Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Quản lý giáo dục: Phát triển đội ngũ giảng viên các Trường Cao đẳng phát thanh Truyền hình Đài Tiếng nói Việt Nam trong xu thế toàn cầu hóa truyền thông đại chúng

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:30

Thêm vào BST

Báo xấu

6
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận án "Phát triển đội ngũ giảng viên các Trường Cao đẳng phát thanh Truyền hình Đài Tiếng nói Việt Nam trong xu thế toàn cầu hóa truyền thông đại chúng" được hoàn thành với mục tiêu nhằm nghiên cứu lý luận về quản lý phát triển đội ngũ giảng viên và kết quả khảo sát, phân tích thực trạng đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng thuộc Đài Tiếng nói Việt Nam, luận án đề xuất các nhóm giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng ngành phát thanh truyền hình, đáp ứng yêu cầu của thời kỳ hội nhập quốc tế và xu thế toàn cầu hóa truyền thông đại chúng.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Quản lý giáo dục: Phát triển đội ngũ giảng viên các Trường Cao đẳng phát thanh Truyền hình Đài Tiếng nói Việt Nam trong xu thế toàn cầu hóa truyền thông đại chúng

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN VĂN HÙNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG PHÁT THANH - TRUYỀN HÌNH TRONG XU THẾ TOÀN CẦU HÓA TRUYỀN THÔNG ĐẠI CHÚNG Chuyên ngành: Quản lý giáo dục Mã số: 9 14 01 14 TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC HÀ NỘI, 2024
Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI, VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS Nguyễn Khắc Bình Phản biện 1: Phản biện 2: Phản biện 3: Luận án sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận án tiến sĩ cấp Học viện tại Học viện Khoa học Xã hội – Viện Hàn lâm Khoa học Xã hội Việt Nam. Vào hồi giờ ngày tháng năm 2024 Có thể tìm hiểu luận án tại: - Thư viện Quốc gia - Thư viện Học viện
DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI ĐÃ CÔNG BỐ 1. Thực trạng đội ngũ giảng viên tại các trường cao đẳng phát thanh truyền hình thuộc Đài Tiếng nói Việt Nam. Tạp chí Tâm lý học xã hội - Hội Tâm lý học Việt Nam, số 01, tháng 01/2017. 2. Nâng cao chất lượng công tác tuyển chọn, sử dụng giảng viên các trường cao đẳng phát thanh truyền hình trong xu thế toàn cầu hóa truyền thông đại chúng. Tạp chí Quản lý Giáo dục - Học viện Quản lý Giáo dục, Bộ Giáo dục, số 1, tháng 01/2024. 3. Tác động của toàn cầu hóa truyền thông đại chúng đến sự phát triển đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng phát thanh truyền hình. Tạp chí Quản lý Giáo dục - Học viện Quản lý Giáo dục, Bộ Giáo dục, số 2, tháng 02/2024.
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Toàn cầu hoá, hội nhập quốc tế, cách mạng khoa học - công nghệ, kinh tế tri thức là những xu thế đang diễn ra mạnh mẽ, chiến lược phát triển nguồn nhân lực nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao đã trở thành chính sách hàng đầu trong việc phát triển kinh tế đất nước. Hiện nay, ở Việt Nam có hai Trường Cao đẳng phát thanh truyền hình công lập trực thuộc Đài Tiếng nói Việt Nam đang thực hiện sứ mệnh đào tạo nguồn nhân lực cho Ngành Phát thanh - Truyền hình và Truyền thông Việt Nam. Để đáp ứng nhu cầu phát triển nhanh chóng của ngành phát thanh và truyền hình Việt Nam trong thời kỳ hội nhập, các trường cao đẳng này cần được nghiên cứu thêm cả về mặt lý luận và thực tiễn, làm cơ sở để nâng cao công tác quản lý và phát triển đội ngũ giáo viên, đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao tương xứng với yêu cầu và nhiệm vụ trên nhằm đáp ứng yêu cầu của thời kỳ hội nhập quốc tế và xu thế toàn cầu hóa truyền thông đại chúng. Từ thực trạng đội ngũ giảng viên của các trường cao đẳng ngành phát thanh truyền hình còn tồn tại một số điểm bất cập: Đội ngũ giảng viên thiếu về số lượng; cơ cấu đội ngũ chưa thực sự cân đối; chất lượng đội ngũ giảng viên chưa đáp ứng yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ phát triển đất nước trong xu thế toàn cầu hóa truyền thông đại chúng. Nếu các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên được xây dựng theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực, với tính định hướng chiến lược, cách tiếp cận cá nhân, sự thống nhất bên trong tổ chức, sự cam kết và tăng cường vai trò của các nhà quản lý cấp dưới, tác động đồng bộ đến các khâu cơ bản của quá trình phát triển đội ngũ giảng viên (quy hoạch; tuyển chọn; sử dụng; đào tạo, bồi dưỡng; chính sách đãi ngộ...) sẽ giúp các trường cao đẳng ngành phát thanh truyền hình phát triển đội ngũ giảng viên đủ về số lượng, cơ cấu hợp lý, nâng cao chất lượng, đáp ứng chiến lược phát triển nhân lực trình độ cao đẳng ngành phát thanh truyền hình trong xu thế toàn cầu hóa truyền thông đại chúng và hội nhập quốc tế. Vì những lý do nêu trên, chúng tôi chọn “Phát triển đội ngũ giảng viên các Trường Cao đẳng phát thanh Truyền hình Đài Tiếng nói 1
