Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Quản trị kinh doanh: Ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến cam kết với tổ chức của công nhân sản xuất tại các doanh nghiệp khai thác than hầm lò Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:14

Thêm vào BST

Báo xấu

5
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của tóm tắt luận án "Ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến cam kết với tổ chức của công nhân sản xuất tại các doanh nghiệp khai thác than hầm lò Việt Nam" nhằm kiểm tra mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và cam kết với tổ chức của công nhân sản xuất trong các doanh nghiệp khai thác than hầm lò ở Việt Nam. Đề xuất và kiến nghị phù hợp, nhằm thúc đẩy sự gắn bó của công nhân với doanh nghiệp giúp cho ngành than Việt Nam phát triển bền vững.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Quản trị kinh doanh: Ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến cam kết với tổ chức của công nhân sản xuất tại các doanh nghiệp khai thác than hầm lò Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI: TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN ---------------- ---------------- Người hướng dẫn khoa học: 1. PGS.TS. HÀ SƠN TÙNG 2. TS. VŨ THỊ UYÊN NGUYỄN ĐỨC THẮNG Phản biện 1: ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC ĐẾN CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC Phản biện 2: CỦA CÔNG NHÂN SẢN XUẤT TẠI CÁC DOANH NGHIỆP KHAI THÁC THAN HẦM LÒ VIỆT NAM Phản biện 3: Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH (Khoa QTKD) Mã số: 9340101 Luận án sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận án cấp trường họp tại Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Vào hồi:…ngày…tháng…năm 2024 TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ Có thể tìm hiểu luận án tại: - Thư viện Quốc gia Việt Nam HÀ NỘI - 2024 - Thư viện Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
1 2 GIỚI THIỆU Sự ra đi của nhân viên không chỉ gây tổn thất về chi phí đào tạo mà còn làm giảm năng suất và ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần làm việc của nhân viên 1. Sự cần thiết của nghiên cứu khác (Johnson và cộng sự, 2000; Catherine, 2002). Do đó, việc tìm hiểu nguyên nhân của sự bỏ việc qua lăng kính HLTCV và CKVTC là cần thiết. Toàn cầu hóa và sự thay đổi trên thị trường lao động trong thập kỷ qua đang đặt các tổ chức và doanh nghiệp phải đối mặt với nhiều thách thức mới Các nghiên cứu về HLTCV và CKVTC đã được thực hiện rộng rãi trong trong quản trị nhân lực. Việc nắm bắt hành vi tổ chức và cá nhân của người lao nhiều lĩnh vực, nhưng trong ngành khai thác than hầm lò tại Việt Nam, chưa có động trở nên quan trọng, giúp doanh nghiệp thích ứng và phát triển trong môi nghiên cứu nào cụ thể. Điều này đòi hỏi nghiên cứu để lấp đầy khoảng trống lý trường kinh doanh ngày càng cạnh tranh. Hài lòng trong công việc (HLTCV) thuyết và phát triển các giải pháp nhân sự hiệu quả nhằm cải thiện HLTCV và và cam kết với tổ chức (CKVTC) được cho rằng là yếu tố ảnh hưởng đến sự CKVTC, giảm tỷ lệ bỏ việc và nâng cao hiệu quả hoạt động của ngành. trung thành, khả năng giữ chân nhân viên cũng như hiệu quả hoạt động của tổ Xuất phát từ lý luận và thực tiễn, tác giả chọn đề tài “Ảnh hưởng của sự chức. Công trình của Howard Becker (1960) và sau đó là Meyer và Allen hài lòng trong công việc đến cam kết với tổ chức của công nhân sản xuất tại (1990), Griffin & Bateman (1986), Morrow (1983) đã cung cấp cái nhìn sâu các doanh nghiệp khai thác than hầm lò Việt Nam” cho luận án tiến sĩ, nhằm sắc về CKVTC và các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định ở lại hoặc rời bỏ tổ kiểm định lại mối quan hệ giữa HLTCV và CKVTC và đề xuất giải pháp nâng chức của nhân viên. cao hiệu quả quản lý lao động hiệu quả tại các doanh nghiệp khai thác than hầm CKVTC là mức độ gắn bó cảm xúc của cá nhân với tổ chức, bao gồm ba lò Việt Nam. thành phần: cam kết tình cảm, cam kết quy chuẩn và cam kết liên tục (Meyer 2. Mục tiêu nghiên cứu & Allen, 1997). Các nghiên cứu cho thấy CKVTC có thể dự đoán hành vi ở lại hoặc rời bỏ công việc (Meyer & Maltin, 2010). 2.1. Mục tiêu tổng quát HLTCV được nghiên cứu từ năm 1935, bắt đầu với Hoppock và được Nghiên cứu làm rõ mối quan hệ giữa HLTCV và CKVTC của công nhân xem như một phần mở rộng của CKVTC (Kovach, 1977; Locke, 1969). Spector sản xuất trong các DN khai thác than hầm lò ở Việt Nam. Đồng thời cung cấp (1997) mô tả HLTCV như một cảm xúc tổng thể hoặc tập hợp các thái độ đối thông tin giúp các doanh nghiệp ngành than hiểu được các yếu tố quan trọng với công việc, ảnh hưởng đến hiệu suất và khả năng rời bỏ tổ chức (Walker, ảnh hưởng tới CKVTC của công nhân. Dựa vào kết quả nghiên cứu, tác giả sẽ 2001; Robbins, 2005; Spencer, 2016). đề xuất các biện pháp nhằm tăng cường sự CKVTC của công nhân, hướng tới sự phát triển bền vững của ngành than Việt Nam. Phần đông các nghiên cứu hiện nay cho rằng mức độ HLTCV cao dẫn đến CKVTC mạnh mẽ (Bakan và cộng sự 2004; Elangovan, 2001; Froese và 2.2. Mục tiêu cụ thể Xiao, 2012). - Đánh giá về mối quan hệ của các yếu tố cấu thành HLTCV của CNSX Khai thác than hầm lò trong ngành than ở Việt Nam có tỷ lệ nhân viên bỏ than và mức độ tác động của những yếu tố này đến CKVTC trong các doanh việc cao, đặt ra thách thức lớn đối với quản lý nhân sự. Báo cáo của Tập đoàn nghiệp khai thác than tại Việt Nam. Than-Khoáng sản Việt Nam (TKV) giai đoạn 2019-2022 cho thấy mỗi năm có - Phân tích mức độ HLTCV của CNSX than dựa trên các đặc điểm nhân trung bình 4877 công nhân bỏ việc, với tỷ lệ lao động mới bỏ việc bình quân khẩu học. giai đoạn này lên đến 9,34%. Điều này phản ánh tình trạng bất ổn trong nguồn - Phân tích sự khác biệt về mức độ CKVTC của công nhân sản xuất than nhân lực và vấn đề HLTCV và CKVTC của nhân viên. theo các đặc điểm nhân khẩu học
