Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Kinh tế phát triển: Quản lý hoạt động xuất khẩu lao động tại các doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Hà Nội

Chia sẻ: Na Na | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:27

Thêm vào BST

Báo xấu

83
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của luận án nhằm phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp tăng cường quản lý hoạt động XKLĐ tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội. Sau đây là bản tóm tắt của luận án.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Kinh tế phát triển: Quản lý hoạt động xuất khẩu lao động tại các doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Hà Nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM ĐOÀN THỊ YẾN QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG XUẤT KHẨU LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HÀ NỘI Chuyên ngành : Kinh tế phát triển Mã số : 62 31 01 05 TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ HÀ NỘI, 2014
Công trình hoàn thành tại: HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM Người hướng dẫn: 1. PGS. TS. Nguyễn Thị Minh Hiền 2. PGS. TS. Nguyễn Tiệp Phản biện 1: PGS.TS. Ngô Thị Thuận Học viện Nông nghiệp Việt Nam Phản biện 2: PGS.TS. Trần Xuân Cầu Trường Đại học Kinh tế quốc dân Phản biện 3: PGS.TS. Trịnh Khắc Thẩm Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội Luận án sẽ được bảo vệ tại hội đồng chấm luận án cấp Học viện họp tại Học viện Nông nghiệp Việt Nam Vào hồi giờ, ngày tháng năm 2014 Có thể tìm hiểu luận án tại thư viện: - Thư viện Quốc gia - Thư viện Học viện Nông nghiệp Việt Nam
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Xuất khẩu lao động được Đảng và Nhà nước xác định là một lĩnh vực kinh tế đối ngoại quan trọng, là một bộ phận của chính sách giải quyết việc làm. Trong những năm qua, hoạt động xuất khẩu lao động (XKLĐ) đã thu được một số kết quả quan trọng, góp phần tạo việc làm, xoá đói, giảm nghèo, cải thiện đời sống cho một bộ phận người lao động. Có được những kết quả đó, bên cạnh không ngừng hoàn thiện các yếu tố cơ chế, chính sách vĩ mô thì quản lý hoạt động XKLĐ tại các doanh nghiệp đã góp phần rất lớn. Do vậy, để nâng cao hiệu quả quản lý hoạt động XKLĐ của cả nước nói chung và của thành phố Hà Nội nói riêng, thì một trong những vấn đề cần được quan tâm hàng đầu chính là quản lý hoạt động XKLĐ tại các doanh nghiệp. Quản lý hoạt động XKLĐ tại các doanh nghiệp giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn lĩnh vực XKLĐ và thực hiện mục tiêu lợi nhuận từ lĩnh vực hoạt động này. Hà Nội là nơi có số lượng doanh nghiệp XKLĐ cao nhất. Năm 2013, số doanh nghiệp XKLĐ ở Hà Nội chiếm 62,9% (Cục Quản lý lao động ngoài nước, 2013). Hiệu quả quản lý hoạt động XKLĐ tại các doanh nghiệp ở Hà Nội hiện nay thấp, quy mô hoạt động nhỏ,... Chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý còn hạn chế, nhất là trong các doanh nghiệp hoạt động đa ngành. Đào tạo - giáo dục định hướng chưa đáp ứng yêu cầu, quản lý lao động xuất khẩu (LĐXK) ở nước ngoài còn buông lỏng, thanh kiểm tra vẫn mang tính hình thức,… Xuất phát từ thực tiễn đó, tác giả đã lựa chọn đề tài “Quản lý hoạt động xuất khẩu lao động tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội” nhằm tìm hiểu thực trạng và đề xuất một số giải 1
