Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Quản lý công: Chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:27

Thêm vào BST

Báo xấu

10
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận án "Chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước Việt Nam" được thực hiện nhằm nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn chính sách chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước. Kết quả nghiên cứu về thực trạng chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước Việt Nam là cơ sở để NCS xuất các giải pháp hướng tới hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước trong các giai đoạn tiếp theo.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Quản lý công: Chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA TRẦN THỊ NGỌC QUYÊN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC VIỆT NAM Ngành: Quản lý công Mã số: 9 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI – 2023
CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: 1. PGS.TS Nguyễn Hữu Hải 2. PGS.TS Nguyễn Thị Hồng Hải Phản biện 1:………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………. Phản biện 2:………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………. Phản biện 3:………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………. Luận án sẽ được bảo về trước Hội đồng chấm luận án cấp Học viện Địa điểm: Phòng bảo vệ luận án Tiến sĩ – Phòng họp …….nhà …………………… Học viện Hành chính Quốc gia. Số 77 – Đường Nguyễn Chí Thanh – Quận Đồng Đa – Thành phố Hà Nội Thời gian: Vào hồi………..giờ……..ngày………tháng……………..năm………… Có thể tìm hiệu luận án tại: Thư viện Quốc gia Việt Nam Học viện Hành chính Quốc gia
DANH MỤC CÔNG TRÌNH LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN STT Tên công trình Tạp chí Số đăng 1. Kinh nghiệm cải cách chính sách tiền Táp chí Kế toán và Kiểm Số 129 lương đối với công chức của Malayxia. toán. ISN11859 – 1914 tháng 6/2014 2. Chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công Tạp chí Quản lý nhà nước. Số 221 tháng chức nữ trong nền kinh tế thị trường. ISN 0868 - 2828 6/ 2014 3. Vài nét về chính sách đãi ngộ đối với Tạp chí Giáo dục lý luận. Số 216 năm 2014 công chức của Malayxia. ISN 0868 - 3492 Chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công Số 145 (176) Tạp chí Giáo dục và Xã 4. chức hướng tới xây dựng Chính phủ liêm tháng 10/2020 hội. ISSN 1859 – 3917 chính ở nước ta. Đối mới chính sách đãi ngộ phi tài chính Tạp chí Giáo dục và Xã Số 116 (177) 5. của các cơ quan hành chính nhà nước. hội. ISSN 1859 – 3917 tháng 11/2020 Những yếu tố ảnh hưởng đến chính sách Số đặc biệt tháng Tạp chí Giáo dục và Xã 6 đãi ngộ cán bộ, công chức trong cơ quan 10/2023 hội. ISSN 1859 – 3917 hành chính nhà nước
GIÁ TRỊ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI 1. Lý do lựa chọn đề tài Yếu tố quan trọng góp một phần không nhỏ vào thành công của cuộc cải cách hành chính ở nước ta đó là một hệ thống chính sách đãi ngộ đối với công chức khoa học, hệ thống và hiệu quả. Chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính nhà nước thực chất là trả công một cách xứng đáng đối với người lao động trong tổ chức nhằm đảm bảo họ có khả năng tích lũy và tái sản xuất sức lao động, góp phần nâng cao chất lượng hoạt động thực thi công vụ và hoạt động quản lý nhà nước mà các quốc gia trên thế giới đang thực hiện. Đây được coi là một xu thế tất yếu tạo nên những chuyển biến căn bản và toàn diện trong việc đổi mới quản lý nhà nước về nguồn nhân lực trong khu vực công. Bởi vậy, trong quá trình quản lý, sử dụng cần thiết phải có một hệ thống chính sách đãi ngộ hiệu quả nhằm thu hút và thúc đẩy động lực làm việc của công chức công hiến vì lợi ích chung của Nhà nước, của nhân dân và cộng đồng. Chính sách đãi ngộ phù hợp sẽ góp phần mang lại hiệu quả trong sử dụng lao động đồng thời tạo điều kiện phát huy tính sáng tạo và tài năng của công chức trong quá trình thực thi công vụ. Ngược lại chính sách đãi ngộ không phù hợp sẽ dẫn tới những phản ứng trái chiều trong công chức, giảm động lực làm việc, hiệu quả công việc suy giảm, kìm hãm sự phát triển của công chức dẫn đến sự lãng phí trong sử dụng nguồn nhân lực. Tuy nhiên, chính sách đãi ngộ đối với công chức hiện nay đang bộc lộ những hạn chế do các chính sách còn mang tính chồng chéo, chưa rõ ràng trong các quy định cụ thể; một số chính sách không còn phù hợp với tình hình thực tế hiện nay; quyền hạn chưa đi đôi với trách nhiệm. Các cấp quản lý chưa tập trung vào chức năng ban hành những văn bản quy phạm mang tính định hướng, hỗ trợ, phát triển và hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với công chức. Các cấp quản lý chưa được tự chủ trong việc ban hành các quyết định liên quan đến chính sách đãi ngộ đối với công chức trực thuộc cấp quản lý của mình nên việc tạo nguồn và sử dụng các nguồn lực về tài chính, nhân lực còn gặp nhiều khó khăn. Hệ thống chính sách đãi ngộ đối với công chức hiện nay được xây dựng trên cơ sở một chiều từ những người quản lý nên đôi khi không thực sự đánh giá được những mong muốn của người lao động dẫn đến sự tham gia của các đối tượng thụ hưởng chính sách đãi ngộ hiện nay thiếu và yếu. Xuất phát từ vị trí pháp lý, vai trò quan trọng và những bất cập còn tồn tại trong thực hiện chính sách đãi ngộ ở nước ta nghiên cứu sinh đã mạnh dạn lựa chọn đề tài nghiên cứu về “Chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước Việt Nam”. Qua nghiên cứu, nghiên cứu sinh mong muốn góp một phần nhỏ nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính nhà nước hướng tới đảm bảo công bằng, bình đẳng trong thực hiện nghĩa vụ, quyền lợi trong cơ quan hành chính nhà nước. 2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục đích nghiên cứu Luận án được thực hiện nhằm nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn chính sách chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước. Kết quả nghiên cứu về thực trạng chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước Việt Nam là cơ sở để NCS xuất các giải pháp hướng tới hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước trong các giai đoạn tiếp theo. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để thực hiện các mục đích nói trên, luận án thực hiện một số nhiệm vụ sau: 1
