Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ: Đánh giá mức độ thoả mãn công việc của nhân viên trường Cao Đẳng Y Tế Trà Vinh

Chia sẻ: Hoàng Lê Khanh Phong | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:23

Thêm vào BST

Báo xấu

41
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là xác định các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thoả mãn công việc, của nhân viên trường Cao Đẳng Y Tế Trà Vinh. Đánh giá mức độ thoả mãn trong công việc và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao mức độ thoả mãn công việc của nhân viên Trường Cao Đẳng Y Tế Trà Vinh, để đội ngũ cán bộ nhân viên ngày càng trưởng thành và tiến bộ.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ: Đánh giá mức độ thoả mãn công việc của nhân viên trường Cao Đẳng Y Tế Trà Vinh

TÓM TẮT Luận văn thạc sĩ "Đánh giá mức độ thoả mãn công việc của nhân viên trường Cao Đẳng Y Tế Trà Vinh" được thực hiện theo phương pháp nghiên cứu định tính trên cơ sở phân tích các số liệu thứ cấp, thu thập được tại Trường Cao Đẳng Y Tế Trà Vinh, để đánh giá mức độ thoả mãn công việc kết hợp với số liệu sơ cấp, có được từ kết quả khảo sát các cán bộ, nhân viên hiện đang làm việc tại Trường theo bảng câu hỏi đánh giá các tiêu chí, dựa trên thang đo Likert 5 bậc, để xác định những điểm mạnh điểm yếu, các tồn tại và hạn chế, của các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thoả mãn công việc của nhân viên nhà Trường, từ đó đề xuất những giải pháp nâng cao mức độ thoả mãn công việc . Luận văn được trình bày theo 3 chương như sau: Chương 1: Hệ thống hóa những cơ sở lý thuyết về sự thoả mãn công việc, để làm cơ sở lý luận cho việc phân tích, đánh giá thực trạng mức độ thoả mãn công việc, của nhân viên Trường Cao Đẳng Y Tế Trà Vinh. Chương 2: Dựa vào mô hình nghiên cứu, các thang đo của các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc của nhân viên, được trình bày ở chương 1 đề làm tiền đề tiến hành phân tích, đánh giá mức độ thoả mãn công việc theo 7 nhóm nhân tố gồm: đặc điểm công vịêc, thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phúc lợi. Từ những phân tích đánh giá các số liệu thứ cấp đó tại Trường, kết hợp với kết quả khảo sát 58 CBCNV để xác định mức độ thoả mãn công việc. Chương 3: Kết quả đánh giá ở chương 2 đã chỉ ra các tồn tại và hạn chế của các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thoả mãn công việc tại nơi nghiên cứu, để từ đó mà tác giả đề xuất một số giải pháp nâng cao mức độ thoả mãn công việc tại Trường, bao gồm các giải pháp về đặc điểm công vịêc, thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên , đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phúc lợi của nhân viên tại Trường Cao Đẳng Y Tế Trà Vinh. -iii-
ABSTRACT Master thesis "Assessment the job satisfaction of employees working at Medical College of Tra Vinh" is performed by the method of qualitative research based on the analysis of secondary data, which is collected at School Medical College of Tra Vinh. To estimate the level of job satisfaction, which is combined with primary data and gotten by survey of employees, who are currently working at school, through the questionnaire evaluating criteria and based on a Likert scale of 5 levels to identify strengths and weaknesses, shortcomings and limitations of the factors affecting level of job satisfaction of staff. Then, this thesis will recommend some solutions to enhance the level of job satisfaction. There are three chapters in this thesis: Chapter 1: The basis theory system of job satisfaction makes a basis theory for the analysis and assessment of the situation on the job satisfaction of employee working at Medical Colleges Tra Vinh . Chapter 2: With studies model, the scales of the factors affecting job satisfaction of employees are presented in Chapter 1 as prerequisite to analyze problem, evaluate the level of job satisfaction with 7 groups of factors: job characteristics, income, training, promotion, superiors, colleagues, working conditions and welfare. From the analysis and evaluation of secondary data and 58 surveys, this purpose is determination the level of satisfaction at work. Chapter 3: The results of assessment in Chapter 2 showed the shortcomings and limitations of the factors affecting the level of job satisfaction. After that, the author will propose some solutions to improve level of job satisfaction at the School, including solution about job characteristics, income, training, promotion, superiors, colleagues, working conditions and welfare of employees at the College of Medicine Tra Vinh -iv-
