Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Quản lý giáo dục: Quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:27

Thêm vào BST

Báo xấu

3
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận án "Quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế" được hoàn thành với mục tiêu nhằm Xây dựng hệ thống cơ sở lý luận cho quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại cơ sở giáo dục đại học công lập VN trong bối cảnh hội nhập quốc tế. Đề xuất giải pháp quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Quản lý giáo dục: Quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC NGUYỄN THỊ NHÀI QUẢN LÝ NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN NƯỚC NGOÀI TẠI CÁC CƠ SỞ GIÁO DỤC ĐẠI HỌC VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ Chuyên ngành: Quản lý giáo dục Mã số: 9140114.01 TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ HÀ NỘI – 2024
CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC, ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. Dương Thị Hoàng Yến PGS. TS. Nguyễn Văn Trào Luận án sẽ được bảo vệ trước Hội đồng đánh giá luận án tiến sĩ họp tại Trường Đại học Giáo dục năm 2024 Có thể tìm hiểu luận án tại: - Thư viện Quốc gia Việt Nam -Trung tâm Thông tin – Thư viện, Đại học Quốc gia Hà Nội
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Tại Việt Nam (VN), gần hai thập kỷ qua, các chủ trương và chính sách thu hút người nước ngoài là các chuyên gia, nhà khoa học đến làm việc, tham gia giảng dạy và nghiên cứu khoa học đã được thể hiện xuyên suốt trong các văn bản chỉ đạo của Đảng và Nhà nước. Sự xuất hiện của giảng viên nước ngoài (GVNN) tại các cơ sở giáo dục đại học (CSGDĐH) VN là một sự tất yếu trong quá trình các trường hội nhập quốc tế. Vai trò của GVNN là không thể phủ nhận và sự tham gia của GVNN vào hoạt động đào tạo và nghiên cứu khoa học tại CSGDĐH VN đã rất phổ biến. Tuy nhiên, hiện nay có rất ít nghiên cứu về GVNN tại VN. Việc thu hút và duy trì nhân lực GVNN tham gia giảng dạy và nghiên cứu tại các CSGDĐH công lập VN vẫn còn nhiều vấn đề tồn tại. Thu hút được nhân lực GVNN giỏi đến làm việc tại CSGDĐH VN không phải là một việc dễ dàng, làm thế nào để các CSGDĐH VN quản lý nhân lực GVNN, phát huy được vai trò, đóng góp của họ cho sự phát triển của các Nhà trường là vấn đề rất cần được quan tâm nghiên cứu. Chính vì vậy, đề tài “Quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế” được Luận án chọn để nghiên cứu nhằm giải quyết các vấn đề nêu trên. 2. Mục đích nghiên cứu Nghiên cứu tiến hành nhằm hai mục đính chính. Thứ nhất, đánh giá thực tiễn nhân lực GVNN và quản lý nhân lực GVNN tại các CSGDĐH công lập VN trong bối cảnh hội nhập quốc tế. Thứ hai, nghiên cứu đề xuất các giải pháp quản lý nhân lực GVNN nhằm giúp các CSGDĐH công lập VN thu hút và duy trì được nhân lực GVNN, đồng thời phát huy được năng lực, tri thức, kinh nghiệm của nhân lực GVNN đóng góp cho việc nâng cao chất lượng đào tạo, nghiên cứu khoa học và hội nhập quốc tế của các Nhà trường. 3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu - Khách thể nghiên cứu: Nhân lực GVNN tại CSGDĐH. - Đối tượng nghiên cứu: Quản lý nhân lực GVNN tại CSGDĐH VN trong bối cảnh hội nhập quốc tế. 4. Câu hỏi nghiên cứu (1) Thực trạng nhân lực và quản lý nhân lực GVNN tại CSGDĐH công lập Việt Nam hiện nay như thế nào? Có những yếu tố ảnh hưởng nào đến quản lý nhân lực này? (2) Dựa trên mô hình quản lý nguồn nhân lực (QLNNL) nào để xác định các nội dung quản lý nhân lực GVNN phù hợp với đặc thù của loại hình CSGDĐH 1
công lập VN trong bối cảnh hội nhập quốc tế, phù hợp với chính sách đối với lao động nước ngoài của VN và với bản thân nhân lực GVNN? 5. Giả thuyết khoa học Hiện nay, nhân lực GVNN tại các CSGDĐH công lập VN được coi là nhân lực chất lượng cao cần được quan tâm thu hút. Tuy vậy, quản lý nhân lực GVNN tại các CSGDĐH công lập VN hiện nay vẫn còn nhiều bất cập, hạn chế và khó khăn do những nguyên nhân từ bất cập về chính sách, thiếu nguồn lực tài chính, về mong muốn gắn bó lâu dài với CSGDĐH công lập VN của GVNN. Việc đề xuất và thực nghiệm giải pháp quản lý nhân lực GVNN dựa trên tiếp cận QLNNL và cụ thể là mô hình QLNNL Michigan sẽ giúp các CSGDĐH công lập VN thu hút và duy trì được nhân lực GVNN, phát huy được năng lực, tri thức, kinh nghiệm của nhân lực GVNN đóng góp cho việc nâng cao chất lượng đào tạo, nghiên cứu khoa học và hội nhập quốc tế của các Nhà trường. 6. Nhiệm vụ nghiên cứu - Xây dựng hệ thống cơ sở lý luận cho quản lý nhân lực GVNN tại CSGDĐH công lập VN trong bối cảnh hội nhập quốc tế. - Khảo sát và đánh giá thực trạng nhân lực GVNN và thực trạng quản lý nhân lực GVNN tại CSGDĐH công lập VN trong bối cảnh hội nhập quốc tế. - Đề xuất giải pháp quản lý nhân lực GVNN tại CSGDĐH công lập Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế. - Khảo nghiệm và thực nghiệm giải pháp quản lý nhân lực GVNN tại CSGDĐH công lập Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế. 7. Phạm vi và giới hạn nghiên cứu Luận án chỉ tiến hành nghiên cứu tại các CSGDĐH công lập của Việt Nam. Đề tài dựa trên mô hình quản lý nguồn nhân lực Michigan để phân tích các nội dung quản lý nhân lực GVNN tại các CSGDĐH công lập của Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế theo sự phân cấp trong nhà trường, gắn với chiến lược phát triển CSGDĐH công lập. Giới hạn về đối tượng và mẫu khảo sát: GVNN đã và đang làm việc tại CSGDĐH công lập VN trong giai đoạn từ 2015 đến thời điểm tiến hành khảo sát; người VN là lãnh đạo cấp trường, lãnh đạo cấp khoa/phòng ban nơi có GVNN làm việc, chuyên viên và GV có kinh nghiệm làm việc với GVNN. 8. Luận điểm bảo vệ - Các CSGDĐH nhận thức đúng vai trò của nhân lực GVNN trong chiến lược phát triển đội ngũ của nhà trường là tiền đề quan trọng thúc đẩy các nhà trường thu hút nhân lực GVNN đến làm việc nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, nghiên cứu khoa học và hội nhập quốc tế cũng như uy tín của nhà trường; và mô hình quản lý nguồn nhân 2
