Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Quản lý giáo dục: Quản lý hoạt động bồi dưỡng công chức tiếp cận năng lực: Nghiên cứu ngành Tài chính

Chia sẻ: Acacia2510 _Acacia2510 | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:30

Thêm vào BST

Báo xấu

17
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của luận án là trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn quản lý hoạt động bồi cho công chức ngành Tài chính tại các cơ sở bồi dưỡng nghiệp vụ công chức Ngành tài chính, đề xuất hệ thống biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng cho CC ngành Tài chính theo tiếp cận năng lực đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Quản lý giáo dục: Quản lý hoạt động bồi dưỡng công chức tiếp cận năng lực: Nghiên cứu ngành Tài chính

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC ĐẶNG THỊ PHƯƠNG QUẢN LÍ HOẠT ĐỘNG BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC TIẾP CẬN NĂNG LỰC: NGHIÊN CỨU NGÀNH TÀI CHÍNH Chuyên ngành: Quản lý giáo dục Mã số: 9 14 01 14 TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÍ GIÁO DỤC
HÀ NỘI – 2020 CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC, ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI Người hướng dẫn khoa học: 1.GS. TS. Nguyễn Thị Mỹ Lộc 2. TS. Nguyễn Trung Kiên Phản biện 1:………………………………………. Phản biện 2:……………………………………… Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận án Tiến sĩ cấp cơ sở họp tại …………………………………………….. Vào hồi giờ ngày tháng năm
Có thể tìm hiểu luận án tại:
MỞ ĐẦU 1. Lí do chọn đề tài Trong bối cảnh cách nền kinh tế số và xu thế hội nhập ngày càng sâu rộng đã tác động sâu đến yêu cầu chất lượng nguồn nhân lực. Đảng và nhà nước ta đã xác định đào tạo, bồi dưỡng công chức là một trong những nhiệm vụ quan trọng trong việc nâng cao trình độ, phẩm chất, năng lực tạo nguồn nhân lực chất lượng cao. Với quan điểm, đội ngũ công chức là một bộ phận quan trọng của nền hành chính nhà nước, theo đó chất lượng và trình độ của đội ngũ công chức có tính chất quyết định chất lượng của nền hành chính và hiệu quả quản lý nhà nước. Trong Chương trình cải cách hành chính nhà nước từ năm 2011 2020 đến năm 20202025, đã đưa mục tiêu giáo dục “ Bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước” đặt lên hàng đầu [11]. Do đó, đổi mới và nâng cao chất lượng hoạt động BD công chức là một nhu cầu khách quan đồng thời là yếu tố quan trọng góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước cũng như các đơn vị sự nghiệp công lập. Hiện nay, hạn chế lớn nhất đối với ĐNCC là tính chuyên nghiệp chưa cao, nhất là công chức thuộc hệ thống ở các địa phương. Điều nàythể hiện ở kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ, công vụ còn hạn chế: chưa thực sự biết việc, chưa chủ động triển khai thực hiện công việc và mức độ mẫn cán với công việc được giao chưa cao. Đội ngũ CC còn thiếu và yếu về kỹ năng quản lý, kỹ năng thực hành công việc, chưa đáp ứng được đầy đủ yêu cầu quản lý nhà nước về lĩnh vực tài chính, nhất là yêu cầu cải cách nền công vụ đòi hỏi hệ thống tài chính phải được đổi mới phù hợp với thông lệ quốc tế; chưa đáp ứng được đòi hỏi của sự phát triển của hoạt động tài chính ra thị trường quốc tế. Hơn nữa khả năng thích ứng của CC với sự thay đổi chưa cao, thiếu sự linh hoạt trong quản lý và thực thi công vụ. Công chức ít có cơ hội thâm nhập thực tế. Do đó hiệu lực và hiệu quả của lao động công chức còn nhiều hạn chế, đòi hỏi đổi mới mạnh mẽ quản lí hoạt động bồi dưỡng đội ngũ này Quản lý hoạt động bồi dưỡng công chức theo hướng tiếp cận năng lực là một thành tựu mới của khoa học quản lí, đã thành công trong nhiều lĩnh vực, góp phần quan trọng trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức. Tiếp cận năng lực trong quản lí là định hướng toàn bộ hoạt động bồi dưỡng tới các yếu tố của chất lượng đội ngũ công chức, bao gồm năng lực về chuyên môn, năng lực nghiệp vụ, các kỹ năng mềm cũng như phẩm chất của đội ngũ CC trong thực thi công vụ, đáp ứng những yêu cầu mới của nền tài chính trong kỉ nguyên hội nhập quốc tế sau rộng như hiện nay. Trong ngành Tài chính, hoạt động BDCC trong giai đoạn vừa qua theo hướng tiếp cận năng lực đã được triển khai, góp phần nâng cao chất lượng 4
đội ngũ này. Tuy nhiên, chất lượng BD CC ngành tài chính chưa đáp ứng yêu cầu của giai đoạn mới, chưa đồng đều giữa khối quản lý nhà nước, sự nghiệp và khối doanh nghiệp. Một số vấn đề mới nảy sinh như: Quy mô đội ngũ CC tăng nhanh nên vẫn còn một bộ phận lớn CC chưa được tham gia BD, chưa đáp ứng các tiêu chuẩn công chức theo quy định; chương trình và tài liệu BD tuy đã được tăng cường và đẩy mạnh hơn song tỷ lệ chương trình và tài liệu chuyên ngành còn chưa đáp ứng nhu cầu, đặc biệt nội dung chương trình còn trùng lặp, nặng về hàn lâm, lý thuyết, nên chất lượng BD chưa được nâng cao; năng lực của giảng viên có được nâng cao, song việc tiếp nhận và áp dụng phương pháp giảng dạy mới, tiên tiến chưa được chú trọng; hệ thống các cở sở BD nhiều, tổng mức đầu tư lớn nhưng hoạt động và sự phối hợp chưa thật sự hiệu quả. Những hạn chế trên do nhiều nguyên nhân, song nguyên nhân chủ yếu và quan trọng nhất là các biện pháp quản lí hoạt động quản lý BD chưa có cơ sở lí luận và thực tiễn đầy đủ và chưa được thực hiện một cách nghiêm túc. Từ những lý do trên tác giả lựa chọn đề tài: Quản lý hoạt động bồi dưỡng công chức tiếp cận năng lực: Nghiên cứu ngành Tài chính để nghiên cứu nhằm đề xuất các biện pháp đổi mới, hoàn thiện cơ chế quản lý hoạt động bồi dưỡng công chức ngành tài chính tại các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng công chức của Ngành trong giai đoạn 20162020 và các năm tiếp theo, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ CC ngành Tài chính trong bối cảnh phát triển và hội nhập. 2. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn quản lý hoạt động bồi cho công chức ngành Tài chính tại các cơ sở bồi dưỡng nghiệp vụ công chức Ngành tài chính, đề xuất hệ thống biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng cho CC ngành Tài chính theo tiếp cận năng lực đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế. 3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu 3.1. Khách thể: Hoạt động bồi dưỡng công chức tại các cơ sở bồi dưỡng nghiệp vụ công chức. 3.2. Đối tượng nghiên cứu: Quản lý hoạt động bồi dưỡng công chức ngành Tài chính theo tiếp cận năng lực. 4. Câu hỏi nghiên cứu Vì sao công tác bồi dưỡng công chức ngành Tài chính đã được lãnh đạo ngành quan tâm đặc biệt, tuy vậy năng lực, chuyên môn nghiệp vụ của công chức vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu mới trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế? Làm thế nào để hoạt động bồi dưỡng công chức ngành tài chính đạt yêu cầu bồi dưỡng nguồn nhân lực ngành tài chính đáp ứng yêu cầu hiện nay. 5. Giả thuyết khoa học Bồi dưỡng công chức nhằm cập nhật, nâng cao các kĩ năng nghề nghiệp là hoạt động thường xuyên, nhất là trong lĩnh vực tài chính, huyết mạch của cả hệ 5
thống kinh tế quốc dân. Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập, khi những thay đổi trong lĩnh vực tài chính đang diễn ra rất nhanh chóng và to lớn thì hoạt động này lại càng có ý nghĩa quan trọng. Tuy nhiên trong bối cảnh đó hệ thống quản lí, bao gồm cơ chế quản lí và CBQL trong lĩnh vực này đang bộc lộ nhiều bất cập. Nếu nghiên cứu, phân tích những đặc trưng cơ bản của đối tượng lao động của công chức ngành tài chính, những yêu cầu mới của thời đại với loại hình lao động này, từ đó xác định khung năng lực theo vị trí việc làm, làm cơ sở đề xuất hệ thống các biện pháp quản lí hoạt động bồi dưỡng như; tổ chức dự báo nhu cầu bồi dưỡng; phát triển chương trình bồi dưỡng; tổ chức bồi dưỡng theo khung năng lực vị trí việc làm; kiểm tra, đánh giá hoạt động bồi dưỡng; ứng dụng công nghệ thông tin trong bồi dưỡng….thì sẽ khắc phục được những hạn chế trong hoạt động bồi dưỡng công chức ngành Tài chính hiện nay, góp phần nâng cao chất lượng ĐNCC. 6. Nhiệm vụ nghiên cứu 6.1. Xây dựng cơ sở lý luận về quản lý hoạt động bồi dưỡng cho công chức tài chính tại các cơ sở bồi dưỡng công chức theo tiếp cận năng lực. 6.2. Khảo sát và phân tích, đánh giá thực trạng quản lý hoạt động bồi dưỡng cho CC ngành Tài chính tại các cơ sở bồi dưỡng công chức theo tiếp cận năng lực. 6.3. Đề xuất các biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng cho CC ngành Tài chính theo tiếp cận năng lực. 6.4. Khảo nghiệm và thử nghiệm một số biện pháp để khẳng định tính cấp thiết và khả thi của các biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng CC ngành Tài chính theo tiếp cận năng lực. 7. Giới hạn phạm vi nghiên cứu 7.1. Chương trình bồi dưỡng: Chương trình đang dùng để bồi dưỡng cho học viên được thực hiện ở Trường bồi dưỡng cán bộ, bộ Tài chính. 7.2. Đối tượng bồi dưỡng: Là công chức thuộc các cục, vụ chức năng thuộc bộ Tài chính đi bồi dưỡng, lãnh đạo cấp trường, khoa và bộ môn thuộc các cơ sở bồi dưỡng thuộc bộ Tài chính. 7.3. Thời gian nghiên cứu ít nhất 3 năm từ 2017 2020 8. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 8.1. Phương pháp luận 8.1.1. Tiếp cận hệ thống 8.1.2. Tiếp cận thực tiễn 8.1.3. Tiếp cận theo chuẩn năng lực nghề nghiệp của đội ngũ công chức 8.1.4. Tiếp cận chức năng quản lý 8.2. Phương pháp nghiên cứu 8.2.1. Nhom ph ́ ương phap nghiên c ́ ứu ly luân ́ ̣ 8.2.2. Nhom ph ́ ương phap nghiên c ́ ứu thực tiên ̃ 8.2.3. Nhóm các phương pháp xử lý số liệu 6
9. Luận điểm bảo vệ 9.1. Bồi dưỡng cho công chức nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, đáp ứng yêu cầu đổi mới ngành Tài chính là nhiệm vụ cấp thiết trong giai đoạn hiện nay. Trong đo, vi ́ ệc quản lý hoạt động bồi dưỡng cho công chức là một trong những yêu tố quyết định tới chất lượng và hiệu quả của hoạt động này. 9.2. Quản lý hoạt động bồi dưỡng cho công chức ngành Tài chính được phân cấp và phối hợp tổ chức thực hiện từ Bộ đến trường. Hiệu quả quản lý hoạt động bồi dưỡng nghiệp vụ cho công chức ngành Tài chính phụ thuộc vào việc xây dựng được khung năng lực theo vị trí việc làm của từng chức danh rồi trên cơ sở đó xây dựng và vận hành một hệ thống quản lí, từ khâu lập kế hoạch; đến việc tổ chức, chỉ đạo thực hiện kế hoạch và kiểm tra, đánh giá việc thực hiện kế hoạch bồi dưỡng cho công chức tài chính. 9.3. Các biện pháp quản lí hoạt động bồi dưỡng công chức ngành tài chính theo khung năng lực là cần thiết và khả thi trong các cơ sở bồi dưỡng công chức tài chính ở Việt Nam 10. Đóng góp mới của luận án Về mặt lý luận: Trên cơ sở tổng quan và nghiên cứu cơ sở lý luận của đề tài, luận án góp phần làm rõ hệ thống khái niệm công cụ, xây dựng khung lý luận về quản lý hoạt động bồi dưỡng nghiệp vụ cho công chức theo tiếp cận phát triển năng lực . Về mặt thực tiễn: Luận án đã làm sáng tỏ thực trạng hoạt động bồi dưỡng cho công chức và thực trạng quản lý hoạt động bồi dưỡng cho công chức ngành Tài chính theo tiếp cận năng lực; từ đó chỉ ra được thành công, hạn chế, xác định đúng các nguyên nhân của thực trạng, làm cơ sở để đề xuất các biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng nghiệp vụ cho công chức ngành Tài chính, đáp ứng yêu cầu về phẩm chất, năng lực nghề nghiệp theo khung năng lực vị trí việc làm của đội ngũ công chức ngành Tài chính. 11. Cấu trúc của luận án Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận án có 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý hoạt động bồi dưỡng cho công chức theo tiếp cận phát triển năng lực. Chương 2: Cơ sở thực tiễn của quản lý hoạt động bồi dưỡng cho công chức ngành Tài chính theo tiếp cận phát triển năng lực. Chương 3: Các biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng cho công chức ngành Tài chính theo tiếp cận phát triển năng lực. Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG BỒI DƯỠNG CHO CÔNG CHỨC THEO TIẾP CẬN PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC 1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề 7