MỤC LỤC Trang tựa Quyết định giao đề tài LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii TÓM TẮT ................................................................................................................ iii DANH SÁCH CÁC CHỮ VIẾT TẮT .....................................................................x DANH SÁCH CÁC BẢNG ..................................................................................... xi DANH SÁCH CÁC HÌNH.................................................................................... xiii PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1 1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI ......................................................................................1 2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU................................................................................2 2.1 Mục tiêu tổng quát ........................................................................................2 2.2 Mục tiêu cụ thể ..............................................................................................2 3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ....................................................3 4. NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU ...............................................................................3 5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.......................................................................3 6. LƯỢC KHẢO CÁC NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI .............4 7. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA NGHIÊN CỨU .....................6 8. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN ............................................................................7 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ................................................................................................8 1.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT .......................................................................................8 1.1.1. Khái niệm về sự thoả mãn công việc ........................................................8 1.1.2 Lý thuyết về sự thoả mãn công việc ..........................................................9 1.1.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) ......................................9 1.1.2.2. Thuyết ERG của Alderfer (1969).....................................................10 1.1.2.3. Thuyết thành tựu vủa David MC. Clelland (1988) ..........................11 -v-
1.1.2.4. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) .........................11 1.1.2.5. Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963) ..........................12 1.1.2.6. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) ......................................13 1.1.3. Các nghiên cứu liên quan đến sự thoả mãn công việc ............................14 1.1.3.1. Nghiên cứu của Weiss và các đồng nghiệp (1967) của trường Đại học Minnesota ......................................................................................................14 1.1.3.2. Nghiên cứu của Hackman và Oldham (1974) ..................................15 1.1.3.3 Nghiên cứu sau này của Luddy (2005) .............................................15 1.1.3.4. Nghiên cứu của Cheng-Kuang Hsu (1977) ......................................16 1.1.3.5. Theo tổng hợp của Spector (1977), Michigan Organizational ssesment Questonnaire Satisfaction Subscale ..............................................................17 1.1.3.6. Nghiên cứu của Murray (1999) ........................................................17 1.1.3.7. Nghiên cứu của Boeve (2007)..........................................................17 1.1.3.8. Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) ..........................................18 1.2. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ............................................................................19 1.2.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất....................................................................19 1.2.2. Định nghĩa các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong mô hình ......21 1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ SỰ THOẢ MÃN CÔNG VIỆC ... 