lực Michigan là phù hợp trong quản lý nhân lực GVNN bởi mô hình này nhằm thực thi chiến lược phát triển của nhà trường. - Thực trạng nhân lực GVNN và thực trạng quản lý nhân lực GVNN tại CSGDĐH công lập VN trong bối cảnh hội nhập quốc tế khá đa dạng; sử dụng mô hình Michigan để đánh giá nội dung quản lý nhân lực GVNN cho thấy quản lý nhân lực GVNN đã được triển khai ở cấp chiến lược và cấp tác nghiệp tại các CSGDĐH, nhưng còn một số yếu tố ảnh hưởng liên quan đến văn bản quản lý, tính thống nhất và đồng bộ giữa các cấp quản lý, sự phù hợp giữa các nội dung quản lý với một số đặc điểm của nhân lực GVNN, v.v.. - Giải pháp quản lý nhân lực GVNN có vai trò quan trọng trong việc giúp các CSGDĐH công lập Việt Nam thu hút và duy trì nhân lực GVNN, phát huy được năng lực, tri thức, kinh nghiệm của nhân lực GVNN đóng góp cho việc nâng cao chất lượng đào tạo, nghiên cứu khoa học và hội nhập quốc tế của các Nhà trường. Vì vậy việc đề xuất các giải pháp quản lý nhân lực GVNN trong bối cảnh hội nhập quốc tế là yêu cầu cần thiết đối với các CSGDĐH công lập Việt Nam. - Các CSGDĐH công lập Việt Nam vận dụng mô hình quản lý nguồn nhân lực Michigan với những điều chỉnh linh hoạt, phù hợp với điều kiện Việt Nam, phù hợp với bối cảnh hội nhập quốc tế và phù hợp với chiến lược phát triển và điều kiện quản lý của từng nhà trường, cũng như gắn kết được với một số đặc điểm của nhân lực GVNN thì sẽ thu hút và duy trì được nhân lực GVNN, phát huy được năng lực, tri thức, kinh nghiệm của nhân lực GVNN đóng góp cho việc nâng cao chất lượng đào tạo, nghiên cứu khoa học và hội nhập quốc tế của các Nhà trường. 9. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu Các tiếp cận nghiên cứu chính: Tiếp cận quản lý nguồn nhân lực, Tiếp cận hệ thống, Tiếp cận năng lực. Các nhóm phương pháp nghiên cứu: Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận, Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn, Nhóm phương pháp bổ trợ khác. 10. Đóng góp mới của luận án - Về mặt lý luận: Luận án hệ thống hóa những vấn đề lý luận và xây dựng khung nghiên cứu về nhân lực GVNN và quản lý nhân lực GVNN tại CSGDĐH công lập của VN trong bối cảnh hội nhập quốc tế dựa trên vận dụng mô hình QLNNL Michigan. - Về mặt thực tiễn: Luận án phát hiện và đánh giá được thực trạng nhân lực GVNN và thực trạng quản lý nhân lực GVNN tại CSGDĐH công lập của VN trong bối cảnh hội nhập quốc tế; đề xuất và khẳng định hệ thống giải pháp quản lý nhân lực GVNN giúp các CSGDĐH công lập thu hút và duy trì nhân lực GVNN. Luận án có những khuyến nghị với các cơ quan quản lý nhà nước, các CSGDĐH, và với GVNN về một số vấn đề nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực GVNN tại CSGDĐH công lập VN. 3
11. Cấu trúc của Luận án Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, các công trình khoa học đã công bố, nội dung luận án gồm 03 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế. Chương 2: Thực tiễn quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế. Chương 3: Giải pháp quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế. 4
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN NƯỚC NGOÀI TẠI CƠ SỞ GIÁO DỤC ĐẠI HỌC CÔNG LẬP VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ 1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề 1.1.1. Các nghiên cứu về nhân lực giảng viên nước ngoài trong cơ sở giáo dục đại học Các nghiên cứu về vai trò của nhân lực GVNN; các nghiên cứu về yêu cầu đối với nhân lực GVNN; các nghiên cứu về khó khăn của nhân lực GVNN khi làm việc tại CSGDĐH nước ngoài. 1.1.2. Các nghiên cứu về quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài Các nghiên cứu về hoạt động thực tiễn trong quản lý nhân lực GVNN như hoạt động tuyển dụng, quy trình tuyển dụng, đào tạo, đánh giá hiệu suất, khen thưởng GVNN; các nghiên cứu về thu hút và duy trì nhân lực GVNN. 1.1.3. Khái quát kết quả chủ yếu của các công trình đã công bố Hiện nay tại VN, nhân lực GVNN chưa được quan tâm nghiên cứu thoả đáng. Với các nghiên cứu về GVNN hiện nay trên thế giới, các nghiên cứu phần lớn tập trung vào việc mô tả vị trí, vai trò của GVNN, những yếu tố tác động đến động lực làm việc tại trường đại học nước ngoài cũng như những khó khăn mà họ phải đối mặt. Mặc dù có thể có những điểm tương đồng, nhưng GVNN tại mỗi khu vực, mỗi quốc quốc gia, thậm chí mỗi trường đại học sẽ có những vai trò, những động lực, những yêu cầu khác nhau tùy thuộc vào bối cảnh, mục tiêu, chiến lược của mỗi quốc gia, mỗi CSGDĐH và bản thân mỗi GVNN. Do đó, kết quả của các nghiên cứu về GVNN hiện tại không thể phản ánh hoàn toàn và đầy đủ về GVNN làm việc tại các CSGDĐH công lập VN. Ở nước ngoài, đã có những công trình nghiên cứu về quản lý GVNN. Các nghiên cứu này chủ yếu từ các các nước phát triển, nên các mô hình và giải pháp quản lý được các nhà nghiên cứu đề xuất chưa thực sự phù hợp để áp dụng với điều kiện hiện tại của các CSGDĐH của VN. Các nghiên cứu đã cho thấy, ở các nước có nền giáo dục chưa phát triển thì việc tuyển dụng, quản lý GV bản địa và GVNN theo các quy trình và thủ tục khác nhau. Từ đó có thể thấy rằng các CSGDĐH công lập VN không thể áp dụng giải pháp quản lý GV VN vào quản lý nhân lực GVNN mà cần có giải pháp riêng trong quản lý nhân lực GVNN. 1.1.4. Những vấn đề Luận án cần tiếp tục giải quyết Từ những phân tích trên, luận án tiếp nhận kết quả đã nghiên cứu của các nhà nghiên cứu, nhà quản lý, nhà giáo trong và ngoài nước về nhân lực GVNN, về quản lý nhân lực GVNN, trên cơ sở làm mới hơn vấn đề nghiên cứu đã có, tiếp tục nghiên cứu khoảng trống trong nghiên cứu về quản lý nhân lực GVNN. Luận án từ tiếp cận 5
