Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Kinh tế: Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu kinh tế tri thức trên địa bàn Tp. HCM

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: DOCX | Số trang:22

Thêm vào BST

Báo xấu

10
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Kinh tế "Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu kinh tế tri thức trên địa bàn Tp. HCM" được nghiên cứu với mục tiêu: Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và nhu cầu nguồn nhân lực chất lượng cao trong nền kinh tế tri thức tại Thành phố Hồ Chí Minh (Tp.HCM) trong giai đoạn từ năm 2010 – 2021 nhằm chỉ ra những đặc điểm, cơ hội, và thách thức đặt ra đối với nền kinh tế tri thức hiện nay trên khía cạnh nguồn nhân lực.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Kinh tế: Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu kinh tế tri thức trên địa bàn Tp. HCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM -----***----- NGUYỄN THỊ PHƯƠNG NAM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO ĐÁP ỨNG YÊU CẦU KINH TẾ TRI THỨC TRÊN ĐỊA BÀN TP.HCM Ngành: Kinh tế chính trị Mã ngành: 9310102 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: 1. TS. NGUYỄN VĂN SÁNG 2. TS. ĐINH SƠN HÙNG LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH, NĂM 2023
Công trình được hoàn thành tại: ………………………………….… Người hướng dẫn khoa học:…………………………………………. (ghi rõ họ tên, chức danh khoa học, học vị) Phản biện 1:…………………………………………………………. Phản biện 2:………………………………………………………….. Phản biện 3: ….. ……………………………………………………. Luận án sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận án cấp trường họp tại……………………………………………………………….. Vào hồi …… giờ …… ngày ……. tháng …. năm …….. Có thể tìm hiểu luận án tại thư viện:…………………………………
4 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Từ trước tới nay, nguồn nhân lực không chỉ là nòng cốt của bất kỳ tổ chức nào, mà còn là xương sống của một quốc gia. Bởi lẽ nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên không thể thay thế giúp tạo dựng, duy trì, phát triển và bảo tồn nền kinh tế đất nước. Với sự phát triển không ngừng của nền kinh tế, nhu cầu về nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực chất lượng cao nói riêng là vô cùng lớn và cấp thiết, đặc biệt là đối với nền kinh tế trí thức. Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, chính vì thế, đã trở thành mối quan tâm của mọi quốc gia trong quá trình phát triển kinh tế, đặc biệt trong thời đại đang hình thành nền kinh tế tri thức, khi mà nguồn lực con người có tầm quan trọng đặc biệt trong việc nâng cao tính cạnh tranh của một quốc gia cũng như từng doanh nghiệp. Hồi chuông cảnh tỉnh về chất lượng nguồn nhân lực cho thấy sự hội nhập quốc tế đặt ra nhiều thách thức cho đất nước, trong đó thách thức về chất lượng nguồn nhân lực là điều có ý nghĩa hết sức quan trọng và cần được quan tâm đúng mức. Với những yếu tố trên thì việc nghiên cứu nguồn nhân lực chất lượng cao là mối quan tâm của tất cả các nước trên thế giới nói chung và của Việt Nam nói riêng. Do vậy tác giả thực hiện nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu kinh tế tri thức trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh”. 2. Mục tiêu và các câu hỏi nghiên cứu của luận án Bài nghiên cứu được thực hiện nhằm mục đích đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và nhu cầu nguồn nhân lực chất lượng cao trong nền kinh tế tri thức tại Thành phố Hồ Chí Minh (Tp.HCM) trong giai đoạn từ năm 2010 – 2021 nhằm chỉ ra những đặc điểm, cơ hội, và thách thức đặt ra đối với nền kinh tế tri thức hiện nay trên khía cạnh nguồn nhân lực. Từ mục tiêu tổng quát này, bài nghiên cứu đưa ra ba mục tiêu cụ thể để giải quyết trong các phần tiếp theo. Cụ thể như sau: (i) Thống nhất, nghiên cứu, phân tích các quan điểm (định nghĩa, đặc điểm, kết cấu) về nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao trong nền kinh tế nói chung và nền kinh tế tri thức nói riêng. (ii) Tìm hiểu, phân tích và đánh giá các tiêu chí về nguồn nhân lực chất lượng cao, từ đó thiết kế bộ khung năng lực cần thiết để đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh nền kinh tế tri thức tại thành phố. (iii) Phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới nguồn nhân lực chất lượng cao đồng thời đánh giá tác động của nguồn nhân lực chất lượng cao trong việc vận hành, quản lý, và phát triển nền kinh tế tri thức.
5 Gắn với ba mục tiêu nghiên cứu cụ thể đã đề ra, bài nghiên cứu hình thành và phát triển ba câu hỏi nghiên cứu, cụ thể như sau: (i) Cơ sở khoa học của việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu kinh tế tri thức tại Tp.HCM trong giai đoạn hiện nay? (ii) Cần sử dụng các tiêu chí nào để đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt trong nền kinh tế tri thức? Gợi ý các đề xuất và kiến nghị xây dựng khung đánh giá năng lực chuẩn cho nguồn nhân lực trên địa bàn Tp.HCM? (iii) Các giải pháp nào cần thực hiện để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của Thành phố, đặc biệt gắn với chu trình phát triển và đào tạo nguồn nhân lực? 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận án Về đối tượng nghiên cứu, đề tài nghiên cứu thực trạng nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao để đáp ứng yêu cầu kinh tế tri thức tại Tp.HCM trong giai đoạn 2010 – 2021 nhằm đề ra khung năng lực toàn diện để đánh giá và đề ra các giải pháp để cải thiện nguồn nhân lực của Thành phố đến năm 2030. Về phạm vi nghiên cứu, bài nghiên cứu lựa chọn và tập trung vào Tp.HCM – trung tâm kinh tế, chính trị, văn hóa, và giáo dục của cả nước. Xét về thời gian, luận án nghiên cứu thực trạng và nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu kinh tế tri thức tại Tp.HCM được giới hạn trong giai đoạn từ năm 2010 – 2021. Phương hướng và các giải pháp được nghiên cứu trong giai đoạn từ năm 2021 – 2030. 4. Những đóng góp mới của luận án Luận án khái quát những vấn đề lý luận cơ bản: Khái niệm, đặc trưng, vai trò và những yếu tố ảnh hưởng và bài học kinh nghiệm trong phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu kinh tế tri thức của Tp.HCM. Về mặt thực tiễn, luận án đã phân tích quá trình vận động, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tp.HCM gắn với sự phát triển không ngừng và các yêu cầu đặt ra trong thời đại công nghiệp hóa hiện đại hóa của nền kinh tế tri thức. Bên cạnh đó, luận án góp phần cung cấp bức tranh khá toàn diện về quy trình phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao hiện nay đi từ khâu thu hút – tuyển dụng – đào tạo – phát triển – thẩm định – đánh giá nguồn nhân lực tại Tp.HCM. Cuối cùng, luận án xác lập và phát triển khung năng lực toàn diện để đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao hiện nay trên địa bàn Thành phố, từ đó đề ra các phương hướng phát triển và bồi dưỡng nguồn nhân lực trong giai đoạn 2021 – 2030.
