Tham khảo về các ứng viên tuyển dụng

Chia sẻ: Nguyen Nhi | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:4

Thêm vào BST

Báo xấu

84
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

ìm hiểu thông tin tham khảo về các ứng viên thông qua các quan hệ của họ trong những công việc trước đây là việc làm quan trọng trong quá trình tuyển dụng, giúp doanh nghiệp chọn “đúng người đúng việc”. Thế nhưng không ít doanh nghiệp cho rằng việc này chỉ mất thời gian mà không có tác dụng gì. Theo các chuyên gia về tuyển dụng, trong trường hợp này, doanh nghiệp có thể phạm phải một số sai lầm sau đây. 1. Cho rằng những thông tin xấu đồng nghĩa với rắc rối. Nếu doanh nghiệp phát hiện...

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tham khảo về các ứng viên tuyển dụng

Tham khảo về các ứng viên tuyển dụng Tìm hiểu thông tin tham khảo về các ứng viên thông qua các quan hệ của họ trong những công việc trước đây là việc làm quan trọng trong quá trình tuyển dụng, giúp doanh nghiệp chọn “đúng người đúng việc”. Thế nhưng không ít doanh nghiệp cho rằng việc này chỉ mất thời gian mà không có tác dụng gì. Theo các chuyên gia về tuyển dụng, trong trường hợp này, doanh nghiệp có thể phạm phải một số sai lầm sau đây. 1. Cho rằng những thông tin xấu đồng nghĩa với rắc rối. Nếu doanh nghiệp phát hiện ra rằng ứng viên là một người “hay có ý kiến” thì đó có thể là một
điều tốt nếu doanh nghiệp muốn thay đổi không khí trầm lắng hiện tại và khuyến khích sự sáng tạo trong tổ chức. Các chuyên gia cho rằng những “tín hiệu xấu” có thể chỉ là kết quả của những xung đột cá nhân chứ chưa đủ căn cứ để kết luận rằng ứng viên có thành tích làm việc không tốt. Vì vậy, khi nhận được những thông tin xấu về ứng viên, doanh nghiệp cần phải xác minh lại những thông tin đó. 2. Vừa phỏng vấn vừa lấy thông tin tham khảo. Nếu phỏng vấn một ứng viên và cảm thấy thích người đó, bạn sẽ không thể hiện được tính khách quan khi nói chuyện với người ở chỗ làm cũ của ứng viên để tìm hiểu (thường đặt những câu hỏi sao cho có thêm nhiều thông tin tốt về ứng viên). 3. Đặt những câu hỏi quá trực tiếp. Những câu hỏi như “Anh (hoặc chị) có thể nêu giùm những điểm yếu của người nhân viên cũ ấy?” sẽ làm cho người được hỏi cảm thấy lúng túng và có thể từ chối trả lời. Thay vào đó, hãy hỏi “Anh (hoặc chị) nghĩ rằng tôi cần phải đào tạo thêm cho nhân viên ấy những gì?”. Nên đặt những câu hỏi mở hơn là những câu hỏi đóng để người được hỏi cảm thấy thoải mái. 4. Tìm hiểu thông tin tham khảo quá trễ. Lấy thông tin tham khảo thường là một trong những bước sau cùng trong quá trình tuyển dụng, nhưng không
nên làm việc này quá muộn. Tốt nhất là lấy thông tin tham khảo ngay khi doanh nghiệp đã rút ngắn danh sách ứng viên cho đợt phỏng vấn lần thứ hai. 5. Sử dụng những mối quan hệ tham khảo do chính ứng viên cung cấp. Doanh nghiệp cần phải xác định những mối quan hệ tham khảo mà mình muốn để tìm hiểu thông tin về ứng viên. Nói chung, cần phải có những thông tin đa chiều để đảm bảo tính khách quan. Chẳng hạn nên tìm hiểu thông tin từ đồng nghiệp, cấp trên và cấp dưới của ứng viên. Nếu ứng viên dự tuyển vào vị trí bán hàng thì có thể lấy thông tin từ khách hàng.
6. Cho rằng những thông tin tốt sẽ đảm bảo chất lượng của ứng viên. Đôi khi người được hỏi sẽ chẳng nói điều gì xấu về ứng viên. Người ta ngại nói xấu về người khác có thể vì sợ mất quan hệ hoặc thậm chí sợ bị kiện tụng. Nhưng khi ứng viên bị nói xấu thì cũng có thể vì doanh nghiệp đang thuê anh ta không muốn bị mất anh ta cho các đối thủ cạnh tranh. Nguyên tắc ở đây là doanh nghiệp cần phải xác minh mọi thông tin mà mình có được về ứng viên. 7. Không tận dụng công nghệ. Mạng Internet đôi khi cung cấp nhiều thông tin về các cá nhân mà các doanh nghiệp không thể tìm kiếm từ những nguồn khác. Những trang web tạo dựng quan hệ xã hội và kinh doanh có thể giúp doanh nghiệp liên lạc với những mối quan hệ cá nhân hay nghề nghiệp của ứng viên.