Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nguồn nhân lực tại Ngân hàng nhà nước chi nhánh tỉnh Thái Nguyên

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:124

Thêm vào BST

Báo xấu

48
lượt xem 20
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài này hướng tới mục tiêu nhằm phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại NHNN chi nhánh tỉnh Thái Nguyên. Tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực tại NHNN chi nhánh tỉnh Thái Nguyên. Đánh giá những ưu điểm, tồn tại hạn chế và nguyên nhân trong công tác quản lý nguồn nhân lực tại NHNN chi nhánh tỉnh Thái Nguyên. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nguồn nhân lực tại Ngân hàng nhà nước chi nhánh tỉnh Thái Nguyên

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH BÙI THỊ PHƯƠNG THU QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC CHI NHÁNH TỈNH THÁI NGUYÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Ngành: Quản lý kinh tế THÁI NGUYÊN - NĂM 2019 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH BÙI THỊ PHƯƠNG THU QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC CHI NHÁNH TỈNH THÁI NGUYÊN Ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8.34.04.10 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS ĐỖ THỊ THÚY PHƯƠNG THÁI NGUYÊN - NĂM 2019 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng cá nhân tôi. Các số liệu có nguồn gốc rõ ràng, kết quả trong luận văn là trung thực và kết luận khoa học của luận văn chưa từng công bố bất kỳ công trình nghiên cứu khoa học nào trước đây. Thái Nguyên, tháng 9 năm 2019 Tác giả Bùi Thị Phương Thu Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn
ii LỜI CẢM ƠN Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn đến Ban Giám hiệu, các giảng viên Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh Thái Nguyên đã nhiệt tình giảng dạy, truyền đạt kiến thức trong quá trình tác giả theo học tại Trường. Cảm ơn toàn thể cán bộ, nhân viên Trường đã tạo điều kiện thuận lợi nhất cho tác giả trong thời gian học tập và nghiên cứu nhằm hoàn thành chương trình Cao học. Tác giả Luận văn xin bày tỏ tình cảm trân trọng, sự cảm ơn chân thành, sâu sắc tới PGS.TS. Đỗ Thị Thúy Phương vì sự tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tác giả trong quá trình thực hiện luận văn. Xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh Thái Nguyên đã tạo điều kiện để tác giả theo học chương trình đào tạo thạc sĩ và hoàn thành bản luận văn được thuận lợi. Cảm ơn gia đình, những người bạn đã cùng đồng hành, hỗ trợ, giúp đỡ tác giả trong suốt quá trình học tập và hoàn thiện bản luận văn này. Sau cùng, xin được cảm ơn các Thầy, Cô trong Hội đồng bảo vệ và kính mong nhận được sự quan tâm, nhận xét của các Thầy, Cô để tác giả có điều kiện hoàn thiện tốt hơn những nội dung của luận văn nhằm đạt được tính hiệu quả, hữu ích khi áp dụng vào trong thực tiễn. Xin trân trọng cảm ơn! Tác giả Bùi Thị Phương Thu Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................ i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................. ii MỤC LỤC .................................................................................................. iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ....................................................... vii DANH MỤC CÁC BẢNG....................................................................... viii DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ ..................................................................... x MỞ ĐẦU .................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................ 3 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................... 3 4. Ý nghĩa khoa học của luận văn ............................................................... 4 5. Kết cấu của luận văn ............................................................................... 4 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG .......................... 5 1.1. Cơ sở lý luận về quản lý NNL tại ngân hàng ....................................... 5 1.1.1. Các khái niệm cơ bản ........................................................................ 5 1.1.2. Mục tiêu, vai trò của quản lý NNL ................................................. 13 1.1.3. Các nguyên tắc quản lý NNL .......................................................... 16 1.1.4. Nội dung quản lý NNL.................................................................... 17 1.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý NNL của ngân hàng ................ 25 1.2. Cơ sở thực tiễn về quản lý NNL trong ngân hàng ............................. 27 1.2.1. Kinh nghiệm quản lý NNL tại một số đơn vị ................................. 27 1.2.2. Bài học kinh nghiệm về quản lý NNL cho NHNN chi nhánh tỉnh Thái Nguyên ...................................................................................................... 31 Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................... 31 2.1. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................ 31 2.2. Phương pháp nghiên cứu.................................................................... 32 2.2.1. Khung nghiên cứu của luận văn ...................................................... 32 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn
