Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Khoa học Giáo dục: Quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các khu công nghiệp tỉnh Hà Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:25

Thêm vào BST

Báo xấu

16
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của Luận án nhằm đánh giá thực trạng quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp tại một số cơ sở GDNN, đề xuất các giải pháp quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN tỉnh Hà Nam. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Khoa học Giáo dục: Quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các khu công nghiệp tỉnh Hà Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO VIỆN KHOA HỌC GIÁO DỤC VIỆT NAM NGUYỄN THỊ THANH THỦY QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ TRUNG CẤP ĐÁP ỨNG NHU CẦU CỦA CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH HÀ NAM Chuyên ngành: Quản lý giáo dục Mã số: 9 14 01 14 TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC HÀ NỘI, 2021
Công trình được hoàn thành tại : Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam Người hướng dẫn khoa học: 1. PGS.TS. Đặng Bá Lãm 2. PGS.TS. Nguyễn Công Giáp Phản biện 1: .................................................................... ................................................................... Phản biện 2: .................................................................... ................................................................... Phản biện 3: .................................................................... ................................................................... Luận án sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận án cấp Viện họp tại Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam, 101 Trần Hưng Đạo, Hà Nội Vào hồi ..... giờ ..... ngày ..... tháng .... năm ............ Có thể tìm hiều luận án tại: - Thư viện Quốc gia - Thư viện Viện Khoa học giáo dục Việt Nam
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Nhân lực là nhân tố quyết định sự tồn tại, phát triển nhanh và bền vững của mỗi quốc gia. Phát triển nhân lực là một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội (KT-XH) bền vững của mỗi đất nước. Mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh được Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII của Đảng nêu lên chỉ có thể đạt được bằng con đường phát triển và chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng CNH-HĐH đất nước, trong đó việc phát triển khu công nghiệp (KCN) có ý nghĩa vô cùng quan trọng. Việc phát triển KCN ở Việt Nam sẽ góp phần thu hút đầu tư, đẩy mạnh xuất khẩu góp phần thực hiện mục tiêu tăng trưởng kinh tế. Bên cạnh đó, còn tạo thêm công ăn việc làm cho người lao động. Vì thế, vai trò của quản lý đào tạo nhân lực là vô cùng quan trọng trong đáp ứng nhu cầu của các KCN. Hà Nam là tỉnh cửa ngõ của Thủ đô, với hệ thống giao thông thuận tiện cả đường bộ lẫn đường thủy. Hà Nam đã và đang có những bước đi nhanh chóng trên con đường phát triển KT-XH, đặc biệt đến hết năm 2018, phát triển mạnh mẽ 8 KCN, trong đó 06 KCN đi vào hoạt động trọng điểm với cơ sở hạ tầng đồng bộ. Tỷ trọng công nghiệp trong tổng sản phẩm quốc nội tăng dần. Để đạt được thành công như vây, yếu tố nhân lực có trình độ đào tạo của tỉnh Hà Nam đóng một vai trò hết sức quan trọng. Nhân lực có trình độ đào tạo của Hà Nam trong những năm qua nhìn chung tăng cả về mặt quy mô và chất lượng; tuy nhiên để có nhân lực đáp ứng được nhu cầu phát triển KT-XH nói chung của tỉnh và các KCN tại Hà Nam nói riêng thì hiện nay còn đang thiếu về số lượng và chưa đạt về chất lượng. Ngoài ra, theo báo cáo của Ban quản lý các KCN, từ năm 2017, tại các KCN tỉnh Hà Nam, xu hướng nhu cầu tuyển dụng nhân lực của hầu hết các DN ở trong các KCN của tỉnh Hà Nam là tuyển dụng nhân lực có trình độ phổ thông và trung cấp, không có nhu cầu tuyển dụng nhân lực có trình độ cao đẳng, với lý do, theo trả lời phỏng vấn sâu của ông Trần Xuân D - một cán bộ lãnh đạo Ban quản lý các Khu công nghiệp tỉnh Hà Nam cho biết: “các DN trong các KCN cho rằng hầu hết nhân lực trình độ trung cấp và cao đẳng không quá chênh nhau về năng lực làm việc và đều phải đào tạo lại từ đầu trước khi bắt đầu vào công việc mới, trong khi đó nhân lực có trình độ cao đẳng thường có xu hướng yêu cầu về chế độ lương thưởng và đãi ngộ cao hơn, do vậy trong những năm gần đây các DN chỉ có xu hướng tuyển dụng nhân lực có trình độ phổ thông và trung cấp là chủ yếu”. Từ những lý do trên, luận án đề xuất nghiên cứu đề tài “Quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN tỉnh Hà Nam”, nhằm đề xuất các giải pháp để quản lý hiệu quả cung cầu nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN tỉnh Hà Nam. Đây là việc làm có tính cấp thiết cao. 2. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu lý luận, khảo sát và đánh giá thực trạng quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp tại một số cơ sở GDNN, đề xuất các giải pháp quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN tỉnh Hà Nam. 3. Khách thể, đối tƣợng nghiên cứu 3.1. Khách thể nghiên cứu: Đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN. 3.2. Đối tượng nghiên cứu: Quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN tỉnh Hà Nam. 4. Giả thuyết khoa học
2 Quá trình toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế sâu rộng đòi hỏi tất yếu phải đào tạo được đội ngũ nhân lực có đủ về số lượng, cơ cấu và trình độ chuyên môn chất lượng, đáp ứng được yêu cầu thay đổi của các ngành công nghiệp trong các KCN. Trong những năm qua, quản lyd đào tạo nhân lực trình độ trung cấp trong các KCN trên cả nước nói chung và Hà Nam nói riêng đã được nâng lên rõ rệt. Tuy nhiên trên thực tế công tác này vẫn còn xuất hiện nhiều hạn chế. Vì vậy, nếu nghiên cứu đề xuất và triển khai đồng bộ các giải pháp phù hợp và khả thi trong quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN tỉnh Hà Nam theo tiếp cận chức năng dựa vào CIPO thì sẽ nâng cao được hiệu quả đào tạo đáp ứng nhu cầu nhân lực trình độ trung cấp của các KCN trên địa bàn tỉnh Hà Nam. 5. Nhiệm vụ nghiên cứu - Xây dựng cơ sở lý luận về quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN. - Khảo sát và đánh giá thực trạng đào tạo và quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN tỉnh Hà Nam - Đề xuất các giải pháp quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN tỉnh Hà Nam. - Khảo nghiệm và thử nghiệm giải pháp “Thiết lập liên kết đào tạo giữa cơ sở GDNN và DN trong KCN” 6. Phạm vi nghiên cứu * Phạm vi thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu về thực trạng đào tạo và quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN tỉnh Hà Nam giai đoạn 2011-2016. * Phạm vi không gian: Các KCN tại Hà Nam; Các cơ sở GDNN trên địa bàn tỉnh. * Phạm vi nội dung: - Trong đào tạo nhân lực, đề tài chỉ đề cập đến trình độ trung cấp trên địa bàn tỉnh Hà Nam. - Chỉ nghiên cứu về nhân lực là công nhân kỹ thuật có trình độ đào tạo trong các khâu sản xuất của các DN có chiến lược làm việc dài hạn trong KCN, không tính đến các DN sản xuất theo mùa vụ. - Nghiên cứu về thực trạng đào tạo và quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp để nhằm đề xuất các giải pháp quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN tỉnh Hà Nam. - Do thử nghiệm về quản lý là một vấn đề khó khăn, đòi hỏi nhiều thời gian và điều kiện tổ chức nên luận án chỉ tập trung thử nghiệm 1 giải pháp đó là “Thiết lập liên kết đào tạo giữa cơ sở nghề nghiệp và doanh nghiệp trong KCN”. * Phạm vi chủ thể quản lý: Các cơ sở GDNN trên địa bàn tỉnh Hà Nam. 7. Phƣơng pháp nghiên cứu 7.1. Phương pháp tiếp cận: Tiếp cận hệ thống; Tiếp cận CIPO; Tiếp cận chức năng; Tiếp cận cung-cầu; Tiếp cận năng lực; Tiếp cận chuẩn đầu ra 7.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể: Phương pháp nghiên cứu lý luận; Phương pháp nghiên cứu thực tiễn 8. Những luận điểm bảo vệ (1) Quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN tỉnh Hà Nam là yêu cầu bức thiết và không thể thiếu của các cơ sở đào tạo trung cấp hiện nay. Các cơ sơ đào tạo không thể chỉ đào tạo cái họ có mà cần đào tạo cái DN trong các KCN cần. (2) Quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN tỉnh Hà Nam theo tiếp cận chức năng dựa vào CIPO từ quản lý các yếu tố đầu vào đến quản lý quá trình dạy học và các yếu tố đầu ra dưới sự tác động của bối cảnh là phù hợp để đào tạo đáp ứng nhu cầu nhân lực cho các DN trong các KCN.
