Tóm tắt luận án Tiến sĩ Quản trị kinh doanh: Ảnh hưởng của đặc điểm công việc tới sở hữu tâm lý và tác động của sở hữu tâm lý tới thực hiện công việc tại các doanh nghiệp ở Việt Nam

Chia sẻ: Cothumenhmong6 Cothumenhmong6 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:0

Thêm vào BST

Báo xấu

38
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của luận án nhằm nghiên cứu mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, sở hữu tâm lý đối với công việc và thực hiện công việc (bao gồm thực hiện công việc trong nhiệm vụ và hành vi lên tiếng) từ đó đề ra những khuyến nghị cho các doanh nghiệp ở Việt Nam.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận án Tiến sĩ Quản trị kinh doanh: Ảnh hưởng của đặc điểm công việc tới sở hữu tâm lý và tác động của sở hữu tâm lý tới thực hiện công việc tại các doanh nghiệp ở Việt Nam

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU VỀ ĐỀ TÀI Thứ hai, trong nghiên cứu này tác giả đã chứng minh được với dữ liệu của Việt Nam, các biến đặc điểm công việc phù hợp với kết cấu 5 biến độc lập gồm: sự đa dạng nhiệm vụ, nhận diện công việc, tầm quan trọng của nhiệm vụ, tự chủ trong công việc, và phản hổi trong công việc. 1.1. Tính cấp thiết của đề tài Trong khối doanh nghiệp tại Việt Nam, 88% doanh nghiệp Việt Nam sử dụng công nghệ Cuối cùng, nghiên cứu này đóng góp vào nghiên cứu về sở hữu tâm lý khi nghiên cứu tại một ở mức trung bình và dưới trung bình (Tổ chức Năng suất Châu Á, 2014). Bên cạnh đó, năng nước châu Á là Việt Nam. Trong các nghiên cứu trước, nhóm mẫu phần lớn là ở các nước phương Tây suất lao động của công nhân Việt Nam năm 2019 là 11,1 nghìn đô la Mỹ, xấp xỉ bằng 1/12,8 như nghiên cứu tại Mỹ (Brown, Pierce, et al., 2014), của New Zealand (O’driscoll et al., 2006), hay ở Úc (Mayhew et al., 2007). Trong mỗi nhóm mẫu khác nhau đã cho ra kết quả khác nhau. năng suất lao động trong các doanh nghiệp Singapore, bằng 1/5,4 năng suất công nhân Malaysia và bằng1/2,2 năng suất công nhân Indonesia (Tổ chức Năng suất Châu Á, 2019). Đáng chú ý Chính vì vậy, tác giả tiến hành nghiên cứu: “Ảnh hưởng của đặc điểm công việc tới sở hữu tâm là năng suất lao động của công nhân Việt Nam chưa bằng1/2 năng suất lao động bình quân của lý và tác động của sở hữu tâm lý tới thực hiện công việc tại các doanh nghiệp ở Việt Nam” các nước ASEAN, nằm trong nhóm năng suất lao động thấp nhất châu Á, cùng nhóm với 1.2. Mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu Bangladesh, Nepal và Campuchia (Tổ chức Năng suất Châu Á, 2019). Những số liệu trên cho Mục tiêu nghiên cứu của luận án nhằm nghiên cứu mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, sở hữu thấy cần phải nâng cao năng suất lao động tại các doanh nghiệp ở Việt Nam. tâm lý đối với công việc và thực hiện công việc từ đó đề ra những khuyến nghị cho các doanh nghiệp ở Việt Nam. Sở hữu tâm lý (Psychological ownership) được các học giả quan tâm vì sở hữu tâm lý là một yếu tố tạo ra tinh thần trách nhiệm đối với tổ chức và công việc (Pierce, Kostova, & Dirks, 2001) và tác Với những mục tiêu đã được đề cập ở trên, câu hỏi nghiên cứu mà luận án này hướng tới trả lời động tích cực đến thực hiện công việc (O’driscoll, Pierce, & Coghlan, 2006; Peng & Pierce, 2015; Pierce các câu hỏi sau: & Rodgers, 2004; Pierce, Cummings, et al., 2009; Pierce, Dirks, & Kostova, 2003; Pierce, Jussila, & 1. Ảnh hưởng của đặc điểm công việc đến sở hữu tâm lý đối với công việc như thế nào? Cummings, 2009; Pierce et al., 2001; Pierce, Kostova, & Dirks, 2003; Pierce, O'driscoll, & Coghlan, a. Ảnh hưởng của sự đa dạng nhiệm vụ tới sở hữu tâm lý đối với công việc là như thế 2004; Van Dyne & Pierce, 2004; Wagner, Christiansen, & Parker, 2003). Bê cạnh đó, sở hữu tâm lý dự nào? đoán năng suất lao động (Jon L Pierce & Rodgers, 2004) b. Ảnh hưởng của nhận diện công việc tới sở hữu tâm lý đối với công việc là như thế Sở hữu tâm lý được định nghĩa là cảm nhận của cá nhân như thể là họ sở hữu đối tượng hoặc 1 nào? phần của đối tượng (Pierce et al., 2001). Trong đó đối tượng của sở hữu tâm lý khá rộng, có thể bao c. Ảnh hưởng của tầm quan trọng của nhiệm vụ tới sở hữu tâm lý đối với công việc là gồm những đối tượng vật chất như: dụng cụ, máy móc, thiết bị; hay yếu tố phi vật chất như ý tưởng như thế nào? (Van Dyne & Pierce, 2004). d. Ảnh hưởng của tự chủ trong công việc tới sở hữu tâm lý đối với công việc là như thế nào? Trong các nghiên cứu về sở hữu tâm lý, các học giả quan tâm đến hai đối tượng là sở hữu tâm lý e. Ảnh hưởng của phản hồi trong công việc tới sở hữu tâm lý đối với công việc là như đối với tổ chức và sở hữu tâm lý đối với công việc. Lý do mối quan hệ của đặc điểm công, sở hữu tâm thế nào? lý đối với công việc và thực hiện công việc được quan tâm trong bối cảnh Việt Nam vì ở Việt Nam phần 2. Tác động của sở hữu tâm lý đối với công việc đến thực hiện công việc trong nhiệm vụ và lớn các doanh nghiệp đang áp dụng chuyên môn hoá – nghĩa là chia công việc thành những nhiệm vụ hành vi lên tiếng như thế nào? nhỏ và lặp đi lặp lại nhiều lần. Nhưng chuyên môn hoá cao sẽ dẫn đến nhàm chán và giảm năng suất lao a. Tác động của sở hữu tâm lý đối với công việc đến thực hiện công việc trong nhiệm động. Hackman and Oldham (1975) đã dựa trên học thuyết tạo động lực là học thuyết 2 yếu tố để đưa vụ là như thế nào? ra lập luận rằng một công việc tạo động lực cho người lao động là một công việc phức tạp. Công việc b. Tác động của sở hữu tâm lý đối với công việc đến hành vi lên tiếng là như thế nào? phức tạp bao gồm những đặc điểm cốt lõi của 1 công việc tạo động lực cho người lao động, dẫn đến thực hiện tốt công việc và năng suất lao động tăng lên. Trong luận án này, tác giả động quan điểm với 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Hackman and Oldham (1975) và sẽ chứng minh lập luận trên trong bối cảnh Việt Nam. Đối tượng nghiên cứu Đề tài này sẽ đóng góp vào nghiên cứu về sở hữu tâm lý và đặc điểm công việc dựa trên 3 khía Đối tượng nghiên cứu của luận án là tác động của đặc điểm công việc tới sở hữu tâm lý đối với cạnh sau đây. Thứ nhất, các nghiên cứu về đặc điểm công việc tác động đến sở hữu tâm lý đối với công công việc và ảnh hưởng của sở hữu tâm lý đối với công việc đối với thực hiện công việc trong nhiệm việc chỉ nghiên cứu biến đặc điểm công việc như là một biến tổng hợp hay chỉ nghiên cứu 1 biến thành vụ và hành vi lên tiếng. phần của đặc điểm công việc. Trong nghiên cứu này, tác giả nghiên cứu biến đặc điểm công việc như là Phạm vi nghiên cứu 5 biến độc lập tác động tới sở hữu tâm lý đối với công việc. Cách nghiên cứu này cung cấp cái nhìn sâu Phạm vi về mặt nội dung. Tuy đặc điểm công việc có nhiều đặc điểm tuy nhiên tác giả nghiên cứu hơn về tác động của từng đặc điểm công việc tới sở hữu tâm lý đối với công việc. những đặc điểm cốt lõi của công việc do Hackman and Oldham (1975) đề xuất gồm đa dạng nhiệm vụ, nhận diện nhiệm vụ, tầm quan trọng của nhiệm vụ, sự tự chủ và phản hồi trong công việc. Bên cạnh đó, 1 2