iv 2.2.2. Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp ......................................... 33 2.2.3 Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp ............................................ 33 2.2.4. Phương pháp tổng hợp thông tin ..................................................... 35 2.2.5. Phương pháp phân tích thông tin .................................................... 35 2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu ....................................................... 36 2.3.1. Chất lượng NNL tại NHNN chi nhánh tỉnh Thái Nguyên .............. 36 2.3.2. Quy mô và cơ cấu NNL tại NHNN chi nhánh tỉnh Thái Nguyên .. 37 2.3.3. Công tác nâng cao chất lượng NNL tại NHNN CN tỉnh Thái Nguyên....................................................................................................... 38 Chương 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NNL TẠI NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC CHI NHÁNH TỈNH THÁI NGUYÊN ..................................... 40 3.1. Tổng quan về NHNN chi nhánh tỉnh Thái Nguyên ........................... 40 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .................................................. 40 3.1.2. Chức năng - nhiệm vụ ..................................................................... 41 3.2. Đặc điểm về tổ chức NNL của NHNN chi nhánh tỉnh Thái Nguyên 43 3.2.1. Cơ cấu tổ chức................................................................................. 43 3.2.2. Quy mô NNL và trình độ chuyên môn ........................................... 44 3.2.3. Tình hình số lượng NNL theo độ tuổi và giới tính ......................... 47 3.3. Thực trạng công tác quản lý NNL của NHNN chi nhánh tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2016-2018 .................................................................... 49 3.3.1. Hoạch định NNL ............................................................................. 49 3.3.2. Tuyển dụng NNL ............................................................................ 51 3.3.3. Thù lao và đãi ngộ ........................................................................... 56 3.3.4 Đào tạo và phát triển NNL ............................................................... 63 3.3.5. Sắp xếp công việc, luân chuyển, bổ nhiệm ..................................... 67 3.3.6. Đánh giá người lao động ................................................................. 70 3.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý NNL tại NHNN chi nhánh tỉnh Thái Nguyên .............................................................................................. 77 3.4.1. Nhân tố khách quan ......................................................................... 77 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn
v 3.4.2. Nhân tố chủ quan ............................................................................ 81 3.5. Đánh giá chung về công tác quản lý NNL tại NHNN chi nhánh tỉnh Thái Nguyên .............................................................................................. 83 3.5.1 Kết quả đã đạt được ......................................................................... 83 3.5.2 Hạn chế và tồn tại............................................................................. 84 3.5.3. Nguyên nhân của hạn chế và tồn tại ............................................... 85 Chương 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC CHI NHÁNH TỈNH THÁI NGUYÊN .................................................. 87 4.1. Định hướng mục tiêu, nhiệm vụ của NHNN chi nhánh tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2019-2021 .................................................................... 87 4.1.1. Mục tiêu........................................................................................... 87 4.1.2. Nhiệm vụ ......................................................................................... 87 4.2. Quan điểm, định hướng và mục tiêu quản lý NNL ............................ 