Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu năng lực cảm xúc của nhà quản trị cấp trung trong các ngân hàng thương mại Việt Nam

Chia sẻ: Na Na | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:13

Thêm vào BST

Báo xấu

44
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của luận án nhằm đánh giá thực trạng EI của NQT cấp trung, cũng như phân tích tác động của EI (trực tiếp và gián tiếp) tới kết quả hoạt động của PGD trong NHTM ở Việt Nam. Để từ đó đưa ra những khuyến nghị về đánh giá, lựa chọn cán bộ và nâng cao, đào tạo EI cho NQT cấp trung trong NHTM ở Việt Nam.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu năng lực cảm xúc của nhà quản trị cấp trung trong các ngân hàng thương mại Việt Nam

1 2 PHẦN MỞ ðẦU khoảng trống ñó và luận án sẽ là cơ sở ñể xây dựng các tiêu chí trong việc ñánh giá, lựa chọn nhà quản trị cấp trung tại các Ngân hàng thương mại 1. Sự cần thiết của nghiên cứu Việt Nam. Phòng giao dịch có vai trò quan trọng ñối với sự phát triển của 2. Mục ñích của nghiên cứu ngân hàng thương mại. Cùng với ñó vai trò của các trưởng phòng giao dịch Mục tiêu nghiên cứu của luận án nhằm ñánh giá thực trạng EI của – những nhà quản trị cấp trung có vai trò ngày càng quan trọng và ñược coi NQT cấp trung, cũng như phân tích tác ñộng của EI (trực tiếp và gián tiếp) là một trong những ñộng lực chính ñối với hoạt ñộng của tổ chức (Mair và tới kết quả hoạt ñộng của PGD trong NHTM ở Việt Nam. ðể từ ñó ñưa ra Thurner, 2008). những khuyến nghị về ñánh giá, lựa chọn cán bộ và nâng cao, ñào tạo EI ðặc trưng công việc của TPGD là thường phải gặp gỡ, trao ñổi với cho NQT cấp trung trong NHTM ở Việt Nam. cấp trên, ñồng nghiệp, nhân viên cấp dưới và ñối tác, khách hàng…về các 3. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu khía cạnh công việc. Quá trình này, ñòi hỏi các TPGD cần nhận biết, thấu ðối tượng nghiên cứu hiểu ñược trạng thái cảm xúc hiện tại của mình và người khác; từ ñó có sự ðối tượng nghiên cứu của luận án là năng lực cảm xúc và ảnh hưởng quản lý, kiểm soát tốt cảm xúc của mình cũng như có những hành ñộng phù của năng lực cảm xúc của NQT cấp trung tới kết quả hoạt ñộng của phòng hợp với người khác (cấp trên, cấp dưới, ñối tác và khách hàng); cũng như giao dịch trong các NHTM Việt Nam. ñưa ra các phương pháp quản lý cấp dưới, nhân viên theo trạng thái cảm Phạm vi nghiên cứu xúc phù hợp. Những TPGD làm tốt quá trình cảm xúc trên thường là người có ñiểm số cao về năng lực cảm xúc Luận án nghiên cứu NQT cấp trung trong NHTM Việt Nam là các Giám ñốc / Trưởng phòng phòng giao dịch thuộc các chi nhánh của NHTM Năng lực cảm xúc (Emotional Intelligence – EI) là chủ ñề nghiên trên ñịa bàn các tỉnh ðồng bằng Sông Hồng (Hà Nội, Nam ðịnh, Thái cứu nhận ñược sự quan tâm của khá nhiều học giả, nhà nghiên cứu. Các Bình, Hải Phòng, Ninh Bình…) công trình nghiên cứu về EI ñã ñược thực hiện nhiều trong thời gian vừa qua, tuy nhiên hướng nghiên cứu về EI của NQT cấp trung trong NHTM là 4. Những ñóng góp mới của luận án khoảng trống nghiên cứu. Vì thế nghiên cứu tìm hiểu thực trạng EI của các − Về lý luận: Luận án ñã ñưa ñến kết luận là: (i) trong số các năng lực NQT cấp trung ở Việt Nam, cụ thể là TPGD trong NHTM; cũng như cấu thành ñến EI của NQT cấp trung thì năng lực quản lý cảm xúc có tác nghiên cứu những tác ñộng về EI của NQT cấp trung ñến kết hoạt ñộng của ñộng mạnh nhất ñến kết quả hoạt ñộng của phòng giao dịch trong NHTM ở phòng giao dịch và sự hài lòng với công việc, cam kết với tổ chức, OCB Việt Nam; (ii) EI của NQT cấp trung ảnh hưởng mạnh mẽ ñến với sự hài của nhân viên có ý nghĩa quan trọng cả về lý luận và thực tiễn. Vì thế, tác lòng với công việc, OCB hướng ñến tổ chức của nhân viên và có ảnh giả lựa chọn ñề tài: “Nghiên cứu năng lực cảm xúc của nhà quản trị cấp hưởng nhưng không nhiều ñến cam kết với tổ chức, OCB hướng ñến cá trung trong các ngân hàng thương mại Việt Nam" ñể làm luận án tiến sĩ nhân của nhân viên tại phòng giao dịch trong NHTM VN; (iii) phát hiện sự với mong muốn nghiên cứu này sẽ có những ñóng góp nhất ñịnh ñể thu hẹp hài lòng với công việc, OCB hướng ñến tổ chức của nhân viên là biến trung
