Tiểu luận Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công ở một số quốc gia trên thế giới

Chia sẻ: Việt đức | Ngày: | Loại File: DOCX | Số trang:69

Thêm vào BST

Báo xấu

583
lượt xem 51
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Tiểu luận Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công ở một số quốc gia trên thế giới giới thiệu tới người đọc những đặc điểm và chính sách quản lý nguồn nhân lực khu vực công ở một số quốc gia như Cộng hòa Liên bang Đức, Nhật Bản, Hàn Quốc, Trung Quốc,... Mời các bạn cùng tham khảo.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tiểu luận Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công ở một số quốc gia trên thế giới

I .CỘNG HÒA LIÊN BANG ĐỨC 1. Giới thiệu khái quát về Cộng hòa Liên bang Đức Cộng hòa Liên bang Đức có tổng diện tích là 357.021 km² nằm giữa trung tâm châu Âu và được bao bọc bởi 9 nước láng giềng: Pháp, Thụy Sĩ, Áo, Séc, Ba Lan, Đan Mạch, Hà Lan, Bỉ và Lúcxămbua. Nước Đức có vị trí chiến lược ở đồng bằng Bắc Âu và lối vào biển Bantích. Dâm số của quốc gia này ước tính khoảng 83,3 triệu người. Đức là thành viên của các tổ chức như: Liên hợp quốc, Liên minh châu Âu, khối Hiệp ước Bắc Đại Tây Dương, khối G7, là nền kinh tế quốc dân lớn nhất Liên minh châu Âu (EU) và là cường quốc công nghiệp thứ tư trên thế giới sau Hoa Kỳ, Trung Quốc, Nhật Bản với GDP ở mức 3.600 tỷ USD (năm 2013). Đây là quốc gia xuất khẩu lớn thứ hai trên thế giới và luôn giữ vai trò nòng cốt trong quá trình toàn cầu hóa kể từ sự ra đời của ngành công nghiệp tư bản. Đức có một mạng lưới hệ thông an sinh xã hội (bảo hiểm y tế, hưu trí, chăm sóc người già, bảo hiểm thất nghiệp…) rất phát triển do người lao động và người sử dụng lao động cùng đóng. Hầu hết người dân ở Đức được bảo hiểm y tế. Với mức chi ngân sách cho y tế chiếm 10,4% (tính trên GDP) thì Đức có mức chi trên mức trung bình của các nước OECD là 8,9% 2. Bộ máy quản lý hành chính ở Cộng hòa Liên bang Đức Lãnh thổ Đức bao gồm 16 bang, trong đó có 5 bang được chia thành 22 vùng hành chính. Mỗi bang có một bộ máy chính quyền với chủ quyền riêng, Hiến pháp riêng, có cơ quan lập pháp, hành pháp, tư pháp riêng. Đứng đầu mỗi bang là Thủ hiến bang. Đơn vị hành chính địa phương được Hiến pháp bang quy định: dưới bang là huyện, tổng, thành phố không thuộc huyện; tiếp đó là cấp xã, công xã. Các cơ quan chính quyền địa phương đều do người dân trực tiếp bầu ra, người đứng đầu bộ máy hành chính là Chủ tịch hội đồng cũng do người dân trực tiếp bầu. Riêng cấp vùng không có cơ quan chính quyền mà do chính phủ bang đảm nhiệm. Thẩm quyền liên bang, bang và chính quyền địa phương được phân định rõ ràng. Quyền hành pháp thuộc vầ Chính phủ Liên bang với tư các là nguyên thủ quốc gia. Tổng thông thay mặt nhà nước Liên bang trong việc đối nội, đối ngoại, kiểm tra, ký và công bố các dự án luật, tuyên bố tình trạng khẩn cấp, đề nghị bổ nhiệm, miễn nhiệm chức vụ Thủ tướng; bổ nhiệm, miễn nhiệm các bộ trưởng theo đề nghị của Thủ tướng; bổ nhiệm, miễn nhiệm các phẩm phán liên bang. Tổng thống có quyền ban lệnh ân xá, có thể tuyển bố tình trạng khẩn cấp theo đề nghị của Thủ tướng và chấp nhận của Hội đồng Liên ban. Tổng thống
phải từ bỏ đảng phái, không được tham gia các cơ quan nhà nước khi đang tại chức. Thượng viện và Hạ viện có quyền kiện Tổng thống ra Tòa án Hiến pháp Liên bang và có quyền phế truất Tổng thống. Tổng thống do Hội nghị Liên bang gồm các thành viên của Quốc hội 16 bang (số lượng tương đương Quốc hội Liên bang) bầu ra, có nhiệm kỳ 5 năm và có thể tái cử thêm một nhiệm kỳ. Đứng đầu chính phủ là Thủ tướng Liên bang, người có thẩm quyền quyết định đường lối chính trị của Chính phủ Liên bang, giữ vai trò lãnh đạo Nội các. Thủ tướng có quyền lựa chọn các thành viên chính phủ để Tổng thống bổ nhiệm, có quyền quyết định những phương hướng cơ bản trong lĩnh vực chính trị, điều hành hoạt động cơ bản của chính phủ, lãnh đạo, chủ tọa các phiên họp của chính phủ và đề nghị Tổng thống bổ nhiệm, cách chức các bộ trưởng. Thủ tướng do Quốc hội Liên bang bầu ra với đa số phiếu tuyệt đối tán thành và có nhiệm kỳ 4 năm. 3. Đội ngũ công chức ở Cộng hòa Liên bang Đức Luật cơ bản của Đức quy định nguyên tức vè địa vị của công chức phục vụ trong chính quyền liên bang, bang hay địa phương. Công chức liên bang chịu sự điều chỉnh của Luật công vụ. Cấp liên bang có thẩm quyền xây dựng khung pháp lý liên quan đến tất cả công chức, áp dụng đồng nhất giữa các ngạch khác nhau. Công chức hành chính được phân thành hai loại: công chức thuộc hệ thống chức nghiệp hay theo nghĩa rộng đều giữ các chức vụ trong nền hành chính truyền thống (quản lý, cảnh sát và giáo dục). Công chức theo nghĩa hẹp nhất có số lượng rất ít so với các nhóm nhân sự khác trong khu vực công mặc dù điều kiện làm việc và quy định pháp lý được áp dụng giống nhau và thực tế là các công chức này tạo nên nhóm hành chính tinh hoa. Nhân sự công khác làm việc theo điều khoản quy định trong hợp đồng tuyển dụng nhưng trên thực tế họ có vị trí được bảo đảm ổn định như công chức. Chỉ có một tỷ lệ nhỏ công chức làm việc ở cấp liên bang và hầu hết công chức địa phương thuộc trách nhiệm quản lý của chính quyền hành chính bang. Ở Đức, công tác quản lý nguồn nhân lực và việc tuyển dụng công được phân cáp rõ ràng, các bộ chịu trách nhiệm trong việc tuyển dụng, đào tạo và quản lý nhân sự của mình một các độc lập. Công chức của Cộng hòa Liên bang Đức được chia thành ba cấp bậc như sau: Công chức phổ thông và công chức sơ cấp đảm nhiệm công việc tuyên truyền; Công chức trung cấp đảm nhiệm công việc xử lý hành chính;