đối tượng của sở hữu tâm lý rất rộng bao gồm cả những yếu tố hữu hình và vô hình, tuy nhiên, trong CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU luận án này tác giả chỉ đề cập đến sở hữu tâm lý đối với công việc. Cuối cùng, thực hiện công việc bao VỀ SỞ HỮU TÂM LÝ gồm cả thực hiện công việc trong nhiệm vụ và thực hiện công việc ngoài nhiệm vụ, bên cạnh đó thực hiện công việc ngoài nhiệm vụ bao gồm nhiều hành vi nhưng trong luận án này tác giả chỉ quan tâm đến 2.1. Những vấn đề cơ bản về sở hữu tâm lý hành vi lên tiếng. 2.1.1. Khái niệm sở hữu tâm lý Phạm vi về mặt không gian. Luận án dự kiến sẽ nghiên cứu tại các doanh nghiệp ở Việt Nam bao Sở hữu tâm lý – phần trong tâm trí của sở hữu, khác biệt hoàn toàn với sở hữu về mặt luật pháp gồm 3 miền Bắc, Trung Nam tuy nhiên nhóm mẫu chủ yếu tập trung tại khu vực miền Bắc. (Pierce et al., 2004) và có thể xuất hiện ngay cả khi sở hữu về mặt luật pháp không xuất hiện (Mayhew Phạm vi về mặt thời gian. Luận án này nghiên cứu mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, sở hữu et al., 2007). Sở hữu tâm lý một phần là cảm giác và một phần là nhận thức (Pierce et al., 2003; Pierce tâm lý đối với công việc và thực hiện công việc trong nhiệm vụ trong khoảng thời gian từ tháng 12 năm et al., 2001). 2018 đến tháng 3 năm 2019. Thừa nhận sở hữu tâm lý vừa là bản năng và vừa có thể học được, đồng thời coi sở hữu là một 1.4. Phương pháp nghiên cứu phần của tâm trí, sở hữu tâm lý được định nghĩa là trạng thái mà cá nhân cảm thấy đối tượng của sở Tác giả tiến hành nghiên cứu điều tra bảng hỏi theo gợi ý của De Vaus (2013) cho điều tra bảng hữu là của họ hoặc 1 phần của đối tượng là của họ (ví dụ: “ Đây là công ty của tôi”) hoặc của họ ( ví hỏi trong nghiên cứu xã hội học. Trong đó De Vaus (2013) gợi ý có 4 giai đoạn của nghiên cứu bao dụ: “ Đây là công ty của chúng tôi”) (Pierce et al., 2001). gồm: 2.1.2. Phân biệt sở hữu tâm lý với các khái niệm liên quan. • Giai đoạn 1: Nghiên cứu tổng quan; 2.1.2.1. Phân biệt sở hữu tâm lý với cam kết với tổ chức • Giai đoạn 2: Thu thập dữ liệu; Về mặt lý thuyết, cam kết với tổ chức và sở hữu tâm lý khác nhau trên bốn khía cạnh sau. Thứ • Giai đoạn 3: Thiết lập dữ liệu cho phân tích; nhất, cam kết với tổ chức được định nghĩa là cảm xúc hoặc/ và niềm tin liên quan đến lý do một cá nhân • Giai đoạn 4: Phân tích dữ liệu và viết báo cáo. muốn duy trì tư cách thành viên trong một tổ chức (Meyer & Alien, 1991). Thứ hai, điểm cốt lõi của cam kết với tổ chức là mong muốn duy trì mối liên hệ, trong khi sở hữu tâm lý có điểm cốt lõi là chiếm 1.5. Kết cấu của luận án hữu (Pierce et al., 2001). Bên cạnh đó, cá nhân phải trả lời câu hỏi: “ Tôi cảm thấy cái gì là của tôi? “ Luận án sẽ được kết cấu thành 5 chương như sau: khi quyết định về sở hữu tâm lý với 1 đối tượng cụ thể; trong khi đó để quyết định xem cá nhân có cam Chương 1: Giới thiệu về đề tài kết với tổ chức hay không, cá nhân cần trả lời câu hỏi “ Tôi có nên duy trì tư cách thành viên hay Chương 2: Tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý thuyết về sở hữu tâm lý không?” (Pierce et al., 2003; Pierce et al., 2001). Cuối cùng, cam kết với tổ chức và sở hữu tâm lý khác nhau ở động lực hình thành nên. Động lực hình thành nên sở hữu tâm lý là hiệu quả, nhận diện cá nhân Chương 3: Phương pháp nghiên cứu và nhu cầu cần có 1 nơi chốn (Pierce et al., 2001) trong khi cam kết với tổ chức xuất phát từ nhu cầu an Chương 4: Kết quả nghiên cứu toàn, thuộc về nơi nào đó và xuất phát từ niềm tin và giá trị (Mathieu & Zajac, 1990). Chương 5: Kết luận và khuyến nghị Trong nghiên cứu thực nghiệm, sự tách biệt của 2 khái niệm này đã được chứng minh thông qua phân tích nhân tố khám phá (Mayhew et al., 2007; O’driscoll et al., 2006). 2.1.2.2. Phân biệt sở hữu tâm lý với nhận diện thuộc tổ chức Nhận diện thuộc tổ chức khác biệt với sở hữu tâm lý thông qua bốn khía cạnh: điểm cốt lõi của thuật ngữ, câu hỏi được trả lời bởi cá nhân, động lực hình thành và trạng thái (Pierce et al., 2001). Trong nghiên cứu thực nghiệm, hai thuật ngữ này được phân biệt thông qua nghiên cứu của Knapp et al. (2014). 2.1.2.3. Phân biệt sở hữu tâm lý với nội hoá Nội hoá khác với sở hữu tâm lý dựa trên bốn khía cạnh về đặc điểm cốt lõi của thuật ngữ, câu hỏi cho cá nhân, trạng thái, và động lực hình thành. Sự phân biệt của nội hoá và sở hữu tâm lý được vẫn chưa được chứng minh trên các nghiên cứu thực nghiệm. Vì vậy, cần có một nghiên cứu chứng minh sự phân biệt của 2 thuật ngữ này. 2.1.2.4. Phân biệt sở hữu tâm lý với sự thoả mãn trong công việc Sự phân biệt của sở hữu tâm lý và sự thoả mãn trong công việc được lý giải trong lý thuyết và được chứng minh trong các nghiên cứu thực tiễn. Về mặt lý thuyết, sự thoả mãn trong công việc và sở hữu tâm lý khác nhau trên các khía cạnh sau đây: điểm mấu chốt của thuật ngữ, câu hỏi cho cá nhân, và 3 4
