Tóm tắt Luận án tiến sĩ Kinh tế: Mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, trách nhiệm xã hội và kết quả hoạt động của doanh nghiệp: Trường hợp các doanh nghiệp chế biến thực phẩm

Chia sẻ: Huc Ninh | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:30

Thêm vào BST

Báo xấu

68
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của luận án nhằm xác định các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, trách nhiệm xã hội, cam kết tổ chức và kết quả hoạt động của doanh nghiệp chế biến thực phẩm Đánh giá và phát triển thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực; trách nhiệm xã hội và kết quả hoạt động của các doanh nghiệp chế biến thực phẩm.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận án tiến sĩ Kinh tế: Mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, trách nhiệm xã hội và kết quả hoạt động của doanh nghiệp: Trường hợp các doanh nghiệp chế biến thực phẩm

1 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ----------------- Nguyễn Thanh Hùng MỐI QUAN HỆ GIỮA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC, TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI VÀ KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH: TRƯỜNG HỢP CÁC DOANH NGHIỆP CHẾ BIẾN THỰC PHẨM TẠI ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 9340101 TOÙM TAÉT LUAÄN AÙN TIEÁN SÓ KINH TẾ Tp.Hồ Chí Minh - Năm 2018
Công trình được hoàn thành tại: .................................................................................................................................................... Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. Hồ Tiến Dũng Phản biện 1: ................................................................................................................................ .................................................................................................................................................... Phản biện 2: ................................................................................................................................ .................................................................................................................................................... Phản biện 3: ................................................................................................................................ .................................................................................................................................................... Luận án sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận án cấp trường họp tại ............................... .................................................................................................................................................... Vào hồi giờ ngày tháng năm Có thể tham khảo luận án tại thư viện: .......................................................................................
DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ A. Các bài báo có liên quan đến luận án Nguyễn Thanh Hùng, Hồ Tiến Dũng. (2017), “Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và kết quả hoạt động kinh doanh: trường hợp các doanh nghiệp chế biến thực phẩm Việt Nam”, Tạp chí Kinh tế & Phát triển, Số 240 (II), 83-95. Nguyễn Thanh Hùng. (2017), “Mối quan hệ giữa Trách nhiệm xã hội, cam kết tổ chức và kết quả hoạt động kinh doanh: Trường hợp các doanh nghiệp chế biến thực phẩm Việt Nam”, Tạp chí Nghiên cứu Kinh tế, số 11(474), 40-51. Nguyễn Thanh Hùng, Hồ Mỹ Dung, Nguyễn Thị Hồng Phúc. (2017), “Tác động của trách nhiệm xã hội đến sự hài lòng và cam kết tổ chức: Trường hợp các doanh nghiệp chế biến thực phẩm”, Tạp chí Trường Đại học Trà Vinh, Số 26, 22-30. B. Các công trình liên quan khác Nguyễn Thanh Hùng. (2017), “Ảnh hưởng của Trách nhiệm xã hội đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp”, Tạp chí Công Thương, số 4+5, 252-258. Nguyễn Thanh Hùng, Nguyễn Thị Kim Pha. (2016) “Những nhân tố tác động đến ý định khởi nghiệp của sinh viên trường Đại học Trà Vinh”, Tạp Chí Khoa học - Trường Đại học Trà Vinh, số 23, trang 1-9. Nguyễn Thanh Vũ, Nguyễn Thanh Hùng. (2016), “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp khu công nghiệp, cụm công nghiệp, tỉnh Tiền Giang”, Tạp chí Kinh tế Châu Á – Thái Bình Dương, số cuối tháng 8. Nguyễn Thị Cẩm Phương, Nguyễn Thanh Hùng, Nguyễn Thành Điển. (2016) “Tác động của chương trình tín dụng vi mô đến sinh kế của nông hộ: trường hợp dự án IMPP tỉnh Trà Vinh”, Hội thảo Quốc gia Thống kê và Tin học, NXB Đà Nẵng, Tập I, ISBN 978 – 640 – 84 -1862-5. Diệp Thanh Tùng, Nguyễn Thanh Hùng. (2016), “Phương pháp Data Envelopement Analysis và Ứng dụng”, Hội thảo Quốc gia Thống kê và Tin học, NXB Đà Nẵng, Tập I, ISBN 978 – 640 – 84 -1862-5. Nguyễn Thanh Hùng, Nguyễn Văn Vũ An. (2015), “Đánh giá chương trình ưu đãi tín dụng đối với hộ nghèo tại huyện Trà Cú: Đánh giá từ phía người vay”, Tạp chí Khoa học - Trường Đại học An Giang, số 6, 95- 104. Nguyễn Thị Cẩm Loan, Nguyễn Thanh Hùng. (2012) “Ứng dụng mô hình hợp tác giữa nhà trường và doanh nghiệp”, Tạp Chí Khoa học - Trường Đại học Trà Vinh, số tháng 4. Nguyễn Hùng Cường, Nguyễn Thanh Hùng, Diệp Thanh Tùng. (2015), Kinh tế vi mô, Nhà xuất bản Đại học Quốc gia Thành Phố Hồ Chí Minh.
1 CHƯƠNG 1 - GIỚI THIỆU 1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Lado & Wilson (1994) xác định QTNNL là một hệ thống “... như một tập hợp riêng biệt nhưng có liên quan đến các hoạt động, chức năng, quy trình hướng vào việc thu hút, phát triển và duy trì nguồn nhân lực của một công ty”. Thêm vào đó, để duy trì lợi thế cạnh tranh và phát triển bền vững thì bên cạnh việc quan tâm đến yếu tố nguồn nhân lực, các tổ chức cần phải chú ý đến các khía cạnh khác liên quan đến trách nhiệm xã hội (TNXH) như khách hàng, cộng đồng, xã hội, môi trường…. Bởi lẻ, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp hiện nay không chỉ về chất lượng, giá cả, kênh phân phối, hay quảng cáo mà còn thể hiện thông qua kết quả thực hiện trách nhiệm xã hội của tổ chức. Theo quan điểm của Carroll (1991), trách nhiệm xã hội liên quan đến việc hoạt động của một doanh nghiệp để có lợi ích kinh tế, chấp hành pháp luật, đạo đức và hỗ trợ xã hội. Chịu trách nhiệm xã hội có nghĩa là đạt được lợi nhuận và tuân theo pháp luật là điều kiện ưu tiên hàng đầu khi nói về đạo đức của doanh nghiệp và mức độ doanh nghiệp hỗ trợ cho xã hội. Đồng thời cũng theo Carroll (2008) cho rằng nhân viên là nhân tố chính giúp liên kết QTNNL và TNXH, chính họ cũng là người thực hiện để đưa trách nhiệm xã hội cho các bên có liên quan. Thực hiện TNXH có tác động tích cực đến kết quả hoạt động thông qua thúc đẩy việc thực hiện TNXH giữa các nhân viên, nhằm cải thiện thái độ và hành vi của nhân viên theo định hướng của tổ chức. Lúc này, QTNNL như là phương tiện cần thiết để nâng cao sự ủng hộ và cam kết của nhân viên cho việc thực hiện các chính sách và thực hành TNXH (Baptiste, 2008 trích từ Buciuniene and Kazlauskaite, 2012). Một số nghiên cứu có liên quan như: Buciuniene and Kazlauskaite (2012) nghiên cứu về mối quan hệ giữa QTNNL, TNXH và kết quả hoạt động của doanh nghiệp cho thấy doanh nghiệp có chức năng quản trị nguồn nhân lực càng phát triển, sẽ có những chính sách thực hiện TNXH càng tốt hơn, điều này có ảnh hưởng tích cực về kết quả hoạt động và kết quả tài chính doanh nghiệp. Jamali và cộng sự (2015) đề cập đến QTNNL đóng vai trò tích cực trong việc xây dựng chương trình thực thi TNXH của tổ chức, giúp củng cố nền tảng nội bộ bên trong góp phần nâng cao lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Ambagahawella và cộng sự (2010) nghiên cứu trách nhiệm xã hội thông qua việc thực hiện QTNNL kết quả cho thấy có mối quan hệ tích cực giữa thực hiện TNXH thông qua QTNNL và việc duy trì nhân viên.Voegtlin and Greenwood (2016) tổng kết các nghiên cứu về mối quan hệ QTNNL và TNXH của các tác giả (Becker, 2011); (Cooke and He,2010); (Davies and Crane, 2010); (Pless và cộng sự, 2012) nghiên cứu cho thấy các hoạt động của thực tiễn QTNNL như: Tuyển dụng và đào tạo, đánh giá và thúc đẩy, lương và đãi ngộ, đào tạo và phát triển góp phần nâng cao thực tiễn TNXH trong doanh nghiệp. Huselid (1995), Sels và cộng sự (2006), Trần Kim Dung và cộng sự (2010) nghiên cứu mối quan hệ giữa thực tiễn QTNNL và kết quả kinh doanh của các doanh nghiệp kết quả cho thấy thực tiễn QTNNL có ảnh hưởng tích cực đến việc làm tăng kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Qua lược khảo một số nghiên cứu trong và ngoài nước có thể cho thấy nghiên cứu về mối quan hệ giữa QTNNL, TNXH đặt trong sự cam kết tổ chức và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp còn rất hạn chế. Hơn nữa, chưa thấy nghiên cứu nào về mối quan hệ giữa thực tiễn QTNNL và TNXH được thực hiện trong lĩnh vực chế biến thực phẩm tại Việt Nam. Vì thế, việc nghiên cứu “Mối quan hệ của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, trách nhiệm xã hội và kết quả hoạt động của doanh nghiệp - trường hợp các doanh nghiệp chế biến thực phẩm ” là cấp thiết và có cơ sở khoa học về lý luận, có tính thời sự và ý nghĩa thực tiễn.