90 4.2.1. Quan điểm, định hướng quản lý NNL của NHNN Việt Nam ........ 90 4.2.2. Quan điểm, định hướng quản lý NNL của NHNN CN tỉnh Thái Nguyên ....................................................................................................... 91 4.2.3. Mục tiêu, nhiệm vụ quản lý NNL tại NHNN CN tỉnh Thái Nguyên ...................................................................................................... 91 4.3. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân tại NHNN chi nhánh tỉnh Thái Nguyên ...................................................................... 93 4.3.1. Hoàn thiện cơ cấu NNL tại ngân hàng ............................................ 93 4.3.2. Nâng cao trình độ chuyên môn, kĩ năng cho NNL ......................... 94 4.3.3. Nâng cao động lực thúc đẩy NNL ................................................ 100 4.3.4. Nâng cao nhận thức cho NNL....................................................... 101 4.4. Một số kiến nghị............................................................................... 102 4.4.1. Đối với NHNN Việt Nam ............................................................. 102 4.4.2 Đối với tỉnh Thái Nguyên .............................................................. 102 KẾT LUẬN ............................................................................................ 103 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn
vi TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................... 104 PHỤ LỤC ............................................................................................... 106 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn
vii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CNTT : Công nghệ thông tin DN : Doanh nghiệp HĐQT : Hội đồng quản trị NHNN : Ngân hàng nhà nước NL : Nhân lực NLĐ : Người lao động QLNNL : Quản lý nguồn nhân lực QLNS : Quản lý nhân sự Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn
viii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1: Thống kê quy mô và trình độ chuyên môn của NNL tại NHNH chi nhánh tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2016 - 2018 ............. 45 Bảng 3.2: Thống kê độ tuổi và giới tính của NNL tại NHNN chi nhánh tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2016-2018 ................................ 48 Bảng 3.3: Tình hình hoạch định NNL tại NHNN chi nhánh tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2016-2018................................................ 49 Bảng 3.4: Kết quả đánh giá công tác hoạch định NNL tại NHNN chi nhánh tỉnh Thái Nguyên .................................................................. 50 Bảng 3.5: Tình hình tuyển dụng tại NHNN chi nhánh tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2016 - 2018 ........................................................... 54 Bảng 3.6: Kết quả đánh giá công tác tuyển dụng NNL tại NHNN chi nhánh tỉnh Thái Nguyên .................................................................. 55 Bảng 3.7: Bảng lương áp dụng đối với NNL thuộc NHNN chi nhánh tỉnh Thái Nguyên.......................................................................... 58 Bảng 3.8. Chế độ đãi ngộ vật chất của NNL tại NHNN chi nhánh tỉnh Thái Nguyên .................................................................................. 61 Bảng 3.9: Kết quả đánh giá công tác thù lao và đãi ngộ NNL tại NHNN chi nhánh tỉnh Thái Nguyên.................................................. 62 Bảng 3.10: Tình hình thực hiện đào tạo và phát triển NNL tại NHNN chi nhánh tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2016-2018 ..................... 64 Bảng 3.11: Kết quả đánh giá công tác đào tạo và phát triển NNL tại NHNN chi nhánh tỉnh Thái Nguyên.................................................. 66 Bảng 3.12: Tình hình thực hiện luân chuyển, bổ nhiệm NNL tại NHNN chi nhánh tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2016-2018 ............... 68 Bảng 3.13: Kết quả đánh giá công tác sắp xếp, luân chuyển và bổ nhiệm NNL tại NHNN chi nhánh tỉnh Thái Nguyên....................... 70 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn
ix Bảng 3.14. Tình hình phân loại đánh giá NNL tại NHNN chi nhánh tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2016-2018 ....................................... 72 Bảng 3.15: Kết quả công tác đánh giá NNL tại NHNN chi nhánh tỉnh Thái Nguyên .................................................................................. 75 Bảng 3.16: Danh sách văn bản pháp luật về lao động, tiền lương .......... 79 Bảng 3.17: Trình độ chuyên môn và thâm niên NNL quản lý tại NHNN chi nhánh tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2016-2018 ............... 82 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn
x DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1: Cách tiếp cận nguồn nhân lực theo nghĩa rộng........................... 7 Hình 1.2: Các bước hoạch định NNL ....................................................... 17 Hình 1.3: Các bước tuyển dụng ................................................................ 19 Hình 1.4: Các hình thức trả lương cho NNL ............................................ 21 Hình 2.1: Khung nghiên cứu của luận văn................................................ 32 Hình 3.1. Cơ cấu tổ chức của NHNN chi nhánh tỉnh Thái Nguyên ......... 43 Hình 3.2: Quy trình tuyền dụng NNL tại NHNN CN Tỉnh Thái Nguyên 52 Hình 3.3: Cơ cấu kinh tế tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2016-2018............ 77 Hình 3.4: Quy trình quản lý nguồn nhân lực tại NHNN tỉnh Thái Nguyên ...................................................................................... 81 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Lĩnh vực ngân hàng được coi là huyết mạch của nền kinh tế, dẫn vốn cho các hoạt động sản xuất - kinh doanh, góp phần tạo việc làm và bảo đảm an sinh xã hội, thúc đẩy kinh tế Việt Nam tiếp tục phát triển nhanh và bền vững. Mà một trong những nhân tố mang tính quyết định sự phát triển của toàn bộ nền kinh tế nói chung và của hệ thống ngân hàng nói riêng đó chính là nhân tố con người. Các yếu tố như máy móc, thiết bị, kỹ thuật, công nghệ, của cải vật chất..đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được…nhưng con người thì không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản lý con người hay quản lý nguồn nhân lực có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của một tổ chức. Vấn đề quan trọng và trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết trong giai đoạn hiện nay, khi sự phát triển của nền kinh tế ngày càng cao, công nghệ ngày càng hiện đại, tạo ra môi trường thuận lợi để các ngân hàng phát triển và nâng cao chất lượng. Bên cạnh đó, cũng xuất hiện nhiều thách thức và tiềm ẩn rủi ro, bởi tội phạm ngân hàng diễn biến ngày càng phức tạp và tinh vi hơn. Điều này đòi hỏi các ngân hàng không chỉ ứng dụng công nghệ hiện đại, mà còn phải phát triển và thực hiện các giải pháp phòng ngừa, giải pháp an toàn bảo mật trong hoạt động. Trong đó, vai trò của yếu tố nguồn nhân lực có ý nghĩa quyết định, bao gồm những yêu cầu từ chất lượng nguồn nhân lực, đạo đức nghề nghiệp, trình độ quản lý, quản trị kinh doanh, cho đến hệ thống quy định hoàn chỉnh và hiệu quả, tính tuân thủ kỷ luật thị trường, kỷ cương, kỷ luật trong hoạt động kinh doanh tiền tệ… Tất cả những nội dung trên về bản chất đều thuộc yếu tố nguồn nhân lực và do con người quyết định. Bởi vậy, khai thác và sử dụng hiệu quả yếu tố này không chỉ quyết định sự thành công của đề án tái cơ cấu hệ thống ngân hàng, mà còn quyết định sự tăng trưởng và phát triển bền vững của toàn hệ thống ngân hàng trong giai đoạn hiện nay, cũng như tầm nhìn chiến lược cho giai đoạn tiếp theo. Ngân hàng nhà nước chi nhánh tỉnh Thái Nguyên trong những năm qua Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn
2 có chất lượng NNL tăng cả về số lượng và chất lượng. Cơ cấu NNL tại Chi nhánh có trình độ đại học chiếm nhiều nhất nhưng hiện nay đang có xu hướng giảm hàng năm, năm 2016 chiếm 63,27%, năm 2017 chiếm 56,52% và năm 2018 chiếm 48,94%. Tỷ lệ NNL có trình thạc sĩ ngày càng tăng qua các năm, cụ thể năm 2016 có 18,37%, năm 2017 có 28,26%, năm 2018 có 36,17%,. Bên cạnh đó chi nhánh có 01 cán bộ có trình độ tiến sĩ (chiếm trên 2%), trình độ khác (cao đẳng, trung cấp) giảm hàng năm, năm 2016 chiếm 16,33%, năm 2017 chiếm 13,04% và năm 2018 chiếm 12,77%. Tuy nhiên chưa có chính sách phát triển cơ cấu NNL trong dài hạn, chưa hoạch định được chiến lược phát triển cơ cấu NNL hoàn chỉnh gắn với các mục tiêu ngắn hạn, trung hạn và dài hạn. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của NNL mặc dù được nâng lên, song chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển bền vững của ngành và của đơn vị. Công tác tuyển dụng NNL có chính sách tuyển dụng của NHNN có sự cạnh tranh và thu hút nhân lực chất lượng cao với các ngân hàng khác. Tiền lương và các phúc lợi khác còn chưa tương xứng với kết quả lao động của NNL. Công tác đào tạo phát triển nhân lực còn nhiều vấn đề bất cập, nhất là công tác hồ trợ. Mỗi cá nhân khi được điều động, luân chuyển và bố trí công việc mới chưa thể hiện tốt năng lực ở vị trí mới. Chưa có chính sách thu hút NNL có chất lượng cao, việc nâng cao kỹ năng cho từng bộ phận chưa rõ ràng. Đánh giá người lao động thực hiện hàng năm chưa có thang đo cho điểm, tiêu chí đánh giá chưa rõ ràng và dễ hiểu nên khó xây dựng chính sách khen thưởng, kỷ luật được thực hiện nghiêm túc trên cơ sở kết quả đánh giá thực hiện công việc của người lao động. Nhận thức được tầm quan trọng và cấp thiết của vấn đề này, tôi đã chọn nghiên cứu đề tài “Quản lý nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh Thái Nguyên” làm luận văn tốt nghiệp. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn
3 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nhà nước (NHNN) chi nhánh tỉnh Thái Nguyên, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại NHNN chi nhánh tỉnh Thái Nguyên nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Chi nhánh. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về vấn đề quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng. - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại NHNN chi nhánh tỉnh Thái Nguyên. Tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực tại NHNN chi nhánh tỉnh Thái Nguyên. Đánh giá những ưu điểm, tồn tại hạn chế và nguyên nhân trong công tác quản lý nguồn nhân lực tại NHNN chi nhánh tỉnh Thái Nguyên. - Đề xuất một số định huớng và giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại NHNN chi nhánh tỉnh Thái Nguyên. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đề tài nghiên cứu công tác quản lý nguồn nhân lực tại NHNN chi nhánh tỉnh Thái Nguyên. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về nội dung: trong phạm vi của luận văn này, tác giả đề cập đến công tác quản lý nguồn nhân lực tại NHNN chi nhánh tỉnh Thái Nguyên dựa trên nội dung: hoạch định NNL, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, thù lao và đãi ngộ, sử dụng NNL,.... Từ đó, đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao công tác quản lý nguồn nhân lực tại NHNN chi nhánh tỉnh Thái Nguyên. - Về không gian: đề tài được nghiên cứu tại NHNN chi nhánh tỉnh Thái Nguyên. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn
4 - Về thời gian: số liệu và các tư liệu nghiên cứu được thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2016-2018, số liệu sơ cấp thu thập tháng 5/2019. 4. Ý nghĩa khoa học của luận văn Đóng góp về mặt lý luận: Luận văn sẽ làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực của NHNN chi nhánh tỉnh Thái Nguyên. Phân tích, đánh giá thực trạng về công tác quản lý nguồn nhân lực của NHNN chi nhánh tỉnh Thái Nguyên. Đề xuất một số giải pháp góp phần hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực của NHNN chi nhánh tỉnh Thái Nguyên trong thời gian tới. Đóng góp về mặt thực tiễn: trên thực tế có chưa có công trình nghiên cứu nào về công tác quản lý nguồn nhân lực tại NHNN chi nhánh tỉnh Thái Nguyên. Do đó, luận văn cung cấp một bức tranh toàn cảnh về thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại NHNN chi nhánh tỉnh Thái Nguyên và đề xuất một số giải pháp. Đây sẽ là tài liệu để NHNN chi nhánh tỉnh Thái Nguyên có thể tham khảo nhằm tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực trong thời gian tới. 5. Kết cấu của luận văn Luận văn gồm phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và 4 chương Chương 1: Những vấn đề cơ bản về quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng Chương 2: Phương pháp nghiên cứu. Chương 3: Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại NHNN chi nhánh tỉnh Thái Nguyên Chương 4: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh Thái Nguyên. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn
5 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC 1.1. Cơ sở lý luận về quản lý NNL tại ngân hàng 1.1.1. Các khái niệm cơ bản 1.1.1.1 Nhân lực Xét trên tầm vĩ mô của nền kinh tế, theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004): “Nhân lực là nguồn lực của con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” (Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2004). Và theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008): “Nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”. (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2008). Xét trên góc độ vi mô, trong từng doanh nghiệp thì: “Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nhân lực của nó. Do đó, có thể nói NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”. Phùng Rân (2008) định nghĩa: “Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm trong tổ chức đó có sức khỏe và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp” [Phùng Rân, 2008]. Khái niệm này đã chỉ ra được sức mạnh tiềm ẩn của NNL trong tổ chức khi họ được động viên, khuyến khích kịp thời. Nói về NNL, tại Nghị quyết Đại hội XI của Đảng xác định: “Nguồn lao