động lực hình thành (Brown, Pierce, et al., 2014). Sự tách biệt của sự thoả mãn trong công việc là sở hữu (nhân viên), ví dụ của sự tích hợp này là cam kết với tổ chức. Khi có sự kết hợp giữa chủ sở hữu và hữu tâm lý cũng được chứng minh qua những nghiên cứu thực nghiệm (Mayhew et al., 2007). Theo đối tượng, đầu ra của nhóm và cá nhân được thúc đẩy. Mayhew et al. (2007), sự thoả mãn trong công việc khác với sở hữu tâm lý cả đối với tổ chức và đối với Mô hình của Pierce et al. (1991) được chứng minh thông qua các nghiên cứu thực nghiệm. công việc. Pendleton et al. (1998) khi nghiên cứu về sở hữu chính thức trong ngành công nghiệp xe buýt của Anh 2.1.2.5. Phân biệt sở hữu tâm lý và hành vi lãnh thổ. đã cho thấy sở hữu chính thức (số lượng cổ phiếu sở hữu) tác động tích cực đến cảm giác sở hữu (sở Sở hữu tâm lý và hành vi lãnh thổ khác nhau dựa trên cá khía cạnh sau đây: điểm cốt lõi của thuật hữu tâm lý). Sau đó, sở hữu tâm lý tác động tích cực tới tích hợp, cam kết với tổ chức và tác động tiêu ngữ, câu hỏi được hỏi bởi cá nhân, động lực hình thành và trạng thái. cực tới ý định nghỉ việc. Bên cạnh đó, sở hữu tâm lý tác động tích cực đến sự thoả mãn trong công việc Hành vi lãnh thổ và sở hữu tâm lý là thuật ngữ trùng nhau rất lớn. Avey et al. (2009) khi phát và hành vi trong công việc. Buchko (1992) đã kiểm nghiệm cho rằng những nhân viên nhận được giá trị triển thang đo đa chiều của sở hữu tâm lý đã đưa phần cảm xúc vào trong thang đo của sở hữu tâm lý. tài chính nhiều hơn từ chương trình sở hữu của nhân viên sẽ cam kết hơn với công ty và có ý định nhảy Tuy nhiên, chính Avey et al. (2009) cũng đề xuất phải kiểm chứng sự tách biệt của sở hữu tâm lý và việc thấp hơn. Coyle-Shapiro, Morrow, Richardson, and Dunn (2002) trong nghiên cứu dài hạn cho thấy hành vi lãnh thổ ( Cf Dawkins et al., 2017). Hiện nay, chư có nghiên cứu nào chứng minh sự tách biệt (longitudinal research) sở hữu chính thức tác động tích cực đến cam kết với tổ chức. của sở hữu tâm lý và hành vi lãnh thổ trên các nghiên cứu thực nghiệm. 2.2.2. Thuyết sở hữu tâm lý Pierce et al. (2001) khi đưa ra thuyết sở hữu tâm lý đã đề xuất 3 đặc điểm của sở hữu tâm lý bao 2.1.3. Các đối tượng sở hữu tâm lý gồm: thứ nhất, sở hữu tâm lý là 1 phần của con người; thứ hai, đối tượng của sở hữu có thể là nhiều đối Thuật ngữ “ đối tượng” trong các nghiên cứu về sở hữu tâm lý khá rộng và liên quan đến bất cứ tượng khác nhau bao gồm cả vật chất và phi vật chất và cuối cùng sở hữu tâm lý tác động tích cực đến mục tiêu nào (Avey et al., 2009). Ví dụ, trong tổ chức, mục tiêu sở hữu của kỹ thuật viên có thể là các hành vi, tâm lý, cảm xúc của con người. Ngoài ra, các tác giả trên cũng chỉ ra nguyên nhân gốc rễ chương trình máy tính, hay hộp dụng cụ, đối với kỹ sư thiết kế, đối tượng của sở hữu có thể là mẫu thiết và cơ chế dẫn đến sở hữu tâm ý. Nguyên nhân gốc rễ dẫn đến sở hữu tâm lý bao gồm: nhu cầu hiệu quả kế sản phẩm, một nhà quản trị cấp cao có thể thấy đề xuất chiến lược cho tổ chức, bản tuyên bố sứ mệnh và hiệu lực, nhu cầu nhận diện cá nhân và nhu cầu có một nơi chốn. Đồng thời Pierce et al. (2001) chỉ là thuộc sở hữu của họ, và nhân viên mới có thể coi toàn bộ tổ chức là thuộc sở hữu của họ (Avey et al., ra rằng sở hữu tâm lý xuất hiện trong 3 con đường sau đây: một là, khi cá nhân kiểm soát mục tiêu thì 2009). Bên cạnh đó, đối tượng của sở hữu tâm lý trong bối cảnh tổ chức có thể là tổ chức, công việc, họ sẽ cảm thấy mục tiêu là của họ. Hai là, khi cá nhân biết sâu sắc về mục tiêu, họ sẽ cảm thấy mục tiêu nhiệm vụ trong công việc, nơi làm việc/ khu vực làm việc, công cụ, dụng cụ làm việc, ý tưởng hay gợi là của họ. Ba là, khi cá nhân nỗ lực và công hiến cho mục tiêu, sở hữu tâm lý đối với mục tiêu xuất hiện. ý, thành viên nhóm, … (Van Dyne & Pierce, 2004). Những nghiên cứu nhằm chứng minh lý thuyết này cho thấy những kết quả khác nhau. Sở hữu 2.1.4. Động cơ hình thành nên sở hữu tâm lý tâm lý tác động tích cực đến cam kết với tổ chức (Mayhew et al., 2007), tác động tích cực đến hành vi Để trả lời cho câu hỏi: Tại sao sở hữu tâm lý tồn tại?, dựa trên cả 2 cách tiếp cận bao gồm: sở hữu ngoài nhiệm vụ (Han et al., 2010; Van Dyne & Pierce, 2004b; Vandewalle et al., 1995). Kết quả giống tâm lý xuất phát từ nhu cầu bẩm sinh của con người và sở hữu tâm lý có thể học tập và nuôi dưỡng, như kết quả trên, Mayhew et al. (2007) cho thấy sở hữu tâm lý không tác động đến thực hiện công việc. Pierce et al. (2001) chỉ ra những nguyên nhân gốc rễ của sở hữu tâm lý bao gồm các nhu cầu về hiệu lực Tuy nhiên, những nghiên cứu khác lại cho thấy, sở hữu tâm lý tác động tích cực đến thực hiện công và hiệu quả, nhận thức cái tôi và nhu cầu về có 1 nơi chốn được coi như nhà. Nhu cầu về hiệu lực (đạt việc. được kết quả, mục tiêu) và hiệu quả là do niềm vui thích tạo ra những kết quả đã dẫn đến sở hữu tâm lý. Bên cạnh đó, khi con người sở hữu đồ vật, mục tiêu, đồ vật, mục tiêu đó không chỉ là vật vô tri 2.2.3. Mô hình đặc điểm công việc điều chỉnh nữa mà nó trở thành một phần mở rộng của bản thân. Và nhu cầu được thể hiện và truyền thông bản sắc 2.2.3.1. Mô hình chuẩn đoán công việc của Hackman and Oldham (1975) riêng đó cho những người khác tạo nên sở hữu tâm lý (Pierce et al., 2001). Trong mô hình này hai tác giả trên chỉ đưa 5 đăc điểm chính của công việc bao gồm: sự đa dạng Cuối cùng, con người có nhu cầu có 1 nơi chốn như là nhà của họ chính vì vậy, con người công nhiệm vụ, nhận diện nhiệm vụ, tầm quan trọng của nhiệm vụ, tự chủ trong công việc và phản hồi. Trong hiến sức lực và nguồn lực để biến đối tượng (ví dụ nơi làm việc, tổ chức) thành nhà của họ. mô hình đặc điểm công việc , Hackman and Oldham (1975) cho rằng các kết quả đầu ra của công việc 2.1.5. Cơ chế hình thành nên sở hữu tâm lý và cá nhân bị tác dộng bởi các trạng thái tâm lý chủ chốt. Đến lượt, các trạng thái tâm lý chủ chốt sẽ bị Sở hữu tâm lý xuất hiện trong 3 con đường : một là, khi cá nhân kiểm soát mục tiêu thì họ sẽ cảm chịu tác động của các đặc điểm cốt lõi của công việc bao gồm 5 đặc điểm: sự đa dạng về kỹ năng, nhận thấy mục tiêu là của họ. Hai là, khi cá nhân biết sâu sắc về mục tiêu, họ sẽ cảm thấy mục tiêu là của họ. diện nhiệm vụ, tầm quan trọng của nhiệm vụ, mức độ tự chủ và phản hồi. Cuối cùng, 2 tác giả Hackman Ba là, khi cá nhân nỗ lực và công hiến cho mục tiêu, sở hữu tâm lý đối với mục tiêu xuất hiện (Pierce et and Oldham (1975) cho rằng sức mạnh của nhu cầu phát triển của nhân viên điều phối mối quan hệ giữa al., 2001) . các tác động của nhóm yếu tố thuộc công việc lên nhóm yếu tố của tâm lý, đồng thời điều tiết mối quan 2.2. Những lý thuyết nền tảng và mô hình liên quan đến sở hữu tâm lý hệ giữa nhóm yếu tố thuộc tâm lý tới các kết quả đầu ra của công việc và cá nhân. 2.2.1. Mô hình sở hữu của nhân viên. Mô hình của Hackman & Oldham (1975) đã được kiểm nghiệm và chứng minh trong thực tế Mô hình sở hữu của nhân viên được Pierce et al. (1991) đề xuất. Cụ thể, sở hữu chính thức sẽ tác thông qua các nghiên cứu (Fried & Ferris, 1987; J Richard Hackman & Oldham, 1976; Saavedra & động đến sở hữu tâm lý, sau đó sở hữu tâm lý sẽ tạo ra sự tích hợp giữa đối tượng (công ty) và chủ sở Kwun, 2000). Ví dụ, trong nghiên cứu tổng hợp (meta analysis) của (Fried & Ferris, 1987) cho thấy các 5 6
