Tóm tắt luận án Tiến sĩ Kinh tế: Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức cấp xã phường thị trấn của Tỉnh Thanh Hoá

Chia sẻ: Mai Thuy Dung | Ngày: | Loại File: DOCX | Số trang:31

Thêm vào BST

Báo xấu

92
lượt xem 18
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận án vận dụng cơ sở lý luận và đánh giá thực trạng tạo động lực và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã, phường, thị trấn tỉnh Thanh Hóa đến năm 2020, tầm nhìn 2030.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận án Tiến sĩ Kinh tế: Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức cấp xã phường thị trấn của Tỉnh Thanh Hoá

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH DOANH VÀ CÔNG NGHỆ HÀ NỘI  NGUYỄN MINH HẢI TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ PHƯỜNG THỊ TRẤN CỦA TỈNH THANH HOÁ TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ
Hà Nội 2019 Công trình được hoàn thành tại: Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội Người hướng dẫn khoa học : 1. TS. Bùi Văn Can 2. PGS.,TS. Trịnh Khắc Thẩm Phản biện 1: PGS.,TS. Nguyễn Tiệp Trường Đại học Lao động Xã hội Phản biện 2: PGS.,TS. Đinh Thị Mai Trường Đại học Công đoàn Phản biện 3: TS. Vũ Quốc Dũng Học việnTài chinh Luận án sẽ được bảo vệ trước Hội đồng đánh giá luận án cấp Trường Thời gian: vào hồi 8 giờ 30 ngày 14 tháng 9 năm 2019 Địa điểm: Phòng bảo vệ Luận án Tiến sĩ A 503 tại nhà A Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội 2
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong suốt quá trình hình thành và phát triển của nền hành chính Nhà nước Việt Nam, chính quyền cấp xã, phường, thị trấn (gọi chung là cấp xã) luôn giữ một vị trí, vai trò rất quan trọng, bởi đây là cấp gần dân nhất, là nơi trực tiếp đưa các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước vào cuộc sống.Vị trí, vai trò của chính quyền cấp xã còn được thể hiện thông qua lời khẳng định của chủ tịch Hồ Chí Minh: "Nền tảng của mọi công tác là cấp xã, và cấp xã là gần gũi dân nhất, là nền tảng của hành chính cấp xã làm được việc thì mọi công việc đều xong xuôi". Như vậy có thể nói thể nói tình hình chính trị xã hội Việt Nam ở mỗi thời kỳ và giai đoạn phát triển ổn định hay không phụ thuộc một phần không nhỏ và chính quyền cấp xã. Tuy nhiên chính quyền cấp xã có hoàn thành được nhiệm vụ của mình hay không, đạt hiệu quả đến mức nào thì hoàn toàn phụ thuộc vào đội ngũ cán bộ công chức của cấp xã. Trong phạm vi chức năng, nhiệm vụ của mình, cán bộ công chức cấp xã chính là những người gần dân nhất, sát dân nhất, là những người truyền tải pháp luật đến nhân dân thông qua giải quyết các công việc có liên quan tới quyền và lợi ích nhân dân, đồng thời cũng là người thấu hiểu tâm tư, nguyện vọng của nhân dân, những vướng mắc bất cập của chính sách, pháp luật khi áp dụng chúng trong thực tế. Chủ trương, chính sách pháp luật dù có đúng đắn nhưng sẽ khó có hiệu lực, hiệu quả cao nếu không được triển khai thực hiện bởi đội ngũ cán bộ công chức cấp xã. Trong những năm gần đây, chính quyền cấp xã của tỉnh Thanh Hóa đã có những tiến bộ rõ nét, có sự chuyển biến rõ rệt, nhất là sự chuyển biến cả về tổ chức và hoạt động về nhận thức tư duy, phong cách lãnh đạo quản lý không còn thụ động hành chính như trước. Tuy vậy, lực lượng cán bộ công chức cấp xã tỉnh Thanh Hóa hiện nay vẫn còn tồn tại một số hạn chế: Trình độ cán bộ công chức tuy có được nâng lên, nhưng chưa theo kịp yêu cầu của sự nghiệp đổi mới và hội