QLNNL sẽ phân tích đánh giá thực trạng GVNN và thực trạng quản lý GVNN tại các CSGDĐH công lập VN hiện nay, từ đó đề xuất giải pháp quản lý GVNN để giúp các CSGDĐH công lập thu hút và phát huy được năng lực, tri thức, kinh nghiệm của GVNN đóng góp cho việc nâng cao chất lượng đào tạo, nghiên cứu khoa học và hội nhập quốc tế của các nhà trường. 1.2. Cơ sở giáo dục đại học Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế 1.2.1. Chủ trương hội nhập quốc tế về giáo dục của Việt Nam Chủ trương và chính sách hội nhập quốc tế trong giáo dục đã được thể hiện xuyên suốt trong các văn bản chỉ đạo của Đảng và Nhà nước, trong đó có thể kể đến Nghị quyết số 29-NQ/TW ngày 04/11/2013 Hội nghị lần thứ 8 Ban chấp hành Trung ương khóa XI (Nghị quyết 29-NQ/TW) về “Đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập kinh tế quốc tế”. Các Nghị quyết của Đảng và Chính phủ, cũng như các đạo luật do Quốc hội phê chuẩn đã khẳng định hệ thống giáo dục Việt Nam phải tiếp tục đổi mới mạnh mẽ, đáp ứng yêu cầu mới của thực tiễn quản lý, tổ chức và hoạt động GDĐH trong điều kiện phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng. 1.2.2. Yêu cầu đặt ra đối với cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế về thu hút và quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài Bối cảnh hội nhập quốc tế đã đặt ra cho giáo dục đại học Việt Nam những nhiệm vụ mới, đòi hỏi phải quốc tế hóa các trường đại học, nâng cao tính chủ động và nâng cao năng lực cạnh tranh quốc tế của các CSGDĐH nhằm đáp ứng việc cung cấp hiệu quả nguồn nhân lực chất lượng cao có khả năng đổi mới sáng tạo, có khả năng tiếp thu và sáng tạo công nghệ phù hợp với quá trình phát triển, có khả năng hội nhập quốc tế. Trong bối cảnh đó, thu hút và quản lý nhân lực GVNN là một nhu cầu tất yếu của các CSGDĐH Việt Nam với kỳ vọng nhân lực GVNN sẽ giúp các trường đẩy nhanh quá trình quốc tế hóa và hội nhập quốc tế. 1.3. Giảng viên nước ngoài 1.3.1. Khái niệm giảng viên nước ngoài Các nhà nghiên cứu, các cơ sở giáo dục đại học trên toàn thế giới vẫn chưa nhất quán và đưa ra một định nghĩa chính xác về GVNN. Trong luận án này, giảng viên nước ngoài được hiểu là người có quốc tịch nước ngoài (bao gồm người nước ngoài và người Việt Nam định cư ở nước ngoài) làm việc, giảng dạy, nghiên cứu khoa học và trao đổi học thuật tại các cơ sở giáo dục đại học của Việt Nam. 1.3.2. Yêu cầu đối với nhân lực giảng viên nước ngoài tại cơ sở giáo dục đại học Việt Nam 6
Yêu cầu về trình độ, năng lực, phẩm chất, sức khỏe, kinh nghiệm và một số yêu cầu khác. 1.3.3. Một số đặc điểm trong lựa chọn cơ sở giáo dục đại học tại nước ngoài để làm việc của nhân lực giảng viên nước ngoài Lý do thúc đẩy nhân lực GVNN lựa chọn ra nước ngoài để làm việc; Sự hài lòng và mong muốn gắn bó với CSGDĐH nước ngoài; Khó khăn của nhân lực GVNN khi làm việc tại nước ngoài; Kết quả công việc của nhân lực GVNN. 1.3.4. Phân loại giảng viên nước ngoài Tùy theo tiêu chí phân loại mà GVNN được xếp vào các nhóm khác nhau. Tiêu chí phân loại gồm: Thời gian công tác, nguồn cử giảng viên, nguồn chi trả lương, v.v.. 1.4. Quản lý nguồn nhân lực và vận dụng mô hình quản lý nguồn nhân lực vào quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại cơ sở giáo dục đại học Việt Nam 1.4.1. Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực và quản lý nhân lực Trong Luận án này, khái niệm quản lý nguồn nhân lực được hiểu là hệ thống các quan điểm, chính sách và hoạt động thực tiễn được sử dụng trong quản lý con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên. Theo đó, quản lý nhân lực GVNN là hệ thống các chính sách và hoạt động thực tiễn được sử dụng trong quản lý GVNN tại CSGDĐH nhằm giúp CSGDĐH đạt được mục tiêu và chiến lược của mình khi sử dụng GVNN, đồng thời đưa đến sự hài lòng và mong muốn gắn bó cho GVNN khi làm việc cho CSGDĐH. 1.4.2. Khái quát về lý thuyết và một số mô hình quản lý nguồn nhân lực Một số lý thuyết về hoạt động QLNNL và một số mô hình QLNNL như mô hình QLNNL Harvard, mô hình QLNNL Guest, mô hình QLNNL Michigan. 1.4.3. Lý do lựa chọn mô hình quản lý nguồn nhân lực Michigan trong quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam Luận án lựa chọn sử dụng mô hình quản lý nguồn nhân lực Michigan để xây dựng khung lý luận cho nội dung quản lý nhân lực GVNN tại các CSGDĐH Việt Nam vì các lý do sau: (1) Yếu tố chủ đạo của mô hình Michigan là sứ mạng, mục tiêu của tổ chức. Từ sứ mạng, mục tiêu của tổ chức sẽ có mục tiêu của QLNNL. Từ mục tiêu của quản lý NNL sẽ có các hoạt động quản lý NNL tương ứng. Điều này phù hợp với thực tế tại các CSGDĐH Việt Nam khi quản lý nhân lực GVNN phải phù hợp với mục tiêu, chiến lược phát triển của nhà trường. (2) Các tổ chức sẽ gặp phải các vấn đề về triển khai khi cố gắng thực hiện các chiến lược mới với hệ thống nguồn nhân lực không phù hợp. Do đó, nhiệm vụ quản lý quan trọng là sắp xếp hài hòa giữa cấu trúc của tổ chức và hệ thống nguồn nhân lực để chúng thúc đẩy việc hướng đến thực hiện các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Luận án lựa chọn mô hình QLNNL Michigan bởi sự phù hợp của mô hình này trong quản lý, 7