yếu tố của công việc tác động tích cực đến các yếu tố tâm lý chủ chốt, đến lượt mình, các yếu tố tâm lý Các nghiên cứu thực nghiệm cho thấy tác động của sở hữu tâm lý tới cách hành vi liên quan đến chủ chốt tác động đến các kết quả đầu ra của các nhân. công việc (Brown, Pierce, et al., 2014; Liu et al., 2012; Van Dyne & Pierce, 2004; Vandewalle et al., 1995). Những nghiên cứu chứng minh sở hữu tâm lý tác động tích cực đến các hành vi thực hiện công 2.2.3.2. Mô hình chuẩn đoán công việc sửa đổi việc ngoài nhiệm vụ (Fabian Bernhard & Michael P O'Driscoll, 2011; Park et al., 2013; Ramos et al., Trong mô hình chuẩn đoán công việc sửa đổi, Pierce, Cummings, et al. (2009) đã lập luận rằng 2014; Van Dyne & Pierce, 2004; Vandewalle et al., 1995; Zhu et al., 2013). Cuối cùng, các nhà nghiên đặc điểm công việc cũng tác động đến các cơ chế dẫn đến sở hữu tâm lý. Cơ chế này bao gồm: kiểm cứu cũng bắt đầu nghiên cứu về mặt tiêu cực của sở hữu tâm lý. Brown, Crossley, et al. (2014) cho thấy soát, hiểu sâu sắc, và đầu tư cho bản thân. Trong mô hình sau khi các yếu tố thuộc đặc điểm công việc sở hữu tâm lý dẫn đến hành vi lãnh thổ đối với những đối tượng quan trọng, hành vi lãnh thổ sẽ dẫn đến tác động đến sở hữu tâm lý đối với công việc, sở hữu tâm lý đối với công việc tác động đến các kết quả việc đồng nghiệp đánh giá thấp về tinh thần làm việc nhóm (Baer & Brown, 2012) đầu ra bao gồm : động lực nội sinh, thoả mãn trong công việc, lòng tự trọng, tinh thần trách nhiệm, gánh 2.5. Khoảng trống nghiên cứu. nặng trách nhiệm, hiệu suất công việc (trong vai trò và ngoài vai trò), thúc đẩy thay đổi, kháng cự thay Thứ nhất, các nghiên cứu về các nhân tố dự đoán sở hữu tâm lý đối với công việc rất ít chỉ bao đổi, rủi ro cá nhân và hi sinh, và hành vi lãnh thổ. Sau khi mô hình được đưa ra, Brown, Pierce, et al. gồm các nhân tố như tự chủ trong công việc (Mayhew, Gardner, Bramble, & Ashkanasy, 2007), sự phức (2014) cho thấy sự phức tạp trong công việc tác động tích cực đến sở hữu tâm lý đối với công việc, tạp của công việc (biến tổng hợp của 5 đặc điểm cốt lõi của công việc) (Brown, Pierce, & Crossley, sau đó sở hữu tâm lý tác động tích cực đến thực hiện công việc của nhân viên kinh doanh. Bên cạnh đó, 2014), cấu trúc môi trường làm việc (O’driscoll, Pierce, & Coghlan, 2006), lãnh đạo (Bernhard & Brown, Pierce, et al. (2014) cũng chứng minh rằng mô hình sửa đổi tốt hơn hẳn mô hình gốc trong việc O'Driscoll, 2011), và thông minh về văn hoá và thông minh về tôn giáo (Kaur, Sambasivan, & Kumar, dự đoán thực hiện công việc. 2013). Cần có một nghiên cứu sâu hơn về các nhân tố con của đặc điểm công việc hay cấu trúc văn hoá 2.3. Những nhân tố tác động đến sở hữu tâm lý tác động như thế nào đến sở hữu tâm lý đối với công việc. 2.3.1. Những nhân tố tác động lên sở hữu tâm lý đối với tổ chức Thứ hai, các kết quả của tác động của sở hữu tâm lý đối với thực hiện công việc không thống Những nghiên cứu về sở hữu tâm lý đối với tổ chức chiếm phần lớn trong các nghiên cứu về sở nhất trong các nghiên cứu. Vì vậy, đối với những nhóm mẫu khác nhau thì cần đánh giá lại tác động hữu tâm lý (Dawkins et al., 2017). Những nghiên cứu này tập trung vào các nhân tố tác động lên sở hữu này. tâm lý như lãnh đạo, tham dự vào quá trình ra quyết định, tham gia sở hữu cổ phiếu hay chia lợi nhuận, Cuối cùng, những nghiên cứu về sở hữu tâm lý đối với công việc chỉ tập trung ở các nước tự chủ trong công việc và cấu trúc môi trường làm việc. phương Tây mà rất ít nghiên cứu ở châu Á, và không có nghiên cứu nào về sở hữu tâm lý ở Việt Nam. 2.3.2. Những nhân tố tác động đến sở hữu tâm lý đối với công việc Vì vậy, một nghiên cứu ở Việt Nam sẽ làm khoả lấp khoảng trống này. Trong số ít những nghiên cứu về sở hữu tâm lý đối với công việc, các nghiên cứu này tập trung 2.6. Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu vào những nhân tố tác động đến sở hữu tâm lý đối với công việc như: đặc điểm công việc (Brown, 2.6.1. Các giả thuyết. Pierce, et al., 2014; Mayhew et al., 2007) (sự phức tạp của công việc, sự tự chủ trong công việc), lãnh 2.6.1.1. Đặc điểm công việc tác động đến sở hữu tâm lý đối với công việc đạo (Fabian Bernhard & Michael P O'Driscoll, 2011), cấu trúc môi trường làm việc(O’driscoll et al., Giả thuyết H1a: Đa dạng nhiệm vụ tác động tích cực đến sở hữu tâm lý đối với công việc 2006; Pierce et al., 2004) và trí tuệ cảm xúc và trí tuệ tinh thần của nhân viên (Kaur et al., 2013). Giả thuyết H1b: Nhận biết công việc tác động tích cực đến sở hữu tâm lý đối với công việc 2.4. Tác động của sở hữu tâm lý 2.4.1. Tác động của sở hữu tâm lý tới thái độ, tình cảm Giả thuyết H1c: Tầm quan trọng của nhiệm vụ tác động tích cực đến sở hữu tâm lý đối với công việc Hàng loạt các nghiên cứu đã chỉ ra mối liên hệ giữa sở hữu tâm lý và thái độ, tình cảm của cá Giả thuyết H1d: Tự chủ trong công việc tác động tích cực đến sở hữu tâm lý đối với công việc nhân bao gồm: cam kết với tổ chức (Han et al., 2010; Liu et al., 2012; Mayhew et al., 2007; Sieger et al., 2011; Van Dyne & Pierce, 2004; Vandewalle et al., 1995); thoả mãn trong công việc (Fabian Giả thuyết H1e: Phản hồi tác động tích cực đến sở hữu tâm lý đối với công việc Bernhard & Michael P O'Driscoll, 2011; James et al., 2012; Knapp et al., 2014; Mayhew et al., 2007; 2.6.2.2. Sở hữu tâm lý đối với công việc tác động đến thực hiện công việc trong nhiệm vụ Peng & Pierce, 2015; Sieger et al., 2011); lòng tự tôn ( self- esteem)(Liu et al., 2012; Van Dyne & Giả thuyết H2: Sở hữu tâm lý đối với công việc tác động tích đến thực hiện công việc trong nhiệm Pierce, 2004); cam kết làm việc (Ramos et al., 2014) và ý định ở lại (Zhu et al., 2013). vụ. Bên cạnh những thái độ tích cực, các nhà nghiên cứu cũng kiểm chứng tác động của sở hữu tâm lý lên thái độ tiêu cực trong công việc. Hai nghiên cứu của Fabian Bernhard and Michael P O'Driscoll 2.6.1.3. Sở hữu tâm lý đối với công việc và thực hiện hành vi lên tiếng (2011) và Knapp et al. (2014) cho thấy, sở hữu tâm lý đối với tổ chức làm giảm ý định muốn nghỉ việc. Giả thuyết H3: Sở hữu tâm lý đối với công việc tác động tích cực đến hành vi lên tiếng. Bên cạnh đó, nghiên cứu của Peng and Pierce (2015) sở hữu tâm lý đối với công việc làm giảm ý định 2.6.2. Mô hình nghiên cứu. nghỉ việc, tuy nhiên, quan hệ của sở hữu tâm lý đối với tổ chức và ý định nghỉ việc là không có ý nghĩa Từ những lập luận kể trên và những giả thuyết bên trên, mô hình nghiên cứu được đề xuất như sau thống kê. 2.4.2. Tác động của sở hữu tâm lý tới hành vi 7 8
