intTypePromotion=1
zunia.vn Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z zunia.vn zunia.vn
ADSENSE
 » 
 » 

Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Kinh doanh quản lý: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Xây dựng Tiến Đạt

Chia sẻ: Tiểu Ngư | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST
Báo xấu
13
lượt xem 0
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn tiến hành hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; phân tích và đánh giá thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Xây dựng Tiến Đạt từ năm 2018-2020; đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Xây dựng Tiến Đạt đến năm 2025.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Kinh doanh quản lý: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Xây dựng Tiến Đạt

  1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG --------------------------------------- LÊ THU TRANG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN XÂY DỰNG TIẾN ĐẠT TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHUYÊN NGÀNH : Quản trị kinh doanh MÃ SỐ: 8340101 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC : PGS.TS. Đồng Xuân Ninh Hà Nội – Năm 2022
  2. MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong xu thuế hội nhập kinh tế tri thức như hiện nay thì sự cạnh tranh giữa các quốc gia, các tổ chức và các doanh nghiệp ngày càng khốc liệt hơn. Đó chính là sự cạnh tranh giữa con người với con người, đặt biệt là những con người giỏi. Chính con người sẽ là vũ khí đấu tranh cho tổ chức đó, con người với quá trình đào tạo sẽ tiếp thu được những thành tựu khoa học tiên tiến để phát triển cho tổ chức, cho đất nước. Nguồn nhân lực chính là tài sản quý báu nhất, quan trọng nhất trong quá trình phát triển của doanh nghiệp. Nhưng khi nói NNL là tài sản quý báu nhất, quan trọng nhất thì cần phải hiểu đó là những con người có tri thức, sáng tạo, đầy nhiệt huyết, tận tâm, và có trách nhiệm cho việc đạt tới tầm nhìn, sứ mạng của doanh nghiệp chứ không phải con người chung chung. Chất lượng NNL sẽ quyết định sự thành bại trong cạnh tranh. Điều này càng trở nên cấp thiết hơn trong bối cảnh Việt Nam đã gia nhập WTO và chủ động trong quá trình hội nhập quốc tế. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong bất kỳ tổ chức nào luôn là hoạt động cần đầu tư nhiều thời gian, tiền bạc và công sức, là một trong những điều kiện để nâng cao năng suất lao động, phát triển toàn diện đội ngũ nguồn nhân lực làm công tác quản lý, nâng cao vị thế cạnh tranh của tổ chức trên thị trường. Hơn nữa, suy cho cùng mọi hoạt động quản trị đều là quản trị con người, chúng ta thấy rằng thiết bị công nghệ dù có hiện đại như thế nào thì cũng không thay thế được con người. Tổ chức muốn tồn tại và phát triển được thì phải đổi mới, đổi mới về mục tiêu, đổi mới công nghệ và đổi mới cả về trình độ và năng lực quản lý của con người…. Để đạt được mục tiêu trên, yêu cầu cấp thiết đối với mỗi tổ chức đó chính là cần phải đầu tư việc nâng cao chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực một cách toàn diện của doanh nghiệp. Công ty Trách nhiệm hữu hạn xây dựng Tiến Đạt là một Doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng. Trải qua 16 năm xây dựng và phát triển, Công ty đã tạo được một chỗ đứng vững chắc trên lĩnh vực xây dựng, thi công xây lắp các công trình Quốc phòng, dân dụng, công nghiệp. Cùng với hàng loạt các công trình xây dựng đã hoàn thành trong và ngoài Quân đội với chất lượng kỹ thuật, mỹ thuật cao được các đối tác và các chủ đầu tư tin tưởng và đánh giá cao. Từ khi thành lập đến nay, công ty đã dần đi vào ổn định và đạt được khá nhiều thành tựu trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, công tác quản trị nguồn nhân lực mà đặc biệt là nâng cao chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực mặc dù được chú trọng nhưng vẫn còn tồn tại một số hạn chế như: Công tác tuyển dụng chưa được chú trọng: nguồn tuyển dụng chủ yếu là do quen biết giới thiệu, hạn chế nguồn tuyển dụng bên ngoài, công tác đào tạo và phát triển chưa đúng đối tượng, đối tượng được cử đi đào tạo do quen biết cả nể, chương trình và nội dung đào tạo chưa thực sự chất lượng… chính vì vậy hạn chế phần nào sự phát triển của công ty. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác nâng chất lượng nguồn nhân lực kết hợp với tình hình thực tế tại công ty TNHH Xây dựng Tiến Đạt, tác giả tiến hành lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Xây dựng 1