3 4 gian giữa EI của NQT cấp trung và kết quả hoạt ñộng của phòng giao dịch trong NHTM ở Việt Nam. ðây là kết quả chính và là những ñiểm mới của CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN luận án. VỀ NĂNG LỰC CẢM XÚC CỦA NHÀ QUẢN TRỊ CẤP TRUNG − Về thực tiễn:Không chỉ ñóng góp ở khía cạnh lý luận, kết quả nghiên TRONG NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI Ở VIỆT NAM cứu của luận án còn có những ñóng góp tích cực về thực tiễn cả ở phạm vi 1.1. ðịnh nghĩa, mô hình và công cụ ño lường về năng lực cảm xúc tổ chức và cá nhân trong việc thấy ñược việc nâng cao EI sẽ giúp tổ chức Quan tâm ñến năng lực cảm xúc (Emotional Intelligence - EI) ñã nở ñạt ñược kết quả hoạt ñộng tốt hơn và giúp các nhân nâng cao hiệu suất làm rộ trong những năm gần ñây, EI ñược dự báo là có ảnh hưởng ñến sự phát việc, hiệu quả lãnh ñạo. triển tổ chức và phát triển con người; EI cung cấp một cách tiếp cận mới ñể 5. Bố cục của luận án hiểu và ñánh giá hành vi, phong cách quản lý, khả năng, kỹ năng… của một ðể trình bày toàn bộ nội dung nghiên cứu của mình, bố cục của luận án cá nhân. ngoài phần mở ñầu và kết luận bao gồm 5 chương sau: Dưới góc ñộ tiếp cận thuần năng lực, năng lực cảm xúc ñược hiểu là Chương 1 : Cơ sở lý luận về năng lực cảm xúc của nhà quản trị năng lực nhận biết, hiểu rõ và làm chủ các cảm xúc của bản thân; năng lực cấp trung trong Ngân hàng thương mại ở Việt Nam nhận biết (thấu hiểu) cảm xúc của người khác; năng lực vận dụng những Chương 2 : Tổng quan nghiên cứu và mô hình nghiên cứu thông tin về cảm xúc ñó ñể ñịnh hướng suy nghĩ, hành ñộng của bản thân. Về mô hình EI, có thể chia ra thành hai loại mô hình: mô hình khả Chương 3 : Phương pháp nghiên cứu năng và mô hình kết hợp. Mô hình khả năng chú trọng vào việc cảm xúc Chương 4 : Kết quả nghiên cứu ảnh hưởng ñến suy nghĩ, quyết ñịnh, kế hoạch và hành ñộng của một người Chương 5: Bàn luận kết quả nghiên cứu và khuyến nghị như thế nào. Trong khi ñó, mô hình kết hợp ñược xây dựng trên cơ sở EI không chỉ bao gồm các khả năng về cảm xúc mà bao gồm nhiều thuộc tính khác như tính cách, ñộng cơ cá nhân và kỹ năng xã hội,… Câu hỏi "Năng lực cảm xúc có thể ño ñược hay không?". Theo Bách khoa toàn thư Tâm lý học ứng dụng (2004), 4 công cụ ño lường ñược sử dụng với tần số cao nhất trong các nghiên cứu về EI là MSCEIT, EQ-i, ECI, SSRI và những công cụ này ñã ñược nghiên cứu kỹ lưỡng và xác nhận về mặt thống kê. SSRI yêu cầu các cá nhân tham gia trả lời tự ñánh giá về mình dựa trên sự tự nhận biết, hiểu biết về mình ñể trả lời câu hỏi. Do ñó, sẽ tiết kiệm thời gian trong khảo sát và kết quả thu nhận ñược thường có ñộ tin cậy cao hơn. SSRI ñược sử dụng rộng rãi trong nghiên cứu, và các
5 6 nghiên cứu có qui mô khác nhau cho thấy các bằng chứng có ñộ tin cậy tốt Và dựa trên mô hình EI của Mayer và Salovey (1997), cấu trúc năng và hiệu quả trong nghiên cứu về EI (Elizabeth J. Austin và cộng sự, 2004). lực cảm xúc của nhà quản trị cấp trung trong NHTM ở Việt Nam bao gồm: Theo Schutte và cộng sự (2009) thì trong các công trình nghiên cứu về EI Bảng 1.5: Năng lực cảm xúc của của NQT cấp trung trong NHTM Việt Nam ñã sử dụng thang ño SSRI trong việc phân tích nhân tố ñã ñưa ñến các biến EI của NQT cấu thành EI phù hợp cả về tên gọi của từng biến và không mất ñi hiệu quả cấp trung Diễn giải của SSRI như trong nghiên cứu của Ciarrochi và cộng sự (2001), Austin và cộng sự (2004). Nhận biết Khả năng nhận dạng chính xác những cảm xúc của riêng cảm xúc mình và của người khác. 1.2. Năng lực cảm xúc của nhà quản trị cấp trung trong NHTM ở Việt Nam Sử dụng Khả năng sử dụng cảm xúc ñể hỗ trợ quá trình tư duy, phán 1.2.1. Giới thiệu về nhà quản trị cấp trung trong NHTM ở Việt Nam cảm xúc ñoán và hành ñộng Theo Uyterhoeven (1972), NQT cấp trung là NQT ở cấp trung gian Khả năng thấu hiểu về các trạng thái cảm xúc, cũng như Thấu hiểu trong hệ thống cấp bậc của công ty và chịu trách nhiệm về kết quả hoạt nguyên nhân nguyên nhân gây ra và các tiến trình phát triển cảm xúc ñộng của một bộ phận kinh doanh nhất ñịnh. NQT cấp trung cũng có thể của cảm xúc ñược ñịnh nghĩa là NQT ở bên dưới NQT cấp cao/ Ban ñiều hành và ở trên Khả năng kiểm soát, tự ñiều khiển các cảm xúc của bản ñội ngũ giám sát (Heckscher, 1995) Quản lý thân, sắp ñặt các cảm xúc nhằm hỗ trợ một mục tiêu xã hội cảm xúc NHTM ở Việt Nam với ñặc thù về cơ cấu tổ chức của là gồm nhiều nào ñó, ñiều khiển cảm xúc của người khác tầng nhiều cấp bậc. Xét ở phạm vi một chi nhánh thì NQT cấp trung tại Nguồn: Dựa trên mô hình EI của Mayer và Salovey (1997) NHTM có thể bao gồm: Trưởng phòng và phó trưởng phòng ban thuộc chi nhánh; Giám ñốc/ Trưởng phòng, phó trưởng phòng phòng giao dịch thuộc chi nhánh CHƯƠNG 2: 1.2.2. Năng lực cảm xúc của nhà quản trị cấp trung trong NHTM ở TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Việt Nam Theo ñịnh nghĩa về EI do Mayer và Salovey ñưa ra, năng lực cảm 2.1. Tổng quan nghiên cứu về năng lực cảm xúc của nước ngoài xúc của NQT cấp trung trong NHTM ở Việt Nam ñược hiểu là năng lực 2.1.1. Những nghiên cứu về mối quan hệ giữa EI với các yếu tố thuộc về nhận biết, hiểu rõ và làm chủ các cảm xúc của bản thân; năng lực nhận biết nhà quản trị (thấu hiểu) cảm xúc của người khác; năng lực vận dụng những thông tin về 2.1.1.1. Mối quan hệ giữa EI và giới tính cảm xúc ñó ñể ñịnh hướng suy nghĩ, hành ñộng của bản thân. “Có một sự khác biệt giữa nam giới và nữ giới về tổng ñiểm và ñiểm số ở từng yếu tố cấu thành năng lực cảm xúc?” Câu hỏi này cũng