Việt Nam trong xu thế toàn cầu hóa truyền thông đại chúng” làm đề tài nghiên cứu cho luận án này. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về quản lý phát triển đội ngũ giảng viên và kết quả khảo sát, phân tích thực trạng đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng thuộc Đài Tiếng nói Việt Nam, luận án đề xuất các nhóm giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng ngành phát thanh truyền hình, đáp ứng yêu cầu của thời kỳ hội nhập quốc tế và xu thế toàn cầu hóa truyền thông đại chúng. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu 1) Tổng quan các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước về phát triển đội ngũ giảng viên và quản lý phát triển đội ngũ giảng viên. 2) Xác định cơ sở lý luận về quản lý phát triển đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng phát thanh truyền hình. 3) Nghiên cứu thực trạng đội ngũ giảng viên và công tác phát triển đội ngũ giảng viên của các trường cao đẳng ngành phát thanh truyền hình Đài tiếng nói Việt Nam trong xu thế toàn cầu hóa truyền thông đại chúng. 4) Đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên của các trường cao đẳng ngành phát thanh truyền hình đáp ứng yêu cầu của thời kỳ hội nhập quốc tế và xu thế toàn cầu hóa truyền thông đại chúng. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng và khách thể nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Một số giải pháp quản lý và phát triển đội ngũ giảng viên của các trường Cao đẳng phát thanh truyền hình. Khách thể nghiên cứu: Hoạt động quản lý và phát triển đội ngũ giảng viên của của các trường Cao đẳng phát thanh truyền hình. 3.2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng về đội ngũ giảng viên và các giải pháp quản lý và phát triển đội ngũ giảng viên của các trường cao đẳng phát thanh truyền hình thuộc Đài Tiếng nói Việt Nam. 4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp luận 2
Luận án nghiên cứu trên cơ sở quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam, của Nhà nước về về quản lý phát triển đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng thuộc Đài Tiếng nói Việt Nam. 4.2. Phương pháp tiếp cận và phương pháp nghiên cứu 4.2.1. Phương pháp tiếp cận - Tiếp cận hệ thống; Tiếp cận quản lý nguồn nhân lực; Tiếp cận theo chức năng: Tiếp cận theo năng lực; Tiếp cận chuẩn hóa; 4.2.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể - Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận - Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn và tổng kết kinh nghiệm: 5. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án 5.1. Về ý nghĩa lý luận Luận án đã tiếp cận quản lý nguồn nhân lực, tìm hiểu về phát triển đội ngũ giảng viên của các trường cao đẳng ngành phát thanh truyền hình. tìm ra được những tồn tại và một số điểm bất cập: đội ngũ giảng viên thiếu về số lượng; cơ cấu đội ngũ giảng viên chưa thực sự cân đối; chất lượng đội ngũ giảng viên chưa đáp ứng yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao trong xu thế toàn cầu hóa truyền thông đại chúng và hội nhập quốc tế. Luận án đã làm rõ đặc thù của quản lý nguồn nhân lực. Xác định rõ các khái niệm, nội dung, tiêu chí đánh giá và nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực và phát triển đội ngũ giảng viên của các trường cao đẳng ngành phát thanh truyền hình. 5.2. Về ý nghĩa thực tiễn Trên cơ sở vận dụng các phương pháp nghiên cứu phù hợp, luận án đã phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực, phát triển đội ngũ giảng viên của các trường cao đẳng ngành phát thanh truyền hình. Trên cơ sở những vấn đề lý luận đã được làm rõ, các hạn chế và nguyên nhân của thực trạng đã được xác định, các quan điểm, định hướng và mục tiêu trong quản lý nguồn nhân lực và phát triển đội ngũ giảng viên của các trường cao đẳng ngành phát thanh truyền hình, luận án đã đề xuất các nhóm giải pháp phù hợp và khả thi. Kết quả nghiên cứu của luận án có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo để các cơ quan quản lý nhà nước về quản lý nguồn nhân lực 3
