Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Kinh tế: Nghiên cứu ảnh hưởng của tố chất cá nhân nhà lãnh đạo tới kết quả lãnh đạo doanh nghiệp ở Việt Nam

Chia sẻ: Na Na | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:14

Thêm vào BST

Báo xấu

72
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nghiên cứu này sẽ góp phần làm rõ những tố chất cá nhân của nhà lãnh đạo doanh nghiệp và ảnh hưởng của những tố chất cá nhân nhà lãnh đạo tới kết quả lãnh đạo doanh nghiệp ở Việt Nam. Đồng thời nghiên cứu này cũng sẽ làm rõ sự khác biệt trong những ảnh hưởng đó giữa nhà lãnh đạo nam và nữ, giữa các nhà lãnh đạo trong các nhóm tuổi khác nhau và trong các doanh nghiệp có sở hữu vốn chi phối khác nhau.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Kinh tế: Nghiên cứu ảnh hưởng của tố chất cá nhân nhà lãnh đạo tới kết quả lãnh đạo doanh nghiệp ở Việt Nam

1 2 PHẦN MỞ ĐẦU đào tạo đại học (Bộ KHĐT, JICA, 2005). Cũng theo thống kê của Tổng cục Thống kê, trong 5 năm trở lại đây số lượng các doanh nghiệp phá sản Sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu không ngừng tăng lên từ 43.000 doanh nghiệp (2010) tới hơn 53.900 doanh Nhà lãnh đạo là những cá nhân đầy quyền lực, có sức mạnh và tầm ảnh nghiệp năm 2011, hơn 54.200 doanh nghiệp năm 2012, hơn 60.700 doanh hưởng, có sức lôi cuốn và khả năng truyền cảm hứng… để hình thành nên nghiệp năm 2013 và hơn 67.800 tính đến hết 31/12/2014. Con số này có xu những đế chế hùng mạnh, tập hợp những đội quân khổng lồ, xây dựng - hướng ngày càng tăng lên mà một trong số các nguyên nhân là năng lực và điều hành và truyền ảnh hưởng trong những tổ chức, doanh nghiệp tồn tại phẩm chất của đội ngũ doanh nhân, lãnh đạo doanh nghiệp. qua hàng thế kỷ... Trên thế giới, vấn đề lãnh đạo từ lâu đã nhận được sự Như vậy trong bối cảnh đó, nghiên cứu về lãnh đạo, tố chất cá nhân quan tâm không chỉ của nhiều học giả mà còn của rất nhiều người hoạt của nhà lãnh đạo và ảnh hưởng của những tố chất này tới kết quả lãnh đạo động thực tế. Trong đó, cách tiếp cận lãnh đạo thông qua nghiên cứu nhà là một vấn đề có ý nghĩa về lý luận và thực tiễn trong điều kiện Việt Nam. lãnh đạo, tố chất cá nhân nhà lãnh đạo là cách tiếp cận có vị trí quan trọng. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu Ở Việt Nam, các nghiên cứu về nhân cách, tố chất cá nhân, của nhà Nghiên cứu này sẽ góp phần làm rõ ảnh hưởng của những tố chất cá lãnh đạo và ảnh hưởng của những yếu tố này tới kết quả lãnh đạo, đặc biệt nhân nhà lãnh đạo tới kết quả lãnh đạo doanh nghiệp ở Việt Nam và các trong doanh nghiệp còn rất hạn chế. Nhà lãnh đạo doanh nghiệp mới được yếu tố tác động. Cụ thể, luận án sẽ trả lời cho ba câu hỏi nghiên cứu sau: xem xét ở góc độ năng lực hay trình độ học vấn được đánh giá thông qua Câu hỏi nghiên cứu thứ nhất: Những tố chất cá nhân điển hình của bằng cấp. Trong bối cảnh đó, những nghiên cứu đa chiều, toàn diện, tiếp nhà lãnh đạo đã được ghi ảnh hưởng như thế nào tới kết quả lãnh đạo cận hiện đại về nhà lãnh đạo cần tiếp tục được thực hiện để hoàn thiện lý doanh nghiệp trong điều kiện Việt Nam? thuyết và bổ sung những căn cứ cho hoạt động thực tiễn. Câu hỏi nghiên cứu thứ hai: Các tố chất cá nhân nào khác của nhà Do bối cảnh lịch sử, tầng lớp doanh nhân, lãnh đạo doanh nghiệp ở lãnh đạo doanh nghiệp ở Việt Nam mang tính phổ biến và ảnh hưởng của Việt Nam hình thành rất muộn, trong khoảng thời gian rất dài không được chúng tới kết quả lãnh đạo doanh nghiệp ở Việt Nam? coi trọng và tạo điều kiện phát triển. Cùng với quá trình đổi mới tư duy Câu hỏi nghiên cứu thứ ba: Những đặc điểm nào của doanh nghiệp quản lý kinh tế, đội ngũ những người kinh doanh ngày càng phát triển và (Ngành nghề, sở hữu, quy mô...) và đặc điểm nào của nhà lãnh đạo (Tuổi, đóng vai trò quan trọng khi đất nước hội nhập sâu hơn vào kinh tế toàn cầu. giới tính...) tác động tới ảnh hưởng của tố chất cá nhân nhà lãnh đạo lên kết Tuy nhiên, đánh giá chung, sau gần 30 năm đổi mới, đội ngũ lãnh đạo quả lãnh đạo doanh nghiệp ở Việt Nam? doanh nghiệp về cơ bản là còn yếu cả về kiến thức, năng lực và kinh Phương pháp, đối tượng và phạm vi nghiên cứu nghiệm quản lý (Trần Thị Vân Hoa, 2011). Cụ thể, khảo sát hơn 63.760 Phương pháp nghiên cứu : Phương pháp phân tích và tổng hợp, doanh nghiệp tại 30 tỉnh thành phía Bắc cho thấy: Chỉ có 54,5% chủ doanh phương pháp định tính (phỏng vấn chuyên gia) và phương pháp định lượng nghiệp có trình độ từ cao đẳng, đại học trở lên (30% là được đào tạo về (điều tra bảng hỏi). quản trị kinh doanh và kinh tế, 70% số chủ doanh nghiệp còn lại chưa được Đối tượng nghiên cứu: đối tượng nghiên cứu là tố chất cá nhân nhà đào tạo); 45,5% chủ doanh nghiệp có trình độ bậc trung học và chưa qua lãnh đạo và ảnh hưởng của tố chất cá nhân nhà lãnh đạo tới kết quả lãnh
3 4 đạo doanh nghiệp được làm rõ thông qua đơn vị nghiên cứu là nhân viên và CHƯƠNG 1 nhà lãnh đạo cấp trung trong các doanh nghiệp. Họ được yêu cầu đánh giá TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU về tố chất cá nhân và kết quả lãnh đạo của cấp trên trực tiếp của mình. CÓ LIÊN QUAN VÀ KHOẢNG TRỐNG NGHIÊN CỨU Phạm vi nghiên cứu: Các doanh nghiệp Nhà nước, tư nhân, nước ngoài; đa dạng về ngành nghề, quy mô, loại hình doanh nghiệp... đại diện 1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu ngoài nước từ 7 vùng kinh tế (Đông Bắc Bộ, Đồng bằng sông Hồng, Tây Bắc bộ, Bắc Về tố chất cá nhân của nhà lãnh đạo, theo các quan điểm nghiên Trung bộ, Tây Nguyên, Đông Nam bộ, và Tây Nam bộ). Số phiếu phát ra là cứu khác nhau, một hoặc một nhóm tố chất nhất định sẽ có tác động tích 1.000 phiếu, thu về 830 phiếu, số phiếu hợp lệ là 806 phiếu. Thời gian khảo cực tới kết quả lãnh đạo, giúp nhà lãnh đạo thành công trong khi một hoặc sát từ tháng 4/2014 đến tháng 8/2014. một nhóm tố chất khác lại có tác động hoàn toàn ngược lại. Kết cấu