1.1.1. Những nghiên cứu về hoạt động bồi dưỡng công chức tài chính theo hướng tiếp cận năng lực Trong các thời kỳ lịch sử, nền công vụ của bất kỳ quốc gia nào trên thế giới cũng đều chú trọng nhất là công tác ĐTBD cán bộ, công chức đây là nguồn lực chính để thực thi công vụ đảm bảo thực hiện hiệu quả chức năng, nhiệm vụ được giao phát triển nền kinh tế của đất nước đó. Chính vì thế, vấn đề đào tạo bồi dưỡng công chức đã trở thành một đề tài rất cho các nhà quản lý, các nhà nghiên cứu, công chức viên chức tìm hiểu để thực thi nhiệm vụ. Chủ tịch Hồ Chí Minh là lãnh tụ cách mạng vô sản kiệt xuất, danh nhân văn hóa thế giới. Cả cuộc đời, Người đã cống hiến cho sự nghiệp cách mạng của dân tộc và thế giới và đã trở thành nhà cách mạng vĩ đại của dân tộc Việt Nam nói riêng, của quốc tế cộng sản nói chung. Người đã để lại một hệ thống lý luận, quan điểm, tư tưởng có giá trị to lớn về nhiều lĩnh vực, như vấn đề chính trị, quân sự và ngoại giao. Bên cạnh đó, lĩnh vực hoạt động bồi dưỡng cán bộ công chức cũng luôn được Người dành cho sự quan tâm đặc biệt. Cán bộ, công chức phải có đức, có tài “ Cũng như sông phải có nguồn mới có nước, không có nguồn thì sông cạn. Cây phải có gốc, không có gốc thì cây héo, không có đạo đức thì dù tài giỏi mấy cũng không lãnh đạo được nhân dân”[89,253] Khi nói công chức có đức có tài là muốn đề cập đến những khía cạnh hết sức cụ thể chẳng hạn: phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, trình độ học vấn, chuyên môn, năng lực quản lý điều hành…Đó là những tiêu chuẩn chung nhất của công chức phải là người có kiến thức về khoa học quản lý nhà nước, có năng lực điều hành và tổng kết thực tiễn, có khả năng thể chế hóa các chỉ thị và nghị quyết của Đảng, tinh thông về chính sách và pháp luật, nghiệp vụ hành chính, tôn trọng và phát huy quyền làm chủ của nhân dân. Điều này thể hiện trong các nghị quyết của Đảng….. : Phải coi trọng việc đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng công chức, phải coi trọng cả “đức” và “tài”, “đức” là gốc. Ngành Tài chính liên quan đến hoạt động của tất cả các ngành, các cấp, các hoạt động. Bác luôn căn dặn lãnh đạo ngành phải biết bồi dưỡng sử dụng các nguồn lực cán bộ công chức sao cho có hiệu quả. Trong cuộc họp Giám đốc và Chủ tịch các ủy ban công sở ở Hà Nội năm 1946 bác nói: “ Để giúp công việc Chính phủ một cách đắc lực, để nâng cao tinh thần kháng chiến anh em công chức, viên chức phải có bốn đức tính là: cần, kiệm, liêm, chính. Cần là anh em viên chức phải tận tâm làm việc, một người làm bằng hai ba người…; kiệm, phải biết tiết kiệm đồng tiền kiếm được, cũng như các vật liệu đồ dùng, trong các công sở…Có cần, có kiệm (…) mới trở nên liêm chính để cho người ngoài kính nể được”[88] Trong cuốn “Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay(1998), NXB Chính trị quốc gia Hà Nội do Tô Tử Hạ chủ biên đã 8
giới thiệu kinh nghiệm xây dựng đội ngũ công chức của các nước trên thế giới và quá trình hình thành phát triển của đội ngũ công chức nước ta từ sau CMT8[40]. Nội dung cuốn sách giới thiệu chung về vấn đề về công chức và bồi dưỡng công chức, tác giả cũng dành một dung lượng đề cập đến vấn đề tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng công chức. Trong bài viết “Đổi mới nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính” tác giả Đỗ Quang Trung (2009) cũng khẳng định: Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức có vị trí đặc biệt quan trọng trong công tác cán bộ, công chức và trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức theo hướng chính quy, hiện đại. Tác giả cũng đưa ra các giải pháp để đổi mới, nâng cao chất lượng và hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức [82]. Trong những năm gần đây có nhiều công trình nghiên cứu về đào tạo bồi dưỡng như “công chức, công chức vụ”, NXB Tư pháp Hà Nội, 2004; Luật cán bộ công chức năm 2008; Cơ sở khoa học của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức hành chính theo nhu cầu công việc. Đề tài nghiên cứu cấp bộ của TS Nguyễn Ngọc Vân cũng đề cập đến cơ sở lý luận cũng như thực tiễn về bồi dưỡng công chức hành chính hiện nay đó là thừa số lượng nhưng yếu về chất lượng [91] James Donnoelly, James Gibson (Đại học Kentucky, Mỹ) và John Ivancevich (Đại học Houston, Mỹ) cho rằng để đào tạo, bồi dưỡng công chức cần phải dựa trên các tiêu chí: Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của cá nhân và tổ chức; mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng; kiểm tra, đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng để xây dựng chương trình tiến bồi dưỡng. Hai tác giả nhấn mạnh vai trò của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức nhằm:  Trang bị, bổ sung, nâng cao kiến thức, kỹ năng liên quan đến công việc; Thay đổi thái độ và hành vi; Nâng cao hiệu quả thực hiện công việc; Hoàn thành những mục tiêu của cá nhân và của tổ chức. Trong công trình nghiên cứu “Chiến lược phát triển đội ngũ cán bộ, công chức năm 2010” của Viện khoa học tổ chức Nhà nước; “Chiến lược đào tạo cán bộ” của Nguyễn Khắc Thái, Nguyễn Trọng Điều [72]. Có khẳng định đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức được coi như một phần quan trọng của công tác quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ công chức chính là việc tổ chức những cơ hội cho người ta học tập, nhằm giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình bằng việc tăng cường năng lực, làm gia tăng giá trị của nguồn lực cơ bản quan trọng nhất là con người, là CBCC làm việc trong tổ chức. ĐTBD tác động đến con người trong tổ chức, làm cho họ có thể làm việc tốt hơn, cho phép họ sử dụng tốt hơn các khả năng, tiềm năng vốn có của họ, phát huy hết năng lực làm việc của họ. 9