và phát triển đội ngũ giảng viên của các trường cao đẳng, đại học hoàn thiện việc tổ chức triển khai quản lý nhà nước đối với quản lý nguồn nhân lực và phát triển đội ngũ giảng viên ở nước ta. 6. Đóng góp mới của luận án - Góp phần hệ thống hóa và phát triển lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên nói chung và phát triển đội ngũ giảng viên của các trường cao đẳng phát thanh truyền hình nói riêng trong bối cảnh của thời kỳ hội nhập quốc tế và xu thế toàn cầu hóa truyền thông đại chúng. - Đánh giá được thực trạng đội ngũ giảng viên và công tác phát triển đội ngũ giảng viên của các trường cao đẳng phát thanh truyền hình, xác định được những mặt mạnh và những điểm hạn chế, yếu kém so với yêu cầu của thời kỳ toàn cầu hóa truyền thông đại chúng và hội nhập quốc tế. - Đề xuất được các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên của các trường cao đẳng phát thanh truyền hình có đủ các tiêu chí cần thiết, đáp ứng nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ đất nước và hội nhập quốc tế về truyền thông. Nét đặc thù của các trường cao đẳng phát thanh truyền hình là đào tạo nguồn nhân lực theo hướng “ứng dụng nghề nghiệp truyền thông công nghệ cao”. Vì thế, cần phải tập trung đào tạo, bồi dưỡng năng lực thực tiễn cho đội ngũ giảng viên của ngành phát thanh truyền hình. 7. Kết cấu của luận án Luận án được kết cấu: Mở đầu, 4 chương, kết luận, khuyến nghị; các công trình khoa học của tác giả; tài liệu tham khảo và phụ lục. CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU 1.1. Nghiên cứu chung về phát triển đội ngũ giảng viên 1.1.1. Phát triển đội ngũ giảng viên theo hướng tiếp cận quản lý nguồn nhân lực 1.1.1.1. Những nghiên cứu ngoài nước Phát triển nguồn nhân lực vấn đề trọng tâm, then chốt trong các luật, nghị quyết và các văn bản liên quan đến chiến lược phát triển của các quốc gia trên thế giới. Chính vì vậy, vấn đề này được sự quan tâm của nhiều học giả trong và ngoài nước. 4
1.1.1.2. Những nghiên cứu ở Việt Nam Trong nước, Phạm Xuân Hùng (2020) nghiên cứu về quản trị NNL trong trường đại học, cao đẳng; Phạm Đức Toàn (2020) nghiên cứu về quản lý NNL trong khu vực công ở nước ta hiện nay và những vấn đề đặt ra. “Về phát triển toàn diện con người thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa” của Phạm Minh Hạc (2001) [42]; “Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam, một số vấn đề lý luận và thực tiễn” của các tác giả Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2004); “Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của Phạm Thành Nghị (2006). 1.1.2. Nghiên cứu về phát triển đội ngũ giảng viên 1.1.2.1. Những nghiên cứu ngoài nước Nhóm các tác giả Boyatzis, McLagan, Sandberg, 2000; Fulmer & Conger, 2004; Gangani, McLean, Braden, 2006; Cộng đồng ĐH Trung ương Michigan xuất bản ba tác phẩm: “Hệ thống thông tin nghề nghiệp trong thế kỷ 21: Sự phát triển của O * NET. Washington” của tác giả Fleishman (1999) Hiệp hội tâm lý Mỹ; “Mô hình chiến lược phát triển nguồn nhân lực dựa vào năng lực cốt lõi” của Mahwah(1999); “Người lãnh đạo: Lý thuyết và thực hành” của Northouse (2004).. .vv, khẳng định sự cần thiết của năng lực trong đào tạo và phát triển “Competencies: the next generation Training and Development”. Tác giả người Pháp là Christian Batal (2002) với bộ sách “Quản lý NNL trong khu vực nhà nước”, Ông đã đưa ra một lý thuyết tổng thể về “quản lý phát triển NNL theo tiếp cận năng lực” bao gồm từ khâu kiểm kê, đánh giá đến nâng cao năng lực, hiệu lực của đội ngũ và NNL [9]. Năm 2004, nhóm các tác giả David D. Dubois, William J. Rothwell, nghiên cứu đưa hê thống năng lực vào quản trị NNL với tác phẩm “Quản lý nguồn nhân lực dựa trên năng lực”[74]; Michelle R. Ennis, đã công bố “các thành tố mô hình năng lực của các ngành nghề khác nhau” (Practical questions in building competency models) nhằm xây dựng các mô hình năng lực trong đào tạo các ngành công nghiệp để chuẩn bị NNL lao động có hiệu quả [83]. Năm 2010, Noordeen T. Gangani & Gary N. McLean (Đại học Minnesota) với nghiên cứu “Chiến lược phát triển nguồn nhân lực dựa trên năng lực”. 1.1.2.2. Những nghiên cứu ở Việt Nam 5