23 1.4. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................................................................27 CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG Y TẾ TRÀ VINH ................................................32 2.1. TỔNG QUAN VỀ TRƯỜNG CAO ĐẲNG Y TẾ TRÀ VINH ....................32 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển Trường Cao đẳng Y tế Trà Vinh .........32 2.1.2. Chức năng ...............................................................................................33 2.1.3. Nhiệm vụ .................................................................................................33 2.1.4. Hoạt động đào tạo giảng dạy của nhà trường .........................................34 2.1.5. Cơ sở vật chất ..........................................................................................35 2.2. TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG Y TẾ TRÀ VINH ............................................................................................................36 -vi-
2.2.1. Cơ cấu tổ chức Trường Cao Đẳng Y Tế Trà Vinh..................................36 2.2.2. Chức năng nhiệm vụ từng phòng ban .....................................................38 2.3. THỰC TRẠNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG Y TẾ TRÀ VINH ...........................................................................................................40 2.3.1. Đặc điểm nguồn nhân lực .......................................................................40 2.3.1.1. Cơ cấu lao động theo số lượng và theo giới tính .............................40 2.3.1.2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi ...........................................................41 2.3.1.3. Cơ cấu lao động theo trình độ ..........................................................41 2.3.1.4. Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác ........................................42 2.3.1.5. Cơ cấu lao động theo vị trí công tác ................................................42 2.3.1.6. Cơ cấu lao động theo bộ phận công tác ...........................................43 2.3.1.7. Cơ cấu lao động theo thu nhập bình quân mỗi tháng.......................44 2.3.2. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thoả mãn công việc của nhân viên Trường Cao Đẳng y Tế Trà Vinh .....................................................44 2.3.2.1 Về đặc điểm công việc ......................................................................44 2.3.2.2. Về thu nhập (tiền lương, phụ cấp… và tiền thưởng) .......................44 2.3.2.3. Về chính sách đào tạo và thăng tiến .................................................48 2.3.2.4. Về cấp trên .......................................................................................51 2.3.2.5. Về đồng nghiệp ................................................................................51 2.3.2.6. Điều kiện làm việc ...........................................................................52 2.3.2.7. Về chính sách phúc lợi .....................................................................52 2.4. ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ THOẢ MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG Y TẾ TRÀ VINH ..........................................................53 2.4.1. Kết quả khảo sát mức độ thoả mãn công việc của nhân viên trường Cao Đẳng Y Tế Trà Vinh .........................................................................................53 2.4.1.1 Khảo sát mức độ thoả mãn công việc chung của nhân viên .............53 2.4.1.2 Khảo sát mức độ thoả mãn theo yếu tố "đặc điểm công việc"..........54 2.4.1.3. Khảo sát mức độ thoả mãn theo yếu tố "thu nhập" ..........................55 -vii-