3 (3) Để quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các DN trong các KCN không thể dựa vào các giải pháp đơn lẻ độc lập mà phải có hệ thống giải pháp quản lý đồng bộ, tác động đến các khâu của quá trình đào tạo và đảm bảo tính chịu trách nhiệm của các cơ sở GDNN trên địa bàn tỉnh Hà Nam. 9. Đóng góp mới của luận án - Về lí luận: Luận án hệ thống cơ sở lý luận về quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN trong cơ chế thị trường. - Về thực tiễn: (1) Đánh giá được thực trạng về đào tạo và quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN tỉnh Hà Nam (2) Đề xuất được 06 giải pháp quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp cần thiết và có tính khả thi đáp ứng nhu cầu của các KCN tỉnh Hà Nam; (3) Thử nghiệm một giải pháp. 10. Cấu trúc của luận án Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận án được kết cấu thành 3 chương Chương 1. Cơ sở lý luận về quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN Chương 2. Thực trạng đào tạo và quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN tỉnh Hà Nam Chương 3. Giải pháp quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN tỉnh Hà Nam CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ TRUNG CẤP ĐÁP ỨNG NHU CẦU CỦA CÁC KHU CÔNG NGHIỆP 1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề Nghiên cứu tổng quan về quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN ở ngoài nước và trong nước giúp cho luận án có một cái nhìn tổng thể và toàn diện nhất về nội dung nghiên cứu. Luận án đã hệ thống lại các nghiên cứu về quản lý đào tạo trung cấp đáp ứng nhu cầu nhân lực của các KCN thành 3 nội dung lớn như sau: (1) Nghiên cứu về vấn đề đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu thị trường lao động; (2)) Nghiên cứu về quản lý đào tạo đáp ứng nhu cầu nhân lực của các KCN Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục được nghiên cứu, giải quyết Các tài liệu chủ yếu tập trung nghiên cứu vấn đề về đào tạo và quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu cho thị trường lao động, các công trình nghiên cứu đó đã đóng góp rất lớn về mặt lý luận và thực tiễn, làm sang tỏ và khẳng định được vai trò và tầm quan trọng cuả quản lý đào tạo nhân lực đảm bảo cho phát triển KT-XH nói chung và các KCN nói riêng. Song, vấn đề quản lý đào tạo trung cấp (từ khâu đầu vào đến quá trình và đầu ra dưới tác động của bối cảnh) đáp ứng nhu cầu nhân lực của các KCN tại một tỉnh, một khu vực vẫn là vấn đề cần thiết phải nghiên cứu sâu để có các giải pháp đào tạo nhân lực trình độ trung cấp thỏa đáng, đảm bảo cả về số lượng và chất lượng phù hợp cho nhu cầu phát triển KT-XH bền vững. Về đào tạo: Đã có nhiều công trình nghiên cứu về đào tạo đáp ứng nhu cầu nhân lực cả ở trong và ngoài nước, tuy nhiên chưa có công trình nào nghiên cứu đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN tỉnh Hà Nam.
4 Về quản lý đào tạo: Chưa có công trình nghiên cứu nào nghiên cứu chuyên sâu về quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp từ quản lý các yếu tố đầu vào đến quản lý quá trình đào tạo và quản lý các yếu tố đầu ra dưới tác động của bối cảnh với mục đích đáp ứng nhu cầu của các KCN tỉnh Hà Nam. Về giải pháp: Mới chỉ nêu lên những định hướng chung hoặc một số định hướng theo từng chuyên đề nghiên cứu, chưa có biện pháp quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN tỉnh Hà Nam Với những phân tích trên, có thể thấy rằng nội dung nghiên cứu về vấn đề quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN tỉnh Hà Nam cần nghiên cứu một cách chuyên biệt, đầy đủ và có hệ thống. 1.2. Những khái niệm cơ bản Luận án đã đi sâu nghiên cứu vào các khái niệm cơ bản liên quan mật thiết đến nội dung của đề tài, đó là các khái niệm: (1) Đào tạo; (2) Quản lý đào tạo; (3) Nhân lực; (4) Nhân lực trình độ trung cấp; (5) Khu công nghiệp; (6) Nhu cầu nhân lực trong các khu công nghiệp. 1.3. Đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các khu công nghiệp 1.3.1. Nhu cầu về nhân lực trình độ trung cấp trong các khu công nghiệp - Về chất lượng: đòi hỏi nhân lực phải có trình độ, chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng tay nghề, thái độ làm việc tốt. - Về số lượng, cơ cấu ngành nghề và trình độ đào tạo: Nhu cầu tăng thêm hay giảm đi bao nhiêu nhân lực theo cơ cầu ngành nghề và trình độ đào tạo. 1.3.2. Một số mô hình đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các khu công nghiệp Mô hình phát triển chương trình đào tạo theo phương pháp DACUM Mô hình đào tạo theo CDIO Mô hình đào tạo theo quá trình Mô hình đào tạo theo CIPO 1.3.3. Nội dung đào tạo trung cấp đáp ứng nhu cầu nhân lực của các khu công nghiệp 1.3.3.1. Yếu tố đầu vào a) Chương trình đào tạo: Chương trình GDNN cho nhân lực trình độ trung cấp phải dựa vào chuẩn đầu ra, tức là vị trí việc làm của người học sau tốt nghiệp. CTĐT phải đảm bảo đa dạng, phong phú, có tính liên thông ở nhiều lĩnh vực/ngành nghề, chuyên ngành sâu…đáp ứng nhu cầu đa dạng, phong phú của từng đối tượng người học. b) Đội ngũ giáo viên: GV GDNN phải có trình độ kỹ năng nghề cao và thường xuyên tiếp cận được với các công nghệ và phương tiện sản xuất hiện đại mà các DN trong KCN đang sử dụng. c) Tuyển sinh: Thông qua phương tiện truyền thông, chương trình quảng cáo hoặc các trang web…. Ngoài ra, các cơ sở GDNN cần tiến hành tổ chức tư vấn hướng nghiệp giúp người học cũng như cơ sở sử dụng nhân lực lựa chọn và quyết định các lĩnh vực/ngành nghề và thời gian đào tạo phù hợp với điều kiện và nhu cầu. Ngoài ra, trong thực tế, khi các cơ sở GDNN liên kết với các DN, hoạt động tuyển sinh sẽ thuận lợi hơn d) Cơ sở vật chất, trang thiế bị dạy học: Đầu tư CSVC, trang thiết bị để dạy học nghề không quá lạc hậu; liên kết với các DN của KCN trong đào tạo để HS có đủ điều kiện được học thực hành tại xí nghiệp, được sử dụng các thiết bị sản xuất hiện đại. e) Tài chính: Xác định và tạo được các nguồn tài chính ổn định; công khai tài chính; có cơ chế thu, chi, sử dụng cho đào tạo theo kế hoạch; và có thanh kiểm tra quyết toán tài chính hàng năm. 1.3.3.2. Qúa trình
5 a) Hoạt động dạy-học: GDNN theo chuẩn đầu ra, kết hợp dạy học theo năng lực tích hợp giữa lý thuyết và thực hành, nhằm phát triển tối đa năng lực người học và đạt yêu cầu đầu ra của công việc. b) Kiểm tra, đánh giá kết quả học tập: Các cơ sở GDNN và DN cùng phối hợp kiểm tra, đánh giá công nhận tốt nghiệp cho SV 1.3.3.3. Yếu tố đầu ra a) Thi và cấp văn bằng chứng chỉ tốt nghiệp b) Tư vấn và giới thiệu việc làm cho HS tốt nghiệp: Nắm bắt, tư vấn và giới thiệu HS/SV sau tốt nghiệp có năng lực vào vị trí việc làm phù hợp với nhu cầu của các DN c) Thông tin việc làm của HS sau tốt nghiệp: Tìm hiểu, thu thập và nắm thông tin khả năng tìm việc của HS sau tốt nghiệp, thời gian tìm được việc làm, vị trí việc làm d) Thông tin phát triển nghề nghiệp của HS e) Thông tin về sự thỏa mãn nhu cầu của cơ sở sử dụng nhân lực tại các KCN: đánh giá được sự hài lòng, thỏa mãn nhu cầu của các CSSDNL tại các KCN về “sản phẩm” – HS tốt nghiệp về cả số lượng, chất lượng và cơ cấu 1.3.3.4. Yếu tố bối cảnh a) Tiến bộ khoa học – công nghệ: Đòi hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức, kỹ năng mới để đảm nhận công việc mới b) Xu hướng toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế: Đòi hỏi hệ thống đào tạo GDNN nước ta phải có những đổi mới cơ bản để đảm bảo sự tương đồng với các nước về danh mục ngành nghề đào tạo, về hệ thống trình độ lao động, về chuẩn CTĐT, về tương đương văn bằng… c) Cơ chế thị trường: Để cân bằng cung – cầu nhân lực, GDNN phải gắn với nhu cầu thị trường lao động cả về số lượng, cơ cấu và chất lượng nhân lực d) Chính sách đến đào tạo nhân lực trình độ trung cấp e) Mối liên kết đào tạo giữa nhà trường và DN trong các KCN f) Năng lực cạnh tranh của Tỉnh 1.4. Một số mô hình quản lý đào tạo tại các cơ sở giáo dục 1.4.1. Mô hình quản lý giáo dục theo lý thuyết Tony Bush Tony Bush đã chia ra 6 mô hình quản lý giáo dục chính, với các mức độ áp dụng khác nhau, tùy theo cấp bậc học, bao gồm: 1. Mô hình chính thức (Fomal model) 2. Mô hình tập thể (Collegial model) 3. Mô hình chính trị (Political model) 4. Mô hình chủ quan (Subjective model) 5. Mô hình mập mờ (Ambiguity model) 6. Mô hình văn hóa (Cultural model) 1.4.2. Mô hình quản lý đào tạo theo mục tiêu Quản lý dựa vào mục tiêu – Management by Objective (MBO), được Peter Drucker giới thiệu lần đầu tiên năm 1954 trong cuốn “Quản trị thực hành”. Mục đích của MBO là gia tăng kết quả hoạt động của tổ chức bằng việc đạt được các mục tiêu của tổ chức thông qua mục tiêu của từng thành viên, dựa trên nguồn tài nguyên sẵn có và đánh giá hiệu quả 1.4.3. Mô hình quản lý đào tạo theo tiếp cận SEAMEO-VOTECH Với quan điểm đào tạo là một quá trình giáo dục và giáo dưỡng để biến đầu vào thành đầu ra và gồm 3 giai đoạn: Tuyển sinh (đầu vào của quá trình đào tạo là HS/SV trúng tuyển); Tổ chức quá trình