Công chức ca cấp đảm nhiệm công việc về chủ trương, chính sách. Công chức phổ thông yêu cầu thấp nhất là tốt nghiệp phổ thông trung học hoặc tương đương. Công chức sơ cấp yêu cầu thấp nhất là tốt nghiệp trung học khoa học thực hành hoặc tốt nghiệp trung học có thành tích cao, đã qua lớp huấn luyện nghiệp vụ. Công chức trước khi đảm nhận công việc được giao phải qua kiến tập một năm và thi để kiểm tra kết quả. Công chức trung cấp phải tốt nghiệp phổ thông trung học, trước khi bổ nhiệm đã trải qua kiên tập 3 năm và thi tuyển qua kiểm tra chuyên môn. Trong thời gian 3 năm kiến tập sẽ được chọn vào hệ cao đẳng chuyên nghiệp hoặc được đào tạo chính quy. Sau thời gian học phải nắm được kiến thức chuyên môn khoa học và phương pháp công tác. Thời gian học tập về nội dung chuyên môn nghiệp vụ không dưới 18 tháng. Trước khi đảm nhiệm công việc vẫn phải thi đánh giá kết quả. Công chức cao cấp tối thiểu phải tốt nghiệp đại học. Đối với công chức loại này, trước khi được bổ nhiệm phải có thời gian kiến tập tối thiếu 2 năm và phải vượt qua kỳ thi đánh giá về khả năng, trình độ chuyên môn. Công chức lãnh đạo, theo quy định của Hiến pháp, phải là người có quốc tịch Cộng hòa Liên bang Đức, bất kỳ trường hợp nào cũng phải làm việc theo Hiến pháp để bảo vệ và giữ vững chế độ tự do, dân chủ. Công chức lãnh đạo phải được thẩm tra, xác định là đạt tiêu chuẩn về lòng trung thành và không phải đảng viên của đảng phái hay là một tổ chức nào mới được tuyển dụng. 4. Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công tại Cộng hòa Liên bang Đức 4.1. Mô hình quản lý nguồn nhân lực Nhìn chung, nền công vụ của Cộng hòa Liên bang Đức được tổ chức theo mô hình chức nghiệp và chia thành các nghạch, bậc công chức cụ thể. Các bậc thấp từ A2 đến A6 (không phổ biến). Các bậc trung từ A6 đến A9 và AZ, các bậc cao từ A9 đến A16, trong đó: các bậc cảnh sát cao cấp từ A9 đến A13, công vụ cao cấp từ A13 đến A16 (công chức), B1 đến B11 (Quốc vụ khanh là công chức); nhóm không là công chức: 11/3xB11 (Bộ trưởng Liên bang), 12/3xB11 (Thủ tướng Liên bang), 15/6xB11 (Tổng thống Liên bang), W1 (giáo sư đại học), W3 (hiệu trưởng hay viện trưởng), C1C4 (giáo viên), R1R10 (không là công chức). 4.2. Một số nội dung quản lý nguồn nhân lực a. Tuyển dụng Tuyển dụng công chức là một khâu quan trọng kiểm soát chất lượng đầu vào nguồn nhân lực cho nền công vụ của các quốc gia. Việc luật hóa khâu tuyển dụng công chức luôn được nhiều nước coi trọng và hoàn thiện. Cộng hòa Liên
bang Đức là quốc gia có nền công vụ theo chế độ chức nghiệp nên áp dụng nguyên tắc thông nhất là mọi công chức phải qua thi tuyển nhằm chọn người ưu tú để bổ nhiệm. Việc tuyển dụng các ứng viên phải được tiến hành theo nguyên tắc công khai. Chính phủ có thể ban hành nghị định quy định về các trường hợp ngoại lệ dựa trên tiêu chuẩn công chức đã quy định trong Luật công chức liên bang. Các thức thi tuyển do cơ quan công vụ cao nhát quy định trên cơ sở Điều 6 Luật bình đẳng giới của liên bang. Việc lựa chọn các ứng viên căn cứ vào năng lực, khả năng và trình độ chuyên môn, không phân biệt giới tính, thành phần, sắc tộc hay dân tộc, tàn tật, tôn giáo, thế giới quan, quan điểm chính trị, quê quán, quan heek Việc tuyển chọn cũng được dựa trên cơ sở các quy định về cơ cấu trong khi kiểm tra các hồ sơ cụ thể, đồng thời thực hiện hiện chính sách hỗ trợ người tàn tật. Công chức đươc tuyển dụng không phải để làm một công việc nhất định ở một vị trí công tác duy nhất, mà được tiếp nhận vào nền công vụ để làm việc trong một ngạch và có thể đảm nhận nhiều nhiệm vụ công tác khác nhua. Một nghạch bao gồm tất cả các chức trách của một ngành chuyên môn đòi hỏi có cùng mức độ đào tạo hoặc khả năng tương ứng với các điều kiện đó. Điều kiện bằng cấp tối thiếu đối với ngạch, bậc đơn giản là: tốt nghiệp trung học cơ sở hoặc trình độ tương đương. Điều kiện tối thiểu đối với ngạch bậc trung: + Điều kiện về học vấn: tốt nghiệp trung học phổ thông, đủ điều kiện học đại học hoặt một trình độ học vấn tương đương. + Các điều kiện khác phải có: một đợt công tác thực tập gắn liền với kỳ thi ngạch, bậc, hoặc trình độ tương đương với địa học đại cương hoặc trình độ tương đương, hoặc tốt nghiệp cử nhân đại cương và có một nghề nghiệp chính. Điều kiện tối thiểu đối với ngạch cao cấp: + Điều kiện học vấn: tốt nghiệp cử nhân hoặc tốt nghiệp một trình độ tương đương. + Các điều kiện khác: một đợt công tác thực tập gắn liền với kỳ thi nghạch, bậc hoặc một nghề nghiệp chính. Bên cạnh các quy định của pháp luật về công chức, Bộ Tư pháp xây dựng riêng một bản phác họa những yêu cầu khung đối với các vị trí công việc, trong đó đưa ra các tiêu chuẩn về năng lực phương pháp, bao gồm: khả năng tổ chức công việc, tư duy phân tích, khả năng giao tiếp, khả năng giải quyết, khả năng hòa nhập tập thể, cộng tác, khả năng giao tiếp, khả năng giải quyết mâu thuẫn và phê bình; năng lực cá nhân, bao gồm: khả năng chịu đựng tước áp lực công việc, cường độ công việc, tính kiên trì, tính trách nhiệm và sáng tạo. Tuyển dụng
ở Đức ít sử dụng hình thức thi lý thuyết, vì họ cho rằng các ứng cử viên đã có đủ bằng cấp chứng minh khả năng chuyên môn, do đó chỉ chú trọng kiểm tra những kiến thức, kỹ năng ngoài chuyên môn như: các ứng xử, kỹ năng giao tiếp, các khả năng về tâm lý. b. Luân chuyển, thuyên chuyển Công chức trong trường hợp đồng ý có thể tạm thời được chuyển hoàn toàn sang làm một phần công việc phù hợp với chuyên môn tại một cơ quan công sở không sử dụng công chức theo công vụ hoặc vì lợi ích công hoặc tại cơ quan khác theo yêu cầu của lợi ích công công. Quyết định do cấp lãnh đạo cao nhất cơ quan hoặc do người được ủy quyền ban hành. Công chức được phân công đảm nhận một phần hoặc toàn bộ công vụ tại một cơ quan theo luật công không quản lý công chức tại một cơ quan thuộc nhà nước thành lập theo luật tư có thể được phân công công việc phù hợp với yêu cầu công vụ ngay cả trong trường hợp không có sự đồng ý của công chức nếu việc phân công đó là do yêu cầu của lợi ích cộng đồng chung. Trong trường hợp này, địa vị pháp lyscuar công chức là không thay đổi. c. Đào tạo, phát triển Cộng hòa Liên bang Đức coi việc đào tạo, bồi dưỡng công chức là rất cần thiết. Công chức sơ cấp được bồi dưỡng 6 tháng; công chức trung cấp thì đào tạo 2 năm; công chức cao cấp thì đào tạo 3 năm. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng rất thiết thực, gắn liền với thực tiễn điều hành nền hành chính. Việc bồi dưỡng tập trung vào kỹ năng thực thành. Đội ngũ giảng viên phần lớn là những nhà hoạt động thực tiễn có kinh nghiệm chứ không phải là những giảng viên chuyên nghiệp của các trường hành chính. Nghị định về ngạch Liên bang quy định việc khuyến khích bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ công chức. Học viện Liên bang về hành chính công thành lập theo quyết định của chính phủ đươc xây dựng thành trung tâm bồi dưỡng nhằm mục đích này. Học viện theo đuổi các mục tiêu như: cập nhật hóa sự hiểu biết chuyên môn; khuyến khích sự hợp tác quốc tế của ngành; truyền đạt các kỹ thuật mới về kế hoạch hóa và quyết định; truyền đạt các phương pháp lãnh đạo hiện đại; khuyến khích đào tạo chính trị trên cơ sở những hiểu biết chung về chuyên môn. Công chức có nghĩa vụ tham gia khóa bồi dưỡng để nâng cao năng lực đảm nhiệm vị trí, chức trách của mình hoặc các hoạt động nghiệp vụ tương tự. Ngoài ra, công chức phải tự mình bổ túc nâng cao trình độ đáp ứng các yêu cầu của ngạch. Việc đào tạo đội ngũ công chức lãnh đạo nguồn có ba mô hình đào tạo được áp dụng ở ba trung tâm: khóa đào tạo công chức lãnh đạo hành chính ở Bang