2 Khe hỏng nghiên cứu: Mặc dù có nhiều nghiên cứu đề cập đến mối quan hệ giữa thực tiễn QTNNL và TNXH như nghiên cứu của Buciuniene and Kazlauskaite (2012), Ambagahawella và cộng sự (2010), Jamali và cộng sự (2015), tuy nhiên các nghiên cứu về mối quan hệ này chỉ tập trung khía cạnh nhân viên bên trong doanh nghiệp. Chưa thấy nghiên cứu nào thể hiện sự ảnh hưởng của QTNNL đến TNXH khía cạnh bên ngoài doanh nghiệp. Hơn nữa, về khía cạnh TNXH ảnh hưởng đến cam kết được một số tác giả nghiên cứu như Turker (2009a), Mory và cộng sự (2015), Farooq và cộng sự (2013), Thang (2016). Tuy nhiên, ít thấy các nghiên cứu về mối quan hệ giữa bốn thành phần QTNNL, TNXH, cam kết tổ chức và kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp trong cùng một mô hình nghiên cứu, đặc biệt là trong ngành chế biến thực phẩm tại Việt Nam. Do đó luận án tập trung vào nghiên cứu khám phá mối quan hệ tác động giữa thực tiễn QTNNL đến các thành phần của TNXH ở khía cạnh nhân viên và các khía cạnh khác có liên quan bên ngoài doanh nghiệp. Qua đó, đánh giá sự ảnh hưởng của khía cạnh TNXH đến sự cam kết tổ chức và kết quả hoạt động của doanh nghiệp, trường hợp ngành chế biến thực phẩm tại Đồng Bằng Sông Cửu Long. 1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Nghiên cứu mối quan hệ của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, trách nhiệm xã hội, cam kết tổ chức với kết quả hoạt động của doanh nghiệp - trường hợp các doanh nghiệp chế biến thực phẩm, qua đó đề xuất các hàm ý quản trị nhằm hoàn thiện thực tiễn quản trị nguồn nhân lực gắn trách nhiệm xã hội, góp phần nâng cao sự cam kết tổ chức và kết quả hoạt động của các doanh nghiệp. 1.3 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu: Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, mức độ thực hiện trách nhiệm xã hội, cam kết tổ chức và tình hình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp chế biến thực phẩm. 1.3.2 Đối tượng khảo sát: Các Doanh nghiệp và Hộ sản xuất kinh doanh Chế biến thực phẩm đang hoạt động tại Đồng Bằng Sông Cửu Long. 1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU Giới hạn nội dung nghiên cứu: Nghiên cứu về mối quan hệ của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, trách nhiệm xã hội đến sự cam kết tổ chức và kết quả hoạt động của doanh nghiệp chế biến thực phẩm tại ĐBSCL. Thời gian của dữ liệu thứ cấp được sử dụng trong nghiên cứu là qua 5 năm từ năm 2012 đến năm 2016. Số liệu sơ cấp được sử dụng để phân tích trong luận án được thu thập trực tiếp từ các đối tượng được khảo sát cuối năm 2016. 1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Nghiên cứu này về cơ bản được tiến hành theo phương pháp định tính và định lượng: (1) Nghiên cứu định tính thông qua phỏng vấn chuyên gia, đối tượng được khảo sát cho phép điều chỉnh lại thang đo. Việc phỏng vấn này sẽ thực hiện trong nghiên cứu thử nghiệm với quy mô nhỏ. Kết quả nghiên cứu cho phép tác giả điều chỉnh thang đo và bảng câu hỏi để triển khai đại trà; (2) Phương pháp định lượng: Khảo sát định lượng được tiến hành với thang đo chuẩn trên quy mô lớn đối với đối tượng là nhân viên và người quản lý đang làm việc tại các doanh nghiệp chế biến thực phẩm tại các tỉnh khu vực ĐBSCL. Dữ liệu sau khi thu thập sẽ được phân tích nhằm khẳng định các thành phần cũng như các giá trị, độ tin cậy và các thành phần của thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực; trách nhiệm xã hội; cam kết tổ chức và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp; tiếp theo là kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu. 1.6. CẤU TRÚC CỦA LUẬN ÁN Cấu trúc của luận án được phân bổ thành năm chương, bao gồm: Chương 1. Trình bày sự cần thiết của luận án; Chương 2. Trình bày cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu; Chương 3. Thiết kế nghiên cứu; Chương 4. Kết quả nghiên cứu; Chương 5. Kết luận và hàm ý quản trị.