nhập. Một bộ phận không nhỏ cán bộ công chức không chuyên tâm phục vụ, gây phiền hà, sách nhiễu nhân dân... Nguyên nhân cơ bản của thực trạng trên là những nhu cầu chính đáng của cán bộ công chức cấp xã Tỉnh Thanh Hóa chưa được đáp ứng.Công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức chưa được quan tâm thích đáng, chưa tạo được động lực thúc đẩy cán bộ công chức tự giác hăng say nỗ lực làm việc, tận tâm, tận lực với việc công. Bên cạnh đó chưa thu hút được những người trẻ tuổi, được đào tạo cơ bản, có năng lực làm việc và gắn bó lâu dài với cấp xã. Chính điều đó đã ảnh hưởng đến chất lượng hoạt động, làm giảm hiệu lực, hiệu quả trong quản lý, điều hành của bộ máy chính quyền cấp xã tỉnh Thanh Hóa. Xuất phát từ thực tế đó, đề tài nghiên cứu: "Tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã, phường, thị trấn tỉnh Thanh Hóa" sẽ góp phần đưa ra giải pháp, giải quyết những vấn đề nêu trên. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục đích nghiên cứu Vận dụng cơ sở lý luận và đánh giá thực trạng tạo động lực và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho CBCC cấp xã, phường, thị trấn tỉnh Thanh Hóa đến năm 2020, tầm nhìn 2030. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Hệ thống hóa cơ sở lý luận chung về tạo động lực và tạo động lực cho CBCC cấp xã, phường, thị trấn. Phân tích thực trạng tạo động lực cho CBCC cấp xã, phường, thị trấn tại Tỉnh Thanh Hóa. Đề xuất giải pháp tạo động lực cho CBCC cấp xã, phường, thị trấn tại Tỉnh Thanh Hóa trong thời gian tới. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Theo phân cấp hành chính Việt Nam gồm 3 cấp hành chính là Cấp Tỉnh, cấp huyện, cấp xã (Điều 110 Hiến pháp 2013 và Điều 2 Luật Tổ chức chính quyền địa
phương). Trong đó cấp cấp xã gồm xã, phường, thị trấn. Trong phạm vi đề tài đối tượng nghiên cứu là Công tác tạo động lực cho CBCC xã, phường, thị trấn tại Tỉnh Thanh Hóa 3.2. Phạm vi nghiên cứu Quá trình nghiên cứu luận án được tiến hành trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa trong khoảng thời gian từ 2014 2018. 4. Phương pháp nghiên cứu Tác giả đã sử dụng một số phương pháp nghiên cứu chủ yếu đó là: Phương pháp nghiên cứu tại bàn, kế thừa, phương pháp khảo sát, điều tra qua phiếu câu hỏi, phương pháp phân tích, tổng hợp dữ liệu, phương pháp phỏng vấn chuyên gia. 4.1. Phương pháp nghiên cứu tại bàn, kế thừa Phương pháp này được sử dụng để hình thành cơ sở lý luận và tình hình nghiên cứu của luận án. Thông qua phương pháp nghiên cứu tại bàn, kế thừa, tác giả đã tìm hiểu, nghiên cứu các thông tin thứ cấp từ các nguồn như: hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật, các báo cáo thống kê của các cơ quan Nhà nước, các bài viết đăng trên báo, tạp chí; các luận án, luận văn, các công trình nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước... Trên cơ sở đó tác giả chọn lọc, kế thừa các kết quả cần thiết hữu ích cho quá trình thực hiện luận án. 4.2. Phương pháp điều tra trực tiếp qua bảng hỏi Đây là ph ươ ng pháp mà tác giả sử d ụng để nghiên cứ u đánh giá thự c tr ạng công tác tạo độ ng lự c cho CBCC c ấp xã, phườ ng thị tr ấ n t ỉnh Thanh Hóa. Trong phiếu điều tra có các bảng hỏi với các câu hỏi liên quan đến thực trạng động lực và chính sách tạo động lực cho CBCC cấp xã tỉnh Thanh Hóa. Địa bàn điều tra được thực hiện tại 25 huyện, thành phố, thị xã trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa, mỗi huyện, thành phố, thị xã tổ chức điều tra tại 2 xã, phường. Căn cứ vào quy mô tổng thể và kinh nghiệ của các chuyên gia, tác giả xác định quy mô điều tra mẫu là 500 phiếu, với các đối tượng điều tra bao gồm: Cán bộ quản lý nhân sự cấp huyện, CBCC cấp xã và người dân. Sau khi tổ chức điều tra, tác giả thu lại