6 dạy học; Đánh giá, cấp văn bằng, chứng chỉ cho HS/SV tốt nghiệp (đầu ra). Còn CTĐT, đội ngũ GV, CSVC – trang thiết bị đào tạo, tài chính … được coi là điều kiện đầu vào hay là điều kiển để thực hiện quá trình đào tạo. Môi trường tác động đến quá trình đào tạo là các DN, phụ huynh HS/SV, cộng đồng…. 1.4.4. Mô hình quản lý đào tạo theo tiếp cận PDCA Mô hình PDCA là chu trình cải tiến liên tục trong QLCL; trong đó bắt đầu từ bước lập kế hoạch (Plan) với các bước xác định mục tiêu, phạm vi, nguồn lực để thực hiện, thời gian và phương pháp đạt mục tiêu; tiếp theo là khâu triển khai thực hiện (Do); đến bước kiểm tra (Check) lại những việc đã làm dựa theo kế hoạch đã đề ra; cuối cùng là hành động (Act) khắc phục, phòng ngừa và cải tiến, thông qua các kết quả thu được để đề ra những tác động điều chỉnh thích hợp nhằm bắt đầu lại chu trình với những thông tin đầu vào mới 1.4.5. Mô hình quản lý đào tạo theo chức năng của Henry Fayol Nhà trường hoặc cơ sở đào tạo thực hiện quản lý đào tạo thông qua chu trình quản lý từ khâu lập kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo thực hiện đến kiểm tra, đánh giá… theo đúng chức năng cơ bản của quản lý: Xây dựng kế hoạch: Quyết định công việc cần làm trong tương lai và lên các kế hoạch hành động. Tổ chức, điều hành: - Sử dụng một cách tối ưu các tài nguyên được yêu cầu để thực hiện kế hoạch. - Bố trí nhân lực: Phân tích công việc, tuyển dụng và phân công từng cá nhân cho từng công việc thích hợp. Lãnh đạo/ Thúc đẩy: Giúp các nhân viên làm việc hiệu quả hơn để đạt được các kế hoạch (khiến các cá nhân sẵn lòng làm việc cho tổ chức). Kiểm soát: Giám sát, kiểm tra quá trình hoạt động theo kế hoạch (kế hoạch có thể sẽ được thay đổi phụ thuộc vào phản hồi của quá trình kiểm tra). Sau khi nghiên cứu một số mô hình quản lý đào tạo và đào tạo trên, tác giả nhận thấy: Quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN theo tiếp cận chức năng dựa vào CIPO là phù hợp hơn cả, nhằm cung cấp đúng và đủ số lượng, chất lượng cũng như cơ cấu nhân lực trung cấp. 1.5. Quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các khu công nghiệp theo tiếp cận chức năng dựa vào CIPO 1.5.1. Quản lý các yếu tố đầu vào 1.5.1.1. Quản lý việc phát triển chương trình đào tạo đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp của các khu công nghiệp Quản lý phát triển CTĐT là việc thiết yếu đề đáp ứng nhu cầu DN. Quản lý CTĐT thể hiện ở: Quản lý mục tiêu đào tạo; Quản lý nội dung CTĐT; Quản lý cấu trúc CTĐT. 1.5.1.2. Quản lý đội ngũ giáo viên Để có một đội ngũ GV đảm bảo, cần quản lý tốt các mặt: (1) Tuyển dụng đủ GV cơ hữu; (2) Bố trí sử dụng hợp lý, hiệu quả từng GV hiện có; (3) Đào tạo và bồi dưỡng GV đạt chuẩn; (4) Tạo môi trường làm việc thuận lợi và các phương tiện làm việc cho đội ngũ GV; (5) Ban hành chính sách tạo động lực làm việc cho GV và thu hút GV giỏi 1.5.1.3. Quản lý tuyển sinh đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp của các khu công nghiệp Quản lý tuyển sinh đáp ứng nhu cầu DN của các KCN gồm: (1) Quản lý việc xác định nhu cầu đào tạo của các DN trong các KCN; (2) Quản lý công tác tư vấn hướng nghiệp và tuyển sinh chọn nghề HS phổ thông 1.5.1.4. Quản lý cơ sở vật chất, trang thiết bị đào tạo
7 Quản lý mua sắm thiết bị để thay thế cho các thiết bị đã bị hư hỏng, hết thời hạn sử dụng, hoặc để chuẩn bị cho đào tạo các ngành nghề mới đáp ứng nhu cầu DN Quản lý liên kết với DN trong sử dụng có hiệu quả CSVC và tranhh thiết bị hiện có Quản lý sửa chữa CSVC đã bị hỏng hóc và thanh lý khi hết tuổi thọ hoặc bị hư hỏng nặng không thể sửa chữa 1.5.1.5. Quản lý tài chính phục vụ đào tạo Quản lý việc đảm bảo nguồn tài chính và huy động được từ các nguồn thu hợp pháp Quản lý việc công khai thu chi tài chính trong đào tạo của nhà trường Quản lý việc thực hiện đảm bảo phân bổ, sử dụng tài chính hợp lý, minh bạch và hiệu quả cho hoạt động đào tạo của nhà trường 1.5.2. Quản lý quá trình Quản lý hoạt động dạy-học: Quản lý hoạt động dạy, hướng dẫn HS của đội ngũ GV; Quản lý hoạt động học tập và rèn luyện của HS Quản lý hoạt động kiểm tra, đánh giá kết quả học tập: Phối hợp cùng DN đánh giá kết quả đào tạo theo chuẩn đầu ra 1.5.3. Quản lý các yếu tố đầu ra Quản lý việc thi và cấp văn bằng, chứng chỉ tốt nghiệp Quản lý việc tư vấn và giới thiệu việc làm cho HS tốt nghiệp Quản lý thông tin việc làm của HS sau tốt nghiệp Quản lý thông tin sự phát triển nghề nghiệp của HS Quản lý thông tin về sự thỏa mãn nhu cầu của các DN trong các KCN 1.5.4. Tác động của bối cảnh tới quản lý đào tạo trung cấp đáp ứng nhu cầu nhân lực của các khu công nghiệp 1.5.4.1. Tác động của tiến bộ khoa học-công nghệ: Xuất hiện nhiều ngành nghề, công nghệ và phương thức quản lý mới, đòi hỏi người lao động cần được trang bị kiến thức, kĩ năng mới để đảm nhận công việc 1.5.4.2. Tác động của xu hướng toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế: Là cơ hội và cũng là thách thức đối với hệ thống đào tạo 1.5.4.3. Tác động của nền kinh tế thị trường: GDNN phải tuân thủ các quy luật cung-cầu, quy luật giá trị và quy luật cạnh tranh để tồn tại và phát triển 1.5.4.4. Tác động của các chính sách đến đào tạo trình độ trung cấp: Việc quan tâm, am hiểu và vận dụng linh hoạt cơ chế, chính sách trong quản lý đào tạo giúp nâng cao chất lượng đào tạo, đáp ứng tốt hơn nhu cầu xã hội 1.5.4.5. Tác động của mối liên kết đào tạo giữa nhà trường và doanh nghiệp trong các khu công nghiệp: Mối liên kết đào tạo giữa nhà trường và DN trở thành một lợi thế, mang lại lợi ích cho cả ba bên: nhà trường, DN và người học 1.5.4.6. Tác động của năng lực cạnh tranh của Tỉnh: Với DN, năng lực cạnh tranh của Tỉnh có ý nghĩa quan trọng trong việc đưa ra quyết định xem xét mở rộng hay thu hẹp đầu tư vào từng địa phương. Thông qua quyết định đó, các KCN sẽ có các định hướng nhu cầu về phát triển ngành nghề, lĩnh vực trọng điểm, từ đó xuất hiện nhu cầu nhân lực có trình độ phục vụ tại các DN trong các KCN Sau khi nghiên cứu cơ sở lý luận lý luận, luận án đề xuất khung lý thuyết về quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN như sau: Bảng 1.1. Khung lý thuyết về quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN
8 Đào tạo theo C I P O CIPO (Bối (Các yếu tố đầu vào) (Qúa trình) (Các yếu tố đầu ra) Quản lý cảnh) Lập kế hoạch - Phát triển CTĐT đáp ứng nhu cầu DN trong các KCN - Hoạt động dạy – học - Thi và cấp văn bằng, chứng chỉ tốt nghiệp - Phát triển đội ngũ GV - Hoạt động kiểm tra, - Tư vấn và giới thiệu việc làm cho HS tốt - Tuyển sinh (Xác định nhu cầu đào tạo; Công tác tư đánh giá kết quả học nghiệp vấn hướng nghiệp và tuyển sinh chọn nghề cho HS phổ tập - Thông tin việc làm của HS sau tốt nghiệp thông) - Thông tin về sự thỏa mãn nhu cầu nhân lực - CSVC, trang thiết bị đào tạo của các DN trong các KCN - Tài chính phục vụ cho đào tạo Tổ chức - Phối hợp với DN xây dựng CTĐT đáp ứng nhu cầu - Thực hiện hoạt động - Phối hợp với DN tổ chức thực hiện thi và DN trong các KCN dạy – học cấp văn bằng, chứng chỉ tốt nghiệp - Thực hiện phát triển đội ngũ GV - Thực hiện hoạt động - Phối hợp với DN tổ chức thực hiện tư vấn và - Thực hiện tuyển sinh (Xác định nhu cầu đào tạo; kiểm tra, đánh giá kết giới thiệu việc làm cho HS tốt nghiệp Công tác tư vấn hướng nghiệp và tuyển sinh chọn nghề quả học tập - Thực hiện thông tin việc làm của HS sau tốt cho HS phổ thông) nghiệp - Phối hợp sử dụng CSVC, trang thiết bị đào tạo - Thực hiện sự thỏa mãn nhu cầu nhân lực của - Sử dụng tài chính phục vụ cho đào tạo các DN trong các KCN Chỉ đạo - Phối hợp với DN chỉ đạo xây dựng CTĐT - Phối hợp với DN chỉ - Phối hợp với DN chỉ đạo thực hiện thi và - Phát triển đội ngũ GV đạo thực hiện hoạt cấp văn bằng, chứng chỉ tốt nghiệp - Tuyển sinh (Xác định nhu cầu đào tạo; Công tác tư động dạy – học - Phối hợp với DN chỉ đạo thực hiện tư vấn và vấn hướng nghiệp và tuyển sinh chọn nghề cho HS phổ - Phối hợp với DN chỉ giới thiệu việc làm cho HS tốt nghiệp thông) đạo thực hiện hoạt - Thực hiện thông tin việc làm của HS sau tốt - Phối hợp với DN chỉ đạo sử dụng CSVC, trang thiết động kiểm tra, đánh nghiệp bị đào tạo giá kết quả học tập - Thực hiện sự thỏa mãn nhu cầu nhân lực của - Sử dụng tài chính phục vụ cho đào tạo các DN trong các KCN Kiểm tra Theo - Phối hợp với DN kiếm tra việc phát triển CTĐT đáp - Phối hợp với DN - Công tác triển khai thi và cấp văn bằng, dõi ứng nhu cầu DN trong các KCN kiểm tra, đánh việc chứng chỉ tốt nghiệp - Phát triển đội ngũ GV triển khai hoạt động - Công tác triển khai thực hiện tư vấn và giới - Tuyển sinh (Xác định nhu cầu đào tạo; Công tác tư dạy – học thiệu việc làm cho HS tốt nghiệp vấn hướng nghiệp và tuyển sinh chọn nghề cho HS phổ - Phối hợp với DN - Công tác triển khai thực hiện thông tin việc thông) kiểm tra việc triển khai làm của HS sau tốt nghiệp - Phối hợp với DN kiểm tra, đánh giá việc sử dụng hoạt động kiểm tra, - Công tác triển khai thực hiện sự thỏa mãn CSVC, trang thiết bị đào tạo đánh giá kết quả học nhu cầu nhân lực của các DN trong các KCN - Sử dụng tài chính phục vụ cho đào tạo tập
9 Kết luận Chương 1 Nhân lực trình độ trung cấp là điều kiện tiên quyết để phát triển sản xuất của các KCN. Vì vậy, quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN là việc làm cần thiết, làm nòng cốt cho sự phát triến KT-XH của đất nước đang là một nhiệm vụ cấp bách của hệ thống GDNN ở nước ta. Đào tạo nhân lực trình độ trung cấp trong cơ chế thị trường đòi hỏi phải tuân theo quy luật cung – cầu. Do vậy, để các cơ sở đào tạo đáp ứng được nhu cầu về nhân lực trung cấp trong các KCN tỉnh Hà Nam, thì việc đổi mới quản lý đào tạo là một yêu cầu hết sức cấp thiết. Để đáp ứng được nhu cầu nhân lực trung cấp trong KCN tỉnh Hà Nam cả về số lượng, chất lượng, cơ cấu, luận án quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN tỉnh Hà Nam theo tiếp cận chức năng dựa vào CIPO làm cơ sở lý luận cho quản lý đào tạo nhân lực bao gồm: (1) Quản lý các yếu tố đầu vào (I); (2) Quản lý quá trình đào tạo (P); (3) Quản lý các yếu tố đầu ra (O) và (4) Tác động của bối cảnh đến quản lý đào tạo trung cấp đáp ứng nhu cầu nhân lực của các KCN. Từ đó, luận án tiến hành khảo sát, đánh giá sát thực trạng đào tạo và quản lý đào tạo trung cấp đáp ứng nhu cầu nhân lực của các KCN. CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG VỀ QUẢN LY ĐÀO TẠO TRUNG CẤP ĐÁP ỨNG NHU CẦU NHÂN LỰC CỦA CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH HÀ NAM 2.1. Khái quát về tỉnh Hà Nam 2.1.1. Đặc điểm tự nhiên Tỉnh Hà Nam nằm ở Tây Nam châu thổ sông Hồng, trong vùng kinh tế trọng điểm của Bắc Bộ, là cửa ngõ phía nam của thủ đô Hà Nội, phía Đông giáp tỉnh Hưng Yên và Thái Bình, phía Nam giáp tỉnh Nam Định và Ninh Bình, phía Tây giáp tỉnh Hòa Bình, với diện tích đất tự nhiên là 84.952 ha 2.1.2. Đặc điểm kinh tế-xã hội Từ năm 2011 đến 2018, tình hình KT-XH của tỉnh cơ bản ổn định và phát triển. Năm 2018, tổng sản phẩm trong tỉnh đạt mức tăng trưởng cao, tăng bình quân khoảng 11,5%/năm; GDP bình quân đầu người tăng lên đáng kể, đạt khoảng 55,2 triệu đồng, tăng khoảng 2,57 lần so với năm 2011 và tăng 13,6% so với năm 2017, vượt kế hoạch đặt ra. 2.1.3. Tổng quan về các khu công nghiệp tỉnh Hà Nam 2.1.3.1. Về các khu công nghiệp tỉnh Hà Nam Đến hết năm 2018, Hà Nam có 08 KCN tập trung được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt với tổng diện tích là 1.773 ha, trong đó, có 06 KCN (KCN Đồng Văn I; KCN Đồng Văn II; KCN Châu Sơn; KCN Hòa Mạc; KCN hỗ trợ Đồng Văn III; KCN Đồng Văn IV) đã đi vào hoạt động với cơ sở hạ tầng đồng bộ; với các lĩnh vực sản xuất kinh doanh chủ yếu: chuyên sản xuất linh, lắp ráp điện tử, viễn thông; chế biến nông sản, thực phẩm; may mặc, đóng giày; sản xuất hàng tiêu dùng cao cấp; vật liệu xây dựng. 2.1.3.2. Về nhân lực tại các doanh nghiệp trong các khu công nghiệp tỉnh Hà Nam a) Quy mô và cơ cấu nhân lực Nhân lực đang làm việc trong các KCN của tỉnh đa phần là nhân lực trong tỉnh và là nữ giới từ 18- 35 tuổi; số nhân lực là người nước ngoài và số nhân lực cao tuổi rất ít. Ngoài ra, số nhân lực đang làm việc tại các DN trong nước rất thấp, chỉ chiếm 23,7%; chủ yếu nhân lực đang làm việc tại các DN FDI. Đặc biệt, trong giai đoạn tiếp theo, hầu hết các DN nói chung và các DN FDI đều có nhu cầu lớn về số lượng nhân lực là nữ giới có độ tuổi từ 18-35. b) Trình độ đào tạo của nhân lực
10 Tính đến quý IV năm 2018, thấy trình độ đào tạo của nhân lực làm việc trong các KCN chủ yếu là nhân lực có trình độ phổ thông , chiếm 74,6%; sau đó đến nhân lực có trình độ cao đẳng trở lên, khoảng 14,3%; còn số nhân lực có trình độ trung cấp là thấp nhất, chiếm 11,1%. Trong khi đó, hiện nay nhu cầu tuyển dụng nhân lực của các DN trong các KCN chủ yếu là nhân lực có trình độ phổ thông và nhân lực có trình độ trung cấp, không có nhu cầu về nhân lực có trình độ cao đẳng trở lên. Do vậy, luận án lựa chọn tập trung nghiên cứu về đào tạo trung cấp ở các cơ sở GDNN nhằm đáp ứng xu hướng nhu cầu nhân lực có trình độ của các DN trong các KCN. 2.2. Tổ chức khảo sát thực trạng 2.2.1. Mục tiêu khảo sát Tổ chức khảo sát, đánh giá thực trạng tại các trường và DN được khảo sát nhằm xác định các điểm mạnh, yếu, thời cơ, thách thức và các nguyên nhân trong quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp của các cơ sở GDNN của tỉnh, để đề xuất các giải pháp quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN tỉnh Hà Nam trong giai đoạn tiếp theo. 2.2.2. Đối tượng, địa bàn và thời gian khảo sát Luận án khảo sát 5 nhóm đối tượng từ tháng 5-8/2017, gồm CBQL và GV tại 05 cơ sở đào tạo đa ngành nghề trình độ trung cấp ở Hà Nam; CBQL DN và Lao động tại 03 DN tại các KCN tỉnh Hà Nam và Chuyên gia về lĩnh vực giáo dục-đào tạo 2.2.3. Nội dung khảo sát Khảo sát: Các yếu tố đầu vào; Các yếu tố quá trình; Các yếu tố đầu ra; Tác động của bối cảnh 2.2.4. Phương pháp khảo sát: Phiếu hỏi, phỏng vấn sâu (PVS), phiếu lấy ý kiến chuyên gia 2.2.5. Quy trình tổ chức khảo sát Xây dựng phiếu hỏi, phiếu PVS, phiếu lấy ý kiến chuyên gia dựa trên khung lý thuyết của luận án Xem xét lựa chọn số liệu, thông tin thứ cấp cần thiết phục vụ luận án Hoàn chỉnh phiếu hỏi, phiếu PVS, phiếu lấy ý kiến chuyên gia và các số liệu thứ cấp Thu thập nhận lại các phiếu ý kiến Tổng hợp và xử lý số liệu thông tin khảo sát Phân tích, đánh giá kết quả thu thập qua khảo sát 2.2.6. Xử lý số liệu khảo sát Số liệu thu thập qua các phiếu khảo sát được tổng hợp trên Epidata và xử lý trên phần mềm SPSS, tính tỷ lệ phần trăm, điểm số TB (X). 2.3. Thực trạng đào tạo nhân lực trình độ trung cấp ở các cơ sở giáo dục nghề nghiệp đáp ứng nhu cầu của các khu công nghiệp tỉnh Hà Nam 2.3.1. Mạng lưới cơ sở giáo dục nghề nghiệp trình độ trung cấp tỉnh Hà Nam Theo sở LĐ-TB&XH báo cáo, tính đến hết năm 2018, mạng lưới các cơ sở đào tạo trình độ trung cấp của tỉnh còn ít về số lượng và thiếu về chất lượng so với nhu cầu đào tạo, gồm: 04 trường cao đẳng và 05 trường trung cấp (trong đó có 01 trường trung cấp chưa có hoạt động tuyển sinh) và tập trung chủ yếu trên địa bàn thành phố Phủ Lý, trung tâm KT-XH của tỉnh. 2.3.2. Quy mô và cơ cấu trình độ, ngành nghề đào tạo tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp trình độ trung cấp tỉnh Hà Nam Số liệu thống kê giai đoạn 2011 – 2018 cho thấy quy mô và cơ cấu ngành nghề, trình độ đào tạo tại các cơ sở GDNN tỉnh Hà Nam đã được mở rộng theo hướng chất lượng, đa dạng và linh hoạt, thích ứng với cơ chế thị trường lao động với khoảng 12 nhóm ngành nghề chủ yếu. Tuy nhiên, trình độ đào tạo của người học ở đây còn khá thấp, người học mới chỉ quan tâm và tập trung đến đào tạo trình độ sơ cấp