3 CHƯƠNG 2 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 2.1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực Khái niệm quản trị nguồn nhân lực (Human Resource management – HRM) xuất phát từ Mỹ từ những năm 1950, sau đó phát triển ở Anh 1980 và ngày nay được sử dụng rộng rãi ở các quốc gia. Quản lý nguồn nhân lực được định nghĩa như là một chức năng rất quan trọng trong hoạt động một tổ chức, bao gồm tuyển dụng, đãi ngộ, phát triển liên quan đến các tổ chức, an toàn, thúc đẩy nhân viên, chăm sóc sức khỏe, chia sẻ thông tin, đào tạo và quản lý hiệu quả tất cả các hoạt động có liên quan đến các nhân viên và những cách thức giúp nhân viên thực hiện các hoạt động để đạt được các mục tiêu của tổ chức (Jahanian và cộng sự, 2012) Tocher & Rutherford (2009) cho rằng QTNNL là một tập hợp các hoạt động chức năng và các quá trình riêng biệt có liên quan nhằm hướng vào việc thu hút, phát triển và duy trì nguồn nhân lực của doanh nghiệp. QTNNL được định nghĩa là một cách tiếp cận chiến lược và mạch lạc để quản lý các tài sản có giá trị nhất - nhân viên đang làm việc cho tổ chức, từng cá nhân và tập thể đóng góp vào việc đạt được các mục tiêu của tổ chức (Bohlander and Snell, 2011; Armstrong, 2014). Định nghĩa được quan tâm gần đây nhất về chiến lược và vai trò nhân văn của QTNNL thể hiện như một xu hướng cho sự phát triển bền vững của tổ chức (Noe và các cộng sự (2016) , trích trong Dung và cộng sự, 2017) 2.1.2 Khái niệm về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực Schuler and Jackson (1987) cho rằng thực tiễn QTNNL là một quá trình nhằm thu hút, phát triển, thúc đẩy và duy trì nhân viên để đảm bảo thực hiện công việc đạt hiệu quả và hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức. Thực tiễn QTNNL là một tập hợp các chính sách trong nội bộ được thiết kế và thực hiện nhằm đảm bảo nguồn nhân lực đóng góp vào việc đạt được các mục tiêu kinh doanh của tổ chức (Delery & Doty, 1996). Theriou and Chatzoglou (2008) trên cơ sở tổng kết các nghiên cứu trước cho rằng tất cả các hoạt động QTNNL dẫn đến hiệu suất vượt trội, có nhiều định nghĩa đặt ra như: “những thực tiễn liên quan đến sự tham gia cao”, “các hoạt động QTNNL tốt nhất”, “thực hành cam kết cao” và “năng suất và chất lượng sản phẩm cao hơn”. Điều đáng chú ý là tất cả định nghĩa về thực tiễn QTNNL đều có mối quan hệ tích cực với lợi thế cạnh tranh trong hầu hết các trường hợp nghiên cứu (Guest và cộng sự, 2003). 2.1.3 Các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực Bảng 2.1. Tổng hợp các thành phần của thực tiễn QTNNL Các tác giả Đề xuất Các thành phần đo lường thực Kim John Schuler Pfeffer Guest Drucker Singh từ tác tiễn QTNNL Dung Hill (2001) (1998) (2011) (1998) (2004) giả (2010) (2010) Xác định công việc       Tuyển dụng và lựa chọn        Đào tạo và phát triển         Đánh giá công việc nhân viên         Chế độ đãi ngộ (lương, thưởng)         Đảm bảo công việc ổn định- tính     ổn định công việc Đội tự quản, trao quyền   Trao đổi thông tin   Sự tham gia của nhân viên     Làm việc theo quy định luật pháp  Khuyến khích sự đổi mới   Nguồn: Tổng hợp của tác giả
4 Dựa trên các nghiên cứu trước và điều kiện thực tế tại Việt Nam. Các thành phần của thực tiễn QTNNL gồm tuyển dụng và lựa chọn; đào tạo và phát triển; đánh giá công việc của nhân viên; ổn định và thăng tiến trong công việc, lương thưởng - đãi ngộ và sự khuyến khích tham gia, đổi mới. 2.1.4 Lý thuyết về Quản trị nguồn nhân lực xanh Mampra (2013) định nghĩa QTNNL xanh là việc sử dụng chính sách quản lý nguồn nhân lực để khuyến khích việc sử dụng bền vững các nguồn lực trong doanh nghiệp, thúc đẩy bảo vệ môi trường, nâng cao động lực làm việc và sự hài lòng của nhân viên. Khi đó, QTNNL xanh thông qua việc sử dụng các chính sách, triết lý và thực tiễn QTNNL để thúc đẩy sử dụng bền vững các nguồn lực kinh doanh, ngăn cản các tác động làm ảnh hưởng đến môi trường trong tổ chức (Zoogah, 2011). Zoogah (2011) tích hợp hai quan điểm lý thuyết chính để đề xuất một mô hình năng động của QTNNL xanh: xử lý thông tin về hành vi và nhận thức về xã hội. Thứ nhất, góc độ xử lý thông tin về hành vi được thực hiện thông qua nhận thức cảm xúc (Mischel and Shoda, 1995)1 được phát triển để giải thích tính năng động của nhân cách liên quan đến hành vi. Thứ hai, các hoạt động xanh trong doanh nghiệp là một phần thể hiện TNXH của doanh nghiệp. Trong đó, nguồn lực xanh được thể hiện thông qua hai yếu tố chính là sự thân thiện với môi trường và duy trì vốn tri thức, thực tiễn QTNNL có vai trò quan trọng trong việc chuyển đổi các chính sách nhân sự xanh trong doanh nghiệp sang thực tiễn hoạt động (Mandip, 2012). Thực tiễn QTNNL xanh là có trách nhiệm tạo ra lực lượng lao động xanh để hiểu, đánh giá và thực hiện hoạt động xanh và duy trì các mục tiêu xanh trong suốt quá trình từ tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ, phát triển và thúc đẩy các nguồn vốn con người của doanh nghiệp. 2.2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA DOANH NGHIỆP Khái niệm về TNXH được trình bày bởi Frank Abrams (1951) trong một bài viết trên Tạp chí kinh doanh của Đại học Harvard về trách nhiệm quản lý trong một thế giới phức tạp. Tiếp theo đó, một doanh nhân người Mỹ Howard Bowen xuất bản một cuốn sách về trách nhiệm xã hội của doanh nhân năm 1953. Bảng 2.2. Tổng hợp các định nghĩa về trách nhiệm xã hội Thứ tự Tác giả Định nghĩa trách nhiệm xã hội TNXH là hoạt động của một doanh nghiệp để có lợi ích kinh tế, chấp hành pháp luật, đạo 1 Carroll (1991) đức và hỗ trợ xã hội Cho rằng khía canh kinh tế được xem như là chức năng kinh doanh cơ bản trong xã hội 2 Carroll (1999) (không phải khía cạnh TXNH) Leonard & TNXH là cam kết của doanh nghiệp để nâng cao hạnh phúc cộng đồng thông qua việc kinh 3 Mcadam (2003) doanh có đạo đức và đóng góp vào các nguồn lực của công ty TNXH như là sự tham gia không vụ lợi, một hành động tự nguyện không cần phải có sự Williams & 4 bắt buộc của pháp luật của một tổ chức vào các hoạt động để nhằm đạt được một số lợi ích Aguilera (2007) xã hội TNXH là không chỉ cố gắng để đạt được sự bền vững về kinh tế, mà còn quan tâm đến các Cacioppe and Fox nhân viên, gia đình, cộng đồng địa phương và phạm vi quốc gia để cải thiện chất lượng 5 (2008) cuộc sống theo quan điểm đạo đức và bền vững đặt trong mối quan hệ với xã hội và môi trường Ủy ban Châu Âu TNXH là các doanh nghiệp tích hợp vấn đề xã hội và môi trường trong hoạt động kinh 6 (2011) doanh đặt trong sự tương tác của họ với các bên liên quan trên cơ sở tự nguyện Ferrell và cộng sự TNXH là một tổ chức thực hiện nghĩa vụ để tối đa hóa tác động tích cực của nó đối với 7 (2011) các bên liên quan và để giảm thiểu tác động tiêu cực TNXH được đề cập ở hai khía cạnh: khía cạnh bên ngoài và bên trong. Khía cạnh bên Freeman (2004) ngoài của TNXH được phản ánh trong một mối quan hệ giữa tổ chức với cộng đồng và 8 (Mason & khía cạnh bên trong tập trung vào đối tượng nhân viên, là sự mong đợi của nhân viên nhằm Simmons, 2014) tìm kiếm lợi ích chức năng, kinh tế, tâm lý và đạo đức từ các tổ chức sử dụng lao động. Nguồn: tổng hợp của tác giả 1 4 Lý thuyết giải thích về sự nghịch biến của sự nhất quán về tính cách và sự thay đổi về hành vi trong các tình huống