của luận án Nghiên cứu phẩm chất cá nhân của nhà lãnh đạo, Sankar (2003) Ngoài các phần mở đầu và kết luận, luận án bao gồm 5 chương: cho rằng “tầm nhìn, mục tiêu, định vị bản thân, chiến lược, đạo đức nghề CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÓ nghiệp, thái độ làm việc, nhận thức, chuẩn mực đạo đức, hành vi và nhu LIÊN QUAN VÀ KHOẢNG TRỐNG NGHIÊN CỨU cầu tự hoàn thiện” là những tố chất cá nhân giúp cho nhà lãnh đạo thành CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU công trong công việc. Tương tự, một số nhà nghiên cứu đã chỉ ra mối liên CHƯƠNG 3 NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH – TỐ CHẤT CÁ NHÂN hệ giữa hiệu quả công việc với một số phẩm chất cá nhân như: lòng can NHÀ LÃNH ĐẠO DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM VÀ đảm, sự chính trực, sự say mê, lòng trắc ẩn, sự lạc quan, lòng tốt, tính nhân MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐIỀU CHỈNH bản, có mục đích, vị tha (Bright, Cameron và Caza, 2006). CHƯƠNG 4 NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG – ẢNH HƯỞNG CỦA Bắt nguồn từ tâm lý học, ngoài Mô hình 5 tố chất do Judge, Bono, TỐ CHẤT CÁ NHÂN NHÀ LÃNH ĐẠO TỚI KẾT Illies và Gerhardt (2002) đề xuất, Peterson và Seligman (2004) đã chỉ ra 6 QUẢ LÃNH ĐẠO DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM nhóm với 24 tố chất giúp mỗi cá nhân, nhà lãnh đạo thành công, thỏa mãn CHƯƠNG 5 ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ MỘT SỐ với công việc: Sự hiểu biết, Lòng can đảm, Tính nhân bản, Sự vượt trội, KHUYẾN NGHỊ ĐỀ XUẤT Sự kiềm chế và Sự công bằng. Các tố chất này đã được Noel Balliett Thun (2009) phát triển thang đo và đánh giá mối qua hệ với kết quả lãnh đạo. Cách phân nhóm này phù hợp hơn với lĩnh vực kinh doanh và quản lý. Một số nghiên cứu tập trung vào các tố chất có tác động tiêu cực (dark traits), trong đó nổi lên những nghiên cứu về nhóm 3 tố chất bao gồm Tự cao tự đại, Thủ đoạn xảo quyệt và Sự thiếu ổn định về tâm lý. Schaubroeck, Walumbwa, Ganster và Kepes (2007) đã kiểm chứng quan hệ giữa 3 tố chất này tới sự căng thẳng về thể chất và tinh thần của nhân viên dưới quyền, thái độ của họ đối với công việc và những cam kết gắn bó với
5 6 tổ chức. Jonason, Slomski và Partyka (2012) lại coi 3 tố chất này như là quả hoạt động lãnh đạo thông qua 3 nhóm tiêu chí: Hành vi cá nhân (sự thước đo để đánh giá nhân viên tiêu cực và là dấu hiệu để nhận biết những thỏa mãn, niềm tin, sự tận tâm), cam kết gắn bó và sức khỏe tâm lý. sách lược mà họ sẽ sử dụng tại nơi làm việc. Trong doanh nghiệp sản xuất, Cavazotte, Moreno, Hickmann Một khía cạnh khá thú vị khác mà các nhà nghiên cứu cũng đã chỉ (2012) và Strohhecker, GroBler (2013) cùng nghiên cứu trong lĩnh vực ra là những tố chất tiêu cực cũng có khía cạnh tích cực và ngược lại. Trong quản trị vật tư, năng lượng. Các tác giả này tiếp cận theo trường phái đó, Furnham, Trickey và Hyde (2012) đã chỉ ra những tính cách tiêu cực có lãnh đạo cải cách (Transformational leadership) với việc đề cao các tố mối quan hệ chặt chẽ đến cả thành công và thất bại trong những công việc chất cá nhân như sự thông minh, nhân cách, trí tuệ xúc cảm, kiến thức. cụ thể. Judge, Piccolo và Kosalka (2009) cũng cho rằng đều có tính hai mặt Một nghiên cứu khá thú vị khác về đo lường ảnh hưởng của tố chất và đều có ảnh hưởng đến kết quả và hiệu quả của hoạt động lãnh đạo. cá nhân tới kết quả lãnh đạo phải kể đến là mô hình đánh giá kết quả lãnh Về kết quả lãnh đạo, kết quả của hoạt động lãnh đạo được ghi đạo 360 độ (Strang và Kuhnert, 2009), thông qua cấp trên, cấp dưới và nhận dưới các góc độ khác nhau, với chủ đích nghiên cứu khác nhau. Từ người đồng cấp với đối tượng mà họ đang nghiên cứu. các nghiên cứu của Thunn (2009); Piero, Cicero, Bonaiuto, Knippenberg và 1.2. Tổng quan các công trình nghiên cứu trong nước Kruglanski (2005); Reave (2005); Knippenberg và Hogg (2003); Koene, Ở Việt Nam, các nghiên cứu về tố chất cá nhân của nhà lãnh đạo nói Vogelaar và Soeters (2002); Mumford, Zaccaro, Jonhson, Diana, Gilbert và chung, về tố chất cá nhân của nhà lãnh đạo doanh nghiệp và tác động của nó Threlfall (2000)... tác giả nhóm các chỉ tiêu đánh giá kết quả lãnh đạo thành tới kết quả lãnh đạo nói riêng còn rất hạn chế, theo một số hướng cơ bản sau: Kết quả lãnh đạo nhân viên và Kết quả lãnh đạo chung. Hướng thứ nhất vận dụng quan điểm Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Trong đó, kết quả lãnh đạo nhân viên bao gồm: Sự nhận thức về kết Chí Minh. Theo đó, người lãnh đạo - quản lý phải thường xuyên tu dưỡng, quả lãnh đạo của nhà lãnh đạo; Sự thỏa mãn trong công việc và động lực rèn luyện mình để hạn chế khuyết điểm, tăng cường các ưu điểm tập trung làm việc; Cam kết gắn bó với tổ chức; Đạo đức nghề nghiệp. ở 5 đức tính Nhân, Nghĩa, Trí, Dũng và Liêm (Trần Nguyễn Tuyên, 2015); Kết quả lãnh đạo chung bao gồm: Kết quả hoạt động gồm lợi vừa có phẩm chất, vừa có năng lực (Trần Sỹ Phán, 2004); có đức – tài (Đỗ nhuận ròng và kiểm soát chi phí; Năng lực tổ chức hoạt động; Tư tưởng và Minh Cương, 2006; Tương lai, 2006...) và phải có uy tín để xứng đáng là sự sẵn sàng đổi mới trong doanh nghiệp và Giao tiếp trong doanh nghiệp. người cầm lái, đứng mũi chịu sào (Lãnh Thị Bích Hòa, 2006)... Các nghiên cứu về ảnh hưởng của tố chất cá nhân nhà lãnh Hướng thứ hai nhìn dưới góc độ tâm lý học về nhân cách người đạo tới kết quả lãnh đạo: có một số nghiên cứu đáng chú ý. lãnh đạo (Nguyễn Bá Dương, 2004; Lê Hữu Xanh, 2006; Vũ Anh Tuấn, Trong phạm vi quản lý chung, Mumford, Zaccaro, Jonhson, 2009), nhân cách người làm quan (Lương Xuân Hà, 2007)... Với quan điểm Diana, Gilbert và Threlfall (2000) nghiên cứu ảnh hưởng của 7 tố chất này, nhân cách người lãnh đạo được nhìn dưới lăng kính Đức – Tài, là sự của nhà lãnh đạo tới chất lượng của các quyết định, phân tích phản biện, thống nhất giữa đức và tài, trong đó đức là gốc, tài là quan trọng; tổng hòa kết quả lãnh đạo của cá nhân; Reave (2005) đã xem xét mối quan hệ “phẩm chất tâm lý của một nhà chính trị, nhà tổ chức, am hiểu chuyên môn, giữa giá trị tinh thần và hành vi cụ thể tới hiệu quả lãnh đạo. Noel đồng thời là một nhà giáo dục” (Vũ Anh Tuấn, 2009)... Balliett Thun (2009) nghiên cứu ảnh hưởng của 6 nhóm tố chất tới kết
