Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Quản lý giáo dục: Tạo động lực làm việc cho giáo viên trường trung học phổ thông Việt Nam

Chia sẻ: Acacia2510 _Acacia2510 | Ngày: | Loại File: DOCX | Số trang:30

Thêm vào BST

Báo xấu

40
lượt xem 10
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích của nghiên cứu là trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn tạo động lực làm việc cho giáo viên của Hiệu trưởng trường trung học phổ thông tại một số tỉnh thành tiêu biểu của Việt Nam, đề xuất các biện pháp quản lý nhằm nâng cao kết quả tạo động lực cho giáo viên, từ đó nâng cao hiệu quả dạy học và giáo dục của giáo viên trường trung học phổ thông và nâng cao chất lượng giáo dục của các nhà trường.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Quản lý giáo dục: Tạo động lực làm việc cho giáo viên trường trung học phổ thông Việt Nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC NGUYỄN TÂN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIÁO VIÊN TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG VIỆT NAM CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ GIÁO DỤC Mã số: 9 14 01 14 TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÍ GIÁO DỤC
HÀ NỘI – 2020 CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤCĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Dương Thị Hoàng Yến Người giới thiệu 1:................................................................. ................................................................................................. Người giới thiệu 2:................................................................. ................................................................................................. Luận án được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận án tiến sĩ tại trường Đại học Giáo dục, Đại học Quốc gia Hà Nội Vào lúc......... giờ, ngày..... tháng...... năm 2020 2
Hà Nội, 2021
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài 1.1. Có thể khẳng định, những nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho giáo viên được đặt ra như một vấn đề cần chú trọng hàng đầu trong mối quan hệ với động cơ học tập của học sinh và hiệu quả giáo dục, cũng như sức khoẻ tinh thần và hạnh phúc nghề nghiệp của giáo viên (Richardson và Watt, 2010). Sự cần thiết phải giải quyết vấn đề động lực của giáo viên cũng được ghi nhận trong các nghiên cứu xuất phát từ sự thiếu hụt giáo viên được báo cáo bởi nhiều nước phương Tây bao gồm Mỹ, Úc và một số nước châu Âu khác như Anh, Đức và Na Uy (Weiss, 1999; Kyriacou & Kunc, 2007). Do đó, nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho giáo viên rất hữu ích cho các cán bộ quản lý để xác định được những cách thức thu hút các giáo viên có tiềm năng và cách giữ họ làm việc trong nhà trường. 1.2. Nghị quyết 29TƯ/NQ (2013) đã chỉ rõ việc cần chú trọng những biện pháp cụ thể trong quản lý đội ngũ giáo viên để nâng cao hiệu quả làm việc của giáo viên: “Có chế độ ưu đãi đối với nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục. Việc tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ, tôn vinh nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục phải trên cơ sở đánh giá năng lực, đạo đức nghề nghiệp và hiệu quả công tác”. 1.3. Hiện nay, trong các trường phổ thông nói chung và trung học phổ thông nói riêng đang tồn tại một số vấn đề bất cập như: số lượng giáo viên thừa thiếu cục bộ, lương thấp, áp lực xã hội về kết quả học tập và chất lượng giáo dục gia tăng và không hợp lý…. Thực tế này đã làm ảnh hưởng không nhỏ đến động lực làm việc của giáo viên và hiệu quả dạy học, giáo dục. Nhưng nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho giáo viên trường trung học phổ thông còn chưa được nghiên cứu. Xuất phát từ các cơ sở trên, đề tài: “Tạo động lực làm việc cho giáo viên trường trung học phổ thông Việt Nam” được lựa chọn nghiên cứu. 2. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn tạo động lực làm việc cho giáo viên của Hiệu trưởng trường trung học phổ thông tại một số tỉnh thành tiêu biểu của Việt Nam, đề xuất các biện pháp quản lý nhằm nâng cao kết quả tạo động lực cho giáo viên, từ đó nâng cao hiệu quả dạy học và giáo dục của giáo viên trường trung học phổ thông và nâng cao chất lượng giáo dục của các nhà trường. 4