Bayern, Viện Công chức lãnh đạo ở Bang Baden Wuerttemberg và Viện Đào tạo lãnh đạo thuộc Đại học Hành chính Đức tại Speyer. Các mô hình đào tạo này có những nội dung, hình thức, đối tượng và thời gian đào tạo khác nhau, nhưng đều có điểm chung cơ bản sau: Các chương trình đều hướng tới việc cung cấp các kiến thức và kỹ năng liên ngành, đa dạng và tổng hợp cho các học viên. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng rất thiết thực, gắn liền với thực tiễn điều hành nền hành chính. Việc bồi dưỡng tập trung vào các kỹ năng thực hành. Đội ngũ giảng viên phần lớn là những nhà hoạt động thực tiễn có kinh nghiệm chứ không phải là giảng viên chuyên nghiệp của các trường hành chính. Hình thức và phương pháp đào tạo rất đa dạng, nhằm khuyến khích học viên tự tham gia một cách tích cực vào quá trình đào tạo, hướng tới việc tạo ra khả năng hoạt động độc lập, đồng thời huấn luyện các kỹ năng làm việc theo nhóm. Vai trò thực tập được đánh giá cao: tất cả các chương trình đào tạo đều đặt ra nhiệm vụ thực tế như một nhiệm vụ bắt buộc. Việc tiến hành thực tế ở nước ngoài tạo ra khả năng mở rộng tầm nhìn và suy nghĩ cho cán bộ lãnh đạo sau này. Trong quá trình học, học viên được trang bị các kiến thức và kỹ năng lãnh đạo cần thiết cho công tác lãnh đạo hành chính. Điều đó tạo ra khả năng thăng tiến lớn cho mỗi học viên nhưng không có sự bố trí, sắp xếp trước vị trí công tác cao hơn cho học viên theo kết quả của khóa học. d. Đánh giá Việc đánh giá công chức được quy định tối thiểu 5 năm một lần phải kiểm tra lại năng lực và thành tích của công chức. Việc đánh gá có thể thực hiện bất kể khi nào, không phụ thuộc vào quy định về thời gian trên nếu có yêu cầu về công vụ hoặc nhân sự. Các nội dung đánh giá là: tình trang tinh thần, tính cách cá nhân, trình độ được đào tạo, thành tích công tác, thái độ xã hội và khả năng chịu đựng. Kết quả là một bản nhận xét chung kèm theo các đề nghị đối với việc tiếp tục sử dụng công chức. Toàn bộ nội dung sẽ được thông báo cho công chức và lưu vào hồ so nhân sự, Đối với các vị trí thấp hơn như vụ trưởng, việc đánh giá được thực hiện theo quy chế chung. Các vị trí cao hơn đôi khi được miễn đánh giá định kỳ. e. Tiền lương và chê độ phú lợi Tiền lương: Việc trả lương công chức do Luật trả lương công chức liên bang quy định. Luật này áp dụng cho tất cả những người hưởng lương công chức của liên bang, các bang, các xã, liên xã, cơ quan công quản,… theo luật công. Luật trả lương
công chức được quy định thống nhất trong toàn liên bang, những yếu tố đặc biệt về pháp luật của bang cũng chỉ được xem xét khi đạo luật này của liên bang cho phép có ngoại lệ. Nguyên tắc của việc trả lương là tiền lương tương xứng và phù hợp với chức trách được giao. Nó phải bảo đảm để người công chức toàn tâm cống hiến cho nghề nghiệp của mình. Chỉ có một ngành công chức độc lập về kinh tế mới có thể thực viên được nhiệm vụ mà Luật cơ bản giao phó. Chế độ tiền lương công chức, viên chức bao gồm: Lương cơ bản. Phụ cấp lương cơ bản đối với giao sư các trường đại học. Phụ cấp khu vực. Phụ cấp ngành, nghề. Lương viên chức. Sinh hoạt phí khi thực hiện công vụ ở nước ngoài. Ngoài ra, chế độ lương còn có: lương thử việc, tiền thưởng đặc biệt hàng năm ( thưởng nhân dịp Lễ Giáng sinh, các khoản thưởng thành tích, tiền phép năm,…). Lương cơ bản bao gồm các nhóm lương, trong đso các bậc lương từ A1 đến A6 và từ C1 đến C4 (dành cho giảng viên đại học) gồm các mức lương cơ bản và tịnh tiến. Các bậc lương từ B1 đến B11 là lương cơ bản cố định. Khác với bậc lương cơ bản cố định, lương cơ bản tịnh tiến được chia thành các mưc theo tuổi tác và thâm viên công tác và cứ 2 năm nâng bậc 1 lần cho đên khi kết thúc bậc lương cơ bản đó. Ở thang lương dnafh cho các chức trách cao và cao nhất thì bậc lương cơ bản cuối cùng có thể đạt được sớm vì ít quy định về tuổi hơn. Từng ngạch cụ thể có các bậc lương sau: Ngạch sơ cấp: các bâc lương từ A2 (ví dụ, người giúp việc) đến A6 (ví dụ, tổ trưởng tổ giúp việc). Ngạch trung cấp: các bậc lương từ A6 (ví dụ, trợ lý chính phủ) đến A9 (ví dụ, thanh tra công sở). Ngạch cao cấp: các bậc lương từ A9 (ví dụ, thanh tra chính phủ) đến A13 (ví dụ, chuyên viên cao cấp) Ngạch cao nhất: các bậc lương từ A13 (ví dụ, chuyên viên chính phủ) đến A16 (ví dụ, vụ trưởng của các bộ)
Bảng lương B áp dụng chủ yếu cho các công chức có vị trí quan trọng (Quốc vụ khanh, thứ trưởng, lãnh đạo bộ, vụ trưởng, chủ tịch các cơ quan công quyền Liên bang…). Chế độ đãi ngộ: Phụ cấp: Công chức chỉ được hưởng phụ cấp theo pháp luật quy định. Phụ cấp là một phần của lương và khác với khu vực kinh doanh, ai cũng có thể biết được. Có các nhóm phụ cấp sau: + Phụ cấp đối với ngành đặc biệt (ví dụ: phụ cấp ngành cảnh sát, cứu hỏa, an ninh, phi công) + Phụ cấp khó khăn. + Phụ cấp để cân bằng trong việc bảo lưu khi bị giáng bậc do sự thay đổi tổ chức hoặc tổn hại sức khỏe Chế độ nghỉ phép và nghỉ hưu: Chế độ nghỉ phép được quy định trong Luật công chức hay nghị định của Chính phủ Liên bang. Chế độ nghỉ phép gồm nghỉ phép thông thường và nghỉ phép đặc biệt. + Nghỉ phép thông thường: thời gian nghỉ tính theo tuổi. Đối với công chức ở lứa tuổi từ 30 đến 40 còn tính theo mức lương. Một số trường hợp còn được hưởng thêm phép. Ví dụ, đối với công việc thường xuyên theo ca đêm được thêm 14 ngày lao động (đối với công chức chính sách từ 50 tuổi trở lên) + Nghỉ phép đặc biệt nhằm thực hiện các mục đích và công việc như: thực hiện quyền và nghĩa vụ công dân, thực hiện các nhiệm vụ xã hội tự nguyện, đào tạo thành ý tá, các mục đích quân sự hoặc dân sự,… Lương hưu: Công chức được hưởng lương huuw khi có thâm niên công tác ít nhất 5 năm, hoặc không có khả năng làm việc do ốm đau, tai nạn hay tổn thất thể chất khác do công vụ mà không phải do lỗi của mình. Đối với công chức chính trị còn được lĩnh lương hưu khi bị cho về nghỉ tạm thời. Tiền lương hưu căn cứ vào tiền lương cơ bản cuối cùng tước khi nghỉ và các phụ cấp khác. Tiền lương hưu tính theo năm công tác đã thực hiện và theo đó nâng dần lên. Công chức về hưu trước thời hạn khi không có khả năng công tác, thời gian từ lúc về hưu đến khi đủ 60 tuổi được tính thêm hai phần ba. Thời gian tính thêm này càng cao khi về nghỉ trước thời hạn càng sớm. Mức lương về nghỉ hưu trước thời hạn tối thiểu được tính bằng 35% thu nhập để tính lương hoặc bằng 65% của bậc cuối cùng trong nhóm lương A4. Trường hợp công chức về hưu khi chưa đủ 5 năm công tác, cơ quan chủ quản sẽ tái bảo hiểm cho họ theo bảo hiểm hưu trí do pháp luật quy định.