được 480 phiếu (đạt 96%). Các phiếu điều tra thu được, sau khi được kiểm tra, sàng lọc và loại bỏ những phiếu không phù hợp, thu lại được 472 phiếu hợp lệ (đạt 94,4%). Được sự trợ giúp của phần mềm SPSS xử lý bằng máy tính, cho kết quả điều tra một cách tổng thể về thực trạng động lực và tạo động lực cho CBCC cấp xã tại tỉnh Thanh Hóa. 4.3. Phương pháp phỏng vấn chuyên gia Ngoài các thông tin thu thập được qua các số liệu thứ cấp, kết quả phân tích thông tin điều tra trực tiếp từ bảng hỏi, tác giả thực hiện thêm một số cuộc phỏng vấn đối với một số đối tượng để làm rõ thêm một số vấn đề mà các phương pháp thu thập số liệu ở trên chưa đáp ứng được. 5. Tổng quan về tình hình nghiên cứu có liên quan đến luận án 5.1. Nghiên cứu ở nước ngoài Động lực và tạo động lực cho người lao động là một chủ đề quan trọng được quan tâm nghiên cứu bởi nhiều học giả nước ngoài. Ngay từ cuối thế kỷ 19, đầu thế kỷ 20, với mục đích kích thích và tăng cường hiệu xuất làm việc, hiệu quả lao động, các nhà nghiên cứu lý thuyết thuộc trường phái cổ điển trên thế giới đã tập trung vào các nghiên cứu về phân công, chuyên môn hoá công việc để có thể tổ chức lao động một cách chặt chẽ và hiệu quả nhất. 5.2. Nghiên cứu ở Việt Nam Hiện nay, trong nước đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu đến Tạo động lực làm việc cho nhân viên, hay cho lao động. Những nghiên cứu về động lực, tạo động lực, khơi dậy tiềm năng và phát huy tính tích cực của yếu tố con người trong sự nghiệp xây dựng và phát triển kinh tế xã hội được tiến hành nhằm mục tiêu cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn cho Đảng, Nhà nước và các tổ chức trong hoạch định các chính sách, chiến lược phát triển đất nước. 6. Bố cục của luận án Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận án có kết cấu như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức cấp xã, phường, thị trấn.
Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức cấp xã, phường, thị trấn tỉnh Thanh Hóa giai đoạn 20142018. Chương 3: Giải pháp chủ yếu tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức cấp xã, phường, thị trấn của tỉnh Thanh Hóa
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ , PHƯỜNG, THỊ TRẤN 1.1. Những vấn đề về động lực và tạo động lực 1.1.1. Khái niệm động lực lao động Bất kỳ một tổ chức nào cũng mong muốn người lao động của mình hoàn thành công việc với hiệu quả cao để góp phần thực hiện thành công các mục tiêu của tổ chức. Tuy nhiên, trong tập thể lao động luôn có những người lao động làm việc hăng say nhiệt tình, có kết quả thực hiện công việc cao nhưng cũng có những người lao động làm việc trong trạng thái uể oải, thiếu hứng thú trong lao động, thờ ơ với công việc, thậm chí bỏ việc, kết quả thực hiện công việc thấp. Các nhà kinh tế học đã chỉ ra rằng câu trả lời cho vấn đề trên chính là động lực lao động của mỗi cá nhân người lao động. Thực tế có rất nhiều quan niệm khác nhau về động lực lao động. Kreiter cho rằng động lực lao động là một quá trình tâm lý mà nó định hướng cá nhân theo mục đích nhất định. Năm 1994 Higgins đưa ra khái niệm động lực là lực thúc đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa thỏa mãn. Cho đến nay đã có nhiều khái niệm về động lực lao động, như: Động lực là sự sẵn sàng nỗ lực làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và thoả mãn được nhu cầu của bản thân người lao động. Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Động lực là tất cả những gì thôi thúc con người, thúc đẩy con người hăng hái làm việc. Mỗi khái niệm đều có những quan điểm khác nhau nhưng nhìn chung đều nói lên được bản chất của động lực lao động. Như vậy, có thể nói động lực lao động là những nhân tố thôi thúc con người làm việc và giúp cho họ làm việc có hiệu quả nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức đồng thời cũng là để thỏa mãn mong muốn của bản thân người lao động. 9
1.1.2.Một số học thuyết về tạo động lực lao động Hiện nay trên thế giới có rất nhiều mô hình nghiên cứu về động lực làm lao động như: Học thuyết về nhu cầu của Maslow Thuyết nhu cầu của Maslow: Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được thoả mãn. Ông chia hệ thống nhu cầu thành 5 nhóm khác nhau theo thứ tự từ nhu cầu bậc thấp đến nhu cầu bậc cao. Nhu cầu là một trạng thái tâm sinh lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thoả mãn về một cái gì đó và mong muốn được đáp ứng nó. Nhu cầu rất đa dạng và phong phú, nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu đều gắn liền với nền sản xuất xã hội và sự phân phối các giá trị vật chất lẫn tinh thần trong xã hội đó.Trong hệ thống nhu cầu này Maslow đã sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao về tầm quan trọng, nhưng trong những điều kiện xã hội cụ thể thì thứ tự này có thể sẽ bị đảo lộn và những nhu cầu nào đã được thoả mãn thì nó sẽ không còn tác dụng tạo động lực nữa. Học thuyết hai yếu tố của Fredeic Herzberg Thuyết hai nhân tố của Herzberg: Herzberg đưa ra hệ thống hai yếu tố về sự thoả mãn công việc và tạo động lực trong lao động. Ông chia các yếu tố tác động đến người lao động thành hai nhóm, nhóm yếu tố có tác dụng tạo động lực cho người lao động và nhóm các yếu tố duy trì động lực làm việc. Herzberg đã đưa ra một nhóm các nhân tố duy trì (nhân tố bên ngoài, thuộc về sự thỏa mãn bên ngoài) ngăn ngừa sự bất mãn của ngườ i lao độ ng. Đố i vớ i các nhân tố duy trì, Herzberg cho r ằng n ếu không đáp ứng đượ c tốt thì sẽ tạo ra sự bất mãn cho ngườ i lao động, nhưng nếu doanh nghi ệp th ực hi ện t ốt thì chỉ ngăn ngừa đượ c sự bất mãn chứ chưa chắc đã tạ o ra sự thỏa mãn. Thuyết công bằng của J. Stacy. Adams Thuyết công bằng của J. Stacy. Adams: Theo J.Stacy.Adam, [63] người lao động rất quan tâm đến vấn đề đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Người lao động luôn có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và những quyền lợi 10