3 4 - Dựa trên kết quả nghiên cứu, luận án sẽ đưa ra các khuyến nghị đối với với đặc điểm công việc, văn hóa và trình độ người lao động tại các doanh nghiệp Nhà nước và TKV về những giải pháp và chính sách phù hợp để nâng cao sự khai thác than hầm lò tại Việt Nam. HLTCV và thúc đẩy CKVTC của CNSX trong các công ty khai thác than hầm Thứ ba, kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng hài lòng bên ngoài không làm lò tại Việt Nam. tăng cam kết tình cảm của công nhân sản trong các doanh nghiệp than hầm lò tại Việt Nam. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu * Những đóng góp về mặt thực tiễn 3.1. Đối tượng nghiên cứu Về mặt thực tiễn: Sự HLTCV, cam kết với tổ chức và mối quan hệ giữa sự HLTCV và CKVTC của công nhân sản xuất than hầm lò ở Việt Nam. Thứ nhất, luận án nhấn mạnh việc đảm bảo sự hài lòng chung của công nhân, trong đó an toàn, công bằng và sự tham gia quyết định là chìa khóa tạo 3.2. Phạm vi nghiên cứu cam kết với tổ chức của người lao động. Các giải pháp từ thực tiễn nên tập Phạm vi không gian: Tại các mỏ than đang áp dụng công nghệ khai thác trung theo kết quả này. than hầm lò ở tỉnh Quảng Ninh. Thứ hai, luận án đề xuất các giải pháp hướng đến việc nâng cao sự Phạm vi thời gian: Tác giả thu thập dữ liệu thứ cấp từ 2019-2021; Dữ HLTCV qua đó thúc đẩy thực hiện các CKVTC của công nhân sản xuất than. liệu sơ cấp từ phỏng vấn chuyên gia, nhà quản lý và công nhân trong giai đoạn Các giải pháp này không chỉ bao gồm cả yếu tố vật chất và tinh thần, bên cạnh (2020-2022). Phỏng vấn bổ sung đối với CNSX than nhằm giải thích cho các đó người lãnh đạo cần thúc đẩy tăng cường sự giao tiếp với người lao động và kết quả nghiên cứu năm 2023 khuyến khích sự tham gia của người lao động vào các hoạt động của tổ chức. 4. Phương pháp nghiên cứu Cuối cùng, luận án là một tài liệu tham khảo giá trị cho các các nhà quản Tác giả đã áp dụng hai phương pháp nghiên cứu chính: nghiên cứu định lý trong các doanh nghiệp khai thác than cũng như trong các doanh nghiệp sản tính và nghiên cứu định lượng. xuất công nghiệp, đồng thời nó có thể được sử dụng như là các tài liệu phục vụ - Phương pháp nghiên cứu định tính: Tác giả lựa chọn và điều chỉnh thang cho công tác giảng dạy và nghiên cứu tại các trường đại học. đo từ các nghiên cứu tiền nhiệm cho phù hợp với bối cảnh, nhận thức và sự hiểu 6. Cấu trúc luận án biết của CNSX than, với sự hỗ trợ của chuyên gia, nhà quản lý và công nhân. Nội dung luận án được cấu trúc gồm phần mở đầu, kết luận chung và 5 - Phương pháp nghiên cứu định lượng: Bao gồm việc xác định và kiểm chương, cụ thể: định thang đo, sử dụng phần mềm SPSS và AMOS để xác thực các giả thuyết, - Chương 1: Tổng quan các công trình nghiên cứu. với mục tiêu đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của kết quả nghiên cứu. - Chương 2: Cơ sở lý thuyết 5. Những đóng góp mới của luận án - Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Về mặt lý luận: - Chương 4: Kết quả nghiên cứu Thứ nhất, mở rộng và làm sâu sắc các khái niệm HLTCV và CKVTC gắn - Chương 5: Kết luận và kiến nghị. với đặc điểm công việc ngành khai thác than Việt Nam Thứ hai, phát triển và hiệu chỉnh thang đo HLTCV và CKVTC phù hợp
5 6 CHƯƠNG 1 chính: đánh giá bằng một câu hỏi duy nhất và phương pháp đa yếu tố, với hai TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU công cụ tiêu biểu là bảng câu hỏi về sự hài lòng của Minnesota (MSQ) và chỉ số mô tả công việc (JDI). MSQ bao gồm phiên bản dài và ngắn, trong khi JDI 1.1. Tổng quan các kết quả nghiên cứu về HLTCV được thiết kế để đánh giá các khía cạnh cụ thể của công việc, phản ánh chi tiết Hài lòng trong công việc là một trong những khái niệm trung tâm trong cảm xúc của người lao động. lĩnh vực nghiên cứu hành vi tổ chức, được khám phá qua nhiều thập kỷ từ các 1.2. Tổng quan các kết quả nghiên cứu về cam kết với tổ chức công trình của Munsterberg (1912) đến các nghiên cứu gần đây như của Torlak Cam kết với tổ chức (CKVTC) là một khái niệm đã được khám phá sâu và cộng sự (2021). Các nghiên cứu này nhấn mạnh HLTCV không chỉ là thái rộng, từ nghiên cứu ban đầu của Becker (1960) đến các công trình nghiên cứu độ chung của nhân viên với công việc mà còn bao gồm cảm xúc và đặc điểm hiện đại hơn, như của Palumbo và Annarumma (2018). CKVTC được định cá nhân liên quan đến công việc. nghĩa là mối quan hệ gắn bó và sự đồng nhất của cá nhân với tổ chức, điều này Dựa trên các nghiên cứu về sự HLTCV, luận án đưa ra một khái niệm không chỉ ảnh hưởng đến hành vi làm việc mà còn phản ánh sự chấp nhận và tổng hợp về HLTCV của công nhân ngành than như sau: “Sự HLTCV của công tôn trọng các giá trị và chuẩn mực của tổ chức (Mowday, Steers, và Porter, nhân ngành than là trạng thái cảm xúc tích cực và sự thỏa mãn tổng thể của 1979; Meyer và Allen, 1990). một người công nhân khi họ cảm thấy công việc đáp ứng được nhu cầu vật Dựa trên đặc điểm lao động trong lĩnh vực sản xuất than hầm lò tại Việt chất, tinh thần và xã hội. Điều này bao gồm điều kiện làm việc an toàn, đặc Nam như đã đề cập ở trên, tác giả đề xuất khái niệm về CKVTC của CNSX điểm công việc phù hợp với thể chất và tinh thần, cũng như sự gắn kết cộng trong ngành than hầm lò Việt Nam như sau:“Cam kết với tổ chức của CNSX đồng và sự công nhận trong môi trường sản xuất than”. than là mức độ gắn kết về mặt tình cảm, chuẩn mực và tính toán của công nhân HLTCV bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố. Ivancevic và Matteson (2005) đối với mục tiêu, giá trị và văn hóa của tổ chức, nó thể hiện qua sự đồng nhất, nhấn mạnh, HLTCV không chỉ được xác định qua mức lương và vị trí công việc hòa nhập và nỗ lực của người công nhân vì lợi ích chung. Cam kết này không mà còn thông qua cơ hội phát triển nghề