5 Bảng 2.2. Tổng hợp các thành phần của trách nhiệm xã hội Các tác giả Thành Đề phần Welford Beaupré Fraisse UB Châu Carroll Turker Becker Clarkson Freeman xuất Diễn giải TNXH &Guerf của (2005) (2008) Âu (2011) (1991) (2009) (2011) (1995) (2004) (2005) tác giả I - TNXH hướng đến nhân viên Đảm bảo một nơi làm Sức việc tiện nghi,tạo sự thoải khỏe và mái, làm cho sự mệt mỏi, an toàn         đơn điệu và nhàm chán lao được giảm thiểu, điều động này tác động tích cực đến sức khỏe của nhân viên. Không phân biệt đối xử, chống kỳ thị xã hội đối Cơ hội với dân tộc thiểu số, cung bình         cấp các cơ hội bình đẳng, đẳng tự do tạo lập nhóm và bảo vệ nhân quyền. Đảm bảo giờ làm việc và Giờ làm các hình thức chi trả việc và       lương cho nhân viên theo tiền quy định hiện hành của lương pháp luật. Cam kết về các cơ hội Đào tạo học tập, nâng cao trình và phát độc chuyên môn, nghiệp triển         vụ cho nhân viên, cả địa nhân vị trong công việc và các viên cơ hội thăng tiến. Giúp người lao động có Cân thời gian giải trí, cân bằng bằng cuộc sống gia đình công        và công việc, tránh xung việc và đột nội bộ, đảm bảo sự cuộc cân bằng tốt cho từng sống thành viên. Cung cấp các điều kiện Chia sẻ hấp dẫn như tiền công, lợi       bao gồm cả sự trân trọng nhuận nhân viên và chia sẻ lợi nhuận trong cổ phần. Quan hệ Thể hiện sự quan tâm của nhà nhà quản lý đến nhân quản lý   viên, giải quyết những và nhân yêu cầu thắc mắc của viên nhân viên. Đa dạng Doanh nghiệp sử dụng hóa lực nhiều loại hình lao động lượng     gồm: trình độ, giới tính, lao tuổi… khác nhau. động II - TNXH với các bên liên quan Giữ vững sự trong sạch, lành mạnh cho bầu không Môi khí, nguồn nước, cảnh      trường quang từ hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Cung cấp những sản Khách phẩm/ dịch vụ an toàn,      hàng chất lượng, không gây ảnh hưởng đến lợi ích,
6 sức khỏe và tính mạng của khách hàng. Cạnh tranh lành mạnh, Đối thủ minh bạch, không sử cạnh     dụng những chiêu trò lừa tranh gạt, nói xấu gây tổn hại đến các đối thủ Đảm bảo thỏa mãn nhu Cộng cầu của xã hội thông qua      đồng việc cung cấp sản phẩm/dịch vụ Thực hiện đúng quy định của pháp luật trong quá Pháp lý   trình kinh doanh, tạo ra công ăn việc làm cho người lao động. Nguồn: Tổng hợp của tác giả Một số nghiên cứu khác có liên quan: Peterson (2004) cho thấy có mối quan hệ tích cực giữa doanh nghiệp công dân và cam kết tổ chức thông qua nhận thức của nhân viên đối với các hoạt động về TNXH của doanh nghiệp đối với các bên có liên quan. Nghiên cứu của Crowther and Abreu (2005) cho thấy có năm đối tượng có liên quan TNXH bao gồm người tiêu dùng, nhà cung cấp, cộng đồng, chính phủ và môi trường. Ở Việt Nam, trong quy chế và tiêu chí xét thưởng của Giải thưởng trách nhiệm xã hội doanh nghiệp năm 2009, Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) giới hạn trách nhiệm xã hội doanh nghiệp ở hai lĩnh vực lao động và môi trường, và đặt thêm tiêu chí “hoạt động kinh doanh có hiệu quả kinh tế”2. Dựa trên phân tích của các nghiên cứu trước đây có thể thấy TNXH được các tác giả đo lường thường dựa trên khái niệm về đạo đức đối với nhân viên và các bên liên quan Carroll (1999), Peterson (2004) Mason & Simmons (2014), kết hợp với các yêu cầu về TNXH của VCCI và điều kiện tại Việt Nam. TNXH trong khuôn khổ luận án này được hiểu là những hoạt động của doanh nghiệp nhằm đảm bảo đáp ứng kỳ vọng của các bên có liên quan hướng đến các khía cạnh nhân viên, khách hàng, pháp lý và môi trường tự nhiên. 2.3 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CAM KẾT TỔ CHỨC Bảng 2.3. Các định nghĩa về cam kết tổ chức Thứ tự Tác giả Định nghĩa cam kết tổ chức 1 Becker (1960) Là một cơ chế tạo ra hành vi con người phù hợp Một thái độ hay một định hướng của nhân viên đối với các hoạt động của tổ 2 Sheldon (1971) chức 3 Porter (1974) Một ước muốn không giới hạn để ở lại tổ chức hiện nay. Mowday và Là sức mạnh về thái độ tương đối của việc nhận dạng một người tham gia 4 cộng sự (1982) vào một tổ chức cụ thể Theo Bateman Cam kết tổ chức thể hiện lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức, sẵn 5 & Strasser sàng nỗ lực dựa trên mục tiêu và giá trị của tổ chức, mong muốn duy trì thành (1984) viên trong tổ chức Meyer & Alien, Là một trạng thái tâm lý tạo thành các mối quan hệ của nhân viên cùng với 6 (1991) các tổ chức và quyết định để ở lại hoặc rời khỏi tổ chức Là sự gắn kết của nhân viên về mặt tinh thần, mức độ tham gia của nhân viên Meyer & Allen, 7 trong tổ chức, hay nhận thức của họ về nghĩa vụ phải ở lại với tổ chức khi (1997) tính đến các chi phí mà nhân viên bỏ ra so với lợi ích nhận được từ tổ chức Nguồn: Tổng hợp của tác giả 2 http://www.thesaigontimes.vn/22450/Trach-nhiem-xa-hoi-doanh-nghiep.html
7 Mặc dù có sự khác nhau về định nghĩa của cam kết tổ chức theo thời điểm và phạm vi khác nhau, nhưng về bản chất của cam kết hầu hết các tác giả đều nhìn nhận cam kết là sự gắn kết và sự cống hiến của nhân viên đối với tổ chức về mặt vật chất cũng như tinh thần thông qua các hành vi khác nhau. Nghiên cứu dựa trên khái niệm về cam kết tổ chức của Allen & Meyer (1997) mô tả sự cam kết về tổ chức như một thái độ tâm lý của nhân viên trong tổ chức thể hiện sự liên kết giữa nhân viên và tổ chức gồm ba khía cạnh: Cam kết tình cảm, cam kết lợi ích và cam kết nghĩa vụ. Về cơ bản, cam kết nghĩa vụ là sự cam kết mà một người tin rằng họ cần ở lại tổ chức để thực hiện các nghĩa vụ. Theo đó cam kết nghĩa vụ như là một “giá trị tổng quát của lòng trung thành và trách nhiệm”. Nó có thể được giải thích bởi các cam kết khác như hôn nhân, gia đình, tôn giáo, …(Bolon, 1997). Powell and Meyer (2004) cho rằng cam kết nghĩa vụ có thể là một hình thức của cam kết tình lợi ích, cam kết này có thể được diễn tả như hợp đồng tâm lý về mối liên quan cá nhân với tổ chức, cam kết lợi ích như một hợp đồng giao dịch. Theo Mathieu and Zajac (1990) cho rằng trong ba thành phần của cam kết tổ chức thì cam kết tình cảm nhận được sự quan tâm nghiên cứu nhiều nhất và có nhiều bằng chứng cho thấy rằng cam kết tình cảm có mối tương quan chặt chẽ giữa sự phát triển tình cảm với tổ chức. Do đó, luận án này xem xét ở khía cạnh là cam kết tình cảm đại diện cho thành phần cấu thành khái niệm cam kết tổ chức trong doanh nghiệp. 