- Những vấn đề lý luận về chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước sẽ được luận án làm rõ. - NCS tiến hành phân tích và đánh giá khách quan về thực trạng chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính ở Việt Nam. - Một số giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao hiệu quả chính sách đãi ngộ đối với công chức trong thực tiễn cải cách hành chính nhà nước ở Việt Nam được NCS mạnh dạn đề xuất trong luận án nghiên cứu. 3. Đối tƣợng Chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước Việt Nam là đối tượng nghiên cứu được thực hiện trong nghiên cứu của NCS. Do thời gian và năng lực nghiên cứu của NCS còn hạn chế nên khía cạnh nghiên cứu mà NCS tập trung vào là các nội dung của chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước, những nội dung khác như quy trình xây dựng và thực thi chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước chưa được phản ánh trong nghiên cứu này. 4. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi về thời gian: Luật cán bộ công chức 2008 có hiệu lực (01/01/2010) (là giời gian những quy định về phân loại và chính sách đãi ngộ đối với công chức có hiệu lực) đến nay là khoảng thời gian được NCS lựa chọn làm thời gian nghiên cứu chính của luận án. Phạm vi về không gian: Cơ quan hành chính nhà nước Việt Nam là không gian nghiên cứu về chính sách đãi ngộ đối với công chức đề cập trong nội dung của luận án. Phạm vi về nội dung: Nội dung nghiên cứu của luận án tập trung vào các nội dung của chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước trên hai khía cạnh bao gồm chính sách đãi ngộ tài chính và chính sách đãi ngộ phi tài chính. 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận Nhằm nghiên cứu những vẫn đề về lý luận và thực tiễn chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước NCS sử dụng các luận điểm trong phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác-Lênin; và tư tưởng Hồ Chí Minh về quyền làm chủ của nhân dân. 5.2. Phương pháp nghiên cứu Tiến hành nghiên cứu thực tiễn NCS đã sử dụng một số phương pháp nghiên cứu cơ bản như sau:  Phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp - Phương pháp phân tích và tổng hợp Tính cấp thiết và ý nghĩa quan trọng mà vấn đề nghiên cứu đặt ra trong hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước Việt Nam hiện nay được NCS phân tích và đánh giá thông qua phương pháp phân tích. Định hướng nghiên cứu của tổng thể luận án được NCS rút ra từ những phân tích các nội dung của chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước. Những kết quả trong phân tích dữ liệu luận án tại các chương mục luôn đảm bảo giải quyết đúng mục đích nghiên cứu, giả thuyết nghiên cứu và trả lời các câu hỏi nghiên cứu đã được đặt ra. Những phân tích trong luận án làm rõ thực trạng chính sách đãi ngộ tài chính và phi tài chính đối với công chức hiện nay, qua đó những bất cập và nguyên nhân tạo cơ sở cho các đề xuất đổi mới và hoàn thiện được nghiên cứu sinh đề cập. Phương pháp phân tích đã góp một phần quan trọng giúp NCS lý giải làm sáng rõ các giải pháp được kiến nghị áp dụng nhằm nâng cao tính thuyết phục và giá trị thực tiễn trong nội dung nghiên cứu luận án. 2
NCS tóm lược nội dung sau mỗi phần luận giải, phân tích nhằm đánh giá tổng quan các vấn đề được giải quyết ở từng mục. Để thực hiện tốt nhiệm vụ này, NCS đã thực hiện phương pháp tổng hợp. Các lý thuyết, những yếu tố tác động, nội dung của chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước được tổng hợp và phản ánh theo một hệ thống nghiên cứu logic và khoa học. Từ phân tích những kết quả thu được trong nghiên cứu của luận án, NCS nhận diện được những cơ hội và thách thức mà Việt Nam có thể gặp khi áp dụng chính sách đãi ngộ đối với công chức trong bối cảnh mới ngày nay. Các nội dung nghiên cứu được NCS làm rõ đều có sự hỗ trợ của phương pháp tổng hợp nhất là trong các nội dung có tính chất đòi hỏi sự cô đọng, khái quát cao và phản ánh trung thực vấn đề nghiên cứu như: tóm tắt nội dung của từng mục, các kết luận từng chương và kết luận toàn bộ luận án. - Phương pháp so sánh Chính sách đãi ngộ đối với công chức được thực hiện tại tất cả các quốc gia trên thế giới với những mức độ và mô hình thành công khác nhau. Để có thể chỉ ra được những bài học và kinh nghiệm thực tiễn đối với Việt Nam NCS đã tiến hành đối chiếu mô hình. Qua hoạt động đối chiếu trên, NCS có thể phân tích những nét tương đồng và khác nhau về những nội dung nội dung cụ thể của chính sách đãi ngộ đối với công chức và những yếu tố tác động đến chính sách đãi ngộ đối với công chức cũng có mức độ ảnh hưởng đến hiệu lực và hiệu quả của chính sách đãi ngộ trong từng quốc gia là khác biệt. Sự khác nhau đó là gì? Nhà nước có nên vận dụng nội dung đó vào trong môi trường của Việt Nam hay không? Khi áp dụng tại Việt Nam thì cần tiến hành theo phương thức và mức độ nào là phù hợp? Kết quả mang lại cho nhà nước khi tiến hành các nội dung của chính sách đãi ngộ đối với công chức là gì? Nhà nước có cần điều chỉnh những gì trong điều kiện về thể chế, môi trường chính trị và KTXH, truyền thống và văn hóa không?... Đây là những câu hỏi mà luận án sẽ tập trung trả lời để rút ra các bài học, vận dụng các kinh nghiệm của các quốc gia khác một cách thích hợp vào bối cảnh phát triển của Việt Nam. Ngoài ra, nghiên cứu sinh sử dụng phương pháp so sánh nhằm thu thập thông tin khách quan từ thực trạng chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước hiện nay. Các kết quả khảo sát trong luận án được nghiên cứu sinh tiến hành so sánh để chỉ ra được các yếu tố tác động đến hiệu quả của chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước, là cơ sở đánh giá những ưu điểm và nhược điểm của chính sách đãi ngộ trong thực tiễn. - Phương pháp nghiên cứu tài liệu Các tài liệu về tư tưởng Hồ Chí Minh, các quan điểm đường lối, chủ trương của Đảng và nhà nước; những nghiên cứu về chính sách, pháp luật của Nhà nước qua các thời kỳ lịch sử đề cập đến nội dung của chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước được NCS tập hợp, phân tích và xử lý thông qua phương pháp nghiên cứu tài liệu.  Phương pháp điều tra bằng phiếu khảo sát Phương pháp điều tra bằng phiếu khảo sát được NCS sử dụng nhằm thu thập thông tin đánh giá khách quan từ phía công chức hành chính đối với thực trạng chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam hiện nay. Căn cứ vào mục đích nghiên cứu, thời gian nghiên cứu và các điều kiện hỗ trợ khác dành cho nghiên cứu, NCS lựa chọn kết hợp giữa phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên và phương pháp chọn mẫu phi ngẫu nhiên. Lý do NCS lựa chọn hai phương pháp này là vì đối tượng nghiên cứu của luận án không tập trung trên một địa bàn và có đặc điểm hoạt động không đồng nhất. 3