“Chính sách quốc gia về phát triển đội ngũ giảng viên đại học Việt Nam” của Trần Khánh Đức (2009); “Một số biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên trẻ” của Nguyễn Thế Mạnh (2009); “Công tác xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên cơ hữu và những chính sách phát triển đội ngũ giảng viên...” của Nguyễn Vũ Minh Trí (2009); “Một số suy nghĩ về vấn đề quản lý đội ngũ giảng viên góp phần nâng cao chất lượng đào tạo ở một trường đại học” của Phan Quang Xưng (2004); “Phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục” của Đặng Bá Lãm, “Khoa học quản lý giáo dục: Một số vấn đề lý luận và thực tiễn” của Trần Kiểm (2008). 1.2. Nghiên cứu về phát triển đội ngũ giảng viên giáo dục nghề nghiệp 1.2.1. Những nghiên cứu ngoài nước Nhóm các tác giả Boyatzis, McLagan, Sandberg, 2000; Fulmer & Conger, 2004; Gangani, McLean, Braden, 2006; Cộng đồng ĐH Trung ương Michigan xuất bản ba tác phẩm :“Hệ thống thông tin nghề nghiệp trong thế kỷ 21: Sự phát triển của O * NET. Washington” của tác giả Fleishman (1999) Hiệp hội tâm lý Mỹ;“Mô hình chiến lược phát triển nguồn nhân lực dựa vào năng lực cốt lõi” của Mahwah (1999); “Người lãnh đạo: Lý thuyết và thực hành” của Northouse (2004).. .vv, khẳng định sự cần thiết của năng lực trong đào tạo và phát triển “Competencies: the next generation Training and Development” và năng lực của một nhà lãnh đạo, quản lý 1.2.2. Những nghiên cứu ở Việt Nam Luận án của Nguyễn Thanh Hà (2009) về “ Dạy học thực hành trang bị điện theo tiếp cận NL thực hiện trong đào tạo giáo viên dạy nghề hệ cao đẳng”[27]. Ở đây, bên cạnh khảo sát thực trạng về dạy học theo năng lực thực hiện, tác giả đã xây dựng một số biện pháp dạy học thực hành cho giảng viên dựa trên việc nâng cao năng lực thực hiện cho người học. Luận án tiến sĩ của Đào Việt Hà (2014) về “Quản lý đào tạo theo năng lực thực hiện nghề Kỹ thuật xây dựng ở các trường Cao đẳng xây dựng” đã đề cập khá sâu sắc đến hệ thống quản lý đào tạo dựa trên mô hình CIPO trong triển khai đào tạo nghề kỹ thuật xây dựng ở trường cao đẳng. “Một số biện pháp quản lý công tác đào tạo tại trường Dạy nghề tỉnh Quảng Nam”, của tác giả Trần Minh Tú, Hà Nội – 2006. 6
1.3. Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam trong phát triển đội ngũ giảng viên giáo dục nghề nghiệp Thứ nhất, cần xây dựng triết lý giáo dục làm kim chỉ nam cho giáo dục trên phạm vi cả nước. Việc cần thiết lúc này là xác định một triết lý giáo dục chung cho giáo dục đại học ở nước ta, hướng tới mục tiêu cơ bản của giáo dục đại học là đào tạo, bồi dưỡng, phát triển bền vững nguồn nhân lực chất lượng cao cho đất nước. Thứ hai, cần đa dạng hóa các chuyên ngành đào tạo gắn với nhu cầu thực tiễn của xã hội và xu hướng quốc tế. Thứ ba, Nhà nước cần có đầu tư lớn cho giáo dục, đặc biệt là giáo dục đại học, cao đẳng. CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG PHÁT THANH TRUYỀN HÌNH TRONG XU THẾ TOÀN CẦU HÓA TRUYỀN THÔNG ĐẠI CHÚNG 2.1. Các khái niệm cơ bản 2.1.1. Giảng viên 2.1.2. Đội ngũ giảng viên 2.1.2.1. Đội ngũ 2.1.2.2. Khái niệm về đội ngũ giảng viên 2.1.3. Đội ngũ giảng viên cao đẳng phát thanh truyền hình 2.1.4. Nguồn nhân lực 2.1.4.1. Khái niệm về nguồn nhân lực 2.1.4.2. Phát triển nguồn nhân lực 2.1.4.3. Quản lý nguồn nhân lực 2.2. Phát triển đội ngũ giảng viên 2.2.1. Chức năng, năng lực của người giảng viên 2.2.1.1. Chức năng giảng dạy 2.2.1.2. Chức năng nghiên cứu khoa học 2.2.1.3. Chức năng quản lý và phục vụ xã hội 2.2.2. Mục tiêu phát triển đội ngũ giảng viên 2.2.3. Các quan điểm về phát triển đội ngũ giảng viên 2.2.3.1. Phát triển đội ngũ giảng viên lấy mục tiêu phát triển nhà 7
trường làm trọng tâm 2.2.3.2. Phát triển đội ngũ giảng viên lấy cá nhân giảng viên làm trọng tâm 2.2.3.3. Phát triển đội ngũ giảng viên dựa trên sự kết hợp hài hòa giữa mục tiêu của giảng viên với mục tiêu chung của nhà trường 2.2.4. Phát triển đội ngũ giảng viên theo tiếp cận truyền thống 2.2.4.1. Phát triển đội ngũ giảng viên về số lượng 2.2.4.2. Phát triển đội ngũ giảng viên về chất lượng 2.2.4.3. Phát triển đội ngũ giảng viên về cơ cấu 2.3. Phát triển đội ngũ giảng viên theo tiếp cận quản lý phát triển nguồn nhân lực 2.3.1. Lập quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên. 2.3.1.1. Quy hoạch về số lượng: Trên cơ sở dự báo về quy mô, lộ trình đào tạo của nhà trường để quy hoạch số lượng giảng viên, đảm bảo các tiêu chí đảm bảo chất lượng theo quy định để hoàn thành được nhiệm vụ giảng dạy và có điều kiện thời gian dành cho các hoạt động NCKH, tự học, tự nghiên cứu để nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ. 