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu 3.1. Khách thể nghiên cứu Quản lý đội ngũ giáo viên trường THPT. 3.2. Đối tượng nghiên cứu Tạo động lực làm việc cho giáo viên trường THPT Việt Nam. 4. Câu hỏi nghiên cứu: Động lực làm việc của giáo viên trường THPT trong bối cảnh thực hiện đổi mới giáo dục hiện nay như thế nào? Tạo động lực làm việc cho giáo viên của hiệu trưởng trường THPT hiện nay như thế nào? Lý thuyết Harvard về quản lý nguồn nhân lực và thuyết tạo động lực dựa trên sự tiến bộ của Amabile và Kramer có giúp tìm ra những biện pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên của Hiệu trưởng trường THPT, để từ đó nâng cao chất lượng giáo dục của trường THPT không? 5. Giả thuyết khoa học Hiện nay, việc tạo động lực làm việc cho giáo viên của Hiệu trưởng trường THPT trong bối cảnh đổi mới giáo còn chưa quan tâm thoả đáng, đưa đến những hạn chế trong chất lượng dạy và học, hiệu quả giáo dục của nhà trường. Xác định được những biện pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên của người Hiệu trưởng trường THPT sẽ đưa đến kết quả quản lý như giáo viên sẽ tích cực, trách nhiệm, say mê và sáng tạo hơn trong công việc, kết quả dạy học và giáo dục cao hơn, sự an tâm và hài lòng trong công việc của giáo viên tăng lên, từ đó góp phần nâng cao chất lượng giáo dục của nhà trường. 6. Nhiệm vụ nghiên cứu 6.1. Xác định cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho giáo viên trường THPT. 6.2. Khảo sát thực trạng động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho giáo viên trường THPT tại các tỉnh Bắc Trung bộ của Việt Nam. 6.3. Đề xuất các biện pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên trường THPT Việt Nam. 6.4. Thử nghiệm một biện pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên trường THPT. 7. Giới hạn phạm vi nghiên cứu của đề tài Đề tài dựa trên lý thuyết Harvard về quản lý nguồn nhân lực, mô hình nhu cầu của Maslow và thuyết tạo động lực dựa trên sự tiến bộ của Amabile và Kramer để nghiên cứu về cách thức tạo động lực làm việc cho giáo viên trường THPT Việt Nam. 5
Đề tài tập trung nghiên cứu nội dung tạo động lực làm việc cho giáo viên trường THPT của Hiệu trưởng các trường công lập. Mẫu khảo sát và nghiên cứu trường hợp được lựa chọn từ các trường THPT đại diện cho khu vực Bắc Trung bộ. 8. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 8.1. Phương pháp luận Đề tài dựa trên một số tiếp cận chính sau: Tiếp cận quản lý nguồn nhân lực: dựa trên các lý thuyết về quản lý nguồn nhân lực và lựa chọn mô hình quản lý nguồn nhân lực Harvard của Micheal Beer (1984), để tập trung vào các nội dung tạo động lực cho giáo viên bên cạnh các nội dung quản lý nguồn nhân lực truyền thống của tổ chức như quy hoạch, tuyển chọn, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, kiểm tra, tạo môi trường làm việc. Mô hình Harvard có ưu điểm là đặt vấn đề quản lý nguồn nhân lực của tổ chức trong mối quan hệ với yếu tố bối cảnh và các cấp quản lý cùng sự chú trọng đến yếu tố đầu vào, quá trình tạo ra và thực hiện chính sách quản lý và kết quả ngắn hạn, dài hạn của nguồn nhân lực đóng góp cho tổ chức và sự phát triển xã hội. Dựa vào thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow, thuyết tạo động lực dựa trên sự tiến bộ của Amabile và Kramer (2012) để tìm hiểu những động lực làm việc chủ yếu của giáo viên THPT, những yếu tố và cách thức nào thực sự tạo ra động lực làm việc cho giáo viên THPT, và nhà quản lý cần tạo điều kiện để nhân viên cảm thấy họ liên tục đạt được tiến bộ nhỏ, từ đó để đạt được các mục tiêu lớn hơn. 8.2. Phương pháp nghiên cứu Luận án sử dụng tổng hợp 3 nhóm phương pháp nghiên cứu gồm nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận, nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn (điều tra bằng bảng hỏi, phỏng vấn sâu, quan sát, chuyên gia, thực nghiệm), phương pháp thống kê toán học. 9. Đóng góp mới của luận án Hoàn thiện và phát triển lý luận về tạo động lực làm việc cho giáo viên trường THPT theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực. Phát hiện và làm rõ thực trạng động lực làm việc phổ biến và tạo động lực làm việc cho giáo viên trường THPT Việt Nam theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực. Đề xuất và khẳng định hiệu quả của biện pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên trường THPT Việt Nam. 6