Theo nghiên cứu của David Kolb về quá trình học tập của CBCC cho thấy đây là quá trình chuyển từ kinh nghiệm sang hình thành quan điểm để sử dụng trong việc hướng dẫn lựa chọn những kinh nghiệm mới. Để học tập có hiệu quả, cá nhân mỗi người luôn phải thay đổi cách tiếp cận trong quá trình học tập. Có khi họ phải là những người quan sát xem các học viên học tập như thế nào, hoặc trực tiếp tham gia vào phân tích một vấn đề một cách có chủ định. Việc quan sát và phản ánh sẽ giúp hình thành những quan điểm từ thực tiễn và tiếp theo là quá trình thử nghiệm chủ động, là đưa vào thí điểm các quan điểm, ý tưởng mới trong những tình huống mới. Tiếp tục phát triển đưa ra kinh nghiệm cụ thể mới và chu kỳ lại tiếp tục Tác giả Lê Thị Vân Hạnh đưa ra quan điểm: Đào tạo, bồi dưỡng và quản lý hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức nhà nước luôn luôn là nhiệm vụ hàng đầu trong mọi cuộc cải cách. Tác giả cũng đưa ra các giải pháp để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính hiện nay [42]. Cùng nội dung về vấn đề bồi dưỡng công chức còn có nhiều tài liệu: Các tác giả sau: Jonh West Burnham (1997), “Managing Quality in Schools, Pitman Publisshing, Washinggton DC” [121]. ; Sallis E (1994), “Total Qualiti Management in Higher Education, KOGAN PAGE, Philadelphia” [116]. ; ISO 9000:2005: “Quality management sys tems Fundamentals and vocabulary”. [Geneva, Switzerland]: “International Organization of Standardization, 2005” [119]. ]; Argyris, C.E (2002), “Teaching Smart people How to learn” Reflection: the Sol Journal [141]; Margaret P.Ron G. and Rosalind L. (1997), “Educational management: strategy, quality, and resources, Open university press” [124].; HaroldKoontz, Cyril O Donnell, Heinz Weihrich (1992), “Những vấn đề cốt yếu của quản lý, NXB Khoa học kỹ thuật Hà Nội” [104] và các tài liệu [57; 109; 110;113;115;116;117; 118; 119;120; 123;126] đều nghiên cứu về vấn đề bồi dưỡng công chức trong đơn vị hành chính công. Có thể thấy khi bàn về vấn đề hoạt động bồi dưỡng công chức các công trình nghiên cứu đều thống nhất về nội dung các nhiệm vụ với bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực nói chung và quản lý đào tạo, bồi dưỡng nói riêng; đồng thời nhiều công trình nghiên cứu đều rất quan tâm giải pháp nâng cao chất lượng, năng lực của cán bộ, công chức. Có thể nói bồi dưỡng cán bộ, công chức là một trong những khâu quan trọng để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức đáp ứng nhu cầu phục vụ ngày một tốt hơn cho nền hành chính quốc gia. Các nghiên cứu trước đây về bồi dưỡng cán bộ, công chức cũng như các nghiên cứu liên quan đến giải pháp phát huy vai trò bồi dưỡng cán bộ, công chức đã tạo ra một nền tảng về lý luận và thực tiễn cho công tác quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức. Các nghiên cứu này đã cho chúng ta một bức tranh tương đối rõ nét trong việc nâng cao chất lượng quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức ở khía cạnh này hay khía cạnh khác. 10
1.1.2. Những nghiên cứu về quản lý hoạt động bồi dưỡng công chức tài chính theo tiếp cận năng lực Derek Torrington, Laura Hall (Mỹ) cho rằng mục tiêu cơ bản của quản lý đào tạo, bồi dưỡng là đảm bảo đầy đủ nhu cầu về nguồn lực cơ quan, nhu cầu về những kỹ năng cần thiết cả về số lượng và chất lượng để đảm bảo sự phát triển liên tục của cơ quan [116]. Robertl.Craig tập trung nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực qua công tác quản lý đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên. Leonard Nadler và Leslie Rae tập trung vào chất lượng thiết kế chương trình đào tạo và lập kế hoạch đào tạo. Trong nghiên cứu này thể hiện rất rõ, cụ thể các kỹ thuật trong đào tạo, bồi dưỡng, chính vì thế mà nghiên cứu dừng lại ở vị trí tư vấn kỹ thuật không đặt ra những vấn đề như các chính sách quốc gia, sự định hướng của Chính phủ đối với công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng hay một mô hình chung về chất lượng cán bộ, công chức và hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng phải như thế nào. Mặc dù vậy, nghiên cứu này vẫn có giá trị xứng đáng cho các nghiên cứu sau này. Tác giả Michael Armstrong (1977), Personnel management Practice, Kogan Page Limitedk, London, nghiên cứu quản lý đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức như một quá trình có kế hoạch, xác định nó là những tác động có chủ định, có mục tiêu, có định hướng, xem xét, cất nhắc cẩn thận nhằm đảm bảo chất lượng đào tạo, bồi dưỡng và học tập cần thiết để nâng cao khả năng làm việc thực tế của cán bộ, công chức. Quá trình quản lý đào tạo, bồi dưỡng có kế hoạch gồm các bước: Xác định rõ nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng Xác định những yêu cầu của việc đào tạo, bồi dưỡng Xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng Xây dựng kế hoạch các chương trình đào tạo, bồi dưỡng Xác định địa điểm và chủ thể đảm nhận việc đào tạo, bồi dưỡng Triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng Đánh giá thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng. Có thể thấy tài liệu này được sử dụng nhiều trong các khoá huấn luyện về quản lý đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, mặc dù nghiên cứu chưa đề cập đến một mô hình nhân cách mẫu nào, song các tiêu chuẩn về chất lượng được đưa ra mô tả cũng phần nào đã đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế, xã hội.[97] Paul Hersey, Ken Blanc Hard [124]. là các tác giả nghiên cứu về: Quản lý nguồn nhân lực; đã đề cập các khái niệm, phương pháp tiếp cận (theo năng lực và tình huống) phục vụ cho người lãnh đạo, chuẩn đoán môi trường, phát triển nhân lực, lập kế hoạch… trong quản lý con người. “Về chế độ công vụ Việt Nam” do Nguyễn Trọng Điều chủ biên, Nxb Chính trị quốc gia (2007); đây là công trình nghiên cứu sâu về công chức, 11