7 8 Hướng thứ ba bắt đầu tiếp cận hiện đại và lượng hóa các kết quả CHƯƠNG 2 nghiên cứu làm cơ sở cho các đánh giá và nhận định. Các tác giả chỉ ra CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU những nhân tố cấu thành tố chất cá nhân nhà lãnh đạo gồm Lòng khát khao, Tư duy, Tầm vóc (Vũ Minh Khương, 2009); cấu thành nhân cách như Xu 2.1. Lý thuyết về tố chất cá nhân của nhà lãnh đạo hướng, Tính cách, Khí chất và Năng lực (Trần Thị Bích Trà, 2006); 23 Nhà lãnh đạo tài ba luôn thể hiện dấu ấn cá nhân của mình lên tổ phẩm chất tâm lý cần cho nhà lãnh đạo (Trần Thị Bích Trà, 2006); các tố chức mà họ dẫn dắt. Dấu ấn đó thể hiện không chỉ phẩm chất, tố chất cá chất cá nhân và định kiến giới trong lãnh đạo (Nguyễn Thị Thu Hà, 2008)... nhân mà còn bởi năng lực, tài năng và những đóng góp của nhà lãnh đạo 1.3. Hướng nghiên cứu của đề tài cho sự phát triển. Trong đó, Tố chất của nhà lãnh đạo được hiểu theo Trên cơ sở nhận định về thực trạng và sự cần thiết phải nghiên cứu nghĩa rộng là những phẩm chất cá nhân của nhà lãnh đạo, nhằm phân biệt về nhà lãnh đạo và tố chất cá nhân của nhà lãnh đạo doanh nghiệp ở Việt nhà lãnh đạo này với một nhà lãnh đạo khác. Các tố chất cá nhân có thể tích Nam, tác giả đề xuất một số hướng nghiên cứu như sau: Thứ nhất, nhà lãnh cực hoặc tiêu cực. Trong kinh doanh và quản lý, các tố chất cá nhân của đạo cần được xem xét ở nhiều cấp độ, với vai trò dẫn dắt thay vì gắn địa vị nhà lãnh đạo có ảnh hưởng đến kết quả, hiệu quả lãnh đạo. chính thức mà họ nắm giữ trong doanh nghiệp. Thứ hai, xem xét những đặc Như đã trình bày ở trên, có nhiều cách thức tiếp cận và phân loại tố điểm riêng của doanh nghiệp và nhà lãnh đạo (tuổi, giới tính, trình độ, kinh chất cá nhân. Trong phạm vi của luận án, tác giả sử dụng cách thức tiếp cận nghiệm...) tác động tới kết quả lãnh đạo. Thứ ba, nghiên cứu nhà lãnh đạo và phân loại của Peterson và Seligman (2004) và Judge, Piccolo và Kosalka trong bối cảnh văn hóa phương Đông để bổ sung một mảnh ghép trong lịch sử (2009) làm cơ sở chính cho việc phân tích và đánh giá ảnh hưởng của tố chất phát triển lý thuyết về lãnh đạo. Thứ tư, nghiên cứu nhà lãnh đạo doanh cá nhân (tích cực và tiêu cực) tới kết quả lãnh đạo trong doanh nghiệp. nghiệp ở Việt Nam trong bối cảnh của một nền kinh tế đang phát triển với Về các yếu tố ảnh hưởng: Sự tương tác giữa từng cá nhân với môi sự đa dạng trong thành phần kinh tế, hình thức sở hữu, loại hình… của các trường tự nhiên và môi trường xã hội mà thông qua đó, tính cách, phẩm chất doanh nghiệp. Cuối cùng, nghiên cứu nhà lãnh đạo dưới góc độ kinh tế, xã được hình thành và được điều chỉnh. Triandis (1989) đã chỉ ra rằng sự khác hội gắn với đạo đức và trách nhiệm với cộng đồng để đảm bảo hiệu quả biệt về bối cảnh văn hóa cũng có ảnh hưởng lên tính cách và hành vi của kinh doanh góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế xã hội nói chung. mỗi cá nhân. Theo McCrae, cá nhân của nhà lãnh đạo chịu ảnh hưởng từ Tuy nhiên, trong phạm vi luận án, tác giả dự định lấy Lý thuyết tố nhiều nhân tố trong đó có yếu tố mang tính sinh học, tự nhiên và các yếu tố chất làm nền tảng lý thuyết cơ bản, có sự vận dụng và điều chỉnh nhất định tác động từ bên ngoài (McCrae và Costa, 1999; McCrae, 2004). Theo đó, theo hướng: lựa chọn cách tiếp cận tố chất phù hợp (gồm cả tích cực và tiêu tác giả cũng đã làm một nghiên cứu định tính để chỉ ra những tố chất cá cực), nghiên cứu bổ sung thêm một số biến độc lập, một số thang đo biến nhân của nhà lãnh đạo doanh nghiệp trong bối cảnh văn hóa Việt Nam. phụ thuộc và các biến điều tiết mới chi phối sự ảnh hưởng của tố chất cá 2.2. Các tố chất cá nhân nhà lãnh đạo nhân nhà lãnh đạo tới kết quả lãnh đạo doanh nghiệp. Mục tiêu này dựa trên Những tố chất tích cực theo Peterson và Seligman (2004): Dùng các nghiên cứu trước đó về văn hóa và ảnh hưởng của bối cảnh văn hóa tới 10 tiêu chí xác định các đặc điểm tính cách (Phục lục 2), hai tác giả đã kết quả lãnh đạo. phân các tố chất tích cực thành 6 nhóm với 24 tố chất thành phần như sau:
9 10 Bảng 2.2. 6 nhóm tố chất và 24 đặc điểm tính cách tích cực tự đại (Narcissism), Ngạo mạn (Hubris), Tư tưởng thống trị (Social Tố chất Tiếng Anh Tố chất Tiếng Anh Dominance) và Thủ đoạn xảo quyệt (Machiavellianism) I Sự hiểu biết Wisdom IV Sự vượt trội Transcendence Trong luận án, tác giả phát triển 14 câu hỏi để đo lường 4 tố chất 1 Óc sáng tạo Creativity 13 Cầu toàn Beauty 2 Ham hiểu biết Curiosity 14 Biết trân trọng Gratitude này. Các câu hỏi dựa trên định nghĩa của Judge, Piccolo và Kosalka (2009) 3 Sẵn sàng tiếp thu Open- 15 Lạc quan Hope có đối chiếu với các nghiên cứu của Rosenthal và Pittinski (2006); Morf và mindedness Rhodewait (2001); Baumeister, Campbell, Kruger và Vohs (2003); 4 Ham học hỏi Love of 16 Hài hước Humor learning Sidanius và Pratto (2001); Altemeyer (2004); Goldberg (1990). 