2.4 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH Buzzell & Gale (1987) cho rằng kết quả hoạt động là mức độ đạt được mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp liên quan đến tăng trưởng doanh thu, doanh số bán hàng, lợi nhuận, tăng trưởng, thị phần, cũng như mức độ hoàn thành mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Trong quý đầu của thế kỷ 20, Công ty DuPont giới thiệu phương pháp đo lường kết quả dựa vào lợi tức đầu tư và kim tự tháp của các tỷ số tài chính. Đến năm 1925, nhiều phương pháp và kỹ thuật đo lường về khía cạnh tài chính tiếp tục được sử dụng và phát triển như phương pháp dòng tiền chiết khấu, phương pháp xác định mức thu nhập còn lại, giá trị kinh tế được thêm vào, hay dòng luân chuyển tiền mặt theo vốn đầu tư (Chenhall, 1997; Kaplan, 1984). Các nhà quản lý thì cần những thông tin mang tính cập nhật và chủ yếu là thông tin phi tài chính để có thể đưa ra quyết định/hành động tốt hơn. Trong khi phương pháp đo lường dựa vào các chỉ số về kết quả hoạt động (phi tài chính) như thị phần doanh nghiệp, giới thiệu sản phẩm mới, chất lượng sản phẩm, hiệu quả tiếp thị, giá trị gia tăng trong sản xuất ứng với kết quả từng lĩnh vực kinh doanh có hiệu quả hơn nếu đứng trên quan điểm đo lường kết quả hoạt động kinh doanh theo “thị trường” hay “giá trị-valuebase” (Venkatraman and Ramanujam, 1986; Smith and Grlmm, 1987). Nghiên cứu của Delaney and Huselid (1996) đo lường kết quả hoạt động dựa vào nhận thức nhân viên về hiệu suất của tổ chức căn cứ vào các tiêu chí như chất lượng sản phẩm, phát triển sản phẩm mới, khả năng thu hút lao động, sự hài lòng của khách hàng và mối quan hệ giữa người quản lý và người lao động như là các chỉ số về hiệu quả hoạt động của việc quản lý tại doanh nghiệp. Việc đo lường dựa trên nhận thức có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả hoạt động tổ chức (Dollinger and Golden, 1992). Richard và cộng sự (2009) cũng cho rằng để thực hiện phương pháp này cũng cần dựa trên những kết quả về hiệu suất kế toán, tài chính, yếu tố thị trường, đo lường thông qua các báo cáo từ tổ chức và những phản hồi theo thang đo Likert. Phương pháp đo lường kết quả hoạt động tổ chức dựa vào những phản hồi theo thang đo likert được thực hiện phổ biến trong các nghiên cứu về điều tra về hiệu quả thông qua đặc điểm dựa trên giá trị về tâm lý (Varadaraj, 1990). Trong nghiên cứu này, kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp được hiểu theo quan điểm của Dollinger & Golden (1992), Delaney và cộng sự (1996) Richard và cộng sự (2009), qua đó việc đánh giá kết quả hoạt động của doanh nghiệp dựa trên nhận thức từ nhân viên và người quản lý trong doanh nghiệp.
8 2.5 MỐI QUAN HỆ GIỮA CÁC KHÁI NIỆM NGHIÊN CỨU 2.5.1 Mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực và trách nhiệm xã hội Dựa trên nghiên cứu về mối quan hệ qua lại giữa QTNNL và TNXH như Inyang và cộng sự (2011), Sarvaiya (2014) Jamali và cộng sự (2015). Voegtlin & Greenwood (2016) đề xuất ba quan điểm về lý thuyết về QTNNL và TNXH có thể khái quát hóa về mối quan hệ này cụ thể như sau: (1) QTNNL như là một khía cạnh của TNXH, khi đó QTNNL như là một yếu tố tạo nên TNXH, lúc bây giờ trọng tâm nghiên cứu là TNXH. (2) TNXH là một khía cạnh của QTNNL, khi đó TNXH được xem là yếu tố để đảm bảo rằng nhà quản lý có trách nhiệm đối với người lao động, lúc này QTNNL là trọng tâm để nghiên cứu. (3) Cả QTNNL và TNXH đều được thảo luận song song (cả hai đều là các biến của cấu trúc thành phần khác nhau), QTNNL và TNXH tương quan với nhau, hoạt động của tổ chức chịu ảnh hưởng bởi nhiều bên có liên quan gồm nhân viên, người quản lý, các cá nhân và tổ chức khác bên ngoài. M.Pless and K.Stahl (2012) cho rằng QTNNL đóng một vai trò quan trọng trong việc thực hiện chiến lược TNXH và phát triển bền vững của doanh nghiệp, cùng quan điểm đó các nghiên cứu của Cohen và cộng sự (2011), Buciuniene & Kazlauskaite (2012) cũng đã được thừa nhận. Dựa trên các nghiên cứu trước của Buciuniene & Kazlauskaite (2012), Colakoglu và cộng sự (2006); Cohen và cộng sự (2011). Luận án này chủ yếu đề cập đến mối quan hệ thông qua tác động của QTNNL đến TNXH. Trong đó khám phá tác động của QTNNL đến từng khía cạnh của TNXH gồm: Khía cạnh nhân viên, khách hàng, môi trường và pháp lý. 2.5.2 Mối quan hệ giữa thực tiễn QTNNL và cam kết tổ chức Các nghiên cứu gần đây như Chew and Chan (2008) đề cập đến các hoạt động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực như: Trách nhiệm công việc, sự phù hợp cá nhân và tổ chức, đào tạo và phát triển công việc, thù lao và sự công nhận ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết tổ chức và ý định ở lại làm việc. Nghiên cứu của Gong và cộng sự (2009) về mối quan hệ giữa quản lý nguồn nhân lực và hiệu suất hoạt động của doanh nghiệp thông qua cam kết tổ chức mà đặc trưng là cam kết tình cảm. Nghiên cứu của Si and Li (2012) Marescaux và cộng sự (2012) cho rằng có mối quan hệ tích cực giữa các thành phần thực tiễn QTNNL và cam kết tổ chức. Parker và Wright ( 2000, trích trong Chew and Chan, 2008) cho rằng các chính sách và thực tiễn quản lý hiệu quả sẽ gia tăng sự cam kết đối với tổ chức. Nghiên cứu của Tan (2008) cho thấy nhận thức cá nhân về thực tiễn QTNNL liên quan đến nghề nghiệp có thể nâng cao niềm tin của nhân viên đối với sự hỗ trợ nghề nghiệp cá nhân từ đó làm tăng sự cam kết tổ chức, cụ thể là cam kết khía cạnh tình cảm. 2.5.3 Mối quan hệ giữa TNXH và cam kết tổ chức Skudiene & Auruskeviciene (2012) TNXH liên quan đến các khía cạnh thuộc về người lao động, khách hàng, cũng như các đối tác, cộng đồng và doanh nghiệp liên quan có ảnh hưởng tích cực đến động lực nhân viên. Mory và cộng sự (2015), Al-bdour (2010), Thang (2016) đều cho rằng TNXH khía cạnh nhân viên có ảnh hưởng tích cực đến cam kết tổ chức. Tuy nhiên, các hoạt động mà tổ chức thực hiện liên quan đến trách nhiệm các bên có liên quan sẽ ảnh hưởng đến thái độ nhân viên và phản ứng khác nhau trong công việc (Peterson, 2004). Theo đó, lý thuyết nhận dạng xã hội (SIT – Social Identity Theory) được sử dụng làm cơ sở cho mối quan hệ giữa nhận thức về TNXH và phản ứng thái độ và hành vi của nhân viên (Tajfel, 1982) (Van Knippenberg and Sleebos, 2006). Farooq và cộng sự (2013) cho rằng ngoài khía cạnh TNXH hướng đến nhân viên tác động mạnh nhất đến sự tin tưởng, nhận diện và cam kết tổ chức, thì TNXH khía cạnh cộng đồng và khía cạnh khách hàng có liên quan tích cực đến nhận diện xã hội và sự cam kết nhân viên đối với tổ chức.