nghiệp, quản lý hiệu quả và mối quan hệ chỉ phản ánh mong muốn của công nhân về sự gắn bó lâu dài và đóng góp vào tích cực với đồng nghiệp. Tương tự, Porter (1962) và Wolf (1970) liên kết HLTCV sự phát triển của tổ chức, mà còn thể hiện mức độ đồng thuận với mục tiêu, giá với việc thỏa mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần cơ bản của nhân viên. Một loạt trị và truyền thống của doanh nghiệp” nghiên cứu đã đề cập đến các yếu tố ảnh hưởng đến HLTCV, bao gồm lương và Nghiên cứu về CKVTC cũng tập trung vào vai trò và hệ quả của nó. Silva thưởng, mối quan hệ giữa các đồng nghiệp, điều kiện làm việc, cơ hội để phát triển và Dias (2016) đã chỉ ra rằng CKVTC giúp tổ chức thu hút và giữ chân nhân chuyên môn, và phong cách lãnh đạo. Các tác giả như Lawler và Porter (1967), sự hiệu quả. Cohen (2003) và Coopey (1995) nhấn mạnh mối quan hệ tích cực Kalleberg (1977), Diriwaechter & Shvartsmana (2018), Newsham và cộng sự giữa CKVTC với hiệu suất làm việc và giảm tỷ lệ nghỉ việc. (2009) và Shrivastava & Purang (2009) đã đóng góp cho những nghiên cứu CKVTC chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố bao gồm đặc điểm cá nhân, này, cùng với nhiều nghiên cứu quốc tế và Việt Nam. đặc điểm công việc, môi trường làm việc, thù lao, cơ hội thăng tiến, văn Các yếu tố nhân khẩu học như độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, kinh hóa tổ chức, phong cách lãnh đạo, kinh nghiệm làm việc và quy mô doanh nghiệm làm việc, và tình trạng hôn nhân cũng ảnh hưởng đến hài lòng công việc. nghiệp cũng đóng vai trò quan trọng (Morris & Sherman, 1981; Meyer & Việc đo lường hài lòng công việc có thể thông qua hai phương pháp
7 8 Allen, 1987; Walker, 2001; Renaud Lauture và đồng nghiệp, 2012; Mersen 1.4. Khoảng trống nghiên cứu Bizuneh, 2016). Dựa trên tổng quan nghiên cứu, tác giả nhận thấy còn một số khoảng Các nghiên cứu trong lĩnh vực CKVTC đã phân loại CKVTC thành ba trống nghiên cứu về mối quan hệ giữa HLTCV và cam kết với tổ chức như sau: dạng chính: cam kết tình cảm, cam kết liên tục và cam kết quy chuẩn Thứ nhất, trong nghiên cứu hành vi tổ chức, có nhiều nghiên cứu về (Reichers, 1985 và Meyer & Allen,1991). Trong đó: Cam kết tình cảm phản HLTCV và CKVTC đã được rộng rãi khám phá, tuy nhiên tại Việt Nam trong ánh mức độ mà nhân viên cảm thấy gắn bó với tổ chức dựa trên cảm xúc tích ngành khai thác và chế biến than vẫn chưa có nghiên cứu về vấn đề này. cực; cam kết liên tục dựa trên sự tính toán lợi ích và chi phí khi rời bỏ tổ chức; Thứ hai, các nghiên cứu hiện nay thường tập trung vào việc xem xét ảnh cam kết quy chuẩn liên quan đến cảm giác trách nhiệm và nghĩa vụ của nhân hưởng của các yếu tố đến HLTCV và CKVTC (Mathieu & Zajac, 1990; Meyer viên đối với tổ chức. và cộng sự, 2002), nhưng ít khi đi sâu vào việc phân tích mối liên hệ giữa các Có nhiều công cụ đo lường CKVTC, từ RTS của Ritzer & Trice (1969) khía cạnh khác nhau của HLTCV (bao gồm hài lòng bên trong, hài lòng bên nhấn mạnh tổn thất cá nhân khi rời tổ chức, đến OCQ của Porter & Mowday ngoài và hài lòng chung) tới các thành phần của CKVTC. (1979) đo lường cam kết qua ba khía cạnh. CCS của Meyer & Allen (1984) chú Thứ ba, tại Việt Nam, Tập đoàn Than - Khoáng sản Việt Nam đang thực trọng vào tổn thất khi rời và giảm cơ hội việc làm khác. NCS và ACS của Allen hiện nhiều biện pháp nhằm nâng cao cam kết gắn bó với tổ chức của CNSX & Meyer (1990) tập trung vào lòng trung thành và cam kết tình cảm, trong khi than. Tuy nhiên, các biện pháp hiện tại chưa đạt hiệu quả như mong đợi. Thực mô hình ba chiều của cam kết được xác minh bởi Hachett và cộng sự (1994) và tiễn rất cần có những nghiên cứu chuyên sâu để duy trì và phát triển bền vững Ko Jong Wook và cộng sự (1997). nguồn nhân lực cho sản xuất than ở Việt Nam. 1.3. Mối quan hệ của sự HLTCV với CKVTC Các khoảng trống trên kêu gọi cần có những nghiên cứu sâu hơn về mối Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc (HLTCV) và cam kết với quan hệ giữa HLTCV và CKVTC trong môi trường các doanh nghiệp khai thác tổ chức (CKVTC) được khám phá từ ba góc độ: than Việt Nam. HLTCV ảnh hưởng đến CKVTC: Các nghiên cứu từ Porter (1974), CHƯƠNG 2 Spector (1997), Murray (1999) và Hellman (1997) xác định mối liên hệ tích CƠ SỞ LÝ THUYẾT cực giữa HLTCV và CKVTC, cho thấy HLTCV tác động đến hiệu suất, tỷ lệ vắng mặt và ý định nghỉ việc. 2.1. Các lý thuyết sử dụng trong luận án CKVTC tác động đến HLTCV: Bateman và Strasser (1984), Markovits 2.1.1. Lý thuyết trao đổi xã hội (SET) và cộng sự (2007), Kovach (1977), và Jenkins và Thomlinson (1992) khẳng Lý thuyết trao đổi xã hội (SET) được phát triển bởi Homans (1958), định CKVTC có thể dẫn đến sự HLTCV cao hơn. Thibaut và Kelley (1959) và Blau (1964). Lý thuyết này giả định rằng hành Mối quan hệ phức tạp: Mathieu & Zajac (1990) và Meyer và cộng sự vi xã hội xuất phát từ quá trình trao đổi, cá nhân đánh giá lợi ích và chi phí (2002) đề xuất một mối quan hệ đa chiều giữa HLTCV và CKVTC, cho thấy trong mối quan hệ. SET áp dụng trong hành vi tổ chức giải thích mối quan sự tương tác và ảnh hưởng lẫn nhau giữa hai biến số này trong môi trường hệ giữa HLTCV và CKVTC dựa trên việc nhân viên cân nhắc lợi ích (mức làm việc đa dạng. lương, phúc lợi) so với chi phí (áp lực công việc), kỳ vọng so sánh với kinh