11 và dạy nghề 3 tháng trở xuống (đào tạo thường xuyên) để có thể sớm tham gia vào quá trình sản xuất sau khi tốt nghiệp, còn số lượng người tham gia đào tạo trình độ cao đẳng và trung cấp còn thấp, gây khó khăn trong việc đáp ứng nhu cầu thị trường lao động. Tuy nhiên, so với bậc cao đẳng, số lượng người chọn tham gia vào trình độ trung cấp cao hơn nhiều, gấp khoảng hơn 6,3 lần trong năm 2018. Như vậy, hầu hết nhu cầu thực tế người học tại các cơ sở GDNN tỉnh Hà Nam chủ yếu ở trình độ trung cấp trở xuống 2.3.3. Nhu cầu về nhân lực trình độ trung cấp ở các khu công nghiệp tỉnh Hà Nam Từ kết quả khảo sát, thấy nhu cầu vêc nhân lực trình độ trung cấp ở các KCN tỉnh Hà Nam hiện nay, ngoài việc nhân lực “Có kiến thức chuyên môn”, “Trình độ ngoại ngữ”, “Kỹ năng tay nghề”, “Kỹ năng sáng tạo” và “Kỹ năng ứng dụng công nghệ trong sản xuất” thì hầu hết các DN họ quan tâm nhiều nhất và có nhu cầu nhiều nhất ở nhân lực của họ đó chính là “Thái độ tác phong nghề nghiệp”, sau đó là “Khả năng thích ứng với sự thay đổi công nghệ” và cuối cùng là “Khả năng thích nghi với môi trường làm việc” với mean lần lượt là 3,9; 3,8 và 3,7. 2.3.4. Chất lượng nhân lực trung cấp sau đào tạo tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp Từ số liệu thống kê, có thể nói, tuy số lượng HS trung cấp đạt tốt nghiệp trong số toàn bộ HS đủ điều kiện thi tốt nghiệp ở các cơ sở GDNN của tỉnh là cao tuyệt đối (100%), nhưng chất lượng nhân lực có trình độ đào tạo qua GDNN vẫn cần nâng cao hơn nữa để số HS sau tốt nghiệp tìm được việc làm phù hợp với trình độ, ngành nghề được đào tạo. Theo số liệu khảo sát, chất lượng nhân lực trung cấp sau đào tạo tại các cơ sở GDNN được đánh giá ở mức độ trung bình, với mean đạt mức 3,3. Và, chất lượng nhân lực trung cấp hiện nay chưa thực sự đáp ứng được nhu cầu của DN trong các KCN, đặc biệt ở các nội dung về trình độ ngoại ngữ; thái độ tác phong nghề nghiệp; kỹ năng tay nghề và kỹ năng ứng dụng công nghệ trong sản xuất. 2.3.5. Thực trạng đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các khu công nghiệp tỉnh Hà Nam 2.3.5.1. Thực trạng các yếu tố đầu vào a) Chương trình đào tạo Theo kết quả khảo sát, thực trạng CTĐT hiện nay đã có sự phối hợp giữa nhà trường và DN trong xây dựng mục tiêu, nội dung CTĐT nhằm phát triển CTĐT theo hướng hiện đại, đáp ứng chuẩn đầu ra. Tuy nhiên, chưa bám sát, phù hợp với nhu cầu và sự thay đổi của DN. b) Đội ngũ giáo viên Theo kết quả khảo sát, đa số GV GDNN hiện nay được đánh giá tốt về cả kiến thức và kỹ năng tay nghề. Điều này là do “chủ trương chính sách của một số trường yêu cầu các GV của mình đến các DN để hằng ngày làm việc, sản xuất và tiếp cận với các trang thiết bị hiện đại cùng các HS trong giờ thực tập và các giờ giảng trống” (theo kết quả PVS với ông Đỗ Quang T - CBQL trường Cao đẳng nghề Hà Nam). c) Tuyển sinh Theo UBND tỉnh Hà Nam báo cáo cho thấy nhu cầu học nghề trình độ trung cấp vẫn tăng trong những năm qua, điều này là do các nhà trường thực hiện nhiều phương pháp tuyển sinh như: thông báo trên các phương tiện truyền thông; website; tư vấn hướng nghiệp; liên kết với các DN trong tuyển sinh… Theo kết quả khảo sát, công tác tuyển sinh của các nhà trường đang được các đối tượng đánh giá ở mức độ trung bình với mean đạt khoảng 3,4; trong đó, hầu hết các đối tượng CBQL nhà trường và GV đánh giá ở mức độ cao hơn so với 02 đối tượng còn lại ở các nội dung đánh giá. d) Cơ sở vật chất
12 Đây là một trong những nội dung phát sinh nhiều ý kiến trái chiều, không thống nhất giữa các đối tượng khi khảo sát. Cả nội dung CSVC, trang thiết bị của nhà trường đầy đủ và CSVC, trang thiết bị của nhà trường hiện đại thì khoảng cách đánh giá giữa CBQL nhà trường và GV so với CBQL DN và người lao động đều cách xa. Trong khi hầu hết các đối tượng CBQL nhà trường và GV đánh giá mức độ khá và tốt nhiều hơn thì các đối tượng CBQL DN và người lao động đánh giá mức độ trung bình, yếu và kém nhiều hơn. e) Tài chính Từ thực trạng báo cáo và kết quả khảo sát cho thấy vấn đề tài chính và tạo nguồn tài chính thường xuyên trong các cơ sở GDNN của tỉnh Hà Nam hiện nay còn gặp rất nhiều khó khăn, đòi hỏi các nhà quản lý tại các cơ sở đào tạo phải tìm được hướng phát triển bền vững nếu không sẽ khó có thể tiếp tục hoạt động. 2.3.5.2. Thực trạng các yếu tố quá trình a) Hoạt động dạy-học Theo kết quả khảo sát, thấy hiện nay 100% các cơ sở GDNN có sự liên kết đào tạo với các DN trong thực hành, thực tập; đặc biệt các cơ sở đào tạo đã và đang đào tạo theo theo chuẩn đầu ra của các DN. Việc đào tạo này là phù hợp với xu hướng và nhu cầu thực tế. Theo kết quả PVS một số CBQL nhà trường cho rằng hiện nay tuy đã có sự liên kết trong thực hành, thực tập với các DN trên địa bàn nhưng trên thực tế sự liên kết này còn chưa chặt chẽ nên chưa đạt được hiệu quả cao như mong muốn; nếu có sự liên kết chặt chẽ hơn nữa từ khâu đầu vào đến quá trình và đầu ra thì kết quả học tập thì sẽ đạt được hiệu quả đào tạo đáp ứng nhu cầu thực tế hơn nữa. b) Hoạt động kiểm tra, đánh giá Kết quả khảo sát đã phản ánh được kết quả PVS của CBQL nhà trường và CBQL DN, đó là hiện nay tuy đã có sự liên kết phối hợp giữa nhà trường và DN trong kiểm tra, đánh giá kết quả học tập của HS nhưng thực tế chưa chặt chẽ và chưa có kế hoạch dài hạn. 2.3.5.3. Thực trạng các yếu tố đầu ra a) Việc thi và cấp văn bằng, chứng chỉ tốt nghiệp: Đây là nội dung được hầu hết cả 04 đối tượng đánh giá ở mức độ khá và tốt cao.. b) Việc tƣ vấn và giới thiệu việc làm cho học sinh tốt nghiệp: Theo kết quả khảo sát và PVS, người lao động và CBQL DN cho rằng hiện nay công tác này ở các nhà trường còn chưa tốt, chưa tạo thành hệ thống thông tin giới thiệu việc làm cho HS dến DN; hầu hết nhân lực tại các DN tự tìm kiếm công việc hoặc nhờ sự giúp đỡ của gia đình, bàn bè, người thân. c) Thông tin việc làm và phát triển nghề nghiệp của học sinh: Theo ý kiến của các đối tượng, công tác này vẫn chưa đạt được hiệu quả như mong muốn do chưa cập nhật thường xuyên và liên tục trong thời gian qua. Ngoài ra, thấy cơ bản nhân lực sau đào tạo mong muốn được bồi dưỡng nâng cao trình độ ngoại ngữ là chủ yếu; sau đó đến nhu cầu bồi dưỡng nâng cao kỹ năng mềm và nhu cầu bồi dưỡng nâng cao kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp. Về nhu cầu liên thông đại học và học chuyển đổi nghề hầu như thấp. d) Thông tin về sự thỏa mãn nhu cầu của doanh nghiệp: Kết quả khảo sát thấy cơ bản CBQL nhà trường và GV đánh giá ở mức độ trung bình, còn CBQL DN đánh giá hầu hết ở mức độ yếu ở tất cả các nội dung đánh giá. 2.3.5.4. Tác động của các yếu tố bối cảnh đến đào tạo trung cấp đáp ứng nhu cầu nhân lực của các khu công nghiệp: Theo kết quả điều tra đánh giá, cả 06 yếu tố đều được các đối tượng đánh giá tác động mạnh và rất mạnh đến đào tạo trung cấp đáp ứng nhu cầu nhân lực của các DN trong các KCN, với mean dao động trong khoảng từ 4,1 đến 4,3.