công vụ và các cơ sở khoa học để hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam hiện nay; đề tài đã luận giải và đưa ra lộ trình thích hợp cho việc hoàn thiện chế độ công vụ Việt Nam trong điều kiện xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, Nhà nước của dân, do dân, vì dân dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam [27]. Đề tài NCKH cấp Bộ “Tổ chức khoa học công tác ĐTBD cán bộ công chức trong thời kì đổi mới” do tác giả Nguyễn Trọng Điều làm chủ nhiệm (2009) đã đi sâu làm rõ đặc điểm của thời kì đổi mới, thực trạng trình độ CBCC viên chức, thực trạng công tác ĐTBD và tổ chức khoa học công tác ĐTBD hiện nay [28]. Lê Quân trong cuốn “Khung năng lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công”. đã góp phần làm thay đổi nhận thức của công chức về hoạt động quản lý con chức theo khung năng lực theo vị trí vệc làm. Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về quản lý chất lượng bồi dưỡng công chức hành chính công tác giả cũng nêu được một số khung năng lực của một số nước và đề xuất các giải pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng công chức cho các cơ sở đào tạo bồi dưỡng của Việt Nam. [67]. Cùng với đó cũng có khá nhiều công trình khoa học, với cách tiếp cận và phạm vi khác nhau, nghiên cứu phương hướng, giải pháp quản lý hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở nước ta. Michael Armstrong nghiên cứu quản lý đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức như một quá trình có kế hoạch, xác định nó là những tác động có xem xét, cất nhắc cẩn thận nhằm đảm bảo chất lượng học tập cần thiết để nâng cao khả năng làm việc thực tế của cán bộ, công chức [116]. Quá trình đào tạo, bồi dưỡng có kế hoạch gồm các bước: Xác định rõ nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng; xác định những yêu cầu của việc học tập; xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng; xây dựng kế hoạch các chương trình đào tạo, bồi dưỡng; xác định địa điểm và người đảm nhận việc đào tạo, bồi dưỡng; triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng; đánh giá thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng. Có thể thấy tài liệu này được sử dụng nhiều trong các khóa huấn luyện về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, mặc dù nghiên cứu chưa đề cập đến một mô hình nhân cách mẫu nào, song các tiêu chuẩn về chất lượng được đưa ra mô tả cũng phần nào đã đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế, xã hội. “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp, hóa hiện đại hóa đất nước ” của Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm, Nxb Chính trị quốc gia (2003); các tác giả của công trình nghiên cứu này nghiên cứu lịch sử phát triển của các khái niệm về cán bộ, công chức, viên chức; góp phần lý giải, hệ thống hóa các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nói chung. Từ đó đưa ra những kiến nghị về phương hướng, giải pháp nhằm củng cố, phát triển đội ngũ này cả về chất lượng, số lượng và cơ cấu [81]. 12
Trong đề tài “Các giải pháp nâng cao chất lượng ĐTBD cán bộ công chức hành chính nhà nước đáp ứng yêu cầu quản lý công mới và hội nhập quốc tế” của tác giả Lại Đức Vượng (2009) đã cung cấp luận cứ khoa học, thực tiễn trong xây dựng các tiêu chí, nội dung nâng cao chất lượng ĐTBD cán bộ công chức hành chính phù hợp với yêu cầu quản lý công mới và hội nhập quốc tế trong đó có đề cập về đội ngũ giảng viên, đào tạo bồi dưỡng [92]. Trong nghiên cứu “Những yêu cầu trong đổi mới nội dung và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính”, tác giả Văn Tất Thu đã đưa ra cơ sở khoa học về ĐTBD công chức theo vị trí việc làm, thực trạng và giải pháp ĐTBD theo vị trí việc làm và các yêu cầu về phát triển ĐN công chức [77]. Trong đề tài NCKH cấp Bộ: “Xây dựng ĐNGV đào tạo bồi dưỡng CBCC đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính” của tác giả Nguyễn Hữu Tám(2010) đã đi sâu nghiên cứu sự cần thiết phải xây dựng ĐNGV đào tạo bồi dưỡng, thực trạng và các giải pháp xây dựng ĐNGV đào tạo bồi dưỡng đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính [71]. Tác giả Chu Thị Hảo “Một số giải pháp về quản lý nhân sự trong khu vực hành chính công”, Tạp chí tổ chức nhà nước tháng 12/2015. Tác giả đã đi sâu nghiên cứu các nhóm giải pháp về đào tạo bồi dưỡng để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức [41]. Tác giả Trần Xuân Tùng với công trình nghiên cứu ““ Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng” đã cho chúng ta thấy sự quan tâm và tầm quan trọng của công tác quản lý, đánh giá chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính nhà nước [80]. Xác định bồi dưỡng con người là nhiệm vụ chiến lược, ngành tài chính cũng đã xây dựng “Quy hoạch phát triển nhân lực ngành Tài chính giai đoạn 2011 2020”. Với quan điểm phát triển nhân lực với cơ cấu trình độ hợp lý, năng động, nhanh chóng thích ứng với nhu cầu phát triển trong nước và thế giới; nâng cao trình độ nhân lực của ngành dần ngang tầm với nhân lực Tài chính các nước tiên tiến trong khu vực và trên thế giới, đảm bảo nâng cao vị thế và năng lực cạnh tranh của Việt Nam trên trường quốc tế, hội nhập vững chắc, có hiệu quả, chú trọng đến yêu cầu hội nhập và liên thông thị trường lao động Việt Nam với quốc tế. [11]. Các nghiên cứu về Phát triển nhân lực hợp lý hài hòa giữa các ngành Thuế, Hải quan, Kho bạc, Dự trữ, Chứng khoán, đáp ứng yêu cầu phát triển và đặc điểm của mỗi ngành. Phát triển cơ cấu vị trí công việc cân đối đảm bảo thực hiện hiệu quả các mục tiêu phát triển ngành đề ra. Trong đề án nghiên cứu mục tiêu phát triển nhân lực ngành Tài chính đến năm 2020 của Bộ tài chính là xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ngành Tài chính có phẩm chất đạo đức, trình độ chính trị, đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng, có cơ cấu hợp lý, trình độ chuyên môn, nghiệp 13