2.3.1.2. Quy hoạch về chất lượng ĐNGV: Dựa theo chuẩn năng lực và định hướng chiến lược phát triển của nhà trường để quy hoạch chất lượng đội ngũ giảng viên đảm bảo có đủ năng lực, trình độ, phẩm chất để hoàn thành tốt chức năng, nhiệm vụ, đáp ứng được mục tiêu chiến lược của nhà trường. Chuẩn hóa năng lực cho đội ngũ GV theo khung năng lực (theo mô hình của tác giả đề xuất); Tuy nhiên, mỗi khi đội ngũ đã chuẩn hóa đó mới chỉ là (phần cứng) điều có ý nghĩa quan trọng nhất đối với mỗi GV là chuyển hóa các “tiêu chuẩn năng lực” thành các hoạt động nghề nghiệp cụ thể của chính bản thân GV. 2.3.1.3. Quy hoạch về cơ cấu đội ngũ GV Dự vào số liệu dự báo về nhu cầu của từng ngành nghề đào tạo, chính sách hưu trí, luân chuyển công tác... để xây dựng quy hoạch nhằm tạo sự chủ động về đội ngũ. Cơ cấu bộ môn chuyên ngành: là xác định tỷ lệ GV hợp lý giữa các tổ bộ môn với chương trình đào tạo ngành; Đồng thời, căn cứ vào đặc điểm, nhiệm vụ phát triển nhân lực phát thanh truyền hình của cơ sở để xác định 8
hợp lý các cơ cấu như: Cơ cấu trình độ đào tạo: Là tỷ lệ GV có học vị, học hàm trong đội ngũ. Cơ cấu xã hội (giới tính, thành phần dân tộc, tôn giáo, thành phần chính trị). Cơ cấu thành phần chính trị: đảm bảo tỷ lệ GV là đảng viên hợp lý, làm hạt nhân chính trị trong mỗi khoa, tổ bộ môn; bởi vì, họ là người nắm vững quan điểm, chính sách của Đảng và Nhà nước tới đội ngũ “sỹ quan” của Ngành, việc nhất thể là hết sức cần thiết. Cơ cấu theo độ tuổi: việc xác định theo nhóm độ tuổi của GV, là cơ sở để phân tích thực trạng, nhằm hiểu rõ hơn, chính xác hơn về nguồn lực GV; làm cơ sở cho công tác ĐT, BD và chiến lược phát triển. Đảm bảo cân đối giữa các độ tuổi. 2.3.2. Tuyển chọn giảng viên theo tiếp cận năng lực Tuyển chọn giảng viên bao gồm có hai bước là chiêu mộ giảng viên và lựa chọn giảng viên. Việc tuyển chọn giảng viên cần đảm bảo tính chiến lược, vừa giải quyết việc thiếu hụt giảng viên trong thời điểm hiện vừa phải hướng vào việc đáp ứng các yêu cầu của thực tiễn, sứ mệnh của nhà trường trong tương lai. Để làm được tốt công tác tuyển chọn theo cách tiếp cận nguồn nhân lực phải dựa vào năng lực thực tế của ứng viên so với các tiêu chuẩn của vị trí cần tuyển dụng; giao quyền chủ động tới cấp bộ môn để phát huy tính thực tiễn trong việc đánh giá, thẩm định tiêu chuẩn tuyển dụng đối với ứng viên, thoát ly khỏi sự tập trung quyền lực vào hiệu trưởng. 2.3.3. Bố trí giảng viên theo năng lực Khi được phân công nhiệm vụ, nhờ có khung năng lực, GV sẽ tự xác định: Đặc trưng về chuyên môn, về những xu thế của thời đại trong GD và phương pháp giảng dạy, nghiên cứu KH sao cho phù hợp với chuyên ngành trong môi trường luôn biến đổi; về các đặc tính, sở thích và khả năng của cá nhân với những phương pháp giảng dạy khác nhau; về công nghệ giảng dạy, đào tạo. Trên cơ sở khung năng lực nghề nghiệp GV, các cơ sở GD làm căn cứ để xây dựng chiến lược phát triển đội ngũ của trường mình bằng cách kết hợp các loại hình đào tạo, bồi dưỡng khác nhau để các GV tự học tập và bồi 9
dưỡng, không ngừng nâng cao năng lực của bản thân. 2.3.4. Đánh giá giảng viên Đánh giá sự phát triển của giảng viên là việc xem xét, đánh giá mức độ tiến bộ về năng lực phẩm chất, mức độ thực hiện nhiệm vụ của giảng viên, làm cơ sở cho việc thăng thưởng, đề bạt, bổ nhiệm và chi trả thu nhập cho giảng viên. Việc đánh giá khách quan, chính xác sẽ góp phần tạo động lực để mỗi cá nhân giảng viên tích cực phấn đấu nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ được giao hoặc để giảng viên bổ khuyết những phần thiếu hụt so với tiêu chuẩn, từ đó phấn đấu hoàn thiện mình để thực hiện mục tiêu chung của nhà trường. 2.3.4. Chính sách đãi ngộ giảng viên theo năng lực Chính sách đãi ngộ trong quản lý đội ngũ giảng viên là tạo môi trường thuận lợi cho việc phát huy và phát triển giảng viên, là yếu tố quan trọng giúp giảng viên yên tâm công tác, hoàn thành tốt nhiệm vụ. Trong phát triển đội ngũ giảng viên, đãi ngộ được xem là một hình thức ghi nhận sự tiến bộ và những đóng góp của mỗi cá nhân giảng viên nhằm tạo động lực để thúc đẩy họ nâng cao chất lượng thực hiện nhiệm vụ. Chính sách đãi ngộ giảng viên dựa vào năng lực cho phép kết hợp việc đánh giá năng lực với chi trả thu nhập và các lợi ích khác. 2.3.5. Đào tạo, bồi dưỡng phát triển giảng viên Quá trình đào tạo, bồi dưỡng giảng viên được bố trí kế hoạch phát triển nhân sự của nhà trường. Quản lý, sắp xếp giảng viên theo chức danh, trình độ đào tạo để họ có thể tự bồi dưỡng, được đào tạo, bồi dưỡng. Tự bồi dưỡng nâng cao năng lực là một tiêu chí đánh giá đối với giảng viên nhằm nâng trình độ, khả năng làm việc để đạt hiệu quả tốt nhất. 2.4. Bối cảnh thời đại và nhu cầu thực tiễn quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường cao đẳng phát thanh truyền hình 2.4.1. Chủ trương và chính sách phát triển đội ngũ giảng viên bậc cao đẳng và đại học của Việt Nam 2.4.1.1. Đội ngũ giảng viên bậc cao đẳng và đại học của Việt Nam 2.4.1.2. Nhiệm vụ và quyền hạn của giảng viên trường cao đẳng dạy nghề 2.4.1.3. Quan điểm, chủ trương của Việt Nam về chính sách phát 10