thu hút GVNN của CSGDĐH của VN trong giai đoạn hiện nay vì vấn đề quản lý nhân lực này phụ thuộc vào chiến lược phát triển của nhà trường. (3) Theo mô hình Michigan, QLNNL có mối quan hệ chặt chẽ, đồng bộ với văn hóa và cơ chế tổ chức, chịu sự tác động của các yếu tố môi trường như hệ thống chính trị, luật pháp, mức độ phát triển kinh tế- xã hội, trình độ công nghệ, v.v..Theo nghiên cứu của Luận án, quản lý nhân lực GVNN tại CSGDĐH được đặt trong bối cảnh hội nhập quốc tế và chịu sự tác động của các yếu tố môi trường bên ngoài nhà trường. (4) Theo mô hình QLNNL Michigan, có ba câu hỏi chính mà một mô hình QLNNL cần đưa ra được câu trả lời đó là: Làm thế nào để thu hút đúng nhân lực? Làm thế nào để tăng năng suất và phát triển năng lực của họ? Làm thế nào để ghi nhận, khen thưởng và giữ chân những nhân viên có năng lực và hiệu suất cao? Đây cũng là những câu hỏi mà quản lý nhân lực GVNN tại CSGDĐH Việt Nam cần trả lời được để có thể đạt được mục tiêu thu hút và duy trì được nhân lực GVNN, phát huy được năng lực, tri thức và kinh nghiệm của GVNN đóng góp cho sự phát triển của các nhà trường. (5) Mô hình Michigan đã được điều chỉnh, áp dụng tại Việt Nam và cho thấy sự phù hợp nhất định của mô hình này với điều kiện của Việt Nam. 1.5. Nội dung quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại cơ sở giáo dục đại học Việt Nam theo mô hình quản lý nguồn nhân lực Michigan Theo tinh thần phân cấp và làm rõ từng hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong mô hình QLNNL Michigan, đối với các CSGDĐH ở Việt Nam nói chung, cấp quản lý thường được chia làm hai cấp gồm cấp lãnh đạo nhà trường và cấp lãnh đạo phòng/khoa ban và tương đương. Do đó, trong luận án, cấp kế hoạch và cấp tác nghiệp theo mô hình Michigan được gộp chung lại với nhau trong cùng một cấp. Luận án triển khai nghiên cứu các nội dung quản lý nhân lực GVNN ở 2 cấp quản lý là (1) Cấp chiến lược và (2) Cấp kế hoạch và tác nghiệp với 4 hoạt động bao gồm Tuyển chọn, Đánh giá, Đãi ngộ và Phát triển. 1.5.1. Quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài của cấp chiến lược (cấp lãnh đạo cơ sở giáo dục đại học) (1) Tuyển chọn nhân lực giảng viên nước ngoài ở cấp chiến lược (2) Đánh giá nhân lực giảng viên nước ngoài ở cấp chiến lược (3) Đãi ngộ nhân lực giảng viên nước ngoài ở cấp chiến lược (4) Phát triển nhân lực giảng viên nước ngoài ở cấp chiến lược 1.5.2. Quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài của cấp kế hoạch và tác nghiệp (cấp phòng/ban/khoa và tương đương) (1) Tuyển chọn nhân lực giảng viên nước ngoài ở cấp kế hoạch và tác nghiệp (2) Đánh giá nhân lực giảng viên nước ngoài ở cấp kế hoạch và tác nghiệp (3) Đãi ngộ nhân lực giảng viên nước ngoài ở cấp kế hoạch và tác nghiệp 8
(4) Phát triển nhân lực giảng viên nước ngoài ở cấp kế hoạch và tác nghiệp 1.5.3. Mối quan hệ giữa cấp quản lý Chiến lược và cấp quản lý Kế hoạch và tác nghiệp trong quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài Đối với quản lý nhân lực GVNN tại CSGDĐH, dù là cấp chiến lược hay cấp kế hoạch và tác nghiệp, đều hướng tới mục tiêu chung là thu hút được, sử dụng được và duy trì được nhân lực GVNN có trình độ và năng lực phù hợp với nhu cầu của CSGDĐH. Hai cấp quản lý này tại CSGDĐH trong quản lý nhân lực GVNN có mối quan hệ mật thiết, bổ sung, hỗ trợ, thậm chí là chi phối nhau. 1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam 1.6.1. Yếu tố khách quan Các yếu tố khách quan bao gồm: Khoa học công nghệ, hội nhập quốc tế và toàn cầu hóa; cơ chế và chính sách của Nhà nước; môi trường tự nhiên, xã hội của VN; các yếu tố thuộc về nhân lực GVNN. 1.6.2. Yếu tố chủ quan Các yếu tố chủ quan bao gồm: Chiến lược, mục tiêu và nguồn lực của CSGDĐH; uy tín, xếp hạng và mức độ quốc tế hóa của CSGDĐH; mức độ tự chủ đại học của CSGDĐH. Kết luận Chương 1 Trong Chương 1, luận án đã tổng quan các nghiên cứu về nhân lực GVNN và quản lý nhân lực GVNN ở trong và ngoài nước. Qua tổng quan tài liệu cho thấy, ở nước ngoài, đã có những công trình nghiên cứu về quản lý GVNN. Tuy nhiên, các nghiên cứu này chủ yếu từ các các nước phát triển, nên các mô hình và giải pháp quản lý được các nhà nghiên cứu đề xuất chưa thực sự phù hợp để áp dụng với điều kiện hiện tại của các CSGDĐH của VN. Các khái niệm được xác định gồm: Nhân lực giảng viên nước ngoài, Quản lý nhân lực GVNN. Cùng với đó, luận án vận dụng mô hình Michigan trong quản lý nhân lực GVNN tại CSGDĐH công lập VN để xác định nội dung quản lý nhân lực GVNN ở 2 cấp quản lý: (1) Cấp chiến lược (cấp lãnh đạo CSGDĐH) và (2) Cấp kế hoạch và tác nghiệp (cấp phòng ban/khoa và tương đương) với 4 hoạt động bao gồm tuyển chọn GVNN, đánh giá GVNN, đãi ngộ GVNN và phát triển GVNN. Chương 1 đã mang đến cái nhìn toàn cảnh về chủ trương hội nhập quốc tế về giáo dục của VN, đồng thời chỉ ra những yêu cầu đối với CSGDĐH VN trong bối cảnh hội nhập quốc tế. Những yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực GVNN tại các CSGDĐH công lập cũng đã được nhận định gồm các yếu tố khách quan và yếu tố chủ quan. 9
CHƯƠNG 2 THỰC TIỄN QUẢN LÝ NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN NƯỚC NGOÀI TẠI CÁC CƠ SỞ GIÁO DỤC ĐẠI HỌC CÔNG LẬP VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ 2.1. Kinh nghiệm quốc tế về quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài trong các cơ sở giáo dục đại học Kinh nghiệm quản lý nhân lực GVNN từ Trung Quốc, Hàn Quốc, Nhật Bản và Hoa Kỳ. 2.2. Khái quát về các cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam có nhân lực giảng viên nước ngoài Từ thông tin do GVNN và cán bộ, giảng viên người Việt Nam làm việc tại CSGDĐH tham gia khảo sát cung cấp, số lượng CSGDĐH công lập Việt Nam có GVNN làm việc mà Luận án tiếp cận được là 56 CSGDĐH. Trong 56 CSGDĐH có 36 CSGDĐH thuộc khu vực miền Bắc, 05 CSGDĐH thuộc khu vực miền Trung và 15 CSGDĐH thuộc khu vực miền Nam; có 42 CSGDĐH có trụ sở chính tại các thành phố trực thuộc trung ương, còn lại là các