pháp tăng cường quản lý hoạt động XKLĐ tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp tăng cường quản lý hoạt động XKLĐ tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hoá và làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý hoạt động XKLĐ tại các doanh nghiệp XKLĐ; - Đánh giá thực trạng quản lý hoạt động XKLĐ tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội và phân tích nhân tố ảnh hưởng đến quản lý hoạt động XKLĐ tại các doanh nghiệp trên địa bàn; - Đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường quản lý hoạt động XKLĐ tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Những vấn đề lý luận và thực tiễn về quản lý hoạt động XKLĐ tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội; 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Nghiên cứu quản lý hoạt động XKLĐ trực tiếp ra nước ngoài tại các doanh nghiệp XKLĐ (đề tài không đi sâu nghiên cứu quản lý Nhà nước về XKLĐ đối với các doanh nghiệp này). - Về không gian, nghiên cứu thu thập thông tin ở 40 doanh nghiệp XKLĐ ở Hà Nội. - Về thời gian, số liệu và thông tin phản ánh trong nghiên cứu chủ yếu giai đoạn 2005 đến 2013. 2
4. Những đóng góp mới của luận án - Luận án đã làm sáng tỏ được cơ sở lý luận, thực tiễn và khung lý thuyết về quản lý hoạt động xuất khẩu lao động tại các doanh nghiệp xuất khẩu lao động; Làm rõ các chỉ tiêu đánh giá và các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý hoạt động xuất khẩu lao động tại các doanh nghiệp. - Luận án đã phân tích, đánh giá thực trạng quản lý hoạt động xuất khẩu lao động tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội theo các nội dung; lập kế hoạch xuất khẩu lao động, tổ chức thực hiện, kiểm tra giám sát và đánh giá điều chỉnh; Phân tích và đánh giá được các nhân tố ảnh hưởng theo đến quản lý hoạt động xuất khẩu lao động tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội. - Luận án đã đề xuất 6 nhóm giải pháp tăng cường quản lý hoạt động xuất khẩu lao động tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội nhằm tăng cường hoạt động xuất khẩu lao động tại các doanh nghiệp. Luận án cũng đã đưa ra các khuyến nghị đối với thành phố Hà Nội, với doanh nghiệp và với người lao động để tăng cường quản lý hoạt động xuất khẩu lao động tại các doanh nghiệp. CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG XUẤT KHẨU LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP XUẤT KHẨU LAO ĐỘNG 1.1. Cơ sở lý luận 1.1.1. Các khái niệm - Xuất khẩu lao động: Xuất khẩu lao động (XKLĐ) là một hình thức đặc thù của xuất khẩu nói chung và là một bộ phận của kinh tế đối ngoại, mà hàng hóa đem xuất là sức lao động của con 3
người, còn khách mua là chủ thể người nước ngoài. Nói cách khác, xuất khẩu lao động là một hoạt động kinh tế dưới dạng dịch vụ cung ứng lao động cho nước ngoài, mà đối tượng của nó là con người (Đặng Đình Đào, 2005). Quản lý hoạt động XKLĐ là sự tác động có chủ đích của cán bộ quản lý hoạt động XKLĐ lên đối tượng quản lý nhằm điều chỉnh các nội dung quản lý hoạt động XKLĐ để nâng cao hiệu quả hoạt động này. 1.1.2. Vai trò của quản lý hoạt động xuất khẩu lao động tại các doanh nghiệp Quản lý hoạt động XKLĐ giúp doanh nghiệp: tuyển được đúng đối tượng đi XKLĐ theo mục tiêu; tiết kiệm được thời gian, chi phí trong hoạt động; Giảm thiểu các trường hợp phá vở hợp đồng, các trường hợp về nước trước thời hạn. Làm tốt tuyển dụng, đào tạo - giáo dục định hướng thì LĐXK sẽ đáp ứng tốt hơn về chuyên môn, ngoại ngữ, ý thức kỷ luật, hiểu biết hơn về phong tục tập quán, có những ứng biến tốt hơn về sức khỏe khi họ biết được khí hậu, thời tiết của nước nhập khẩu,…; Tăng doanh thu, lợi nhuận từ hoạt động XKLĐ; Mở rộng quan hệ quốc tế, tăng đối tác kinh doanh;… 1.1.3. Nội dung của quản lý hoạt động xuất khẩu lao động tại các doanh nghiệp Nội dung của quản lý hoạt động XKLĐ bao gồm: Lập kế hoạch XKLĐ, tổ chức thực hiện hoạt động XKLĐ (tìm kiếm, ký kết hợp đồng, tuyển chọn LĐXK, đào tạo - giáo dục định hướng, quản lý lao động ở nước ngoài, thanh lý hợp đồng), kiểm tra - giám sát và đánh giá - điều chỉnh hoạt động XKLĐ. 4