5 Khả năng bao quát Perspective 17 Có niềm tin Spirituality 2.3. Kết quả lãnh đạo doanh nghiệp II Lòng can đảm Courage V Sự kiềm chế Temperance 6 Dũng cảm Bravery 18 Vị tha, độ Forgiveness/Mercy “Kết quả lãnh đạo được hiểu là sự kết quả tác động của nhà lãnh lượng đạo lên nhân viên trực tiếp dưới quyền (bao gồm sự thỏa mãn trong công 7 Kiên trì Persistence 19 Khiêm tốn Humility/Modesty 8 Chính trực Integrity 20 Cẩn trọng Prudence việc, cam kết gắn bó với tổ chức, sức khỏe tâm lý và sự thoải mái tinh thần) 9 Nhiệt huyết, say mê Vitality 21 Kỷ luật, tự Self-regulation và tới môi trường làm việc chung trong bộ phận, tổ chức mà cụ thể là năng chủ lực tổ chức hoạt động và tư tưởng sẵn sàng đổi mới”. III Tính nhân bản Humanity VI Sự công bằng Justice 10 Nhân ái Love 22 Tinh thần Citizenship Dựa vào việc thống kê, phân nhóm và lựa chọn như đã trình bày ở đồng đội trên, tác giả sử dụng 5 nhóm chỉ tiêu dưới đây để đo lường kết quả lãnh đạo 11 Lòng tốt Kindness 23 Công tâm Fairness 12 Giao tiếp xã hội Social 24 Khả năng dẫn Leadership của nhà lãnh đạo doanh nghiệp: (1) Sự thỏa mãn trong công việc, (2) Cam Intelligence dắt kết gắn bó với tổ chức, (3) Sức khỏe tâm lý và sự thoải mái tinh thần, (4) (Nguồn: Peterson và Seligman, 2004) Năng lực tổ chức hoạt động, (5) Tư tưởng sẵn sàng đổi mới. Do có sự tương Cũng theo Peterson và Seligman (2004), 6 nhóm tố chất với 24 nét thích nhất định với cách phân loại của Cavazotte, Moreno và Hickmann tính cách này được đánh giá tích cực trong hầu hết các nền văn hóa, được (2012) vì vậy, trong mô hình cuối cùng tác giả dự kiến có 2 biến phụ thuộc chứng minh qua thời gian và không chỉ có tác động tích cực tới kết quả và đặt tên cho hai nhóm này là Kết quả lãnh đạo nhân viên (gồm tiêu chí 1- lãnh đạo mà còn khiến người lãnh đạo cảm thấy hạnh phúc và lạc quan 2-3) và Kết quả lãnh đạo chung (gồm tiêu chí 4-5). Để đo lường hai nhóm hơn. Nội dung và biểu hiện của 6 nhóm tố chất với 24 tố chất thành phần này, trong luận án tác giả lựa chọn 15 thang đo của các tác giả: Noel được trình bày chi tiết từ Bảng 2.3 đến Bảng 2.8. Trong luận án, tác giả sử Balliett Thunn (2009); Koene, Vogelaar và Soeters (2002); Piero, Cicero, dụng 24 câu hỏi do Thun (2009) phát triển để đo lường 6 nhóm tố chất này. Bonaiuto, Knippenberg và Kruglanski (2005); Reave (2005); Knippenberg Những tố chất tiêc cực theo quan điểm của Judge, Piccolo và và Hogg (2003). Kosalka (2009): Các tác giả này đã xem xét đa chiều về các tố chất cá nhân 2.4. Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của tố chất cá nhân nhà lãnh đạo của nhà lãnh đạo, có kế thừa các kết quả nghiên cứu trước đó và đề xuất tới kết quả lãnh đạo doanh nghiệp đồng thời đo lường hiệu quả của một số tố chất mới. Trong đó, về tố chất Tác giả sử dụng mô hình nghiên cứu của Cavazotte, Moreno, tiêu cực, Judge, Piccolo và Kosalka (2009) chỉ ra 4 tố chất bao gồm: Tự cao Hickmann (2012) làm cơ sở để xây dựng mô hình nghiên cứu cho luận
11 12 án. Tuy nhiên tác giả có một số điều chỉnh nhất định để phù hợp với Phương pháp phân tích và tổng hợp: Sử dụng công cụ mục tiêu và bối cảnh nghiên cứu như sau: ScienceDirect.com, tác giả nghiên cứu trên 1.000 kết quả đầu tiên và gần Sử dụng cách thức tiếp cận và phân loại tố chất cá nhân nhà lãnh đạo nhất với thuật ngữ “Leadership + Trait theory” trong thời gian 6 tháng của Peterson và Seligman (2004) và Judge, Piccolo và Kosalka (2009). (12/2013 – 5/2014), sau đó tiếp tục cập nhật các bài viết mới hơn và có liên Bổ sung một số chỉ tiêu đánh giá kết quả lãnh đạo, tuy nhiên, những quan. Tập trung vào nhà lãnh đạo trong kinh doanh ở các quốc gia và trong bổ sung này mang tính chi tiết và cụ thể, vẫn theo quan điểm tiếp cận ban đầu các nền văn hóa khác nhau, ở trong các doanh nghiệp khác nhau. của Cavazotte, Moreno, Hickmann. Phương pháp định tính: tác giả sử dụng phương pháp chuyên gia, Nghiên cứu bối cảnh Việt Nam để bổ sung một số tố chất cá phỏng vấn sâu một số các chuyên gia về cơ sở lý thuyết gốc, những yếu tố nhân mang tính đặc thù chịu sự tác động của môi trường bên ngoài đồng văn hóa đặc thù Việt Nam và tố chất điển hình cho nét tính cách của con thời xem xét thêm một số nhân tố mới có chi phối đến sự ảnh hưởng của người Việt Nam nói chung và các nhà lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam tố chất cá nhân nhà lãnh đạo tới kết quả lãnh đạo doanh nghiệp. riêng. Nội dung phỏng vấn chuyên gia được trình bày chi tiết trong Bảng 2.9. Dựa vào các căn cứ trên đây, tác giả dự kiến Mô hình nghiên cứu Chi tiết thông tin về chuyên gia được phỏng vấn, thời gian và thời lượng ảnh hưởng của tố chất cá nhân nhà lãnh đạo tới kết quả lãnh đạo doanh phỏng vấn, địa điểm phỏng vấn được trình bày trong Phụ lục 3. nghiệp như trong Hình 2.2 dưới đây. Phương pháp nghiên cứu định lượng – Điều tra bảng hỏi: được Sự hiểu biết sử dụng nhằm đo lường ảnh hưởng của tố chất cá nhân nhà lãnh đạo tới kết Lòng can đảm Kết quả lãnh đạo nhân viên: quả lãnh đạo doanh nghiệp. Chi tiết phần lựa chọn và phát triển thang đo - Sự thỏa mãn trong công việc Tính nhân bản - Cam kết gắn bó với tổ chức được trình bày trong Bảng 2.10, Bảng 2.11 và Bảng 2.12. - Sức khỏe tâm lý và sự thoải mái tinh Sự vượt trội thần Phiếu điều tra và hoàn thiện phiếu điều tra: Phiếu điều tra được xây Sự kiềm chế dựng và hoàn thiện qua điều tra định lượng sơ bộ với quy mô mẫu 55 tại Sự công bằng Hà Nội. Ngoài lời giới thiệu, phiếu điều tra hoàn chỉnh gồm có 3 phần Tự cao tự đại Kết quả lãnh đạo chung: chính với 84 câu hỏi được trình bày chi tiết trong Phụ lục 4. Ngạo mạn - Năng lực tổ chức hoạt động Điều tra chọn mẫu: Điều tra khoảng 1000 nhà quản trị cấp trung và - Tư tưởng sẵn sàng đổi mới Tư tưởng thống trị cơ sở trong các doanh nghiệp để có được những đánh giá của họ về tố chất Thủ đoạn xảo quyệt cá nhân và kết quả lãnh đạo của cấp trên trực tiếp. Do hạn chế về nguồn lực Biến kiểm soát: tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện nhưng để đảm bảo tính Các tố chất nhà lãnh Tuổi, giới tính, sở hữu đạo DNVN đại diện, tác giả đã cố gắng phân bổ số phiếu điều tra theo 7 vùng kinh tế trên phạm vi toàn quốc, các doanh nghiệp thuộc các lĩnh vực kinh doanh, Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu (Dự kiến) ngành nghề, loại hình doanh nghiệp, chủ sở hữu khác nhau. (Nguồn: Tác giả) Thời gian điều tra từ tháng 4/2014 đến tháng 8/2014. Số phiếu đạt 2.5. Phương pháp nghiên cứu yêu cầu là 806 phiếu trong số 830 phiếu thu về trên 1000 phiếu phát ra.