CSGDĐH có trụ sở chính tại các thành phố thuộc tỉnh. Có 21 CSGDĐH trực thuộc BGD&ĐT quản lý, có 18 CSGDĐH trực thuộc các bộ ngành khác quản lý, có 04 CSGDĐH thuộc quản lý trực tiếp của ủy ban nhân tỉnh. 2.3. Tổ chức khảo sát Thời gian tiến hành khảo sát: 03 tháng (từ tháng 3 đến hết tháng 5/2023). Nghiên cứu sử dụng 02 phiếu khảo sát, bao gồm: Phiếu khảo sát 01 bằng tiếng Việt được dùng để khảo sát cán bộ giảng viên (CBGV) VN là lãnh đạo cấp trường, lãnh đạo cấp khoa/phòng ban nơi có GVNN làm việc và chuyên viên, giảng viên làm việc với GVNN. Phiếu khảo sát 02 (bằng tiếng Anh và tiếng Việt) dùng để khảo sát GVNN. Số lượng người đã tiếp cận để mời tham gia khảo sát: 979 người, trong đó 724 người VN được mời tham gia khảo sát Phiếu khảo sát 01 và 255 người là GVNN được mời tham gia khảo sát Phiếu khảo sát 02. Đối với Phiếu khảo sát 01: Số phiếu trả lời thu về là 233 phiếu trên tổng 724 người được mời tham, tỉ lệ tham gia khảo sát là 32%. Trong 233 phiếu trả lời, có 23 phiếu chưa hợp lệ và 210 phiếu hợp lệ. Đối với Phiếu khảo sát 02: Số phiếu trả lời thu về 58 phiếu trên tổng 255 người được mời, tỉ lệ tham gia khảo sát là 23%. Trong 58 phiếu trả lời, có 57 phiếu hợp lệ. Thông tin sơ bộ về người tham gia khảo sát: 210 người Việt Nam thuộc 56 CSGDĐH công lập Việt Nam đang là lãnh đạo cấp trường, lãnh đạo cấp khoa/phòng ban nơi có GVNN làm việc, chuyên viên và giảng viên có kinh nghiệm làm việc với GVNN. Những cá nhân này thuộc về nhiều lĩnh vực khoa học khác nhau: Khoa học tự nhiên, Khoa học sự sống, Khoa học xã hội và hành vi, Khoa học giáo dục và đào tạo giáo viên, Kinh doanh và quản lý, Ngôn ngữ, văn học và văn hóa nước ngoài, Nghệ 10
thuật, Thể thao, Y khoa, Sức khỏe, v.v.; 57 GVNN đã từng hoặc đang làm việc tại 21 CSGDĐH công lập Việt Nam trong giai đoạn từ năm 2015 trở lại đây. Những cá nhân này thuộc nhiều chuyên ngành khác nhau: Du lịch, Khoa học Giáo dục, Khoa học sức khỏe, Kinh tế, Tài chính, Ngoại ngữ, Nông nghiệp, v.v.. Nghiên cứu sử dụng thang đo likert 5 bậc. Các phiếu trả lời hợp lệ được đưa vào phần mềm SPSS để chạy thống kê mô tả, kiểm tra độ tin cậy Cronbach's Alpha. Kết quả cho thấy các thang đo đều có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,7 và hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3 nên đạt độ tin cậy. 2.4. Thực trạng nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam 2.4.1. Về cơ cấu của nhân lực giảng viên nước ngoài Trong nghiên cứu của luận án, nhân lực GVNN tại CSGDĐH VN đến từ 40 quốc gia, trong đó có 11 quốc gia thuộc khu vực Châu Á, 21 quốc gia thuộc Châu Âu, 02 quốc gia thuộc Châu Đại Dương, 03 quốc gia thuộc Châu Mỹ và 03 quốc gia thuộc Châu Phi. Đặc điểm về giới tính và độ tuổi của nhân lực GVNN: 70% GVNN là nam giới. Nhóm có đông GVNN nhất là nhóm GVNN ở độ tuổi từ 28-44 tuổi. Đặc điểm về hôn nhân và gia đình: 54% GVNN đã lập gia đình, có 30% GVNN sống cùng gia đình và người thân khi làm việc tại Việt Nam. 2.4.2. Về số lượng nhân lực giảng viên nước ngoài Trong phạm vi nghiên cứu của luận án, khảo sát 210 CBGV tại 56 CSGDĐH công lập Việt Nam đã cho thấy sơ bộ về số lượng GVNN của 56 CSGDĐH trong 5 năm trở lại đây (2018-2023). Theo đó, có 43,3% CBGV được hỏi cho rằng số lượng GVNN tại trường mình trung bình mỗi năm dưới 10 người, có 37,3% CBGV được hỏi cho rằng số lượng GVNN tại trường mình trung bình mỗi năm từ 10 đến dưới 50 người, có 3,9% CBGV được hỏi cho rằng số lượng GVNN tại trường mình trung bình mỗi năm từ 50 đến dưới 100 người, có 2,1% CBGV được hỏi cho rằng số lượng GVNN tại trường mình trung bình mỗi năm từ 100 người trở lên. Về tỉ lệ GVNN trên tổng số giảng viên cơ hữu của trường như sau: có 43,8% CBGV được hỏi cho rằng GVNN tại trường mình chiếm tỉ lệ dưới 2,5% trên tổng số GV cơ hữu của trường, có 22,7% CBGV được hỏi cho rằng GVNN tại trường mình chiếm tỉ lệ từ 2,5% đến dưới 5% trên tổng số GV cơ hữu của trường, có 10,3% CBGV được hỏi cho rằng GVNN tại trường mình chiếm tỉ lệ từ 5% trở lên trên tổng số GV cơ hữu của trường. 2.4.3. Về trình độ chuyên môn, chuyên ngành của nhân lực giảng viên nước ngoài Nhân lực GVNN tại CSGDĐH công lập VN tham gia giảng dạy/nghiên cứu về các chuyên ngành khác nhau. Trong đó, chuyên ngành liên quan đến Ngoại ngữ, Văn hóa và Văn học nước ngoài chiếm tỉ lệ đông nhất (71,9%), sau đó là chuyên ngành Kinh doanh, Nông nghiệp, Quốc tế học, v.v.. 11
Về trình độ và năng lực của nhân lực GVNN: GVNN làm việc trong CSGDĐH công lập của VN có học vị cao nhất là tiến sĩ, học vị thấp nhất là cử nhân, GVNN có trình độ thạc sĩ chiếm tỉ lệ cao nhất (49%); GVNN có chức danh khoa học là giáo sư chiếm (16%), phó giáo sư (2%). 2.4.4. Về kinh nghiệm và hình thức làm việc của nhân lực giảng viên nước ngoài tại cơ sở giáo dục đại học Việt Nam Trước khi đến VN làm việc, 70% GVNN đã từng có kinh nghiệm làm việc ở nước ngoài. Ngoài ra, có 33% GVNN có kinh nghiệm làm việc từ hai CSGDĐH của VN trở lên. Trong số những GVNN này, đại đa số là giảng viên có chuyên ngành liên quan đến ngoại ngữ hoặc văn hóa, văn học nước ngoài. Trong số GVNN tham gia khảo sát, có 40,4% GVNN đã làm việc tại CSGDĐH công lập VN từ 02 năm trở lên. Nhân lực GVNN đại đa số thực hiện công việc giảng dạy (71%). 