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Lưu ý: Biến thâm niên được đo bằng năm 3.1. Nhóm mẫu nghiên cứu Bảng hỏi chính thức được gửi theo cả hai hình thức online và gửi trực tiếp. Tổng số người điền vào form online là 70 người. Đối với gửi bảng hỏi trực tiếp, tác giả đến 10 doanh nghiệp ở miền Bắc và phát ra 402 phiếu, thu về 385 phiếu. Tỷ lệ trả lời cho bảng hỏi trực tiếp là 95,77%. Như vậy, tác giả thu về 455 người trả lời bảng hỏi. Tuy nhiên trong số 455 người trả lời bảng hỏi thì có 26 người điền thiếu thông tin trong bảng hỏi. Trong 26 người thiếu thông tin này thì có 23 người thiếu câu trả lời cho những câu hỏi quan trọng về biến đặc điểm công việc và thực hiện công việc. Vì vậy, tác giả quyết định bỏ 23 quan sát này. Còn 3 phiếu thông tin còn lại, thông tin thiếu là những thông tin không quan trọng gồm thiếu tên và địa chỉ email. Sau khi xem xét, tác giả quyết định giữ lại 3 quan sát này cho những phân tích về sau. Như vậy, tổng số quan sát được đưa vào phân tích gồm 432 quan sát Bảng 3.1: Thông tin nhân khẩu học Biến định danh và biến thứ bậc STT Tên biến, số quan sát thiếu Tiêu chí Tần suất Phần trăm thông tin 1 Giới tính Nam 224 51,9 % Số quan sát thiếu: 0 Nữ 208 48.1 % Tổng 432 100% 2 Vị trí công tác Nhân viên 296 68.5 % Số quan sát thiếu: 0 Quản lý cấp cơ sở 79 18.3 % Quản lý cấp trung 49 11,3 % Quản lý cấp cao 8 1,9 % Tổng 432 100% 3 Khu vực công tác Miền Bắc 369 85.4 % Số quan sát thiếu: 0 Miền Trung 28 6.5 % Miền Nam 35 8.1 % Tổng 432 100% 4 Trình độ học vấn Dưới THPT 1 0,1 % Số quan sát thiếu: 0 THPT 8 1,9 % Trung cấp 2 0,5 % Cao đẳng 11 2,5 % Đại học 314 72,7 % Sau đại học 96 22,2 % Tổng 432 100% Biến định lượng STT Tên biến Min Max Khoảng Trung bình Độ lệch giao động chuẩn 1 Tuổi 22 56 34 31,556 6.88 2 Thâm niên 01 35 34 7.713 6.34 9 10
3.2. Thang đo trong nghiên cứu tăng lên.Vì vậy tác giả quyết định bỏ chỉ biến IP5 ra khỏi các phân tích về sau. Sau khi phân tích độ tin 3.2.1. Thang đo sở hữu tâm lý đối với công việc cậy của thang đo hoạt đo hành vi lên tiếng chỉ số Cronbach’s alpha là 0,752 và các chỉ biến được giữ lại Sở hữu tâm lý đối với công việc sử dụng thang đo gốc do Van Dyne and Pierce (2004) đề xuất. bao gồm IP1, IP2, IP3, IP4, IP6. Ban đầu, thang đo này được thiết kế cho sở hữu tâm lý đối với tổ chức, sau đó, khi chuyển sang sở hữu 3.2.9. Các biến thông tin cá nhân tâm lý đối với công việc, Mayhew et al. (2007) đã chỉnh sửa cho phù hợp với đối với công việc. Trong Ngoài ra trong bảng hỏi còn có những câu hỏi về thông tin cá nhân. Người trả lời bảng hỏi được nghiên cứu này, tác giả sử dụng thang đo của của Mayhew et al. (2007) chỉnh sửa và dịch sang tiếng hỏi về tên, địa chỉ email, giới tính, tuổi, thâm niên công tác tính theo năm, vị trí công tác, và trình độ Việt. Chỉ số Conbach Alpha của thang đo sở hữu tâm lý đối với công việc là: 0,447. Đồng thời tác giả học vấn. nhận thấy câu hỏi số 2, 5, 6, 7 nếu bỏ ra khỏi mô hình thì có chỉ số Cronbach’s alpha của biến sở hữu 3.3. Quy trình nghiên cứu tâm lý đối với công việc là 0,816. Tác giả quyết định loại các câu hỏi cuối ra khỏi phân tích về sau. Vì Tác giả tiến hành nghiên cứu theo gợi ý của De Vaus (2013) cho điều tra bảng hỏi trong nghiên vậy, chỉ số Cronbach’s Alpha sau khi loại biến số 2, 5,6,7 là 0,816. cứu xã hội học. Trong đó De Vaus (2013) gợi ý có 4 giai đoạn của nghiên cứu bảng hỏi bao gồm: giai 3.2.2. Thang đo sự đa dạng nhiệm vụ đoạn 1: Nghiên cứu tổng quan; giai đoạn 2: Thu thập dữ liệu; giai đoạn 3: Thiết lập dữ liệu cho phân Sự đa dạng nhiệm vụ được phỏng theo thang đo do Sims Jr, Szilagyi, and Keller (1976) đưa ra. tích; và giai đoạn 4: Phân tích dữ liệu và viết báo cáo. Số lượng chỉ biến trong thang đo này là 5 chỉ biến. Chỉ số liên kết nội bộ cho thang đo làm việc là: Tác giả tiến hành tìm hiểu các thang đo được sử dụng trong mô hình, thiết kế bảng hỏi, tiến hành 0,863. Pilot test và chỉnh sửa bảng hỏi; và điều tra chính thức. Ban đầu, khi dịch bảng hỏi từ tiếng Anh sang 3.2.3. Thang đo nhận diện nhiệm vụ tiếng Việt, sau đó bảng hỏi gồm cả tiếng Anh bên cạnh tiếng Việt được gửi cho 10 người đầu tiên được Biến nhận diện công việc được Sims Jr et al. (1976) đo lường bằng 3 chỉ biến. Độ tin cậy của thang đo đánh giá là kỹ năng tiếng Anh tốt để nhờ góp ý về bảng hỏi. Sau khi tiếp thu ý kiến của 10 người, tác là: 0,876. giả tiến hành chỉnh sửa bảng hỏi lần thứ nhất. Tiếp sau đó, tác giả gửi bảng hỏi đã được chỉnh sửa lần 3.2.4. Thang đo tầm quan trọng của nhiệm vụ thứ nhất chỉ bao gồm phần tiếng Việt cho 30 người và tiếp tục nhận phản hồi về bảng hỏi. Cuối giai Biến tầm quan trọng của nhiệm vụ do Hackman and Oldham (1975) đo lường bằng 3 chỉ biến. Độ tin đoạn này, tác giả đã có bảng hỏi chính thức. Tác giả tiến hành tạo bảng hỏi online trên google form và cậy của thang đo tầm quan trọng của nhiệm vụ là: 0,826. in bảng hỏi trực tiếp. Sau đó, tác giả gửi link bảng hỏi cho những lao động trong doanh nghiệp mà tác 3.2.5. Thang đo tự chủ trong công việc giả quen biết và nhờ họ gửi cho những người trong cơ quan. Bên cạnh đó, tác giả cũng đến 7 doanh Sims Jr et al. (1976) đo lường sự tự chủ trong công việc bằng 5 chỉ biến. Chỉ số Crobach Alpha cho nghiệp ở miền Bắc để phát phiếu bảng hỏi trực tiếp. thang đo sự tự chủ trong công việc là: 0,801.Tuy nhiên, nếu bỏ biến JA3 thì đồ tin cậy của thang đo JA tăng lên đáng kể từ 0,801 tới 0,865. Tác giả sau khi xem xét nội dung của JA3 cho thấy trong bối cảnh Việt Nam có thể việc thường xuyên nhận phản hồi từ quản lý trực tiếp chưa chắc liên quan đến tự chủ trong công việc và quyết định bỏ JA3 ra khỏi thang đo của JA. 3.2.6. Thang đo phản hồi trong công việc Phản hồi trong công việc được Sims Jr et al. (1976) đo bằng 3 chỉ biến. Độ tin cậy của thang đo phản hồi trong công việc là 0,816. 