13 14 CHƯƠNG 3 Về tôn giáo và các yếu tố ngoại nhập: Việt Nam ở “ngã tư đường NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH – TỐ CHẤT CÁ NHÂN NHÀ LÃNH của các nền văn minh” (Trần Quốc Vượng và cộng sự, 2006). Phật giáo du ĐẠO DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU nhập vào Việt Nam với hai giá trị tinh thần lớn nhất là phù sinh và khuyến ĐIỀU CHỈNH thiện cũng góp phần tạo nên đặc điểm tính cách duy tình của người Việt. Khi chính trị Việt Nam có xu hướng Hán hóa thì văn hóa Việt Nam cũng bị 3.1. Nghiên cứu các tố chất cá nhân điển hình của người Việt Nam do ảnh hưởng tăng dần của văn hóa Trung Hoa, lớn nhất là Nho giáo với yếu ảnh hưởng của môi trường bên ngoài tố nhân bản. Tiếp nhận thụ động và tư duy thụ động trong chế độ khoa cử; Từ kết luận của Triandis (1989) và McCrae (2004), tác giả nghiên tư duy trực giác tổng hợp cũng dẫn đến tư duy cảm tính, duy tình. Sau thế cứu ảnh hưởng của môi trường tới các tính cách, tố chất người Việt Nam. kỷ XIX, ảnh hưởng của văn hóa Phương Tây dần trở nên rõ nét và mạnh Các tố chất do ảnh hưởng của điều kiện tự nhiên: Điều kiện tự mẽ hơn, nhưng trong phạm vi hẹp và khá mờ nhạt trong tiến trình văn hóa nhiên ở Việt Nam phong phú và đa dạng, vừa giàu có vừa khắc nghiệt, có Việt Nam. sự khác biệt rõ nét giữa các vùng miền đặc biệt là về khí hậu và địa hình. Sự ảnh hưởng của yếu tố chính trị: tâm lý chính trị với tư tưởng Xã hội Việt Nam đa dạng trong sự thống nhất của một nền văn minh nông tuyệt đối hóa Nhà nước và nhà vua, tin cậy mang tính tuyệt đối, hàm ơn nghiệp lúa nước002C sống dựa vào tự nhiên và hòa hợp với tự nhiên. Điều Nhà nước, coi vua chúa là thiên tử, quan lại là cha mẹ dẫn đến tư tưởng thụ kiện tự nhiên và địa hình như vậy khiến cho tính cách của con người Việt động. Mặt khác, tâm lý cộng đồng, quần cư và văn hóa làng xã cũng xuất Nam cũng có những đặc điểm nương theo và thích nghi với tự nhiên. Một hiện xu hướng riêng tư hóa các quan hệ chính trị (Lại Phi Hùng và cộng số nét nổi bật như Khả năng thích nghi cao; Tính cộng đồng, quần cư, làng sự, 2013). Nhà lãnh đạo thường bị chi phối bởi các quan hệ gia đình, người xã; Tư duy sản xuất nhỏ, thiếu kế hoạch, nặng tính mùa vụ; Thụ động… thân, họ hàng, địa phương… khi ra quyết định; biểu hiện này cũng rất gần Các tố chất do ảnh hưởng của kinh tế – xã hội – tôn giáo và các duy tình của người Việt. yếu tố ngoại nhập: Văn hóa Việt Nam là văn hóa nông nghiệp, chứa đựng Trên cơ sở các tố chất cá nhân được ghi nhận, tác giả đã đối chiếu đặc trưng âm tính là chủ yếu thể hiện như mong muốn sống yên ổn, hòa hợp và phân nhóm các tố chất để xin ý kiến chuyên gia. Kết quả phỏng vấn cho thiên nhiên, nặng tình cảm, bao dung… vì vậy, người Việt có triết lý sống thấy ý kiến chuyên gia tập trung ở tố chất đầu tiên là sự “Cảm tính” và cho mang tính quân bình, hài hòa… Chính triết lý này tạo nên khả năng thích rằng đây là đặc điểm quan trọng của người Việt, nên đưa vào mô hình. Thứ nghi cao trong mọi hoàn cảnh (Trần Ngọc Thêm, 1999). Ngoài ra, quá trình hai là “Chủ động – Khả năng xoay chuyển” vì nhiều quan điểm cho rằng gắn bó lâu dài trong lịch sử của cá nhân với cộng đồng cũng khiến cho nếp người Việt cũng đã rất chủ động tác động biến đổi tự nhiên để phục vụ sinh nghĩ của người Việt nặng về tình cảm mà có người khái quá là “duy tình”. hoạt và sản xuất (đắp đê, trị thủy…) hay có phản ứng khá linh hoạt hay ứng Chế độ quân chủ phương Đông, tồn tại hàng ngàn năm trong lịch sử Việt biến giỏi. Cuối cùng là “Tư duy quân bình” vì đây là đặc điểm thể hiện rõ Nam khiến người dân sống trong thói quen, lối mòn, tuyệt đại đa số các giá nét sự khác biệt trong văn hóa, tư duy giữa phương Tây và phương Đông trị văn hóa được tạo ra một lần và mãi mãi, không cải biến, không sáng tạo, nói chung và của người Việt Nam nói riêng. không cần đổi mới.
15 16 3.2. Các tố chất cá nhân điển hình cần bổ sung trong mô hình nghiên CHƯƠNG 4 cứu về tố chất cá nhân nhà lãnh đạo doanh nghiệp ở Việt Nam NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG – ẢNH HƯỞNG “Sự cảm tính”: Trong lãnh đạo, cảm tính được hiểu là “Bị chi CỦA TỐ CHẤT CÁ NHÂN NHÀ LÃNH ĐẠO TỚI KẾT QUẢ LÃNH phối bởi các mối quan hệ, tình cảm; ra quyết định không cần lý do xác ĐẠO DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM đáng” (Từ điển Tiếng Việt, Nhà xuất bản Từ điển bách khoa, 2010). “Chủ động – Khả năng xoay chuyển”: Theo Từ điển đã dẫn, chủ 4.1. Kiểm tra thang đo động là “ở trạng thái làm chủ được hành động của mình, không để bị tình Các thang đo được kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach thế hoặc đối phương chi phối. Xoay chuyển là “Làm cho thay đổi, biến Alpha và hệ số tương quan biến tổng. Tiếp đó, các biến được giữ lại sẽ tiếp đổi” Như vậy, có thể hiểu “khả năng xoay chuyển tình thế là khả năng tục được phân tích bằng công cụ Phân tích nhân tố khám phá (EFA). thích ứng, tác động, biến đổi những yếu tố bất lợi thành những lợi thế Kiểm tra độ tin cậy của thang đo trong kinh doanh”. Hệ số α nằm trong khoảng 0.7 – 0.8 là tốt nhưng thang đo được “Tư duy quân bình”: Quân bình là “cân bằng ngang nhau”. Đối chọn nếu hệ số α từ 0.6 trở lên; ngoài ra các biến có hệ số tương quan biến với nhà lãnh đạo nói chung và nhà lãnh đạo doanh nghiệp nói riêng duy tổng thấp hơn 0.4 cũng sẽ bị loại (Nunnally, 1978; Peterson 1994; Slater, quân bình lại khiến nhà lãnh đạo không giải quyết vấn đề một cách sâu sắc, 1995 trích trong Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005). triệt để. Khi lựa chọn phương án hoặc giải quyết vấn đề không quan trọng Thang đo tố chất cá nhân nhà lãnh đạo: Hệ số α của các biến đều vấn đề đúng / sai mà quan trọng nhất là đi tìm đến sự dung hòa, sự phù hợp, đạt yêu cầu, trong khoảng 0.686 đến 0.927. Tác giả giữ lại 47 biến quan sát nhằm tìm kiếm sự ổn định trong tổ chức / doanh nghiệp. có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.4; loại 3 biến có hệ số tương quan Tác giả phát triển 12 thang đo để đo 3 nhóm tố chất gồm “Cảm biến tổng nhỏ hơn 0.4. Chi tiết trong Bảng 4.11 và Phụ lục 6. tính”, “Chủ động – Khả năng xoay chuyển” và “Tư duy quân bình” như đã Thang đo kết quả lãnh đạo: Hệ số α của các biến đều đạt yêu cầu, trình bày ở trên. Biểu hiện và thang đo “Cảm tính” được thể hiện trong trong khoảng từ 0.736 đến 0.874. Vì 15 biến quan sát này đều có hệ số Bảng 3.2; “Chủ động – Khả năng xoay chuyển” trong Bảng 3.3 và “Tư duy tương quan biến tổng lớn hơn 0.4 do đó tác giả giữ nguyên 15 biến quan sát quân bình” trong Bảng 3.4. này. Chi tiết trình bày trong Bảng 4.12 và Phụ lục 7. 3.3. Hoàn chỉnh mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu Kiểm tra hiệu lực của thang đo Dựa vào kết quả phân tích định tính như trên, tác giả đã hoàn thiện Tiếp theo, phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA được sử mô hình nghiên cứu (Hình 3.1) và đưa ra 4 nhóm giả thuyết nghiên cứu sau: dụng để đánh giá độ hiệu lực của phép đo. Trong phép đo này, các biến có • Giả thuyết về ảnh hưởng của từng tố chất tới kết quả lãnh đạo nhân viên. trọng số nhỏ hơn 0.5 tiếp tục bị loại. Phương pháp trích hệ số là phương • Giả thuyết về ảnh hưởng của từng tố chất tới kết quả lãnh đạo chung. pháp Principle components với phép xoay Varimax và điểm dừng khi trích • Giả thuyết về sự khác biệt trong kết quả lãnh đạo nhân viên. các yếu tố có Eigenvalue bằng 1. Thang đo được chấp nhận khi tổng • Giả thuyết về sự khác biệt trong kết quả lãnh đạo chung. phương sai trích bằng hoặc lớn hơn 50% và trọng số nhân tố từ 0.5 trở lên (Hair & ctg, 1998).