7 8 chưa có sự thống nhất: có một số nhà nghiên cứu cho rằng có sự khác biệt EI và hiệu quả công việc (Goleman,1998; Bachman và cộng sự, 2000;. Fox về ñiểm số EI giữa nam giới và nữ giới (Mandell và Pherwani, 2003), và Spector, 2000; Jordan và cộng sự, 2002;.. Wong và Law, 2002; Slaski và Cavallo và Brenza (2002) ; trong khi ñó một số nhà nghiên cứu lại cho Cartwright, 2002) rằng không có sự khác biệt về ñiểm số EI giữa nam và nữ (Nikolaou và 2.1.1.5. Mối quan hệ giữa EI và quản lý Tsaousis,2002), Brooks (2002), (Goleman, 2003). Theo Fredrickson (2003), các nhà quản lý với EI cao có thể cải 2.1.1.2. Mối quan hệ giữa EI và ñộ tuổi thiện hiệu suất của cấp dưới của họ bằng cách quản lý tốt những cảm xúc Daniel Goleman (1995; 2004) tuyên bố rằng EI của mỗi người có mà nuôi dưỡng sự sáng tạo, kiên cường và sự tự tin ở cấp dưới, dẫn ñến kết xu hướng tăng theo thời gian và ông ñã xây dựng các dữ liệu, chương trình quả hợp tác tốt hơn giữa các nhân viên (Barsade, 2002), ñồng thời giúp ñào tạo ñể nâng cao năng lực cảm xúc. John Mayer và các cộng sự (1999, nhân viên tổ chức công việc, ñóng góp xây dựng tổ chức tốt hơn và góp 2003) cũng cho rằng ñiểm số EI tăng theo ñộ tuổi. Tuy nhiên, những kết phần cải thiện hiệu suất làm việc (Wong và Law, 2002) . quả trên trái với những phát hiện của Slaski và Cartwright (2003), những 2.1.1.6. Mối quan hệ giữa EI và lãnh ñạo học giả ñã cho ra rằng không có mối quan hệ giữa ñộ tuổi và EI – hay mối Khi một nhà lãnh ñạo với EI cao thì họ thường sẵn sàng ñóng góp quan hệ giữa EI và ñộ tuổi là thực tế không tồn tại. Cụ thể hai tác giả trên nhiều hơn cho tổ chức (Abraham, 2000) và thường là những người diễn ñạt ñã nghiên cứu với các tổ chức hiện ñang sử dụng lao ñộng có khoảng cách tốt hơn ở nơi làm việc (Goleman, 2000), sử dụng tốt các mối quan hệ giữa bốn thế hệ và kết quả nghiên cứu chỉ ra không có cơ sở ñể khẳng ñịnh theo các cá nhân, xây dựng lòng tin và tinh thần ñồng ñội trong các nhân viên nhóm tuổi khác nhau thì EI tăng lên. khác tốt hơn; và việc ra quyết ñịnh và các hoạt ñộng của tổ chức sẽ ñược 2.1.1.3. Mối quan hệ giữa EI và trình ñộ học vấn cải thiện khi các nhà lãnh ñạo sử dụng biết cách sử dụng các cảm xúc tích Không nhiều công trình nghiên cứu ñề cập mối quan hệ giữa EI và cực của mình và nhân viên (George, 2000; Wong và Law, 2002). Ở khía trình ñộ học vấn. ðiều này là do khá nhiều học giả nhìn EI như là một cấu cạnh ñối lập, khi nhà lãnh ñạo không thể kiểm soát cảm xúc của mình thường trúc riêng biệt với khả năng nhận thức (IQ). Trong nghiên cứu về EI của dẫn ñến sự kém hiệu quả trong chất lượng công việc, tư duy và quá trình ra các nhà lãnh ñạo, Brooks (2002) thấy rằng trình ñộ học vấn không tác quyết ñịnh, sự tương tác với những người khác và sẽ dẫn ñến sự không hài ñộng nhiều ñến EI, nhưng ñã tìm EI khác biệt ở những người có bằng cấp lòng với công việc của nhân viên (Palmer, Jansen & Coetzee, 2006). trong ngành khoa học và những người có bằng cấp về nghệ thuật. Tuy 2.1.2. Những nghiên cứu về mối quan hệ giữa EI với các biến ở cấp ñộ nhiên, Nikolaou và Tsaousis (2003) lại có cách nhìn khác và kết quả tổ chức nghiên cứu ñã minh chứng rằng biến EI tương quan ñáng kể với thời gian Venkatraman và Ramanujam (1986) cho rằng kết quả hoạt ñộng (số năm) giáo dục. của doanh nghiệp có thể ñược nhìn nhận dưới góc ñộ kết quả tài chính; kết 2.1.1.4. Mối quan hệ giữa EI và hiệu quả công việc của NQT quả phi tài chính (chỉ số hoạt ñộng); hoặc kết hợp giữa kết quả tài chính và Có nhiều nghiên cứu thực nghiệm ñã khám phá tác dụng của EI và phi tài chính. hiệu quả công việc và kết quả cho thấy có mối tương quan thuận chiều giữa
9 10 Rahim & Malik (2010) trong một nghiên cứu thực nghiệm ñã kết tổ chức, nhưng EI không ảnh hưởng quá nhiều ñến mức ñộ cam kết với tổ luận rằng có mối quan hệ trực tiếp giữa EI và kết quả hoạt ñộng của doanh chức. Guleryuz và cộng sự (2008) cũng nói rằng EI không liên quan trực nghiệp. Ở ñây EI ñóng vai trò ñiều phối trong mối quan hệ giữa nhà cung tiếp ñến cam kết với tổ chức; và sự hài lòng với công việc như là biến trung cấp dịch vụ và sự hài lòng của khách hàng, là một ñộng lực cơ bản của kết gian giữa EI và cam kết với tổ chức. quả hoạt ñộng của doanh nghiệp (Rehman và cộng sự, 2012; Pahuja và 2.1.3.3. Mối quan hệ giữa EI và hành vi xây dựng tổ chức Sahi, 2012). Như vậy, các nghiên cứu gần ñây ñều cho rằng có mối quan hệ Hành vi xây dựng tổ chức (Organizational citizenship behavior - giữa EI và kết quả hoạt ñộng của doanh nghiệp nhưng chưa có nghiên cứu OCB) như một phương pháp tiếp cận mới trong quản lý nguồn nhân lực ở nào chỉ ra yếu tố nào trong số các yếu tố cấu thành