5. Cải cách quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công tại Cộng hòa Liên bang Đức Tiềm năng về nguồn nhân lực chính là yếu tố quyết định động lực của nền hành chính công. Nhận thức được tính cần thiết của yếu tố này, Chính phủ Liên bang Đức đã và đang tiến hành nhiều bước cải cách quan trong. Cộng hòa Liên bang Đức tiến hành cải cách theo hướng tăng cường trung lập và hiệu quả của các ngành công vụ lựa chọn và thúc đẩy khách quan các năng lực mà không nhìn nhận theo khía cạnh chính trị. Cơ sở của tính trung lập là hành chính được coi như một công cụ phục vụ công dân, hoàn thành các nhiệm vụ mang quyền lợi chung và phục vụ công, vừa thực hiện các chính sách nhà nước do chính phủ quyết định. Bên cạnh đó, chú trọng giảm bớt chi phí nền công vụ thông qua áp dụng các biện pháp kinh doanh truyền thống như: giảm biên chế trong những ngành nhất định, hay giảm bớt chất lượng dịch vụ, hoặc kéo dài số tuần làm việc hay số năm phục vụ của công chức. Ở Đức tiếp tục thực hiện cải cách hệ thống pháp luật công vụ theo hướng xây dựng một số văn bản pháp lý nhằm giảm bớt gánh nặng của các khoản chi từ chính sách đãi ngộ như thành lập Quỹ đại ngộ từ các khoản đóng góp của công chức với mục đích đảm bảo chắc chắn hơn cho hệ thông bảo hiểm hưu trí độc lập của công chức, nâng tuổi nghỉ hưu đồng thời áp dụng giới hạn tuổi nghỉ hưu đặc biệt. Áp dụng quy chế “Khả năng phụ vụ từng phần” với tính chất là một quy chế đặc biệt của công chức nhằm vận dụng tối đa nguồn nhân lực. Giảm bớt và quy định lại các chế độ phụ cấp, trong đó một số loại phụ cấp sẽ được xóa bỏ như phụ cấp vị trí việc làm. Cải tiến công tác quản lý nhân lực thông qua việc chuyển từ quản lý nhân sự hành chính sang quản lý nhân lực nhằm xây dựng một chính sách phát triển nhân lực hợp lý, sử dụng vốn tối ưu nhận lực vốn có. Việc cải tiến công tác quản lý nhân lực bao gồm một số nội dung: Xây dựng đề án phát triển nguồn nhân lực hợp lý. Cải thiện quan hệ nội bộ, phổ biến hình thức đối thoại với nhân viên, thực hiện thỏa thuận giữa lãnh đạo và nhân viên về mục tiêu thực hiện công việc. Tăng cường công tác bồi dưỡng theo yêu cầu, có chiến lược đào tạo, bồi dưỡng phù hợp. Nâng cao trách nhiệm của cấp lãnh đạo, quản lý trong tiến trình cải cách. Lựa chọn, tuyển dụng đúng người. Thực hiện quy trình đánh giá công chức mới với sự tham gia của nhân viên. Trong cải cách tiền lương, Cộng hòa Liên bang Đức đã áp dụng các phương án khích lệ, động viên thông qua việc sửa đổi nguyên tắc trả lương theo thâm
niên. Kết quả thực thi của nhân viên có ảnh hưởng đến việc nâng bậ lương của họ. Mức khuyến khích đối với các trường hợp thực tài hay kết quả công tác tốt giới hạn trong 10% của tổng số chi hoặc 7% tổng lương của từng ngạch. Hình thưc động viên, khích lệ gồm: các bước theo kết quả thực thi: trả cao hơn mức lương hiện hưởng (giới hạn trong 15% tổng số nhân viên của một đơn vị), thưởng chi kết quả xuất sắc (không lặp lại trong vòng 3 tháng). Phụ cấp thực thi: khoản hỗ trợ thêm trong một giai đoạn ngắn, được xác định khi đánh giá công việc; khoản chi theo kết quả công tác trong một giai đoạn từ 3 tháng đến 1 năm (tới tối đa 7% lương); khoản chi theo khối lượng công việc thưởng cho trách nhiệm công tác trong một giai đoạn từ 7 tháng đên 5 năm.