9 Tương tự trong các nghiên cứu của (Turker, 2009a), (Al-bdour và cộng sự, 2010), (Peterson, 2004), (Choi and Yu, 2014), (Glavas and Kelley, 2014) đều cho thấy mức độ thực hiện TNXH của doanh nghiệp ở khía cạnh môi trường và pháp lý tác động đến cam kết tổ chức. 2.5.4 Mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội và kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Các nghiên cứu của Rettab và cộng sự (2009); Ali và cộng sự (2010); Torugsa và cộng sự (2012) đều cho thấy TNXH khía cạnh nhân viên có ảnh hưởng tích cực trực tiếp đến hiệu quả tài chính doanh nghiệp. Rettab và cộng sự (2009), Murtaza và cộng sự (2014) cho thấy việc mở rộng TNXH giúp nâng cao hình ảnh tổ chức trong tâm trí khách hàng, nghiên cứu của Marcus (1989), Waddock and Graves (1997) và (Mishra and Suar, 2010) đều cho thấy TNXH khía cạnh khách hàng có ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất tài chính trong doanh nghiệp. Russo and Fouts (1997) hay Aragón-Correa và cộng sự (2008) trong nghiên cứu về ảnh hưởng của môi trường tự nhiên đến kết quả kinh doanh cho thấy những doanh nghiệp tích cực chủ động thực hiện những phản ứng giảm thiểu tác động của môi trường ảnh hưởng tích cực đến kết quả tài chính. Mặc dù chính phủ đã đưa ra nhiều quy định và hệ thống pháp luật để điều chỉnh hành vi của các doanh nghiệp trong hoạt động kinh doanh, nhưng việc thực hiện TNXH vẫn phụ thuộc nhiều vào năng lực của tổ chức để theo dõi và thực thi các quy định trong đơn vị (Mellahi, 2007). Theo đó, Mustafa và cộng sự (2012), Bchini and Taher (2015), Harjoto and Jo (2015) TNXH khía cạnh pháp lý làm tăng giá trị và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. 2.5.5 Mối quan hệ giữa cam kết tổ chức và kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Cam kết của các thành viên tổ chức không những có thể chỉ ra hiệu suất của tổ chức mà còn dự đoán hiệu suất làm việc của nhân viên (Sheldon, 1971). Chỉ khi các thành viên công nhận tổ chức và thực hiện mọi nỗS lực để giúp tổ chức đạt hiệu quả tốt hơn thì sức mạnh của sự cam kết thành viên sẽ ảnh hưởng đến mục tiêu của tổ chức cũng như sự hài lòng công việc của họ và kết quả hoạt động doanh nghiệp (Steers, 1977) Các nghiên cứu cho thấy sự tin tưởng vào tổ chức là một yếu tố có ảnh hưởng tích cực đến kết quả hoạt động của tổ chức (Guinot và cộng sự, 2014) (McWilliams and Siegel, 2000). Nhận thức của nhân viên về hoạt động và hiệu suất của tổ chức có liên quan mật thiết với thực tiễn quản lý nguồn nhân lực, điều này làm ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên trong một tổ chức (Meyer & Alien, 1991). Chính thực tiễn QTNNL sẽ ảnh hưởng đến thái độ và niềm tin của nhân viên, nếu niềm tin sai lầm có thể dẫn đến nhân viên thực hiện không tốt công việc và làm giảm động lực cũng như kết quả hoạt động của tổ chức (Omondi và cộng sự, 2011). Bakiev (2013) cho rằng hệ thống làm việc hiệu suất cao thông qua trung gian là các mối quan hệ giữa sự tin tưởng, cam kết tổ chức và nhận thức hiệu suất tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến kết quả hoạt động của tổ chức. Mansour và cộng sự (2014) cũng nhận định rằng cam kết có quan hệ tỷ lệ thuận với kết quả hoạt động của tổ chức. 2.6 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
10 H15 (+) Trách nhiệm xã hội Hiệu suất hoạt động Trách nhiệm nhân viên H10 (+) Kết quả hoạt động kinh Tuyển dụng H11(+) doanh H1(+) H6 (+) H12 (+) Kết quả thị Đào tạo trường Trách nhiệm Đánh giá H2 (+) khách hàng công việc H13 (+) H14 (+) Thực tiễn Lương, QTNNL H5 (+) thưởng H7 (+) H3 (+) Tính định Trách nhiệm công việc Cam kết tổ môi trường H8 (+) chức Khuyến H4 (+) khích tham gia, đổi mới H9 (+) Trách nhiệm pháp lý Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất
11 CHƯƠNG 3 - THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU Lược khảo các lý thuyết và các nghiên cứu về: - Lý thuyết thực tiễn quản trị nguồn nhân lực - Lý thuyết trách nhiệm xã hội - Lý thuyết cam kết tổ chức, kết quả hoạt động của doanh nghiệp - Các nghiên cứu có liên quan - Đặc điểm các doanh nghiệp chế biến thực phẩm Vấn đề và mục tiêu nghiên cứu: Mối quan hệ thực tiễn QTNNL, TNXH, cam kết tổ chức và kết quả HĐKD của doanh nghiệp chế biến thực phẩm tại ĐBSCL Lược khảo các lý thuyết và các tài liệu về: - Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, Quản trị nguồn nhân lực xanh - Lý thuyết trách nhiệm xã hội, nhận diện xã hội - Cam kết tổ chức, sự hài lòng trong công việc và các lý thuyết liên quan - Kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp - Đặc điểm địa bàn nghiên cứu, đặc điểm các doanh nghiệp chế biến thực phẩm Kiểm tra hệ số Cronbach’s Thảo luận định tính Khảo sát, định lượng sơ alpha; Hệ số tương quan biến điều chỉnh thang đo bộ (n = 136) tổng Xây dựng giả Kiểm định Cronbach’s Thang đo đã được thuyết và mô hình alpha điều chỉnh nghiên cứu sơ bộ Khảo sát định lượng Thang đo và mô Phân tích nhân tố chính thức (n = 278) hình chính thức (EFA) Kiểm tra hệ số tải nhân Phân tích thống kê mô tả, Phân tích SEM mô hình lý tố; Hệ số KMO và CFA, phân tích mô hình thuyết và mô hình cạnh phương sai trích tới hạn tranh Thảo luận kết quả Hàm ý và thảo luận quản trị Hình 3.1. Sơ đồ thể hiện quy trình nghiên cứu 3.1 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1.1 Nghiên cứu định tính Đối tượng nghiên cứu định tính Để thực hiện nghiên cứu trên tác giả tiến hành phỏng vấn bằng phương pháp thảo luận tay đôi với hai nhóm đối tượng:
12 Nhóm thứ nhất là đại diện lãnh đạo của doanh nghiệp chế biến thực phẩm tại các tỉnh ĐBSCL. Nhóm này có 8 người được phỏng vấn, là giám đốc/phó giám đốc hoặc chủ cơ sở sản xuất kinh doanh cá thể. Nhóm thứ hai là những nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp chế biến. Nhóm này bao gồm 10 người được phỏng vấn, trong đó phỏng vấn 5 người giữ chức vụ là trưởng/phó bộ phận và 05 người là nhân viên không giữ chức vụ trong doanh nghiệp. Trên cơ sở thang đo nháp thông qua kết quả lấy ý kiến chuyên gia và các đối tượng khảo sát, thang đo có sự cập nhật và điều chỉnh để tiến hành đưa vào điều tra, định lượng sơ bộ. 3.1.2 Nghiên cứu định lượng sơ bộ Điều tra sơ bộ đánh giá thang đo Thông qua khảo sát 150 Doanh nghiệp/Cơ sở kinh doanh chế biến thực phẩm. Số phiếu thu về và sàng lọc còn lại: 136 mẫu phân tích. 3.1.2..1. Kết quả phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha Bảng 3.1. Bảng tổng hợp kết quả phân tích Cronbach’s alpha Tương quan Số biến Cronbach’s Biến quan Khái niệm Nhân tố biến-tổng quan sát anpha sát bị loại nhỏ nhất SEL- Tuyển dụng 4 0.837 0.609 TRA- Đào tạo 5 0.855 0.588 HRMP- APP-Đánh giá công việc 5 0.773 0.419 Thực tiễn COM - Lương, đãi ngộ 6 0.856 0.512 QTNNL STA - Tính ổn định công việc 5 0.836 0.579 INN - Khuyến khích tham gia, đổi mới 5 0.848 0.569 CSRS -TNXH khía cạnh nhân viên 5 0.833 0.560 CSR- Trách CSRC - TNXH khía cạnh khách hàng 4 0.878 (lần 2) 0.633 CSRC2 nhiệm xã hội CSRE - TNXH khía cạnh môi trường 5 0.872 0.576 CSRG -TNXH khía cạnh pháp lý 5 0.865 0.577 OC- Cam kết OC - Cam kết tổ chức 4 0.887 (lần 2) 0.671 OC1 tổ chức PEP4, PER-Kết quả PEP - Hiệu suất hoạt động 4 0.871(lần 3) 0.604 PEP6 hoạt động PEM - Kết quả thị trường 5 0.904 0.676 Nguồn: Tác giả phân tích và tổng hợp Kết quả phân tích các thang đo trong các khái niệm nghiên cứu sau khi điều chỉnh loại bỏ một số biến, các thang đo đều đảm bảo độ tin cậy cần thiết (α > 0.7). 3.1.2.2. Phân tích nhân tô (EFA) Kết quả phân tích EFA cho thấy thang đo thực tiễn QTNNL có 6 nhân tố được trích ra, ứng với phương sai trích đạt 64,876% (cao hơn so với ban đầu) và lớn hơn 60%, điều này chứng tỏ các biến trong nhân tố đóng góp vào giải thích khái niệm thực tiễn QTNNL cao hơn phần riêng và sai số. Tuy nhiên, trong quá trình EFA có thang đo tuyển dụng và đào tạo được gom thành một nhóm, thang đo lương và chế độ đãi ngộ được tách làm hai nhân tố. So với lý thuyết nghiên cứu được thể hiện ở chương 3 thì nhân tố tuyển dụng và đào tạo là mang tính phân biệt. Tuy nhiên, dựa vào đặc điểm tình hình các doanh nghiệp chế biến thực phẩm thì việc tuyển dụng thường đi kèm với việc đào tạo, tập huấn trong giai đoạn ban đầu, nên nhân tố tuyển dụng và đào
13 tạo được gom thành một nhóm nhân tố; lương và đãi ngộ có thể phân biệt làm hai nhóm do bản chất của việc trả lương và chế độ lương thương trong doanh nghiệp là khác nhau nên khái niệm lương và đãi ngộ sẽ được tách biệt trong nghiên cứu chính thức thông qua kết quả phân tích nhân tố khẳng định (CFA). Bảng 3.2. Bảng tổng hợp kết quả phân tích nhân tố Mức tải nhân tố Biến quan Phương sai Khái nhiệm Nhân tố Số biến Ghi chú biến thiên sát bị loại tích lũy SEL2, TRA4, SET 6 0.568 - 0.963 TRA5 SEL và TRA APP 3 0.888 - 0.733 APP4,APP5 được gom Thực tiễn SAL 2 0.935 - 0.665 64.876% thành SET QTNNL COM 4 0.627 - 0.815 (tuyển dụng STA 4 0.495 – 0.888 STA1 và đào tạo); INN 3 0.772 - 0.566 INN1, INN5 COM được CSRS 4 0.892 - 0.509 CSR5 tách riêng Trách nhiệm xã CSRC 4 0.956 - 0.521 thành 67.729% hội CSRE 4 0.497- 0.965 CSRE2 SAL(tiền CSRG 3 0.991- 0.805 CSRG4, CSR5 lương) và Cam kết tổ chức OC 4 0.711 - 0.883 OC1 66.692% COM(thưởng, Kết quả hoạt PEP 4 0.576 - 0.921 đãi ngộ) 66.280% động kinh doanh PEM 5 0.492 - 0.874 Nguồn: Tác giả phân tích và tổng hợp Kết quả phân tích EFA các thang đo TNXH, cam kết tổ chức và kết quả kinh doanh sau khi loại bỏ các biến quan sát không hội tụ, các thang đo đều có phương sai trích đạt trên 60%, hệ số tải nhân tố đều > 0.4. Chênh lệch trong mức tải nhân tố lên nhân tố mà biến đó nhóm vào so với mức tải nhân tố lên các nhân tố khác đều > 0.3. Vậy, thông qua nghiên cứu định tính xây dựng thang đo nháp và nghiên cứu định lượng sơ bộ trên số mẫu n = 136, bằng phương pháp phân tích độ tin cậy và phân tích nhân tố khám phá. Kết quả đánh giá sơ bộ đã sàng lọc các biến không phù hợp các biến quan sát được được định nghĩa và mã hóa lại đưa vào nghiên cứu chính thức. 3.2 KẾT QUẢ XÂY DỰNG THANG ĐO Bảng 3.22. Tổng hợp thang đo được điều chỉnh cho nghiên cứu chính thức THANG ĐO THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Kí hiệu Biến quan sát Nguồn Thang đo tuyển dụng và đào tạo SET1 Doanh nghiệp thông báo thông tin tuyển dụng rộng rãi Nghiên cứu định tính Cung cấp thông tin đầy đủ về công việc cho nhân sự ngay SET2 Abeysekera (2007) từ khi trúng tuyển Lựa chọn ứng viên để tuyển dụng là hoàn toàn dựa vào Lievens and Chapman SET3 năng lực của nhân sự (2010) Doanh nghiệp có hệ thống tổ chức học việc và huấn luyện SET4 Nghiên cứu định tính cho nhân viên SET5 Tạo cơ hội được đi học và phát triển tại doanh nghiệp Abeysekera (2007) Đào tạo trong doanh nghiệp để giải quyết kĩ năng và các SET6 Nghiên cứu định tính vần đề chung
14 Thang đo đánh giá công việc Doanh nghiệp đánh giá công việc nhân viên một cách công APP1 Nghiên cứu định tính bằng APP2 Doanh nghiệp có quy trình đánh giá công việc rõ ràng Nghiên cứu định tính Doanh nghiệp đánh giá nhân viên dựa trên năng lực và kết Mathis & Jackson (2011); APP3 quả làm việc Bohlander & Snell (2009) Thang đo tiền lương (Dutra, 2001 trích trong SAL1 Tôi được trả lương đầy đủ, hợp lý cho công việc tôi làm Demo và cộng sự, 2012) SAL2 Tôi được trả lương đúng thời gian Nghiên cứu định tính Tôi thấy tiền lương trong doanh nghiệp là hấp dẫn hơn so SAL3 Nghiên cứu định tính với các doanh nghiệp khác (trong cùng công việc tương tự) Thang đo thưởng COM1 Doanh nghiệp có những chính sách thưởng phù hợp Bohlander & Snell (2009) Nhân viên nhận được khích lệ chẳng hạn như đề bạt, khen COM2 Devanna và cộng sự (1984) thưởng, tiền thưởng,.. Khen thưởng và phúc lợi được phân phối công bằng trong COM3 Nghiên cứu định tính doanh nghiệp Thang đo tính ổn định công việc Delery and Doty (1996); STA1 Nhân viên được tạo điều kiện để sửa chữa khi gặp sai sót Guest và cộng sự (2003) Việc cắt giảm nhân sự đôi khi lệ thuộc tình hình hoạt động STA2 Nghiên cứu định tính kinh doanh của doanh nghiệp Doanh nghiệp có một quy trình rõ ràng, công bằng để giải STA3 Nghiên cứu định tính quyết các khiếu nại Nếu doanh nghiệp gặp khó khăn về kinh doanh, cắt giảm lao Delery and Doty (1996); STA4 động sẽ là phương án sau cùng nhất Guest và cộng sự (2003) Thang đo khuyến khích sự