EI của nhà quản trị ảnh nhiều tổ chức (Ertürk, 2007). Hành vi xây dựng tổ chức bao gồm một tập hưởng ñến kết quả hoạt ñộng của doanh nghiệp. hợp các hành vi của cá nhân trong tổ chức, mà những hành vi ñó là những 2.1.3.Những nghiên cứu về mối quan hệ giữa EI với các biến ở cấp ñộ hành ñộng ñược cá nhân thực hiện vượt ra ngoài nhiệm vụ, yêu cầu của nhân viên công việc ñề ra và ñó là những hành ñộng mà không mong ñợi sự công 2.1.3.1. Mối quan hệ giữa EI và sự hài lòng với công việc nhận và khen thưởng (Organ, 1988). Ở phạm vi tổ chức, sự hài lòng với công việc là những phản ứng Theo Podsakoff và cộng sự (2000), OCB bao gồm OCB - I là cảm xúc tích cực của nhân viên với công việc khi giá trị từ công việc ñem những hành vi của một cá nhân trong việc tự nguyện giúp ñỡ người khác về lại như mong ñợi (Olsen, 1993). Nhà quản trị với EI cao sẽ nhận biết và những vấn ñề liên quan ñến công việc; OCB - O là những hành vi hướng ñáp ứng những ñiều nhân viên mong ñợi từ công việc ñem lại. Luddy ñến lợi ích chung của tổ chức. (2005) cho rằng sự giám sát của cấp trên là một trong những nhân tố ảnh Moghaddami và các cộng sự (2011), Yaghoubi và các công sự hưởng ñến sự hài lòng với công việc của nhân viên cùng với các nhân tố (2011) cho rằng có mối quan hệ nhiều ý nghĩa giữa EI của nhà lãnh ñạo và khác. Như vậy, phải chăng năng lực cảm xúc của nhà quản trị ảnh hưởng OCB của nhân viên. Tuy nhiên, các kết quả nghiên cứu chưa chỉ rõ về mức ñến sự hài lòng với công việc của nhân viên – ñây là khoảng trống trong ñộ ảnh hưởng về EI của nhà quản lý ñến OCB-I, OCB-O của nhân viên như nghiên cứu về mối quan hệ giữa EI và sự hài lòng với công việc. thế nào? Và ñây cũng là khoảng trống trong nghiên cứu về mối quan hệ 2.1.3.2. Mối quan hệ giữa EI và cam kết với tổ chức giữa EI của nhà quản lý và OCB của nhân viên. Cam kết với tổ chức (Organizational Commitment - OC) có thể ñược 2.2. Các nghiên cứu về năng lực cảm xúc tại Việt Nam hiểu là mức ñộ ñồng nhất và tham gia hết mình của một nhân viên vào tổ chức. Ở Việt Nam, “Emotional intelligence” ñã ñược một số học giả, các Theo Meyer và Allen (1997) có thể hiểu cam kết với tổ chức ở 3 khía cạnh: (i) nhà nghiên cứu thực hiện với những kết quả ñạt ñược cả về khía cạnh lý Cam kết tình cảm; (ii) Cam kết tiếp tục; (iii) Cam kết quy phạm. luận và thực tiễn: Carmeli (2003) cho rằng EI và cam kết với tổ chức có một mối − Thứ nhất, các công trình nghiên cứu về cơ sở lý luận hướng ñến quan hệ thuận chiều/tích cực. Tuy nhiên, Wong và Law (2002) cho rằng thống nhất thuật ngữ, ñịnh nghĩa, mô hình và công cụ ño lường mặc dù EI có mối quan hệ nhất ñịnh như sự hài lòng công việc và cam kết
Cam kết với tổ chức của nhân viên (OC) 11 12 Hành vi xây dựng tổ chức của nhân − Thứ hai, các công trình nghiên cứu về EI ñược thực hiện chủ yếu viên (OCB-O và OCB-I) trong lĩnh vực giáo dục và có những kết luận ñưa ra có sự ñồng thuận nhất ñịnh với một số công trình nghiên cứu của các học giả nước ngoài. Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu 2.3. Khoảng trống nghiên cứu và hướng nghiên cứu của ñề tài Các giả thuyết nghiên cứu 2.3.1. Khoảng trống nghiên cứu Bảng 2.2: Các giả thuyết nghiên cứu Từ kết quả tổng quan nghiên cứu, tác giả nhận thấy hướng nghiên Giả cứu về năng lực cảm xúc của NQT cấp trung trong NHTM ở Việt Nam là Nội dung thuyết hướng nghiên cứu mới và có khoảng trống trong nghiên cứu về EI. EI của NQT cấp trung có tác ñộng ñến sự hài lòng với công việc của H1 2.3.2. Hướng nghiên cứu và mô hình nghiên cứu của ñề tài nhân viên tại phòng giao dịch trong NHTM Việt Nam ðề tài hướng ñến nghiên cứu về EI của NQT cấp trung trong NHTM EI của NQT cấp trung có tác ñộng ñến cam kết với tổ chức của nhân H2 viên tại phòng giao dịch trong NHTM Việt Nam ở Việt Nam với mục tiêu tìm ra câu trả lời cho các câu hỏi: có mối quan hệ EI của NQT cấp trung có tác ñộng ñến OCB hướng ñến tổ chức của chặt chẽ giữa EI của NQT cấp trung và sự hài lòng với công việc, cam kết H3 nhân viên tại phòng giao dịch trong NHTM Việt Nam với tổ chức, hành vi xây dựng tổ chức của nhân viên cấp dưới hay không?; và EI của NQT cấp trung có tác ñộng ñến OCB hướng ñến cá nhân của H4 năng lực nào trong số các năng lực cấu thành EI của NQT cấp trung trong nhân viên tại phòng giao dịch trong NHTM Việt Nam NHTM tác ñộng nhiều nhất ñến kết quả hoạt ñộng của phòng giao dịch? Năng lực nhận biết cảm xúc của NQT cấp trung có tác ñộng ñến kết H5 quả hoạt ñộng kinh doanh của phòng giao dịch trong NHTM VN 2.4. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu Năng lực sử dụng cảm xúc của NQT cấp trung có tác ñộng ñến kết Mô hình nghiên cứu H6 quả hoạt ñộng kinh doanh của phòng giao dịch trong NHTM VN Dựa trên cơ sở lý luận và tổng quan các công trình nghiên cứu về năng lực Năng lực thấu hiểu cảm xúc của NQT cấp trung có tác ñộng ñến kết H7 cảm xúc, mô hình nghiên cứu của luận án ñược ñề xuất như sau: quả hoạt ñộng kinh doanh của phòng giao dịch trong NHTM VN Năng lực quản lý cảm xúc của NQT cấp trung có tác ñộng ñến kết H8 quả hoạt ñộng kinh doanh của phòng giao dịch trong NHTM VN Sự hài lòng với công việc của nhân viên có tác ñộng trung gian ñến H9 mối quan hệ giữa EI của NQT cấp trung và kết quả hoạt ñộng kinh doanh của phòng giao dịch trong NHTM Việt Nam Cam kết với tổ chức của nhân viên có tác ñộng trung gian ñến mối H10 quan hệ giữa EI của NQT cấp trung và kết quả hoạt ñộng kinh doanh của phòng giao dịch trong NHTM Việt Nam OCB hướng ñến tổ chức của nhân viên có tác ñộng trung gian ñến H11 mối quan hệ giữa EI của NQT cấp trung và kết quả hoạt ñộng kinh doanh của phòng giao dịch trong NHTM Việt Nam
13 14 OCB hướng ñến cá nhân của nhân viên có tác ñộng trung gian ñến H12 mối quan hệ giữa EI của NQT cấp trung và kết quả hoạt ñộng kinh doanh của phòng giao dịch trong NHTM Việt Nam CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1. Thiết kế nghiên cứu Xuất phát từ mục tiêu nghiên cứu và ñể lý giải rõ hơn về các kết quả khảo sát, quy trình nghiên cứu của luận án bao gồm 2 bước chính là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Trong ñó nghiên cứu sơ bộ hướng ñến ñề xuất mô hình nghiên cứu và thang ño; nghiên cứu chính thức: tác giả tiến hành phát phiếu ñiều tra khảo sát và thu thập phiếu, nhập dữ liệu và tiến hành phân tích nhân tố và kiểm ñịnh theo mô hình hồi quy ña biến . 3.2. Thang ño Thang ño ñược sử dụng ñể ño lường các khái niệm trong mô hình nghiên cứu là các thang ño ñược nhiều công trình khoa học sử dụng và có xác minh kỹ lưỡng về mặt thống kê: Bảng 3.1: Thang ño các biến trong mô hình Biến Nguồn Nhận biết cảm xúc Sử dụng cảm xúc Dựa trên thang ño SSRI do Schutte và cộng Thấu hiểu cảm xúc sự (1998) Quản lý cảm xúc Dựa trên thang ño ñược Phan Thục Anh Kết quả hoạt ñộng của PGD và cộng sự xây dựng (2006) Sự hài lòng với công việc Judge và công sự (2005) Cam kết với tổ chức Meyer và cộng sự (1993) OCB hướng ñến tổ chức Podsakoff và cộng sự (1990,1994) OCB hướng ñến cá nhân
15 16 Nguồn: Tác giả tổng hợp và xây dựng phòng giao dịch trong NHTM VN họ phụ trách. ðối với phiếu ñiều tra 3.3. Nghiên cứu ñịnh tính dành cho nhân viên, tác giả ñiều tra các nhân viên cấp dưới của NQT cấp Với mục ñích ñảm bảo tính khoa học và sự phù hợp của mô hình trung ñó. nghiên cứu, khái niệm và thang ño của các biến trong mô hình cũng như lý Thu thập dữ liệu giải ñược các kết quả nghiên cứu, tác giả ñã sử dụng phương phương pháp Việc thu thập dữ liệu ñược thực hiện bằng phương pháp khảo sát trực nghiên cứu tại bàn, phỏng vấn chuyên gia và phỏng vấn NQT cấp trung ñể tiếp 125 phòng giao dịch (khảo sát cả trưởng phòng và nhân viên cấp dưới) hiểu hơn về mức ñộ ảnh hưởng của EI của NQT cấp trung ñến kết quả hoạt và gián tiếp 135 phòng giao dịch (khảo sát trưởng phòng giao dịch). ñộng của phòng giao dịch. Phân tích dữ liệu 3.4. ðiều tra thử Sau khi thu nhận ñược các phiếu ñiều tra trả lời, tác giả ñã tiến Mục ñích của ñiều tra thử là ñể phát hiện các ñiểm yếu trong thiết hành làm sạch thông tin, lọc phiếu ñiều tra và mã hóa các thông tin cần kế và cấu trúc câu hỏi (Cooper và Schindler, 1998; Fink, 2003), ñồng thời thiết trong bảng câu hỏi, nhập liệu và phân tích dữ liệu bảng phần mềm hạn chế tối thiểu những vấn ñề trong quá trình trả lời câu hỏi và nhập dữ SPSS: (i) Kiểm ñịnh giá trị của biến bằng phương pháp phân tích nhân tố liệu (Saunders và các cộng sự, 2007). Tác giả ñã tiến hành ñiều tra thử 10 EFA; (ii) ðánh giá ñộ tin cậy của thang ño bằng hệ số tin cậy Cronbach trưởng phòng giao dịch và 15 nhân viên tại Vietinbank chi nhánh Thanh alpha; (ii) Kiểm ñịnh mô hình hồi quy ña biến . Xuân, Hà Nội và Agribank chi nhánh Nam ðịnh. Kết quả ñiều tra thử là phiếu ñiều tra cơ bản ñược chấp nhận, chỉ ñiều chỉnh một số thuật ngữ và thiết kế. 3.5. Nghiên cứu ñịnh lượng Mẫu nghiên cứu Mẫu trong nghiên cứu này ñược lựa chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Tác giả tiến hành khảo sát phòng giao dịch của NHTM (Vietinbank, Vietcombank, BIDV, Agribank, Mbank) và của một số NHTM không có yếu tố sở hữu của nhà nước (VP Bank, Lienvietpostbank, VIB) ở các tỉnh Hà Nội, Hải Phòng, Nam ðịnh,…Trong mỗi ñịa phương, tác giả cũng ñã lựa chọn các phòng giao dịch ñược bố trí về khía cạnh ñịa dư tại thành phố, tại thị xã, tại các huyện. Về ñối tượng trả lời bảng câu hỏi, tác giả chỉ khảo sát các trưởng phòng giao dịch về EI của cá nhân họ và kết quả hoạt ñộng kinh doanh của