triển đội ngũ giảng viên dạy nghề trường cao đẳng công lập 2.4.1.4. Vai trò của chính sách phát triển đội ngũ giảng viên dạy nghề 2.4.1.5. Đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo 2.4.2. Phát triển đội ngũ giảng viên trường cao đẳng phát thanh truyền hình Các Trường Cao đẳng phát thanh truyền hình đảm nhiệm vai trò chính trong việc đào tạo cung cấp nguồn lực cho ngành. Vì thế, đòi hỏi đội ngũ giảng viên của các trường phải đủ sức, đủ tầm trước yêu cầu của tình hình mới, tập hợp được đội ngũ đông đảo về số lượng và chất lượng, cải tiến chương trình, tăng cường công tác nghiên cứu khoa học, công tác bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, xứng đáng là đơn vị đi đầu trong công tác đào tạo nguồn lực cho ngành phát thanh truyền hình trong cả nước. Hiện tại đội ngũ giảng viên của các trường tham gia đào tạo ở 2 bậc học: Cao đẳng và trung cấp nghề. Đối với bậc học đại học, cả hai trường cao đẳng phát thanh, truyền hình thuộc Đài Tiếng nói Việt Nam đã nhiều năm thực hiện liên kết với các trường trong hệ thống giáo dục quốc dân có chuyên ngành đúng để đào tạo liên thông, cấp bằng cử nhân cho cá nhân và đơn vị sử dụng lao động có yêu cầu. 2.4.2.1. Chuẩn hóa đội ngũ giảng viên 2.4.2.2. Đổi mới phương thức phát triển đội ngũ giảng viên 2.5. Toàn cầu hóa truyền thông đại chúng và những tác động đến sự phát triển đội ngũ giảng viên trường cao đẳng phát thanh truyền hình 2.5.1.Tác động của toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế đến sự phát triển đội ngũ giảng viên Một là: Sự phát triển của kỹ thuật và công nghệ, tiến bộ của khoa học công nghệ và kinh tế tri thức là thành tựu của xã hội loài người. Hai là: Cùng với các lĩnh vực khoa học công nghệ nói chung, công nghệ thông tin và truyền thông cũng có sự phát triển nhanh chóng, chi phối hầu hết các lĩnh vực của đời sống xã hội và tác động sâu sắc đến các thành tựu kinh tế, văn hóa, giáo dục của tất cả các quốc gia trên thế giới. 11
2.5.2. Tác động của xu thế toàn cầu hóa truyền thông đại chúng đến sự phát triển đội ngũ giảng viên trường cao đẳng phát thanh truyền hình 2.5.2.1. Toàn cầu hóa truyền thông đại chúng và những tác động chính 2.5.2.2. Tác động toàn cầu hóa truyền thông đại chúng đến sự phát triển đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng phát thanh truyền hình. CHƯƠNG 3 CƠ SỞ THỰC TIỄN PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG PHÁT THANH - TRUYỀN HÌNH THUỘC ĐÀI TIẾNG NÓI VIỆT NAM 3.1. Khái quát các trường cao đẳng ngành phát thanh truyền hình 3.1.1. Lịch sử hình thành các trường cao đẳng phát thanh truyền hình 3.1.2. Một số đặc điểm chung của các trường Cao đẳng Phát thanh Truyền hình 3.2. Tổ chức hoạt động khảo sát 3.2.1. Mục tiêu khảo sát Thu thập, xử lý số liệu và phân tích, đánh giá được thực trạng phát triển đội ngũ các trường cao đẳng phát thanh truyền hình, làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ các trường cao đẳng phát thanh truyền hình, nhằm nâng cao hiệu quả trong quản lý phát triển nhà trường. 3.2.2. Đối tượng và phạm vi khảo sát Đề tài giới hạn phạm vi nghiên cứu là các trường cao đẳng trực thuộc Đài Tiếng nói Việt Nam quản lý. 3.2.3. Nội dung khảo sát - Luận án đã nghiên cứu, đưa ra công cụ khảo sát, tiến hành xây dựng bộ phiếu hỏi Bên cạnh các câu hỏi chính, phiếu hỏi còn có một số câu hỏi mở để các đối tượng được hỏi ghi ý kiến riêng của mình nhằm bổ sung thêm những vấn đề mà phiếu hỏi chưa đề cập đến hoặc đề xuất thêm những ý kiến riêng về công tác phát triển đội ngũ giảng viên của các trường cao đẳng 12