2.4.5. Về một số đặc điểm trong lựa chọn cơ sở giáo dục đại học Việt Nam để làm việc của nhân lực giảng viên nước ngoài Kết quả khảo sát cho thấy, động lực ban đầu để GVNN đến làm việc tại VN không phải vì thu nhập cao hơn, không phải vì GVNN nhận thấy họ có cơ hội phát triển nghề nghiệp của mình tại CSGDĐH VN. Giảng viên nước ngoài có ý định làm việc tại VN vì hai lý do sau: (1) GVNN muốn trải nghiệm cuộc sống tại Việt Nam và (2) GVNN mong muốn có cơ hội đóng góp, cống hiến cho CSGDĐH Việt Nam. Giảng viên nước ngoài có ý định tiếp tục hoặc quay trở lại Việt Nam làm việc, đồng thời họ rất sẵn lòng giới thiệu bạn bè và người quen đến làm việc tại CSGDĐH Việt Nam. Tuy vậy, họ không có ý định sẽ gắn bó lâu dài với CSGDĐH Việt Nam hoặc có ý muốn định cư tại Việt Nam. Giảng viên nước ngoài làm việc tại CSGDĐH Việt Nam không gặp khó khăn khi thích nghi với văn hóa Việt Nam, không gặp rào cản về ngôn ngữ, không gặp khó khăn khi tìm nhà ở tại Việt Nam ,v.v..Tuy nhiên, họ gặp khó khăn đối khi thích nghi với cách quản lý và thủ tục hành chính tại CSGDĐH công lập Việt Nam, khó khăn trong lớp học với sinh viên (số lượng sinh viên trong một lớp quá đông, năng lực tiếng Anh của sinh viên), khó khăn trong xin cấp giấy phép lao động, thị thực làm việc... Giảng viên nước ngoài đánh giá cao kết quả công việc của họ tại CSGDĐH Việt Nam, họ sử dụng đúng chuyên môn đã được đào tạo, phát huy được các tài năng và kỹ năng, cũng như có thái độ làm việc nghiêm túc và cầu thị, họ đã tạo được sự tin tưởng và tín nhiệm của đồng nghiệp Việt Nam, họ hoàn thành công việc được giao đúng tiến độ và chất lượng, tuân thủ các quy định và nội quy của trường, phối hợp tốt trong làm việc nhóm và hòa đồng với tập thể và hòa nhập với văn hóa làm việc tại đơn vị. 12
2.5. Thực trạng quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam Trong nội dung này, Luận án sẽ phân tích và đánh giá thực trạng 4 hoạt động quản lý Tuyển chọn, Đánh giá, Đãi ngộ, Phát triển nhân lực GVNN theo hai cấp quản lý gồm Cấp chiến lược và Cấp kế hoạch và tác nghiệp theo mô hình quản lý nguồn nhân lực Michigan như phân tích ở chương 1. 2.5.1. Thực trạng quản lý cấp chiến lược về nhân lực giảng viên nước ngoài tại cơ sở giáo dục đại học Việt Nam Thực trạng tuyển chọn nhân lực giảng viên nước ngoài ở cấp chiến lược: Việc thu hút nhân lực GVNN được đề cập trong chiến lược phát triển nhà trường hoặc chiến lược của một lĩnh vực cụ thể của trường. Mục đích tuyển dụng GVNN cũng đã được các trường xác định rõ ràng, trong đó mục đích tuyển dụng GVNN của các CSGDĐH công lập Việt Nam để đáp ứng nhu cầu của người học có điểm trung bình cao nhất; mục đích để đẩy mạnh nghiên cứu khoa học, công bố quốc tế có điểm trung bình thấp nhất. Như vậy, mục đích tuyển dụng GVNN tại các CSGDĐH Việt Nam bên cạnh một số điểm tương đồng, vẫn có sự khác biệt với với các trường đại học tại một số quốc gia trên thế giới. Bên cạnh đó, các CSGDĐH công lập Việt Nam đã có cơ chế, chính sách, giải pháp thu hút GVNN đến làm việc. Tuy nhiên, CSGDĐH công lập Việt Nam chưa có bộ tiêu chí và quy trình tuyển dụng GVNN riêng. Nhìn chung cấp chiến lược tại các CSGDĐH công lập Việt Nam đã có nhiều nỗ lực trong việc thu hút GVNN. Quan điểm của lãnh đạo CSGDĐH về đường hướng tiếp cận quốc tế hóa giáo dục, về chiến lược thu hút GVNN có ý nghĩ rất to lớn, định hướng các hoạt động cụ thể của trường trong việc thu hút nhân lực GVNN. Thực trạng đánh giá giảng viên nước ngoài ở cấp chiến lược: Kết quả khảo sát 210 cán bộ, giảng viên tại 56 CSDĐH công lập Việt Nam cho thấy các trường chưa có hệ thống tiêu chí và quy trình đánh giá, xếp loại GVNN; các trường chưa ban hành và thực hiện quy định đánh giá, xếp loại GVNN do đó các trường đánh giá, xếp loại GVNN theo từng trường hợp, sự vụ. Việc đánh giá kết quả công việc của GVNN vẫn chưa được các CSGDĐH công lập Việt Nam coi trọng. Mục đích của việc đánh giá GVNN còn mờ nhạt. Thực trạng đãi ngộ giảng viên nước ngoài ở cấp chiến lược: Kết quả khảo sát 210 CBGV Việt Nam cho thấy các CSGDĐH công lập Việt Nam đã có văn bản nội bộ quy định về việc chi trả lương cho GVNN, cụ thể là 43/56 trường đã có văn bản này. Tuy nhiên các trường chưa có văn bản nội bộ quy định về việc khen thưởng, tôn vinh đối với GVNN. 13
Kết quả khảo sát cũng cho thấy nguồn kinh phí để chi trả lương cho GVNN đến từ hai nguồn chính: (1) từ ngân sách của CSGDĐH và (2) Tổ chức quốc tế, đối tác nước ngoài của CSGDĐH. Khi CSGDĐH chi trả lương cho GVNN, căn cứ để CSGDĐH chi trả lương là: (1) theo năng lực và khối lượng công việc, (2) theo vị trí việc làm. Thực trạng phát triển giảng viên nước ngoài ở cấp chiến lược: Ở cấp chiến lược, để thực hiện phát triển GVNN, lãnh đạo CSGDĐH cần ban hành khung năng lực và vị trí việc làm đối với GVNN, ban hành kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng GVNN. Tuy nhiên, kết quả khảo sát 210 CBGV Việt Nam tại 56 CSGDĐH công lập Việt Nam cho thấy CSGDĐH công lập Việt Nam chưa có văn bản quy định về khung năng lực đối với GVNN. Việc phát triển GVNN không chỉ ở khía cạnh đào tạo, nâng cao năng lực, kỹ năng cho GVNN, mà còn thể hiện ở việc tăng số lượng GVNN đến trường làm việc. Điều này đã được chú trọng khi nhiều trường đã có chiến lược, kế hoạch tăng số lượng, tỉ lệ GVNN và có kế hoạch đa dạng lĩnh vực đào tạo, nghiên cứu có sự tham gia của GVNN. 2.5.2. Thực trạng quản lý cấp kế hoạch và tác nghiệp về nhân lực giảng viên nước ngoài tại cơ sở giáo dục đại học Việt Nam Thực trạng tuyển chọn nhân lực giảng viên nước ngoài cấp kế hoạch và tác nghiệp: Kết qủa khảo sát cho thấy cấp đơn vị trực tiếp sử dụng GVNN tại 56 CSGDĐH đã chủ động lập kế hoạch về nhân lực GVNN và chủ động đề xuất với cấp lãnh đạo nhà trường kế hoạch tuyển chọn nhân lực GVNN cho đơn vị. Và nhìn chung các CBGV tham gia khảo sát cho rằng việc tuyển chọn nhân lực GVNN tại CSGDĐH là tương đối hiệu quả. Tiêu chí tuyển chọn nhân lực GVNN cũng đã được cấp kế hoạch và tác nghiệp tại 56 CSGDĐH Việt Nam đề xuất. Tuy nhiên, mức độ ưu tiên đối với từng tiêu chí có sự khác biệt, theo đó, tiêu chí “Có kinh nghiệm giảng dạy ở nước ngoài” là tiêu chí có giá trị trung bình cao nhất = 4,03; tiếp đến là