Luận án sử dụng cách thức kết hợp giữa chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng (stratified sampling) và chọn mẫu ngẫu nhiên cụm (cluster sampling) nhằm tiến hành chọn mẫu nghiên cứu của luận án. Đầu tiên, NCS xác định ngẫu nhiên các nhóm nghiên cứu từ tổng thể chung theo từng bộ phận, thể hiện qua các bộ phân cơ quan hành chính Nhà nước theo cấp trong bộ máy hành chính nhà nước bao gồm hai cấp là cấp trung ương và cấp địa phương. Trong từng cấp NCS tiếp tục xác định các bộ phận cũng được lựa chọn một cách ngẫu nhiên. Tiếp theo, NCS tiến hành lập danh sách các bộ phận và chọn ngẫu nhiên một số bộ phận và điều tra các đơn vị trong bộ phận được chọn. Mục đích của các hoạt động chọn mẫu phân tầng căn cứ là phân chia các cơ quan HCNN theo cấp hành chính và chọn mẫu ngẫu nhiên cụm là để chọn ra các đơn vị của mẫu tại từng cấp hành chính. Với phương pháp chọn mẫu phi ngẫu nhiên, NCS thực hiện chọn mẫu phi ngẫu nhiên phán đoán (judgment sampling) và chọn mẫu phi ngẫu nhiên thuận tiện (convenience sampling). Theo đó, NCS thực hiện tiến hành điều tra phát phiếu đối với các lớp đào tạo – bồi dưỡng theo ngạch và bậc tại Học viện Hành chính Quốc gia tổ chức hoặc phối hợp tổ chức thực hiện trong thời gian nghiên cứu của đề tài. Lý do NCS lựa chọn mẫu nghiên cứu trên xuất phát từ điều kiện tiếp cận đối tượng nghiên cứu dễ dàng, đặc điểm đối tượng nghiên cứu đa dạng ở nhiều cấp hành chính và trên nhiều địa bàn và lĩnh vực hoạt động nghề nghiệp công chức hành chính đa dạng. Trong chọn mẫu phán đoán (judgement sampling), NCS tự đưa ra những phán đoán về mẫu nghiên cứu được lựa chọn dựa trên cơ sở các kinh nghiệm và sự hiểu biết về các mẫu được lựa chọn hoặc những địa phương và đơn vị được NCS đánh giá tương đối tốt về mức độ cải cách hành chính trong thời gian qua ở Việt Nam. Cụ thể, tác giả tiến hành điều tra bằng phiếu khảo sát đối với 650 công chức thuộc 300 công chức giữ chức vụ lãnh đạo (sau đây gọi là công chức quản lý)), quản lý và 350 công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý (sau đây gọi là công chức chuyên môn)) về đánh giá của họ về chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước. Nội dung của phiếu điều tra gồm: các thông tin cơ bản về công chức; nhận thức của công chức về chính sách đãi ngộ; đánh giá của công chức về chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính; các nguyện vọng và ý kiến đóng góp để hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam (xem phụ lục 01).  Phương pháp phỏng vấn sâu Phương pháp phỏng vấn sâu nhằm mục đích thu thập các thông tin trực tiếp từ một số mẫu nghiên cứu là công chức trong các cơ quan hành chính qua đó NCS có thể có những nhận định và đánh giá khách quan và chính xác hơn. Để tiến hành phương pháp này NCS đã xây dựng “Bản hướng dẫn phỏng vấn sâu” với hai mục đích: - Thu thập những thông tin cụ thể và rõ ràng hơn nhằm phục vụ cho công tác đánh giá khách quan và đa chiều về những quan điểm của người được phỏng vấn về chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước; - Kết quả thu về của phương pháp phỏng vấn góp phần hỗ trợ NCS có những lý giải cho những dữ liệu thu được từ nghiên cứu định lượng. Tác giả phỏng vấn sâu (ngẫu nhiên) đối với các đối tượng: - Công chức không giữ chức vụ quản lý trong các cơ quan HCNN; - Công chức giữ chức vụ quản lý trong cơ quan HCNN; - Chuyên gia trong nghiên cứu về tâm lý người lao động trong khu vực công, chuyên gia nghiên cứu về chính sách và chuyên gia trong nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công. 4
Các câu hỏi được đưa ra bao gồm: sự quan tâm của công chức tới các quy định của pháp luật quy định về chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước; mức độ sẵn sàng của công chức khi nhà nước tuyên truyền và phổ biến pháp luật về chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước; chất lượng các chính sách đãi ngộ các cơ quan hành chính đã thực hiện đã thỏa mãn nhu cầu của công chức chưa?; thời gian tổ chức các buổi tham vấn, lấy ý kiến công chức có đảm bảo cho việc truyền tải các nhu cầu, mong muốn của công chức hay không?  Nhóm phương pháp kỹ thuật khác NCS tiến hành thu thập dữ liệu và xử lý số liệu thu thập được bằng một số công cụ liệt kê, tổng hợp và các chương trình trên phần mềm như Microsoft Office, CRM… 6. Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết khoa học 6.1 Câu hỏi nghiên cứu - Chính sách đãi ngộ đối với công chức đã xây dựng được một hệ thống nội dung mang tính bao quát và khoa học góp phần thỏa mãn mong mỏi của đội ngũ công chức ngày nay. - Làm sao để chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước hiện nay có nội dung hoàn chỉnh và hệ thống hóa góp phần vào nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách đãi ngộ các cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam? 6.2 Giả thuyết khoa học Chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính Nhà nước đã được đánh giá hiệu quả, tích cực và nhận được sự ủng hộ lớn từ công chức trong cơ quan hành chính nhà nước góp phần nâng cao hiệu quả thực thi công vụ. Chính sách đãi ngộ công chức cần có nội dung phù hợp và khoa học đáp ứng yêu cầu của công chức trong thực tiễn hoạt động công vụ và phải tính đến đặc thù hoạt động của công chức trong cơ quan hành chính nhà nước và bối cảnh văn hóa công vụ ở Việt Nam. Đồng thời, phải đổi mới chính sách đãi ngộ nhằm đảm bảo được tính khách quan, công bằng và phù hợp với những thay đổi của đời sống KT – XH, gia tăng động lực thực thi công vụ của công chức. 7. Những đóng góp mới của đề tài, lĩnh vực nghiên cứu Hệ thống, bổ sung và hoàn thiện lý thuyết chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính nhà nước trên các nội dung chính: cơ sở xây dựng chính sách, mục tiêu chính sách, cơ chế và biện pháp tác động, đối tượng thụ hưởng chính sách và các điều kiện đảm bảo thực hiện chính sách làm căn cứ cho nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp. Thiết lập hệ thống tiêu chí và tài liệu đánh giá khách quan, toàn diện chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính nhà nước gắn kết quả thực thi công vụ làm cơ sở điều chỉnh và thực hiện chính sách này ở Việt Nam. Đề xuất phương án chính sách và các điều kiện đảm bảo tính khả thi cho việc thực hiện chính sách đãi ngộ công chức trong hoạt động công vụ ở Việt Nam. 8. Kết cấu của Luận án Cấu trúc của luận án bao gồm: phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục và 4 chương. Chƣơng 1: Tổng quan về tình hình nghiên cứu Chƣơng 2: Lý luận chung về chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước. Chƣơng 3: Thực trạng chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước Việt Nam. Chƣơng 4: Hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước. 5