phát thanh truyền hình, còn có những câu hỏi phụ và các ô để người trả lời lựa chọn tính phù hợp để đánh dấu. Nội dung các phiếu hỏi được trình bày ở phần phụ lục. 3.2.4. Phương pháp khảo sát Ngoài những phương pháp điều tra khảo sát bằng bộ phiếu hỏi là cơ sở để định lượng, tác giả luận án còn dùng phương pháp phỏng vấn, quan sát, tham gia và nghiên cứu các hoạt động của các trường cao đẳng phát thanh truyền hình và cơ quan truyền thông nhằm đánh giá định tính thực trạng. 3.2.5. Tiến hành khảo sát và xử lý dữ liệu Tác giả lập kế hoạch và tiến hành đồng thời các hoạt động khảo sát dựa vào việc hỗ trợ của các cơ sở đào tạo. 3.3. Thực trạng về đội ngũ giảng viên các trường Cao đẳng Phát thanh Truyền hình 3.3.1. Thực trạng về số lượng đội ngũ giảng viên 3.3.1.2. Thực trạng về cơ cấu đội ngũ giảng viên (1) Cơ cấu về trình độ được đào tạo của đội ngũ giảng viên (2) Cơ cấu về ngành nghề của đội ngũ giảng viên (3) Cơ cấu giảng viên giảng dạy lý thuyết và thực hành (4) Cơ cấu giảng viên về độ tuổi, giới tính và thâm niên công tác 3.3.2. Thực trạng về chất lượng của đội ngũ giảng viên 3.3.2.1. Năng lực giảng dạy Năng lực giảng dạy của đội ngũ giảng viên được đánh giá thông qua giảng viên, cán bộ quản lý và sinh viên, được xem xét qua các khía cạnh như: Thiết kế chương trình đào tạo; xây dựng đề cương; viết giáo trình, sách chuyên khảo; thiết kế bài giảng và lập kế hoạch giảng dạy; giảng dạy lý thuyết; hướng dẫn thực hành; sử dụng các phương pháp giảng dạy, đánh giá; sử dụng công nghệ, phương tiện dạy học; tổ chức và điều khiển lớp học; kích thích sự hứng thú học tập của sinh viên; sử dụng ngôn ngữ và trình bày bảng; xử lý tình huống sư phạm. Kết quả khảo sát đều cho ta thấy những điểm chung, sinh viên của các trường được khảo sát đều đánh giá việc thực hiện các nhiệm vụ giảng dạy của đội ngũ giảng viên đạt mức tốt và rất tốt thông qua bảng khảo sát 13
sau: 3.3.2.2. Năng lực chuyên môn Kết quả đánh giá nội dung phát triển năng lực chuyên môn của GV qua khảo sát và phỏng vấn cán bộ quản lý giáo dục và GV đánh giá về tiêu chí phát triển năng lực chuyên môn của GV cho thấy có tiêu chí đánh giá ở mức trung bình và yếu có tỷ lệ cao. 3.3.2.3. Năng lực nghiên cứu khoa học Kết quả khảo sát về năng lực nghiên cứu khoa học của GV và CBQL cho thấy mức độ về năng lực NCKH của ĐNGV các trường cao đẳng ngành phát thanh truyền hình là ở mức trung bình khá, điểm số khá tương đồng, không có sự khác biệt lớn giữa các năng lực NCKH, cụ thể: 3.3.2.4. Năng lực quản lý và phục vụ cộng đồng Điều này đòi hỏi trong thời gian tới, các trường cao đẳng phát thanh truyền hình cần phải tăng cường công tác quản lý thông qua các hoạt động như: Tổ chức tập huấn, bồi dưỡng kiến thức về quản lý cho đội ngũ giảng viên; thực hiện các chính sách phân cấp, phân quyền, giao nhiệm vụ... tạo điều kiện cho đội ngũ giảng viên tham gia tích cực vào các hoạt động quản lý của khoa và tổ chuyên môn để nâng cao năng lực quản lý cho đội ngũ giảng viên. Đồng thời, cần chú trọng công tác triển khai áp dụng kết quả nghiên cứu, công nghệ vào thực tiễn sản xuất để nâng cao năng lực nghiên cứu, ứng dụng và năng lực phổ biến kiến thức khoa học cho cộng đồng của đội ngũ giảng viên. 3.3.2.5. Năng lực cá nhân Kết quả đánh giá cho thấy ĐNGV ở các trường cao đẳng phát thanh truyền hình có trách nhiệm công dân với tổ quốc và phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp cao, điểm số thể hiện ở mức khá tốt và xếp đầu trong nhóm các năng lực cá nhân được khảo sát (điểm trung bình tương ứng là 3,62 và 3,60). 3.3.3. Đánh giá chung Từ kết quả số liệu thống kê, phỏng vấn sâu các GV, CBQL đã có những đánh theo các tiêu chí. 14
3.4. Thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên của các trường cao đẳng ngành phát thanh truyền hình theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực 3.4.1. Thực trạng công tác quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên Kết quả trả lời phiếu khảo sát GV và CBQL về thực trạng công tác quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên. Tổng hợp kết quả khảo sát công tác quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên của các trường cao đẳng ngành phát thanh truyền hình thông qua sự đánh giá của mỗi giảng viên và cán bộ quản lý của các nhà trường. 3.4.2. Thực trạng công tác tuyển chọn, sử dụng đội ngũ giảng viên Kết quả thống kê xét theo các tiêu chí khảo sát, thể hiện trên biểu đồ cho thấy những điểm chung sau: Hầu hết các tiêu chí đánh giá công tác tuyển chọn, sử dụng giảng viên được các nhà trường đánh giá đạt mức trung bình trở lên và không có sự khác biệt lớn giữa các tiêu chí, trong đó, việc lựa chọn người có năng lực và sử dụng giảng viên theo năng lực được đánh giá cao hơn so với các tiêu chí khác. 3.4.3. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên. Kết quả khảo sát công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ các trường cao đẳng phát thanh truyền hình thông qua đánh giá của các giảng viên cho thấy các hoạt động Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng được đánh giá tốt nhất trong số các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên của hai trường được khảo sát. 3.4.4. Thực trạng công tác đánh giá đội ngũ giảng viên Tổng hợp kết quả khảo sát thực trạng đánh giá đội ngũ giảng viên của hai trường cao đẳng ngành phát thanh truyền hình theo tiêu các nhiều tiêu chí của giảng viên và cán bộ quản lý của của các trường. 3.4.5. Thực trạng chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ giảng viên Việc Chi trả thù lao cho GV có kết quả đánh giá tốt nhất trong số các chính sách đãi ngộ đội ngũ giảng viên của cả hai trường được khảo sát. Kết quả đánh giá thấp hơn một chút nhưng cũng đều được đánh giá ở mức tốt là các chính sách Tạo cơ hội thăng tiến cho GV, Xây dựng môi trường đồng nghiệp cho đội ngũ giảng viên và cuối cùng là Cơ sở vật chất, phương tiện 15
làm việc. 3.5. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển đội ngũ giảng viên của các trường cao đẳng phát thanh truyền hình theo tiếp cận năng lực Các yếu tố được cho là có ảnh hưởng ít hơn đến sự phát triển đội ngũ GV như: Việc đẩy mạnh hội nhập quốc tế trong phát thanh truyền hình; “Cơ hội, thách thức về vai trò của GV trong xu thế toàn cầu hoá truyền thông đại chúng”. Đặc biệt yếu tố “Hội nhập quốc tế trong ngành phát thanh truyền hình” vì sao ít tác động đến phát triển đội ngũ GV? 3.6. Đánh giá thực trạng hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên của các trường cao đẳng ngành phát thanh truyền hình 3.6.1. Những mặt mạnh Thứ nhất: Chất lượng đội ngũ GV. Thứ hai: Sự “phá băng” trong nhận thức của các cấp quản lý. Thứ ba: Các cơ sở GD có khoa, ngành phát thanh truyền hình đã biết hội tụ các thế hệ nhà giáo, các chuyên gia, các nhà khoa học giáo dục . 3.6.2. Những tồn tại Một là - Đội ngũ giảng viên chưa đảm bảo về mặt số lượng: Hai là - Cơ cấu đội ngũ giảng viên mất cân đối: Ba là - Chất lượng đội ngũ giảng viên chưa đáp ứng yêu cầu: Bốn là - Công tác phát triển đội ngũ giảng viên của các trường chưa tiếp cận được mô hình “Quản lý nguồn nhân lực” 3.6.3. Nguyên nhân Kết quả khảo sát thực trạng phát triển đội ngũ cho thấy, có 17/30 tiêu chí năng lực được đánh giá mức trung bình và còn yếu, tập trung vào năng lực phát triển kiến thức chuyên ngành và kiến thức bổ trợ về phát thanh truyền hình, bởi có 3 lý do. 16
CHƯƠNG 4 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG PHÁT THANH - TRUYỀN HÌNH TRONG XU THẾ TOÀN CẦU HÓA TRUYỀN THÔNG ĐẠI CHÚNG 4.1. Một số vấn đề về chiến lược phát triển của ngành và nhiệm vụ của các trường cao đẳng Phát thanh truyền hình 4.1.1. Một số vấn đề về chiến lược phát triển của ngành Phát thanh truyền hình 4.2. Các nguyên tắc xây dựng giải pháp 4.2.1. Nguyên tắc đảm bảo tính mục tiêu 4.2.2. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn 4.2.3. Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi 4.2.4. Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống 4.3. Các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên trường cao đẳng phát thanh truyền hình theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực 4.3.1. Giải pháp 1: Xây dựng Bộ tiêu chuẩn năng lực giảng viên các trường cao đẳng phát thanh truyền hình 4.3.1.1. Mục tiêu của giải pháp Xây dựng bộ tiêu chuẩn năng lực nghề nghiệp các trường cao đẳng Phát thanh truyền hình gắn với tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp để làm cơ sở khoa học cho việc quy hoạch, lập kế hoạch tuyển chọn, sử dụng, đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ GV theo tiếp cận năng lực; đây vừa là giải pháp điều kiện cần cho các giải pháp: “Phát triển đội ngũ giảng viên theo tiếp cận nguồn nhân lực” của Luận án. 4.3.1.2. Nội dung của giải pháp (1) Cần nâng cao nhận thức về sự cần thiết xây dựng tiêu chuẩn năng lực nghề nghiệp của người giảng viên. Như vậy, trước tiên cần đổi mới tư duy phát triển đội ngũ giảng viên từ chú trọng số lượng, cơ cấu sang tiếp cận năng lực nghề nghiệp. Tiếp đến phải xác định được cấu trúc và nội dung hệ thống các tiêu chuẩn năng lực nghề nghiệp GV (theo mô hình nhân cách, mô hình hoạt động), cụ thể: (2) Xây dựng Bộ tiêu chuẩn năng lực giảng viên 17