9 10 nghiệm và cơ hội bên ngoài và cảm nhận về công bằng. Quá trình này nhấn Hài lòng bên trong: Được biểu hiện thông qua các yếu tố bên trong của mạnh sự cân bằng hoặc lợi ích nghiêng về phía nhân viên sẽ giúp tăng cường công việc như mức độ thách thức, cơ hội phát triển cá nhân, và cảm giác thành HLTCV và CKVTC. tựu. Những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp đến cảm xúc và động lực bên trong 2.1.2. Lý thuyết tự quyết định (SDT) của người lao động. Lý thuyết này do (Deci và Ryan, 1980) nhằm khám phá động cơ, sự phát Hài lòng bên ngoài: Liên quan đến các yếu tố bên ngoài như lương bổng, triển cá nhân và sức khỏe tinh thần dựa trên ba nhu cầu tâm lý cơ bản: tự quyết điều kiện làm việc, và mối quan hệ với lãnh đạo. Những yếu tố này thường ảnh định, năng lực và quan hệ xã hội. SDT nhấn mạnh môi trường xã hội và văn hưởng đến quyết định tính toán ở lại hoặc rời bỏ tổ chức của người lao động. hóa ảnh hưởng đến động lực tự quyết, sáng tạo và hiệu suất. Trong tổ chức, nếu Hài lòng chung: Hài lòng này là sự tổng hợp của cả hài lòng bên trong đáp ứng được ba nhu cầu này sẽ dẫn đến trải nghiệm làm việc tích cực và và bên ngoài và phản ánh trải nghiệm tổng thể của người lao động đối với đặc CKVTC cao. điểm công việc và mối quan hệ nơi làm việc. 2.1.3. Lý thuyết nhận diện với tổ chức (OI) Đối với CKVTC của công nhân tại các doanh nghiệp khai thác than hầm Lý thuyết này được đề cập March và Simon (1958) và sau đó phát triển lò Việt Nam, luận án dựa trên công trình của Meyer & Allen (1991), Mowday bởi Ashforth và Mael (1989). Lý thuyết OI cho rằng nhận thức không chỉ liên (1979) và Buchanan (1974) phân chia cam kết thành ba thành phần: cam kết quan đến hành vi hay cảm xúc mà còn phản ánh mức độ cá nhân cảm thấy mình tình cảm, liên tục và quy chuẩn. thuộc về và gắn bó với tổ chức. Các yếu tố như văn hóa tổ chức mạnh và lãnh 2.2.1. Mối quan hệ giữa các biến và giả thuyết nghiên cứu đạo khích lệ có thể củng cố OI. OI giúp giải thích hành vi như giảm tỷ lệ bỏ (1) Hài lòng bên trong có mối liên hệ với CKVTC việc, tăng hợp tác và sáng tạo, qua đó tác động đến sự hài lòng và CKVTC. Lý thuyết nhận diện tổ chức của Ashforth & Mael, (1989) và lý thuyết tự 2.1.4. Lý thuyết thu hút, lựa chọn, tiêu hao (ASA) quyết định SDT của Ryan & Deci (2000) đã cung cấp khung lý thuyết để hiểu Lý thuyết này được phát triển bởi Schneider (1987) giải thích việc tổ chức rõ sự ảnh hưởng của HLTCV lên CKVTC, qua việc thỏa mãn nhu cầu tự chủ, hướng tới sự đồng nhất nhân viên dựa trên sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức. năng lực và quan hệ xã hội. Các nghiên cứu trước đây đã đề cập đến các yếu tố Cá nhân được thu hút bởi và gắn bó với tổ chức mà họ cảm thấy phù hợp với hài lòng thuộc về bên tới CKVTC (Elangovan, 2001, Lam & Zhang, 2003; Top, công việc và môi trường sẽ tăng cường HLTCV. Sự phù hợp Con người - Tổ Akdere và Tarcan, 2015). Dựa trên các lý thuyết cơ sở và kết quả nghiên cứu chức sẽ nâng cao hiệu suất làm việc do sự tương xứng giữa giá trị cá nhân và tổng quan, luận án đưa ra 3 giả thuyết (H1, H2, H3) như sau: văn hóa tổ chức. Mặt khác, sự không phù hợp dẫn đến ý định rời bỏ, giảm cam - Giả thuyết H1: Sự hài lòng bên trong góp phần tăng cường cam kết quy kết. ASA khuyến nghị môi trường làm việc nên hỗ trợ sự đồng nhất giữa nhân chuẩn của người lao động. viên và tổ chức để tăng cường HLTCV và CKVTC. - Giả thuyết H2: Sự hài lòng bên trong có tác động thuận chiều tới cam 2.2. Giả thuyết và mô hình nghiên cứu kết liên tục của người lao động. Mô hình nghiên cứu lý thuyết của luận án này khám phá mối quan hệ - Giả thuyết H3: Sự hài lòng bên trong có tác động thuận chiều tới cam giữa HLTCV và CKVTC, dựa trên các nghiên cứu của Weiss và cộng sự kết tình cảm của người lao động. (1967), Schriesheim và cộng sự (1993), Martins (2008) đã chia HLTCV thành: (2) Hài lòng bên ngoài có mối liên hệ với CKVTC
11 12 Các lý thuyết trao đổi xã hội (SET) và lý thuyết thu hút, lựa chọn, tiêu ba khía cạnh: hài lòng bên trong, hài lòng bên ngoài và hài lòng chung, mỗi hao (ASA) được sử dụng để giải thích cho mối quan hệ này. SET cho rằng khía cạnh này ảnh hưởng đến các chiều của CKVTC là cam kết tình cảm, liên quan hệ giữa nhân viên và tổ chức dựa trên cân nhắc lợi ích và chi phí, trong tục và quy chuẩn. Mô hình lý thuyết kết hợp các lý thuyết nền tảng và giả thuyết khi ASA nhấn mạnh sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức qua giá trị và mục đã đề xuất, mô hình này được trình bày chi tiết tại hình 2.1 tiêu. Các nghiên cứu của Gaertner (1999) và Bakan và cộng sự (2004) đã chứng minh ảnh hưởng tích cực của yếu tố bên ngoài như môi trường làm việc và chính sách công ty đến CKVTC. Ba giả thuyết về hài lòng bên ngoài được đề xuất như sau: - Giả thuyết H4: hài lòng bên ngoài có tác động thuận chiều tới cam kết tình cảm của người lao động. - Giả thuyết H5: hài lòng bên ngoài có tác động thuận chiều tới cam kết liên tục của người lao động. - Giả thuyết H6: hài lòng bên ngoài có tác động thuận chiều tới cam kết quy chuẩn của người lao động. (3) Hài lòng chung có mối liên hệ với CKVTC Dựa trên lý thuyết trao đổi xã hội và lý thuyết nhận diện với tổ chức cùng Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất với các nghiên cứu của Elangovan (2001), Jernigan và cộng sự (2002), Maxwell Nguồn: Đề xuất của tác giả và Steele (2003), Froese và Xiao (2012) cho rằng có mối liên hệ chặt chẽ giữa hài lòng chung và ba dạng cam kết với tổ chức: tình cảm, quy chuẩn, và liên tục. 3 giả thuyết liên quan đến ảnh hưởng của hài lòng chung lên CKVTC như sau: - Giả thuyết H7: Sự hài lòng chung có tác động thuận chiều tới cam kết quy chuẩn của người lao động. - Giả thuyết 8: Sự hài lòng chung có tác động thuận chiều tới cam kết tình cảm của người lao động. - Giả thuyết H9: Sự hài lòng chung có tác động thuận chiều tới cam kết liên tục của người lao động. 2.2.2. Mô hình nghiên cứu lý thuyết Mô hình nghiên cứu lý thuyết là một thành phần cốt lõi trong luận án, nghiên cứu mối quan hệ giữa HLTCV và CKVTC. HLTCV được phân tích qua