2.4.1.4. Khảo sát mức độ thoả mãn theo yếu tố " Đào tạo - thăng tiến" .......56 2.4.1.5 Khảo sát mức độ thoả mãn theo yếu tố "cấp trên" ............................56 2.4.1.6. Khảo sát mức độ thoả mãn theo yếu tố "đồng nghiệp" ....................57 2.4.1.7. Khảo sát mức độ thoả mãn theo yếu tố "điều kiện làm việc" ..........58 2.4.1.8. Khảo sát mức độ thoả mãn về yếu tố "phúc lợi"..............................59 2.4.2. Kiểm định sự thỏa mãn công việc của các tổng thể con .........................60 2.4.2.1. Kiểm định sự thỏa mãn công việc giữa nam và nữ ..........................60 2.4.2.2 Kiểm định sự thỏa mãn công việc theo độ tuổi.................................60 2.4.2.3 Kiểm định sự thỏa mãn công việc theo học vị ..................................60 2.4.2.4 Kiểm định sự thỏa mãn công việc theo thâm niên công tác .............61 2.4.2.5. Kiểm định sự thỏa mãn công việc theo vị trí công tác.....................61 2.4.2.6. Kiểm định sự thỏa mãn công việc theo bộ phận công tác ...............61 2.4.2.7. Kiểm định sự thoả mãn công việc theo thu nhập bình quân mỗi tháng...62 2.5. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG MỨC ĐỘ THOẢ MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG Y TẾ TRÀ VINH ...............62 2.5.1. Ưu điểm ...................................................................................................62 2.5.2. Nhược điểm .............................................................................................63 2.5.3. Nguyên nhân nhược điểm .......................................................................64 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ THOẢ MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG Y TẾ TRÀ VINH .........................66 3.1. MỤC TIÊU VÀ QUAN ĐIỂM XÂY DỰNG GIẢI PHÁP ...........................66 3.1.1. Mục tiêu ..................................................................................................66 3.1.2. Quan điểm xây dựng giải pháp ...............................................................66 3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao sự thoả mãn trong công việc của nhân viên ....67 3.2.1. Giải pháp về đặc điểm công việc ............................................................67 3.2.2. Giải pháp về thu nhập (tiền lương và tiền thưởng) .................................68 3.2.3. Giải pháp về đào tạo và thăng tiến ..........................................................69 3.2.4. Giải pháp về cấp trên ..............................................................................69 3.2.5. Giải pháp về đồng nghiệp .......................................................................70 -viii-
3.2.6. Giải pháp về điều kiện làm việc ..............................................................70 3.2.7 Giải pháp về chính sách phúc lợi .............................................................71 3.2.8 Giải pháp hỗ trợ khác ...............................................................................71 3.3. Kiến nghị ........................................................................................................72 3.3.1 Kiến nghị với Chính Phủ và Hội Đồng Tiền lương Quốc Gia.................72 3.3.2 Kiến nghị với Ủy Ban Nhân Dân tỉnh Trà Vinh ......................................72 KẾT LUẬN CHUNG ..............................................................................................74 TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................75 PHỤ LỤC .................................................................................................................78 PHỤ LỤC 1 ...........................................................................................................78 PHỤ LỤC 2 ...........................................................................................................79 PHỤ LỤC 3 ...........................................................................................................84 PHỤ LỤC 4 ...........................................................................................................87 PHỤ LỤC 5 ...........................................................................................................91 -ix-
DANH SÁCH CÁC CHỮ VIẾT TẮT BHTN Bảo hiểm thất nghiệp BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế CBCNV Cán bộ công nhân viên CĐ Trung cấp chuyên nghiệp CĐYT Cao Đẳng Y Tế ĐT-KHCN-QHQT Đào tạo khoa học công nghệ và quan hệ quốc tế HCTH-TCCB Hành chánh tổng hợp và tổ chức cán bộ HSSV Học sinh sinh viên KHCB Khoa học cơ bản. KH-TC Kế hoạch Tài chánh QLHSSV Quản lý học sinh sinh viên. TCCN Trung cấp chuyên nghiệp UBND Ủy ban nhân dân -x-