1.2. Cơ sở thực tiễn nghiên cứu quản lý hoạt động xuất khẩu lao động tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội Một là, nghiên cứu các chính sách, pháp luật của Nhà nước về quản lý hoạt động XKLĐ đối với doanh nghiệp. Hai là, nghiên cứu thực tiễn quản lý hoạt động XKLĐ của một số nước (Philippines, Thái Lan, Ấn Độ, Hàn Quốc), rút ra bài học sau đây cho quản lý hoạt động XKLĐ tại các doanh nghiệp ở Hà Nội: i) Chú trọng tìm kiếm, khai thác thị trường; ii) Tiêu chuẩn tuyển chọn LĐXK chặt chẽ theo tiêu chí đặt ra của phía đối tác; iii) Đào tạo giáo dục định hướng theo từng nghề và từng thị trường nhận; iv) Chú trọng công tác quản lý lao động đang làm việc ở nước ngoài, tăng cường hỗ trợ, tìm hiểu tâm tư, nguyện vọng của người lao động,... CHƯƠNG 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội của Hà Nội Vị trí địa lý thuận lợi, tốc độ tăng trưởng kinh tế cao và tương đối ổn định, dân cư đông đúc, nguồn nhân lực dồi dào, hoạt động đối ngoại và hợp tác quốc tế phát triển mạnh, Hà Nội có những tiềm năng to lớn cần được khai thác một cách có hiệu quả trong việc phát triển các doanh nghiệp XKLĐ, góp phần tăng trưởng kinh tế, tạo việc làm và nâng cao đời sống của người lao động. 2.2. Phương pháp nghiên cứu 2.2.1. Khung phân tích Khung phân tích quản lý hoạt động XKLĐ tại các doanh nghiệp là đánh giá thực trạng quản lý hoạt động XKLĐ, các nhân tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp quản lý hoạt động XKLĐ: lập kế hoạch XKLĐ, tổ chức thực hiện hoạt động XKLĐ, kiểm tra - giám sát và đánh giá - điều chỉnh hoạt động XKLĐ (Sơ đồ 2.1). 5
Thực trạng về Các nhân Giải pháp quản lý hoạt tố ảnh quản lý XKLĐ động XKLĐ tại hưởng các DN các DN Lập kế Thực trạng lập Các nhân tố Giải pháp về kế hoạch (quy thuộc về các lập kế hoạch hoạch trình, nội dung, DN XKLĐ XKLĐ tại XKLĐ chất lượng) DNXKLĐ Thực trạng tổ Giải pháp về tổ Tổ chức thực hiện Các nhân tố chức thực hiện: chức (ký hợp đồng, thuộc về (tìm kiếm, ký thực tuyển chọn, đào người lao kết HĐ, tuyển hiện tạo giáo dục định chọn, đào tạo, động xuất quản hướng, quản lý quản lý LĐNN, khẩu lý LĐ nước ngoài, thanh lý HĐ). XKLĐ thanh lý HĐ) Thực trạng kiểm Các nhân tố Kiểm tra, giám sát (quy thuộc về Giải pháp về tra, trình, nội dung, nước nhập kiểm tra - giám giám chất lượng, sử khẩu lao sát. sát dụng kết quả) động Đánh Thực trạng đánh Các nhân tố giá, điều chỉnh thuộc về cơ Giải pháp về giá, (chu kỳ, nội chế chính đánh giá - điều điều dung, đối tượng, sách của Nhà chỉnh. chỉnh sử dụng kết quả) nước Sơ đồ 2.1. Khung phân tích quản lý hoạt động xuất khẩu lao động tại các doanh nghiệp 6
2.2.2. Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu Tiếp cận hệ thống theo các quy trình của quản lý, tiếp cận có sự tham và tiếp cận thể chế là 3 tiếp cận được sử dụng trong quá trình nghiên cứu. Nguồn số liệu thứ cấp sử dụng trong nghiên cứu được lấy từ các báo cáo của Cục quản lý lao động ngoài nước, của các doanh nghiệp XKLĐ ở Hà Nội, của các công trình nghiên cứu có liên quan. Nguồn số liệu sơ cấp được lấy từ kết quả khảo sát 40 (trong tổng số 112) doanh nghiệp XKLĐ ở Hà Nội, chia thành 2 đối tượng chính: Cán bộ quản lý hoạt động XKLĐ tại các doanh nghiệp (80 cán bộ) và người lao động xuất khẩu (200 người, trong đó 120 lao động đã về và 80 lao động chuẩn bị đi XKLĐ), thời gian khảo sát là năm 2013. Phương pháp phân tích, thống kê mô tả và so sánh được sử dụng chủ yếu