6 5. Kết cấu của luận án Luận án có kết cấu 5 chương. Mở đầu và 5 chương nội dung. CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN TỚI LUẬN ÁN 1.1. Các công trình nghiên cứu liên quan tới luận án về mặt lý luận 1.1.1. Các bài nghiên cứu về nội hàm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong nền kinh tế tri thức Nghiên cứu của Phan Văn Kha (2007) chỉ ra sự phát triển của nguồn nhân lực chủ yếu dựa vào sự tăng lên về vốn nhân lực của từng cá nhân trong nền kinh tế. Sự tăng lên này thể hiện mặt chất lượng của sức lao động. Xét về mặt xã hội, vốn lao động bao gồm: số lượng – tiềm năng lao động xã hội và chất lượng – tính năng lao động xã hội của nguồn nhân lực. Xét tổng thể, nguồn nhân lực chính là tiềm năng lao động của con người trên các mặt số lượng, chất lượng và cơ cấu nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành, đồng thời thể hiện được năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế. Như vậy, nội hàm phát triển nguồn nhân lực cần được xem xét đầy đủ cả về số lượng, chất lượng, và cơ cấu của nguồn nhân lực. Về mặt số lượng, số lượng nguồn nhân lực chính là lực lượng lao động và khả năng cung cấp lực lượng lao động được xác định dựa trên quy mô dân số, cơ cấu tuổi giới tính, sự phân bố dân cư theo khu vực và lãnh thổ. Về mặt chất lượng, chất lượng nguồn nhân lực đã được Adam Smith đề cập trong tác phẩm Của cải của các dân tộc khi ông cho rằng những cải tiến lớn nhất trong năng lực sản xuất của lao động phần lớn là sự khéo léo, sự thông minh của lao động... do đó tăng được năng suất và tạo ra giàu có của quốc gia (A.Smith, 1997). Về mặt cơ cấu, cơ cấu nguồn nhân lực của một tổ chức đề cập đến thành phần, tỷ trọng các thành phần và vai trò của các bộ phận nguồn nhân lực trong tổ chức đó (Phạm Vĩnh Thái, 2012). 1.1.2. Các bài nghiên cứu về trụ cột của nền kinh tế tri thức Các bài nghiên cứu trước đây về vấn đề này nhận thấy quá trình chuyển đổi thành công sang nền kinh tế tri thức của một quốc gia thường liên quan đến các yếu tố như: đầu tư dài hạn vào giáo dục, phát triển khả năng đổi mới, hiện đại hóa cơ sở hạ tầng thông tin và có môi trường kinh tế thuận lợi cho các giao dịch thị trường. Các yếu
7 tố này đã được Ngân hàng Thế giới (WB) gọi là các trụ cột của nền kinh tế tri thức và chúng cùng nhau tạo thành khung kinh tế tri thức (Knowledge Economy Framework) (Chen & Dahlman, 2005). Nói cách khác, khung kinh tế tri thức bao gồm tổng thể các trụ cột của nền kinh tế tri thức, nó thể hiện quan điểm của WB rằng các các khoản đầu tư vào các trụ cột của nền kinh tế tri thức là cần thiết để kiến tạo, áp dụng bền vững, thích ứng và sử dụng tri thức trong mỗi quốc gia. Thông qua đó, hàng hóa và dịch vụ của quốc gia sẽ có giá trị gia tăng cao hơn, tạo điều kiện để quốc gia tăng mức độ phát triển kinh tế trong bối cảnh toàn cầu hóa đầy tính cạnh tranh hiện nay (Gorji & Alipourian, 2011). Theo đó, bốn trụ cột của khung kinh tế tri thức bao gồm: cơ chế kinh tế và thể chế (economic incentive and institutional regime); lực lượng lao động có trình độ và tay nghề cao (educated and skilled labor force; hệ thống đổi mới hiệu quả (effective innovation system); cơ sở hạ tầng thông tin hiện đại và đầy đủ. 1.1.3. Các bài nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng tới sự phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong nền kinh tế tri thức Hầu hết các nghiên cứu hiện nay điều chỉ ra rằng chất lượng của nguồn nhân lực có thể xác định dựa vào đánh giá năng lực (Lado, 1994; Rodriguez, 2002; Dubois, 2004). Theo đó, nguồn nhân lực chất lượng cao phải là những người có năng lực đủ để giải quyết tốt các vấn đề nhằm mang lại hiệu quả cao nhất trong công việc. Để định lượng yếu tố năng lực, các tổ chức sử dụng lao động và các trường đại học trên thế giới hiện nay đã xây dựng và sử dụng các mô hình và khung năng lực nhằm đánh giá chính xác nhất chất lượng đầu ra của sinh viên và đầu vào của người lao động. Cải thiện chất lượng nguồn nhân lực chính là phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đảm bảo nhu cầu ngày càng lớn về nhân lực tốt trong nền kinh tế trí thức. Nguồn nhân lực chất lượng cao cần phải đảm bảo có đầy đủ cả ba yếu tố: kiến thức và trình độ cao, kỹ năng tốt, và thái độ tích cực trong công việc. 1.2. Các công trình nghiên cứu liên quan tới luận án về mặt thực tiễn Nghiên cứu trên Tạp chí Cộng sản năm 2018 tập trung đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao tại Việt Nam dựa trên tiêu chí về số lượng. Bài nghiên cứu này chỉ ra rằng tỷ lệ lao động qua đào tạo ở nước ta mới chỉ đạt trên 50% tổng số lực lượng lao động trong cả nước. Theo thống kê của Bộ Giáo dục và Đào tạo, số sinh viên/1 vạn dân ở Việt Nam (tính đến tháng 11-2016) là 200 sinh viên/1 vạn dân, thấp hơn nhiều