17 18 Năng lực quản lý cảm xúc .751 Kết quả hoạt ñộng của PGD .732 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Sự hài lòng với công việc .719 4.1. Thống kê mô tả mẫu Cam kết với tổ chức .821 Với phương pháp lấy mẫu thuận tiện, tác giả ñã thu thập ñược 217 OCB hướng ñến tổ chức .779 bản trả lời của NQT cấp trung (chiếm tỷ lệ 90,97%) và 342 bản trả lời của OCB hướng ñến cá nhân .652 nhân viên (chiếm tỷ lệ 92,18%). Trong ñó NQT cấp trung tham gia trả lời 4.5. Mối quan hệ giữa các yếu tố thuộc về bản thân NQT và năng lực có tuổi trung bình là 35 tuổi; trình ñộ học vấn tập trung ở hai nhóm trình ñộ cảm xúc của NQT cấp trung là 3- ñại học và 4 – Thạc sĩ; thâm niên trong ngành cao nhất là 18 năm, thấp Kết quả kiểm ñịnh cho thấy: (i) chưa thể khẳng ñịnh có sự khác biệt về EI nhất có thâm niên làm việc trong ngành là 5 năm; về số năm trung bình của giữa NQT cấp trung là nam giới và NQT cấp trung là nữ giới (P-value ñảm nhiệm chức vụ của các NQT cấp trung là 3,26 năm =0.379 > 0.05); (ii) có sự khác biệt về EI của NQT cấp trung theo trình ñộ 4.2. Kiểm ñịnh dạng phân phối của các thang ño học vấn (P-value =0.000 < 0.05); (iii) có mối quan hệ thuận chiều giữa Thông qua kết quả thu ñược cho thấy: các giá trị nhỏ nhất (Min) và thâm niên làm việc trong ngành ngân hàng, số năm ñảm nhiệm chức vụ và giá trị lớn nhất (Max) của thang ño nằm trong khoảng từ 1 ñến 5, ñiều này EI của nhà quản trị cấp trung trong NHTM VN. hàm ý không có giới hạn về mặt biến ñộng ñối với các thang ño ñược sử 4.6. Kiểm ñịnh mối tương quan giữa các biến dụng và thang ño phù hợp, ñảm bảo yêu cầu thực hiện kiểm ñịnh và phân Kết quả phân tích mối tương quan cho thấy có mối quan hệ EI của NQT tích tiếp theo. cấp trung và sự hài lòng với công việc, cam kết với tổ chức của nhân viên, 4.3. Kiểm ñịnh giá trị của biến OCB–O của nhân viên (P-value = 0.5) và sig.= 0.000 < viên bởi (P-value = 0.063 > 0.05) 0.005. Ngoài ra cho thấy các giá trị Factor loadings ñều > 0.5. Các kết quả 4.7. Kiểm ñịnh giả thuyết trên dẫn ñến kết luận là các thang ño ñều có giá trị cao khi ñược sử dụng ñể 4.7.1. Mối quan hệ giữa EI của NQT cấp trung và các biến ở cấp ñộ ño lường các biến tương ứng. nhân viên 4.4. Kiểm ñịnh ñộ tin cậy của thang ño Kết quả kiểm ñịnh cho thấy: EI của NQT cấp trung ảnh hưởng mạnh Biến Cronbach's Alpha mẽ ñến với sự hài lòng với công việc, OCB hướng ñến tổ chức của nhân Năng lực nhận biết cảm xúc .782 viên và có ảnh hưởng nhưng không nhiều ñến cam kết với tổ chức, OCB Năng lực sử dụng cảm xúc .777 hướng ñến cá nhân của nhân viên tại PGD trong NHTM VN. Như vậy các Năng lực thấu hiểu cảm xúc .648 giả thuyết H1, H2, H3, H4 ñược ủng hộ.
19 20 4.7.2. Mối quan hệ giữa EI của NQT cấp trung và kết quả hoạt ñộng của phòng giao dịch trong NHTM ở Việt Nam CHƯƠNG 5: Kết quả kiểm ñịnh cho thấy các yếu tố cấu thành EI của NQT cấp BÀN LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ KHUYẾN NGHỊ trung ñều có tác ñộng (+) ñến kết quả hoạt ñộng của phòng giao dịch. Trong ñó, năng lực quản lý cảm xúc có ảnh hướng lớn nhất ñến kết quả 5.1. Kết quả chính của nghiên cứu hoạt ñộng của phòng giao dịch (Beta = 0.257), tiếp ñến là năng lực sử dụng Kết quả nghiên cứu của luận án cho thấy: (i) có sự khác biệt về EI cảm xúc (Beta = 0.182), và ảnh hưởng thấp nhất là năng lực nhận biết cảm của NQT cấp trung theo trình ñộ học vấn cao hơn, thâm niên làm việc và số xúc (Beta = 0.017). Như vậy, giả thuyết H5, H6, H7, H8 ñược ủng hộ năm ñảm nhiệm chức vụ hiện tại, tuy nhiên không thể khẳng ñịnh có sự 4.7.3. Mối quan hệ giữa EI của NQT cấp trung, các biến ở cấp ñộ nhân khác biệt về EI giữa NQT cấp trung là nam giới và NQT cấp trung là nữ viên và kết quả hoạt ñộng của PGD trong NHTM VN giới; (ii) EI của NQT cấp trung ảnh hưởng mạnh mẽ ñến với sự hài lòng với Kết quả kiểm ñịnh cho thấy: (i) năng lực quản lý cảm xúc có ảnh công việc, OCB hướng ñến tổ chức của nhân viên và có ảnh hưởng nhưng hướng lớn nhất ñến kết quả hoạt ñộng của phòng giao dịch; (ii) sự hài lòng không nhiều ñến cam kết với tổ chức, OCB hướng ñến cá nhân của nhân với công việc, OCB hướng ñến tổ chức của nhân viên có tác ñộng trung viên tại PGD trong NHTM VN; (iii) sự hài lòng với công việc, OCB hướng gian ñến mối quan hệ giữa EI của NQT cấp trung và kết quả hoạt ñộng ñến tổ chức của nhân viên có tác ñộng trung gian ñến mối quan hệ giữa EI kinh doanh của phòng giao dịch trong NHTM Việt Nam. (mức ý nghĩa P- của NQT cấp trung và kết quả hoạt ñộng kinh doanh của phòng giao dịch 2 value 0.05). Như vậy, giả thuyết H10, H12 không ñược ủng hộ Luận án ñã ñưa ra các kết luận có sự ñồng thuận/ khác biệt và có một số ñiểm mới so với các nghiên cứu trước: Thứ nhất, kết quả nghiên cứu của luận án chỉ ra có mối quan hệ thuận chiều giữa thâm niên làm việc, số năm ñảm nhiệm chức vụ hiện tại và EI của NQT cấp trung trong NHTM ở Việt Nam - ñồng quan ñiểm với Daniel Goleman (1995, 2004), Mayer, Salovey và cộng sự (1999, 2003), Nikolaou và Tsaousis (2002) và trái với kết quả nghiên cứu của Slaski và Cartwright (2003). Vậy tại sao lại như vậy? Tác giả cho rằng kết quả nghiên cứu này ñược lý giải với những cá nhân có số năm kinh nghiệm tích