trong quá trình nghiên cứu. 2.2.3. Các chỉ tiêu phân tích Luận án đã hệ thống ba nhóm chỉ tiêu phân tích, bao gồm nhóm chỉ tiêu đánh giá thực trạng quản lý hoạt động XKLĐ tại các doanh nghiệp (các chỉ tiêu đánh giá thực trạng lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, kiểm tra - giám sát, đánh giá - điều chỉnh), nhóm chỉ tiêu thể hiện kết quả, hiệu quả của quản lý hoạt động XKLĐ tại doanh nghiệp (bao gồm số LĐXK qua các năm, số lao động, tỷ lệ lao động bỏ trốn, nguyên nhân bỏ trốn,...) và nhóm chỉ tiêu phân tích nhân tố ảnh hưởng bao gồm: Các nhân tố thuộc về các doanh nghiệp XKLĐ (số lượng, cơ cấu đội ngũ cán bộ quản lý hoạt động XKLĐ, số cán bộ hoạt động chuyên trách, cơ sở vật chất,...); Các nhân tố thuộc về người LĐXK (quy mô, cơ cấu nguồn LĐXK thể hiện theo trình độ văn hóa, CMKT,...); Các nhân tố thuộc về các nước nhập khẩu; Các nhân tố thuộc về cơ chế, chính sách của Nhà nước. 7
CHƯƠNG 3. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG XUẤT KHẨU LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HÀ NỘI 3.1. Thực trạng quản lý hoạt động xuất khẩu lao động tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội Thực trạng quản lý hoạt động XKLĐ tại doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội được phân tích theo 4 nội dung là: lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, kiểm tra - giám sát và đánh giá - điều chỉnh (Sơ đồ 3.1). Tổ chức Lập kế thực hiện Kiểm Đánh hoạch tra - giá - hoạt động XKLĐ giám sát điều XKLĐ chỉnh Sơ đồ 3.1. Quy trình quản lý hoạt động xuất khẩu lao động tại các doanh nghiệp 3.1.1. Lập kế hoạch xuất khẩu lao động Công tác lập kế hoạch XKLĐ tại các doanh nghiệp còn manh mún, ít có kế hoạch dài hạn, vì vậy chưa phát huy được tối đa tiềm năng của doanh nghiệp cũng như không khai thác được tối đa nhu cầu của thị trường. Thông qua việc nghiên cứu thực tế và điều tra phiếu hỏi đối với cán bộ quản lý hoạt động XKLĐ tại các doanh nghiệp ở Hà Nội về thực trạng lập kế hoạch XKLĐ cho thấy: *Các căn cứ để lập kế hoạch của các doanh nghiệp: Quan điểm phát triển lĩnh vực XKLĐ của lãnh đạo doanh nghiệp; Căn cứ vào kết quả của công tác phân tích môi trường, đối thủ cạnh tranh, đặc biệt là phân tích thị trường lao động các nước; Căn cứ vào điểm 8
mạnh, điểm yếu của từng doanh nghiệp; Căn cứ vào các số liệu về tình hình thực hiện kế hoạch trong quá khứ. * Quy trình lập kế hoạch: Qua tổng hợp phiếu hỏi và phỏng vấn cán bộ quản lý hoạt động XKLĐ tại các doanh nghiệp ở Hà Nội cho thấy, nhận thức về mục đích của lập kế hoạch chưa đầy đủ và thống nhất, cụ thể có 67% cán bộ cho rằng lập kế hoạch khi có sự chỉ đạo của cấp trên). Từ định hướng và nhận thức chung, lập kế hoạch ở các doanh nghiệp chủ yếu thực hiện qua các bước: (1) Lấy ý kiến từ các bộ phận liên quan, (2) Lên kế hoạch XKLĐ gồm mục tiêu và các chương trình thức hiện (thường căn cứ vào kết quả nghiên cứu, phân tích môi trường, các dự báo và dự kiến của các đơn vị, phòng ban, bộ phận dưới lên), (3) Duyệt kế hoạch. Sau khi lên kế hoạch sẽ có bản kế hoạch gồm các chỉ tiêu và chương trình thực hiện, bộ phận lập kế hoạch trình lãnh đạo rà soát, hiệu chỉnh và ban hành văn bản. Như vậy, quy trình lập kế hoạch hàng năm tại các doanh nghiệp được thực hiện từ dưới lên. Các phòng ban chuyên môn lên kế hoạch nộp lên về bộ phận tổng hợp, sau đó bộ phận tổng hợp nộp lên Ban Giám đốc. Ban Giám đốc phê duyệt và tổng hợp thành bản chính thức. Với cách này con số kế hoạch đưa ra thường sát với thực tế, nhưng thiếu tính chiến lược. Chính vì vậy, quá trình thực hiện ở một số doanh nghiệp đã gặp phải khó khăn và hạn chế kết quả hoạt động. *Quá trình thông tin kế hoạch: Quá trình truyền thông tin kế hoạch hiện nay được một số doanh nghiệp (60%) truyền theo kênh chính thức, thông tin được truyền đạt từ cấp cao xuống thấp (thông qua các cuộc họp và các quyết định cụ thể bằng văn bản), thường đảm bảo tính chính xác của thông tin cần truyền đạt. Đáng chú ý là còn một tỷ lệ không nhỏ các 9