6 động có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học, công nghệ hiện đại” [Đảng Cộng sản Việt Nam, 2010].. Còn trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động toàn cầu hóa đối với nhân lực thì định nghĩa: “Nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người.” Đây là cách tiếp cận nhấn mạnh về chất lượng nhân lực, quan tâm tới tiềm năng của con người. Vì vậy có thể hiểu: “Nhân lực là toàn bộ khả năng thể lực và trí lực của con người tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động, bao gồm số lượng và chất lượng những người lao động đáp ứng nhu cầu nhất định về loại hình lao động tương ứng của mỗi doanh nghiệp, tổ chức trên thị trường. Nói cách khác nhân lực được hiểu là lực lượng lao động với kỹ năng nhất định để làm công việc nào đó mà xã hội hay thị trường có nhu cầu”. 1.1.1.2 NNL trong ngân hàng Trong các nghiên cứu về NNL, người ta phải chú ý tới thành phần cấu thành nên nó là: số lượng NNL và phát triển NNL; và mọi tổ chức, cá nhân đều nhận thức được hoạt động phát triển NNL là hoạt động mang tính chất xuyên suốt trong quá trình phát triển của tổ chức, doanh nghiệp, giữ vai trò tiên quyết trong quá trình tạo giá trị gia tăng trong bối cảnh cạnh tranh hiện nay. Thuật ngữ “nguồn nhân lực” xuất hiện đầu tiên vào đầu những năm 80 thế kỷ XX, các phương thực quản lý hiện đại ra đời đã lấy con người làm trung tâm mọi hoạt động của tổ chức. Cụm từ “nguồn nhân lực” có thể xem xét ở hai khía cạnh - “Nguồn” và “Nhân lực”, từ “Nguồn” với ý nghĩa là nguồn gốc, đây là căn nguyên sinh ra nguồn lực, từ “nguồn lực” lại nằm bên trong nội tại của cong người, do đó mà có sự khác biệt giữa nguồn lực là con người với các nguồn lực khác. Còn “nhân lực” là cụm từ chỉ sức lực, sức người, sử dụng trong
7 lao động sản xuất thể hiện dưới dạng các hoạt động cụ thể, gắn với sự phát triển của bản thân con người và kích thích con người tham gia vào quá trình LĐSX. Theo tác giả Lê Thị Mỹ Linh: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm trong tổ chức đó có sức khỏe và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp” [Lê Thị Mỹ Linh, 2009]. Khái niệm này đó chỉ ra được sức mạnh tiềm ẩn của NNL trong tổ chức khi họ được động viên, khuyến khích kịp thời. Như vậy, khái niệm NNL có thể được hiểu theo hai nghĩa như sau: + Theo nghĩa rộng: Với cách hiểu này, NNL được coi là tổng hợp nguồn lực tiềm năng lao động của con người trong phạm vi địa phương, vùng/lãnh thổ, quốc gia đã được chuẩn bị ở ngưỡng nào đó mà có thể được tham gia vào trong quá trình phát triển KT-XH của địa bàn, NNL được coi như bộ phận cấu thành của tiềm lực quốc gia. NNL được xem xét trên 3 giác độ: Số lượng, chất lượng và cơ cấu “Một số nội dung về NNL và phương pháp đánh giá NNL”. Hình 1.1: Cách tiếp cận nguồn nhân lực theo nghĩa rộng (Nguồn: Nguyễn Hoàng Nguyên, 2007) + Theo nghĩa hẹp: “NNL là toàn bộ lực lượng lao động trong nền kinh tế quốc dân (hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế), nghĩa là bao gồm những người trong độ tuổi nhất định nào đó, có khả năng lao động, thực tế đang có
8 việc làm và những người thất nghiệp” [Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Tấn Thịnh, 2013] NNL của một doanh nghiệp được hiểu là “toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động, sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất trong các doanh nghiệp”. Như vậy có thể hiểu nhân lực trong DN đã bao gồm tất cả NLĐ đang làm việc tại DN, thực hiện các nhiệm vụ và quyền hạn đối với DN, vận hành doanh nghiệp và không ngừng thích ứng với sự phát triển của DN trong bối cảnh cạnh tranh. Trong phạm vi nghiên cứu, tác giả đưa ra khái niệm NNL như sau: “Nguồn nhân lực là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực, phẩm chất của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất, đang và sẽ sẵn sàng tham gia vào sự phát triển kinh tế - xã hội”. Như vậy, NNL trong ngân hàng là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực, phẩm chất của nhân viên ngân hàng được vận dụng ra trong quá trình hoạt động kinh doanh, đang và sẽ sẵn sàng tham gia vào sự phát triển kinh tế - xã hội. [Nguyễn Hữu Thân, 2003] 1.1.1.3. Tiêu chí đánh giá NNL ngân hàng a. Thể chất của nguồn nhân lực Sức khỏe của nhân lực tại đơn vị Trên thực tế, nền tảng đầu tiên của nhân lực là thể trạng sức khỏe, đây là kết quả tổng hợp của nhiều nhân tố: môi trường vệ sinh, chăm sóc sức khỏe ban đầu, chế độ dinh dường, khám chữa bệnh, điều kiện thể dục, thể thao, hưởng thụ văn hóa học tập,… mọi người lao động, dù lao động cơ bắp hay lao động trí óc đều cần có sức vóc thể chất tốt để duy trì và phát triển trí tuệ, để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Hơn nữa, cần phải có sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, niềm tin và ý chí, khả năng vận động của trí lực trong những điều kiện khác nhau. Thường xuyên cải thiện