DANH SÁCH CÁC BẢNG Số hiệu bảng Tên bảng Trang Bảng 1.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thoả mãn công việc 24 Bảng 1.2 Các thang đo được sử dụng trong bảng câu hỏi nghiên cứu 26 Bảng 1.3 Thang đo đặc điểm công việc 28 Bảng 1.4 Thang đo thu nhập 29 Bảng 1.5 Thang đo đào tạo thăng tiến 29 Bảng 1.6 Thang đo cấp trên 29 Bảng 1.7 Thang đo đồng nghiệp 30 Bảng 1.8 Thang đo điều kiện làm việc 30 Bảng 1.9 Thang đo phúc lợi 30 Bảng 1.10 Thang đo về sự thoả mãn chung 31 Bảng 2.1 Số lượng HSSV Trường Cao đẳng Y tế Trà Vinh qua các năm 35 Bảng 2.2 Kết quả học tập của HSSV 2014 – 2015 35 Bảng 2.3 Kết quả rèn luyện phẩm chất của HSSV 35 Bảng 2.4 Thống kê số lao động tại Trường từ năm 2013-2014-2015 40 Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo giới tính 40 Bảng 2.6 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 41 Bảng 2.7 Cơ cấu lao động theo trình độ 41 Bảng 2.8 Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác 42 Bảng 2.9 Cơ cấu lao động theo vị trí công tác 42 Bảng 2.10 Cơ cấu lao động theo bộ phận công tác 43 Bảng 2.11 Cơ cấu lao động theo thu nhập bình quân 44 Bảng 2.12 Tổng hợp thu nhập của người lao động từ năm 2013-2014-2015 47 Bảng 2.13 Phân loại thu nhập theo mức lương từ năm 2013-2014-2015 47 Thống kê nhân vên được đưa đào tạo qua 3 năm 2013- Bảng 2.14 49 2014-2015 Bảng 2.15 Thâm niên công tác của các trường hợp được đào tạo năm 2015 49 -xi-
Số hiệu bảng Tên bảng Trang Chuyên ngành được đào tạo so sánh với chuyên ngành đang Bảng 2.16 50 có của các trường hợp được đào tạo năm 2015 Thống kê nhân viên chuyển công tác qua các năm 2013- Bảng 2.17 50 2014-2015 Bảng 2.18 Đánh giá mức độ thoả mãn công việc chung của nhân viên 53 Bảng 2.19 Đánh giá mức độ thoả mãn theo yếu tố “đặc điểm công việc 54 Bảng 2.20 Đánh giá mức độ thoả mãn theo yếu tố “thu nhập” 55 Bảng 2.21 Đánh giá mức độ thoả mãn theo yếu tố “đào tạo thăng tiến” 56 Bảng 2.22 Đánh giá mức độ thoả mãn theo yếu tố “cấp trên” 56 Bảng 2.23 Đánh giá mức độ thoả mãn theo yếu tố “đồng nghiệp” 57 Bảng 2.24 Đánh giá mức độ thoả mãn theo yếu tố “điều kiện làm việc” 58 Bảng 2.25 Đánh giá mức độ thoả mãn theo yếu tố “phúc lợi” 59 -xii-
DANH SÁCH CÁC HÌNH Số hiệu hình Tên hình Trang Hình 1.1 Bậc thang nhu cầu của Maslow 9 Hình 1.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất 20 Hình 1.3 Quy trình thực hiện nghiên cứu 27 Hình 2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức của trường Cao Đẳng Y Tế Trà Vinh 37 -xiii-
PHẦN MỞ ĐẦU 1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Những năm gần đây cùng với sự phát triển của nền kinh tế xã hội, nhu cầu về nguồn nhân lực trong các cơ quan của Nhà nước, Doanh nghiệp cũng ngày càng gia tăng. Việc tuyển chọn cán bộ nhân viên ngày càng chú trọng hơn đến vấn đề chất lượng. Để có được đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có trình độ cao, việc tuyển chọn người phù hợp với nhiệm vụ, chức trách là vô cùng cần thiết. Hơn nữa, việc giữ nhân viên hiện có, nhất là những nhân viên chủ chốt là vấn đề quan trọng hơn bao giờ hết. Hiện nay nguồn nhân lực “có chất lượng cao” đang thiếu hụt, nên việc đãi ngộ người tài, có học thức cao đã trở thành vấn đề được các ngành, các cấp hết sức quan tâm. Đội ngũ nhân viên ổn định sẽ giúp cho cơ quan tiết kiệm được thời gian và chi phí (tuyển dụng, đào tạo, v.v.), giảm bớt các sai sót (do nhân viên mới gây ra khi chưa quen với công việc mới), tạo dựng niềm tin và xây dựng tinh thần đoàn kết trong nội bộ là việc làm thường xuyên. Từ đó môi trường làm việc tại cơ quan chính là nơi giúp cho họ phát huy năng lực, cũng như gắn bó lâu dài với đơn vị công tác. Việc ổn định nhân lực chính là vấn đề then chốt, chính nó sẽ giúp cơ quan, doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả hơn, tạo sự tin cậy đối với mọi người, xã hội luôn luôn tin tưởng vào chất lượng hoạt động ngày càng tiến bộ hơn.. Để xây dựng đội ngũ nhân viên ổn định, thì cơ quan, tổ chức phải làm gì để đạt mục tiêu đó? Nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước cho rằng, cần tạo ra tính hấp dẫn về tinh thần và sự thỏa mãn công việc, cho cán bộ nhân viên và người lao động. Khi đã có được sự thỏa mãn công việc, nhân viên sẽ có động lực làm việc tích cực hăng hái hơn, từ đó dẫn đến hiệu suất và hiệu quả công việc cao hơn. Đây cũng là điều mà bất cứ nhà lãnh đạo, quản lý nào cũng mong muốn. Theo Luddy (2005), nếu nhân viên không có sự thỏa mãn, thì sẽ dẫn đến năng suất lao động thấp, ảnh hưởng đến chất lượng hoạt động, sức khỏe thể chất, tinh thần sẽ sa sút. Ngược lại nhân viên có sự thỏa mãn trong công việc, ít thay đổi vị trí làm việc và ít nghỉ việc, ít chuyển đổi công tác thì sức khoẻ tinh thần, thể chất sẽ tốt hơn. -1-