3.2.7. Thang đo thực hiện công việc trong nhiệm vụ Thực hiện công việc trong nhiệm vụ được Larry J. Williams and Anderson (1991) đo lường với 7 chỉ biến. Độ tin cậy của thang đo thực hiện công việc trong nhiệm vụ là: 0,578. Với kết quả trên, thang đo thực hiện công việc trong nhiệm vụ không đạt độ tin cậy chấp nhận được là 0,7. Bên cạnh đó, nếu bỏ câu 6,7 thì độ tin cậy của thang đo tăng lên. Tác giả quyết định bỏ thang đo 6,7 ra và phân tích tiếp độ tin cậy của thang đo thực hiện công việc trong nhiệm vụ và tiến hành phân tích độ tin cậy lại sau khi bỏ thang đo số 6 và số 7 ra, tiếp tục tác giả loại thang đo số 5 ra khỏi thang đo và kết quả độ tin cậy của thang đo là 0, 803. 3.2.8. Thang đo hành vi lên tiếng Hành vi lên tiếng do Van Dyne and LePine (1998) đưa ra gồm 6 chỉ biến. Độ tin cậy của thang đo thực hiện các hoạt động cải tiến là: 0,636. Nếu loại chỉ biến IP5 ra khỏi biến IP thì độ tin cậy của thang đo 11 12
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU JF2 Cơ hội để tôi nhận được thông tin về kết 0,815 quả làm việc của tôi là rất nhiều 4.1. Độ tin cậy của thang đo JF3 Tôi có thể cảm thấy lúc nào tôi hoàn 0,800 4.1.1. Phân tích nhân tố của biến đặc điểm công việc thành công việc tốt 4.1.1.1. Phân tích nhân tố khám phá của biến đặc điểm công việc Lưu ý: hệ số tải lớn hơn 0, 3 mới được thể hiện trong bảng. Kết quả hệ số tải cho thấy các biến trong đặc điểm công việc khá tách biệt nhau với các chỉ biến Các nhân tố đảo đã được tính toán lại theo công thức bằng 8 trừ đi giá trị đảo. thuộc các biến con của đặc điểm công việc đều tải trên 5 nhân tố. 4.1.1.2. Phân tích nhân tố khẳng định cho các biến đặc điểm công việc Bảng 4.1. Kết quả phân tích nhân tố khám phá của đặc điểm công việc Các biến Khi phân tích nhân tố khẳng định tác giả tiến hành so sánh sự phù hợp của 5 mô hình lần lượt là mô Mã Chỉ biến hình 1: Đặc điểm công việc chia thành 5 biến độc lập, mô hình 2: đặc điểm công việc chia thành 4 biến, Biến1 Biến 2 Biến 3 Biến4 Biến 5 mô hình 3: đặc điểm công việc chia thành 3 biến, mô hình 4: đặc điểm công việc được chia thành 2 biến SV1 Công việc của tôi yêu cầu kỹ năng đa 0,780 và mô hình 5: đặc điểm công việc được chia thành 1 biến tổng. Theo hướng dẫn của Hair et al. (2006) dạng khi so sánh hai mô hình có thể xem xét chỉ số ∆χ2 và ∆df. Khi so sánh 5 mô hình cho thấy, mô hình 1 SV2 Các nhiệm vụ của tôi lặp đi lặp lại 0,781 giảm lượng nhỏ biến nhưng lại làm giảm đáng kể χ2 . Cụ thể, khi so sánh với mô hình 2, ∆χ2 / ∆df là SV3 Trong một ngày làm việc điển hình, tôi 0,811 342,623/4; khi so sánh mô hình 3, ∆χ2 / ∆df là 791,551/7; khi so sánh mô hình 4, ∆χ2 / ∆df là làm những nhiệm vụ tương tự nhau 1258,571/9; khi so sánh mô hình 5, ∆χ2 / ∆df là 1987,930/10 chứng tỏ mô hình 1 tốt hơn hẳn mô hình SV4 Có nhiều cơ hội làm những điều khác 0,761 2, 3, 4,5. biệt SV5 Sự đa dạng trong công việc của tôi là rất 0,841 Như vậy, với nhóm mẫu của Việt nam thì đặc điểm công việc được chia thành 5 biến độc lập. lớn 4.1.2.1. Phân tích nhân tố khám phá cho biến phụ thuộc TI1 Tôi tham gia công việc từ đầu đến cuối 0,834 Kết quả phân tích nhân tố khám phá cho biến phụ thuộc như sau TI2 Có ít cơ hội làm việc từ lúc bắt đầu cho 0,812 đến lúc kết thúc Bảng 4.7. Hệ số tải của các nhân tố phụ thuộc lần 2 TI3 Có nhiều cơ hội để hoàn thành công việc 0,889 Mã Chỉ biến Các biến mà tôi bắt đầu Biến 1 Biến 2 TS1 Kết quả công việc của tôi ảnh hưởng tới 0,865 IRP1 Tôi hoàn thành trách nhiệm được nêu trong mô tả công 0,810 rất nhiều người việc của tôi TS2 Công việc của tôi không quan trọng 0,855 IRP2 Tôi thực hiện nhiệm vụ được kỳ vọng là một phần của 0,803 trong tổng thể công việc chung công việc của tôi TS3 Công việc của tôi ảnh hưởng đến cuộc 0,852 IRP3 Tôi thực hiện công việc đạt tiêu chuẩn như đã kỳ vọng 0,730 sống hoặc hạnh phúc của người khác IRP4 Tôi hoàn thành trách nhiệm đầy đủ 0,781 JA1 Tôi được quyền quyết định công việc của 0,784 IP1 Tôi phát triển và đề xuất những giải pháp ảnh hưởng 0,767 mình đến tổ chức của tôi JA2 Tôi có thể làm công việc của tôi một 0,858 IP2 Tôi lên tiếng và khuyến khích người khác tham gia vào 0,724 cách độc lập những vấn đề ảnh hưởng đến tổ chức JA4 Có nhiều cơ hội để suy nghĩ và hành 0,819 IP3 Tôi nêu lên ý kiến của tôi về những vấn đề trong công 0,734 động một cách độc lập việc đối với người khác trong tổ chức mặc dù ý kiến JA5 Tôi tự do làm những điều tôi muốn đối 0,792 của tôi là khác biệt và những người khác không đồng với công việc của tôi tình với ý kiến đó JF1 Tôi thường xuyên nhận được phản hồi về 0,885 Lưu ý: hệ số tải lớn hơn 0, 3 mới được thể hiện trong bảng. kết quả công việc của tôi 13 14
≤0,08 ≤0,08 ≤0,08 ≤0,08 ≤0,08 nhận chấp Mức SRMR Lưu ý: Các mức chấp nhận được dựa theo (Hair et al., 2006b), các ∆χ2 ∆df được tính dựa trên giá trị χ2 df thực tế của mô hình trừ đi giá trị đó của mô hình 4.1.2.2. Phân tích nhân tố khẳng định cho biến phụ thuộc. Việc phân chia các biến độc lập về các nhóm khác nhau dựa trên phân tích nhân tố khám phá với phương pháp trích dựa trên số lượng biến cố định Thực tế 0,0361 0,0709 0,1082 0,1340 0,1660 Tác giả lần lượt tiến hành phân tích nhân tố kiểm định cho biến phụ thuộc. Các chỉ biến được giữa lại được đưa vào phân tích CFA với lần lượt 2 mô hình. Mô hình cơ sở 6, các biến thực hiện công ≤ 0,08 việc được tách thành 2 nhân tố và mô hình cơ sở 7, các chỉ biến thực hiện công việc được gộp thành 1 ≤ 0,08 ≤ 0,08 ≤ 0,08 ≤ 0,08 nhận chấp nhân tố. Kết quả so sánh 2 mô hình cho thấy mô hình cơ sở 6 tốt hơn hẳn mô hình cơ sở 7. Mức RMSEA Bảng 4.8. So sánh 2 mô hình cơ sở của biến phụ thuộc Mô hình χ2 Df χ2/df GFI CFI RMSEA SRMR Thực tế 0,034 0,085 0,122 0,151 0,187 Mô hình cơ sở 6: thực 25.044 13 1,926 0,984 0,986 0,046 0,0290 Bảng 4.5. So sánh phù hợp của mô hình với 5 lựa chọn chia các biến đặc điểm công việc hiện công việc trong nhiệm vụ và hành vi lên nhận ≥ 0,9 ≥ 0,9 ≥ 0,9 ≥ 0,9 chấp Mức ≥0,9 tiếng là 2 biến độc lập CFI Mô hình 7: 2 phụ thuộc 119.302 14 8,522 0,922 0,873 0,132 0,0816 0,981 0,877 0,741 0,600 0,377 Thực tế gộp làm 1biến Mức