17 18 - Thang đo tố chất cá nhân của nhà lãnh đạo: Sau khi loại bỏ 9 FX1 - Tự cao tự đại – Ngạo mạn – Thống trị biến, kết quả phân tích EFA lần thứ 3 đã đạt yêu cầu ở tất cả các tiêu chí + FX2 FY1 – Kết quả lãnh đạo nhân viên: (Phụ lục 8, Phụ lục 9). Kết quả phân tích được trình bày trong Bảng 4.13. Nhân bản – Công bằng - Sự thỏa mãn trong công việc - Cam kết gắn bó với tổ chức Trước hết, kết quả kiểm định KMO Barlett’s cho thấy, hệ số KMO là 0.934 + - Sức khỏe tâm lý và tinh thần FX3 nằm trong khoảng cho phép (0.5
19 20 Về độ lớn, (FX2) Tính nhân bản – Sự công bằng là có ảnh hưởng đạo chung (FY2) giữa các nhóm doanh nghiệp sở hữu Nhà nước, doanh mạnh mẽ nhất tới kết quả lãnh đạo nhân viên (0.305) rồi tới (FX5) Kỷ luật – nghiệp tư nhân và nước ngoài. Chi tiết được trình bày trong Bảng 4.22. Cầu toàn (0.1). Các nhóm tố chất còn lại có ảnh hưởng với độ lớn gần nhau, 4.3.2. Phân tích hồi quy sự khác biệt về kết quả lãnh đạo dưới sự ảnh với giá trị tuyệt đối xấp xỉ 0.07. hưởng của tố chất cá nhân nhà lãnh đạo 4.2.2. Mô hình giả định thứ hai Để kiểm định sự khác biệt về kết quả lãnh đạo dưới sự ảnh hưởng Đánh giá ảnh hưởng của 6 nhóm tố chất cá nhân của nhà lãnh đạo của tố chất cá nhân nhà lãnh đạo giữa các nhóm nhà lãnh đạo (giới tính, đến (FY2) Kết quả lãnh đạo chung. Kết quả hồi quy có kết quả như sau: nhóm tuổi và sở hữu), tác giả tiến hành xây dựng và kiểm định mô hình hồi FY2 = 0.338 (FX2) + 0.091 (FX5) + 0.216 (FX6) quy tuyến tính thêm các biến giả là giới tính, nhóm tuổi và sở hữu. Tương Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính mô hình thứ hai được trình ứng với 2 nhóm giới tính, 4 nhóm tuổi và 3 nhóm sở hữu là 6 biến giả bao bày trong Bảng 4.19 và được trình bày chi tiết hơn trong Phụ lục 15. gồm 1 biến giới tính (Gioi), 3 biến tuổi (Tuoi1, Tuoi2, Tuoi3) và 2 nhóm sở Điều này có nghĩa là với mức ý nghĩa 5% chỉ có (FX2) Tính nhân hữu (SH1, SH2). Các trạng thái cơ sở để so sánh là nữ (0), nhóm tuổi 24-35 bản – Sự công bằng; (FX5) Kỷ luật – Cầu toàn và (FX6) Ham hiểu biết – (0,0,0) và sở hữu Nhà nước (0,0). Các biến giả được trình bày chi tiết trong Ham học hỏi là ảnh hưởng đến (FY2) Kết quả lãnh đạo chung đánh giá Phụ lục 16. thông qua năng lực tổ chức hoạt động và tư tưởng sẵn sàng đổi mới trong Kết quả phân tích hồi quy tuyến được trình bày trong Bảng 4.23, doanh nghiệp. Tất cả những sự ảnh hưởng này đều là tích cực. chi tiết hơn trong Phụ lục 17 và Phụ lục 18. Về độ lớn, (FX2) Tính nhân bản – Sự công bằng là có ảnh hưởng Ta có một số kết luận chính như sau: mạnh mẽ nhất tới kết quả lãnh đạo chung (0.338) rồi tới (FX6) Ham hiểu biết – Sự khác biệt giữa các nhóm giới tính Ham học hỏi (0.216), cuối cùng là (FX5) Kỷ luật – Cầu toàn (0.091). Trong trường hợp tất cả cá yếu tố khác là như nhau, các nhà lãnh 4.3. Phân tích ảnh hưởng của tố chất cá nhân nhà lãnh đạo đến kết quả đạo nam giới sẽ có kết quả lãnh đạo về Năng lực tổ chức hoạt động – Tư lãnh đạo theo đặc điểm của doanh nghiệp và nhà lãnh đạo tưởng sẵn sàng đổi mới cao hơn nữ giới 0.072 đơn vị. 4.3.1. Phân tích phương sai một chiều (One-way ANOVA) Ảnh hưởng của (FX4) Cảm tính – Tư duy quân bình tới Kết quả Sự khác biệt giữa các nhóm giới tính: Với Sig.=0.044 có thể khẳng lãnh đạo nhân viên của nhà lãnh đạo nam giới cao hơn nữ giới 0.125, trong định có sự khác biệt về Kết quả lãnh đạo chung (FY2) giữa nhà lãnh đạo khi tác động của (FX6) Ham hiểu biết – Ham học hỏi tới Kết quả lãnh đạo nam và nữ; nhưng chưa đủ căn cứ để khẳng định cũng có sự khác biệt chung của nhà lãnh đạo nữ giới lại cao hơn nam 0.15. tương tự trong Kết quả lãnh đạo nhân viên (FY1). Chi tiết trong Bảng 4.20. Sự khác biệt giữa các nhóm tuổi Sự khác biệt giữa các nhóm tuổi: Với Sig.=0.378 và Sig.=0.54 Không có sự khác biệt về kết quả lãnh đạo giữa các nhóm tuổi 36- chưa có đủ căn cứ để kết luận tồn tại sự khác biệt về kết quả lãnh đạo giữa 45, 46-55 và 56-66 với các nhà lãnh đạo ở nhóm tuổi 24-35 tuổi. Có một số các nhà lãnh đạo trong các nhóm tuổi khác nhau. Chi tiết trong Bảng 4.21. sự khác biệt trong ảnh hưởng của một vài nhóm tố chất tới kết quả lãnh đạo Sự khác biệt giữa các nhóm sở hữu: Sig.=0.001 và Sig.=0.038 cho nhưng không đáng kể. thấy có sự khác biệt về Kết quả lãnh đạo nhân viên (FY1) và Kết quả lãnh Sự khác biệt giữa các nhóm sở hữu
21 22 Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính hoàn toàn trùng khớp với kết CHƯƠNG 5 quả phân tích thống kê mô tả (Bảng 4.8, Hình 4.2) và kết quả phân tích ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ANOVA (Bảng 4.22). VÀ MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ ĐỀ XUẤT Đánh giá chung sự khác biệt về kết quả lãnh đạo: So với các doanh nghiệp tư nhân và nước ngoài, doanh nghiệp Nhà nước có kết quả 5.1. Những đóng góp chính và hạn chế của luận án lãnh đạo nhân viên cao hơn lần lượt là 0.109 và 0.105; kết quả lãnh đạo Đóng góp về khoa học chung thấp hơn lần lượt là 0.064 và 0.106. • Làm rõ nghĩa và chuẩn hóa một số thuật ngữ liên quan đến tố chất Sự khác biệt trong nhóm doanh nghiệp tư nhân cá nhân nhà lãnh đạo và kết quả lãnh đạo. So với doanh nghiệp Nhà nước, trong trường hợp các yếu tố khác • Lựa chọn được các tiếp cận và phân loại tố chất phù hợp với điều kiện không đổi thì trong doanh nghiệp tư nhân, (FX3) Chủ động – Xoay chuyển thực tiễn Việt Nam; chuyển đổi tương thích và áp dụng thành công các tình thế và (FX4) Cảm tính – Tư duy quân bình của nhà lãnh đạo có ảnh thang đo đã được sử dụng trên thế giới trong điều kiện Việt Nam. hưởng đến kết quả lãnh đạo cá nhân thấp hơn lần lượt là 0.107 và 0.141; • Đề xuất và kiểm định được được một số biến nghiên cứu mới về tố (FX1) Tự cao tự đại – Ngạo mạn – Tư tưởng thống trị và (FX2) Tính nhân bản chất cá nhân của nhà lãnh đạo doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay. – Sự công bằng có ảnh hưởng tới kết quả lãnh đạo chung cao hơn 0.103. • Phát hiện được sự đồng nhất về hai nhóm kết quả lãnh đạo bao Sự khác biệt trong nhóm doanh nghiệp nước ngoài: So với doanh gồm kết quả lãnh đạo nhân viên và kết quả lãnh đạo chung. nghiệp Nhà nước, trong trường hợp các yếu tố khác không đổi thì, trong • Chỉ ra được sự khác biệt khá rõ ràng về kết quả lãnh đạo và ảnh doanh nghiệp có vốn nước ngoài (FX4) Cảm tính – Tư duy quân bình có ảnh hưởng của tố chất cá nhân nhà lãnh đạo tới kết quả lãnh đạo trong hưởng tới kết quả lãnh đạo nhân viên thấp hơn 0.118; (FX5) Kỷ luật – Cầu các doanh nghiệp có sở hữu vốn chi phối khác nhau. toàn có ảnh hưởng tới kết quả lãnh đạo nhân viên thấp hơn 0.82; có ảnh Đóng góp về thực tiễn hưởng tới kết quả lãnh đạo chung cao hơn 0.078. Còn tác động của nhóm tố • Chỉ ra được những ảnh hưởng tích cực, tiêu cực, mạnh yếu của chất (FX6) Ham hiểu biết – Ham học hỏi lại ngược với (FX5). từng nhóm tố chất để từ đó có hướng thay đổi, điều chỉnh, rèn luyện, khuyến khích tố chất có tích cực, hạn chế tố chất tiêu cực. • Xác lập căn cứ để đưa ra một số khuyến nghị, bồi dưỡng, đào tạo và phát triển đội ngũ doanh nhân, nhà lãnh đạo doanh nghiệp. Hạn chế của nghiên cứu Hạn chế đầu tiên của nghiên cứu này là mẫu được lựa chọn thuận tiện nên có thể chưa đảm bảo tốt nhất yêu cầu về tính đại diện và khái quát. Hạn chế thứ hai về chuyển đổi các thuật ngữ liên quan đến lĩnh vực tâm lý học nên tác giả để cả tiếng Anh để người đọc theo dõi và đối chiếu.