10. Cấu trúc của luận án Luận án ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, còn bao gồm các chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho giáo viên trường THPT. Chương 2: Cơ sở thực tiễn tạo động lực làm việc cho giáo viên trường THPT Bắc Trung bộ Chương 3: Biện pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên trường THPT Việt Nam. CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIÁO VIÊN TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG 1.1. Tổng quan các nghiên cứu liên quan đến đề tài 1.1.1. Các nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực và nguồn nhân lực giáo dục trong tổ chức, trong đó tạo động lực cho nhân viên được đề cập như một nội dung quản lý tổ chức Các tác giả Michael Beer (1984) và cộng sự đề xuất mô hình của quản lý nguồn nhân lực (the Harvard map of HRM), Michael Armstrong (2006) đưa ra các phương pháp tiếp cận mới cho các chủ đề như đánh giá công việc và cơ cấu trả lương, tư duy mới nhất về sự tham gia, quản lý tài năng và phát triển lãnh đạo. G.M. Steyn and E.J. Van Niekerk (2006) đã đưa ra những lời khuyên hữu ích cho các nhà quản lý giáo dục như việc tìm nguồn cung ứng và phát triển nhân lực, trao quyền cho nhân viên, thúc đẩy hiệu suất làm việc của cá nhân và tổ chức; Sonia Blandford (2005) đã trình bày các quan niệm của mình về phát triển nghề nghiệp cho giáo viên trong quản lý nguồn nhân lực, đào tạo giáo viên nguồn… Nguyễn Đức Trí (2002), Nguyễn Thị Bình (2013), Nguyễn Thị Mỹ Lộc (2014), Đinh Quang Báo (2017)… đề cập cần quan tâm đến tạo môi trường làm việc, tạo động lực làm việc cho giáo viên phổ thông, thúc đẩy người giáo viên không ngừng học hỏi, nâng cao trình độ để nâng cao chất lượng giáo dục phổ thông, thực hiện đổi mới giáo dục. 1.1.2. Các nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho giáo viên 7
Thứ nhất, coi tạo động lực cho giáo viên như một năng lực cốt lõi của người hiệu trưởng trong quản lý nguồn nhân lực của nhà trường, như Bulach, Clete Pickett, Winson Brothe, Diana (1998), Carol Cardno (2003)… Thứ hai, các nghiên cứu tập trung vào cần trao cho hiệu trưởng những nguồn lực và quyền hạn nhất định để tạo động lực cho giáo viên, như Gordon Cawelti (1999), Ingersoll R.M (2001), Sergiovanni T.J (2008)… Thứ ba, vấn đề tạo động lực thông qua xây dựng môi trường và các chính sách đãi ngộ với giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục cũng đã được nhiều quốc gia quan tâm và coi như giải pháp nâng cao chất lượng giáo dục, như Kara S. Finnigan (2010)… 1.1.3. Đánh giá các công trình nghiên cứu đi trước và xác định các vấn đề cần nghiên cứu của luận án Các công trình nghiên cứu đi trước đã tập trung vào các vấn đề về mối quan hệ giữa tạo động lực làm việc cho giáo viên dưới sự lãnh đạo của hiệu trưởng nhà trường và động cơ học tập của học sinh, với kết quả dạy học và giáo dục. Tuy nhiên, còn tồn tại những vấn đề sau, như: Các công trình nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho giáo viên theo một tiếp cận/mô hình quản lý nguồn nhân lực với phát triển năng lực nghề nghiệp cụ thể, bền vững cho giáo viên hầu như chưa được nghiên cứu. Mỗi nhà trường với đặc trưng văn hoá riêng biệt, cùng điều kiện kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội riêng đều tạo nên những điều kiện quản lý riêng biệt, đòi hỏi những biện pháp quản lý tạo động lực làm việc cho giáo viên phù hợp. Nghiên cứu của luận án dự kiến sẽ xác định được những kiểu văn hoá nhà trường đặc thù, cũng như điều kiện vùng miền riêng biệt để làm cơ sở đề xuất các biện pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên. 1.2. Động lực làm việc của của giáo viên trường trung học phổ thông 1.2.1. Khái niệm động lực làm việc và một số khái niệm có liên quan Khái niệm Nhu cầu (need) là nội dung quan trọng, cốt lõi nhất của việc tạo động lực làm việc cho giáo viên vì nó là nguồn gốc tính tích cực hoạt động của cá nhân. Một cách chung nhất có thể hiểu nhu cầu là những đòi hỏi tất yếu mà con người thấy cần được thỏa mãn để tồn tại và phát triển, là nguồn gốc tính tích cực của con người. Nhu cầu có một số đặc trưng là tính đối tượng, nhu cầu do những điều kiện và phương thức thỏa mãn quy định, nhu cầu có tính chất chu kỳ. Khái niệm Động cơ (motivation) Về bản chất, động cơ được xác định bởi những mong muốn từ kết quả hay nói khác đi là sự kỳ vọng của chính cá nhân về kết quả sẽ thu được. Tuy 8