13 2.4. Thực trạng quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các khu công nghiệp tỉnh Hà Nam 2.4.1. Thực trạng về quản lý các yếu tố đầu vào 2.4.1.1. Quản lý chương trình đào tạo Qua khảo sát, thấy công tác quản lý CTĐT được trung bình các đối tượng đánh giá ở mức độ trung bình, với mean = 3,1; trong đó CBQL nhà trường và GV đánh giá ở mức độ khá trở lên cao hơn nhiều so với CBQL DN ở tất cả các nội dung. Như vậy, đã có sự phối hợp giữa nhà trường và DN trong phát triển CTĐT, tuy nhiên, công tác này cần phải sát sao hơn nữa để đạt hiệu quả quản lý tốt hơn. 2.4.1.2. Quản lý đội ngũ giáo viên Kết quả khảo sát cho thấy trung bình các đối tượng đánh giá việc thực trạng quản lý đội ngũ GV của nhà trường đạt ở mức khá, với mean đạt khoảng 3,6. Trong đó, “Bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ giáo viên” là nội dung được các nhà trường chú trọng hơn cả, mới mean được đánh giá cao nhất, đạt 3,8/5 điểm đánh giá. Điều này phù hợp với kết quả PVS các CBQL nhà trường về đội ngũ GV: “Do trước kia trường trực thuộc Bộ GD&ĐT nên công tác đào tạo của nhà trường thiên về công tác hàn lâm nhiều hơn; còn hiện nay trường trực thuộc Bộ LĐ-TB&XH, yêu cầu thiên về GDNN là chủ yếu, nên đội ngũ GV nhà trường phải tập huấn, đào tạo thêm về kỹ năng tay nghề. Đặc biệt trong thời gian tới, nhà trường cần phải tuyển dụng bổ sung thêm đội ngũ GV, đặc biệt là GV đã qua GDNN, GV có tay nghề chuyên môn cao. Đây là các chiến lược dài hơi hàng năm của nhà trường để nâng cao chất lượng giảng dạy”. 2.4.1.3. Quản lý tuyển sinh đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp của các khu công nghiệp a) Đối với quản lý xác định nhu cầu đào tạo nhân lực của doanh nghiệp Nhìn chung, việc quản lý xá định nhu cầu đào tạo nhân lực của DN được các đối tượng đánh giá ở mức độ trung bình, với mean = 2,8. Nguyên nhân nội dung quản lý này của nhà trường được đánh giá yếu và kém có nhiều; nhưng theo nhận định của 60% CBQL DN thì chủ yếu xuất phát từ sự lúng túng của nhà trường ngay trong khâu đầu tiên về lập kế hoạch khảo sát xác định nhu cầu của DN; tiếp theo là do: công tác phối hợp với DN tổ chức xác định nhu cầu; công tác tổ chức khảo sát xác định nhu cầu đào tạo nhân lực của DN và công tác phối hợp với DN trong đánh giá công tác xác định nhu cầu đào tạo nhân lực của DN còn yếu đều với khoảng 43,3% phiếu đánh giá. b) Đối với quản lý công tác tư vấn hướng nghiệp và tuyển sinh chọn nghề cho học sinh phổ thông Thực trạng quản lý công tác tư vấn hướng nghiệp và tuyển sinh chọn nghề cho HS phổ thông được các đối tượng đánh giá mức trung bình đạt khá, mean khoảng = 3,6. Trong đó, đối tượng CBQL NT và GV đánh giá mức độ khá và tốt, dao động trong khoảng 62,7%-94,4% cao hơn hẳn so với đối tượng người lao động, dao động trong khoảng 14,4%-23,8%. Đây là một sự chênh lệch lớn trong đánh giá thực trạng quản lý tư vấn và tuyển sinh chọn nghề cho HS phổ thông. 2.4.1.4. Quản lý cơ sở vật chất, trang thiết bị đào tạo Việc quản lý CSVC, trang thiết bị của nhà trường được các đối tượng đánh giá ở mức trung bình, với mean = 3,4. Trong đó, hầu hết đối tượng người lao động đánh giá thấp hơn cả so với 03 đối tượng còn lại ở mức độ khá và tốt. Duy chỉ có nội dung nhà trường phối hợp với DN tổ chức sử dụng CSVC, trang thiết bị phù hợp thì người lao động lại đánh giá cao hơn CBQL DN ở mức độ khá và tốt, với lần lượt 56,3% và 53,3% phiếu đánh giá. Nội dung nhà trường phối hợp với DN lập kế hoạch và kiểm tra, đánh giá việc sử dụng CSVC, trang thiết bị phù hợp là 02 nội dung được trung bình các đối tượng đánh giá mức độ khá và tốt thấp nhất trong 05 nội dung.