họ đạt được với sự đóng góp và quyền lợi của người khác. 1.1.3. Đặc điểm của động lực lao động Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc, không có động cơ chung chung, không gắn với công việc cụ thể nào Động lực không phải là đặc điểm tâm lý cá nhân, do đó không có khái niệm người có động cơ và người không có động cơ. 1.1.4. Vai trò của động lực lao động Đối với người lao động: Động lực làm việc có vai trò quan trọng trong việc quyết định hành vi của người lao động. Khi người lao động có động lực làm việc thì họ sẽ say mê với công việc và nghề nghiệp của mình, do đó họ sẽ làm việc nhiệt tình hăng say hơn và có thể phát huy hết khả năng tiềm ẩn, nâng cao những khả năng hiện có của mình, nhờ đó mà những mục tiêu của tổ chức sẽ được thực hiện với hiệu quả cao. 1.1.5. Tạo động lực lao động Mỗi người làm việc đều có những lí do khác nhau. Người lao động đều làm việc bởi họ có thể có những thứ mà họ cần từ công việc. Những thứ mà người lao động dành được dành từ công việc có ảnh hưởng tới tinh thần, nhuệ khí, động lực làm việc và chất lượng cuộc sống của họ. 1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động Động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người nên nó chịu ảnh hưởng bởi chính đặc điểm tâm lý cá nhân của mỗi người đó, mỗi người khác nhau sẽ có những sở thích, mục tiêu và mong muốn khác nhau, không những vậy mà nó còn phụ thuộc vào các yếu tố bên ngoài như đặc điểm công việc, quan hệ xã hội, môi trường kinh tế xã hội và đặc điểm của tổ chức nơi cá nhân đó làm việc. 1.2.1. Các yếu tố thuộc về bên trong doanh nghiệp Mỗi người khi tham gia vào một tổ chức đều có mong muốn thoả mãn những nhu cầu riêng của mình. Về cơ bản hệ thống nhu cầu của con người có thể chia làm hai loại đó là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Mỗi cá nhân khác nhau có 11
nhu cầu khác nhau. Vì thế để tạo động lực lao động điều quan trọng đầu tiên là phải biết được người lao động muốn gì từ công việc mà họ đảm nhận từ đó có các biện pháp nhằm thỏa mãn. 1.2.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài Các quy định của pháp luật, Chính phủ Các quy định của Luật pháp và Chính phủ đặc biệt là luật pháp về lao động là cơ sở pháp luật quan trọng để đảm bảo các quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động, đặc biệt là người lao động khi họ ở vào thyếu hơn trong quan hệ lao động. Luật pháp nói chung và luật pháp về lao động nói riêng đảm bảo cho mọi người có được sự bình đẳng trên thị trường lao động, chống lại sự phân biệt đối xử. Một số các quy định cụ thể: Luật lao động, Luật bảo hiểm xã hội, các Nghị định, thông tư về tiền lương…góp phần đảm bảo quyền lợi người lao động được thực thi đồng nhất và công bằng cả nước. 1.3. Chính quyền cấp xã và đội ngũ cán bộ công chức chính quyền cấp xã 1.3.1. Chính quyền cấp xã 1.3.1.1 Khái niệm chính quyền cấp xã Theo quy định của Luật Tổ chức Hội đồng nhân dân (HĐND) và Ủy ban nhân dân (UBND) ngày 26/11/2003, chính quyền cấp xã (xã, phường, thị trấn) là một cấp cuối cùng trong hệ thống hành chính 4 cấp, xã, phường, thị trấn được xác định là cấp cơ sở. Vì vậy, cấp xã là nền tảng của hệ thống chính trị, đóng vai trò thiết thực trong việc xây dựng chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, là yếu tố quyết định sự thành công của cách mạng nước ta. 1.3.1.2. Đặc điểm của chính quyền cấp xã 1.3.1.3. Phân loại các đơn vị hành chính cấp xã Xã, phường, thị trấn loại 1; Xã, phường, thị trấn loại 2; Xã, phường, thị trấn loại 3. 1.3.1.4. Vai trò của chính quyền cấp xã 12