nhiên, cốt lõi của quá trình hình thành động cơ nằm ở trong quá trình nhận thức khi cá nhân xử lý các yếu tố khác nhau tạo thành động cơ, nó giải thích các quá trình mà một cá nhân trải qua để cuối cùng đưa ra sự lựa chọn. Thuật ngữ động cơ chỉ một quá trình tâm lý nói chung, có tính định hướng, tạo nên sự kích thích cho cá nhân tự nguyện hoạt động hướng tới mục tiêu nào đó của cá nhân. Động lực làm việc (Employee motivation) Thuật ngữ động lực bắt nguồn từ chữ movere trong tiếng Latinh, có nghĩa là di chuyển (Kretiner, 1998). Động lực đại diện cho “những quá trình tâm lý gây ra sự kích thích, sự định hướng và sự bền bỉ của các hành động tự nguyện hướng tới mục tiêu” (Mitchell, 1982, tr.81). Động lực làm việc là một trạng thái tâm lý có khả năng thúc đẩy cá nhân tích cực, hăng say làm việc, nhờ vậy cá nhân đạt được kết quả cao và sự hài lòng trong công việc. Các biểu hiện cơ bản của động lực làm việc: Tích cực làm việc với sự say mê, chủ động, tinh thần trách nhiệm cao và sáng tạo; sự hài lòng trong công việc; hiệu quả công việc tăng lên rõ rệt. 1.2.2. Mối quan hệ giữa nhu cầu và động lực làm việc Nghiên cứu về mối quan hệ giữa nhu cầu và động cơ của con người được các nhà khoa học quan tâm như Robbin (1993, 1998), Alderfer trong lý thuyết ERG, Handy với Thuyết động viên, Megan Crawford, Lesley Kyss, Colin Riches (1997)… Các nghiên cứu khẳng định, nhu câu đu ̀ ̛ợc xem la xuât phat ̀ ́ ́ ̉ , là nguồn gốc của qua trinh hinh thanh đ điêm ́ ̀ ̀ ̀ ộng lực làm việc. 1.2.3. Một số lý thuyết về nhu cầu Một số mô hình lý thuyết về nhu cầu được thừa nhận rộng rãi: Hình 1.1: Một số lí thuyết về nhu cầu 1.2.4. Các nhu cầu làm việc của giáo viên trung học phổ thông Nghiên cứu này dựa trên mô hình thứ bậc nhu cầu của A.Maslow để xác định nhu cầu làm việc của giáo viên theo 5 nhóm nhu cầu. Hình 1.5: Các nhóm nhu cầu làm việc của giáo viên trường trung học phổ thông 1.2.5. Vai trò của động lực làm việc của giáo viên trong trường trung học phổ thông Các nghiên cứu của McClelland và cộng sự, Kara S. Finnigan (2010), Jiying Han and Hongbiao Yin (2016)… chỉ ra rằng động lực lam vi ̀ ẹc xuât phat ̂ ́ ́ từ sự khao khat va t ́ ̀ ự nguyẹn nen có ̂ ̂ khả năng thúc đẩy cá nhân lam vi ̀ ẹc hang ̂ ̆ 9
́ ̣ say, giup ho phat huy đu ́ ̛ơc s ̣ ưc manh tiêm tang va nh ́ ̣ ̀ ̀ ̀ ờ đó họ có thêm nghị lực để co thê vu ́ ̉ ̛ơt qua đu ̣ ̛ợc nhưng thach th ̃ ́ ưc, kho khan và hoan thanh cong vi ́ ́ ̆ ̀ ̀ ̂ ẹĉ mọt cach tôt nhât ̂ ́ ́ ́, đôi khi vượt qua cả sự mong đợi của tổ chức. Động lực làm việc của giáo viên có liên quan đến hiệu quả dạy học, động lực học tập của học sinh, mong muốn gắn bó của giáo viên với nhà trường… 1.3. Tạo động lực làm việc cho giáo viên trường trung học phổ thông 1.3.1. Hiệu trưởng trường trung học phổ thông và vấn đề tạo động lực làm việc cho giáo viên Các nghiên cứu xoay quanh vấn đề giáo viên và thúc đẩy giáo viên làm việc đều nhấn mạnh vào vai trò của các Hiệu trưởng. Hiệu trưởng trường THPT có nhiệm vụ thực hiện quá trình tạo lập, thúc đẩy tính tích cực hoạt động của giáo viên trong nhà trường thông qua tìm hiểu những nhu cầu quan trọng thúc đẩy mỗi giáo viên làm việc tại từng giai đoạn khác nhau (bên cạnh đánh giá năng lực và hoàn cảnh sống của họ); trên cơ sở đó dự kiến cách thức tạo động lực phù hợp với cá nhân và nhóm giáo viên trong nhà trường; triển khai đồng bộ các biện pháp tạo động lực làm việc, tạo điều kiện tối đa để giáo viên làm việc và hoàn thành nhiệm vụ; thu thông tin phản hồi để điều chỉnh tác động khi cần thiết cho phù hợp với nhu cầu và điều kiện của từng giáo viên và bối cảnh của nhà trường. 1.3.2. Các mô hình tạo động lực làm việc trong tổ chức Có một số thuyết phổ biến đề xuất về các mô hình tạo động lực làm việc như Thuyết hai yếu tố của F.Herzberg, thuyết mong đợi của Victor Vroom, thuyết ba nhân tố của Sirota, thuyết động viên của Handy và thuyết tiến bộ của Amabile và Kramer. 1.3.3. Vận dụng thuyết tiến bộ của Amabile & Kramer và mô hình quản lý nguồn nhân lực Harvard trong tạo động lực tạo động lực làm việc cho giáo viên trung học phổ thông Luận án lựa chọn thuyết tiến bộ của Amabile & Kramer để nghiên cứu về nội dung tạo động lực làm việc cho giáo viên THPT bởi thuyết này đã chỉ ra một quá trình sáu bước cho việc tạo động lực làm việc cho nhân viên trong tổ chức của người lãnh đạo khá rõ ràng. Bên cạnh đó, Luận án sử dụng mô hình Harvard của Beer và cộng sự (1984) đề xuất bởi nó “đã cung cấp một trong những tuyên bố toàn diện đầu tiên về bản chất của HRM và vấn đề về mục tiêu quản lý cùng kết quả nhân sự cụ thể.” và “nó là một khung tham chiếu đa nhiệm hơn nhiều so với các mô hình sau này”. Mô hình quản lý nguồn nhân lực Harvard bao gồm sáu thành phần cơ bản: Cần phải quan tâm đến các yếu tố tình huống của tổ chức, đến những lợi ích của các bên liên quan, từ đó người đứng đầu tổ chức 10