II. NHẬT BẢN 1. Giới thiệu khái quát về Nhật Bản Nhật Bản là quốc gia hải đảo, bao gồm hơn 3.900 đảo, có diện tích tổng cộng là 37.835 km² nằm xoải theo bên sườn phía đông lục địa châu Á. Nhật Bản là nước có dân số lớn thứ 10 thế giới với ước tính khoảng 12 triệu người. Đơn vị phân vùng hành chính cấp 1 của Nhật Bản là đô, đạo, phủ, huyện và được chia thành 1 đô, 1 đạo, 2 phủ, 43 huyện. Các đô thị lớn tùy theo số dân và ảnh hưởng mà được chỉ định làm thành phố chính lệnh chỉ định, thành phố trung tâm, thành phố đặc biệt. Phân vùng hành chính dưới đô, đạo, phủ, huyện là thị định thôn, ngoài ra còn có các đơn vị như quận, chi sảnh, khu, đặc biệt khu, … Căn cứ vào địa lý và nhân văn, đặc trưng kinh tế, Nhật Bản thường được chia thành 9 khu vực lớn, bao gồm: vùng Hokkaido, vùng Tohoku, vùng Kanto, vùng Chubu, vùng Kinki (còn gọi là vùng Kansai), vùng Chugoku, vùng Shikoku, vùng Kyushu và vùng Okinawa. Vùng đô thị Tokyo, bao gồm thủ đô Tokyo và một vài quận xung quanh là vùng đô thị lớn nhất thế giới với khoảng 35 triệu người sinh sống. Nhật Bản theo chế độ quân chủ lập hiến kiểu Anh, trong đó Thiên hoàng là biểu tượng của đất nước và sự thống nhất của dân tộc, là nguyên thủ tượng trung về mặt đối ngoại. Nhà nước được tổ chức theo chế độ tam quyền phân lập. Ba cơ quan quyền lực độc lập và kiểm soát, hỗ trợ lẫn nhau là: lập pháp, hành pháp và tư pháp. Hiện nay, Nhật Bản là nền kinh tế lớn thứ 3 trên thế giới tính theo GDP sau Hoa Kỳ và Trung Quốc, thành viên của tổ chức Liên hiệp quốc, G9, G4 và APEC; và nước đứng thứ 5 trên thế giới trong lĩnh vực đầu tư cho quốc phòng. Đây là đất nước xuất khẩu lớn thứ 4 thế giới và là nước nhập khẩu đứng thứ 6 thế giới… 2. Bộ máy quản lý hành chính nhà nước ở Nhật Bản. Bộ máy quản lý hành chính nhà nước ở Nhật Bản được phân chia thành hai cấp: chính phủ (cấp trung ương) và chính quyền địa phương. Cấp trung ương bao gồm: Nội các chính phủ (gồm Thủ tướng Chính phủ và không quá 20 bộ trưởng chịu trách nhiệm tập thể nước Nghị Viện), Cơ quan Nhân sự quốc gia (NPA), Ban Kiểm tra và các bộ: Bộ Ngoại giao; Bộ Tư pháp; Bộ Tổng hợp; Bộ Tài chính; Bộ Môi trường; Bộ Quốc phòng; Bộ Nông – Lâm – Ngư nghiệp; Bộ Giáo dục, Văn hóa, Thể thao, Khoa học và Công nghệ; Bộ Y tế; Lao động và Phúc lợi xã hội; Bộ Kinh tế, Thương mại và Công nghiệp; Bộ Đất đai, Cơ sở hạ tầng, Giao thông vận tải và Du lịch.
Trực thuộc Văn phòng Nội các có: Ủy ban Điều phối tranh chấp môi trường, Cục Khai thác và Phát triển Okinawa, Cục Khai thác và Phát triển Hokkaido, Hội đồng An ninh quốc gia, Bạn Hội chợ thương mại, Cục Thổ nhưỡng, Ban Lễ tân Hoàng gia, Cục Môi trường, Cục Kế hoạch kinh tế quốc gia, Cục Khoa học và Công nghệ, Cục Điều phối. Trực thuộc Ban An ninh Quốc gia có Cục Cảnh sát Quốc gia. Cấp địa phương gồm chính quyền cấp tỉnh và chính quyền cấp hạt. Nhật Bản có khoảng 1.500 hạt. Hạt là địa phương cấp cơ sở ở Nhật Bản, chịu trách nhiệm cung ứng các hàng hóa công cộng thiết yếu đối với đời sống của nhân dân. Tỉnh là địa phương cấp trung gian duy nhất giữa chính quyền trung ương và chính quyền cơ sở, chịu trách nhiệm chuyển tải các chính sách của trung ương về địa phương, thực hiện trách nhiệm chi đối với các kế hoạch phát triển tầm toàn vùng và cung ứng các hàng hóa công cột mà quy mootacs động của chúng vượt ra khỏi phạm vi một hạt. Hiện Nhật Bản có 47 tỉnh. Một điều đáng lưu ý về nhiệm vụ của chính quyền địa phương là nếu trách nhiệm phân công cho chính quyền cấp tỉnh là như nhau thì trách nhiệm phân công cho chính quyền cấp hạt. Hạt càng đông dân thì chính quyền hạt được phân công càng nhiều trách nhiệm. Các hạt có quy mô dân số rất lớn có thể được trung ương quyết định là các thành phố chỉ định quốc gia và được phân công rất nhiều trách nhiệm, có thể tương đương trách nhiệm của chính quyền tnrh hạt trực thuộc. Các thành phố trung tâm vùng cũng đươc phân công nhiều trách nhiệm. 3. Đội ngũ công chức Nhật Bản Công chức của Nhật Bản bao gồm hai loại: công chức quốc gia và công chức địa phương. Theo thống kê của Cơ quan Nhân sự quốc gia Nhật Bản (NPA) thì tổng số công chức của Nhật Bản năm 2013 là 3.408.000 người, trong đó số công chức quốc gia là 639.000 người (chiếm khoảng 18,8%) và số công chức địa phương là 2.769.000 người (chiếm khoảng 81,2%). Số lượng công chức năm 2013 giảm mạnh so với năm 2012 do chính sách củng cố tinh gọn bộ máy của Nhật Bản, cụ thể công chức quốc gia giảm 474.000 người, công chức địa phương giảm 451.000 người. Số lượng công chức của Nhật Bản được tính toán dựa trên số lượng dân số, tương ứng với 1.000 dân (trừ cán bộ phòng vệ) là khoảng 29,9 người. Số công chức trên đã bao gồm một số đối tượng là giáo viên trong các cơ sở giáo dục công lập của Nhật Bản (số lượng này không nhiều vì hầu hêt các trường học đã được tư nhân hóa) 4. Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công ở Nhật Bản 4.1. Mô hình quản lý nguồn nhân lực
Nền công vụ Nhật Bản được thiết lập dựa trên hệ thống công tích. Công chức được tuyển dụng thông qua thi tuyển cạnh tranh, sau đó họ được đào tạo trong suốt quá trình làm việc tại cơ quan nhà nước. Tuy nhiên, cũng có một số trường hợp ngoại lệ là được tuyển dụng vào khoảng giữa con đường chức nghiệp. Mô hình quản lý nguồn nhân lực trong công vụ ở Nhật Bản dựa trên hệ thống công tích được ra đời từ khá sớm (sớm hơn cả nước phương Tây) với việc thực hiện thi tuyển cạnh tranh trở lại vào năm 1887, trong thời kỳ Minh Trị. Để hiện đại hóa bộ máy nhà nước, Nhật Bản đã bãi bỏ mô hình “lột xác” với hệ thống quản lý nguồn nhân lực lạc hậu. Hiện nay, mô hình công vụ Nhật Bản trong những năm gần đây vẫn nghiêng về mô hình truyền thống. Đặc điểm chính của mô hình này là: công chức làm việc suốt đời trong nền hành chính từ khi họ được tuyển dụng cho tới khi nghỉ hưu, tiền lương được tăng theo thâm niên. 4.2 Cơ quan quản lý nguồn nhân lực Theo Luật công vụ quốc gia, cơ quan quản lý đội ngũ công chức tại Nhật Bản là Cơ quan Nhân sự quốc gia (NPA). Cơ quan này được thành lập năm 1948, có các chức năng chủ yếu là: bảo đảm sự công bằng trong quản lý đội ngũ công chức; bảo vệ lợi ích và phúc lợi của công chức theo quy định của pháp luật, và với tư cách là một tổ chức chuyên về quản lý nhân sự, NPA có nhiệm vụ đưa ra các chính sách và biện pháp phù hợp với tình hình xã hội nhằm bảo đảm cho nền hành chính hoạt động hiệu quả để có được sự tin tưởng của nhân dân. Để thực hiện được những nghĩa vụ này, NPA hoạt động mang tính trung lập và công bằng mà không lệ thuộc vào sự kiểm soát từ bên ngoài và được quyền đề đạt các khuyến nghị lên Quốc hội. Cụ thể, NPA thực hiện những nhiệm vụ sau: Bảo đảm hiệu quả quản lý công vụ thông qua cải thiện môi trường làm việc; Bảo đảm và phát triển nhân sự đa dạng và có năng lực Đưa ra các khuyến nghị có thể điều chỉnh được tình hình kinh tế xã hội; Bảo đảm quản lý công bằng thông qua bảo vệ lợi ích của công chức; Thực hiện quản lý nhân sự tiên tiến dựa trên cơ sở năng lực và kết quả thực thi công vụ; Nâng cao sự hiểu biết của nhân dân về công chức và quản lý nhân sự; Bảo đảm đạo đức công vụ và bảo đảm sự tin tưởng của nhân dân đối với nhà nước.