Chính quyền cấp xã có vị trí, vai trò rất quan trọng trong công cuộc phát triển kinh tế xã hội của đất nước, đặc biệt là trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước hiện nay. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định: "Cấp xã là gần dân nhất, là nền tảng của hành chính. Cấp xã làm được việc thì mọi việc đều xong xuôi" 1.3.2. Đội ngũ cán bộ công chức chính quyền cấp xã, phường, thị trấn Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. 1.3.3. Các tiêu chí đánh giá tạo động lực làm việc cho người lao động 1.3.3.1. Năng suất lao động Năng suất lao động là một chỉ tiêu đánh giá hiệu quả: “Năng suất lao động là hiệu quả của hoạt động có ích của con người trong một đơn vị thời gian, nó được biểu hiện bằng số lượng sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian hoặc hao phí để sản xuất ra được một sản phẩm”. Công thức : W = Q/T hoặc t = T/Q Trong đó: W : Năng suất lao động Q : Sản lượng sản xuất ra trong đơn vị thời gian T: Lượng lao động hao phí để hoàn thành sản lượng Q (đơn vị : người, ngày công, giờ công…) t : lượng lao động hao phí để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm 1. 4 . M ột số kinh nghiệm quốc tế và bài học rút ra về tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã 1.4.1. Kinh nghiệm về tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức cấp xã ở một số quôc gia và khu vực. 13
1.4.1.1. Cải cách tiền lương ở khu vực công của Singapore Tiền lương là một bộ phận quan trọng trong chính sách kinh tế xã hội, tạo động lực tăng trưởng kinh tế và giải quyết công bằng, tiến bộ xã hội, nâng cao năng lực và hiệu quả quản lý nhà nước, khai thác tiềm năng sáng tạo của người lao động. Chính sách tiền lương hợp lý, có tính cạnh tranh cao so v ới khu v ực t ư nhân 1.4.1.2. Khen thưởng và động lực thực thi công vụ Khung khen thưởng tăng cường hiệu quả của Cộng hòa Ailen Khung khen thưởng CBCC là sản phẩm nghiên cứu của Ủy ban Nghiên cứu quản lý công do Học viện Hành chính công Ailen chủ trì, thực hiện theo đề nghị của Chính phủ nhằm chuẩn bị cho cuộc Tổng rà soát nền công vụ năm 2002 (Carmicheal, 2006) phục vụ công cuộc cải cách nền công vụ của quốc gia này. 1.4.2. Kinh nghiệm về tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã, phường, thị trấn ở trong nước. 1.4.2.1. Chính sách tiền lương của Tỉnh Hà Tĩnh. Chính sách tiền lương của Tỉnh Hà Tĩnh là một chính sách đặc biệt quan trọng của hệ thống chính sách kinh tế xã hội. Tiền lương phải thực sự là nguồn thu nhập chính bảo đảm đời sống người lao động và gia đình người hưởng lương; trả lương đúng là đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực, tạo động lực nâng cao năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, góp phần quan trọng thực hiện tiến bộ và công bằng xã hội, bảo đảm ổn định chính trị xã hội; thúc đẩy, nâng cao chất lượng tăng trưởng và phát triển bền vững. 1.4.2.2. Chính sách khen thưởng động lực cho cấp xã, phường, thị trấn của Thái Bình. Đây là nhóm công cụ ít ràng buộc về pháp lý và tài chính nhất trong số 4 14
nhóm.Trong số các công cụ khen thưởng tinh thần dành cho cá nhân, "ghi nhận cá nhân", "tăng quyền tiếp cận" và "giao việc thú vị/nhiều thử thách hơn" là các công cụ dễ sử dụng và đặc biệt linh hoạt. 1.4.3. Một số bài học rút ra về tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã của tỉnh Thanh Hóa Qua nghiên cứu chính sách nhân sự đối với CBCC của một số nước trên thế giới và một số tỉnh thành trong nước, ta rút ra được một số bài học về tạo động lực cho CBCC cấp xã như sau: 1.4.3.1. Về chính sách bố trí sử dụng 1.4.3.2. Về chính sách đào tạo và phát triển 1.4.3.3. Về chính sách đánh giá cán bộ công chức 1.4.3.4. Về chính sách khen thưởng 1.4.3.5. Về chính sách tiền lương TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 15