tiêu chí “Thông thạo ngoại ngữ (đặc biệt là tiếng Anh)” và tiêu chí “ Có năng lực liên văn hóa” cùng xếp vị trí thứ 2 với giá trị trung bình là 3,94; cuối cùng là tiêu chí “Có năng nghiên cứu khoa học, có công bố quốc tế” với giá trị trung bình là 3,52; tiêu chí “Có bằng tiến sĩ” không đạt được sự đồng thuận lựa chọn của 210 người tham gia khảo sát khi có giá trị trung bình = 3,29. Theo kết quả khảo sát, cấp kế hoạch và tác nghiệp tại các CSGDĐH công lập Việt Nam đã triển khai việc phổ biến, giới thiệu thông tin tuyển dụng GVNN của nhà trường qua các kênh: (1) thông qua giới thiệu của các đối tác tổ chức trong nước và quốc tế; và (2) thông qua sự giới thiệu của cán bộ, giảng viên nhà trường. Các kênh đăng tải, phổ biến thông tin tuyển dụng khác như đăng tải trên Website của trường, đăng tải trên một số website về tuyển dụng nhân sự, đăng tải trên các trang mạng xã hội hay đăng tải 14
trên báo chí chính thống đều không được CBGV tham gia khảo sát lựa chọn. Như vậy, đối chiếu với quy định về thông báo tuyển dụng GV Việt thì kênh đăng tuyển thông tin tuyển dụng GVNN đang còn tự phát, và chưa đa dạng. Thực trạng đánh giá giảng viên nước ngoài cấp kế hoạch và tác nghiệp: Kết quả khảo sát cho thấy, đơn vị trực tiếp sử dụng nhân lực GVNN tại các CSGDĐH đã giám sát, hỗ trợ thường xuyên công việc của GVNN, đồng thời có sự phân công cụ thể, rõ ràng về công việc và có sự động viên kịp thời đối với GVNN. Đơn vị trực tiếp sử dụng lao động đánh giá GVNN có kỹ năng sư phạm tốt, phối hợp tốt trong thực hiện nhiệm vụ nhóm, hòa đồng với tập thể và văn hóa làm việc tại đơn vị và tạo được sự tin tưởng, tín nhiệm với đồng nghiệp Việt Nam. Các CBGV Việt Nam mặc dù hài lòng khi làm việc với GVNN nhưng chưa thực sự đánh giá cao về GVNN trong quá trình làm việc cùng với họ. Điều này còn thể hiện ở việc CBGV Việt Nam không cho rằng GVNN có năng lực nghiên cứu vượt trội so với đồng nghiệp VN. Thực trạng đãi ngộ giảng viên nước ngoài cấp kế hoạch và tác nghiệp: Kết quả khảo sát cho thấy, cấp kế hoạch và tác nghiệp mà cụ thể là cấp đơn vị cấp phòng/ban/khoa tại các CSGDĐH chưa khen thưởng kịp thời khi GVNN hoàn thành tốt công việc, chưa chủ động đề xuất mức lương và khen thưởng cho GVNN. Kết quả này cũng là dễ hiểu khi ở cấp chiến lược, các trường cũng chưa có văn bản nội bộ quy định về việc khen thưởng, tôn vinh đối với GVNN, do đó cấp kế hoạch và tác nghiệp rất khó để triển khai hoạt động đãi ngộ GVNN. Theo kết quả khảo sát 210 CBGV Việt Nam cho thấy cấp tác nghiệp và kế hoạch tại 56 CSGDĐH công lập Việt Nam đã triển khai các hoạt động hỗ trợ và phúc lợi cho GVNN, theo đó, GVNN đã nhận được các phúc lợi và hỗ trợ sau từ CSGDĐH công lập Việt Nam bao gồm: (1) chăm sóc y tế, bảo hiểm; (2) phúc lợi về đời sống tinh thần (thăm quan, nghỉ dưỡng), (3) điều kiện sinh hoạt (nhà ở, đi lại, ăn trưa), (4) điều kiện làm việc (kinh phí tham dự hội thảo, chi phí làm thị thực, thẻ lao động), và (5) hỗ trợ về ngôn ngữ và thủ tục hành chính cho GVNN. Tuy nhiên, khảo sát 57 GVNN tại 21 CSGDĐH công lập của Việt Nam cho thấy kết quả ngược lại khi không có hoạt động hỗ trợ và phúc lợi nào được GVNN cho rằng họ nhận được từ CSGDĐH công lập của Việt Nam. Theo quy định của Việt Nam, điều kiện để người lao động là công dân nước ngoài làm việc tại Việt Nam đóng BHXH là: (1) Có giấy phép lao động hoặc chứng chỉ hành nghề hoặc giấy phép hành nghề do cơ quan có thẩm quyền của Việt Nam cấp, và (2) có hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 01 năm trở lên với người sử dụng lao động tại Việt Nam. Trong khi đó, theo kết quả khảo sát, có hơn 40% GVNN có thời gian làm việc dưới 01 năm do đó chưa đủ điều kiện tham gia bảo hiểm xã hội của Việt Nam để được hưởng các chế độ phúc lợi 15
về chăm sóc y tế hay hưởng các loại trợ cấp. Có 44% GVNN đến làm việc tại Việt Nam là do cơ quan, tổ chức nước ngoài hoặc trường đối tác nước ngoài phái cử. Với những trường hợp này, GVNN thường sẽ nhận phúc lợi từ cơ quan, tổ chức cử họ đến Việt Nam. Cũng trong khảo sát có 35% GVNN chưa kết hôn, và 70% GVNN không sống cùng gia đình, người thân khi làm việc tại Việt Nam, do đó nhu cầu hỗ trợ tìm việc làm cho người thân hay tìm trường học cho con cái từ GVNN có thể là không lớn. Thực trạng phát triển giảng viên nước ngoài cấp kế hoạch và tác nghiệp: Từ kết quả khảo sát 210 CBGV Việt Nam cho thấy, nhìn chung cấp kế hoạch và tác nghiệp của CSGDĐH chưa chủ động thực hiện hoạt động bồi dưỡng, bổ sung một số kiến thức về nghề nghiệp cho GVNN, cũng chưa chủ động đề xuất với cấp chiến lược tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng làm việc cần thiết cho GVNN. Vì vậy, không có hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nào được 210 CBGV tham gia khảo sát cho rằng đã được CSGDĐH công lập của Việt Nam tổ chức cho GVNN. Kết quả khảo sát cũng phù hợp với kết quả khảo sát 57 GVNN tại 21 CSGDĐH công lập Việt Nam khi GVNN cho rằng các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng dành cho GVNN chưa được CSGDĐH tổ chức. Việc bồi dưỡng, đào tạo cho GVNN một mặt xuất phát từ chính nhu cầu được đào tạo của GVNN, mặt khác xuất phát từ nhu cầu của đơn vị trực tiếp sử dụng nhân lực GVNN, qua đó CSGDĐH mới có kế hoạch và tổ chức các khóa bồi dưỡng, đào tạo cho phù hợp theo nhu cầu. Tuy nhiên, theo kết quả khảo sát, đơn vị trực tiếp sử dụng GVNN trong trường chưa chủ động thực hiện hoạt động đào tạo, bồi dưỡng bổ sung một số kiến thức về nghề nghiệp cho GVNN của đơn vị mình cũng như chưa chủ động đề xuất Nhà trường tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng làm việc cần thiết cho GVNN của đơn vị. Điều này có thể giải thích cho việc các trường chưa có các hoạt động đào tạo dành cho GVNN. Bên cạnh đó, xuất phát từ góc độ GVNN, liệu họ có mong muốn và có nhu cầu được CSGDĐH của Việt Nam bồi dưỡng đào tạo hay không? Bởi rất nhiều người trong số họ đến từ các quốc gia có nền giáo dục tiên tiến, và bản thân họ cũng đã đáp ứng các tiêu chí “cứng” về trình độ khi tuyển dụng. 2.6. Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam Kết quả khảo sát từ 210 CBGV Việt Nam tại 56 CSGDĐH về các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực GVNN tại trường cho thấy, yếu tố về cơ chế, chính sách có ảnh hưởng mạnh nhất đến quản lý nhân lực GVNN khi cơ chế, chính sách thu hút người nước ngoài của Việt Nam chưa đủ mạnh và Thủ tục tiếp nhận GVNN vào Việt Nam còn rườm rà, phức tạp. 16