13 14 CHƯƠNG 3 3.1.2. Nghiên cứu định lượng PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1.2.1. Thiết kế nghiên cứu (1) Xây dựng bảng hỏi Bảng hỏi được thiết kế khoa học để thu thập dữ liệu với mục tiêu đảm bảo độ tin cậy và khách quan. Nội dung gồm: Lời mở đầu, các thông tin cá nhân (tuổi, giới tính, kinh nghiệm làm việc, vị trí, thu nhập); đánh giá HLTCV qua ba khía cạnh: bên trong, bên ngoài, và hài lòng chung; đánh giá CKVTC theo ba thành phần: tình cảm, liên tục và quy chuẩn. Câu hỏi sử dụng thang đo Likert từ 1 (Rất không đồng ý) đến 5 (Hoàn toàn đồng ý). (2) Phương pháp chọn mẫu Phương pháp chọn mẫu dựa trên công thức Slovin (1960), tính từ tổng số công nhân và sai số cho phép và xác định kích thước mẫu tối thiểu là 100. Dựa theo các khuyến nghị phân tích hồi quy và EFA, theo Tabachnick và Fidell (1996) Hair và cộng sự (2006) thì mẫu tối thiểu lần lượt là 74 và 190 người. Nghiên cứu này có 230 phiếu hợp lệ, như vậy đã đảm bảo được độ tin cậy cho phân tích. 3.1.2.2. Phương pháp phân tích dữ liệu Phân tích dữ liệu diễn ra qua 4 bước chính: (1) Kiểm định độ tin cậy của thang đo sử dụng hệ số Cronbach Alpha để Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu đảm bảo thang đo chính xác phản ánh các yếu tố được nghiên cứu. Hệ số từ 0.6 Nguồn: Tác giả đề xuất là chấp nhận được, trong khi ≥ 0.8 là xuất sắc. 3.1. Phương pháp nghiên cứu (2) Phân tích nhân tố khám phá (EFA) nhằm xác định cấu trúc ngầm của 3.1.1. Nghiên cứu định tính dữ liệu, loại bỏ biến không đáng tin cậy. Dữ liệu phù hợp khi thỏa mãn điều Nghiên cứu định tính được bắt đầu bằng quá trình “Việt hóa” thang đo kiện: 0,5 < KMO < 1 và giá trị P (P_value) nhỏ hơn 0,05, tổng phương sai trích trong nghiên cứu cho phù hợp với ngành than tại Việt Nam, sau đó tác giả đã cần đạt mức ≥ 50% . thực hiện phỏng vấn 20 chuyên gia và công nhân nhằm điều chỉnh thang đo (3) Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) nhằm xác minh lại tính phù hợp đánh giá sự hài lòng và cam kết, bảo đảm thang đo có thể phản ánh đúng văn của mô hình đề xuất, sử dụng chỉ số CFI, GFI, và TLI, với mục tiêu ≥ 0.9 để hóa và trình độ người lao động Việt Nam. Mục tiêu là đánh giá và tối ưu hóa đánh giá sự tương tác giữa các biến. thang đo dựa trên phản hồi, điều chỉnh ngôn từ và bổ sung/giảm bớt câu hỏi (4) Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) cho phép đánh giá sự mới nếu cần, đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy khi áp dụng trong bối cảnh phù hợp của mô hình nghiên cứu tổng thể và kiểm định các giả thuyết nghiên ngành than Việt Nam. cứu thông qua mối quan hệ giữa các biến tiềm ẩn và biến quan sát.
15 16 3.1.3. Các biến và thang đo Cam kết liên tục có hệ số CA là 0.858, với 6 thang đo có hệ số tương Bảng 3.3: Thang đo được sử dụng trong luận án quan biến tổng nằm trong khoảng từ 0.614 đến 0.696, thể hiện mức độ tin cậy và mối quan hệ chặt chẽ với tổng thể thang đo. TT Thang đo Nguồn Cam kết quy chuẩn với hệ số CA là 0.864, mỗi thang đo thể hiện sự 1 Cam kết tình cảm Meyer & Allen (1991) tương quan mạnh mẽ, chứng tỏ độ tin cậy cao của thang đo này. 2 Cam kết liên tục Meyer & Allen (1991) Hài lòng bên trong (IN-HL) đạt hệ số CA là 0.843 sau khi loại bỏ 4 biến 3 Cam kết quy chuẩn Meyer & Allen (1991) không phản ánh chính xác ngành khai thác mỏ, cho thấy việc điều chỉnh thang Hackman và Oldham (1975); đo giúp cải thiện độ tin cậy. 4 HLC (hài lòng chung) Schriesheim và cộng sự (1993); Weiss Hài lòng bên ngoài và Hài lòng chung đều cho thấy hệ số CA lần lượt là và cộng sự (1967) >0.885 và >0.888, với hệ số tương quan biến tổng đáp ứng yêu cầu, chứng minh 5 Hài lòng bên trong Weiss và cộng sự (1967) độ tin cậy cao của các thang đo này. 6 Hài lòng bên ngoài Weiss và cộng sự (1967) Tổng kết, 34 thang đo từ 6 nhân tố được chấp nhận cho mô hình nghiên cứu, khẳng định sự ổn định và độ chính xác trong phản ánh các yếu tố được CHƯƠNG 4 nghiên cứu. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) Phân tích nhân tố khám phá (EFA) được thực hiện trên 34 thang đo, liên 4.1. Đặc điểm mẫu nghiên cứu quan đến sáu nhân tố chính của mô hình nghiên cứu. Kết quả EFA, qua phần Đặc trưng mẫu khảo sát từ 300 bảng câu hỏi gửi đến công nhân sản xuất mềm SPSS như sau: tại mỏ than hầm lò, 230 phiếu được sử dụng sau sàng lọc. Mẫu phản ánh đặc Hệ số KMO: 0.863 vượt qua ngưỡng chấp nhận (0.5) và Sig. của Barlett's điểm ngành khai thác than với đa số là nam (94.8%), độ tuổi chủ yếu 30-40 Test: 0.000, dưới 0.05, chỉ ra tính phù hợp và độ tin cậy cao của dữ liệu cho (57.4%) và thâm niên làm việc trên 10 năm (45.7%). Về trình độ học vấn, phân tích nhân tố. 59.1% có trình độ trung cấp. Vị trí công việc phân bố chủ yếu là công nhân Phân loại nhân tố: Các thang đo có hệ số tải nhân tố >0.5, rõ ràng phân vào khai thác than (37.4%) và CN đào lò (31.7%). Thu nhập phổ biến từ 15-20 triệu 6 nhân tố, không có biến nào tải vào nhiều nhân tố, khẳng định tính phân biệt. đồng chiếm tỷ lệ 46.5%, và quê quán đa số tại các tỉnh miền Bắc. Phân tích mô Tổng phương sai trích xuất: 63.693%, giải thích đáng kể sự biến đổi của tả cho thấy sự hài lòng và cam kết của người lao động với công việc ở mức dữ liệu, thể hiện thang đo đạt yêu cầu phân tích. Mô hình được xác nhận phản trung bình đến khá, với cam kết quy chuẩn cao nhất. ánh chính xác mối liên hệ giữa sự hài lòng công việc và cam kết tổ chức, dựa 4.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo trên 34 biến thuộc 6 nhân tố được xác định. Để kiểm định độ tin cậy của thang đo trong nghiên cứu này, hệ số Cronbach’s 4.4. Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) Alpha (CA) được áp dụng thông qua phân tích SPSS. Kết quả cho thấy: Phân tích CFA với mô hình nghiên cứu và thang đo như sau: Đối với Cam kết tình cảm, hệ số CA là 0.851 cho 5 thang đo, với mỗi Hệ số tải chuẩn hóa trên 0.5 chứng minh tính đại diện cao của biến cho thang có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3, điều này cho thấy sự đồng nhân tố tiềm ẩn. Đa số hệ số tải vượt qua ngưỡng 0.7, cho thấy sự giải thích nhất và ổn định cao của thang đo.