doanh nghiệp (40%) chưa thực hiện hoặc thực hiện không đầy đủ nội dung này, dẫn đến kế hoạch đã lập ra nhưng một số bộ phận, cá nhân liên quan không được biết hoặc không nắm rõ. Điều này ảnh hưởng đến hiệu quả thực hiện mục tiêu XKLĐ tại các doanh nghiệp. Hiệu quả lập kế hoạch, theo kết quả điều tra, chỉ có 10,0% cán bộ quản lý cho rằng chất lượng lập kế hoạch của doanh nghiệp hiện nay là rất phù hợp, tỷ lệ đánh giá phù hợp là 42,5%. Đáng chú ý là một tỷ lệ lớn (41,25%) cho rằng kế hoạch XKLĐ còn chung chung chỉ để tham khảo và 6,25% ý kiến trả lời là không rõ. 3.1.2. Tổ chức thực hiện hoạt động xuất khẩu lao động * Tìm kiếm, ký kết hợp đồng xuất khẩu lao động Các doanh nghiệp thường bắt đầu với việc tăng cường ngoại giao, quan hệ với các cấp chính quyền nước sở tại, các tập đoàn, các hiệp hội sử dụng lao động nước ngoài, các công ty môi giới để mở rộng thị trường, tìm kiếm hợp đồng cung ứng lao động. Phần lớn các doanh nghiệp (30/40 doanh nghiệp khảo sát) đã có nghiên cứu, khảo sát, mở rộng thị trường một cách trực tiếp hoặc thông qua mạng internet. Tuy nhiên, trong các doanh nghiệp có nghiên cứu, khảo sát thì công tác này vẫn chưa được các doanh nghiệp chú trọng và đầu tư bài bản nên hiệu quả tìm kiếm, ký kết hợp đồng còn hạn chế. Kết quả điều tra cho thấy, có rất ít (35%) doanh nghiệp ký được hợp đồng cung ứng lao động trực tiếp với đối tác nước ngoài, phần lớn (65%) đều phải qua các công ty hoặc cá nhân môi giới. Vì vậy tính rủi ro trong hợp đồng cao, ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý và có thể làm mất uy tín cho người lao động, doanh nghiệp và phía đối tác nước ngoài. Nguyên nhân của tình hình trên là do công tác marketing duy trì, phát triển thị trường tại các doanh nghiệp còn yếu. 10
* Tuyển chọn lao động xuất khẩu Về quy trình tuyển chọn: Tuyển chọn LĐXK tại các doanh nghiệp ở Hà Nội đang được thực hiện qua 3 bước là sơ tuyển (thông báo tuyển dụng đến các đơn vị, địa phương, tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn sơ bộ và kiểm tra sức khỏe), tuyển chọn (phỏng vấn theo yêu cầu của chủ sử dụng lao động, kiểm tra thể lực và tay nghề, thông báo danh sách tuyển chọn), sàng lọc sau đào tạo - giáo dục định hướng. Về kế hoạch tuyển chọn: Theo kết quả điều tra, có 25/40 doanh nghiệp (62,5%) có kế hoạch tuyển chọn, các doanh nghiệp còn lại không lập kế hoạch cụ thể mà chỉ khi cần tuyển chọn thì thực hiện quá trình tuyển chọn do vậy hiệu quả tuyển chọn tại các doanh nghiệp không cao. Công tác tuyển chọn trực tiếp ở nhiều doanh nghiệp còn phụ thuộc chủ yếu vào phẩm chất, tính chủ quan của cán bộ tuyển chọn. Về hình thức tuyển chọn: các doanh nghiệp tuyển thông qua các trung tâm dịch vụ việc làm, các tổ chức đoàn thể chính trị xã hội, thông qua chính quyền cấp xã/phường, qua các trường dạy nghề, trực tiếp tại công ty hoặc văn phòng đại diện của công ty và trung gian môi giới. Hình thức tuyển trực tiếp tại công ty được các doanh nghiệp đánh giá cao (75% lựa chọn) vì chất lượng hơn và tiết kiệm chi phí. Về hiệu quả tuyển chọn: Kết quả điều tra cho thấy, có 22,5% ý kiến của cán bộ quản lý hoạt động XKLĐ tại doanh nghiệp cho rằng hoạt động tuyển chọn của đơn vị mình có hiệu quả, 3,75% ý kiến cho là chưa hiệu quả, 73,75% cho là có hiệu quả nhưng vẫn còn nhiều tồn tại như tuyển chọn ồ ạt, chạy theo số lượng, chất lượng tuyển chọn chưa cao, không đáp ứng được yêu cầu của đối tác. Nhiều 11