23 24 Hạn chế cuối cùng là chưa lý giải được một cách thỏa đáng về một năm 2020 cả nước có khoảng từ 2.5 – 3.0 triệu doanh nhân, tỷ lệ doanh số kết quả đã được ghi nhận trong các nghiên cứu trước đó như ảnh hưởng nhân có trình độ cử nhân, thạc sỹ và tiến sỹ chiếm khoảng 80.0% tổng số của tuối, giới tính; một số kết quả chưa tốt về mặt thống kê… đội ngũ doanh nhân”. 5.2. Chủ trương và quan điểm phát triển đội ngũ doanh nhân, Cùng với việc nâng cao nhận thức về vai trò của đội ngũ doanh; tạo nhà lãnh đạo doanh nghiệp ở Việt Nam đến năm 2020 môi trường sản xuất, kinh doanh bình đẳng và thuận lợi; triển khai các Trong giới hạn của luận án này, tác giả tiếp cận nhà lãnh đạo doanh chính sách hỗ trợ mở rộng quy mô, nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất nghiệp cũng là doanh nhân, hiểu theo nghĩa rộng. Đó là những người có vị kinh doanh… chúng ta cần quan tâm, tạo chuyển biến trong đào tạo và bồi trí nhất định, làm công việc quản trị trong doanh nghiệp. dưỡng doanh nhân, nhà lãnh đạo doanh nghiệp ở Việt Nam. Sự phát triển đội ngũ doanh nhân, nhà lãnh đạo doanh nghiệp Do đó, trong phạm vi và mục tiêu của đề tài, tác giả đề xuất một số Do bối cảnh lịch sử, từ thời phong kiến đến thực dân và trước Đại giải pháp nhằm phát triển lực lượng, nâng cao hiệu quả lãnh đạo của đội hội VI, tầng lớp doanh nhân không được coi trọng và không được tạo điều ngũ doanh nhân, nhà lãnh đạo doanh nghiệp ở Việt Nam. kiện phát triển. Từ sau Đại hội VI, Việt Nam mới chủ trương xây dựng cơ 5.3. Một số khuyến nghị đề xuất nhằm phát triển đội ngũ, nâng cao chế mới về quản lý kinh tế, phát triển nền kinh tế nhiều thành phần – mở hiệu quả lãnh đạo doanh nghiệp của đội ngũ doanh nhân, lãnh đạo đường cho sự phát triển của đội ngũ doanh nhân. doanh nghiệp ở Việt Nam Tuy nhiên, đánh giá chung, sau gần 30 năm đổi mới, đội ngũ lãnh Về chính sách đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ doanh đạo doanh nghiệp vẫn được nhận định về cơ bản là còn yếu cả về kiến thức, nhân, lãnh đạo doanh nghiệp năng lực và kinh nghiệm quản lý (Trần Thị Vân Hoa, 2011). Đội ngũ doanh Tăng cường đào tạo kiến thức chuyên môn, các kỹ năng, kiến thức nhân cũng bộc lộ nhiều yếu điểm như: Số lượng và chất lượng còn thấp; về lãnh đạo và quản lý; khuyến khích tinh thần học hỏi, ham hiểu biết... nhìn chung chưa được đào tạo bài bản, trình độ học vấn, ngoại ngữ còn Khuyến khích sự sáng tạo, đổi mới của người học… thấp; đa phần doanh nhân nhìn chung còn thiếu tầm nhìn xa, thiếu chiến Tăng cường khả năng phân tích, đánh giá, dự đoán sự biến động lược kinh doanh, thiếu tính chuyên nghiệp, thiếu khả năng thích ứng; chưa của môi trường kinh doanh bao gồm cả môi trường quốc gia, môi trường xây dựng được văn hóa doanh nhân mang bản sắc dân tộc; chưa có sự hợp ngành trong điều kiện hợp tác và hội nhập kinh tế quốc tế. tác, liên kết... (Hoàng Văn Hoa, 2010). Rèn luyện tính kỷ luật, kiên trì; có tư duy và phương pháp làm việc Chủ trương phát triển đội ngũ doanh nhân, nhà lãnh đạo doanh khoa học, tác phong làm việc mang tính chuyên nghiệp cao… nghiệp Việt Nam đến 2020. Trong doanh nghiệp Nhà nước: đổi mới chính sách tuyển dụng, Cụ thể hóa Nghị quyết 09/NQ-TW của BCT, “Chiến lược phát đánh giá và đãi ngộ; tạo ra sự kích thích cũng như thách thức và cạnh tranh triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 – 2020” do Thủ tướng Nguyễn Tấn hơn trong môi trường làm việc để tránh sự ỷ lại, làm việc cầm chừng ... Dũng phê duyệt (2011) cũng chỉ ra mục tiêu: “Đến năm 2015, cả nước có Kiến nghị về quan điểm lãnh đạo trong doanh nghiệp khoảng từ 1.5 – 2.0 triệu doanh nhân, tỷ lệ doanh nhân có trình độ cử nhân, Đề cao tính nhân bản trong quản lý: đồng cảm, chia sẻ, khuyến thạc sỹ và tiến sỹ chiếm khoảng 78.0% tổng số đội ngũ doanh nhân. Đến khích nỗ lực, say mê từ đó tăng sự gắn bó và cam kết của nhân viên.