8 so với các nước đi trước trong tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa, phát triển kinh tế tri thức ở khu vực Đông Á, như Hàn Quốc, Xin-ga-po. Việt Nam đang thiếu hụt các nhà khoa học, chuyên gia trình độ cao, đội ngũ quản lý, nhà kinh doanh giỏi, công nhân lành nghề trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội (Tạp chí Cộng sản, 2018). Vì vậy, gần đây nhất, năng suất lao động của Việt Nam năm 2021, theo ước tính của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), thấp hơn 7 lần so với Malaysia; 4 lần so với Trung Quốc; 3 lần so với Thái Lan, 2 lần so với Philippines và 26 lần so với Singapore. Ngoài ra, báo cáo 2021 của Tổ chức Năng suất châu Á (APO) cũng cho thấy, năng suất lao động Việt Nam tụt hậu so với Nhật Bản 60 năm, so với Malaysia 40 năm và Thái Lan 10 năm (Báo điện tử Đảng Cộng sản Việt Nam, 2021). 1.3. Đánh giá chung về tình hình nghiên cứu luận án 1.3.1. Đóng góp về mặt lý luận Các tác giả đã tiếp cận một cách có hệ thống những vấn đề lý luận cơ bản như: khái niệm, vai trò, những yếu tố tác động, ý nghĩa và tầm quan trọng mang tính quyết định của vấn đề nhân lực và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao dưới nhiều góc độ khác nhau. Một số công trình phân tích, đánh giá thực trạng, đóng góp của nguồn nhân lực đối với quá trình phát triển kinh tế - xã hội ở các quốc gia trên thế giới, nhất là một số nước đang phát triển ở Châu Á. Các công trình nghiên cứu nguồn nhân lực nhìn chung đều khẳng định vai trò to lớn của đội ngũ nhân lực chất lượng cao trong việc xây dựng và hoàn thiện nền kinh tế tri thức. 1.3.2. Đóng góp về mặt thực tiễn Các tác giả đã phân tích thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam và đều khẳng định nguồn nhân lực chất lượng cao của Việt Nam chưa đáp ứng yêu cầu hội nhập và phát triển. Trên thực tế, bên cạnh Đảng và Nhà Nước, rất nhiều học giả cũng thể hiện sự quan tâm và đưa ra quan điểm về vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Việt Nam. Ngoài ra, một số tác giả trong nước đã đề xuất bộ chỉ tiêu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hướng đến nền kinh tế tri thức. Trong số các nghiên cứu nước ngoài, có một số nghiên cứu đề cập đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong giai đoạn thực hiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước.
9 1.3.3. Khoảng trống nghiên cứu Trong bối cảnh thị trường lao động thay đổi đáng kể theo thời gian, những nghiên cứu trong quá khứ về một số phương diện không còn phù hợp trong bối cảnh hiện tại. Mặt khác, bị chi phối bởi đặc điểm về cơ sở hạ tầng thông tin, chế độ và thể chế kinh tế chính trị,… các kết quả nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở quốc gia này không thể áp dụng toàn bộ vào quốc gia khác. Do vậy, những nghiên cứu có sự hệ thống hóa tri thức và chú trọng các yêu tố vi mô là cần thiết để hoàn thiện hơn nữa hệ thống lý thuyết ở các quốc gia, đồng thời xây dựng cơ sơ lý luận vững chắc có thể sử dụng để điều chỉnh hành vi kinh tế ở cấp độ vi mô và vĩ mô. Đặc biệt chưa có nhiều tác giả đề cập đến những yêu cầu về chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao cũng như khả năng đáp ứng yêu cầu kinh tế tri thức. Các nghiên cứu nước ngoài mặc dù đã đưa ra một số tiêu chí làm thước đó nguồn nhân lực chất lượng cao (sự nhận thức, kỹ năng làm việc, ứng dụng công nghệ, thái độ, sự tin tưởng, sự nhạy cảm, đặc tính cá nhân…). Tuy nhiên điều kiện và môi trường áp dụng giữa các quốc gia, các châu lục không giống nhau, do đó, các tiêu chí chủ yếu để tham khảo. Tại Việt Nam, nghiên cứu về nguồn nhân lực chất lượng cao có đề cập đến trình độ, phẩm chất, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thái độ... nhưng đều chưa đưa ra một mô hình cụ thể xác định các tiêu chí làm thước đo đánh giá về nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu kinh tế tri thức nói chung và ở Tp.HCM nói riêng. CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG NỀN KINH TẾ TRI THỨC 2.1. Khái niệm về nguồn nhân lực chất lượng cao 2.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực (human resources) là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển. Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là tổng thể tiềm năng của con người trong một thời kỳ nhất định phù hợp với chiến lược và kế hoạch phát triển. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là các tiềm năng của con người được lượng hóa theo một chỉ tiêu nhất định.