tham gia, đổi mới Trong công việc nhân viên thường tìm giải pháp khi gặp INN1 Jiang và cộng sự (2012) những vấn đề khó khăn INN2 Doanh nghiệp khuyến khích nhân viên suy nghĩ năng động Amabile và cộng sự (1996) Nhân viên được khuyến khích tham gia vào đóng góp cho Jiang và cộng sự (2012) INN3 các quyết định và giải quyết các vấn đề. Amabile và cộng sự (1996) THANG ĐO TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI Kí hiệu Biến quan sát Nguồn Trách nhiệm xã hội khía cạnh nhân viên Doanh nghiệp cung cấp nhiều điều kiện gián tiếp để cải thiện Turker (2009b), Jesús CSRS1 chất lượng cuộc sống của người lao động Barrena-Martínez (2011) Doanh nghiệp tạo điều kiện linh hoạt để cân bằng tốt giữa Turker (2009b), Maignan CSRS2 cuộc sống và công việc cho nhân viên and Ferrell (2000) Hang - Yue Ngo, (2008), CSRS3 Nhu cầu và mong đợi của nhân viên luôn được quan tâm SA8000, ISO26000 Maignan and Ferrell CSRS4 Tôi cảm thấy không bị áp lực sau ngày làm việc (2000) Trách nhiệm xã hội khía cạnh khách hàng (Bowen, 1986) (Mason and Nhân viên được đào tạo/hướng dẫn cung cấp thông tin đầy CSRC1 Simmons, 2014) Maignan đủ về sản phẩm của mình cho khách hàng and Ferrell (2000) Sự hài lòng của khách hàng là rất quan trọng đối với doanh (Bowen, 1986) Turker CSRC2 nghiệp chúng tôi (2009b)
15 Doanh nghiệp luôn giải quyết thỏa đáng các khiếu nại của Maignan and Ferrell CSRC3 khách hàng (2000), Turker (2009b) Doanh nghiệp được biết đến như một đơn vị có uy tín và CSRC4 Turker (2009b) đáng tin cậy Trách nhiệm xã hội khía cạnh môi trường Doanh nghiệp có trang bị hệ thống xử lý chất thải để giảm CSRE1 Nghiên cứu định tính thiểu tác động đến môi trường Doanh nghiệp sử dụng các sản phẩm thân thiện với môi CSRE2 ISO26000 trường Yếu tố môi trường và cộng đồng xung quanh luôn được CSRE3 ISO26000, Turker (2009b) doanh nghiệp cân nhấc kỹ trong hoạt động kinh doanh Doanh nghiệp luôn chú trọng bảo vệ và nâng cao chất lượng CSRE4 Turker (2009b), ISO26000 môi trường tự nhiên Doanh nghiệp trang bị cho nhân viên kiến thức về vệ sinh an CSRE1 ISO26000 toàn thực phẩm và môi trường Trách nhiệm xã hội khía cạnh pháp lý Shen and Zhu (2011), Doanh nghiệp thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đối với người lao CSRG1 Maignan and Ferrell động (chế độ lương, thưởng, bảo hiểm…) (2000) Doanh nghiệp tuân thủ các quy định pháp lý về an toàn lao Maignan and Ferrell CSRG2 động, vệ sinh ATTP (2000) Turker, (2009b) Maignan and Ferrell Doanh nghiệp tuân thủ các quy định về môi trường trong hoạt CSRG3 (2000), Turker (2009b) động kinh doanh Clarkson (1995) THANG ĐO CAM KẾT TỔ CHỨC Kí hiệu Biến quan sát Nguồn Meyer và cộng sự (1993), OC1 Tôi tự hào khi nói với bạn bè về nơi làm việc của tôi Meyer và cộng sự (1997) Tôi cảm thấy những trở ngại của doanh nghiệp như những OC2 Turker (2009a) trở ngại của tôi OC3 Tôi vui vì chọn doanh nghiệp này để làm Meyer và cộng sự (1993), Meyer và cộng sự (1997), OC4 Đối với tôi, đây là nơi lựa chọn tốt để tôi làm việc Turker (2009a) THANG ĐO KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH Kí hiệu Biến quan sát Nguồn Thang đo hiệu suất hoạt động Chất lượng sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp được đảm PEP1 bảo PEP2 Doanh nghiệp có phát triển sản phẩm và dịch vụ mới Delaney và cộng sự (1996), Huselid (1995) PEP3 Số lượng sản phẩm sản xuất tăng PEP4 Có mối quan hệ gắn bó giữa nhà quản lý và nhân viên Thang đo kết quả thị trường Tôi nhận thấy có những thông tin phản hồi tích cực từ phía PEM1 khách hàng PEM2 Tôi nhận thấy doanh số bán của doanh nghiệp tăng Delaney và cộng sự PEM3 Tôi nhận thấy lợi nhuận của doanh nghiệp tăng (1996), Huselid (1995) Tôi nhận thấy thị trường hoạt động của doanh nghiệp được PEM4 mở rộng PEM5 Tôi nhận thấy số lượng khách hàng của doanh nghiệp tăng
16 CHƯƠNG 4 - PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1 NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC VỀ MỐI QUAN HỆ GIỮA THỰC TIỄN QTNNL VÀ TNXH ĐẾN KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÁC DOANH NGHIỆP CHẾ BIẾN THỰC PHẨM 4.1.1 Mô hình nghiên cứu chính thức Mô hình nghiên cứu chính thức được xây dựng dựa trên kết quả của nghiên cứu sơ bộ. Các nhân tố trong mô hình đều có sự thay đổi cả về số lượng và tên gọi của các nhân tố. Trong quá trình phân tích EFA có một nhân tố được tách nhóm mang tính phân biệt và một nhân tố được gom chung trong thang đo thực tiễn QTNNL, mô hình có 13 nhân tố đưa vào trong nghiên cứu chính thức. Hình 4.1 Mô hình nghiên cứu chính thức H15 (+) CSR PEP CSRS H10 (+) PER SET H11(+) H1(+) APP H12 (+) PEM CSRC H13 (+) SAL H2 (+) H14 (+) HRMP COM H3 (+) H5 (+) H6 (+) H7 (+) STA CSRE OC H4 (+) H8 (+) INN H9 (+) CSRG H1: Thực tiễn QTNNL có ảnh hưởng thuận chiều đến TNXH khía cạnh nhân viên H2:Thực tiễn QTNNL có ảnh hưởng thuận chiều đến TNXH khía cạnh khách hàng H3: Thực tiễn QTNNL có ảnh hưởng đến TNXH khía cạnh môi trường H4: Thực tiễn QTNNL có ảnh hưởng thuận chiều đến TNXH khía cạnh pháp lý H5: Thực tiễn QTNNL có ảnh hưởng tích cực đến cam kết tổ chức H6: Mức độ thực hiện trách nhiệm xã hội khía cạnh nhân viên có ảnh hưởng cùng chiều đến cam kết tổ chức H7: Mức độ thực hiện trách nhiệm xã hội khía cạnh khách hàng có ảnh hưởng cùng chiều đến cam kết tổ chức H8: Mức độ thực hiện trách nhiệm xã hội khía cạnh môi trường có ảnh hưởng cùng chiều đến cam kết tổ chức H9: Mức độ thực hiện trách nhiệm xã hội khía cạnh pháp lý có ảnh hưởng cùng chiều đến cam kết tổ chức H10: TNXH khía cạnh nhân viên có ảnh hưởng tích cực đến với kết quả hoạt động kinh doanh H11:TNXH khía cạnh khách hàng có ảnh hưởng tích cực đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp H12:TNXH khía cạnh môi trường ảnh hưởng tích cực đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp H13: TNXH hướng đến pháp lý có ảnh hưởng tích cực đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp H14: Cam kết tổ chức có ảnh hưởng thuận chiều với kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp H15: Thực tiễn QTNNL ảnh hưởng tích cực đến kết quả hoạt động kinh doanh (giả thuyết cho mô hình cạnh tranh)