Theo quy định của pháp luật, NPA có trách nhiệm về các vấn đề cải thiện điều kiện làm việc và quản lý nhân sự, đề xuất ý kiến xây dựng, sửa đổi, bãi bỏ các luật và các quy định; tuyển dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, thù lao, đào tạo, thay đổi vị trí làm việc, kỷ luật, giải quyết khiếu nại, đạo đức công vụ,... 4.3 Một số nội dung quản lý nguồn nhân lực a. Tuyển dụng Hằng năm, NPA tổ chức ba kỳ thi tuyển công chức để tuyển tương ứng ba loại công chức: loại I, loại II và loại III. Những người trúng tuyển công chức loại I sẽ được đào tạo để trở thành lãnh đạo trong tương lai. Những ngươi trúng tuyển công chức loại II và loại III hầu hết là những ngưòi làm việc chuyên môn. Để được dự thi tuyển công chức loại I các ứng viên trước hết phải là những người đã thi đỗ vào các trường đại học lớn, có uy tín và có truyền thống đào tạo nhân tài. Để thống nhất mặt bằng chất lượng công chức trong toàn bộ nền hành chính, các bộ không được mở kỳ thi tuyển công chức riêng từ giai đoạn đầu mà chỉ được tuyển chọn công chức cho bộ mình trong số những người trúng tuyển tại các kỳ thi hằng năm do NPA tổ chức. Hình thức tuyển dụng: Có hai hình thức tuyển dụng công chức vào nền công vụ Nhật Bản là thi tuyển cạnh tranh và xét tuyển. Luật công vụ quốc gia quy định sử dụng hình thức tuyển dụng chủ yếu là thi tuyển cạnh tranh, hình thức xét tuyển chỉ được thực hiện đối với những trường hợp mà NPA xác nhận rằng hình thức thi tuyển cạnh tranh là không thích hợp. Hình thức xét tuyển được áp dụng trong bốn trường hợp sau: Các vị trí công chức quản lý cấp cao như Thứ trưởng đòi hỏi khả năng quản lý và giám sát, năng lực quan hệ với các nhóm bên ngoài; Các vị trí đòi hỏi bằng cấp hoặc giấy phép của nhà nước như bác sĩ, nha sĩ, y tá; Các vị trí đòi hỏi ứng viên phải chứng minh mình có khả năng phù hợp với yêu cầu của vị trí đó hoặc với các yêu cầu chuyên môn và trách nhiệm ở mức độ cao hơn; Các vị trí đặc biệt có rất ít ứng viên có bằng cấp tham gia. Cơ quan có trách nhiệm trực tiêp tổ chức thi tuyển công chức cấp quôc gia là NPA. Cơ quan này được Hiến pháp quy định chịu trách nhiệm ban hành các văn bản pháp quy về chế độ thi cử, hướng dẫn nội dung, quy định các thủ tục, các tiêu chuẩn và có thể trực tiếp tổ chức thi tuyển công chức quôc gia. Việc hình thành một cơ quan tuyển dụng chung như vậy nhằm bảo đảm cho sự thống
nhất, chuẩn hóa đội ngũ công chức trong cả nước; tăng tính kế hoạch, tính chủ động cho cơ quan quản lý, sử dụng lao động cũng như cho ứng viên; bảo đảm tính khách quan để tuyển được những ứng viên giỏi nhât, xóa bỏ chê độ dùng tiền, dùng quyền để mua bán văn bằng, tước vị, loại bỏ yếu tố chủ quan, tình cảm khi tuyển dụng. Ngoài ra, các bộ, ngành cũng có thể trực tiếp tổ chức thi tuyển công chức cho bộ, ngành của mình theo các kỳ thi tuyển công chức hàng năm. Ở Nhật Bản, cơ hội trở thành công chức luôn dnafh cho mọi công dân khi đủ tuổi lao động và sức khỏe theo luật định. Riêng việc thi tuyển công chức đối với các ngành nghề như y tế, xây dựng, kế toán, luật sư ở Nhật Bản bắt buộc người dự tuyển phải có chuyên môn tương ứng do tính đặc thù của các ngành, nghề này. Đối với các lĩnh vực còn lại, việc tuyển dụng không đòi hỏi chuyên ngành đã có của người tham gia tuyển dụng. Hệ thống thi tuyển và nguyên tắc thi tuyển: Hệ thống tuyển dụng công chức ở Nhật Bản chủ yếu dựa trên thi tuyển với hình thức viết và vấn đáp. Trong những năm gần đây, do trách nhiệm công vụ ngày càng nặng nề và phức tạp nên việc bảo đảm nguồn nhân lực đa dạng và có năng lực để duy trì hoạt động công vụ là một vấn đề quan trọng. Bên cạnh đó, Chính phủ Nhật Bản đang phải đối mặt với những khó khăn bởi số lượng ứng viên thi tuyển vào làm công chức quốc gia đang có xu hướng ngày càng giảm sút vì nhiều nguyên nhân, như sự suy giảm dân số sau mỗi thế hệ, xu hướng thích làm việc trong khu vực tư, sự thay đổi cấu trúc nguồn cung nhân lực cho khu vực công, và hơn nữa là những chỉ trích đối với công vụ và công chức. Vì thế, cùng với hệ thống tuyển chọn này còn có một số hệ thống tuyển chọn khác như hệ thông tuyển dụng nhân sự hay chuyên gia giàu kinh nghiệm, hệ thống tuyển dụng lao động hợp đông có thời hạn. Đây là những hệ thông được xây dựng để tuyên dụng những người từ khu vực tư vao nhằm làm phong phú công vụ, và những người khác nhau từ khu vực tư được tuyển dụng thông qua quá trình lựa chọn theo sự đánh giá công bằng về khả năng và thủ tục tuyển dụng. Nền công vụ Nhật Bản áp dụng hai nguyên tắc cơ bản, xuyên suốt trong quá trình thi tuyển công chức, đó là: Nguyên tắc công khai, công bằng, đối xử bình đẳng trong quá trình tổ chức. Nguyên tắc này được quy định tại Điều 46, 47 Luật công vụ quốc gia như sau: kỳ thi tuyển dụng cần phải có điều kiện công khai và bình đẳng cho bất cứ công dân nào có đủ khả năng, trình độ và thông báo về kỳ thi tuyển dụng cần phải được công bố rộng rãi trên báo chí. Việc công khai hóa thông tin không chỉ thực
hiện trước cuộc thi mà còn sau khi có kết quả, các úng viên đỗ hay trượt cũng đều được công bố công khai. Bình đẳng nghĩa là tất cả công dân đều có quyền và cơ hội ngang nhau khi có mong muốn làm việc cho cơ quan nhà nước, chỉ cần đáp ứng được các yêu cầu cụ thể của vị trí công việc tuyển dụng. Nguyên tắc căn cứ trên thành tích, tức là kết phản ánh thực chất năng lực của ứng viên. Thực hiện nguyên tắc này nhằm loại trừ thái độ thiên vị chính trị ảnh hưởng của tình cảm cá nhân và xếp hạng ứng viên theo thứ tự xứng đáng, bảo đảm cho nền công vụ tuyển dụng được những ứng viên giỏi nhất. Nội dung thi tuyển: Nội dung thi tuyển công chức là một trong những yếu tố quyết định hiệu quả của kỳ thi. Việc tuyển chọn công chức không chỉ dựa vào khả năng học vấn của họ mà đánh giá dựa trên thiên hướng nghề nghiệp, năng lực thực tế và tiềm năng của ứng viên. Do vậy, nội dung thi tuyển công chức