vụ cao nhằm đáp ứng được yêu cầu đòi hỏi mới của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế. Xác định hợp lý quy mô, nhu cầu nhân lực cần đào tạo giai đoạn 2011 2020 của ngành Tài chính, gồm nhân lực trong biên chế Bộ Tài chính và nhân lực ngoài biên chế Bộ Tài chính, làm cơ sở cho quy hoạch đào tạo ngành Tài chính Ngân hàng của toàn xã hội. Phát triển đồng bộ đội ngũ nhân lực với chất lượng cao, đủ mạnh trong hệ thống các cơ quan quản lý nhà nước về tài chính. Củng cố và tăng cường chất lượng các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng của Bộ Tài chính để đáp ứng yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhân lực cho ngành và xã hội. Hồ Bá Thâm [75]. tác giả cuốn sách: Phát triển năng lực tư duy của người cán bộ lãnh đạo hiện nay. Cuốn sách khẳng định, tư duy và trí tuệ con người, đặc biệt là ở người cán bộ lãnh đạo, quản lý có tác dụng lớn đến hoạt động của họ và thông qua đó ảnh hưởng đến sự phát triển của xã hội. Đó là một tiềm lực, nguồn lực to lớn của dân tộc trong phát triển, nhất là đối với thời đại ngày nay. Tư tưởng và lôgíc nhất quán của cuốn sách là phân tích, luận giải nền tảng của khái niệm năng lực tư duy trong quan hệ với khái niệm trình độ, phong cách tư duy, nhằm làm rõ chiều sâu của năng lực tư duy trong hoạt động lãnh đạo, quản lý, giải quyết các vấn đề thực tiễn. Đã xem xét một cách hệ thống bản chất, nội dung của năng lực tư duy, phong cách tư duy, đồng thời, bước đầu kiến nghị một số giải pháp, định hướng phát triển năng lực tư duy của người cán bộ lãnh đạo, quản lý trong đổi mới tư duy, phát triển trí tuệ hiện nay. Tư duy đó, trong công cuộc đổi mới đã và đang được phát triển, nhất là về tư duy lý luận, phát triển trí tuệ để đáp ứng yêu cầu của giai đoạn cách mạng mới, cả ở cấp độ tổ chức đảng, cả ở cấp độ đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp. Từ đó, nâng cao chất lượng hoạt động của hệ thống chính trị và đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp... Các tác giả Lê Quân, Tạ Huy Hùng, Mai Hoàng Anh trong “Nghiên cứu ứng dụng khung năng lực vào phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công” cũng nhấn mạnh vai trò của quản lý hoạt động bồi dưỡng theo tiếp cận năng lực là phải quản lý quá trình tổ chức các hoạt động hợp tác giữa giảng viên và học viên nhằm phát triển các năng lực nghề nghiệp lên mức độ cao hơn hoặc hình thành các năng lực mới đáp ứng yêu cầu của sự phát triển” Trong các bài nghiên cứu đăng trên tạp chí trong nước và quốc tế các tác giả cũng có cùng quan điểm khẳng định vai trò quản lý đào tạo bồi dưỡng phát triển năng lực cho cán bộ viên chức trong các ngành: Tác giả Haslinda ABDULLAH trong bài Quản lý đào tạo và phát triển viên chức của Malaysia, Tạp chí Nghiên cứu Xã hội Quốc tế, tập 2/8 Hè 2009 [120] đã chỉ ra khía cạnh quan trọng để phát triển của một lực lượng viên chức ở Malaysia là một thách thức đối với việc quản lý nâng cao hiệu 14
quả các hoạt động bồi dưỡng năng lực cho các vị trí việc làm của viên chức trong các công sở ở Malaysia [120]. Tác giả Lloyd, C. với nghiên cứu của mình về Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các lĩnh vực nghề nghiệp công. (Tạp chí Quản lý nguồn nhân lực,(2002): trang 6481). Tác giả cũng cung cấp cho người đọc, người quản lý một sự hiểu biết rõ ràng và nhận thức đầy đủ về những thách thức khác nhau trong quản lý đào tạo và phát triển nhân lực ở một số nghề nghiệp thuộc lĩnh vực hành chính công. Từ đó đưa các chính sách phù hợp và đề xuất chương trình có thể được xây dựng và triển khai đưa vào quản lý hiệu quả hoạt động bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp cho nguồn nhân lực chẳng hạn như dịch vụ, ngân hàng và tài chính cũng như khu vực công, được khuyến nghị. Còn tác giả Đặng Bá Lãm chỉ ra “các năng lực, các giá trị quản lí trong các mô hình mang tính cạnh tranh và có thể chuyển từ vùng tích cực sang vùng tiêu cực, đòi hỏi người quản lí phải tinh tế khi vận dụng các giá trị đó” [Đặng Bá Lãm (2014), “Phát triển năng lực quản lí giáo dục”, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Nghiên cứu Giáo dục, Tập 30, (1), tr.5260]. Công trình rất có giá trị cho tác giả luận án khi phân tích quá trình phát triển năng lực của cán bộ công chức hiện nay. Đồng thời với tư tưởng của Mc Clelland về năng lực, nhiều nhà tâm lý học cũng các nhà quản lý có nhiều công trình nghiên cứu và được tổng hợp trong học thuyết về mô hình năng lực, nhất là ở Hoa kỳ, Anh, Canada và Úc. Mô hình này chủ yếu được sử dụng trong việc lựa chọn nhân sự, đào tạo, bồi dưỡng…Ngoài bài nghiên cứu nhỏ lẻ của các tác giả thì ở các cơ sở đào tạo cũng đã rất chú ý xây dựng các chương trình bồi dưỡng rất bài bản cho đối tượng viên chức, ở một số nước rất thành công như: Trong chương trình đào tạo bồi dưỡng cho Học viện Quản lý Úc. (Đăng GPO Box 2696, Canberra ACT 2601) đã xây dựng chương trình cụ thể cho từng đối tượng công chức theo ngành nghề đặc thù với hình thức Đào tạo và bồi dưỡng đa dạng. Khi tham gia, công chức được cập nhật bổ sung kiến thức mới và phát triển kỹ năng nghề nghiệp của họ và khả năng xử lý tình huống trong công việc, khả năng thích ứng với môi trường làm việc. Công chức được học tập tại chỗ làm việc hoặc tập trung tại học viện chú trọng các kỹ năng thực hành và các năng lực cần thiết để phát triển đáp ứng được yêu cầu trong của công việc đang đảm nhận, duy trì hiệu suất và năng suất lao động.Công chức khi học xong đều đảm bảo rằng mọi người có các kỹ năng, kiến thức để làm việc hiệu quả. Các công trình nghiên cứu trên rất có giá trị cho tác giả luận án khi phân tích về quản lý hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức tài chính theo tiếp cận năng lực hiện nay. 1.1.3. Những vấn đề đã được giải quyết 15