25 26 Thiết lập cơ chế lãnh đạo công bằng đối với nhân viên dưới quyền, KẾT LUẬN tạo cơ hội và đối xử không định kiến; vị tha, chấp nhận thiếu sót của nhân Trong phạm vi của luận án, tác giả chỉ tập trung nghiên cứu về các viên và sẵn sàng trao cho họ cơ hội khác để làm việc và thể hiện năng lực. đặc điểm tố chất cá nhân của nhà lãnh đạo doanh nghiệp và ảnh hưởng của Nhà lãnh đạo cần tôn trọng các ý kiến phản biện, tôn trọng nhân các tố chất cá nhân đó tới kết quả lãnh đạo doanh nghiệp. Sau khi hoàn tất viên; biết lắng nghe để có những thông tin phản hồi về tính chính xác và nghiên cứu, tác giả đã đạt được một số kết quả nhất định. hợp lý trong các quyết định kinh doanh và quản lý… Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nhà lãnh đạo, tố chất cá nhân của Tránh sử dụng các thủ đoạn lôi kéo, vận động nhằm gây ảnh hưởng nhà lãnh đạo từ đó lựa chọn được cách tiếp cận và phân loại tố chất tích cực thiếu tích cực. Điều này gây tâm lý chán nản, ức chế cho nhân viên và không của Peterson và Seligman (2004) bao gồm Sự hiểu biết, Lòng can đảm, có lợi cho môi trường làm việc chung trong doanh nghiệp. Tính nhân bản, Sự vượt trội, Sự kiềm chế và Sự cân bằng; tố chất tiêu cưc Khi ra quyết định cần xét đến tình và lý tuy nhiên, cần nhìn nhận của Judge, Piccolo và Kosalka (2009) bao gồm Tự cao tự đại, Ngạo mạn, trên khía cạnh nhân bản trong các quyết định quản lý; để tránh sự cảm tính Tư tưởng thống trị và Thủ đoạn xảo quyệt làm cơ sở để khảo sát ảnh hưởng cần phát triển một hệ thống quy định, quy tắc, nguyên tắc, quy trình để ra của tố chất cá nhân nhà lãnh đạo tới kết quả lãnh đạo doanh nghiệp tại Việt quyết định và giải quyết vấn đề… Nam. Trong quá trình nghiên cứu, tác giả cũng nghiên cứu sự ảnh hưởng của Nhà lãnh đạo cần cân bằng và hài hòa lợi ích trong tổng thể tuy bối cảnh môi trường (tự nhiên, kinh tế, xã hội, tôn giáo, chính trị…) tới tố nhiên cần có quan điểm rõ ràng và chính sách phù hợp để phát huy sự đổi chất và các đặc điểm tính cách của người Việt Nam và đưa bổ sung vào mô mới, sáng tạo của nhân viên dưới quyền. hình 3 tố chất cá nhân được coi là điển hình cho người Việt nói chung và nhà Về đánh giá và bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo doanh nghiệp lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam nói riêng bao gồm: Cảm tính, Chủ động – Nhà lãnh đạo cần công bằng trong chính sách đánh giá và bổ Khả năng xoay chuyển tình thế, Tư duy quân bình. nhiệm: Đánh giá công bằng kết quả làm việc của nhân viên, tránh định kiến Hệ thống hóa được các cách thức tiếp cận và các tiêu chí đánh giá và lấy đó làm căn cứ để đãi ngộ, bổ nhiệm... kết quả lãnh đạo bao gồm cả các chỉ tiêu tài chính và phi tài chính. Từ đó Việc đánh giá và bổ nhiệm cán bộ cần căn cứ theo năng lực và chọn được các 5 nhóm chỉ tiêu phụ hợp để đánh giá kết quả lãnh đạo bao phẩm chất cá nhân nhiều hơn là tuổi tác và thâm niên công tác, mặc dù gồm: Sự thỏa mãn trong công việc, Cam kết gắn bó với tổ chức, Sức khỏe tuổi tác (quá cao hoặc quá thấp) có thể là một yếu tố cần cân nhắc. tâm lý, sự thoải mái tinh thần, Năng lực tổ chức hoạt động, Tư tưởng sẵn Đối với các công việc liên quan trực tiếp đến người lao động trong sàng đổi mới. doanh nghiệp như nội chính, nhân sự, đào tạo nội bộ, công tác hành chính Sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA, tác giả đã – văn phòng… nhà lãnh đạo nam hoặc nữ giới đều có thể đảm nhiệm tốt. điều chỉnh mô hình nghiên cứu ban đầu từ 14 biến độc lập – 5 biến phụ Ngược lại, trong trường hợp các yếu tố khác là như nhau, nên ưu thuộc xuống còn 6 biến độc lập gồm 6 nhóm nhân tố về tố chất cá nhân nhà tiên lựa chọn các nhà lãnh đạo nam giới trong các lĩnh vực liên quan tới lãnh đạo và 2 biến phụ thuộc gồm 2 nhóm nhân tố kết quả lãnh đạo. hoạt động tổ chức sản xuất, điều hành, nghiên cứu, đổi mới, sáng tạo… Tác giả đã tiến hành khảo sát 806 nhà lãnh đạo cấp trung và nhân viên về tố chất cá nhân và kết quả lãnh đạo của cấp trên trực tiếp của họ,
27 28 tác giả đã kiểm định thành công ảnh hưởng của tố chất cá nhân nhà lãnh thấp hơn trong các doanh nghiệp Nhà nước; trong khi kết quả lãnh đạo tới kết quả lãnh đạo doanh nghiệp và chỉ ra được sự khác biệt theo từng đạo chung lại được ghi nhận là cao hơn. nhóm nhà lãnh đạo và doanh nghiệp có sở hữu vốn khác nhau. Trong đó tác Các kết luận này là căn cứ quan trọng để tác giả đưa ra một số kiến nghị giả đã chỉ ra: và đề xuất trong chương 5 nhằm chứng minh ý nghĩa thực tiễn của việc thực • Có 3 nhóm tố chất vừa tác động tới kết quả lãnh đạo nhân viên và kết hiện nghiên cứu. quả lãnh đạo chung gồm (FX2) Tính nhân bản – Sự công bằng, (FX5) Về đào tạo và phát triển đội ngũ doanh nhân, nhà lãnh đạo doanh Kỷ luật – Cầu toàn và (FX6) Ham hiểu biết – Ham học hỏi. Ngoài ra nghiệp: (1) Tăng cường đào tạo về kiến thức chuyên môn, các kỹ năng mềm, còn có sự tác động (FX1) các tố chất tiêu cực, (FX3) Chủ động – kiến thức về lãnh đạo và quản lý; (2) Khuyến khích tinh thần học hỏi, sự ham Xoay chuyển và (FX4) cảm tính – Quân bình tới Kết quả lãnh đạo hiểu biết; khuyến khích sự sáng tạo; (3) Rèn tính kỷ luật, phương pháp và tác nhân viên gồm sự thỏa mãn, cam kết gắn bó và sức khỏe tâm lý. phong làm việc khoa học, chuyên nghiệp... • Về mức độ, (FX2) Tính nhân bản – Sự công bằng có ảnh hưởng Về quan điểm lãnh đạo trong doanh nghiệp: (1) Đề cao tính nhân bản tích cực và mạnh mẽ nhất tới tới cả Kết quả lãnh đạo nhân viên trong quản lý; (2) Thiết lập cơ chế đãi ngộ công bằng; (3) Biết lắng nghe và tôn (0.305) và Kết quả lãnh đạo chung (0.338). Tiếp theo là ảnh hưởng trọng các ý kiến phản biện; (4) Khi ra quyết định cần xét đến tình và lý để cân của (FX6) Ham hiểu biết – Ham học hỏi tới Kết quả lãnh đạo bằng và hài hòa lợi ích chung... chung (0.216) và (FX5) Kỷ luật – Cầu toàn tới Kết quả lãnh đạo Về chính sách đánh giá và bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo doanh nghiệp: (1) nhân viên (0.1). Các ảnh hưởng còn lại có mức độ gần tương Công bằng trong đánh giá và bổ nhiệm; (2) Coi trọng năng lực và phẩm chất cá đương nhau (0.068 – 0.076), trong đó, chỉ có tác động của (FX1) nhân hơn là tuổi tác và thâm niên công tác; (3) Bình đẳng giới trong các vị trí Tự cao tự đại – Ngạo mạn – Tư tưởng thống trị tới Kết quả lãnh lãnh đạo liên quan đến nội chính nhưng nên ưu tiên lựa chọn các nhà lãnh đạo đạo nhân viên là tiêu cực. nam giới trong các lĩnh vực liên quan tới hoạt động tổ chức sản xuất – điều • Hai nhóm tố chất tiêu biểu của người Việt được bổ sung phân tích hành, nghiên cứu, đổi mới, sáng tạo… trong mô hình ban đầu gồm (FX3) Chủ động – Xoay chuyển và (FX4) Cảm tính – Tư duy quân bình chỉ có tác động tới kết quả lãnh đạo nhân viên mà không có sự ảnh hưởng tới kết quả lãnh đạo chung. Trong đó (FX4) Cảm tính – Tư duy quân bình có ảnh hưởng tích cực ngược lại với giả thuyết ban đầu. • Tác giả cũng chỉ ra được sự khác biệt khá rõ ràng về kết quả lãnh đạo và ảnh hưởng của tố chất cá nhân nhà lãnh đạo tới kết quả lãnh đạo trong các doanh nghiệp có sở hữu vốn chi phối khác nhau (Nhà nước, Tư nhân, Nước ngoài). Trong đó, kết quả lãnh đạo được đánh giá bởi nhân viên trong các doanh nghiệp tư nhân và nước ngoài