10 2.1.2. Khái niệm về nguồn nhân lực chất lượng cao Nguồn nhân lực chất lượng cao là đội ngũ nhân lực có trình độ và năng lực cao, là lực lượng xung kích tiếp nhận chuyển giao công nghệ tiên tiến, thực hiện có kết quả việc ứng dụng vào điều kiện nước ta, là hạt nhân lĩnh vực của mình vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa, dẫn dắt những bộ phận công nhân có trình độ và năng lực thấp hơn, đi lên với tốc độ nhanh. 2.2. Khái niệm về nền kinh tế tri thức 2.2.1. Khái niệm về tri thức Tri thức là kết quả của quá trình nhận thức của con người về thế giới hiện thực, làm tái hiện trong tư tưởng những thuộc tính, những quy luật của thế giới ấy, và diễn đạt chúng dưới hình thức ngôn ngữ hoặc các hình thức ký hiệu khác. Tri thức là kết quả của quá trình hoạt động nhận thức và hoạt động thực tiễn của con người, trong đó có quá trình trải nghiệm, học tập, tiếp thu, giao tiếp cũng như tranh luận. 2.2.2. Phân loại tri thức Tri thức bao gồm: (i) Tri thức thực tế (practical knowledge); (ii) Tri thức trí tuệ (intellectual knowledge); (iii) Tri thức tiêu khiển (small talk and pastime knowledge) (iv) Tri thức tâm linh (spiritual knowledge); (v) Tri thức không mong muốn (unwanted knowledge). 2.2.3. Khái niệm về nền kinh tế tri thức Nền kinh tế tri thức là nền kinh tế sử dụng hiệu quả tri thức cho sự phát triển kinh tế và xã hội, bao gồm việc thu nhận và khai thác nguồn tri thức toàn cầu cũng như thích ứng và sáng tạo tri thức để dùng cho các nhu cầu riêng và là nền kinh tế mà trong đó việc tạo ra, truyền bá và sử dụng tri thức là động lực chủ yếu của sự tăng trưởng, của quá trình tạo ra của cải và việc làm trong tất cả các ngành kinh tế. 2.3. Các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao trong nền kinh tế tri thức 2.3.1. Khả năng học tập suốt đời Học tập suốt đời bao gồm việc học tập diễn ra ở tất cả các giai đoạn của cuộc sống, cho dù là học chính thức ở trường hay trong cuộc sống hàng ngày. Học tập suốt đời là việc tiếp thu và cập nhật tất cả các loại khả năng, sở thích, kiến thức và trình độ từ trước những năm học tại nhà trường và sau khi nghỉ hưu.
11 2.3.2. Khả năng sáng tạo Sáng tạo được hiểu là quá trình hoạt động của con người tạo ra những giá trị vật chất, tinh thần mới về chất. Các loại hình sáng tạo được xác định bởi đặc trưng nghề nghiệp như khoa học kỹ thuật, tổ chức quân sự. 2.3.3. Khả năng thích ứng với sự thay đổi Khả năng thích ứng là khả năng của mỗi cá nhân, sự sẵn sàng và động lực đối với thay đổi. Khả năng thích ứng của cá nhân thể hiện khả năng, kỹ năng, tính cách, sự sẵn sàng của một cá nhân, và động lực, để thay đổi hoặc phù hợp với các đặc điểm nhiệm vụ, xã hội và môi trường khác nhau. 2.3.4. Khả năng phân tích và giải quyết vấn đề Khả năng giải quyết vấn đề là khả năng xử lý và đưa ra quyết định khi gặp những tình huống bất ngờ ngoài ý muốn. Đây là kỹ năng cực kỳ quan trọng có ứng dụng trực tiếp vào cuộc sống hàng ngày của bất kỳ nhà quản trị nào đối với cấp dưới của họ. 2.3.5. Khả năng tổ chức và quản lý Kỹ năng quản lý là tập hợp các đặc tính và khả năng mà một nhà quản trị cần sở hữu nhằm thực hiện các công việc cụ thể trong tổ chức. Chúng bao gồm khả năng thực hiện những nghĩa vụ quản trị tại tổ chức, đồng thời tránh được các tình huống khủng hoảng và giải quyết kịp thời các vấn đề có phát sinh. 2.4. Một số lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong nền kinh tế tri thức 2.4.1. Thu hút và tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao Đây quá trình thu thập và sử dụng thông tin về một cá nhân để xác định liệu họ có nên được thuê cho các vị trí ngắn hạn hoặc dài hạn (Schmitt và Chan, 1998). Theo đó, vị trí của mỗi nhân lực được quyết định dựa trên nhu cầu của công việc (KSA), năng lực và sở thích, tính cách của mỗi cá nhân đó (Schmitt và Chan, 1998). Ngoài ra, một trong những nhân tố quan trọng nhất liên quan đến việc thu hút và giữ chân nhân lực chất lượng cao là thương hiệu doanh nghiệp. Bởi lẽ, phẩm chất và sự phổ biến của thương hiệu doanh nghiệp làm tăng nhận thức về giá trị của một tổ chức hay một doanh nghiệp (Wallace và cộng sự, 2012).
12 2.4.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Đào tạo và phát triển nhân lực là hai khái niêm thường được sử dụng song song trong quản trị nhân sự. Đối với nguồn nhân lực chất lượng cao, đào tạo có thể được định nghĩa là một nỗ lực có kế hoạch nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho các cá nhân học hỏi kiến thức, kỹ năng và hành vi hoặc giúp họ sửa chữa những khuyết điểm trong công việc. Trong khi đó, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao được hiểu những nỗ lực để cung cấp cho các cá nhân những kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại và tương lai. 2.4.3. Thẩm định và đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao Thẩm định và đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao là một phương diện cần được quan tâm và chú trọng bởi lẽ nếu không có hệ thống thẩm định và đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao, các tổ chức và cá nhân nhân sự sẽ không có cách nào để biết họ đang làm tốt như thế nào hoặc những cải tiến nào là cần thiết để xảy ra (Sims, 2002). 