sẽ quyết định lựa chọn các chính sách quản lý nguồn nhân lưc, phải đánh giá được kết quả nhân sự của tổ chức và tính toán và cam kết được kết quả dài hạn của quản lý nguồn nhân lực với cá nhân, tổ chức và xã hội. 1.3.4. Khái niệm tạo động lực làm việc cho giáo viên trung học phổ thông Dựa trên các phân tích về mô hình quản lý nguồn nhân lực Harvard và Thuyết tiến bộ của Amabile và Kramer, đề tài quan niệm: Tao đ ̣ ộng lực cho giao vien tru ́ ̂ ̛ơng THPT la quá ̀ ̀ trình người hiẹu trû ̛ơng tác ̉ động đến các lực lượng bên trong và bên ngoài ngươi nha tru ̀ ̀ ̛ơng nh ̀ ằm tạo ra hệ thống những điều kiện thúc đẩy và hỗ trợ để giáo viên tự nguyẹn̂ nỗ lực và sáng tạo hoàn thành nhiệm vụ giáo dục, phát triển năng lực nghề nghiệp và tạo ra uy tín của nhà trường. 1.3.5. Nội dung tạo động lực làm việc cho giáo viên trường trung học phổ thông Vận dụng vào tạo động lực làm việc cho giáo viên trường THPT, nghiên cứu đề xuất các nội dung quản lý được hiệu trưởng thực hiện và khái quát trong mô hình sau: Hình 2: Nội dung tạo động lực làm việc cho giáo viên của hiệu trưởng trường trung học phổ thông 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho giáo viên trường trung học phổ thông Trên cơ sở nghiên cứu của Herzberg, luận án xác định hai nhóm và 10 yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc giáo viên của Hiệu trưởng trường THPT. CHƯƠNG 2 CƠ SỞ THỰC TIỄN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA GIÁO VIÊN TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG KHU VỰC BẮC TRUNG BỘ VIỆT NAM 2.1. Khái quát về địa bàn nghiên cứu 2.1.1. Khu vực các tỉnh Bắc Trung bộ Việt Nam: gồm 6 tỉnh Thanh Hóa, Nghệ An, Hà Tĩnh, Quảng Bình, Quảng Trị, Thừa Thiên Huế, là cầu nối giữa các Vùng kinh tế trọng điểm miền Bắc với miền Trung cũng như miền Nam. 11
2.1.2. Đặc điểm giáo dục trung học phổ thông của các tỉnh khu vực Bắc Trung bộ Các tỉnh miền Trung có truyền thống hiếu học và đạt thành tích cao trong các kỳ thi trung học phổ thông, đại học, học sinh giỏi toàn quốc và quốc tế. Vùng Bắc Trung Bộ là vùng có địa bàn rộng, địa hình phức tạp, có nhiều xã vùng cao, vùng sâu, vùng đồng bào dân tộc thiểu số, điều kiện phát triển kinh tế xã hội, đời sống của một bộ phận nhân dân còn gặp nhiều khó khăn. Toàn ngành vẫn đang tiếp tục giải quyết những khó khăn, hạn chế, bất cập giữa yêu cầu đổi mới giáo dục với các điều kiện đáp ứng để nâng cao chất lượng giáo dục. Bảng 2.1: Quy mô trường, lớp, học sinh, giáo viên, trường đạt chuẩn quốc gia tính đến tháng 05/2019 CẤP THPT Số Tỉnh, Số Số Tổng trườn thành Tổng Tổng học học Tổng số TT số g đạt Tỷ phố số số học sinh sinh Giáo trườn chuẩn lệ % lớp sinh bỏ lưu viên g quốc h ọc ban gia Cả 265522 3356 1243 37,04 70951 30000 48341 152588 Nước 1 Bắc Trung 340 151 44,41 8412 318715 2841 402 16710,00 bộ 1 Nghệ An 89 43 48,31 2333 84484 886 130 5211,00 33,6 2 Thanh Hóa 104 35 2459 98654 1203 69 5347,00 5 3 Thừa Thiên Huế 38 18 47,37 1004 36353 178 172 2455.00 29,0 4 Quảng Trị 31 9 647 23998 286 1492,00 3 (Nguồn: Hội nghị Tổng kết năm học của Bộ GD&ĐT, tháng 8 năm 2019) 2.2. Tổ chức nghiên cứu thực trạng 2.2.1. Mục đích nghiên cứu Xác định thực trạng tạo động lực làm việc cho giáo viên các trường THPT thuộc các tỉnh khu vực Bắc Trung bộ và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến thực trạng quản lý này, từ đó có cơ sở thực tiễn để đề xuất biện pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên trường THPT trong giai đoạn tới. 2.2.2. Nội dung nghiên cứu thực trạng Luận án tiến hành lấy ý kiến qua phiếu hỏi và phỏng vấn sâu đối với CBQL cấp trường, cấp sở và giáo viên các trường THPT với nội dung: Đánh giá nhu cầu của giáo viên, xác định các loại động lực làm việc 12
phổ biến của giáo viên THPT; Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho giáo viên THPT; Đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho giáo viên THPT. 2.2.3. Chọn mẫu khảo sát, địa bàn nghiên cứu và khách thể nghiên cứu Tiến hành chọn mẫu bằng việc kết hợp hình thức chọn mẫu ngẫu nhiên có phân nhóm (đảm bảo tính đại diện tỉnh, địa bàn) và chọn mẫu ngẫu nhiên (trường theo địa bàn đảm bảo tính ngẫu nhiên). 04 tỉnh được chọn của khu vực Bắc Trung bộ Việt Nam gồm Thừa Thiên Huế, Nghệ An, Thanh Hóa, Quảng Trị của khu vực Bắc Trung bộ Việt Nam. Mỗi tỉnh chọn 03 trường THPT đại diện cho 03 nhóm địa bàn: thuận lợi (trường hạng 1, tại trung tâm của thành phố, tỉnh), khá thuận lợi (trường hạng 2, tại vùng trung tâm và lân cận huyện) và khó khăn (trường hạng 3, ở khá xa trung tâm huyện, giao thông khó khăn). Bảng 2.3. Mô tả đặc điểm khách thể khảo sát thực trạng tạo động lực làm việc cho giáo viên trường THPT của 04 tỉnh khu vực Bắc Trung bộ Tổng số CBQL, TT Các tỉnh khảo sát CBQL GV GV Trường thuộc địa bàn thuận lợi (4 trường) 1 Thừa Thiên Huế 20 119 139 2 Nghệ An 58 46 104 3 Thanh Hóa 66 42 108 4 Quảng Trị 3 55 58 Tổng cộng 147 262 409 Trường thuộc địa bàn khá thuận lợi (4 trường) 1 Thừa Thiên Huế 3 51 54 2 Nghệ An 3 24 27 3 Thanh Hóa 4 16 20 4 Quảng Trị 6 65 71 Tổng cộng 16 156 172 Trường thuộc địa bàn khó khăn (4 trường) 1 Thừa Thiên Huế 4 26 30 2 Nghệ An 3 7 10 3 Thanh Hóa 3 22 25 4 Quảng Trị 5 34 39 Tổng cộng 15 89 104 Tổng cộng chung 178 507 685 13