Chương 2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ, PHƯỜNG, THỊ TRẤN TỈNH THANH HOÁ 2.1. ĐẶC ĐIỂM TỰ NHIÊN ẢNH HƯỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ, PHƯỜNG, THỊ TRẤN TỈNH THANH HOÁ 2.1.1. Đặc điểm tự nhiên Thanh Hoá là một tỉnh lớn của Bắc Trung Bộ có lãnh thổ rộng lớn: 11.129,48 km2, là tỉnh có diện tích lớn thứ 5 trong cả nước. Về vị trí địa lý, Thanh Hóa tiếp giáp với các tỉnh và nước bạn như sau: Phía Bắc: giáp 3 tỉnh, gồm: Sơn La, Hoà Bình, Ninh Bình với đường ranh giới dài 175km. Phía Nam: giáp Nghệ An với đường ranh giới dài 160 km Phía Đông: giáp biển Đông với chiều dài đường bờ biển 102 km. Phía Tây: giáp tỉnh Hủa Phăn của nước CHDCND Lào với đường biên giới dài 192km. Thanh Hoá nằm ở vị trí trung chuyển giữa các tỉnh phía Bắc và các tỉnh phía Nam nước ta. Trong lịch sử nơi đây từng là căn cứ địa vững chắc chống ngoại xâm, là kho nhân tài vật lực phục vụ tiền tuyến. 16
Hình 2.1 Bản đồ hành chính tỉnh Thanh Hóa Tỉnh Thanh Hoá nằm trong khu vực chịu ảnh hưởng của vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ. Với 102 km đường bờ biển ở đây có thể phát triển hoạt động du lịch, khai thác cảng biển; có đường quốc lộ 1A, đường Hồ Chí Minh, đường sắt xuyên Việt và sân bay Thọ Xuân. Thêm vào đó, Thanh Hóa có quy mô diện tích lớn với nhiều vùng sinh thái khác nhau. Đặc điểm về vị trí địa lý trở thành một trong những điều kiện thuận lợi cho sự phát triển kinh tế, văn hóa xã hội của tỉnh Thanh Hóa. 2.1.2. Đặc điểm kinh tế xã hội Hiện nay Thanh Hoá có 27 huyện, thị, thành phố; gồm 634 xã, phường, thị trấn. Trong số 11 huyện miền núi có 220 xã với hơn 1 triệu dân, trong đó có 15 xã vùng biên, 7 huyện vùng cao. Dân số cả tỉnh tính đến nay có trên 3,4 triệu người, gồm 7 dân tộc cùng sinh sống đó là Kinh, Mường, Thái, Mông, Giao, Thổ, Khơ Mú. Thanh Hóa có 35 Đảng bộ trực thuộc. Trong đó có 24 Đảng bộ huyện, 2 Đảng bộ thị xã, 1 Đảng bộ thành phố, 1 Đảng bộ khối cơ quan dân chính và 7 Đảng bộ trực thuộc khác. Thanh Hóa là tỉnh nghèo, thu nhập bình quân đầu người mới chỉ đạt 543 USD/năm, thấp xa so với bình quân chung của cả nước. Công nghiệp sản xuất vật liệu xây dựng, công nghiệp chế biến gắn với phát triển nguồn nguyên 17
liệu nông, lâm, thuỷ hải sản, công nghiệp khai khoáng và những ngành công nghiệp gắn với cảng biển, lọc hoá dầu,… là những lĩnh vực được coi là lợi thế của tỉnh. Bên cạnh đó, Thanh Hoá là tỉnh có thế mạnh về một số mặt hàng xuất khẩu như nông sản (lạc, vừng, dưa chuột, hạt kê, ớt, hạt tiêu, cà phê,…), hải sản (tôm, cua, mực khô, rau câu,…), hàng da giầy, xi măng, hàng thủ công mỹ nghệ (các sản phẩm mây, tre, sơn mài, chiếu cói, …). 2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã a, Chức năng, nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ cấp xã Theo Quyết định số 04/2004/QĐBNV, chức năng và nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ cấp xã được xác định như sau: Với đội ngũ cán bộ cấp xã giữ các chức vụ như Bí thư, Phó Bí thư Đảng uỷ, Chi ủy,Thường trực đảng uỷ xã, phường, thị trấn: Chức trách: là cán bộ chuyên trách công tác Đảng ở Đảng bộ, chi bộ (nơi chưa thành lập Đảng bộ) xã, phường, thị trấn, cótrách nhiệm lãnh đạo, chỉ đạo hoạt động thực hiện chức năng, nhiệm vụcủa đảng bộ, chi bộ, cùng tập thể đảng uỷ, chi uỷ lãnh đạo toàn diệnđối với hệ thống chính trị ở cơ sở trong việc thực hiện đường lỗi, chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước trên địa bàn xã, phường, thị trấn. 2.1.4. Cơ cấu tổ chức cán bộ công chức cấp xã, phường, thị trấn tỉnh Thanh Hóa Theo số liệu điều tra năm 2018, thì tổng số cán bộ công chức cấp xã, phường, thị trấn toàn tỉnh có 12.030 người. 2.2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ, PHƯỜNG, THỊ TRẤN TỈNH THANH HOÁ 2.2.1. Tình hình tạo động lực làm việc của CBCC cấp xã, phường, thị trấn tỉnh Thanh Hóa 18