2.5. Một số lý thuyết kinh tế về vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao 2.5.1. Vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao trong phát triển kinh tế trí thức Trong nền kinh tế tri thức, nguồn lực chất lượng cao là nền tảng của sự thay đổi trong các tổ chức, nhiều nhà nghiên cứu tin rằng việc sở hữu nguồn lực chất lượng cao là một lợi thế cạnh tranh thật sự ổn định, dễ tiếp cận và đỡ tốn kém chi phí nhất (Gisler, 2005). Nguồn nhân lực chất lượng cao với năng lực dựa trên tri thức chính là chìa khóa của lợi thế cạnh tranh nói lên sự khác biệt giữa tổ chức này với tổ chức khác, quốc gia này với quốc gia khác. Bởi lẽ, trong nền kinh tế tri thức, khả năng cạnh tranh về chi phí là điều kiện cần nhưng không còn là điều kiện đủ để thành công, theo đó thay vì chỉ tập trung vào cắt giảm chi phí, các doanh nghiệp và tổ chức hướng đến việc gia tăng giá trị thông qua nguồn nhân lưc hay nói cách khác là giảm tầm quan trọng của lao động tay nghề thấp và tăng tầm quan trọng của nhân lực chất lượng cao. 2.5.2. Vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao trong phát triển kinh tế xã hội Xã hội đương đại được đặc trưng bởi sự cộng sinh giữa con người và công nghệ. Do đó, những thành tựu trong kỹ thuật và công nghệ thông tin dần thâm nhập và tạo ảnh hưởng trên nhiều phương diện. Tuy nhiên, nguồn nhân lực hay cụ thể hơn là nguồn nhân lực chất lượng cao mới là lực lượng sản xuất và sáng tạo duy nhất và quan trọng nhất. Đồng thời, đây cũng là yếu tố có thể thúc đẩy các nguồn lực còn lại và đảm
13 bảo sự phát triển hài hòa về kinh tế - xã hội của các quốc gia (Ovcharova & Krachunov, 2017). Đặt trong sự vận động và phát triển của kinh tế xã hội, nguồn lực con người vừa là chủ thể vừa là khách thể của quá trình này. Trong đó, nổi bật lên vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao thể hiện qua các phương diện số lượng, chất lượng và cơ cấu. 2.6. Các vấn đề còn tồn đọng với nguồn nhân lực chất lượng cao tại Việt Nam Qua 35 năm tiến hành công cuộc đổi mới, 30 năm thực hiện Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội, nước ta đã đạt những thành tựu to lớn, có ý nghĩa lịch sử. Chất lượng nguồn nhân lực được nâng cao hơn trước, thể hiện rõ nét nhất ở năng suất lao động của toàn xã hội được nâng cao, tạo tốc độ tăng trưởng khá và nâng cao sức cạnh tranh của nền kinh tế, tiềm lực quốc gia. Tuy nhiên, nếu nghiêm khắc nhìn nhận thì những thành tựu đạt được nêu trên so với nguồn lực đã đầu tư, công sức bỏ ra, với những điều kiện, vận hội và thời cơ đem lại, nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam đang phát triển chưa tương xứng với tiềm năng (Tạp chí Cộng sản, 2021) và còn nhiều vấn đề tồn đọng cần được quan tâm xử lý. Theo nhìn nhận của nhóm tác giả, Việt Nam đang phải đối mặt với vấn đề thiếu hụt về số lượng, hạn chế về chất lượng, bất cập về cơ cấu và chưa chú trọng về cơ chế đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN ÁN 3.1. Phương pháp tiếp cận nghiên cứu Trong quá trình thực hiện luận án, tác giả tiếp cận đề tài nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu thông qua góc nhìn từ phương pháp luận biến chứng duy vật. Song song với đó, tác giả cũng áp dụng phương pháp trừu tượng hóa khoa học để làm căn cứ và nền tảng cho các cách phân tích và tiếp cận của mình. Ngoài ra, tác giả lựa chọn phương pháp tiếp cận liên ngành để đa dạng hóa và vận dụng ở mức cao các kiến thức được tổng hợp và các góc nhìn đa chiều về vấn đề nguồn nhân lực trên các lăng kính kinh tế, chính trị, quản trị nguồn nhân lực, văn hóa xã hội. Trong khi đó, phương pháp tiếp cận tình huống và phương pháp chuyên gia giúp cho tác giả tiếp cận đối tượng nghiên cứu ở một góc độ sâu hơn, trong một bối cảnh phù hợp với yêu cầu đặt ra từ nền kinh tế tri thức. Cuối cùng, tác giả vận dụng phương pháp nghiên cứu tài liệu và
14 phương pháp phân tích, tổng hợp để tập hợp lại các nguồn tri thức khác nhau, sử dụng và phân tích chúng để làm phong phú hơn cho đề tài nghiên cứu. 3.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể vấn đề phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu kinh tế tri thức Đi từ phương pháp tiếp cận nghiên cứu, tác giả tiếp tục sử dụng 2 phương pháp nghiên cứu cụ thể để tiến hành phân tích vấn đề phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong nền kinh tế tri thức thông qua việc kết hợp cả phương pháp nghiên cứu định tính lẫn phương pháp nghiên cứu định lượng (thông qua việc sử dụng các dữ liệu sơ cấp từ khảo sát và dữ liệu thứ cấp từ các khảo sát và nghiên cứu về nguồn nhân lực có sẵn). Từ việc sử dụng đa dạng các phương pháp nghiên cứu khác nhau với một quy trình nghiên cứu cụ thể, tác giả đã thực hiện khảo sát online và thu về 458 câu trả lời được ghi nhận là có đủ độ tin cậy và phù hợp với yêu cầu của bài nghiên cứu. CHƯƠNG 4: KHÁI QUÁT VỀ THỰC TRẠNG NGUỒN CUNG NHÂN LỰC TẠI TP.HCM GIAI ĐOẠN 2010 – 2021 4.1. Thực trạng chung về nguồn nhân lực tại Việt Nam giai đoạn 2010 – 2021 Số lượng lao động ở Việt Nam là rất dồi dào so với các nước trên khu vực và thế giới khi 70% dân số đang ở độ tuổi vàng – độ tuổi lao động. Tuy nhiên điểm mấu chốt chúng ta cần quan tâm đó chính là sự mất cân xứng trong cơ cấu nguồn nhân lực và sự thiết hụt của nguồn lao động đã qua đào tạo và có chất lượng cao tại Việt Nam. Nguyên nhân được đưa ra là do chất lượng nguồn lao động ở Việt Nam quá thấp. Cụ thể hơn, cả kỹ năng của nguồn nhân lực tại Việt Nam ở trong hiện tại và tương lai đều được cho là yếu kém so với khu vực và thế giới khi luôn nằm trong top những nước có chỉ số kỹ năng nhân lực thấp nhất. 4.2. Thực trạng về nguồn cung nhân lực tại Tp.HCM giai doạn 2010 – 2021 4.2.1. Về số lượng của nguồn cung nhân lực Theo số liệu của Cục thống kê, tổng số dân của Tp.HCM trong giai đoạn 2010 – 2021 tăng từ 7.5 triệu người lên khoảng 9.3 triệu người, tương ứng với mức tăng trung bình khoảng 3.5% mỗi năm. Xét về lực lượng dân số trong độ tuổi lao động, nhìn chung tháp dân số tại Tp.HCM đang có những diễn biến hết sức tích cực cho nguồn cung lao động thành phố khi tỷ lệ dân số trong độ tuổi lao động liên tục gia tăng và nằm ở mức trên 50% tổng dân số. Tuy nhiên cho tới năm 2019, do sự bùng phát