2.2.4. Phương pháp nghiên cứu thực trạng Điều tra bằng bảng hỏi: Đây là phương pháp nghiên cứu chính của đề tài. Bảng câu hỏi được thiết kế dành cho cả giáo viên và cán bộ quản lý (chủ yếu là hiệu trưởng các trường THPT, ngoài ra có một số phó hiệu trưởng) nhằm: + Đánh giá thực trạng nhu cầu làm việc của giáo viên THPT, từ đó sàng lọc, phân tích để xác định những động lực làm việc phổ biến của giáo viên. + Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho giáo viên của hiệu trưởng trường THPT. + Đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc cho giáo viên. + Phương pháp phỏng vấn sâu: Phương pháp này được sử dụng với các thầy cô giáo, tổ trưởng chuyên môn và hiệu trưởng các trường THPT nhằm hiểu rõ hơn nhu cầu, động cơ làm việc và cách thức tạo động lực làm việc của giáo viên. + Phương pháp quan sát: Sử dụng phương pháp quan sát như một phương pháp bổ trợ để có thêm thông tin về thái độ và hành vi của giáo viên trong hoạt động dạy học, giáo dục, giao tiếp với học sinh, cha mẹ học sinh, đồng nghiệp và cấp trên, thực hiện nhiệm vụ được giao để có thêm thông tin về sự hài lòng và rào cản của giáo viên THPT trong công việc. + Phương pháp thống kê toán học: Để xử lý kết quả nghiên cứu từ bảng câu hỏi, đề tài nghiên cứu sử dụng phần mềm SPSS 22.0. 2.2.5. Các giai đoạn nghiên cứu thực trạng : gồm 5 giai đoạn xây dựng các tiêu chí và thang đo; thiết kế bảng hỏi, biên bản quan sát, phỏng vấn sâu; điều tra thử; chính xác hóa lại phiếu và khảo sát chính thức; phân tích và xử lý kết quả. Kết quả phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha và phân tích độ giá trị KMO cho thấy thang đo được thiết kế đủ đảm bảo độ hiệu lực và độ tin cậy để sử dụng và phân tích kết quả trong nghiên cứu này. 2.2.6. Tiêu chí và thang đánh giá Mức độ đồng Mức độ quan Mức độ thực Mức độ ảnh Quy đổi Xếp hạng Mức độ ý trọng hiện hưởng điểm điểm TB Mức 5 Rất đồng ý Rất quan trọng Rất cao Rất ảnh hưởng 5 điểm 4,2 5,0 Mức 4 Đồng ý Quan trọng Cao Khá ảnh hưởng 4 điểm 3,4 4,19 Ảnh hưởng mức Mức 3 Lưỡng lự Khá quan trọng Trung bình 3 điểm 2,6 3,39 trung bình Không đồng ý Không quan Mức 2 Thấp Ít ảnh hưởng 2 điểm 1,8 2,59 lắm trọng lắm 14
Rất không Không quan Không thực Không ảnh Mức 1 1 điểm
11 10 Nghề có uy tín xã hội 258 38.0 2 12 15 Nghề được cộng đồng, xã hội đánh giá cao về sự hiểu biết 182 27.5 3 13 3 Ý thức về vai trò, sứ mệnh của người giáo viên 380 56.2 1 14 5 Nghề góp phân nâng cao trình độ dân trí 352 52.1 2 Bảng 9 15 7 Được cha mẹ, học sinh thừa nhận, tín nhiệm 313 46.4 3 Những nhu cầu có tỷ lệ và thứ bậc cao nhất trong cả 5 nhóm nhu cầu đều hướng đến các giá trị tinh thần cao quý của nghề dạy học như “Nghề được xã hội tôn trọng, kính trọng” (57.6 – xếp bậc 1), “Có điều kiện và trình độ giáo dục con cái” (56.6 xếp bậc 2), “Ý thức về vai trò, sứ mệnh của người giáo viên” (56.2% xếp bậc 3). Cả 5 nhu cầu quan trọng nhất được lựa chọn từ 5 nhóm nhu cầu theo mô hình nhu cầu của Maslow đều có tỷ lệ lựa chọn trên 50%. Các nhu cầu có thứ bậc từ 6 10 là các nhu cầu nằm trong khoảng đánh giá 40 – 50%. Phỏng vấn cô giáo V.T.L.H, (tổ trưởng tổ tiếng Anh, THPT Chuyên Quốc học Huế) về lý do gắn bó với nghề, Cô cho biết: rất vui với công việc của mình vì môi trường làm việc thuận lợi, thân thiện, quan hệ thày trò thân ái. 2.3.6. Xác định các động lực làm việc phổ biến của giáo viên trung học phổ thông hiện nay Đề tài tiếp tục xem xét 5 nhu cầu quan trọng nhất cũng chính là các động lực làm việc phổ biến nhất theo thâm niên công tác (trên 10 nămnhóm 2 và từ 10 năm trở xuốngnhóm 1) và theo địa bàn công tác (chỉ gồm địa bàn thuận lợinhóm 1 và địa bàn khó khănnhóm 3 mà không so sánh cả 3 địa bàn): Bảng 2.12. So sánh đánh giá của CBQL và GV về động lực làm việc phổ biến nhất của giáo viên THPT theo thâm niên và địa bàn công tác Các động cơ So sánh theo làm việc phổ thâm niên So sánh theo địa bàn TT biến nhất của giáo viên Thâm niên N Mean Vùng N Mean THPT 1.00 137 2.7153 1.00 406 2.6946 Nghề được xã hội tôn trọng, 1 kính trọng 2.00 542 1.9476 3.00 103 2.5437 1.00 137 2.0409 1.00 405 2.0469 Có điều kiện và trình độ giáo 2 dục con cái 2.00 541 2.3296 3.00 103 1.9223 3 Ý thức về vai trò, sứ mệnh 1.00 137 2.8832 1.00 405 2.8222 của người giáo viên 16