21 22 lũy (thâm niên làm việc) nhiều hơn, thì thường ñược trải nghiệm ở nhiều Thứ năm, luận án cũng ñã nghiên cứu về một chủ ñề mới và có khá tình huống trong công việc và qua ñó giúp họ nâng cao EI của cá nhân và nhiều khoảng trống trong nghiên cứu về hành vi của tổ chức, ñó là hành vi xây ñiều ñó có thể lý giải tại sao những NQT cấp trung có thâm niên làm việc dựng tổ chức (Organizational citizenship behavior – OCB). Kết quả nghiên thường có EI ở mức cao hơn. cứu của luận án chỉ ra: EI của NQT cấp trung có ảnh hưởng ñến OCB hướng Thứ hai, kết quả nghiên cứu của luận án cho rằng không có sự khác ñến tổ chức và OCB hướng ñến cá nhân của nhân viên trong NHTM ở Việt biệt về EI giữa NQT cấp trung là nam giới và NQT cấp trung là nữ giới Nam - ñồng thuận với kết quả nghiên cứu của Sitter (2004), Moghaddami và trong NHTM ở Việt Nam - ñồng thuận với các nghiên cứu của Nikolaou và các cộng sự (2011), Yaghoubi và các công sự (2011). Kết luận này có thể ñược Tsaousis (2002), Brooks (2002), Daniel Goleman (2003) và trái ngược với hiểu dựa trên kết quả nghiên cứu của Conger và Kanungo (1998) ñã chỉ ra rằng kết quả nghiên cứu của Cavallo và Brenza (2002). Sự không khác biệt bởi một phần quan trọng của lãnh ñạo hiệu quả là có thể tạo ra các ảnh hưởng tích vì thế bản thân NQT cấp trung cần phải nhận biết, thấu hiểu ñược cảm xúc cực tại nơi làm việc. Với mức EI cao, nhà quản trị sẽ nhận biết, thấu hiểu cảm của ñối tác và biết cách quản lý cảm xúc của mình ñể có những hành ñộng xúc của nhân viên và dựa trên những thông tin về cảm xúc của nhân viên cấp và quyết ñịnh ñúng ñắn trong công việc. Và những khả năng này là cần dưới thì nhà quản trị sẽ biết làm thế nào tạo ra tinh thần lạc quan và tích cực ở thiết với cả nhà quản trị là nam giới và nữ giới. nhân viên. Chính những tinh thần lạc quan, tích cực ñó của nhân viên sẽ giúp nhân viên có thái ñộ tích cực trong công việc, và thái ñộ tích cực sẽ dẫn ñến Thứ ba, kết quả nghiên cứu của luận án chỉ ra: có mối liên hệ giữa hành vi tích cực trong ñó có OCB ở nhân viên. trình ñộ học vấn và EI của NQT cấp trung trong NHTM ở Việt Nam - ñồng thuận với kết quả nghiên cứu của Nikolaou và Tsaousis (2003) là biến EI Thứ sáu, luận án ñã kết luận rằng có mối quan hệ giữa các năng lực tương quan ñáng kể với thời gian (số năm) giáo dục. cấu thành EI của NQT cấp trung và kết quả hoạt ñộng của phòng giao dịch trong NHTM ở Việt Nam, trong ñó năng lực quản lý cảm xúc ảnh hưởng Thứ tư, luận án ñưa ñến kết luận rằng: EI của NQT cấp trung có tác mạnh nhất ñến kết quả hoạt ñộng của phòng giao dịch trong NHTM ở Việt ñộng mạnh ñến sự hài lòng với công việc của nhân viên, nhưng không ảnh Nam. Kết quả này ñồng thuận với ý kiến của một số NQT cấp trung trong hưởng quá nhiều ñến mức ñộ cam kết với tổ chức của nhân viên. Kết quả NHTM ở Việt Nam ñã phát biểu: “Tôi cho rằng, việc nhận ra cảm xúc ở bản nghiên cứu này có sự ñồng thuận với kết quả nghiên cứu của Wong và Law thân mình cũng như nhận ra cảm xúc ở người khác không quá khó, nhưng (2002). Những kết quả trên hàm ý rằng với EI cao giúp NQT thực hiện tốt việc quản lý cảm xúc ñể mình luôn bình tĩnh trước mọi tình huống thì khó các vai trò quan trọng của mình như vai trò trong giao tiếp nhân sự (vai trò hơn nhiều”; hay như một nhà quản trị khác ñã phát biểu về vai trò của năng người ñại diện, nhà lãnh ñạo và người kết nối)... ðồng thời với EI cao giúp lực quản lý cảm xúc ñối với nhà lãnh ñạo như sau: “ðúng là cảm xúc rất NQT hiểu ñược cấp dưới ñang cảm thấy thế nào, tại sao họ cảm thấy như quan trọng với mỗi chúng ta, nhưng khi ñã là một người lãnh ñạo anh không vậy và làm thế nào quản lý những cảm giác ñó. Và cũng từ ñó nhà quản trị nên ñể cảm xúc ảnh hưởng quá nhiều ñến các quyết ñịnh của mình…” sẽ giao công việc phù hợp, cũng như biết cách ñể duy trì sự nhiệt tình, ñáng tin cậy và truyền nghị lực cho nhân viên ñể giúp tổ chức ñạt ñược mục tiêu Thứ 7, kết quả nghiên cứu của luận án ñã kết luận rằng: sự hài lòng và gia tăng sự hài lòng với công việc của nhân viên. với công việc, OCB hướng ñến tổ chức của nhân viên là biến trung gian