15 của đại dịch SARV COVID 2 trên phạm vi toàn thế giới, số lượng người lao động có việc làm đột ngột giảm từ 4.27 triệu người xuống còn 4.13 triêu người – tương ứng với mức cắt giảm một lượng lớn nguồn lao động do sự đóng cửa của các nhà máy, xí nghiệp, doanh nghiệp tư nhân và các tổ chức nghề nghiệp khác. 4.2.2. Về cơ cấu của nguồn cung nhân lực Dựa trên báo cáo của Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và Thông tin thị trường lao động Tp.HCM, cơ cấu nguồn cung nhân lực của thành phố tương đối tốt do tỷ lệ lực lượng lao động trong độ tuổi từ 20 tuổi đến 45 tuổi chiếm 65,81% trong các nhóm tuổi tham gia lao động, nhóm tuổi 20-24 chiếm cao nhất 16,7%, nhóm tuổi 25- 29 chiếm 15,18%, nhóm tuổi 30-34 chiếm 17,58%. Tỷ lệ này cho thấy rằng đa phần dân số thành phố tập trung vào độ tuổi lao động và có khả năng phát triển cao trong tương lai. 4.2.3. Về chất lượng của nguồn cung lao động Trong giai đoạn 2010 – 2021, chất lượng nguồn cung lao động của Thành phố đã có những bước tiến trong đào tạo và phát triển lực lượng lao động, nhất là đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực có tay nghề và chất lượng cao. Nhìn chung trong giai đoạn này, toàn thành phố đã đạt được những thành tựu nhất định trong việc phát triển nguồn nhân lực như: tỷ lệ lao động đang làm đã qua đào tạo nghề đạt 84,8% và ước đến cuối năm 2021 đạt 85% trong tổng số lao động đang làm việc. Thức hai, chất lượng nguồn lao động của thành phố được chuẩn hóa với chất lượng đào tạo đạt chuẩn cộng đoàng kinh tế Asean. Thứ ba, tỷ lệ lao động qua đào tạo làm việc trong các lĩnh vực công nghệ, dịch vụ trình độ cao và trong các ngành côn nghiệp, dịch vụ trọng điểm của thành phố đạt từ 85 -90%. Các con số này cho thấy chất lượng nguồn cung lao động của thành phố đã có những bước chuyển mình đáng ghi nhận trong giai đoạn 2010 – 2021. 4.3. Cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao trong nền kinh tế tri thức 4.3.1. Cầu về số lượng nguồn nhân lực Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và Thông tin thị trường lao động thành phố cho biết, nếu tình hình dịch bệnh diễn biến theo chiều hướng tích cực tác động tốt đến tăng trưởng kinh tế - xã hội, với việc kiểm soát tốt dịch tễ, tình hình doanh nghiệp khởi sắc trong những tháng tới thì nhu cầu nhân lực 6 tháng cuối năm nay Tp.HCM cần
16 khoảng 115.000 - 135.000 chỗ làm việc. Theo đó, xu hướng việc làm 6 tháng cuối năm 2021 tập trung chủ yếu ở các nhóm nghề như: Kinh doanh - thương mại (khoảng 22,7%); dịch vụ phục vụ (7,63%); dệt may - giày da (6,25%); chế biến lương thực - thực phẩm (6,02%); tư vấn chăm sóc khách hàng (5,91%); marketing (5,79%); xây dựng (4,62%); công nghệ thông tin (4,23%); hành chính văn phòng (4,2%); vận tải - kho bãi - dịch vụ cảng (3,62%); kinh doanh bất động sản (3,51%),… 4.3.2. Cầu về cơ cấu nguồn nhân lực Cơ cấu nguồn nhân lực chất lượng cao phải có sự dịch chuyển mạnh sang những ngành công nghiệp tri thức để tạo lực cho sự hình thành nền kinh tế tri thức. Sự dịch chuyển này phải làm gia tăng nhanh chóng lực lượng giảng viên đại học có trình độ cao, đồng thời phải phát triển nhanh chóng đội ngũ nhân lực khoa học – công nghệ. Xét về cơ cấu ngành nghề: công nghiệp, nông lâm nghiệp, dịch vụ, đặc biệt là cơ cấu ngành nghề trong các khu công nghiệp, xí nghiệp, và các khu công nghệ cao. Xét về cơ cấu trình độ đào tạo: lao động giản đơn, công nhân kỹ thuật bán lành nghề, công nhân kỹ thuật lành nghề, kỹ thuật viên trung cấp, đại học và sau đại học. Xét theo cơ cấu vùng miền địa lý – kinh tế, cầu nhân lực tại Tp.HCM sẽ tiếp tục chứng kiến những thay đổi mang tính tích cực và tăng cao nhu cầu, nhất là các vùng kinh tế trọng điểm, vùng kinh tế động lực. Cuối cùng, xét trên cơ cấu xã hội: nguồn nhân lực của thành phố sẽ phân bổ khá đồng đều dựa trên sự khác biệt cơ bản trong dân tộc, lứa tuổi, giới tính, lao động địa phương và lao động nhập cư,… 4.3.3. Cầu về chất lượng nguồn nhân lực Cầu nhân lực tại Tp.HCM trong giai đoạn vừa qua đã có sự chuyển dịch lớn khi các công ty và tổ chức tập trung vào tìm kiếm nguồn nhân lực có chất lượng cao, đã qua đào tạo, có kinh nghiệm và kỹ năng làm việc thực tế thay vì tuyển chọn đối tượng không có trình độ. Chính vì vậy xét theo trình độ giáo dục của nguồn nhân lực, 57.53% cầu nhân lực tại thành phố trong năm 2019 là dành cho đối tượng có bằng đại học và đã tốt nghiệp đại học. Thực tế cho thấy nhu cầu tìm kiếm nhân lực theo việc làm tại Tp.HCM đang phân bổ không đồng đều giữa các nhóm ngành khác nhau. Cụ thể đối với ngành kinh doanh – thương mại, trong khi cầu nhân lực của ngành này chiếm 13.26% tổng nhu cầu nhân lực trên địa bàn thành phố vào năm 2018, cao gấp 2 lần so với ngành vận tại (7.03%). Ngành Tài chính – Kế toán và hành chính văn phòng có nhu cần nhân lực chiếm lần lượt là 8.09% và 9.32%.