17 18 mạnh mẽ của nhân tố tiềm ẩn với ít nhất 50% sự biến đổi của biến. với phụ nữ cao hơn nam. Đánh giá độ hội tụ: Độ tin cậy tổng hợp (CR) từ 0.853 đến 0.892 và (2) Độ tuổi và thâm niên: Không phát hiện sự khác biệt đáng kể. phương sai trích (AVE) từ 0.503 đến 0.735, chứng tỏ tính hội tụ cao và sự giải (3) Trình độ học vấn: Hài lòng bên trong thấp nhất ở nhân viên có trình độ thích đáng kể của nhân tố đối với các biến. đại học, cao nhất ở công nhân khác. Đánh giá giá trị phân biệt: Phương sai chia sẻ lớn nhất (MSV) thấp hơn (4) Vị trí công việc: Công nhân đào lò có cam kết tình cảm và hài lòng bên AVE cho mỗi biến và các giá trị tương quan giữa các biến đều thấp hơn giá trị trong cao nhất. AVE, khẳng định tính phân biệt tốt giữa các biến. (5) Thu nhập: Mức cam kết tình cảm và hài lòng bên ngoài cao nhất ở nhóm thu nhập cao và thấp. Kết quả CFA khẳng định tính tin cậy và độ hội tụ, cũng như giá trị phân biệt tốt của các biến trong mô hình, xác nhận sự chính xác và phù hợp của mô CHƯƠNG 5 hình phân tích. KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 4.5. Phân tích cấu trúc tuyến tính và kiểm định các giả thuyết 5.1. Thảo luận kết quả nghiên cứu 4.5.1. Kiểm định tương quan giữa các biến 5.1.1. Thảo luận về thang đo trong nghiên cứu Nghiên cứu này sử dụng hệ số tương quan Pearson, kết quả cho thấy mối quan hệ tích cực và có ý nghĩa thống kê giữa sự hài lòng (bên trong, bên ngoài, Thang đo được hiệu chỉnh dựa trên nghiên cứu sơ bộ và tham vấn chuyên và chung) với CKVTC. gia, sau khi phân tích định lượng bằng phần mềm SPSS, thang đo cuối cùng giữ lại 34 biến quan sát từ tổng số 38 ban đầu, loại bỏ những biến không chính 4.5.2. Kiểm tra các giả thuyết nghiên cứu xác phản ánh điều kiện làm việc trong ngành. Sử dụng mô hình cấu trúc SEM và phần mềm AMOS để kiểm định các Kết quả điều chỉnh thang đo cho thấy sự cần thiết của việc hiểu rõ đặc giả thuyết. Các chỉ số đánh giá mô hình, bao gồm Chi-square/df, CFI, GFI, thù công việc, văn hóa nghề nghiệp và tâm lý người lao động. Điều này nhấn RMSEA, và TLI, cho thấy mô hình phù hợp tốt với dữ liệu. Phân tích SEM xác mạnh tầm quan trọng của việc tùy chỉnh thang đo cho phù hợp với đối tượng nhận hầu hết các giả thuyết, trừ giả thuyết về ảnh hưởng của hài lòng bên ngoài nghiên cứu và cần lựa chọn ngôn ngữ cẩn thận để tránh hiểu nhầm và đảm bảo lên cam kết tình cảm bị bác bỏ (p-value >0.05). Kết quả cho thấy sự hài lòng độ chính xác trong thu thập thông tin. chung có ảnh hưởng mạnh mẽ và tích cực lên tất cả các loại cam kết. Hài lòng bên trong và bên ngoài cũng đóng góp vào cam kết quy chuẩn và cam kết liên 5.1.2. Thảo luận về các giả thuyết nghiên cứu tục, nhưng chỉ hài lòng bên trong mới ảnh hưởng đến cam kết tình cảm. (1) Thảo luận về giả thuyết bị bác bỏ Giả thuyết H4, về mối quan hệ giữa hài lòng bên ngoài và cam kết tình cảm 4.6. Phân tích khác biệt về trong mối quan hệ giữa HLTCV và CKVTC bị bác bỏ trong nghiên cứu này, cho thấy không có mối liên hệ đáng kể giữa hai theo các biến kiểm soát biến này trong môi trường khai thác than Việt Nam. Dựa một số kết quả nghiên Mối quan hệ giữa HLTCV và CKVTC, dựa trên các biến kiểm soát như cứu của Maslow (1943), Nowrouzi-Kia và cộng sự (2017), Li Yang (2021) và giới tính, độ tuổi, thâm niên, trình độ học vấn, vị trí công việc và thu nhập qua đồng thời phỏng vấn sâu công nhân (PL6), tác giả chỉ ra một số nguyên nhân sau: phân tích mô hình cấu trúc đa nhóm, cho kết quả: - Môi trường làm việc khắc nghiệt: Mặc dù lợi ích kinh tế từ công việc (1) Giới tính: Có sự khác biệt ở cam kết quy chuẩn và hài lòng bên trong, có thể hấp dẫn nhưng an toàn và sức khỏe là ưu tiên hàng đầu, khiến cho các
19 20 lợi ích kinh tế không đủ để tăng cường cam kết tình cảm (Nowrouzi-Kia và Những phát hiện này gợi ý rằng việc tăng cường hài lòng công việc thông cộng sự, 2017; Li Yang, 2021). qua cải thiện điều kiện làm việc, tạo môi trường an toàn và khuyến khích sự - Thay đổi văn hóa và tư duy đổi mới: Người lao động coi lợi ích từ công tham gia của nhân viên vào quá trình ra quyết định có thể củng cố cam kết đối việc là xứng đáng với công sức họ bỏ ra, đó là mối quan hệ trao đổi, nhưng điều với tổ chức. Điều này đồng nhất với lý thuyết nhận diện tổ chức (Ashforth & này không dẫn đến sự tăng cường cam kết tình cảm với tổ chức, phản ánh sự Mael, 1989) và lý thuyết tự quyết định (Ryan & Deci, 2000) thay đổi trong văn hóa và tư duy lao động hiện đại. b. Hài lòng bên ngoài ảnh hưởng đến CKVTC - Khoảng cách địa lý và xa gia đình: Khoảng cách địa lý và thời gian dài Nghiên cứu khẳng định ảnh hưởng tích cực của sự hài lòng bên ngoài lên xa gia đình làm cho người lao động có xu hướng xem công việc là phương tiện kiếm cam kết liên tục và cam kết quy chuẩn của nhân viên trong ngành khai thác than: sống chứ không phải là nơi gắn bó tình cảm (Nowrouzi-Kia và cộng sự, 2017). - Giả thuyết H5: Sự hài lòng bên ngoài có tác động thuận chiều tới cam Kết quả này nhấn mạnh rằng, trong một số trường hợp, các yếu tố bên kết liên tục của người lao động: Phân tích dữ liệu cho thấy sự hài lòng bên ngoài có thể không đóng góp nhiều vào cam kết tình cảm như mong đợi, đặc ngoài (từ môi trường làm việc, chính sách phúc lợi, đến cơ hội phát triển nghề biệt trong các ngành công nghiệp có điều kiện làm việc khắc nghiệt như khai nghiệp) có tác động mạnh mẽ lên cam kết liên tục. Nhân viên cảm thấy được thác than hầm lò. tổ chức công nhận và đánh giá cao qua lương thưởng và phúc lợi có xu hướng (2) Thảo luận về giả thuyết được ủng hộ phát triển sự cam kết dài hạn với tổ chức. a. Hài lòng bên trong trong ảnh hưởng đến CKVTC - Giả thuyết H6: Sự hài lòng bên ngoài có tác động thuận chiều tới cam Nghiên cứu đã chứng minh mối quan hệ mạnh mẽ giữa hài lòng công