Từ tổng quan tình hình nghiên cứu lý luận về nội dung quản lý bồi dưỡng cán bộ theo tiếp cận năng lực cho thấy, các tác giả đã nghiên cứu về quản lý bồi dưỡng Cán bộ, công chức theo tiếp cận năng lực dưới các góc nhìn khác nhau, nhưng quả thật vẫn còn rất mỏng so với vai trò của nó, chưa đáp ứng được yêu cầu của xã hội. Tuy vậy, những công trình trên đã cung cấp tài liệu và gợi mở cho tác giả luận án nhiều suy nghĩ khác nhau về quản lý bồi dưỡng cán bộ theo tiếp cận năng lực. Đây là vấn đề ít được quan tâm nghiên cứu, vì vậy tác giả luận án thấy cần thiết phải được nghiên cứu, làm rõ. Nhiều công trình khẳng định, mỗi giai đoạn khác nhau thì yêu cầu về quản lý bồi dưỡng công chức đặt ra có sự khác nhau. Nhiều công trình chỉ rõ yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và hội nhập quốc tế đòi hỏi bức thiết phải có đội ngũ cán bộ, công chức đủ sức, đủ tầm thực hiện thắng lợi sự nghiệp ấy. Một loạt vấn đề lý luận, thực tiễn về đào tạo, bồi dưỡng và quản lý đào tạo bồi dưỡng, những yêu cầu định hướng và giải pháp, kiến nghị đổi mới nội dung, chương trình, hệ thống quản lý đào tạo, bồi dưỡng nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ cách mạng trong thời kỳ mới được các công trình nghiên cứu đề cập và luận giải khá rõ theo đối tượng, nhiệm vụ nghiên cứu của từng công trình 1.1.4. Vấn đề còn bỏ ngỏ cần được tập trung nghiên cứu tiếp theo Trước yêu cầu rất mới và rất cấp thiết này nghiên cứu một cách có hệ thống, toàn diện và cụ thể vấn đề quản lý hoạt động bồi dưỡng nghiệp vụ cho công chức ngành Tài chính theo tiếp cận năng lực đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế của Việt Nam trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết. Những vấn đề hoạt động bồi dưỡng công chức trong bối cảnh mới đặt ra cho nhà quản lí những vấn đề gì? Bối cảnh mới đòi hỏi ở công chức các cấp những phẩm chất năng lực gì ? Những điều kiên cần và đủ để có thể rèn luyện những phẩm chất, năng lực ấy cho công chức tài chính Việt Nam? Các nhà quản lí phải làm gì để hoạt động bồi dưỡng công chức tài chính đạt chất lượng, hiệu quả mong muốn?... 1.2. Những vấn đề lý luận về bồi dưỡng, hoạt động bồi dưỡng công chức tài chính theo tiếp cận năng lực 1.2.1. Bồi dưỡng 1.2.2. Hoạt động bồi dưỡng . 1.2.3. Quản lí, Quản lí hoạt động bồi dưỡng 1.2.4. Công chức, công chức tài chính 1.2.5. Năng lực, tiếp cận năng lực, bồi dưỡng theo tiếp cận năng lực 1.3. Những đặc trưng cơ bản nghề nghiệp công chức ngành Tài chính Thứ nhất, Liên quan đến ngân sách nhà nước bao gồm: Thu ngân sách và chi ngân sách. Thứ hai, Đối tượng lao động là con người (trong các lĩnh vực tài chính 16
và các ngành liên quan đến tài chính) Thứ ba, Đối tượng lao động là các văn bản pháp quy . Mỗi vị trí việc làm bao gồm bốn bộ phận chính: tên gọi vị trí việc làm; nhiệm vụ và quyền hạn mà người đảm nhiệm vị trí việc làm phải thực hiện; yêu cầu về trình độ, kỹ năng chuyên môn mà người đảm nhiệm vị trí việc làm phải đáp ứng; tiền lương và các điều kiện làm việc. Về lý thuyết, một công việc (việc làm) bao gồm một nhóm các nhiệm vụ phải thực hiện để tổ chức đạt được mục tiêu của mình. Một vị trí là tập hợp các nhiệm vụ và trách nhiệm do một người thực hiện; mỗi cá nhân trong tổ chức có một vị trí. Bản mô tả công việc là văn bản cung cấp thông tin về các nhiệm vụ, phận sự, trách nhiệm căn bản của công việc. Do đó, bản mô tả công việc phải chính xác và thích hợp, trình bày cô đọng những gì người nhân viên được trông đợi để thực hiện công việc, thực hiện như thế nào và các điều kiện thực hiện chức trách nhiệm vụ. 1.4. Khung năng lực theo vị trí việc làm của công chức ngành Tài chính 1.4.1. Vị trí việc làm 1.4.2. Năng lực và phẩm chất 1.5. Hoạt động bồi dưỡng công chức 1.5.1. Xác định nhu cầu Khi xác định nhu cầu bồi dưỡng công chức cần sử dụng các phương pháp sau: Điều tra khảo sát bồi dưỡng; Phân tích tổ chức, đánh giá nhu cầu bồi dưỡng công chức nhà nước; Xác định vấn đề bồi dưỡng công chức, quyết định đưa ra những nhiệm vụ mới, làm rõ những mong muốn, nguyện vọng đối với đào tạo, bồi dưỡng công chức; Lập kế hoạch thực hiện xác định nhu cầu bồi dưỡng công chức; Phân tích nhu cầu bồi dưỡng công chức. Xác định các mục tiêu và nội dung bồi dưỡng công chức; các kế hoạch hoạt động và kế hoạch bồi dưỡng công chức tài chính theo tiếp cận năng lực. 1.5.2. Xác định chương trình bồi dưỡng Nội dung chương trình bồi dưỡng kiến thức cho công chức thường tập trung vào lĩnh vực pháp luật quản lý nhà nước. Những kiến thức về chuyên môn trong các khóa bồi dưỡng như sau: Bồi dưỡng cho đối tượng công chức mới tuyển dụng vào ngành; Bồi dưỡng cho lãnh đạo,cấp trưởng và phó; Tập huấn theo ngành, theo lĩnh vực có tính mới, đáp ứng yêu cầu của công chức như bồi dưỡng các kỹ năng lãnh đạo và các kỹ năng. 1.5.3. Triển khai chương trình Triển khai chương trình được thực hiện khi người học bắt đầu tham gia. Nội dung triển khai thời gian bồi dưỡng theo nội dung, xác định rõ phạm vi mức độ nội dung học tập, các phương pháp, phương tiện, cách thức tổ chức học tập mà người học cần đạt được. Hình thức đánh giá kết quả học tập nhằm đạt mục tiêu đề ra. 1.5.4. Đánh giá kết quả thực hiện chương trình bồi dưỡng Vận dụng các hình thức kiểm tra, đánh giá thực hiện chương trình theo các giai đoạn, thiết kế chương trình, ứng dụng chương trình vào dạy học, kết quả sau khi 17