17 4.4. Đánh giá tương quan cung cầu nguồn nhân lực chất lượng cao trong nền kinh tế tri thức tại Tp.HCM 4.4.1. Thực trạng mất cân bằng cung – cầu Xét trên khía cạnh kiến thức của nguồn nhân lực, rõ ràng ta thấy nguồn cung và nguồn cầu lao động hiện nay đang dịch chuyển dần sang tập trung vào nâng cao chất lượng của nguồn lao động thông qua giáo dục và đào. Cụ thể hơn, trong khi nguồn cung lao động hiện nay tại Tp.HCM có tới 77% người lao động có trình độ chuyên môn khá giỏi trở lên; cầu lao động có trình độ chuyên môn khá giỏi tại Tp.HCM hiện nay đang là khoảng 85%. Như vậy ta thấy rõ được chênh lệch giữa nguồn cung và nguồn cầu lao động – nguyên nhân gây ra hiện tượng dư cung nhưng vẫn thiếu cầu. Cung Tỷ lệ Cầu Tỷ lệ Yếu – Kém 9% Chưa qua đào tạo 5.88% Trung bình 14% Sơ cấp 1.88% Khá 46% Trung cấp 6.75% Giỏi 22% Cao đẳng 22.28% Xuất sắc 9% Đại học trở lên 63.21% Tổng 100% Tổng 100% 4.4.2. Nguyên nhân mất cân bằng cung cầu Tác giả đã chỉ ra 12 nguyên nhân dẫn tới hiện tượng mất cung bằng cung cầu này, cụ thể là: (1) Chuyển dịch cơ cấu lao động chậm. (2) Cung lao động đang thừa lao động chưa qua đào tạo, nhưng thiếu lao động chất lượng cao (3) Trình độ chuyên môn kỹ thuật còn thấp. (4) Tác phong, kỹ năng lao động còn bất cập. (5) Tâm lý người lao động chưa ổn định. (6) Hiểu biết pháp luật lao động còn hạn chế. (7) Các doanh nghiệp, cơ sở sản xuất kinh doanh hiện nay chưa chủ động tham gia vào đào tạo, dạy nghề, chưa đứng ở vai trò là người đặt hàng, đưa ra yêu cầu với các nhà đào tạo. (8) Đa số các doanh nghiệp, cơ sở sản xuất kinh doanh, đặc biệt ở trong các khu công nghiệp, khu chế xuất, sử dụng số lượng lớn lao động trẻ tuổi từ 18 đến 35 tuổi và lao động nhập cư. (9) Các doanh nghiệp hiện nay đang áp dụng chính sách tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp cứng nhắc và chưa phản ánh đúng thực tế của thị trường lao động. (10) Các doanh nghiệp tăng cường sử dụng lao động không thường xuyên: nhân lực sẽ luôn được đào tạo và tuyển mới để thay thế các vị trí không còn phù hợp; yêu cầu chính là nguồn nhân lực năng động và đã qua đào tạo. (11) Kỹ năng làm việc chưa tốt (12) Hạn chế về công tác quản lý nguồn nhân lực của Thành phố.
18 CHƯƠNG 5. ĐỊNH HƯỚNG VÀ NHỮNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO ĐÁP ỨNG YÊU CẦU KINH TẾ TRI THỨC TẠI TP.HCM GIAI ĐOẠN 2021 – 2030 5.1. Xu hướng ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực trong nền kinh tế tri thức tại Tp. HCM giai đoạn 2021-2030 5.1.2. Bối cảnh mới quốc tế Trên thế giới hiện nay đang xuất hiện xu hướng chuyển dịch cơ cấu lao động từ hướng nông nghiệp sang công nghiệp và dịch vụ, từ đó đặt ra nhiều cơ hội và thách thức cho các quốc gia, đặc biệt là các quốc gia đang phát triển. Xu hướng công nghiệp hóa – hiện đại hóa với sự phát triển vượt bậc về khoa học và công nghệ đặt ra nhiều thách thức mới cho các công ty hiện nay. Cuộc chạy đua về công nghệ khiến cho các công ty cần phải tăng tốc trong việc vận hành, cải tiến quy trình và phát triển sản phẩm nhằm đáp ứng được các nhu cầu cao hơn của khách hàng. Chính vì vậy các yêu cầu đặt ra trong một nền kinh tế tri thức cho nguồn nhân lực cũng ngày càng nhiều và đa dạng. 5.1.2. Bối cảnh mới tại Tp. HCM Hiện nay có xu hướng mới ảnh hưởng tới việc phát triển nguồn nhân lực tại Thành phố đó chính là tình trạng mất cân đối trong cơ cấu lao động, một phần nằm tại sự chuyển dịch không cân bằng và đồng đều trong cơ cấu lao động. Bởi lẽ cơ cấu nguồn nhân lực hiện nay tại Thành phố là chưa phù hợp với nhu cầu thực tế. Nhân lực được đào tạo, đặc biệt trong các ngành kỹ thuật-công nghệ còn chiếm tỷ trọng thấp. Lao động có trình độ kỹ thuật cao, công nhân lành nghề, đặc biệt là các ngành trọng điểm như cơ khí, điện tử, kỹ thuật điện, các lĩnh vực tác động mạnh tới tốc độ tăng trưởng cao và bền vững trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế còn thiếu hụt. 5.2. Quan điểm và mục tiêu tổng quát của việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu kinh tế tri thức tại Tp. HCM giai đoạn 2021 – 2030 5.2.1. Quan điểm về việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu kinh tế tri thức tại Tp.HCM giai đoạn 2021 – 2030 Tp.HCM đang dần thay đổi nhận thức về tầm quan trọng của các phương thức kinh tế mới, kinh tế chia sẻ. Với quy mô dân số lớn, Thành phố hướng tới thực nghiệm phương thức kinh tế này. Ví dụ như Tp.HCM có 315.000 người và xe tham gia vào hệ