kết quy chuẩn của người lao động: Sự hài lòng bên ngoài cũng được chứng việc (bên trong, bên ngoài, và chung) và cam kết (quy chuẩn, tình cảm, và liên minh là có tác động tích cực đến cam kết quy chuẩn. Những điều kiện làm việc tục), trong bối cảnh ngành khai thác than Việt Nam: tốt, chính sách công bằng và cơ hội thăng tiến không chỉ làm tăng sự hài lòng - Giả thuyết H1: Sự hài lòng bên trong góp phần tăng cường cam kết quy mà còn góp phần phát triển cảm giác trách nhiệm và nghĩa vụ đối với tổ chức. chuẩn của người lao động: Phân tích định lượng cho thấy mối quan hệ tích cực Cảm giác được trân trọng và hỗ trợ từ tổ chức khuyến khích tinh thần gắn bó giữa hài lòng bên trong với cam kết quy chuẩn, phản ánh mối liên kết cảm xúc và đạo đức nghề nghiệp, làm tăng cam kết quy chuẩn (Gaertner, 1999; Maxwell và trách nhiệm với tổ chức, điều này được hỗ trợ bởi nghiên cứu Spector (1997), & Steele, 2003). Hellman (1997), Lam & Zhang (2003), và Buitendach & De Witte (2005). c. Hài lòng bên ngoài ảnh hưởng đến CKVTC - Giả thuyết H2: Sự hài lòng bên trong có tác động thuận chiều tới cam Nghiên cứu khẳng định mối quan hệ tích cực giữa hài lòng chung và ba kết liên tục của người lao động: Nhân viên hài lòng có xu hướng cảm thấy mất dạng cam kết với tổ chức. Các giả thuyết H7, H8, H9 được xác nhận. Như vậy, mát khi rời bỏ tổ chức, gắn bó dài hạn với tổ chức dựa trên lợi ích và mục tiêu hài lòng chung được thể hiện qua môi trường làm việc và quan hệ đồng nghiệp, cá nhân. thúc đẩy sự nhận diện và đồng lòng với tổ chức, từ đó củng cố CKVTC. - Giả thuyết H3: Sự hài lòng bên trong có tác động thuận chiều tới cam 5.2. Đề xuất kiến nghị kết tình cảm của người lao động: Mối quan hệ này được chứng minh là mạnh Trong môi trường khai thác than đầy thách thức và rủi ro, sự không ổn mẽ nhất, với nhân viên cảm thấy liên kết cảm xúc sâu sắc với tổ chức và coi định lực lượng lao động sẽ ảnh hưởng đến sản xuất và an toàn. Để tăng sự gắn thành công của tổ chức như là của chính họ. bó, doanh nghiệp không chỉ đáp ứng về lợi ích vật chất mà còn phải quan tâm đến tinh thần người lao động. Dựa vào kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất một
21 22 số các biện pháp như sau: A . Đối với lãnh đạo cấp cao: Lãnh đạo cấp cao cần hiểu rằng mục tiêu 5.2.1. Đối với doanh nghiệp sản xuất không chỉ dừng lại ở lợi nhuận mà còn góp phần vào an ninh năng (1) Hoàn thiện chính sách tiền lương, thưởng đối với NLĐ lượng và giá trị cộng đồng. Cần chú trọng sâu sát quản lý sản xuất, tham gia vào quy trình, nhận thức khó khăn của công nhân và áp dụng cải tiến sản xuất. Trong bối cảnh ngành khai thác than Việt Nam đang đối mặt với thách Quan trọng hơn là tạo môi trường làm việc an toàn, phát triển kỹ năng và năng thức an toàn lao động và tỷ lệ cao người lao động bỏ việc, việc cải thiện chính lực nhân sự và thúc đẩy sự gắn bó lâu dài (Lawler, 2000; Lazear, 2000). sách tiền lương và thưởng trở nên cấp bách. Lawler (2000) và Lazear (2000) nhấn mạnh rằng, điều chỉnh chính sách tiền lương là yếu tố quan trọng để nâng B. Đối với lãnh đạo cấp cơ sở: Quản đốc và tổ trưởng cần nâng cao kỹ cao HLTCV và CKVTC của người lao động. Tiền lương cần công bằng, cạnh năng giao tiếp, hiểu biết về tâm lý lao động và áp dụng phương pháp lãnh đạo tranh và phản ánh thu nhập xứng đáng cho người lao động trong môi trường dựa trên hiểu biết và tôn trọng người lao động. Việc áp dụng KPI trong đánh khắc nghiệt. Định giá tiền lương dựa trên sản phẩm giúp kích thích năng suất giá lãnh đạo và cho phép đánh giá ngược từ nhân viên sẽ tạo sự công bằng và lao động và khuyến khích sự phát triển kỹ năng người lao động. minh bạch, giúp cải thiện môi trường làm việc và tăng cường cam kết (Adams, 1965; Greenberg, 1990). (2) Hoàn thiện chính sách y tế-an sinh- giáo dục Việc cải thiện phương pháp lãnh đạo từ cấp cao đến cơ sở sẽ tạo nền tảng Ngành khai thác than nên tiếp tục hoàn thiện chính sách phúc lợi, y tế và vững chắc cho sự phát triển bền vững của ngành khai thác than, bảo vệ quyền giáo dục cho người lao động là thiết yếu để tăng cường hài lòng và cam kết với lợi của người lao động và tăng cường cam kết và hiệu suất làm việc. tổ chức (Lawler, 2000; Lazear, 2000). Các đề xuất cải thiện bao gồm: 5.2.2. Kiến nghị đối với Nhà nước - Chăm sóc sức khỏe tổng thể: Xây dựng hệ thống chăm sóc sức khỏe toàn diện, phát triển chương trình phúc lợi sức khỏe cạnh tranh, để đảm bảo an Trước tình trạng người lao động trong ngành khai thác than bỏ việc cao, toàn và sức khỏe cho người lao động và gia đình họ. một phần do điều kiện lao động nặng nhọc và thách thức về tuổi nghỉ hưu và lương hưu, tác giả kiến nghị nhà nước cần có các chính sách đặc thù cho ngành - Quản lý chi phí y tế: Triển khai các chương trình quản lý chi phí y tế này như sau: nhằm cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe chất lượng mà vẫn đảm bảo tính bền vững về mặt tài chính. - Xem xét đặc thù ngành: Nhà nước cần nhận diện ngành khai thác than như một ngành đặc biệt độc hại và nguy hiểm, đòi hỏi chính sách quản lý lao - Đầu tư vào cơ sở y tế: Đầu tư xây dựng cơ sở y tế ngay tại nơi làm việc, động và bảo vệ sức khỏe đặc biệt để bảo vệ quyền lợi người lao động. tăng cường tiện ích và dễ dàng tiếp cận cho người lao động. - Giảm tuổi nghỉ hưu: Cân nhắc giảm tuổi nghỉ hưu cho lao động ngành - Chăm sóc giáo dục: Phát triển các chính sách hỗ trợ giáo dục cho con mỏ xuống dưới 55 tuổi, giúp giảm bớt gánh nặng sức khỏe và tạo cơ hội chuyển em người lao động, từ xây dựng nhà trẻ đến hỗ trợ tài chính giáo dục và tư vấn đổi công việc phù hợp hơn sau tuổi 50. hướng nghiệp, góp phần vào việc cải thiện điều kiện sống và phát triển lâu dài cho người lao động và gia đình họ. - Thay đổi cách tính lương hưu: Đề xuất thay đổi cơ cấu tính lương hưu để phản ánh đúng và công bằng mức đóng góp và hy sinh của người lao động - Đào tạo và phát triển nghề: Mở rộng cơ sở đào tạo và cung cấp học trong ngành, đảm bảo mức sống xứng đáng sau nghỉ hưu. bổng, bảo lãnh việc làm sau tốt nghiệp cho con em người lao động, nhằm khuyến khích sự tham gia và cam kết lâu dài với ngành. - Hỗ trợ chuyển đổi công việc: Tăng cường đầu tư vào chương trình đào tạo và hỗ trợ công nhân chuyển đổi sang công việc khác phù hợp hơn với tình (3) Hoàn thiện phương pháp lãnh đạo