2.7. Đánh giá chung về thực trạng 2.7.1. Đánh giá chung về thực trạng nhân lực giảng viên nước ngoài 2.7.1.1. Điểm mạnh Nhân lực GVNN tại CSGDĐH công lập VN đến từ nhiều quốc gia trên thế giới và phần lớn là các quốc gia phát triển. Nhân lực GVNN không chỉ tập trung tại các CSGDĐH tại các thành phố lớn của VN mà đã hiện diện tại nhiều vùng miền khác nhau của VN. Giảng viên nước ngoài tại CSGDĐH công lập VN có chuyên môn thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau, từng có kinh nghiệm làm việc ở nước ngoài trước khi đến làm việc tại VN, có năng lực liên văn hóa và phần lớn trong độ tuổi lao động. Giảng viên nước ngoài mong muốn được trải nghiệm cuộc sống tại VN và có cơ hội đóng góp, cống hiến cho VN. Họ sẵn lòng giới thiệu bạn bè và người quen đến làm việc tại CSGDĐH VN. Nhân lực GVNN tại CSGDĐH công lập VN có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp và sinh viên, họ hài lòng khi làm việc tại CSGDĐH VN, họ nhận thấy họ có cơ hội phát triển nghề nghiệp, sử dụng được các tài năng và kỹ năng của mình tại CSGDĐH VN. Giảng viên nước ngoài làm việc tại CSGDĐH VN không gặp khó khăn khi thích nghi với văn hóa VN, không gặp rào cản về ngôn ngữ, v.v.. 2.7.1.2. Điểm yếu Chưa có thống kê đầy đủ, toàn diện về số lượng GVNN làm việc tại CSGDĐH công lập VN. Nhân lực GVNN tại CSGDĐH công lập VN trình độ đa số là thạc sĩ, trình độ tiến sĩ chưa nhiều và vẫn còn giảng viên trình độ đại học. Chưa có nhiều GVNN thực hiện công việc chính là nghiên cứu, đại đa số GVNN thực hiện công việc giảng dạy, trong đó phần lớn là giảng dạy ngoại ngữ. Giảng viên nước ngoài tại CSGDĐH công lập VN không nhận được thu nhập và đãi ngộ tốt. Kênh tiếp cận thông tin tuyển dụng GVNN tại các CSGDĐH công lập VN còn hạn chế. 2.7.1.3. Cơ hội Văn bản quy phạm pháp luật của VN liên quan đến nhân lực GVNN ngày càng được kiện toàn. Vai trò của GVNN tại CSGDĐH công lập VN ngày càng được khẳng định. Nhu cầu về nhân lực GVNN của các CSGDĐH công lập VN ngày càng rõ ràng. 2.7.1.4. Thách thức Thủ tục hành chính để GVNN có thể làm việc tại CSGDĐH VN phức tạp, mất nhiều thời gian và công sức. Ở cùng một vị trí công việc, mức lương GVNN nhận được tại CSGDĐH VN thấp hơn so với tại trường đại học ở đất nước họ. Chất lượng môi trường tự nhiên, xã hội, điều kiện về chăm sóc y tế, giáo dục, v.v. chưa phải là thế mạnh của VN trong thu hút GVNN. Giảng viên nước ngoài không có ý định sẽ gắn bó lâu dài với CSGDĐH VN hoặc có ý muốn định cư tại VN. 17
2.7.2. Đánh giá chung về thực trạng quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài 2.7.2.1. Điểm mạnh Mục đích thu hút nhân lực GVNN đã được các CSGDĐH công lập Việt Nam xác định rõ ràng. Trong chiến lược của nhiều CSGDĐH công lập Việt Nam đã đề cập đến thu hút và duy trì nhân lực GVNN. Nhiều CSGDĐH có chiến lược và kế hoạch tăng số lượng, tỉ lệ GVNN, kế hoạch đa dạng lĩnh vực đào tạo, nghiên cứu có sự tham gia của GVNN. Đề án vị trí việc làm của một số trường đã có vị trí việc làm dành cho GVNN. Cấp chiến lược của các CSGDĐH công lập VN đã ban hành một số văn bản quản lý nội bộ liên quan đến quản lý nhân lực GVNN như bộ tiêu chí và quy trình tuyển chọn GVNN, hệ thống tiêu chí và quy trình đánh giá GVNN, v.v.. Ở cấp kế hoạch và tác nghiệp, đơn vị trực tiếp sử dụng nhân lực GVNN đã chủ động lập kế hoạch về nhân lực GVNN và chủ động đề xuất với cấp lãnh đạo nhà trường kế hoạch tuyển chọn nhân lực GVNN cho đơn vị. Tiêu chí để tuyển chọn nhân lực GVNN cũng đã được các CSGDĐH công lập Việt Nam xác định rõ. Đơn vị trực tiếp sử dụng nhân lực GVNN tại các CSGDĐH đã giám sát, hỗ trợ thường xuyên công việc của GVNN, đồng thời có sự phân công cụ thể, rõ ràng về công việc và có sự động viên kịp thời. 2.7.2.2. Điểm yếu Các CSGDĐH công lập Việt Nam chưa có văn bản quy định về khung năng lực đối với nhân lực GVNN, chưa có văn bản nội bộ quy định về việc khen thưởng, tôn vinh đối với nhân lực GVNN. Kênh đăng tuyển thông tin tuyển dụng GVNN của CSGDĐH công lập Việt Nam chưa đa dạng, hạn chế cơ hội tiếp cận thông tin của nhân lực GVNN. Việc đánh giá kết quả công việc của nhân lực GVNN vẫn chưa được các CSGDĐH công lập Việt Nam coi trọng, mục đích của việc đánh giá GVNN còn mờ nhạt. Hoạt động đánh giá không theo quy định đã được CSGDĐH ban hành, chủ yếu được thực hiện theo từng trường hợp, sự vụ. Các CSGDĐH công lập Việt Nam chưa khen thưởng kịp thời khi GVNN hoàn thành tốt công việc và đơn vị trực tiếp sử dụng lao động tại CSGDĐH cũng chưa chủ động đề xuất mức lương và khen thưởng cho GVNN. Một số hoạt động hỗ trợ GVNN chưa được thực hiện tại các CSGDĐH công lập Việt Nam. Các hoạt động đào tạo, phát triển GVNN như tổ chức đào tạo hội nhập, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, v.v. đều chưa được triển khai tại CSGDĐH công lập VN. 2.7.2.3.Cơ hội Cùng với nhận thức về toàn cầu hóa và quốc tế hóa, Việt Nam đang từng bước tiến hành các phương sách hội nhập quốc tế theo hướng chủ động, tích cực, toàn diện, sâu 18