19 thống kết nối của các hãng dịch vụ xe, đây là mô hình kinh tế mở. Bởi vậy Tp.HCM đang nắm được một lợi thế hết sức quan trọng đó chính là nguồn cung lao động của thành phố rất dồi dào và có tiềm năng phát triển chất lượng cao. Bên cạnh đó, song song với việc phát triển kinh tế, thành phố cũng rất tập trung vào phát triển giáo dục, các trung tâm bồi dưỡng nguồn nhân lực chất lượng cao của Thành phố. 5.2.3. Mục tiêu về việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu kinh tế tri thức tại Tp.HCM giai đoạn 2021 – 2030 Trong giai đoạn 2021 – 2030, thành phố tập trung phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, qua đó thu hút các dự án đầu tư của nước ngoài vào thành phố, đóng góp vào ngân sách chung của Chính phủ. Gần đây nhất, một dự án rất lớn về thiết kế và lắp ráp thiết bị điện cho xe hơi của Đức đã lựa chọn Tp.HCM là nơi phát triển dự án, thu hút gần 7.000 lao động lành nghề, trong đó là 5.000 kỹ sư với kỹ thuật cao và có khả năng ứng dụng khoa học kỹ thuật vào sản xuất và nghiên cứu. Dự án cũng đòi hỏi sự tham gia của 500 nhà khoa học là những kỹ sư có trình độ nghiên cứu và phát triển sản phẩm vượt bậc và hứa hẹn sẽ mở ra một trung tâm nghiên cứu mới với vốn đầu tư khoảng 650 triệu USD. Sau 1,5 năm, dự án này sẽ xuất khẩu 3 tỷ USD, giai đoạn 2 sẽ là 5-6 tỷ USD. 5.3. Một số giải pháp chủ yếu nhằm thúc đẩy sự phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu kinh tế tri thức tại Tp. HCM giai đoạn 2021 – 2030 5.3.1. Đồng bộ hóa năng lực quản lý nhà nước về giáo dục nghề nghiệp theo hướng tiếp cận khoa học công nghệ và ứng dụng khoa học công nghệ vào giáo dục và đào tạo Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện nay để đáp úng nhu cầu đặt ra trong nền kinh tế tri thức, Thành phố nên tập trung vào đồng bộ hóa năng lực quản lý các cấp về giáo dục và hướng nghiệp. Đây là giải phát đầu tiên và quan trọng nhất, vì sự thay đổi cần được diễn ra từ gốc đến ngọn, các cơ quan quản lý về giáo dục tại Thành phố cần cập nhật cũng như thay đổi tầm nhìn và sứ mệnh trong việc đưa giáo dục và đào tạo gắn liền với thực tiễn. Đưa việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu kinh tế tri thức là nhiệm vụ cấp thiết hàng đầu để phục vụ nền kinh tế, bắt kịp và dẫn dắt nền kinh tế (Bowen & Lawler, 1992; Blackburn & Rosen,
20 1993). Bởi lẽ nguồn nhân lực luôn được định nghĩa là nhân tố quan trọng nhất và quyết định sự thành bại của một nền kinh tế, chính trị của đất nước. 5.3.2. Xây dựng và hoàn thiện chiến lược tổng thể phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu kinh tế tri thức Thực hiện tốt giải pháp này sẽ góp phần khắc phục căn bản thực trạng thiếu hụt về số lượng, hạn chế về chất lượng, bất hợp lý về cơ cấu nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta hiện nay (Schneider & Bowen, 1993; Kabene, et al., 2006). Ngay sau khi được đồng bộ hóa về chất lượng quản lý giáo dục của các cơ quan quản lý tại Thành phố, giải pháp tiếp theo cần chú trọng đó là việc hoàn thiện chiến lược phát triển tổng thể, tập trung xây dựng đội ngũ nhân lực giàu chuyên môn, có kỹ năng làm việc và thái độ tích cực, cầu tiến trong công việc. 5.3.3. Đẩy mạnh đổi mới căn bản, toàn diện, đồng bộ Giáo dục và Đào tạo Hiện nay, tác động của nền kinh tế tri thức đã làm cho chức năng đào tạo trở nên quan trọng hơn trong việc giúp đỡ các tổ chức duy trì khả năng cạnh tranh và chuẩn bị cho tương lai. Thực tế về việc tái cấu trúc và giảm quy mô trong các nền kinh tế cho thấy nguồn nhân lực chất lượng cao cần được chú trọng đào tạo và phát triển để đáp ứng yêu cầu về cơ cấu nhân sự của một tổ chức với mục tiêu tạo ra giá trị cao hơn với số lượng ít hơn, tức là nhân lực chất lượng cao phải có các KSA phức tạp hơn trong việc sáng tạo, khắc phục sự cố và giải quyết vấn đề (Sims, 2002). 5.3.4. Gắn kết và tạo ra chuỗi cung ứng nguồn nhân lực chất lượng cao Theo thống kê, cứ 5 năm, dân số Tp.HCM thêm 1 triệu người. Điều này có nghĩa 5 năm phải tạo ra thêm 1 triệu việc làm và phương tiện đi lại, nhà ở. Tp.HCM không thể đáp ứng nổi. Nên nếu Tp.HCM không hợp tác với các địa phương xung quanh, nếu không giúp các địa phương khác phát triển và đặc biệt đô thị hóa tại các tỉnh thì đô thị hóa sẽ dồn vào Tp.HCM, Thành phố không cách nào ngăn chặn quá trình này. Do đó, Thành phố cần phải nhận thức lại, Tp.HCM cũng đô thị hóa nhưng phải giúp các địa phương đô thị hóa thật cao. Thành phố muốn phát triển toàn diện thì phải gắn vào phát triển tri thức; trong đó việc hợp tác đào tạo với các chuyên gia nước ngoài là không thể thiếu. KẾT LUẬN Luận án “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu kinh tế tri thức trên địa bàn Tp.HCM” được thực hiện nhằm tổng hợp, phân tích và đánh giá tình