ở Nhật Bản bao gồm những kiến thức cơ bản bảo đảm cho công chức có một trình độ học vấn nhất định, các kiến thức chuyên môn và các kỹ năng nghiệp vụ. Các kiến thức cơ bản được đề cập ở những vấn đề có liên quan đến luật công như: Hiến pháp, Luật hành chính,… Kiến thức chuyên môn có liên quan đến vị trí côn tác của ứng viên sau khi trúng cử. Tiêu chí đánh giá ứng viên trong các kỳ thi tuyển thường bao gồm: kiến thức; kỹ năng ứng xử; và khả năng lãnh đạo. Phương pháp thi tuyển: Các cuộc thi tuyển công chức được thiết kế nhằm kiểm tra mức độ đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ đối với mỗi loại hoạt động công vụ của các ứng viên. Do đó, các cuộc thi tuyển được tiến hành thông qua sự kết hợp thi theo chủ đề như nghệ thuật tự do, các chủ đề cuyên môn và phỏng vấn để xác định chính xác kiến thức, kỹ năng, các khả năng và khuynh hướng khác đòi hỏi để thực thi những nhiệm vụ tương ứng. Hình thức thi tuyển: Nền công vụ Nhật Bản cũng áp dụng hai hình thức thi tuyển cơ bản là viết và vấn đáp. Thi viết để kiểm tra trình độ kiến thức cơ bản về chuyên ngành, trình độ lý luận, năng lực viết, năng lực đọc của các ứng viên. Hình thức thi viết có thể thực hiện bằng cách thi trắc nghiệm hoặc thi tự luận. Hình thức thi này đạt hiệu quả cao trong việc kiểm tra kiến thức cơ bản của ứng viên, đồng thời kiểm tra được khả năng tư duy và phân tích thể hiện trong bài viết. Thi vấn đáp được coi trọng để kiểm tra năng lực suy nghĩ, năng lực diễn đạt ngôn ngữ, năng lực ứng xử và giải quyết các tình huống; qua vấn đáp, người
tuyển dụng còn nắm được hình dáng, tác phong, thái độ cũng như quan niệm đạo đức, hoàn cảnh gia đình, các quan hệ xã hội của cá nhân ứng viên. Ngoài ra, còn có các hình thức thi tài năng, năng khiếu và thi thể lực đối với thi tuyển công chức đảm nhận vị trí công việc mang tính chuyên ngành, đặc thù riêng. Tuyển dụng công chức từ khu vực tư vào công vụ: Một điểm đáng chú ý của việc tuyển dụng công chức vào nền công vụ ở Nhật Bản là có sự tuyển dụng nhân sự từ khu vự tư để tăng cường cho khu vực công. Việc tuyển dụng đối tượng này được thực hiện dưới nhiều hình thức như: Bổ nhiệm công chức có thời hạn. Tuyển dụng công chức có thời hạn chuyên làm công việc nghiên cứu. Hệ thống tuyển dụng nhân sự có nhiều kinh nghiệm. Trao đổi nhân sự giữa chính phụ và khu vực tư. Điều 124 (Luật đặc biệt cho tuyển dụng nhân lực từ khu vực tư để tiếp thêm năng lực cho khu vực công) là hệ thống tuyển dụng linh hoạt có hiệu lưc từ ngày 01/4/1998. Luật này được ban hành để tạo thuận lợi trong tuyển dụng những chuyên gia cao cấp và có kinh nghiệm phong phú từ khu vực tư vào đóng góp, tiếp thêm sức mạnh cho nền công vụ. Yêu cầu đối với những người được tuyển từ khu vực tư vào khu vực công theo quy định của luật này là: Có bằng cấp chuyên môn cao và có kinh nghiệm; Có kinh nghiệm và bằng cấp đáp ứng được các yêu cầu mới của nền hành chính; Có bằng cấp và có kinh nghiệm đa dạng trong những lĩnh vực khác nhau và khác và khác với hoạt động công vụ. Cụ thể là, những doanh nhân có kinh nghiệm về tài chính, các chuyên gia công nghệ thông tin, các chuyên gia kỹ thuật về năng lượng hạt nhân… thì mới tuyển dụng. b. Luân chuyển, thuyên chuyển, thăng tiến. Luân chuyển, thuyên chuyển: Sau Chiến tranh thế giới thứ hai, Hiến pháp của Nhật Bản đã mở ra một chương mới trong mối quan hệ giữa chính quyền trung ương và địa phương thông qua quyền tự trị địa phương. Điều này cho phép thống đốc tỉnh được nhân dân trong tỉnh bầu ra thay vì được Thiên hoàng bổ nhiệm theo quy định của
Hiến pháp cũ. Đây có lẽ là sự khác biệt lớn nhất của hệ thống chính quyefn địa phương trước và sau chiến tranh. Tất cả công chức của tỉnh đều là công chức địa phương được tỉnh bổ nhiệm. Theo Hiến pháp mới này, việc tuyển dụng và đề bạt công chức được quản lý dựa trên hệ thống công trạng được xây dựng phù hợp với từng chính quyền địa phương. Tuy nhiên, mỗi tỉnh không thể ngay lập tức tìm kiếm và đào tạo được những công chức có năng lực. Do đó, các tỉnh trưởng mong muốn có được những công chức có năng lực từ chính quyền trung ương để họ có thể tiếp tục thực hiện công vụ trong hệ thống chính quyền địa phương mới được thiết lập. Vì vậy, ít nhất là những năm sau chiến tranh, họ muốn được nhận những công chức từ Bộ Nội vụ như là nguồn nhân lực “cứu trợ”. Sau những năm 1960, các chính quyền địa phương dần theo đuổi chính sách nhân sự của mình nhằm tuyển dụng và đề bạt độc lập để phát triển đội ngũ công chức cốt cán. Các công chức được thuyên chuyển từ chính quyền trung ương, những người dự kiến chỉ làm việc tạm thời trong chính quyền địa phương. Vì vậy, thuyên chuyển công chức giữa các cấp chính quyền là một trong những đặc trung quan trọng của khu vực công Nhật Bản. Theo thời gian, dần dần chính quyền địa phương tìm kiếm được các phương tiện và chiến lược đào tạo nhân sự cho mình. Tuy vậy, mặc dù chính quyền địa phương nỗ lực đào tạo công chức của mình nhưng vẫn chấp nhận sự thuyên chuyển từ chính quyền trung ương. Quy trình thuyên chuyển công chức từ trung ương về địa phương không dựa trên Luật tự trị địa phương, Luật công vụ quốc gia hay bất cứ luật nào. Quá trình này được bắt đầu từ khi chính quyền địa phương đề xuất yêu cầu đối với các bộ hoặc cơ quan trung ương. Chính quyền địa phương phải xác định rõ ràng loại công chức học cần (ví dụ: kỹ sư xây dựng, người lãnh đạo tổ chức với kinh nghiệm quản lý dự án xử lý rác thải,…) và xác định loại vị trí cho những nhân sự này. Công chức sẽ được chuyển từ chính quyền trung ương về và trở thành công chức địa phương. Những công chức được thuyên chuyển sẽ được trả lương theo thang bảng lương của chính quyền địa phương và thường cao hơn so với tiền lương họ nhận được khi làm việc ở chính quyền trung ương. Trong một số trường hợp, trong suốt quá trình thuyên chuyển, vị trí chính quyền trung ương được giữ cho công chức thuyên chuyển quay trở lại sau một thời gian làm việc trong chính quyền địa phương. Tuy nhiên, ngay cả trong những trường hợp như vậy. chính quyền địa phương có thể không chấp nhận trả lại công chức đã chuyển về địa phương mặc dù điều này sẽ mang tới rủi ro về chính trị. Quy tắc này rất quan trọng, vì nó tạo cho chính quyền địa phương một tiền đề để chấm dứt việc công chức thuyên chuyển quay trở lại chính