2.00 539 2.1755 3.00 103 2.5728 1.00 137 2.1496 1.00 403 1.7618 Có thu nhập ổn định hàng 4 tháng 2.00 537 2.4007 3.00 103 1.4951 1.00 137 2.4387 1.00 405 2.8123 Nghề góp phân nâng cao trình 5 độ dân trí 2.00 539 2.2479 3.00 103 2.7087 Số liệu bảng 2.12, có thể thấy theo thâm niên công tác, cả 5 item đều có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê. Ngược lại, ở sự so sánh theo địa bàn, có thể thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về động lực làm việc của giáo viên. 2.4. Thực trạng tạo động lực làm việc cho giáo viên của hiệu trưởng trường trung học phổ thông Thực trạng tạo động lực làm việc cho giáo viên của Hiệu trưởng trường THPT được khảo sát và đánh giá theo 05 nội dung với hai tiêu chí đánh giá là mức độ quan trọng và kết quả đạt được. Sử dụng phần mềm SPSS 26 để xử lý dữ liệu. Kết quả kiểm định cho thấy thang đo được thiết kế đủ đảm bảo độ tin cậy Cronbach Alpha là 0,892 và độ giá trị KMO là 0.954 (sig. = 0,00) để sử dụng và phân tích kết quả trong nghiên cứu này. Kết quả khảo sát cho thấy có sự khác biệt trong đánh giá của giáo viên và cán bộ quản lý, theo xu hướng giáo viên đánh giá kết quả tạo động lực làm việc cho họ của hiệu trưởng thấp hơn đánh giá của cán bộ quản lý. Trong đó, các nội dung được hiệu trưởng thực hiện tốt nhất và đạt mức cao (>3,4) là Quan tâm đến lợi ích của các bên liên quan đến tạo động lực làm việc cho giáo viên, Thực hiện hoạt động tạo động lực làm việc cho giáo viên phù hợp với bối cảnh, Đánh giá kết quả dài hạn của tạo động lực làm việc cho giáo viên, còn việc tạo động lực cho giáo viên bằng việc Lựa chọn chính sách liên quan đến tạo động lực làm việc cho giáo viên và Đánh giá kết quả phát triển nghề nghiệp cho giáo viên còn hạn chế, ở mức trung bình (
(5) Đánh giá hiệu quả dài hạn của tạo động lực làm việc cho giáo viên Là Hiệu trưởng khá thành công trong tạo động lực làm việc cho giáo viên dạy môn chuyên, thày N.P.T (Hiệu trưởng trường THPT Chuyên Quốc học Huế), cho rằng: Hiệu trưởng phải là cầu nối giữa giáo viên và lãnh đạo Ngành, giữa giáo viên và chính quyền địa phương để tham mưu, đề xuất với lãnh đạo cấp trên có chính sách động viên, khen thưởng kịp thời với thành tích của giáo viên bồi dưỡng học sinh giỏi, ghi nhận cống hiến của họ để giáo viên tiếp tục tâm huyết vượt qua khó khăn hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao. 2.5. Các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc cho giáo viên trường trung học phổ thông Tạo động lực làm việc cho giáo viên trường THPT chịu ảnh hưởng của 2 nhóm yếu tố duy trì và nhóm yếu tố thúc đẩy với 10 yếu tố cụ thể: c ác mối quan hệ bên trong và bên ngoài nhà trường, điều kiện làm việc của giáo viên, chính sách đối với giáo viên, hệ thống giám sát hoạt động trong nhà trường, phân phối tiền lương và thu nhập của giáo viên, hệ thống hướng dẫn thực hiện công việc cho giáo viên, sự rõ ràng của hệ thống nhiệm vụ giao cho giáo viên, sự thách thức của công việc dạy học và giáo dục, tạo ra cơ hội thăng tiến trong công việc cho giáo viên, làm rõ ý nghĩa và giá trị cao của công việc. Tất cả các yếu tố này được CBQL và giáo viên đánh giá đa số có khá ảnh hưởng và rất ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho giáo viên trường THPT với sự khác biệt có ý nghĩa thống kê. Nhìn chung, các yếu tố ảnh hưởng đều có tương quan thuận chiều tới tạo động lực làm việc cho giáo viên, và xem xét mô hình hồi quy tuyến tính cho thấy 10 yếu tố ảnh hưởng trong khoảng 20 – 30% đến việc tạo động lực làm việc cho giáo viên của hiệu trưởng trường THPT. Trong đó các yếu tố như chế độ lương thưởng, sự quan tâm và thấu hiếu của lãnh đạo nhà trường với các thách thức mà người giáo viên phải giải quyết, quá trình đánh giá cũng như chế độ chính sách, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp, phát huy hình ảnh chuẩn mực của người thầy…… là những yếu tố có ảnh hưởng nhiều hơn tới tạo động lực làm việc cho giáo viên. 2.6. Các nghiên cứu và kinh nghiệm quốc tế trong tạo động lực làm việc cho giáo viên phổ thông Việc làm rõ kết quả của một số nghiên cứu trên thế giới về tạo động lực làm việc cho giáo viên, nhất là ở những nước có đặc thù văn hóa, sự phát triển kinh tế xã hội gần giống Việt Nam là cơ sở để có thể hiểu hơn nghiên cứu về tạo động lực cho giáo viên ở Việt Nam cũng như đưa ra những giải pháp phù hợp với đặc thù của Việt Nam cũng như sự phát triển nói chung của 18