LĐXK đưa đi nước ngoài trong khi tay nghề, chuyên môn, ngoại ngữ, sức khỏe chưa đáp ứng. Nguồn tiếp cận thông tin về XKLĐ của người LĐXK tương đối đa dạng, nhưng tỷ lệ tiếp cận qua môi giới khá cao (19,5%), tỷ lệ tiếp cận qua phương tiện thông tin đại chúng thấp (5,5%). Điều này cho thấy, công tác tuyên truyền phổ biến thông tin tuyển chọn trên các phương tiện thông tin đại chúng chưa được các doanh nghiệp khai thác triệt để. Chất lượng tuyển chọn tại các doanh nghiệp chưa cao, thủ tục còn rườm rà. Tiêu chuẩn tuyển chọn. Các doanh nghiệp chưa xây dựng tiêu chí rõ ràng gắn với yêu cầu của từng đối tác (có 23/40 doanh nghiệp điều tra chưa xây dựng tiêu chí tuyển chọn gắn với từng nghề và từng thị trường). * Đào tạo - giáo dục định hướng lao động xuất khẩu Công tác đào tạo - giáo dục định hướng tại các doanh nghiệp ở Hà Nội chủ yếu do doanh nghiệp đảm nhận. Về cơ bản đều đảm bảo đúng quy định của luật. Theo kết quả điều tra, có 40/40 doanh nghiệp (100%) tự tổ chức bồi dưỡng kiến thức cần thiết cho người lao động, 87,5% tự tổ chức và liên kết với các cơ sở đào tạo để đào tạo ngoại ngữ và tay nghề. Đánh giá về chất lượng đào tạo - giáo dục định hướng, kết quả điều tra cán bộ quản lý hoạt động XKLĐ cho thấy, 74,5% ý kiến cho rằng đào tạo - giáo dục định hướng ở doanh nghiệp hiện nay chưa đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Vẫn còn tỷ lệ không nhỏ (15,6%) các lao động qua đào tạo không được đi XKLĐ (không đạt yêu cầu), tỷ lệ này không những gây tốn kém cho doanh nghiệp, mà còn cả đối với người lao động, đặc biệt là tâm lý lo lắng. 12
Bảng 3.1. Tự đánh giá về kiến thức và kỹ năng sau đào tạo giáo dục định hướng của người lao động Đơn vị tính:% Khá Có tiến bộ nhưng Không Nội dung hơn chưa thực sự đáp khá hơn trước ứng yêu cầu Đào tạo nghề 8,5 67,0 24,5 Ngoại ngữ 1,5 29,0 69,5 Giáo dục định hướng 0,8 54,5 45,5 Về phía người lao động, khi được hỏi ý kiến đánh giá của mình về quá trình đào tạo - giáo dục định hướng, phần lớn người lao động cho rằng về trình độ tay nghề (67%) và nội dung giáo dục định hướng (54,5%) có khá hơn trước khi được đào tạo - giáo dục (Bảng 3.1). Tuy nhiên, nhiều lao động cho rằng mặc dù có tiến bộ hơn nhưng vẫn chưa thực sự đáp ứng yêu cầu về tay nghề (24,5%), chưa đủ kiến thức và hiểu biết để đáp ứng công việc (45,5%). Đặc biệt là về ngoại ngữ chỉ có 29,0% cho rằng khá hơn trước khi đào tạo, 69,5% ý kiến có tiến bộ nhưng chưa đáp ứng yêu cầu. Tổng hợp các nguyên nhân lao động về nước trước thời hạn (Bảng 3.2) cho thấy, chỉ có 16% LĐXK tự nguyện xin về trước thời hạn, còn lại là buộc phải về do ngoại ngữ và tay nghề yếu (49%), vi phạm kỷ luật (12,5%), bỏ trốn (12,5%) và sức khỏe không đáp ứng (10%). Điều này cho thấy chất lượng LĐXK tại các doanh nghiệp chưa đảm bảo. Nội dung chương trình đào tạo chưa đáp ứng yêu cầu, chưa quy định riêng cho từng thị trường, thời gian đào tạo ngắn. Đội ngũ cán bộ thiếu chuyên trách và cơ sở vật chất chưa đáp ứng yêu cầu đào tạo (đặc biệt là đào tạo nghề). 13