quyền trung ương. Hơn nữa, đối với những vị trí đặc biệt như phó thống đốc, thủ quỹ, phó thị trưởng, việc bổ nhiệm phải được sự chấp thuận của hội đồng tỉnh hoặc hội đồng thành phố theo quy định của Luật tự trị địa phương. Điều này làm củng cố thêm quyền tự chủ của địa phương. Những công chức quản lý nhân sự chỉ là người chăm sóc, thực hiện các quyết định và xem xét việc sắp xếp như điều chỉnh tiền lương và các lợi ích khác và chuẩn bị các văn bản cho việc thuyên chuyển. Về phía chính quyền trung ương, vụ nhân sự của bộ phận được yêu cầu của chính quyền địa phương sẽ xem xét và gửi người phù hợp xuống chính quyền địa phương. Nhưng cũng không có quy định pháp lý nào quy định nghĩa vụ của bộ phải thực hiện yêu cầu về nhân sự của chính quyền địa phương. Điểm quan trọng khác cần phải chú ý là mặc dù có sự thuyên chuyển từ trung ương về địa phương nhưng không có sự thuyên chuyển từ chính phủ. Chí có các bộ và các cơ quan trung ương là có trách nhiệm gửi nhân sự về chính quyền địa phương. Các cơ quan quản lý nhân sự trung ương (như Cơ quan Nhân sự quốc gia), Thủ tướng, Tổng thư ký Nội các hoặc Văn phòng Thủ tướng đều không liên quan đến hoạt động này. Theo khuôn khổ này, chính quyền địa phương bề ngoài dường như có toàn quyền để thực hiện quyền tự chủ của mình, nhưng trong trường hợp chính quyền địa phưng không có nguồn nhân lực thì họ buộc phải chấp nhận sự thuyên chuyển từ chính quyền trung ương. Quyền tự chủ hành động chỉ có được khi lãnh đạo chính quyền địa phương có được nguồn công chức thích hợp có kinh nghiệm, tài năng và kỹ năng để có thể đề bạt họ lên các vị trí quản lý. Ngoài việc thuyên chuyển giữa trung ương – địa phương, trong khu vực công ở Nhật Bản còn có sự luân chuyển thông qua chương trình giao lưu nhân sự với khu vực tư. Chế độ giao lưu nhân sự giữa chính phủ và khu vực tư thuộc chương trình cải cách hành chính ở Nhật Bản được thực hiện dựa trên cơ sở Luật giao lưu nhân sự giữa chính phủ và tư nhân năm 2000, Quy tắc số 200 về giao lưu nhân sự giữa quốc gia và doanh nghiệp tư nhân và Quy tắc số 211 về tiêu chuẩn giao lưu. Chương trình giao lưu nhân sự giữa chính phủ và khu vực tư đã được đăng trên công báo nhằm công khai, chính thưc hóa chương trình để kêu gọi, tuyển mộ các doanh nghiệp tư nhân muốn giao lưu nhân sự với chính phủ. Chương trình giao lưu nhân sự giữa chính phủ và khu vực tư được tiến hành nhằm mục đích tăng cường mối quan hệ, sự hiểu biết lẫn nhau giữa chính phủ và hu vực tư, xác lập một nền hành chính gần dân, vì dân. Bên cạnh đó, Chính phủ Nhật Bản còn kỳ vọng tới mục đích thông qua chương trình giao lưu nhân sự này, chính phủ sẽ có được những công chức có kinh nghiệm và chất lượng
để đảm nhiệm vai trò quan trọng trong việc điều hành nền hành chính trong tương lai. Bởi qua việc phái cử công chức tới làm việc tại doanh nghiệp tư, chính phủ đánh giá được khả năng công chức trong thực tiễn, đặc biệt là về mức độ, khả năng hoàn thành công việc phù hợp với yêu cầu cầu thực tiễn. Thông qua đó có được sự hiểu biết và lý giải sâu sắc thực trạng của doanh nghiệp tư. Quá trình thực hành tại doanh nghiệp cũng giúp cho công chức có được năng lực thực tiễn để đáp ứng chính xác và mềm dẻo các vấn đề của nền hành chính vốn là sự nghiệp chính của công chức đó. Cũng thông qua chương trình giao lưu nhân sự này, chính phủ hiểu biết và gần doanh nghiệp hơn, từ đó có các chính sách phát triển đúng đắn, hỗ trợ doanh nghiệp thiết thực hơn trong cơ chế thị trường. Thăng tiến: Thông thường, con đường thăng tiến của một công chức trung ương khi được tuyển chọn vào công chức loại I gắn liền với quá trình thuyên chuyển, luân chuyển công tác và tham gia các lớp bồi dưỡng để tích lũy kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm nhằm bảo đảm thực hiện tốt công việc tại vị trí mà công chức sẽ đảm nhiệm. Công chức trẻ mới được tuyển dụng vào các bộ được đào tạo thông qua kinh nghiệm làm việc ở nhiều đơn vị trong bộ và ngoài bộ và qua các lớp bồi dưỡng ở nhiều cấp khác nhau. Sau khoảng 56 năm được tuyển dụng, trải qua những hoạt động đào tạo như trên, công chức trẻ của Nhật Bản đã có trình độ khá cao về lý luận kinh tế học nên lúc này họ sẽ được giao làm trưởng nhóm trong một bộ phận. Sau đó, họ được xuống cơ sở làm giám đốc để để nhiệm trách nhiệm độc lập và xử lý công việc hành chính nhằm phát huy quyền lãnh đạo tại đơn vị cơ sở. Sau một năm, công chức này được chuyển lại bộ và giữ chức phó trưởng phòng, từ đó bắt đầu đưuọc tham gia quá trình hoạch định chính sách, Qua nhiều năm, họ sẽ được luân phiên đảm nhiệm các chức vụ phó trưởng phòng của các phòng khác nhau để họ có điều kiện rèn luyện và phát huy khả năng quản lý hành chính, khả năng đối phó nhạy biến với tình huống thực tiễn trong nhiều lĩnh vực. Sau đó, họ lại được điều xuống làm phó trưởng ty của bộ hoặc được cử ra nước ngoài làm tùy viên hoặc tham tnas kinh tế của các Đại sứ quán từ 3 đến 4 năm rồi lại được chuyển trở lại bộ để đảm nhiệm chức vụ trưởng phòng, công chức cũng được luân chuyển qua nhiều phòng khác nhau. Tiếp theo, công chức lại được cử xuống làm trưởng ty ở địa phương. Hầu hết các ứng viên trúng tuyển công chức loại I đều đạt được chức vụ này. Từ đây, các công chức tiếp tục phấn đấu để được nâng dần lên các chức phó vụ trưởng, vụ trưởng. Cuối cùng, những người ưu tú trong số này sẽ được chọn để bổ nhiệm chức thứ trưởng, đây là chức vụ cao nhất của công chức trong nền công vụ Nhật Bản.