chấp nhận ≤ 3* ≥0,9* ≥0,9* ≤ 0,08* ≤0,08* ∆χ2 / ∆df 94, 258/1 nhận ≥ 0,9 ≥ 0,9 ≥ 0,9 ≥ 0,9 ≥ 0,9 chấp Mức Lưu ý: * Lấy từ nghiên cứu của Hair et al. (2006) GFI Như vậy, với dữ liệu hiện có, các biến phụ thuộc tách thành 2 biến độc lập là phù hợp với dữ liệu Thực tế nghiên cứu. 0,955 0,870 0,788 0,717 0,587 4.2. Mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, sở hữu tâm lý đối với công việc và thực hiện công việc. 15 Để phân tích mối quan hệ giữa các biến đặc điểm công việc, sở hữu tâm lý đối với công việc, và ∆df 10 4 7 9 thực hiện công việc tác giả sử dụng Mô hình hình cấu trúc (Structural Equation Model) để kiểm định ∆χ2 và ∆df đồng thời tương quan giữa các biến. 1258,571 1987,930 342,623 791,551 Bảng 4.10. Kết quả mô hình hồi quy 2 ∆χ Mối quan hệ β Se P Kết luận SV JPO 0,092 0,056 0,104 Bác bỏ H1a TI JPO 0,228 0,068 *** Chấp nhận H1b nhận chấp Mức ≤3 ≤3 ≤3 ≤3 ≤3 TS JPO 0,161 0,053 0,02 Chấp Nhận H1c χ2/df JA JPO 0,652 0,084 *** Chấp nhận H1d Thực tế 10,791 16,113 1,449 4,112 7,416 JF JPO 0,509 0,065 *** Chấp nhận H1e JPO IRP 0,488 0,043 *** Chấp nhận H2 JPO IP 0,524 0,054 *** Chấp nhận H3 Mô hình cơ sở 3: Đặc điểm công Mô hình cơ sở 2: Đặc điểm công Mô hình cơ sở 4: Đặc điểm công Mô hình cơ sở 5: Đặc điểm công Mô hình cơ sở 1: đặc điểm công χ2/df 1,992 việc chia thành 4 biến độc lập việc chia thành 3 biến độc lập việc chia thành 2 biến độc lập việc chia thành 1 biến độc lập việc thành 5 biến độc lập lần lượt là 4, 3, 2, GFI 0,905 Mô hình cơ sở CFI 0,938 RMSEA 0,048 SRMR 0,0516 Lưu ý: *** là mức ý nghĩa nhỏ hơn 0,01 cơ sở 1, - 16
Từ các chỉ số sự phù hợp của mô hình cho thấy mô hình tổng là phù hợp. Cụ thể, χ2/df = 1,992 nhỏ hơn 3, GFI = 0,905 lớn hơn 0,9; CFI = 0,938 lớn hơn 0,9; RMSEA = 0,048 nhỏ hơn 0,08; và SRMR CHƯƠNG 5: THẢO LUẬN VỀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ KHUYẾN NGHỊ CHO CÁC = 0,0516 nhỏ hơn 0,08. DOANH NGHIỆP Từ trong bảng kết quả trên cho thấy có 4 trên 5 đặc điểm công việc tác động tích cực lên sở hữu 5.1. Thảo luận về kết quả của nghiên cứu tâm lý đối với công việc bao gồm nhận diện nhiệm vụ, tầm quan trọng nhiệm vụ, tự chủ trong công việc Tác giả tiến hành hồi quy tại mô hình 1 cho ra kết quả 4 trên 5 biến đặc điểm công việc đều tác và phản hồi trong công việc. Mối quan hệ giữa đa dạng nhiệm vụ và sở hữu tâm lý không có ý nghĩa động tích cực đến sở hữu tâm lý đối với công việc nhưng cường độ tác động là khác nhau. Tác động lớn thống kê. nhất là biến tự chủ trong công việc biến có tác động lớn thứ hai là phản hồi trong công việc. Các biến Trong 4 biến tác động lên sở hữu tâm lý đối với công việc các tác động của 4 biến này đều là tích còn lại có tác động tương tự nhau. Riêng với biến sự đa dạng nhiệm vụ tác động không có ý nghĩa thống cực nghĩa là nếu tăng các biến nhận diện nhiệm vụ, tầm quan trọng nhiệm vụ, tự chủ trong công việc và kê. Để tăng sở hữu tâm lý đối với công việc, một cách tối ưu nhất là tăng cả 4 biến đặc điểm công việc phản hồi trong công việc sẽ làm tăng biến sở hữu tâm lý đối với công việc. Bên cạnh đó, tác động lớn bao gồm nhận diện nhiệm vụ, tầm quan trọng của nhiệm vụ, tự chủ trong công việc và phản hồi trong nhất đến sở hữu tâm lý đối với công việc là tự chủ trong công việc với β = 0,652 ( se = 0,084, p < 0,01), công việc. Tuy nhiên, nếu có câu hỏi được đặt ra là: cải tiến trọng tâm vào biến nào? Thì câu trả lời sẽ biến tác động lớn thứ 2 là phản hồi trong công việc β = 0,509 ( se = 0,065, p < 0,01). Hai biến còn lại tậm trung vào hai biến chính đó là tự chủ trong công việc và phản hồi trong công việc là hai biến tác các mức độ tác động gần tương tự nhau với biến nhận diện nhiệm vụ β = 0,228 ( se = 0,068, p < 0.01) động lớn nhất. và biến tầm quan trọng của nhiệm vụ β = 0,161 ( se = 0,053, p = 0,02). Như vậy giải thuyết H1a bị bác bỏ, các giả thuyết H1b, H1c, H1d, H1e được chấp nhận Kết quả trên phù hợp phần lớn với kết quả của nghiên cứu trước (Brown, Pierce, et al., 2014; Bảng kết quả trên cũng cho thấy biến sở hữu tâm lý đối tác động tích cực tới thực hiện công Mayhew et al., 2007; O’driscoll et al., 2006). Nghiên cứu của Brown, Pierce, et al.(2014) khi tổng hợp việc trong nhiệm vụ và hành vi lên tiếng, tuy nhiên tác động của sở hữu tâm lý đối với công việc lên 5 biến đặc điểm thành một biến sự phức tạp trong công việc cho ra kết quả là sự phức tạp trong công hành vi lên tiếng mạnh hơn so với thực hiện công việc trong nhiệm vụ với β = 0,524 ( se = 0,054, p < việc tác động tích cực tới sở hữu tâm lý đối với công việc ( β = 0,46, p
như nghiên cứu tại Mỹ (Brown, Pierce, et al., 2014), của New Zealand (O’driscoll et al., 2006), hay ở Một cách để làm giàu công việc là kết hợp các nhiệm vụ phụ thuộc lẫn nhau vào một công việc. Úc (Mayhew et al., 2007). 5.4.2. Khuyến nghị cho hoạt động đánh giá thực hiện công việc 5.3. Hạn chế của nghiên cứu Nhân tố tác động thứ hai tới sở hữu tâm lý đối với công việc sau đó sở hữu tâm lý đối với công Mặc dù luận án đã đóng góp vào lý luận và thực tiễn như đã trình bầy ở phần trên, tuy nhiên, khi việc tác động lên thực hiện công việc trong nhiệm vụ và hành vi lên tiếng là phản hồi trong công việc. sử dụng kết quả nghiên cứu của luận án hay khi suy luận từ nghiên cứu của luận án, người đọc cần chú Một trong những giải pháp làm tăng phản hồi trong công việc đó là thực hiện phản hồi 360 độ (360 ý những hạn chế sau: degree feedback). Bên cạnh đó, tiếp xúc với khách hàng cũng và nhận đánh giá của khách hàng là giải Thứ nhất, các biến đặc điểm công việc, sở hữu tâm lý đối với công việc, thực hiện công việc trong pháp làm tăng mức độ phản hồi trong công việc. nhiệm vụ và thực hiện cải tiến đều được đánh giá từ quan điểm cá nhân trong cùng một khảo sát. Điều 5.4.3. Khuyến nghị cho hoạt động đào tạo. này có thể làm cho tương quan giữa các biến tăng lên do tác động của phương sai phổ biến (common variance method) gây ra tương quan ảo, thổi phồng tương quan hay các chỉ biến tương tự nhau thì cho Biến tự chủ trong công việc tác động lớn nhất tới sở hữu tâm lý đối với công việc và từ đó tác kết quả tương tự nhau (Williams & Brown, 1994). Thứ hai, các biến thực hiện công việc trong nhiệm động đến thực hiện công việc trong nhiệm vụ và hành vi lên tiếng. Một trong những biện pháp nhằm vụ và thực hiện