Từ những vấn đề nói trên, đề tài: “Đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên Trường Cao đẳng Y Tế Trà Vinh” được thực hiện, nhằm mục đích nghiên cứu, đánh giá hiện trạng sự thỏa mãn công việc, của đội ngũ cán bộ nhân viên Trường Cao đẳng Y Tế Trà Vinh, tìm ra các yếu tố tác động tiêu cực, để đề xuất các giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn về vật chất, tinh thần, nhằm giúp cho Ban Giám Hiệu nhà Trường, áp dụng các chế độ chính sách đối với cán bộ, nhân viên của Trường Cao đẳng Y Tế Trà Vinh ngày càng tiến bộ. Với dữ liệu thu được từ các cuộc khảo sát và thông qua xử lý, phân tích dữ liệu thống kê, nghiên cứu này hy vọng cung cấp cho các nhà lãnh đạo, quản lý, điều hành có cái nhìn thấu đáo và có giải pháp sâu sắc, đáp ứng ngày càng tốt hơn đời sống vật chất, tinh thần nhằm thỏa mãn nguyện vọng của cán bộ, nhân viên. Từ đó, giúp họ nỗ lực phấn đấu, có các định hướng, công tác ngày càng tiến bộ, phù hợp chính sách sử dụng lao động, không ngừng nâng cao đội ngũ cán bộ, nhân viên ngày một trưởng thành, phù hợp với sự mong muốn chung của mọi ngành, mọi cấp. 2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Tuyển được người lao động tốt đã khó, việc giữ chân được người lao động và thúc đẩy họ phát huy hết khả năng, năng lực bản thân để cống hiến, lại càng khó hơn. Để giữ được người lao động, trước tiên phải hiểu họ cần gì, muốn gì và cơ quan sẽ làm gì trong khả năng, để người lao động thoả mãn nguyện vọng chính đáng, từ đó mà điều chỉnh các chủ trương, chính sách sử dụng nhân lực cho phù hợp và có hiệu quả. Vì vậy, đề tài được thực hiện nhằm đem lại kết quả, đó là đưa ra được các đề xuất, giải pháp để không ngừng nâng cao mức độ thoả mãn trong công việc, của cán bộ, công chức, viên chức tại Trường Cao Đẳng Y Tế Trà Vinh. 2.1 Mục tiêu tổng quát Đánh giá mức độ thoả mãn công việc của nhân viên Trường Cao Đẳng Y Tế Trà Vinh, tỉnh Trà Vinh, bao gồm các mục tiêu cụ thể sau đây: 2.2 Mục tiêu cụ thể - Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thoả mãn công việc, của nhân viên trường Cao Đẳng Y Tế Trà Vinh. -2-
- Đánh giá mức độ thoả mãn trong công việc nói chung và mức độ thoả mãn theo từng yếu tố, khía cạnh nói riêng, so sánh mức độ thoả mãn trong công việc giữa người lao động theo giới tính, độ tuổi, thời gian công tác, trình độ học vấn, vị trí công tác, và thu nhập. Qua đó làm rõ những vấn đề còn hạn chế cần phải khắc phục. - Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao mức độ thoả mãn công việc của nhân viên Trường Cao Đẳng Y Tế Trà Vinh, để đội ngũ cán bộ nhân viên ngày càng trưởng thành và tiến bộ. 3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU - Đối tượng nghiên cứu: Mức độ thoả mãn trong công việc của nhân viên trường Cao đẳng Y Tế Trà Vinh. - Đối tượng khảo sát: Cán bộ, nhân viên trong trường Cao đẳng Y Tế Trà Vinh - Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian: tại trường Cao đẳng Y Tế Trà Vinh. + Về thời gian: số liệu tác giả khảo sát nghiên cứu nguồn nhân lực và các hoạt động, liên quan đến sự thoả mãn công việc của nhân viên và các số liệu liên quan qua các năm 2013 - 2014 - 2015. - Thời gian, nghiên cứu của đề tài từ tháng 10/2015 đến 12/2015. 4. NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU - Nghiên cứu những vấn đề lý luận chung về sự thoả mãn công việc của nhân viên trong cơ quan, tổ chức. - Nghiên cứu phân tích, đánh giá thực trạng thoả mãn công việc, của nhân viên tại Trường Cao Đẳng Y Tế Trà Vinh trong thời gian qua, từ đó mà xác định những ưu điểm và những hạn chế cần được hoàn thiện trong những năm sắp tới. - Trên cơ sở phân tích thực trạng trên, luận văn cần đề xuất một số giải pháp cụ thể, nhằm nâng cao mức độ thoả mãn công việc của nhân viên tại Trường Cao Đẳng Y Tế Trà Vinh Trà Vinh. 5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU - Luận văn lựa chọn phương pháp nghiên cứu định tính, sử dụng thống kê và so sách, số trung bình để phân tích các số liệu thu thập được. -3-
- Phương pháp thu thập dữ liệu: + Thu thập dữ liệu thứ cấp: Các dữ liệu thứ cấp như tổng số lao động, số lượng lao động hàng năm, cơ cấu lao động, các chế độ hỗ trợ, khen thưởng … được thu thập từ phòng Hành chánh tổng hợp - Tổ chức cán bộ, phòng Kế hoạch Tài chính, các báo cáo tổng hợp của của nhà Trường, qua các năm 2013, 2014 và 2015. Từ các dữ liệu đã thu thập, kết hợp với cơ sở lý thuyết về thoả mãn công việc của nhân viên đã nghiên cứu, tác giả tiến hành thống kê, phân tích các số liệu thực tế, từ đó đưa ra nhận xét về mức độ thoả mãn công việc của nhân viên tại Trường Cao Đẳng Y Tế Trà Vinh. + Thu thập dữ liệu sơ cấp: Được thực hiện bằng phương pháp khảo