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU 1.1. Các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài 1.1.1. Các công trình trên thế giới 1.1.1.1. Các công trình nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động đối với chính sách đãi ngộ 1.1.1.2. Nhóm các công trình nghiên cứu về chính sách đãi ngộ nhân sự a. Các công trình nghiên cứu chính sách đãi ngộ tài chính b. Các nghiên cứu về chính sách đãi ngộ phi tài chính 1.1.2. Các công trình trong nước 1.1.2.1. Nhóm các công trình về sự hài lòng của công chức đối với chính sách đãi ngộ 1.1.2.2. Nhóm các công trình nghiên cứu về chính sách đãi ngộ đối với công chức a. Các công trình nghiên cứu về đãi ngộ tài chính b. Các công trình nghiên cứu về chính sách đãi ngộ phi tài chính 1.2. Đánh giá về các công trình đã tổng quan 1.2.1. Những nội dung đã được làm rõ Luận án có thể kế thừa Qua phần tổng quan các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến sự thỏa mãn người lao động, chính sách đãi ngộ nhân sự, chính sách đãi ngộ đối với công chức nghiên cứu sinh đã nhận thấy các công trình trên đã giải quyết một số vấn đề cơ bản sau: Thứ nhất, các công trình nghiên cứu được NCS tổng hợp ở phần nghiên cứu trên có nhiều công trình đề cập đến chính sách đãi ngộ trong các tổ chức tư nhân như một đối tượng nghiên cứu chính. Thứ hai, một số công trình trên đã cung cấp những vấn đề lý luận cơ bản về đãi ngộ và đãi ngộ nhân sự, cũng như những tiến bộ của hoạt động này trong thực tiễn của nước ta. Thứ ba, các mô hình lý thuyết được mô tả trong nghiên cứu trên đã cho thấy sự đa dạng và phong phú về cách tiếp cận và mục tiêu của từng quốc gia trong sử dụng công cụ chính sách đãi ngộ. Thứ tư, trong nhóm các công trình về chính sách tiền lương, BHXH, BH y tế, Môi trường làm việc và khen thưởng các tác giả trong và ngoài nước đã có những nghiên cứu đánh giá sâu sắc về các chính sách này trong thực tiễn của trong và ngoài nước. Thứ năm, có nhiều công trình nghiên cứu, khảo sát, đánh giá thực trạng chính sách đãi ngộ đối với công chức ở Việt Nam của các tác giả trong và nước ngoài. 1.2.2. Những nội dung chưa được làm rõ trong các công trình đi trước Bên cạnh những kế thừa những giá trị khoa học của các công trình nghiên cứu đi trước nghiên cứu sinh nhận thấy có những khoảng trống nghiên cứu cần tiếp tục làm rõ và chưa được đề cập đến. Một số các nội dung đó là: Thứ nhất, giữa các công trình đã tuyên bố về chính sách đãi ngộ đối với công chức vẫn còn một số điểm chưa thống nhất về khái niệm chung, vai trò của chính sách đãi ngộ đối với cá nhân, Nhà nước và xã hội… điều này phản ánh sự khác biệt về thực tiễn hoạt động của các quốc gia trên thế giới là không giống nhau, chính sách đãi ngộ đối với công chức phụ thuộc vào thiết chế chính trị, tổ chức bộ máy thực thi. Thứ hai, chưa có nhiều đề tài, công trình khoa học nghiên cứu chuyên sâu về chính sách đãi ngộ đối với công chức – một bộ phận nòng cốt và quan trọng trong thực thi công vụ. 6
Thứ ba, một số công trình nghiên cứu về chính sách đãi ngộ đối với công chức còn hạn chế và chủ yếu nghiên cứu chính sách đãi ngộ đối với công chức giai đoạn trước năm 2004 nhằm phục vụ cho cải cách chính sách tiền lương giai đoạn 2004. Thứ tư, các công trình nghiên cứu đi trước khi nghiên cứu về chính sách đãi ngộ đối với công chức thường chỉ đề cập đến các vấn đề riêng lẻ và rời rạc một phần nội dung của chính sách đãi ngộ. Thứ năm, rất ít công trình nghiên cứu về các chính sách đãi ngộ phi tài chính đối với công chức trong khi xu hướng hiện nay rất nhiều nhà khoa học đã chỉ ra rằng ngoài những chính sách đãi ngộ tài chính thì chính sách đãi ngộ phi tài chính có một vai trò rất quan trọng có thể đem lại những hiệu quả bất ngờ trong quản lý nhân sự. 1.2.3. Hướng nghiên cứu của đề tài Từ tổng quan nghiên cứu về chính sách đãi ngộ đối với công chức trong và ngoài nước, NCS đã nhận thấy những vấn đề còn bỏ ngỏ trong nghiên cứu chính sách đãi ngộ đối với công chức cần tiếp tục làm sáng tỏ. Những vấn đề chưa được nghiên cứu đó sẽ là định hướng nội dung nghiên cứu luận án tập trung giải quyết. Thứ nhất, luận án cần tập trung nghiên cứu chính sách đãi ngộ nhân sự gắn với đối tượng là công chức làm việc trong hệ thống cơ quan hành chính nhà nước nhằm hình thành một mô hình chính sách đãi ngộ đặc thù công việc. Thứ hai, luận án hệ thống hóa cơ sở lý luận về chính sách đãi ngộ đối với công chức nhằm đi đến thống nhất quan niệm về chính sách đãi ngộ đối với công chức làm việc trong hệ thống cơ quan hành chính nhà nước nhằm hình thành một hệ thống lý thuyết về chính sách đãi ngộ đối với công chức gắn liền với đặc thù công việc. Thứ ba, luận án làm rõ vai trò của chính sách đãi ngộ đối với công chức trong mối quan hệ với công chức, Nhà nước và Xã hội. Thứ tư, luận án cần nghiên cứu sự hài lòng của công chức đối với chính sách đãi ngộ hiện hành dành cho họ thông qua các nghiên cứu định tính đảm bảo tính khách quan, công bằng, khoa học và thu hút được nguồn lao động chất lượng cao vào trong khu vực công. Thứ năm, đề xuất một số kiến nghị hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước góp phần xây dựng được hệ thống chính sách tốt, phù hợp với tính hình thực tế, là cơ sở cho việc thực hiện chính sách đãi ngộ một cách thống nhất, có hiệu quả trên thực tế. 7
CHƢƠNG 2. LÝ LUẬN CHUNG VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC 2.1. Các khái niệm cơ bản 2.1.1. Cơ quan hành chính NN và công chức hành chính NN a. Cơ quan hành chính Nhà nước Quan niệm về cơ cơ quan hành chính được hiểu là một bộ phận cấu thành của bộ máy nhà nước, là cơ quan thi hành quyền hành pháp và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn được nhà nước giao theo quy định của Hiến pháp và Luật và các văn bản quy phạm pháp luật. b. Công chức trong cơ quan hành chính NN Công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước là những người được nhà nước trao quyền làm các công việc mang tính chất thường xuyên trong cơ quan hành chính Nhà nước. Họ được hưởng tiền lương và phụ cấp, trợ cấp và các chế độ đãi ngộ khác theo kết quả thực thi công vụ và được chi trả từ nguồn. của ngân sách Nhà nước. 2.1.2. Khái niệm về chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính nhà nước 2.1.3. Một số mô hình học thuyết về chính sách đãi ngộ 2.2. Vai trò của chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính nhà nƣớc a. Khái niệm về chính sách và chính sách công Chính sách là những hướng dẫn hành động của các chủ thể quản