14 Theo kết quả PVS về thực trạng vấn đề này, Chị Y - Trưởng bộ phận nhân sự Công ty Seoul Semiconductor vina cho biết, thực trạng CSVC hiện nay của hầu hết các cơ sở đào tạo đều dưới mức cơ bản, nghèo nàn và lạc hậu so với thực tế yêu cầu công việc ở khu vực và trên thế giới. Do vậy, các nhà trường cần chú trọng đầu tư về CSVC, trang thiết bị để nhân lực sau đào tạo hiểu, sử dụng và hoạt động được các thiết bị sản xuất trong nhà máy, điều này sẽ giảm chi phí đào tạo lại cho công ty. Như vậy, để nâng cao chất lượng, hiệu quả quản lý CSVC, trang thiết bị đào tạo, cần có những thay đổi, đột phá từ những khâu đầu tiên giữa các bên tham gia đào tạo. 2.4.1.5. Quản lý tài chính Việc quản lý tài chính của nhà trường được các đối tượng đánh giá ở mức trung bình, với mean = 3,0. Như vậy, để quản lý tài chính tốt trong bối cảnh tự chủ, tự chịu trách nhiệm như hiện nay, đòi hỏi các nhà quản lý của các cơ sở GDNN phải có giải pháp tổ chức, huy động được các nguồn lực từ xã hội, có thể kêu gọi nguồn từ các nhà đầu tư, từ các DN, từ việc sản xuất, liên kết đào tạo hay dịch vụ… Ngoài ra, nhà trường phải có kế hoạch phân bổ và sử dụng nguồn tài chính phục vụ đào tạo hiệu quả. 2.4.2. Thực trạng về quản lý các yếu tố quá trình 2.4.2.1. Quản lý hoạt động dạy-học Các đối tượng đánh giá về thực trạng quản lý hoạt động dạy – học của các nhà trường ở mức độ trung bình với mean = 3,2. Theo kết quả PVS, một số CBQL DN cho biết, rất mong muốn được liên kết hợp tác đào tạo với các cơ sở đào tạo ngay từ đầu nhằm đạt được mục tiêu đầu ra của DN để có được số nhân lực có chất lượng, điều này sẽ tốt cho cả DN, cơ sở đào tạo và nhân lực sau đào tạo. Như vậy, để quản lý hoạt động dạy – học tốt hơn nữa thì các cơ sở GDNN cần phải phối hợp tốt với các DN ngay từ khâu lập kế hoạch ban đầu. 2.4.2.2. Quản lý hoạt động kiểm tra, đánh giá kết quả học tập Thực trạng quản lý hoạt động kiểm tra, đánh giá kết quả học tập của các cơ sở GDNN ở mức độ khá, với mean = 3,8, không có đối tượng nào đánh giá mức kém trong 4 nội dung được đánh giá. Bảng 2. 1. Thực trạng quản lý hoạt động kiểm tra, đánh giá kết quả học tập Mức độ đánh giá Đối Ké Me Nội dung tượng Tốt Khá Trung bình Yếu m an n % n % N % N % N 1. Lập kế hoạch kiểm tra, CBQL 5,6 16 88,8 1 5,6 4 đánh giá kết quả học tập NT 1 theo chuẩn đầu ra của GV 6 4 105 70 39 26 3,8 chương trình đào tạo LĐ 213 66,6 107 33,4 4,8 3,7 Trung bình 3,2 75,1 21,7 1,6 3,8 2. Phối hợp với doanh CBQL 5,6 16 88,8 1 5,6 4 nghiệp tổ chức thực hiện NT 1 kiểm tra, đánh giá kết quả GV 4 2,7 103 68,7 41 27,3 2 1,3 3,7 học tập LĐ 244 76,3 61 19,1 15 4,6 3,7 Trung bình 2,8 77,9 17,3 2,0 3,8 3. Phối hợp với doanh CBQL 5,6 16 88,8 1 5,6 4 nghiệp chỉ đạo thực hiện NT 1 kiểm tra, đánh giá kết quả GV 2 1,3 94 62,7 52 34,7 2 1,3 3,6 học tập LĐ 244 76,3 61 19,1 15 46 3,7 Trung bình 2,3 75,9 19,8 15,8 3,8 4. Kiểm tra triển khai thực CBQL 1 5,6 11 61,0 3 16,7 3 16,67 3,6
15 hiện hoạt động kiểm tra NT đánh giá kết quả học tập GV 94 62,7 51 34 5 3,3 3,6 LĐ 228 71,3 76 23,7 16 5 3,7 Trung bình 1,9 65,0 24,8 8,3 3,6 Đánh giá trung bình các đối tƣợng 2,5 73,5 20,9 6,9 3,8 (Kết quả điều tra, khảo sát) “Kiểm tra triển khai thực hiện hoạt động kiểm tra, đánh giá kết quả học tập theo chuẩn đầu ra của chương trình đào tạo” là nội dung được đánh giá mức độ khá và tốt thấp hơn cả so với 4 nội dung được đánh giá, thấp hơn cả mức đánh giá trung bình chung của các đối tượng (76%). Do vậy, công tác này, nội dung thứ 4 cần được các nhà trường thực hiện tốt hơn trong thời gian tới. 2.4.3. Thực trạng về quản lý các yếu tố đầu ra 2.4.3.1. Quản lý việc thi và cấp văn bằng chứng chỉ tốt nghiệp Bảng 2. 2. Thực trạng quản lý việc thi và cấp văn bằng chứng chỉ tốt nghiệp Mức độ đánh giá Nội dung Đối tượng Tốt Khá Trung bình Yếu Kém n % n % N % n % n Mean 1. Nhà trường phối hợp CBQL NT 1 5,6 5 27,8 4 22,2 8 44,4 0 2,9 với doanh nghiệp trong GV 2 1,3 41 27,3 45 30 62 41,3 0 2,9 công tác đánh giá chuyên CBQL DN 6 20 10 33,3 14 46,7 0 2,7 đề, khóa luận tốt nghiệp và cấp phát bằng tốt nghiệp LĐ 71 22,2 122 38,1 127 39,7 0 2,8 Trung bình chung đánh giá 1,7 24,3 30,9 43,0 0 2,8 2. Chỉ đạo công khai trên CBQL NT 1 5,6 11 61,1 6 33,3 1 5,6 0 3,6 hệ thống website và lưu GV 9 6 79 52,7 60 40 2 1,3 0 3,6 trữ điểm, văn bằng, hồ sơ tốt nghiệp đúng quy định LĐ 198 61,8 92 28,8 30 9,4 0 3,5 Trung bình chung đánh giá 3,9 58,5 34,0 5,4 0 3,6 (Kết quả điều tra, khảo sát) Như vậy, các đối tượng đánh giá nội dung 1 ở mức độ trung bình, với mean = 2,8; còn nội dung 2 được đánh giá mức độ khá, với mean = 3,6. 2.4.3.2. Quản lý việc tư vấn và giới thiệu việc làm cho học sinh tốt nghiệp Bảng 2. 3. Thực trạng quản lý việc tƣ vấn và giới thiệu việc làm cho học sinh tốt nghiệp Mức độ đánh giá Đối Nội dung Tốt Khá Trung bình Yếu Kém Mea tượng n % N % n % n % n % n 1. Nhà trường phối CBQL 22,2 8 44,4 6 33,2 3,9 hợp với doanh NT 4 nghiệp trong tư vấn GV 28 18,7 74 49,3 46 30,7 2 1,3 3,9 và giới thiệu việc CBQL 13,3 15 50 9 30 2 6,7 3,7 làm cho học sinh tốt DN 4 nghiệp LĐ 144 45 122 38,1 38 11,9 16 5 3,2 Trung bình 13,6 47,2 33,0 5,0 1,3 3,7 (Kết quả điều tra, khảo sát) 2.4.3.3. Quản lý thông tin việc làm và sự phát triển nghề nghiệp của học sinh tốt nghiệp a) Quản lý thông tin việc làm của học sinh tốt nghiệp Kết quả khảo sát cho thấy các đối tượng đánh giá các nội dung trung bình dao động trong khoảng từ 3,5 đến 3,9; như vậy, hầu hết các nội dung đều được các đối tượng đánh giá thực hiện ở mức độ khá.
16 Tuy nhiên, nội dung nhà trường “Sử dụng thông tin để đánh giá, điều chỉnh phát triển trong giáo dục nghề nghiệp” là nội dung được các đối tượng đánh giá thấp hơn cả. Do vậy, để công tác này được phát huy thực sự hiệu quả, các nhà quản lý cần phải nghiêm túc trong điều chỉnh từ những thông tin việc làm thu nhận được từ HS tốt nghiệp để có CTĐT, kế hoạch đào tạo phù hợp hơn để đáp ứng nhu cầu thực tế. b) Quản lý sự phát triển nghề nghiệp của học sinh tốt nghiệp Kết quả khảo sát cho thấy hầu hết các đối tượng đánh giá công tác này ở mức độ khá, với trung bình mean dao động trong khoảng 3,5 đến 3,8. 2.4.3.4. Quản lý thông tin về sự thỏa mãn nhu cầu của các doanh nghiệp trong các khu công nghiệp Các đối tượng đánh giá công tác này ở mức độ trung bình, với mean dao động trong khoảng từ 2,9 – 3,2. Cụ thể, mức độ khá và tốt dao động trong khoảng 33,3% - 45,3%; mức độ yếu và kém được các đối tượng đánh giá dao động trong khoảng 27,8% - 40%. Trong đó các CBQL DN đánh giá nội dung nhà trường “Tổ chức thu thập thông tin về sự thỏa mãn nhu cầu của doanh nghiệp” mức độ yếu và kém cao hơn so với mức độ khá và tốt. Như vậy trong thời gian qua, công tác này cũng đã được các nhà quản lý trong các cơ sở đào tạo quan tâm, tuy nhiên hiệu quả thực hiện chưa được đánh giá cao. 2.4.4. Thực trạng điều tiết bối cảnh Thực trạng điều tiết bối cảnh ở các nhà trường được các đối tượng đánh giá mức độ mạnh, dao động trong khoảng từ 3,5-4,0. Đây là một điểm sáng trong thực trạng quản lý đào tạo trung cấp tại các nhà trường hiện nay. Trong các nội dung được đánh giá, “Tác động của xu hướng toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế” và “Tác động của năng lực cạnh tranh của Tỉnh” là 02 nội dung được đánh giá mức độ mạnh thấp hơn cả. Do vậy, để công tác này có kết quả tốt hơn nữa trong thời gian tới thì các nhà trường cần chủ động hơn đối với tác động toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế cũng như tìm hiểu năng lực cạnh tranh của Tỉnh để có định hướng đào tạo phù hợp. 2.5. Đánh giá chung 2.5.1. Điểm mạnh Quản lý đội ngũ GV; quản lý hoạt