2.2.2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã tỉnh Thanh Hóa Về vật chất, thông qua các chế độ chính sách về tiền lương, tiền thưởng, trả lương cho cán bộ, công chức phải tương xứng với nhiệm vụ, công vụ được giao, các loại phụ cấp và các khoản phúc lợi (BHYT, BHXH, nhà ở....), chính sách thu hút nhân tài, chính sách đối với người về hưu trước tuổi hoặc chính sách đối với những người đang công tác nhưng không đủ sức khỏe để tiếp tục cống hiến.... 2.3. Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức cấp xã của tỉnh Thanh Hóa 2.3.1. Ưu điểm. Tầm quan trọng của việc tạo động lực lao động. Tạo động lực là những kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích, động viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu. Bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu của con người. Giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất định và khoảng cách đó luôn có động lực để rút ngắn khoảng cách đó. 2.3.2. Những tồn tại hạn chế. Qua kết quả điều tra có thể nhận định động lực làm việc của CBCC cấp xã tại Thanh Hóa không cao. Điều đó được minh chứng thêm khi mà số lượng CBCC cấp xã có tăng lên nhưng hiệu quả làm việc vẫn không đạt được như kế hoạch. Điều này thực sự đang trở thành vấn đề đáng lo ngại đối với chính quyền cấp xã tại tỉnh Thanh Hóa trong giai đoạn hiện nay. Tiểu kết Chương 2 19
Chương 3 GIẢI PHÁP CHỦ YẾU TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ, PHƯỜNG, THỊ TRẤN CỦA TỈNH THANH HOÁ 3.1. MỤC TIÊU NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ PHƯỜNG THỊ TRẤN CỦA TỈNH THANH HÓA 3.1.1 Mục tiêu chung về phát triển kinh tế xã hội 2019 2025 tầm nhìn 2030 Mục tiêu tổng quát Phát triển kinh tế xã hội nhanh, hiệu quả và bền vững; tạo sự chuyển biến căn bản về chất lượng tăng trưởng và sức cạnh tranh của nền kinh tế. Phấn đấu đến năm 2025, Thanh Hóa thuộc nhóm tỉnh trung bình của cả nước, đến năm 2030 Thanh Hoá cơ bản trở thành tỉnh công nghiệp có cơ cấu kinh tế hợp lý, hệ thống kết cấu hạ tầng kinh tế xã hội được phát triển đồng bộ, hiện đại; đồng thời là một trong những trung tâm kinh tế, giáo dục đào tạo, y tế, thể dục thể thao, khoa học kỹ thuật của vùng Bắc Trung Bộ và cả nước, an ninh chính trị ổn định, tăng cường khối đại đoàn kết dân tộc. Mục tiêu cụ thể a) Mục tiêu kinh tế Tốc độ tăng trưởng bình quân hàng năm giai đoạn 2011 2015 đạt 17 18% và đạt trên 19% giai đoạn 2016 2020. Đến năm 2015, GDP bình quân đầu người đạt mức trung bình cả nước và vượt mức trung bình cả nước sau năm 2015; Chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hoá, hiện đại hoá; đến năm 2015 cơ cấu kinh tế: nông nghiệp công nghiệp, xây dựng dịch vụ là 15,5% 47,6% 36,8% và năm 2020 là 10,1% 51,9% 38 %; Phấn đấu kim ngạch xuất khẩu năm 2020 đạt 900 950 triệu USD và năm 2030 đạt trên 2 tỷ USD; tốc độ tăng trưởng xuất khẩu đạt 19 20%/năm; Phấn đấu đạt tỷ lệ thu ngân sách chiếm khoảng 7 8% từ GDP vào năm 20