lý trong giải quyết một vấn đề phát sinh trong thực tiễn hoạt động của tổ chức. Chính sách công là sự lựa chọn hành động của nhà nước trong giải quyết những vấn đề phát sinh trong đời sống xã hội một cách thích hợp theo định hướng chung. Chính sách công là chuỗi các lựa chọn công của nhà nước nhằm giải quyết một vấn đề nảy sinh trong đời sống kinh tế xã hội, hướng thực hiện mục tiêu phát triển được xác định từ trước của nhà nước. b. Khái niệm về đãi ngộ và chính sách đãi ngộ đối với công chức Đãi ngộ được hiểu theo nghĩa chung nhất là toàn bộ những quyền lợi chính đáng và hợp pháp của người lao động được hưởng tương xứng với đóng góp của họ với tổ chức. Đãi ngộ đối với công chức hành chính là những giá trị lợi ích mà nhà nước bù đắp cho những chi phí đầu vào để thực thi nhiệm vụ của đội ngũ công chức hành chính. Mục đích của đãi ngộ đối với công chức hành chính nhằm thu hút và giữ chân người công chức có trình độ năng lực cao hướng tới nâng cao hiệu lực và hiệu quả hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước. “Chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước là những định hướng và giải pháp nhằm đảm bảo các quyền lợi mà công chức được hưởng tương xứng với sự đóng góp của họ trong hoạt động thực thi công vụ”. 2.1.3. Một số mô hình học thuyết về chính sách đãi ngộ 2.1.3.1. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow 2.1.3.2. Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg 2.1.3.3. Thuyết công bằng của John Stacey Adams 2.1.3.4. Thuyết hệ thống đãi ngộ của Michael Armstrong 2.2. Vai trò của chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nƣớc (gọi tắt là chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính) a. Đối với công chức 8
b. Đối với tổ chức c. Đối với xã hội 2.3. Mục tiêu và nội dung của chính sách đãi ngộ công chức 2.3.1. Mục tiêu của chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính Mục tiêu của chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính là đáp ứng một cách phù hợp những quyền, lợi ích và nhu cầu chính đáng làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước, tạo điều kiện tốt nhất để công chức hoàn thành thực thi công vụ Mục tiêu cụ thể về vật chất và tinh thần: - Đối với mục tiêu thỏa mãn về vật chấ: Nhà nước bảo đảm cho cải cách chính sách tiền lương có những bước tiến trong hệ thống thang bảng lương và mức lương cơ sở góp phần cải thiện mức sống của công chức tiệm cận với mức sống trung bình ở đô thị hiện tại và phấn đấu đến năm 2025 bảo đảm công chức trong cơ quan hành chính nhà nước có mức sống trung bình khá trong xã hội - Đối với mục tiêu thỏa mãn về nhu cầu tinh thần. Tâm lý người công chức luôn mong muốn có được một nơi làm việc có đủ điều kiện hỗ trợ tốt nhất cho công việc và môi trường làm việc lành mạnh, bầu không khí tổ chức đoàn kết và gắn bó, khuyến khích và thúc đẩy công chức trong cơ quan hành chính nhà nước không ngừng sáng tạo, thi đua, nâng cao kỹ năng nghiệp vụ. 2.3.2. Nội dung của chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính 2.3.2.1. Chính sách đãi ngộ tài chính  Khái niệm Chính sách đãi ngộ tài chính Chính sách đãi ngộ tài chính là những định hướng và giải pháp giúp người lao động được hưởng những lợi ích mang tính chất tài chính thỏa đáng với đóng góp của họ vào công việc.  Các hình thức đãi ngộ tài chính Hình thức đãi ngộ tài chính trong cơ quan hành chính nhà nước rất phong phú và đa dạng với từng đối tượng tác động, điều kiện môi trường hoạt động, tính chất công việc…Trên thực tiễn các tổ chức thường kết hợp hài hòa đa dạng các hình thức đãi ngộ tài chính đó cũng là sự lựa chọn của cơ quan hành chính nhà nước. a, Tiền lương b, Tiền thưởng c, Phụ cấp d, Trợ cấp e, Phúc lợi. 2.3.2.2. Đãi ngộ phi tài chính a, Cơ hội đào tạo, bồi dưỡng Trong cơ quan hành chính nhà nước, cơ hội đào tạo và bồi dưỡng là sự hỗ trợ của nhà nước trong phát triển năng lực đội ngũ công chức hành chính đáp ứng yêu cầu của một nền hành chính chuyên nghiệp và hiện đại. Cơ hội đào tạo và bồi dưỡng góp phần nâng cao năng lực chuyên môn, nâng cao chất lượng hiệu quả thực thi công vụ của công chức hành chính. b. Đãi ngộ thông qua công việc Chế độ đãi ngộ thông qua công việc tốt sẽ góp phần giữ nhân viên và làm cho họ vui vẻ, yên tâm làm việc và cống hiến. Mặt khác, khi nhu cầu tài chính của người lao động đã được thỏa mãn, người lao động đi làm mong muốn không chỉ là có lương hàng tháng nữa mà họ còn quan tâm nhiều đến việc họ có được ghi nhận thành tích trong công việc, tính chất công việc phù hợp với năng lực và cơ hội thăng tiến trong công việc hay không. 9
Trong cơ quan HCNN cũng vậy, công chức bắt đầu xem xét đến sự ghi nhận của lãnh đạo với những đóng góp của mình cho công việc. Những đóng góp của công chức đối với công việc là tín hiệu tích cực để họ gắn bó lâu dài với tổ chức. Lộ trình và cơ hội phát triển nghề nghiệp là một trong những yếu tố đãi ngộ phi tài chính quan trọng hàng đầu đối với công chức hành chính làm việc trong các cơ quan HCNN. Một cơ hội công việc có địa vị, thẩm quyền và trách nhiệm cao hơn có thể tạo nên động lực rất lớn cho người lao động nói chung và công chức nói riêng trong việc nâng cao hiệu quả và hoàn thành tốt công việc của mình. c. Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc Môi trường làm việc là những yếu tố bên trong và bên ngoài của tổ chức có tác động đến hiệu quả làm việc của người lao động trong tổ chức. Môi trường làm việc lành mạnh và vui vẻ giúp người lao động có tinh thần làm việc hăng say và nhiệt huyết với nhiệm vụ được giao. Một tâm lý làm việc thoải mái giúp người lao động yên tâm làm việc góp phần cải thiện hiệu quả hoạt động của tổ chức. Xây dựng môi trường làm việc tốt là đãi ngộ qua trọng mà tổ chức cần đảm bảo nhằm tạo động lực dưới góc độ tinh thần cho công chức. Điều kiện làm việc tốt giúp công chức có thể làm việc hiệu quả hơn, phát huy được hết khả năng của mình. Công chức cùng chung tay thực hiện nhiệm vụ của cơ quan đơn vị khi họ có một môi trường làm việc vui vẻ, thấu hiểu và yêu thương. ên cạnh đó, công chức ngày nay cần tiếp cận với môi trường bên ngoài về trình độ công nghệ, khoa học - kỹ thuật, thông tin tiên tiến nhằm theo kịp với cuộc cách mạng 4.0 và trào lưu kinh tế số và xã hội số. 2.4. Các tiêu chí đánh giá chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính Từ cơ sở lý thuyết chung về tiêu chí đánh giá chính sách NCS đề xuất hệ thống tiêu chí là cơ sở để đánh giá chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính như sau: Thứ nhất, về tính hiệu lực. Tiêu chí này sẽ phản ánh việc ban