Bảng 3.2. Nguyên nhân lao động về nước trước thời hạn Đơn vị tính: % Lý do về nước trước thời hạn NN, tay Vi Trốn Tổng Năm Tự Sức nghề phạm bị trục số nguyện khỏe yếu kỷ luật xuất 2010 49,5 16,0 11,0 13,0 10,5 100 2011 47,6 15,0 12,0 12,4 13,0 100 2012 49,0 16,0 10,0 12,5 12,5 100 * Quản lý người lao động trong thời gian làm việc ở nước ngoài Quản lý lao động ở nước ngoài còn nhiều bất cập. Chưa xử lý và ngăn chặn được tình trạng lao động bỏ trốn, vi phạm hợp đồng lao động. Theo Bảng 3.2, tỷ lệ lao động bỏ trốn trên 10%, tỷ lệ vi phạm kỷ luật trên 12,4%, chưa bảo vệ kịp thời quyền và lợi ích chính đáng của người lao động. 35% doanh nghiệp chưa có đại diện quản lý ở nước ngoài. Nội dung hoạt động chủ yếu là giải quyết các vấn đề phát sinh, tranh chấp (hiệu quả giải quyết mâu thuẫn, tranh chấp hạn chế: 41,4% ý kiến của LĐXK cho rằng chỉ giải quyết được một phần, 20,7% ý kiến cho rằng không giải quyết được), thiếu các hoạt động để gắn kết người lao động với nhau, không nắm bắt kịp thời tâm tư, nguyện vọng của người lao động. * Thanh lý hợp đồng lao động Các doanh nghiệp đã tiến hành thanh lý hợp đồng, nhưng tỷ lệ lao động đến thanh lý hợp đồng thấp (10/25 doanh nghiệp Nhà nước và 2/15 doanh nghiệp ngoài Nhà nước có tỷ lệ quay lại thanh lý hợp đồng trên 60%, số còn lại có tỷ lệ thấp hơn). Các doanh nghiệp không làm rõ cho người lao động biết quyền và trách nhiệm của người lao động về thanh lý hợp đồng (chỉ 14
có 29/80 cán bộ quản lý cho rằng doanh nghiệp có tuyên truyền phổ biến nội dung này. Hầu hết các doanh nghiệp không tiến hành hướng dẫn thanh lý hợp đồng cho LĐXK (54/80 cán bộ (chiếm 67,5%) cho rằng doanh nghiệp không hướng dẫn; 39,7% LĐXK không thanh lý hợp đồng do họ không biết hoặc không được thông báo từ phía doanh nghiệp. 3.1.3. Kiểm tra - giám sát hoạt động xuất khẩu lao động Các doanh nghiệp đều thực hiện công tác kiểm tra - giám sát. Hiệu quả kiểm tra - giám sát không cao (35,0% cán bộ quản lý cho rằng kiểm tra – giám sát của đơn vị mình không hiệu quả, 36,25% ý kiến cho rằng đơn vị mình còn buông lỏng công tác này). Nội dung của kiểm tra - giám sát chưa bao phủ. Nội dung mà các doanh nghiệp tập trung kiểm tra - giám sát chủ yếu vào công tác tài chính (73,75%), công tác tuyển chọn (68,75%), đào tạo - giáo dục định hướng (60%), nội dung thanh lý hợp đồng (11,25%), ít các doanh nghiệp đi sâu vào kiểm tra - giám sát cách làm việc, kỹ năng, thái độ thực hiện công việc của cán bộ quản lý hoạt động XKLĐ. Công tác xử lý vi phạm chưa thực hiện nghiêm túc. Chưa gắn kết quả kiểm tra - giám sát vào chính sách sử dụng nhân lực. Kết quả phỏng vấn, có 20% doanh nghiệp gắn kết quả kiểm tra vào hệ thống lương thưởng, 15% kết quả kiểm tra - giám sát để nhắc nhở. 3.1.4. Công tác đánh giá - điều chỉnh Công tác đánh giá - điều chỉnh tại các doanh nghiệp XKLĐ ở Hà Nội hiện nay chưa được chú trọng. Kết quả điều tra cho thấy, có 75% doanh nghiệp được hỏi có tiến hành đánh giá - điều chỉnh. Trong đó, tập trung vào đánh giá - điều chỉnh các nội dung: đào tạo - giáo dục định hướng (62%), tuyển chọn (30%), quản lý lao động ở 15
nước ngoài (37,5%). Ít các doanh nghiệp đánh giá - điều chỉnh công tác cán bộ. Chất lượng đánh giá - điều chỉnh chưa cao. 3.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý hoạt động xuất khẩu lao động tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội 3.3.1. Các nhân tố thuộc về doanh nghiệp xuất khẩu lao động a) Đội ngũ cán bộ quản lý hoạt động xuất khẩu lao động tại các doanh nghiệp - Đội ngũ cán bộ quản lý hoạt động XKLĐ tại các doanh nghiệp ở địa bàn Hà Nội hiện nay đều có trình độ đáp ứng yêu cầu của Nhà nước, nhưng còn ít kinh nghiệm trong lĩnh vực quản lý hoạt động XKLĐ. Theo kết quả điều tra, có tới 68% cán bộ quản lý hoạt động XKLĐ dưới 5 năm kinh nghiệm, chỉ có 32% cán bộ có kinh nghiệm trong lĩnh vực XKLĐ từ 5 năm trở lên. - Chuyên ngành được đào tạo của cán bộ quản lý hoạt động XKLĐ tại các doanh nghiệp nhìn chung là phù hợp và đáp ứng yêu cầu công việc. Có 76/80 cán bộ được điều tra (95%) tốt nghiệp từ các chuyên ngành kinh tế, ngoại