động kiểm tra, đánh giá kết quả học tập của HS theo năng lực; quản lý việc thi, cấp văn bằng tốt nghiệp; quản lý tư vấn và giới thiệu việc làm cho HS tốt nghiệp và quản lý điều tiết bối cảnh. 2.5.2. Điểm yếu Quản lý CTĐT; quản lý xác định nhu cầu đào tạo nhân lực của DN; quản lý công tác tư vấn hướng nghiệp và tuyển sinh chọn nghề cho HS phổ thông; quản lý tài chính; quản lý hoạt động dạy – học; quản lý thông tin việc làm của HS sau tốt nghiệp; quản lý thông tin sự phát triển nghề nghiệp của HS tốt nghiệp; quản lý sự thỏa mãn nhu cầu của DN 2.5.3. Thời cơ Các cơ sở GDNN được sự quan tâm của tỉnh; Số HS học nghề có việc làm tăng cao; Có sự phối hợp giữa các cấp, ngành, địa phương trong tuyển sinh; Có nhiều DN đầu tư vào đã giải quyết vấn đề việc làm cho công tác GDNN 2.5.4. Thách thức Cơ chế chính sách chưa đồng bộ; Công tác tuyên truyền hạn chế, công tác hướng nghiệp còn mang tính hình thức; Quan niệm trọng bằng cấp của phụ huynh và HS; Các trường ĐH, CĐ tuyển sinh kéo dài Kết luận chương 2 Luận án đã sử dụng phối hợp nhiều phương pháp khác nhau nhằm thu thập các thông tin, dữ liệu, từ đó phân tích về: i) Thực trạng về nhân lực trình độ trung cấp tại các KCN tỉnh Hà Nam; ii) Thực trạng
17 đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN; iii) Thực trạng quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN tỉnh Hà Nam. CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ TRUNG CẤP ĐÁP ỨNG NHU CẦU CỦA CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH HÀ NAM 3.1. Định hƣớng phát triển các khu công nghiệp tại Hà Nam đến năn 2030, tầm nhìn 2045 Đẩy mạnh chuyển dịch cơ cấu nội bộ ngành công nghiệp theo hướng công nghiệp sạch, giá trị gia tăng cao, phù hợp với mục tiêu phát triển KT-XH của tỉnh và xu thế phát triển trong thời kỳ hội nhập quốc tế; xác định ưu tiên phát triển giai đoạn từ nay đến năm 2030 và giai đoạn 2030 - 2045 theo tinh thần Chương trình hành động số 61-CTr/TU 3.2. Nguyên tắc đề xuất các giải pháp Luận án dựa vào 7 nguyên tắc đê xuất các giải pháp, bao gồm các nguyên tắc đảm bảo sau: thực tiễn; tính khả thi; cân đối cung-cầu; tính phát triển. 3.3. Các giải pháp quản lý đào tạo trung cấp đáp ứng nhu cầu nhân lực của các khu công nghiệp 3.3.1. Giải pháp 1: Tổ chức xác định nhu cầu đào tạo nhân lực trung cấp của các khu công nghiệp dựa vào năng lực 3.3.1.1. Mục đích của giải pháp: Nhằm thiết lập hệ thống thông tin và cung ứng lao động sát với yêu cầu thực tế của DN cũng như cập nhật thường xuyên những thay đổi của thị trường lao động, việc làm, để có thể tuyển sinh hàng năm và đào tạo cho phù với nhu cầu nhân lực của DN về chất lượng, số lượng cũng như cơ cấu ngành nghề và trình độ 3.3.1.2. Nội dung giải pháp: Thu thập thông tin về nhu cầu nhân lực trình độ trung cấp; Kết hợp với DN tạo điều kiện thuận lợi cho nhà trường tuyển sinh; Tổ chức bộ phận quan hệ hợp tác với DN; Xây dựng hệ thống thông tin thị trườn lao động 3.3.1.3. Cách thức tổ chức thực hiện: Theo quy trình 5 bước 3.3.1.4. Điều kiện thực hiện: Phối hợp liên kết với các DN 3.3.2. Giải pháp 2: Tổ chức xây dựng CTĐT trung cấp theo chuẩn đầu ra đáp ứng nhu cầu của các KCN 3.3.2.1. Mục đích của giải pháp: Nhằm góp phần vừa nâng cao chất lượng, hiệu quả đào tạo, thương hiệu của nhà trường, vừa để các DN có được người lao động có năng lực phù hợp với yêu cầu của mình, vừa để phát triển DN 3.3.2.2. Nội dung của giải pháp: Tổ chức thiết kế, cải thiện mục tiêu, nội dung, cấu trúc CTĐT 3.3.2.3. Cách thức tổ chức thực hiện: Theo quy trình 7 bước 3.3.2.4. Điều kiện để thực hiện: Phối hợp chặt chẽ với các DN 3.3.3. Giải pháp 3: Chỉ đạo đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ GV các cơ sở GDNN nâng cao năng lực dạy thực hành nghề 3.3.3.1. Mục đích của giải pháp: Nhằm chuẩn hóa được đội ngũ GV GDNN có năng lực dạy học theo MKH tích hợp giữa lý thuyết và thực hành theo chuẩn đầu ra 3.3.3.2. Nội dung của giải pháp: Tổ chức và chỉ đạo các lớp bồi dưỡng chuẩn hóa năng lực đội ngũ GV 3.3.3.3. Cách thức tổ chức thực hiện: Theo quy trình 6 bước 3.3.3.4. Điều kiện thực hiện: Nhận thức, trách nhiệm, nhu cầu của đội ngũ GV trong việc nâng cao năng lực dạy thực hành nghề 3.3.4. Giải pháp 4: Đầu tư cơ sở vật chất, tài chính cho đào tạo nhân lực trung cấp đáp ứng nhu cầu DN
18 3.3.4.1. Mục đích của giải phá: Nhằm đảm bảo đủ nguồn lực cho các nhà trường ở mức độ trung bình để đáp ứng yêu cầu tối thiểu phục vụ các hoạt động đào tạo nhân lực đạt hiệu quả và chất lượng 3.3.4.2. Nội dung của giải pháp: Quản lý việc mua sắm, thay thế, sử dụng, bảo quản, thanh lý CSVC; Huy động nhà đầu tư vào công tác đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu thực tế. 3.3.4.3. Cách thức tổ chức thực hiện: Theo quy trình 10 bước về tăng cường CSVC, trang thiết bị đào tạo; quy trình 4 bước về huy động nguồn lực tài chính trong đào tạo nhân lực trung cấp 3.3.4.4. Điều kiện thực hiện: Nhận thức về tầm quan trọng và lợi ích của việc đầu tư các nguồn lực vào nhà trường; Phối hợp cùng DN trong cơ chế sử dụng các nguồn lực đảm bảo lợi ích của các bên. 3.3.5. Giải pháp 5: Thiết lập liên kết đào tạo giữa các cơ sở GDNN và DN trong các KCN 3.3.5.1. Mục đích của giải pháp: Đề cao tinh thần cộng đồng trách nhiệm giữa các bên tham gia vào quá trình đào tạo nhân lực trình độ trung cấp. Trên cơ sở đó, các bên tham gia nhận thức rõ nhiệm vụ phải thực hiện và chính việc phân định trách nhiệm giúp tăng quyền tự chủ, phát huy sức mạnh, lợi thế của trường và DN, đồng thời định hướng rõ công việc cần làm của mỗi bên 3.3.5.2. Nội dung của giải pháp: Thồng nhất các nội dung liên kết với từng DN từ khâu đầu vào, quá trình đến đầu ra. 3.3.5.3. Cách thức tổ chức thực hiện: Theo quy trình 8 bước 3.3.5.4. Điều kiện thực hiện: Nhận thức đúng đắn về tầm quan trọng trong liên kết đào tạo; Thỏa thuận về cơ chế thực hiện. 3.3.6. Giải pháp 6: Tổ chức tư vấn và giới thiệu việc làm cho học sinh tốt nghiệp 3.3.6.1. Mục đích của giải pháp: Giúp cho HS có cơ hội lựa chọn ngành nghề đào tạo phù hợp và lựa chọn được việc làm và nơi làm việc phù hợp để phát triển năng lực của mình, nâng cao hiệu quả đào tạo của nhà trường, nâng cao uy tín cũng như trách nhiệm xã hội của nhà trường. Đồng thời, DN có thể tuyển dụng được những người lao động đáp ứng được yêu cầu của mình, góp phần duy trì và phát triển bền vững mối quan hệ giữa trường và DN 3.3.6.2. Nội dung của giải pháp: Hình thành hệ thống thông tin nhu cầu nhân lực của DN; Tiếp nhận phản hồi của khách hàng về “sản phẩm”; Xây dựng kế hoạch phối hợp với DN trong việc xây dựng hệ thống thông tin đầu ra; Thiết lập hệ thống đầu ra và làm việc thông qua ứng dụng các công cụ và phương tiện quản lý hiện đại 3.3.6.3. Cách thức tổ chức thực hiện: Thực hiện theo quy trình 5 bước 3.3.6.4. Điều kiện thực hiện 3.4. Mối quan hệ giữa các giải pháp Các giải pháp mà luận án đề xuất đều có mối quan hệ mật thiết và hỗ trợ lẫn nhau. Mỗi giải pháp là tiền đề, là điều kiện và cũng là hệ quả của những giải pháp còn lại. Vì vậy, để đạt được mục tiêu quản lý đào tạo trung cấp đáp ứng nhu cầu nhân lực của các khu công nghiệp tỉnh Hà Nam thì cần thực hiện đồng bộ 6 giải pháp nêu trên. 3.5. Khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các giải pháp 3.5.1. Mục đích Thăm dò lấy ý kiến chuyên gia nhằm mục đích kiểm chứng tính cần thiết và tính khả thi của các giải pháp quản lý đào tạo trung cấp đáp ứng nhu cầu nhân lực của các KCN tỉnh Hà Nam. 3.5.2. Nội dung Tính cần thiết và tính khả thi của các giải pháp quản lý đào tạo trung cấp đáp ứng nhu cầu nhân lực của các KCN tỉnh Hà Nam 3.5.3. Phương pháp