hành các quy định và việc thực hiện các quy định về chính sách đãi ngộ đã được đảm bảo tiến hành trong thực tế hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nước. Thứ hai, tính công bằng và bình đẳng. Tiêu chí này đánh giá chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính dưới góc độ đảm bảo cân bằng về lợi ích của tất cả các đối tượng chịu tác động của chính sách nhất là những đối tượng dễ bị tổn thương. Công bằng và bình đẳng là vấn đề đạo đức và có sự quan tâm nhiều của đội ngũ công chức đòi hỏi. Sự ủng hộ của công chức hành chính sẽ góp phần vào hiệu lực và hiệu quả của chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước vì vậy nếu công chức nhận thấy thiếu công bằng và khách quan trong thực thi chính sách sẽ dẫn đến tâm lý phản kháng hoặc bất mãn trong hoạt động thực thi công vụ. Tình trạng này nếu không được xử lý sẽ dẫn đến công chức không chịu làm việc hoặc bỏ việc. Thứ ba, tiêu chí khuyến khích các cá nhân tìm kiếm các giải pháp mới để nâng cao hiệu quả của chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính. Thứ tư, cơ hội đạt được hiệu quả trong thực hiện chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính. Thứ năm, mức độ ăn khớp với nhau của chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính và mong muốn của đội ngũ công chức hành chính. 2.5. Các yếu tố ảnh hƣởng tới chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính 2.5.1. Các yếu tố khách quan: Thể chế pháp lý, môi trường kinh tế, môi trường văn hoá và xã hội, môi trường khoa học và công nghệ 10
2.5.2. Các yếu tố chủ quan: Chủ thể chịu trách nhiệm, bản chất của chính sách đãi ngộ, tiềm năng chính trị và kinh tế, động cơ và lợi ích, sự ủng hộ của công chức, quy mô của tổ chức 2.6. Kinh nghiệm và giá trị tham khảo 2.6.1. Kinh nghiệm của một số quốc gia trong hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính 2.6.1.1. Đãi ngộ thông qua tiền lương và phụ cấp  Mô hình Malaysia  Mô hình Singapore 2.6.1.2. Đãi ngộ thông qua chế độ ph c lợi và trợ cấp  Mô hình Nhật Bản  Mô hình Trung Quốc 2.6.2. Kinh nghiệm hoàn thiện chính sách đãi ngộ phi tài chính 2.6.2.1. Đãi ngộ thông qua cơ hội đào tạo bồi dưỡng  Mô hình Mỹ  Mô hình Nhật Bản 2.6.2.2. Đãi ngộ thông qua trọng dụng người tài  Mô hình Singapore  Mô hình Trung Quốc 2.6.2.3. Đãi ngộ thông qua điều iện và môi trường làm việc  Mô hình Nhật Bản  Mô hình Singapore 2.6.3. Một số bài học rút ra cho Việt Nam từ kinh nghiệm hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với công chức ở một số nước 2.6.3.1. Những bài học inh nghiệm đối với Việt Nam Thứ nhất, các chế độ đãi ngộ về tài chính là công vụ khích lệ người lao động cực kỳ quan trọng vì vậy cần xây dựng và hoàn thiện theo hướng đãi ngộ về chế độ tiền lương và phụ cấp theo đúng năng lực làm việc, vị trí việc làm nhằm đảm bảo, đáp ứng các nhu cầu của công chức hành chính. Thứ hai, cần làm rõ mối quan hệ giữa chính sách tiền lương với các chính sách đãi ngộ tài chính khác như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, giáo dục…dành cho chuyên gia cao cấp và cán bộ lãnh đạo. Thứ ba, cơ quan hành chính nhà nước cần xây dựng hệ thống chính sách tiền lương cũng như chế độ đãi ngộ riêng đối với công chức cấp cao, các chuyên gia, các vị trí đứng đầu các đơn vị cơ quan HCNN. Thứ tư, cơ hội đào tạo và bồi dưỡng tạo điều kiện công chức phát triển năng phát triển năng lực bản thân đáp ngày càng tốt hơn yêu cầu của công việc. Qua đó, công chức được tạo điều kiện để công chức có cơ hội đạt được những tiêu chuẩn bằng cấp cao hơn, đáp ứng nhu cầu của những vị trí việc làm tốt hơn, đưa đến cho họ cơ hội thăng tiến trong tương lai. Thứ năm, để tạo điều kiện công chức hoàn thành công việc hiệu quả các cơ quan hành chính nhà nước phải đảm bảo cơ chế giám sát và đánh giá kết quả lao động khách quan và công bằng. Thứ sáu, môi trường làm việc trong sạch, lành mạnh và đầy đủ là yếu tố tác động đến hiệu quả làm việc của công chức. Thứ bảy, xây dựng môi trường làm việc văn hóa và văn minh hiện đại. Cơ quan hành chính nhà nước cần xây dựng, ban hành và thực hiện bộ văn hóa công sở trong tổ chức hướng tới dân chủ, 11
thân thiện, hợp tác, qua đó tạo được bầu không khí đoàn kết, hòa đồng, kết nối trong đội ngũ công chức, góp phần nâng cao năng suất lao động và hiệu quả hoạt động của các cơ quan HCNN. 2.6.3.2. Một số gợi ý đối với Việt Nam Từ kinh nghiệm của những nước trong cải cách tiền lương cho công chức, bài viết khái quát một số gợi ý cho Việt Nam như sau: Thứ nhất, một chế độ đãi ngộ đối với công chức phải tương xứng với đầu tư công sức của công chức vào công việc khi việc đánh giá và trả lương theo vị trí việc làm. Thứ hai, Tiền lương phải bảo đảm tái sản xuất sức lao động. Thứ ba, xây dựng nguyên tắc lương là nguồn thu nhập duy nhất đối với công chức. Thứ tư, xây dựng chính sách đãi ngộ cho công chức hành chính trên tinh thần nghĩa vụ đi đôi với lợi ích nhận được. Thứ năm, cải thiện các chính sách đãi ngộ phi tài chính như cải thiện môi trường làm việc trong khu vực công, đảm bảo các điều kiện an toàn và đẩy đủ góp phần hỗ trợ công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Thứ sáu, đa dạng hóa các hình thức và chương trình và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng để công chức thực hiện quyền tiếp cận các hỗ trợ của cơ quan hành chính nhà nước trong phát triển năng lực bản thân công chức. 12
CHƢƠNG 3. THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC VIỆT NAM 3.1.Thực trạng đội ngũ công chức ở Việt Nam Theo số liệu của vụ Tổ chức biên chế Bộ Nội vụ, năm 2012 tổng số công chức nước ta là 270.262 người. Trong đó, công chức trung ương là 110.256 người (chiếm 40,8% tổng số công chức), công chức địa phương là 158,752 người (chiếm 58,74% tổng số công chức). Thứ nhất, cơ cấu công chức theo ngạch. Xác định cơ cấu theo ngạch công chức hiện nay phải căn cứ vào tổng biên chế nhà nước cấp, thưc tế nhân sự trong cơ quan đơn vị, danh sách vị trí việc làm. Vị trí việc làm của công chức sẽ xác địnhtiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp phù hợp với chuyên môn. Trong con đường phát triển chức nghiệp công chức có mức ngạch công chức cao nhất đối với từng vị trí việc làm. Cơ cấu công chức theo ngạch còn căn cứ vào bản mô tả công việc, khung năng lực và tiêu chuẩn ngạch công chức phù hợp với vị trí việc làm. Biểu đồ 3.2. Cơ cấu công chức theo ngạch Nguồn thống kê của vụ Tổ chức biên chế Bộ Nội vụ năm 2012 Thứ hai, cơ cấu công chức theo vị trí việc làm. Cơ cấu công chức theo vị trí việc làm được xác định trên cơ sở thống kê công việc của cơ quan, tổ chức, đơn vị chỉ đạo, triển khai việc tổng hợp và phân nhóm công việc như sau: (1) Các nhóm công việc lãnh đạo, quản lý, điều hành; (2) Các nhóm công việc hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ; (3) Các nhóm công việc hỗ trợ, phục vụ. Trong đó, xác định vị trí việc làm trong cơ quan nhà nước ta đã hoàn thiện danh mục gồm 1.058 vị trí việc làm cán bộ, công chức từ Trung ương đến cấp huyện (chưa gồm quân đội, công an) xác định vị trí việc làm trong cơ quan, tổ chức hành chính là 866 vị trí, 615 vị trí việc làm viên chức khối Chính phủ, công chức cấp xã là 17 vị trí. 3.2. Chính sách đãi ngộ công chức hành chính ở Việt Nam 3.2.1. Thực trạng cơ sở pháp lý về chính sách đãi ngộ đối với công chức ở Việt Nam 3.2.2. Thực trạng chính sách đãi ngộ tài chính đối với công chức hành chính 3.2.2.1. Tiền lương Cách tính tiền lương của công chức hành chính được áp dụng như sau: 13