thực hiện chương trình cho người dạy và người học, đánh giá khả năng biết vận dụng của chương trình đó 1.6. Nội dung quản lý hoạt động bồi dưỡng công chức tài chính theo tiếp cận năng lực 1.6.1. Hoàn thiện và thể chế hóa khung năng lực CC tài chính làm cơ sở cho các hoạt động bồi dưỡng và quản lí bồi dưỡng. Hoàn thiện và thể chế hóa khung năng lực công chức tài chính là việc làm cần thiết của quản lý. Tiếp cận khung năng lực là phù hợp với thông lệ quốc tế và đáp ứng được các đòi hỏi thực tiễn trong giai đoạn hiện nay và tương lai theo yêu cầu thực thi chức năng, nhiệm vụ của từng chức danh vị trí việc làm, sắp xếp đúng khung năng lực cụ thể, trên cơ sở đó, hoàn thiện xây dựng bộ tiêu chí theo hướng lượng hóa tối đa, xác định cụ thể đầu mối công việc, các giải pháp sáng tạo để hoàn thành nhiệm vụ. 1.6.2 Quản lý phát triển chương trình bồi dưỡng theo khung năng lực + Xác định nhu cầu bồi dưỡng công chức tài chính: Đây là công việc đầu tiên để quản lý phát triển chương trình bồi dưỡng được gắn với yêu cầu phát triển các năng lực cần có của công chức. +Lập kế hoạch bồi dưỡng Lập kế hoạch bồi dưỡng cho công chức tài chính là quá trình xác lập mục tiêu của việc bồi dưỡng, chỉ rõ các bước đi, nội dung bồi dưỡng, biện pháp thực hiện cụ thể hoá một việc hoặc nhiều mục tiêu trong phạm vi không gian, thời gian và nguồn lực nhất định; là sự tiên đoán những sự kiện cụ thể, chi tiết của tương lai bằng việc xác định các mục tiêu cụ thể, chính xác; nêu rõ nhiệm vụ, con đường và phương tiện thực hiện. + Xây dựng chương trình bồi dưỡng: Có thể phân loại chương trình theo cách tiếp cận sau: Chương trình cũ (Chương trình bồi dưỡng hiện hành) Chương trình mới (thiết kế theo nhu cầu + Phương thức thực hiện bồi dưỡng Xác định mục tiêu của quản lý phát triển chươngtrình bồi dưỡng công chức theo tiếp cận phát triển năng lực. Cần chỉ ra nội dung bồi dưỡng nhằm vào đối tượng nào, bồi dưỡng để công chức thu nhận được những kiến thức, kỹ năng và có thái độ như thế nào để phát triển năng lực. Cụ thể hơn là sau bồi dưỡng thì công chức đạt được mức độ như thế nào so với các chuẩn. + Kiểm tra đánh giá Đánh giá kết quả quản lý hoạt động bồi dưỡng của công chức là xác định trình độ đạt tới những chỉ tiêu của mục đích bồi dưỡng, xác định xem khi kết thúc một giai đoạn (một chuyên đề, một khóa học) của quá trình dạy, công chức đã hoàn thành một mức độ như thế nào về kiến thức, về kỹ năng, tư duy... 1.6.3. Quản lý người dạy 18
-Quy hoạch đội ngũ giảng viên: -Tổ chức tuyển dụng: -Sử dụng, điều phối: -Kiểm tra, giám sát và đánh giá: 1.6.4. Quản lý người học bồi dưỡng - Quản lý công tác tuyển sinh: - Quản lý quá trình học tập, rèn luyện: - Theo dõi học viên sau khi kết thúc khóa bồi dưỡng: 1.6.5. Quản lý môi trường và các điều kiện cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ bồi dưỡng 1.7. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý hoạt động bồi dưỡng công chức tài chính theo tiếp cận năng lực 1.7.1. Chính sách đào tạo và bồi dưỡng 1.7.2. Nguồn và chất lượng đầu vào của đội ngũ công chức 1.7.3. Khung năng lực của vị trí việc làm 1.7.4. Hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng 1.7.5. Trình độ, kỹ năng của đội ngũ giảng viên 1.7.6. Ngân sách đào tạo và bồi dưỡng 1.7.7. Hội nhập và toàn cầu hóa Kết luận chương 1 Trên cơ sở nghiên cứu, phân tích các tài liệu lý luận trong và ngoài nước về quản lý HĐBD công chức, Chương 1 của Luận án đã nêu ra những vấn đề nghiên cứu mang tính tổng quan và đã tập trung làm rõ các khái niệm có tính chất công cụ: Đồng thời tác giả cũng đưa ra vấn đề đặc trưng của ngành tài chính cũng như những yêu cầu về phẩm chất và năng lưc của công chức tài chính trong giai đoạn hiện nay. Chương 2 CƠ SỞ THỰC TIỄN CỦA QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC TÀI CHÍNH THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC 2.1. Kinh nghiệm quản lý hoạt động bồi dưỡng công chức của một số nước trên thế giới. 2.2. Khái quát về hệ thống các cơ sở bồi dưỡng nghiệp vụ cho công chức ngành Tài chính 2.3. Tổ chức khảo sát hoạt động bồi dưỡng và thực trạng quản lý hoạt động bồi dưỡng công chức tài chính 2.3.1. Mục đích khảo sát 19
Đề tài khảo sát thực trạng quản lý hoạt động bồi dưỡng công chức tài chính ở các cơ sở đào tạo, các cơ quan tài chính vụ, cục, bộ để làm căn cứ đánh giá một cách khách quan về thực trạng quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức 2.3.2. Địa bàn, đối tượng và thời gian khảo sát * Địa bàn khảo sát: Các cơ quan vụ, cục,bộ trên địa bàn Hà Nội * Đối tượng khảo sát: 2.3.3. Nội dung khảo sát 2.3.4. Phương pháp khảo sát Quy trình khảo sát. Bước 1: Xây dựng phiếu hỏi Bước 2: Khảo sát thử Bước 3: Khảo sát chính thức Khảo được tiến hành trên 400 cán bộ, nhân viên (100 cán bộ + 300 nhân viên) nghành tài chính từ Bộ Tài chính đến các đơn vị trực thuộc. 2.4. Kết quả khảo sát thực trạng hoạt động bồi dưỡng và quản lý hoạt động bồi dưỡng công chức công chức tài chính 2.4.1. Thực trạng hoạt động bồi dưỡng công chức tài chính theo hướng tiếp cận năng lực. 2.4.1.1. Nhận thức của công chức tài chính về sự cần thiết của việc bồi dưỡng năng lực cho công chức ngành tài chính Bảng 2.5. Kết quả khảo sát về nhận thức của công chức tài chính Mức độ đã thực hiện Rất Độ Rất cần Cần Bình Không Thứ không ĐTB lệch CC thiết thiết thường cần thiết bậc cần thiết chẩn SL % SL % SL % SL % SL % Lãnh đạo 74 90.2 7 8.6 1 1.2 0 0 4.89 0.35 1 CV 160 66.7 72 30.0 4 1.7 2 0.8 2 0.8 4.61 0.65 2 Nhận xét: Kết quả thu được từ bảng trên cho thấy hầu hết các ý kiến của công chức là lãnh đạovà chuyên viên đều cho rằng hoạt động bồi dưỡng năng lực cho CCTC là quan trọng và rất cần thiết, cụ thể: Với điểm TB rất cao 3,56 CBQL, khi được hỏi đều khẳng định rất cần thiết. Kết quả cho thấy lãnh đạo và chuyên viên ngành tài chính đã nhận thức đúng về tính cấp thiết của công tác BD năng lực CCTC. Trong đó lãnh đạo có nhận thức sâu hơn chuyên viên. Đây là tín hiệu đáng mừng cho công tác quản lý. Tuy nhiên, vẫn còn số ít công chức nhận thức chưa đúng về hoạt động bồi dưỡng năng lực cho CCTC. Thể hiện vẫn còn một tỷ lệ nhỏ công 20