ngữ và luật, 15 cán bộ có 2 bằng đại học (trong đó 7 cán bộ có 2 bằng là thuộc 2 trong 3 chuyên ngành là ngoại ngữ và kinh tế và luật). - Kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc của cán bộ quản lý hoạt động XKLĐ tại các doanh nghiệp còn thiếu và yếu các kỹ năng thực tế về ngoại ngữ, máy tính, đặc biệt là các kỹ năng chuyên môn về sư phạm, thuyết phục, tư vấn, ngoại giao, giao tiếp,… Kết quả điều tra cho thấy, chỉ có 12/80 cán bộ (15%) được tham gia lớp đào tạo nghiệp vụ XKLĐ trong vòng 5 năm qua. Bản thân các cán bộ khi được hỏi những kỹ năng nào là cần thiết cho công việc của mình hầu hết đều kể tới những kỹ năng chung như ngoại ngữ (100%), máy tính (95%), quản lý (72,5%), nhưng ít người (6,25%) đề cập đến kỹ 16
năng chuyên môn như kỹ năng đàm phán của cán bộ thị trường, kỹ năng phỏng vấn đối với cán bộ tuyển chọn LĐXK, kỹ năng sư phạm đối với cán bộ đào tạo - giáo dục định hướng, kỹ năng tư vấn, thuyết phục khi LĐXK có các vướng mắc trong quá trình lao động,… Như vậy, có thể thấy các cán bộ chưa hiểu được các kỹ năng cần thiết đối với công việc đảm nhận. b) Cơ sở vật chất, địa điểm đào tạo Hầu hết các doanh nghiệp đều có cơ sở vật chất và địa điểm đào tạo khá tốt, đáp ứng được yêu cầu. Đa số các khóa đào tạo đều được tiến hành tại các cơ sở đào tạo của doanh nghiệp (34/40 doanh nghiệp, chiếm 85%). Tại các cơ sở đào tạo các doanh nghiệp đã trang bị phòng học và trang thiết bị đáp ứng tiêu chuẩn tối thiểu. Một số các doanh nghiệp (18/40 doanh nghiệp) đã phối hợp với chính quyền địa phương để mở các lớp đào tạo. 3.3.2. Các nhân tố thuộc về người lao động tham gia xuất khẩu lao động a) Về quy mô, trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ thuật - Lực lượng lao động Việt Nam cung ứng cho hoạt động XKLĐ có số lượng tương đối lớn, nhưng trình độ thấp, phần lớn là lao động phổ thông. Số liệu thống kê từ Cục Quản lý lao động ngoài nước cho thấy, trong tổng số lao động đi làm việc ở nước ngoài hàng năm số lao động phổ thông là rất cao, trong khi số lao động có trình độ đại học rất thấp, số lao động kỹ thuật cũng chiếm tỷ lệ nhỏ (năm 2012 với tổng số 80320 LĐXK, có 61 người có trình độ đại học (chiếm 0,08%), 27749 lao động kỹ thuật (chiếm 34,54%), 52510 lao động phổ thông (chiếm 65,38%)). 17
Theo kết quả điều tra, có 109 LĐXK trong tổng số 200 LĐXK của 40 doanh nghiệp ở Hà Nội là chưa tốt nghiệp PTTH (chiếm 54,5%) và có tới 141 LĐXK không có trình độ CMKT (chiếm 70,5%), số lao động có trình độ CMKT chỉ chiếm 29,5% (Bảng 3.3). Bảng 3.3. Cơ cấu lao động xuất khẩu theo trình độ học vấn và trình độ chuyên môn kỹ thuật Các tiêu thức Người % Trình độ học Tổng số 200 100 vấn Chưa tốt nghiệp PTTH 109 54,5 Tốt nghiệp PTTH 91 45,5 Trình độ Tổng số 200 100 CMKT Không có trình độ CMKT 141 70,5 Có trình độ CMKT 59 29,5 b) Về ý thức kỷ luật Ý thức kỷ luật và chấp hành pháp luật của lao động Việt Nam còn yếu kém. Tình trạng ồ ạt bỏ hợp đồng ra ngoài cư trú bất hợp pháp tại một số thị trường như Hàn Quốc, Đài Loan,… Vi phạm kỷ luật diễn ra tương đối phổ biến, tỷ lệ LĐXK về nước không thanh lý hợp đồng cao. c) Về đặc trưng vùng, miền của lao động xuất khẩu Nguồn lao động xuất khẩu hiện nay chủ yếu đi ra từ những vùng nông thôn nghèo. Số liệu điều tra cho thấy, 82% LĐXK đi từ các vùng nông thôn, không hoặc thiếu việc làm. Đây là lực lượng lao động “4 không” - không nghề, không ngoại ngữ, không tác phong công nghiệp và không có kinh tế. Theo số liệu từ Cục Quản lý lao động ngoài nước, thì con số này của cả nước năm 2013 cao hơn nhiều (95%). Đặc điểm này đã ảnh hưởng đến quản lý hoạt động XKLĐ tại các doanh nghiệp. 18