thế giới. Thông qua việc xem xét kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho giáo viên, có thể thấy có nhiều yếu tố bên trong và bên ngoài, cả từ góc độ quản lý trong trường học, cộng đồng xã hội và chính sách nói chung đều ít nhiều tác động tới tạo động cơ làm việc của người giáo viên. Nhà quản lý giáo dục phải chú ý tới những động cơ của người giáo viên gắn bó với nghề như chế độ lương bổng tốt, môi trường làm việc thân thiện, các nguồn tài nguyên cho học tập thuận lợi, sĩ số lớp học không quá đông, trường học không quá xa; sự hỗ trợ về chuyên môn và đánh giá khách quan, công bằng, tôn trọng của lãnh đạo nhà trường; những hành vi học tập tích cực của người học; giáo viên được trao nhiều quyền tự chủ hơn trong công việc của mình và có cơ hội phát triển nghề nghiệp. Khi người giáo viên được trả tương xứng với công việc và năng lực, họ sẽ hài lòng hơn và có động cơ làm việc mạnh mẽ hơn. 2.7. Đánh giá chung về thực trạng tạo đông lực làm việc cho giáo viên trường trung học phổ thông Kết quả khảo sát cho thấy, việc tạo động lực làm việc cho giáo viên đã được các hiệu trưởng trường trung học phổ thông quan tâm và thực hiện với những kết quả nhất định, được giáo viên thừa nhận. Tuy nhiên, vẫn có sự chênh lệch giữa nhận thức và kết quả thực hiện với xu hướng cả hiệu trưởng và giáo viên đều đánh giá các nội dung tạo động lực đều quan trọng nhưng kết quả thực hiện mới dừng lại ở mức trung bình và cận dưới mức cao. Bên cạnh việc so sánh kết quả nghiên cứu giữa nhóm CBQL và giáo viên, để có cái nhìn toàn diện hơn, đề tài tiếp tục tìm kiếm sự khác biệt trong nhận thức của khách thể khảo sát theo một số tiêu chí. L ựa chọn ra những item có kết quả cao nhất ở mỗi phần/bảng số liệu (mức độ tầm quan trọng) để so sánh giữa các nhóm khác nhau về vùng, tỉnh, thâm niên công tác. Các item được lựa chọn gồm: (4.1.3.) Nhà trường có nỗ lực trong thu hút giáo viên giỏi, phù hợp với chiến lược phát triển của nhà trường về làm việc hay cộng tác với nhà trường; (4.2.2.) Có tầm nhìn và chiến lược rõ ràng, phù hợp về phát triển đội ngũ giáo viên của nhà trường; (4.3.7.) Thực hiện xét lên lương cho giáo viên đúng quy định, công khai, minh bạch, khách quan; (4.4.1.) Quan tâm và đánh giá mong muốn gắn bó với nghề dạy học của giáo viên; (4.5.1.) Quan tâm và đánh giá sự hài lòng, cảm thấy hạnh phúc của giáo viên trong công việc 2.7.1. So sánh kết quả nghiên cứu theo loại địa bàn 19
Số liệu khảo sát cho thấy các giáo viên đều đánh giá cao hoạt động quản lý của hiệu trưởng nhằm tạo động cơ để giáo viên gắn bó với nhà trường và với nghề. Bên cạnh đó, nhóm giáo viên ở khu vực khó khăn có xu hướng tự nguyện gắn bó với nhà trường hơn , có thể do họ là người của địa phương, còn hai nhóm giáo viên còn lại có thể có điều kiện dịch chuyển vị trí công tác nhiều hơn và ở các trường thuận lợi thì yêu cầu của công việc và cha mẹ học sinh thường cao hơn nên rất cần hiệu trưởng quan tâm đến tạo động lực làm việc cho giáo viên. Từ kết quả này, cũng thấy rằng việc tạo động cơ cho giáo viên phải chú ý đến nhu cầu của họ, sự khác biệt của giáo viên giữa các vùng miền khác nhau. 2.7.2. So sánh kết quả nghiên cứu theo tỉnh Số liệu so sánh kết quả đánh giá của giáo viên của 04 tỉnh được khảo sát cho thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa các tỉnh khi hệ số p ≤ 0.05. 2.7.3. So sánh kết quả nghiên cứu theo thâm niên công tác Tỷ lệ lựa chọn cho thấy nhóm giáo viên có thâm niên công tác dưới 10 năm và dưới 20 năm quan tâm đến sự gắn bó với nghề nghiệp hơn bởi khi mới bắt đầu vào nghề, thì sự quan tâm lớn của giáo viên là sự gắn bó lâu dài với nghề, trong khi đó, với các giáo viên đã có trên 20 năm giảng dạy thì vấn đề gắn bó với nghề không còn cần thiết phải đặt ra nữa. CHƯƠNG 3 BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIÁO VIÊN TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG VIỆT NAM 3.1. Một số nguyên tắc đề xuất biện pháp Nguyên tắc đảm bảo tính pháp lý Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa và hệ thống Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn Nguyên tắc đảm bảo tính hiệu quả Nguyên tắc đảm bảo mối quan hệ giữa vấn đề và biện pháp giải quyết 3.2. Hệ thống các biện pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên trường trung học phổ thông Việt Nam Biện pháp 1: Kiến tạo bộ máy nhà trường ổn định, tích cực. Đây là biện pháp trọng tâm trong tạo động lực làm việc cho giáo viên trong nhà trường cần được Hiệu trưởng đặc biệt quan tâm. Mô hình Harvard cho rằng nội dung chính của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức chính là lựa chọn các chính sách quản lý nguồn nhân lực. Trong nhà trường, việc chuẩn bị kế hoạch nhân 20