Tổng lƣơng hiện hƣởng Lƣơng cơ bản + Phụ cấp Biểu đồ 3.3. Diễn biến mức lương tối thiểu trong giai đoạn 2016 – 2023 Nguồn: [2] [3] [12] [14] [15] [19] Qua biểu đồ 3.3 ta có thể nhìn thấy mức điều chỉnh mức lương tối thiểu đã đảm bảo đúng lộ trình cải cách chính sách tiền lương nói chung và chính sách đãi ngộ thông qua lương đối với công chức hành chính nói riêng. Kết quả khảo sát về chính sách đãi ngộ thông qua tiền lương nghiên cứu sinh đã thu được kết quả như sau: Đánh giá về thực trạng chính sách đãi ngộ bằng tiền lương đối với công chức trong cơ quan hành chính cho thấy, các ý kiến đánh giá về mức độ hài lòng về mức tiền lương hiện nay của công chức lại cho thấy: Nội dung được CCCM đánh giá với số điểm cao nhất là “Ông/ bà được trả lương căn cứ vào số lượng và chất lượng công việc hoàn thành, mức độ đồng ý là 67%); “Ông/ bà được trả lương một cách công bằng so với những đồng nghiệp khác trong tổ chức” với mức độ đồng ý là 49%). Trong đó, nội dung được các khách thể nghiên cứu đánh giá thấp hơn trong tương quan các nội dung trong bảng trên là: “Ông/ bà được trả mức lương tương đương so với các vị trí tương tự ở các tổ chức khác”. mức độ không đồng ý lên đến 48%; “Ông/ bà có thể sống bằng mức thu nhập từ lương cơ quan hiện tại chi trả.”, mức độ không đồng ý là 48%. Kết quả này cho thấy, các đánh giá của CCQL và CCCM là tương đối tương đồng với nhau về mức độ thang đo đánh giá chế độ đãi ngộ tiền lương. Mối tương quan giữa thu nhập và chi phí cuộc sống: Với kết quả thu được thông qua khảo sát, tác giả nhận thấy đối với công chức quản lý mức thu nhập hàng tháng từ 10 triệu trở lên là 60%, mức thu nhập dưới 6 triệu là 4%, đối với công chức chuyên môn kết quả thu về cho thấy tiền lương trung bình hàng tháng thấp hơn khi tiền lương từ 10 triệu trở lên chỉ là 49% và dưới 6 triệu là 22%. Mức chênh lệch của hai đối tượng nghiên cứu về cơ bản theo tác giả xuất phát chủ yếu từ sự khác biệt về thời gian công tác và đặc điểm công việc và trình độ chuyên môn. Do đó, nguồn thu nhập của công chức đi theo hệ thống ngạch bậc và chức vụ đang đảm nhận quyết định. 3.2.2.2. Tiền thưởng Với từng loại hình khen thưởng công chức hành chính sẽ nhận được một mức thưởng bằng tiền tương ứng được thể hiện.(phụ lục 4) 14
 Mức tiền thưởng được xác định theo công thức sau: Mức tiền thưởng = Hệ số thưởng x Mức lương cơ sở Theo kết quả khảo sát đối với CCCM có đến 31% công chức cho rằng họ ít nhận được khen thưởng thoả đáng với kết quả làm việc của họ. Mặc dù mức đồng ý tại câu hỏi này là cao nhất trong các tiêu chí đánh giá tuy nhiên nhìn vào đánh giá chung cho thấy tỷ lệ này là khá thấp. Tương quan với đánh giá trên CCCM cho rằng họ ít đồng ý 28% về việc cơ quan họ đang duy trì chế độ khen thưởng động viên kịp thời, khách quan và công bằng. Những sự đồng ý dè dặt xuất phát từ CCCM là một vấn đề đặt ra đối với những nhà lãnh đạo quản lý. Nguyên nhân có thể nhận đó là do đãi ngộ khen thương còn rất hình thức chưa đi sát vào công việc thực tế. Chủ yếu các hình thức khen thương đặt ra tiêu chí quá cao dẫn đến CCCM khó đạt được các mức khen thưởng cao. Khảo sát về chế độ phụ cấp và trợ cấp đã cho kết quả khả quan hơn khi có đến 50% CCCM đồng ý cho rằng họ đã được hưởng chế độ phụ cấp và trợ cấp theo quy định của pháp luật. Đây là một đánh giá ghi nhận sự tuân thủ pháp lý của các nhà quản lý cấp trên nhằm đảm bảo cho người lao động có được quyền lợi chính đáng. Đạt được kết quả như vậy theo tôi là có được sự rõ ràng và cụ thể từ hệ thống pháp lý giúp cho người quản lý dễ dàng vận dụng chính sách này vào thực tế. 3.2.2.3. Phụ cấp Bên cạnh việc các chính sách đãi ngộ tài chính bằng tiền lương, thưởng, hiện nay đã và đang thực hiện chính sách đãi ngộ công chức bằng chính sách phụ cấp. Phụ cấp là khoản tiền công ngoài tiền lương cơ bản mà công chức được thụ hưởng. Hiện nay, cơ quan hành chính nhà nước, công chức được hưởng các chính sách về phụ cấp bao gồm: phụ cấp thâm niên; phụ cấp chức vụ; phụ cấp độc hại… Đãi ngộ thông qua phụ cấp bao gồm 5 loại phụ cấp trên được tính theo công thức: Phụ cấp = Hệ số x mức lƣơng cơ sở. 3.2.2.4. Trợ cấp Trợ cấp đối với công chức là một loại chế độ đãi ngộ về tài chính gián tiếp đối với công chức  Về công thức tính trợ cấp đối với với công chức hiện nay: Mức trợ cấp = Lương cơ sở x số tháng được hưởng trợ cấp Kết quả khảo sát đối với CCQL về đãi ngộ thông qua tiền thưởng, phụ cấp và trợ cấp được thể hiện qua biểu đồ 3.5. Kết quả cho thấy CCQL hài lòng nhiều hơn so với CCCM về đãi ngộ thông qua tiền thưởng, phụ cấp và trợ cấp. Với câu hỏi về mức khen thưởng hiện nay đã thoả đảng với kết quả làm việc CCQL cho rằng 36% là ít đồng ý tuy nhiên cũng có đến 30% là đồng ý với nhận định trên. Đây là những băn khoăn xuất hiện trong đội ngũ CCQL về sự hài lòng trong mức khen thưởng. CCQL đã đưa ra ý kiến có sự cụ thể về nhận định cá nhân khi các ý kiến ở mức bình thường khá thấp. Bên cạnh đó, CCQL đồng ý cao với việc thực hiện chế độ khen thưởng kịp thời, công khai và minh bạch, mức đánh giá lên đến 62% đồng ý. Tuy nhiên ngược lại với ý kiến trên CCM lại cho rằng họ ít đồng ý với nhận định trên ( phụ lục 3). Sự khác biệt này là do điều kiện tiếp cận đối với khen thưởng của hai đối tượng nghiên cứu khá khác nhau vì trong thực tế CCCM khó có thời gian tìm hiểu và cập nhật về các quy định của nhà nước về khen thưởng. Trong khi đó, CCQL lại là chủ thể thực hiện nên họ có nhiều điều kiện cập nhật thông tin và chủ động tiếp nhận thực hiện chính sách này. CCQL đưa ra nhận định về tính tuân thủ pháp luật của chế độ phụ cấp và trợ cấp cũng như việc thực hiện chế độ này trong thực tế được đánh giá cao với mức đồng ý lần lượt là 38 và 28%. 15
