2%); thạc sỹ: 86 (51,2%); đại học: 61 (36,3%); cao đẳng: 04 (23,8%); trình độ khác: 15 (8,9%). Trình độ lý luận chính trị: Cao cấp: 07 (4,3%), Trung cấp: 25 (17,2%). Bảng 1. Cơ cấu đội ngũ nhà giáo, viên chức quản lý giáo dục Tổng Lãnh GVC, GV Giới tính Độ tuổi Năm học số đạo GVC GV Nam Nữ
20 ngạch giảng viên chính (hạng II). Bổ nhiệm mới 02 lãnh đạo trường, bổ nhiệm và bổ nhiệm lại 36 lượt viên chức quản lý theo quy định hiện hành. Tổ chức đánh giá viên chức, người lao động; rà soát, sắp xếp, điều chuyển giữa các đơn vị phù hợp với tình hình thực tiễn. Quan tâm chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho đội ngũ; tăng cường cơ sở vật chất- thiết bị dạy học và kiểm tra hoạt động sư phạm; phát huy sở trường, thế mạnh của đội ngũ nhà giáo, viên chức quản lý giáo dục. 2.3. Thực trạng công tác tổ chức nhân sự ở Trường CĐSP Lạng Sơn Trong những năm qua, do sự thay đổi của xu hướng phát triển giáo dục, Trường CĐSP Lạng Sơn có sự thay đổi về cơ cấu tổ chức cũng như có thêm chức năng, nhiệm vụ; cụ thể là tăng cường giáo dục nghề nghiệp, đẩy mạnh công tác bồi dưỡng chức danh nghề nghiệp và bồi dưỡng thường xuyên, chuyên môn- nghiệp vụ cho đội ngũ giáo viên, CBQL các trường mầm non, phổ thông trên địa bàn tỉnh. Bên cạnh đó, sự thay đổi phương hướng phát triển của các trường sư phạm địa phương cũng ảnh hưởng không ít đến vị thế của nhà trường. Thực tế cho thấy, đội ngũ nhà giáo, CBQL của Trường CĐSP Lạng Sơn từng bước phát triển cả về số lượng và chất lượng; phẩm chất đạo đức, chính trị, trình độ chuyên môn - nghiệp vụ, năng lực lãnh đạo, tổ chức điều hành các hoạt động từng bước được nâng lên. Điều đó được thể hiện ở những kết quả nổi bật trong các năm học như: có sự chuyển biến tích cực về việc hoàn thành cơ cấu tổ chức, bộ máy hoạt động hiệu lực, hiệu quả và đi vào quỹ đạo; nhà trường đã xây dựng đề án thành lập trường thực hành sư phạm Tiểu học và Trung học cơ sở Lê Quý Đôn, công tác bồi dưỡng giáo viên, CBQL các trường mầm non, phổ thông có nhiều chuyển biến tích cực, công tác đào tạo đảm bảo chất lượng. Về cơ bản, đội ngũ nhà giáo, CBQL giáo dục đảm bảo đủ tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, đáp ứng được vị trí việc làm. Tuy nhiên, còn một số ít nhà giáo còn hạn chế về chuyên môn, năng lực công tác; đặc biệt là việc đáp ứng các yêu cầu chuyên sâu, đào tạo đáp ứng nhu cầu xã hội. Nhà trường đã bố trí, sắp xếp đội ngũ tương đối phù hợp nhưng chưa thực sự khai thác được tiềm năng của đội ngũ. Công tác quy hoạch, bổ nhiệm CBQL được thực hiện theo đúng quy trình, đánh giá đúng thực chất năng lực, phẩm chất của người được quy hoạch, bổ nhiệm. Đa số CBQL có ý thức tổ chức kỷ luật, có tinh thần đoàn kết, trách nhiệm trong công việc, khắc phục khó khăn để hoàn thành nhiệm vụ được giao, có lập trường tư tưởng chính trị vững vàng; xử lý tốt các mối quan hệ; biết động viên, khích lệ tinh thần làm việc của đội ngũ giáo viên; trung thực, gương mẫu và tín nhiệm trước đồng nghiệp và được học sinh sinh viên, học viên tôn trọng. Tuy nhiên, đội ngũ nhà giáo, CBQL của nhà trường còn một số hạn chế: Năng lực chuyên môn, nghiệp vụ và năng lực quản lý, lãnh đạo ở một số CBQL chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ mới đòi hỏi sự năng động, sáng tạo, đa dạng. Một số CBQL mặc dù đã qua lớp đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý nhưng năng lực tham mưu, xây dựng kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo thực