23 24 trạng sức khỏe sau 50 tuổi, giúp họ duy trì công việc lâu dài. Tiếp tục nghiên cứu về ảnh hưởng của yếu tố văn hóa đối với HLTCV và Việc thực hiện các chính sách đặc thù cho ngành khai thác than không CKVTC, tập trung vào việc phân tích chi tiết các yếu tố văn hóa cụ thể và cách chỉ thể hiện trách nhiệm của nhà nước đối với người lao động mà còn góp phần chúng tương tác với HLTCV và CKVTC. đảm bảo an ninh năng lượng và phát triển bền vững của ngành. Khám phá ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo và quản lý đến hài lòng 5.3. Những hạn chế trong nghiên cứu và cam kết của công nhân, bao gồm cách thức giao tiếp và tương tác giữa lãnh - Thứ nhất, do ảnh hưởng của đại dịch COVID-19, việc thu thập dữ đạo với nhân viên. liệu bị hạn chế, luận án chỉ với 230 phiếu khảo sát hợp lệ. Số phiếu không Nghiên cứu về sự thay đổi trong công nghệ và tổ chức công việc ảnh nhiều có thể hạn chế khả năng tổng quát hóa, khiến cho kết luận có thể chưa hưởng đến HLTCV và CKVTC như thế nào, đặc biệt là trong quá trình chuyển phản ánh hoàn toàn các quan điểm và kinh nghiệm của người lao động. đổi số trong các doanh nghiệp ngành than. - Thứ hai, nghiên cứu tập trung vào ngành khai thác than hầm lò, đặc Xác định mức độ ảnh hưởng của thu nhập đến HLTCV và CKVTC của trưng bởi áp lực công việc cao và rủi ro an toàn lao động. Do đó, kết quả nghiên công nhân, cũng như cách biến động thu nhập tác động đến trung thành của cứu có thể không phù hợp cho các ngành nghề khác với điều kiện lao động và công nhân với tổ chức. văn hóa khác biệt. Khám phá ảnh hưởng của biến động giá than và các yếu tố vĩ mô khác - Thứ ba, yếu tố đặc thù của ngành than có thể ảnh hưởng lớn đến HLTCV tới HLTCV và CKVTC công nhân, nhằm hiểu rõ hơn về cách các yếu tố vĩ mô và CKVTC của công nhân, nhưng chưa được tích hợp vào mô hình nghiên cứu. ảnh hưởng đến tâm lý và hành vi của người lao động. Sự thiếu vắng biến này giảm đi tính nổi bật của kết quả nghiên cứu so với các ngành nghề khác. KẾT LUẬN CHUNG - Thứ tư, văn hóa độc đáo vùng miền của Việt Nam có thể ảnh hưởng đến cảm giác hài lòng và sự cam kết trong công việc. Nghiên cứu chưa xem xét biến Trong bối cảnh quan trọng của ngành công nghiệp khai thác than tại Việt số văn hóa lên mối quan hệ giữa HLTCV và CKVTC, hạn chế này cần được bổ Nam đối với sự phát triển kinh tế và an ninh năng lượng quốc gia, luận án tiến sung trong các nghiên cứu tiếp theo.. sĩ này khám phá thách thức lớn về việc giữ chân nhân sự do các rủi ro và điều -Thứ năm, sự biến động của tình hình kinh tế và giá than toàn cầu từ kiện làm việc khắc nghiệt. Tập trung vào mối quan hệ giữa HLTCV và CKVTC 2021-2023 có thể ảnh hưởng đến kết quả nghiên cứu. Các biến động này tạo ra của công nhân. Nghiên cứu này đưa ra một cái nhìn mới mẻ về ảnh hưởng của sự thay đổi thu nhập, tác động đến HLTCV và CKVTC mà nghiên cứu này hài lòng bên trong, hài lòng bên ngoài và hài lòng chung tới các thành phần chưa đề cập đến. CKVTC (tình cảm, quy chuẩn và liên tục). Đặc biệt, kết quả nghiên cứu cho -Thứ sáu, nghiên cứu này có thể được sâu sắc hơn nếu có thêm thông tin thấy, khác với dự đoán, hài lòng bên ngoài không ảnh hưởng tới cam kết tình chi tiết về đặc thù của khách thể nghiên cứu như: trình độ học vấn, số năm gắn cảm, trong khi hài lòng bên trong lại có vai trò quan trọng trong việc tạo ra cam bó của công nhân với ngành và tỷ lệ tai nạn lao động... Tuy nhiên, do tính chất kết tình cảm và quy chuẩn. Điều này phản ánh sự phức tạp của mối quan hệ nhạy cảm và khó khăn, điều này đã trở thành một hạn chế của nghiên cứu. giữa HLTCV và CKVTC của công nhân trong ngành than tại Việt Nam, đồng 5.4. Hướng nghiên cứu tiếp theo thời nhấn mạnh sự cần thiết của các biện pháp toàn diện từ phía doanh nghiệp Dựa trên nghiên cứu về HLTCV và CKVTC trong ngành than, hướng và Nhà nước để tăng cường HLTCV và CKVTC của công nhân, qua đó góp nghiên cứu tiếp theo bao gồm: phần vào sự phát triển bền vững của ngành than Việt Nam.
DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ ĐƯỢC CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ 1. Nguyễn Đức Thắng, Nguyễn Thị Hường (2018), ‘Tổng quan về ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến cam kết với tổ chức của công nhân sản xuất trong các doanh nghiệp khai thác than hầm lò khu vực Quảng Ninh’, Tạp chí Công thương, số 9, tr. 168-176. 2. Nguyễn Đức Thắng, Nguyễn Thị Hường, Phạm Kiên Trung (2019), ‘Ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến cam kết với tổ chức của công nhân sản xuất trực tiếp trong các doanh nghiệp khai thác than hầm lò khu vực Quảng Ninh, Tạp chí Công thương, số 14, tr. 131-139. 3. Nguyen Duc Thang, Nguyen Thi Huong, Pham Kien Trung (2020), ‘Impacts of the factors on job satisfaction of workers in mining enterprises Quang Ninh region’, Tạp chí Khoa học Kỹ thuật Mỏ - Địa chất, tập 61 kỳ 5, tr. 131-139. 4. Nguyen Duc Thang, Ha Son Tung (2023), ‘Nghiên cứu động lực làm việc công nhân khai thác than – hàm ý chính sách tài chính cho các doanh nghiệp khai thác than trong bối cảnh chuyển đổi số’, Kỷ yếu hội thảo khoa học Quốc gia: “Phát triển bền vững hệ thống tài chính ngân hàng Việt Nam trong bối cảnh chuyển đổi số, tr. 725-744.