các thực hiện cải tiến được đánh giá do các cá nhân tự đánh giá, điều này có thể làm cho nâng cao nhận thức tự chủ trong công việc đó là trao quyền. Nhưng để thực hiện được trao quyền, người sự tự đánh giá thực hiện công việc cao hơn thực tế thực hiện công việc của cá nhân đó. Thứ ba, nhóm lao động cần có năng lực và có đủ thông tin để ra quyết định. Năng lực này bao gồm năng lực lập kết mẫu mà tác giả sử dụng có quy mô có thể chấp nhận được (N = 432), tuy nhiên cơ cấu nhóm mẫu không hoạch, điều phối và đánh giá công việc của mình. Để có được những năng lực này, người lao động cần đảm bảo. Thứ tư, nhóm mẫu được sử dụng trong nghiên cứu là nhóm thuận tiện. Những nghiên cứu sau được đào tạo về kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giải quyết vấn đề và kỹ năng nếu sử dụng được nhóm mẫu ngẫu nhiên thì sẽ có giá trị hơn trong việc tổng quát hoá kết quả nghiên đánh giá. cứu. Đặc điểm công việc được xây dựng trong thang đo kể trên là những đặc điểm công việc này được Mặc dù có những hạn chế trên, tác giả cho rằng luận án đã có những đóng góp nhất định vào đo lường dưới nhận thức của người được trả lời bảng hỏi (Hackman & Lawler, 1971). Tầm quan trọng nghiên cứu về sở hữu tâm lý tại Việt Nam. của nhiệm vụ được quyết định bởi mức độ quan trọng của nhiệm vụ đó và nhận thức của chính nhân viên về tầm quan trọng của nhiệm vụ mình đang làm. Để nâng cao nhận thức tầm quan trọng của nhiệm 5.4. Khuyến nghị cho các nhà quản lý vụ cần phải truyền thông, nhấn mạnh đến tầm quan trọng của nhiệm vụ đối với nhân viên, quyền của 5.4.1. Khuyến nghị cho thiết kế công việc nhân viên. Kết quả nghiên cứu đã được trình bầy trong chương 4 cho thấy cách tiếp cận mở rộng và làm Nhận diện nhiệm vụ dẫn đến việc mở rộng nhiệm vụ vủa nhân viên. Để mở rộng được nhiệm vụ phong phú công việc (job enlargement and job enrichment) phù hợp hơn so với cách tiếp cận quản trị này thì công tác đào tạo cần được chú trọng. Thay vì nhân viên chỉ phải làm 1 nhiệm vụ lặp đi lặp lại, khoa học. Như vậy, với các kết quả của nghiên cứu cho thấy doanh nghiệp nên thiết kế công việc phức nhân viên được làm một nhóm các công việc liên quan tới nhau và tạo ra toàn bộ sản phẩm hay 1 phần tạp thách thức, cho phép người lao động tham gia vào quá trình ra quyết định và chịu trách nhiệm với kết quả của sản phẩm. Điều này yêu cầu người lao động phải nắm được kiến thức kỹ năng của nhiều quyết định của mình. Tuy nhiên, sau khi xem xét lại cơ cấu nhóm mẫu của mình với phần lớn là những nhiệm vụ và đặt ra nhu cầu cấp thiết của đào tạo cho người lao động. người có trình độ cao, tác giả xin lưu ý rằng cách tiếp cận mở rộng công việc sẽ phù hợp hơn với những vị trí yêu cầu người lao động có trình độ cao trong doanh nghiệp. 5.5. Hướng nghiên cứu tiếp theo Đối với nghiên cứu về sở hữu tâm lý nói chung, về khoảng trống nghiên cứu thuộc thuật ngữ và Kết quả nghiên cứu cho thấy cách tiếp cận đối với các doanh nghiệp Việt Nam là nên mởi rộng thang đo, chưa có nghiên cứu nào chứng minh sự tách biệt của sở hữu tâm lý với nội hoá và cần có theo chiều dọc hơn là mở rộng theo chiều ngang. Do, tự chủ trong công việc tác động tích cực tới thực nghiên cứu chứng minh sự tách biệt này (Dawkins et al., 2017). Ngoài ra, cho đến nay có hai thang đo hiện công việc trong nhiệm vụ thông qua biến sở hữu tâm lý đối với công việc. dành cho sở hữu tâm lý gồm có thang đo do Van Dyne and Pierce (2004) và do Brown, Crossley, et al. Một trong những khuyến nghị được đưa ra nhằm nâng cao tự chủ trong công việc là trao quyền. (2014) và những nhà nghiên cứu đang sử dụng xen kẽ 2 thang đo này. Cần có một nghiên cứu chỉ ra Trao quyền là một khái niệm tâm lý được đại diện bởi bốn khía cạnh: quyền tự quyết, ý nghĩa, năng lực trong trường hợp nào sử dụng thang đo nào. và tác động của vai trò cá nhân trong tổ chức (Forrester, 2000). Tuy nhiên, việc trao quyền này cần phải Ngoài ra, các nghiên cứu về sở hữu tâm lý phần lớn dựa trên cách tiếp cận của lý thuyết sở hữu đặt trên nền tảng là năng lực của nhân viên và tiếp cận thông tin (McShane & Glinow, 2017). Một cá tâm lý trong đó cho rằng sở hữu tâm lý bắt nguồn từ động lực bên trong. Tuy nhiên, sở hữu tâm lý dựa nhân có đủ năng lực để ra những quyết định có liên quan đến công việc của mình mới nên được tra trên hai nền tảng chủ yếu, đó là nền tảng động lực bên trong và nền tảng cùng có lợi (Wagner et al., quyền. Bên cạnh đó, để quyết định các vấn đề liên quan đến công việc của mình, cá nhân đó cần được 2003). Vì vậy, cần có những cách tiếp cận khác ngoài cách tiếp cận của lý thuyêt sở hữu tâm lý. những thông tin cần thiết để ra quyết định (McShane & Glinow, 2017). 19 20
Đối tượng của sở hữu trong các nghiên cứu sở hữu tâm lý khá hạn hẹp, chỉ tập trung vào hai đối tượng: sở hữu tâm lý đối với tổ chức và sở hữu tâm lý đối với công việc (Dawkins et al., 2017) mặc dù đối tượng của sở hữu tâm lý khá rộng bao gồm cả những đối tượng hữu hình và vô hình (Van Dyne & Pierce, 2004). Vì vậy, nghiên cứu về sau có thể nghiên cứu về đối tượng đa dạng hơn của sở hữu tâm lý như: khu vực làm việc, ý tưởng, nhóm làm việc,… Phương pháp được sử dụng trong các nghiên cứu về sở hữu tâm lý bộc lộ những hạn chế nhất định. Vì vậy, cách tiếp cận thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn khác nhau là cần thiết để giảm thiểu hạn chế phương sai đồng nhất này. Bên cạnh đó, nghiên cứu về sau có thể nghiên cứu sở hữu tâm lý trong khoảng thời gian dài ( longitudinal study) để hiểu rõ hơn sở hữu tâm lý diễn biến như thế nào theo thời gian Đối với nghiên cứu về sở hữu tâm lý đối với công việc, nghiên cứu về sau có thể tập trung theo các hướng sau Thứ nhất, nghiên cứu này có nhóm mẫu thiên lệch về trình độ và về vùng miền. Những nghiên cứu sau cần tập trung vào nhóm mẫu có trình độ thấp hơn như trình độ Phổ thông trung học, trung cấp, cao đẳng để nghiên cứu xem các nhân tố đặc điểm công việc ảnh hưởng như thế nào đến sở hữu tâm lý đối với công việc. Bên cạnh đó, nghiên cứu này phần lớn là những người miền Bắc, cần có một nghiên cứu với nhóm mẫu ở miền Trung và Nam để bổ sung cho kết quả nghiên cứu này Thứ hai, nhóm mẫu được sử dụng trong bài là nhóm mẫu thuận tiện, nghiên cứu về sau sử dụng nhóm mẫu ngẫu nhiên sẽ hoàn thiện hơn cho nghiên cứu này. 21