23 24 giữa EI của NQT cấp trung và kết quả hoạt ñộng của phòng giao dịch tại 5.4. Những ñóng góp về thực tiễn NHTM ở Việt Nam. Kết quả này có thể ñược hiểu những nhà lãnh ñạo lạc (1) ðóng góp ñối với tổ chức, doanh nghiệp: quan (biết cách quản lý các cảm xúc tiêu cực và biết cách vận dụng các cảm − Các nhà lãnh ñạo/ chủ doanh nghiệp có căn cứ và cơ sở khoa học xúc tích cực) thường thiết lập mối quan hệ và quản lý hoạt ñộng của nhân về việc nâng cao năng lực cảm xúc cho NQT và nhân viên sẽ giúp tăng hiệu viên một cách thích hợp, biết cách ñộng viên và truyền cảm hứng, nuôi suất làm việc của từng cá nhân và kết quả hoạt ñộng của bộ phận, tổ chức; dưỡng thái ñộ làm việc tích cực, mong muốn ñóng góp của nhân viên cấp − ðề xuất áp dụng thêm các tiêu chí mới trong ñánh giá hiệu quả dưới và giúp cho các nhân viên thấy ñược tầm quan trọng của tinh thần quản lý và ñiều hành của NQT trong doanh nghiệp/tổ chức ở Việt Nam, ñồng ñội trong việc ñạt ñược mục tiêu tổ chức (Hogan và cộng sự, 1994). bao gồm các tiêu chí sau sự hài lòng với công việc, cam kết với tổ chức, 5.3. Những ñóng góp về lý luận hành vi xây dựng tổ chức của nhân viên/cấp dưới (2) ðóng góp ñối với Nhà lãnh ñạo/ Nhà quản trị và từng cá nhân: Từ kết quả nghiên cứu, cho thấy luận án ñã có những ñóng góp về − Nhà lãnh ñạo/ Nhà quản trị nhận thấy việc nâng cao năng lực cảm lý luận, học thuật, cụ thể: xúc sẽ giúp họ thành công hơn trong công việc và cuộc sống − Tiếp tục khẳng ñịnh vai trò của cảm xúc, năng lực cảm xúc ñến − Nhà lãnh ñạo/ Nhà quản trị cần nhìn nhận mục tiêu của công việc hiệu quả lãnh ñạo của nhà quản trị quản trị là hướng ñến gia tăng sự hài lòng với công việc, cam kết với tổ − Nghiên cứu về năng lực cảm xúc của nhà quản trị cấp trung chức và hành vi xây dựng tổ chức ở nhân viên: (trưởng phòng giao dịch) trong ngân hàng thương mại là ñối tượng nghiên 5.5. Hạn chế của nghiên cứu và các hướng nghiên cứu tiếp theo cứu chưa từng ñược thực hiện trong các nghiên cứu trước; kết quả nghiên 5.5.1. Hạn chế của nghiên cứu cứu ñã khẳng ñịnh năng lực quản lý cảm xúc của NQT cấp trung tác ñộng Cũng như những nghiên cứu khác, nghiên cứu của tác giả vẫn còn mạnh nhất ñến kết quả hoạt ñộng của phòng giao dịch trong NHTM. ðây một số hạn chế: phương pháp chọn mẫu nghiên cứu với phương pháp lấy chính là ñiểm mới và là ñóng góp về mặt lý luận của luận án; mẫu thuận tiện; hạn chế về phạm vi và ñối tượng nghiên cứu với việc tác − Kết quả nghiên cứu cho thấy: EI của NQT cấp trung tác ñộng giả ñã giới hạn phạm vi nghiên cứu về mặt không gian là các NHTM trong mạnh mẽ ñến sự hài lòng với công việc, OCB hướng về tổ chức của nhân khu vực ðồng bằng Sông Hồng và chỉ lựa chọn NQT cấp trung trong viên; và có ảnh hưởng nhưng không nhiều ñến mức ñộ cam kết với tổ chức, NHTM VN là Giám ñốc / Trưởng phòng phòng giao dịch thuộc các chi OCB hướng ñến cá nhân của nhân viên. Vì thế, ñây chính là ñiểm mới và là nhánh; hạn chế về không phát triển thang ño mới. ñóng góp về mặt lý luận của luận án; 5.5.2. Các hướng nghiên cứu tiếp theo − Kết quả nghiên cứu ñã phát hiện sự hài lòng với công việc, OCB Với những hạn chế trong nghiên cứu của mình, tác giả cho rằng hướng ñến tổ chức của nhân viên là biến trung gian giữa EI của NQT cấp nghiên cứu về năng lực cảm xúc nói chung và năng lực cảm xúc với NQT cấp trung và kết quả hoạt ñộng của phòng giao dịch tại NHTM ở Việt Nam. trung nói riêng trong thời gian tới có thể tập trung vào những hướng nghiên ðây chính là ñiểm mới và là ñóng góp về mặt lý luận của luận án; cứu sau: (i) Hướng nghiên cứu theo ngành nghề về năng lực cảm xúc; (ii)
25 Hướng nghiên cứu về so sánh năng lực cảm xúc của các nhà quản trị cấp trung trong NHTM (giám ñốc chi nhánh; trưởng bộ phận phòng ban, Giám ñốc / Trưởng phòng phòng giao dịch;(iii) Hướng nghiên cứu về mối quan hệ giữa năng lực cảm xúc của NQT cấp trung trong NHTM ở Việt Nam với các yếu tố khác thuộc về cá nhân hoặc các yếu tố thuộc về người khác. KẾT LUẬN Quan tâm ñến năng lực cảm xúc (EI) ñã nở rộ trong những năm gần ñây, EI cung cấp một cách tiếp cận mới ñể hiểu và ñánh giá hành vi, phong cách quản lý, khả năng, kỹ năng… của một cá nhân. Luận án ñã thực hiện nghiên cứu về năng lực cảm xúc của nhà quản trị cấp trung (trưởng phòng giao dịch) trong NHTM ở Việt Nam, ñây là hướng nghiên cứu mới và chưa từng ñược thực hiện trong các nghiên cứu trước ñây ở Việt Nam. Kết quả nghiên cứu của luận án ñã tiếp tục khẳng ñịnh vai trò năng lực cảm xúc ñến hiệu quả lãnh ñạo của nhà quản trị, ñồng thời kết quả nghiên cứu chỉ ra EI của NQT cấp trung ảnh hưởng mạnh mẽ ñến với sự hài lòng với công việc, OCB hướng ñến tổ chức của nhân viên và có ảnh hưởng nhưng không nhiều ñến cam kết với tổ chức, OCB hướng ñến cá nhân của nhân viên tại PGD trong NHTM VN; sự hài lòng với công việc, OCB hướng ñến tổ chức của nhân viên có tác ñộng trung gian ñến mối quan hệ giữa EI của NQT cấp trung và kết quả hoạt ñộng kinh doanh của phòng giao dịch trong NHTM Việt Nam. ðặc biệt, kết quả nghiên cứu cho thấy năng lực quản lý cảm xúc của NQT cấp trung có ảnh hưởng mạnh nhất ñến kết quả hoạt ñộng của phòng giao dịch trong NHTM Việt Nam. ðây chính là kết quả chính, là những ñiểm mới, những ñóng góp cả về lý luận và thực tiễn của nghiên cứu.