3.2.2.5. Phúc lợi a. Chế độ BHXH và BHYT Xem xét chế độ HXH đối với công chức ta nhận thấy cả CCCM và CCQL đều đánh giá không cao về tính tuân thủ pháp luật của các cơ quan quản lý hành chính ở mức trung bình. Ý kiến của cả hai đối tượng này chủ yếu là ít đồng ý và không đồng ý ( Tổng chiếm 67% ý kiến). Hình thức và mức đóng HXH cũng vẫn là một vấn đề mà công chức chưa hài lòng với mức không đồng ý lên đến 32% và ít đồng ý là 27%. Đội ngũ công chức đang rất mong chờ về những cải tiến chế độ BHXH. Nguyên nhân của tình trạng này trước hết là xuất phát từ hệ thống pháp lý về vấn đề này còn khá phức tạp, tính công khai HXH chưa cao dẫn đến công chức gần như không hiểu cách tính và những trường hợp hưởng trong các tình huống. Gần như công chức khi ốm đau gần như rất ít khi sử dụng BHXH nếu phải đi khám và chữa các bệnh thông thường. Chế độ HXH đang còn tồn tại khá nhiều vấn đề về mặt pháp lý và tính hiệu lực. Nhà nước cần quan tâm để đưa ra giải pháp để hoàn thiện chế này sớm bởi đây là chế độ chăm sóc sức khỏe trực tiếp người lao động nhằm tạo ra một đội ngũ công chức có sức khỏe để tham gia vào hoạt động công vụ mới với nhiều sức ép và yêu cầu ngày càng cao. b. Chế độ nhà ở công vụ c. Về chế độ tuất tử d. Về chế độ đau ốm f. Về chế độ hưu trí g. Chế độ bảo hiểm thất nghiệp h. Chế độ ngày nghỉ phép năm i. Các chế độ phúc lợi khác Kết quả khảo sát về chế độ phúc lợi xã hội thể hiện cụ thể qua biểu đồ 3.6 như sau: Theo kết quả điều tra đã phản ánh chi tiết trong biểu đồ 3.3 và 3.4. cho chúng ta thấy 32% số người được hỏi ít đồng ý với ý kiến cho rằng chế độ nghỉ ngơi của cơ quan quản lý nhà nước đã hợp lý và đúng quy định; 26% là bình thường và 23% là không đồng ý. Như vậy tỷ lệ người khảo sát không ủng hộ chế độ phúc lợi xã hội của nhà nước cao hơn số người đồng ý ủng hộ. Điều này cho thấy công chức rất quan tâm đến chế độ này và có nhu cầu được đáp ứng tốt hơn nữa chế độ chính sách này. Thực hiện tốt chế độ phúc lợi xã hội sẽ góp phần tạo động lực làm việc đối với động ngũ công chức. Kết quả này đòi hỏi nhà quản lý cần phải nỗ lực hơn nữa để cải tiến các chương trình phúc lợi xã hội thiết thực và hiệu quả. 3.2.3. Chính đãi ngộ phi tài chính đối với công chức 3.2.3.1. Cơ hội đào tạo, bồi dưỡng Kết quả khảo sát ý kiến của công chức về chế độ đãi ngộ đối với công chức cho thấy: Đa số các khách thể nghiên cứu bao gồm cả CCCM và CCQL đều nhất trí cho rằng, chế độ đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức đạt ở mức “bình thường”. Công chức về cơ bản đánh giá chế độ đào tạo bồi dưỡng hiện nay nhiều nhưng chưa thực sự phù hợp với nhu cầu nâng cao năng lực của đội ngũ công chức. Những ý kiến thu được đều đưa ra mức đánh giá là “ít đồng ý và không đồng ý” khá cao. Câu hỏi “Ông/ bà có nhiều cơ hội tham gia các khóa đào tạo nâng cao năng lực”, có 38% CCQL ít đồng ý và 45% CCCM đánh giá mức ít đồng ý. Ý kiến đánh giá trên cũng là kết quả cao nhất trong thang đo của câu hỏi do đó, muốn nâng cao chất lượng đội ngũ công chức và kích thích được tính tích cực làm việc của đội ngũ nay cơ quan hành chính nhà nước cần phải điều chỉnh các chính sách đãi ngộ về chế độ đào tạo, bồi dưỡng đối với đội ngũ công chức sao cho phù hợp và hiệu quả và sát thực tiễn hơn. 16
Xem xét tương quan các nội dung đánh giá của CCCM trong bảng trên cho thấy, nội dung ý kiến được CCCM đánh giá cao hơn các nội dung khác trong bảng đánh giá là “Ông/ bà có nhiều cơ hội tham gia các khóa đào tạo nâng cao năng lực., mức độ đồng ý là 13%, mức độ không đồng ý là 26%. Bên cạnh đó, nội dung ý kiến đánh giá thấp nhất trong bảng đánh giá của CCCM là “Nội dung và thời gian của các khóa đào tạo hữu ích và phù hợp với công việc, mức độ đồng ý là 7% và mức độ không đồng ý là 31%. Xem xét tương quan các nội dung đánh giá trong bảng đánh giá của CCQL trong bảng đánh giá trên cho thấy, nội dung được CCQL đánh giá cao nhất trong bảng đánh giá trên là “Nội dung và thời gian của các khóa đào tạo hữu ích và phù hợp với công việc”, mức độ đồng ý là 18% và rất đồng ý là 10%). Nội dung ý kiến mà CCQL đánh giá thấp nhất trong bảng đánh giá trên là “Ông/ bà có nhiều cơ hội tham gia các khóa đào tạo nâng cao năng lực”, mức độ đồng ý chỉ là 13% và rất đồng ý là 2%). 3.2.3.2. Đãi ngộ thông qua công việc Đa số công chức có tinh thần thái độ làm việc tích cực. Theo kết quả nghiên cứu về thái độ của công chức trước một công việc khó khăn thì: Số lượng các công việc hoàn thành theo yêu cầu tiến độ đạt tỉ lệ cao. Theo kết quả điều tra thì chỉ có 8% công chức chuyên môn hoàn thành nhiệm vụ công theo đúng yêu cầu tiến độ ở mức từ 30- 50%, theo đánh giá của CCQL còn đối với CCCM thì lại đánh giá khá cao về mức độ hoàn thành công việc của công với 40% công chức hoàn thành mức độ 71-90% công việc. STT Đối tƣợng 30-50% 51-70% 71-90% 91-100% Tổng số 1 CCQL 0 95 120 85 300 0,0 32% 40% 28% 100,0% 2 CCCM 24 112 128 36 300 8% 37% 43% 12% 100,0% Ngoài ra, công chức luôn sẵn sàng làm thêm giờ nếu thấy công việc đang bị chậm trễ; báo cáo với thủ trưởng khi phát hiện văn bản, quyết định của cơ quan, tổ chức mình ban hành chưa đúng với quy định của pháp luật; góp ý với những đồng nghiệp hay vi phạm thời gian và kỷ luật lao động… Kết quả khảo sát ý kiến của CCCM về chính sách đãi ngộ thông qua công việc phản ánh tính chất công việc và những đặc thù nhằm phát triển các kỹ năng cần thiết đối với công chức: Đa số các khách thể nghiên cứu là CCCM đều thống nhất cho rằng mối quan hệ này đạt mức độ “đồng ý”. Xem xét các nội dung ý kiến trong bảng đánh giá về đãi ngộ thông qua công việc, nội dung ý kiến được CCCM đánh giá cao hơn các ý kiến khác trong bảng đánh giá trên là “Cơ quan đơn vị ông/ bà đang công tác cho thấy lộ trình công danh rõ ràng.”, mức độ đồng ý là 38%; các câu hỏi khác trong vấn đề này đều nhận được sự đồng ý khá cao từ phía CCCM ( Ý kiến đồng ý trong nhóm đều từ 30% trở lên). Kết quả này cho thấy, các công chức đã được phát triển các kỹ năng của mình trong công việc hiện nay và họ được tự chủ một phần trong thực hiện công việc, trong đó, hoạt động tự chủ trong thực thi công vụ của công chức chủ yếu quy định bên trong hệ thống các văn bản pháp lý, quy định, quy chế hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước có thẩm quyền. Tương quan với ý kiến đánh giá của CCCM thì nhìn chung các ý kiến đánh giá của CCQL dù có chung mức độ đánh giá là “đồng ý” nhưng có một số ý kiến CCCM đánh giá cao hơn so với CCQL, điều này cho thấy, CCQL luôn có những yêu cầu đòi hỏi cao so với CCCM và mong muốn CCCM cần phải nỗ lực hơn trong tương lai. 17