sát, thu thập dữ liệu từ 58 cán bộ, nhân viên của Trường, để phục vụ cho việc phân tích thực trạng, nhận xét đánh giá mức độ thoả mãn công việc của nhân viên nhả Trường, từ đó, xây dựng những giải pháp, nhằm nâng cao mức độ thoả mãn công việc, của nhân viên. Công cụ thu thập dữ liệu là bảng câu hỏi, được xây dựng dựa trên lý thuyết và các mô hình nghiên cứu, của các tác giả trước về sự thoả mãn công việc, của người lao động và có tham khảo ý kiến các chuyên gia, đang công tác tại Trường, có liên quan đến công tác nguồn nhân lực. Bảng câu hỏi gồm các tiêu chí đánh giá mức độ thoả mãn công việc, của nhân viên, dựa trên thang đo Likert 5 bậc. 6. LƯỢC KHẢO CÁC NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI Vấn đề về nghiên cứu về sự thoả mãn công việc của người lao động đã thu hút được không ít sự quan tâm của các nhà quản lý, các nhà khoa học. Đã có nhiều công trình khoa học được công bố trên các sách báo, tạp chí về phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế – xã hội. Trong đó có nhiều đề tài làm luận văn Thạc sĩ về nghiên cứu sự thoả mãn công việc của người lao động trong những năm qua như: - Luận văn thạc sĩ của tác giả Đỗ Thị Phương Quyên (2013) "Giải pháp nâng cao sự thoả mãn công việc của người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn may xuất khẩu Cavina Phú Yên": -4-
Tác giả trình bày luận văn gồm 3 chương. Chương 1 tác giả giới thiệu cơ sở lý luận về sự thoả mãn công việc của người lao động. Chương 2 đánh giá phân tích thực trạng sự thoả mãn công việc của người lao động, tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn May xuất khẩu Cavina Phú Yên theo các nhân tố đặc điểm công việc, thu nhập, đào tạo và thăng tiến, cấp trên và đồng nghiệp; Dựa trên số liệu thứ cấp thu thập tại Công ty và kết quả khảo sát từ 240 CBCNV trong Công ty Trách nhiệm hữu hạn May xuất khẩu Cavina Phú Yên. Qua phân tích, đánh giá để từ đó đưa ra những thành tựu và tồn tại trong các nhân tố có tác động đến sự thoả mãn công việc của người lao động. Từ kết quả phân tích ở chương 2, tác giả đã đề xuất 5 nhóm giải pháp cho các nhóm nhân tố thu nhập, đào tạo thăng tiến, đặc điểm công việc, cấp trên, và đồng nghiệp, để nâng cao sự thoả mãn công việc của người lao động, tại Công ty trách nhiệm hữu hạn may xuất khẩu Cavina Phú Yên: - Luận văn thạc sĩ của tác giả Lê Sơn Quang (2014) “Đo lường các yếu tố tác động đến sự thoả mãn công việc của người lao động tại trường Đại học Lạc Hồng”: Nội dung của đề tài: Làm rõ khái niệm và lý luận cơ bản về sự thoả mãn công việc của nhân viên và các yếu tố tác động đến sự thoả mãn công việc của nhân viên. Phân tích và đánh giá tác động của các nhân tố đến sự thoả mãn công việc của nhân viên tại Trường Đại học Lạc Hồng bao gồm các nhóm nhân tố: Lương, thưởng & phúc lợi, Cấp trên, đồng nghiệp & cơ hội đào tạo, học hỏi, mối quan hệ & nhận thức về công việc đang làm, niềm tự hào về thương hiệu của trừơng, cơ hội thăng tiến. Từ đó nêu ra rõ những ưu, khuyết điểm, đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao sự thoả mãn công việc, của nhân viên tại Trường Đại học Lac Hồng. Các số liệu được sử dụng để phân tích bao gồm số liệu thứ cấp và số liệu sơ cấp có được thông qua khảo sát 397 lao động nhận xét, đánh giá về các nhân tố tác động đến sự thoả mãn công việc của nhân viên tại Trường Đại học Lạc Hồng. - Luận văn thạc sĩ của tác giả Lương Văn Hậu (2014) “Nâng cao sư thoả mãn trong công việc của nhân viên tại công ty TNHH Comin Việt Nam”: -5-
Tác giả trình bày luận văn gồm 3 chương. Chương 1, tác giả giới thiệu cơ sở lý luận về sự thoả mãn công việc của người lao động. Chương 2, đánh giá mức độ thoả mãn công việc của nhân viên Công ty TNHH Comin Việt Nam, theo các nhân tố đặc điểm công việc, thu nhập, đào tạo và thăng tiến, cấp trên và đồng nghiệp. Từ các kết quả phân tích ở chương 2 để chỉ rõ những ưu, khuyết điểm và nguyên nhân tồn tại. Chương 3, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự thoả mãn công việc của nhân viên, tại Công ty TNHH Comin Việt Nam, gồm các giải pháp là cải thiện đìều kiện làm việc, tạo cơ hội phát triển cho nhân viên, xây dựng chính sách phúc lợi hợp lý, bố trí nhân viên phù hợp với đặc điểm công việc, tạo mối quan hệ gắn bó với nghề nghiệp và xây dựng chế độ tiền lương hợp lý, để nâng cao sự thoả mãn công việc của nhân viên. Trong luận văn, tác giả sử dụng các số liệu thứ cấp tại Công ty và các số liệu sơ cấp, được thu thập bằng phương pháp thảo luận nhóm, gồm các chuyên gia được thực hiện với 20 chuyên gia trong Công ty, để xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc của nhân viên, tại Công ty TNHH Comin Việt Nam. Các số liệu được sử dụng để phân tích bao gồm, số liệu thứ cấp tại Công ty TNHH Comin Việt Nam và số liệu sơ cấp có được, thông qua khảo sát 250 lao động nhận xét, đánh giá về các nhân tố tác động đến sự thoả mãn công việc, của nhân viên tại Công ty TNHH Comin Việt Nam. 7. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA NGHIÊN CỨU Nghiên cứu đánh giá mức độ thoả mãn công việc của nhân viên Trường Cao Đẳng Y Tế Trà Vinh, nêu ra những giải pháp để nâng cao mức độ thoả mãn công việc, của nhân viên một cách khoa học, và từ đó giúp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực, nâng cao mức độ thoả mãn công việc, của nhân viên, nhằm góp phần vào sự ổn định và phát triển của Trường Cao Đẳng Y Tế Trà Vinh. Kết quả nghiên cứu của đề tài có thể là tài liệu tham khảo cho các Trường học trong tỉnh Trà Vinh như: trường Trung cấp nghề, Trường Trung Cấp nghệ thuật, các trường Trung học Phổ Thông, Trung học Cơ sở... -6-
8. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, luận văn được kết cấu gồm ba chương như sau: - Chương 1: Cơ sở lý thuyết về sự thoả mãn công việc của người lao động - Chương 2: Đánh giá mức độ thoả mãn công việc của nhân viên Trưởng Cao Đẳng Y Tế Trà Vinh - Chương 3: Giải pháp nâng cao mức độ thoả mãn công việc của nhân viên Trường Cao Đẳng Y Tế Trà Vinh. -7-
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT 1.1.1. Khái niệm về sự thoả mãn công việc Hiện có rất nhiều khái niệm về sự thoả mãn công việc. Theo Loke (1976), sự thoả mãn đối với công việc là một trạng thái tình cảm hoặc tích cực vui vẻ đạt được qua trãi nghiệm trong công việc của một người hoặc kinh nghiệm làm việc của người đó. Theo Wright và Cropanzano (1997) thì sự thoả mãn công việc là thái độ của nhân viên, đối với những khía cạnh khác nhau trong công việc, bao gồm hai yếu tố về cảm xúc và sự nhận thức. Sự thoả mãn đối với công việc còn là một phần tích cực đối với công việc của một người nào đó (Smith & Stone, 2002); là thái độ của người đó đối với công việc (Breif, 2001). Còn Ellickson và Logsdon (2002) thì cho rằng, sự thoả mãn công việc được định nghĩa là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (có thể là tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Luddy (2005) cho rằng sự thoả mãn công việc, như là sự phản ứng về mặc tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau cuả công việc. Ông nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thoả mãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát công việc của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu tổ chức. Còn theo Kreiner và Kinicki (2007), sự thoả mãn công việc chủ yếu phản ảnh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình. Tại Việt Nam, tác giả Nguyễn Hữu Lam trong quyển sách Hành vi tổ chức (1998) cho rằng sự thoả mãn đối với công việc, là thái độ chung của một cá nhân đối với công việc của cá nhân đó. -8-
Theo tác giả Trần Kim Dung (2005), sự thoả mãn đối với công việc được định nghĩa và đo lường theo cả hai khía cạnh thoả mãn nói chung đối với công việc và thoả mãn theo các yếu tố thành phần công việc nói riêng. Sự thoả mãn nói chung của con người là cảm giác khi họ thỏa mãn, hạnh phúc về những nhu cầu mà họ đặt ra và đạt được nhờ tác động của bản thân, các yếu tố khách quan và chủ quan khác. Sự thoả mãn trong công việc bao gồm những nhu cầu của con người đạt được, thông qua sự tác động và ảnh hưởng của các yếu tố trong môi trường làm việc. 1.1.2 Lý thuyết về sự thoả mãn công việc 1.1.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) Theo Maslow (1943), nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc thang tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sau khi một nhu cầu nào đó được thoả mãn thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Cấp bậc nhu cầu được thể hiện hình bên dưới: Nhu cầu tự thể hiện Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý Hình 1.1: Bậc thang nhu cầu của Maslow (Nguồn: Theo Maslow, 1943) Nhu cầu sinh lý là nhu cầu thấp nhất trong bậc thang của nhu cầu Maslow (1943). Trong công việc, nhu cầu này được thể hiện chủ yếu thông qua tiền lương. Đây là nhu cầu thường phát sinh đầu tiên, đảm bảo các yếu tố cần thiết cho sự tồn tại của nhân viên. Ở cấp bậc cao hơn, nhu cầu an toàn bao gồm những yếu tố đảm bảo -9-