  3. Tiến Đạt” để làm luận văn thạc sĩ của mình. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu Để tiến hành hoàn thiện luận văn, tác giả tiến hành nghiên cứu một số luận văn, đề tài có liên quan đến công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, có thể kể đến như sau: Nguyễn Thanh Sơn (2020), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty Trách nhiệm Hữu hạn Thương mại Kim Đức, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Học viên Khoa học Xã hội, Hà Nội. Lê Minh Hiệp (2016), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Truyền hình cáp Hà Nội, Luận văn thạc sĩ Quản trị nhân lực, trường Đại học Lao động Xã hội, Hà Nội. Bạch Thanh Hải (2016), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tổng công ty cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam, Luận văn thạc sĩ Quản trị nhân lực, trường Đại học Lao động-Xã hội, Hà Nội. Việc nghiên cứu trực tiếp về vấn đề “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Xây dựng Tiến Đạt” vẫn chưa có công trình nghiên cứu nào. Vì vậy, việc chọn nghiên cứu đề tài này rất thiết thực và góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty Tiến Đạt trong thời gian tới. 3. Mục tiêu nhiệm vụ và câu hỏi nghiên cứu 3.1. Mục tiêu nghiên cứu Đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty đến năm 2025. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Phân tích và đánh giá thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Xây dựng Tiến Đạt từ năm 2018-2020. Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Xây dựng Tiến Đạt đến năm 2025. 3.3. Câu hỏi nghiên cứu Nghiên cứu này nhằm trả lời các câu hỏi sau: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm những nội dung gì? Thực trạng chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực và nâng cao chất luọng đội ngũ NNL tại công ty TNHH Xây dựng Tiến Đạt hiện nay như thế nào? Những yếu tố nào ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Xây dựng Tiến Đạt? Lãnh đạo công ty TNHH Xây dựng Tiến Đạt cần làm gì trong thời gian tới để hoàn thiện việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đơn vị? 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là chất lượng nguồn nhân lực tại công ty 2
  4. TNHH Xây dựng Tiến Đạt. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Về không gian: Công ty TNHH Xây dựng Tiến Đạt. Về thời gian: Thời gian nghiên cứu từ năm 2018-2020 và đề xuất giải pháp đến năm 2025. Về nội dung: Nghiên cứu thực trạng chất lượng và các hạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. 5. Phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp thống kê mô tả Phương pháp thống kê, phân tích tổng hợp được thực hiện với cách tiếp cận hệ thống dữ liệu thứ cấp bằng các tài liệu tham khảo, số liệu thông tin thực tế thu thập tại công ty TNHH Xây dựng Tiến Đạt. Luận văn sẽ phân tích, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực và có các cơ sở để so sánh, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty. 5.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp - Phương pháp quan sát: Tiến hành quan sát trong hoàn cảnh tự nhiên, những hoạt động thực tế về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Xây dựng Tiến Đạt. - Phương pháp điều tra, khảo sát: Thu thập thông tin qua bảng câu hỏi, đối tượng hỏi là cán bộ, nhân viên tại công ty TNHH Xây dựng Tiến Đạt. - Số lượng đơn vị mẫu: 100 mẫu là những người làm công tác quản lý lựa chọn ngẫu nhiên thuận tiện. - Phương pháp phỏng vấn chuyên sâu: - Phương pháp xử lý số liệu: 5.3. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp Dữ liệu thứ cấp được thu thập thông qua các nguồn chính là: - Nguồn bên trong: Các báo cáo tổ chức cán bộ và người lao động, đào tạo bồi dưỡng cán bộ, người lao động, báo cáo tài chính về tình hình hoạt động chung, và các kế hoạch nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty TNHH Xây dựng Tiến Đạt. - Nguồn bên ngoài: Những tài liệu có liên quan trên các báo chí, luận văn thạc sĩ, internet… 6. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục thì nội dung của luận văn được kết cấu gồm 03 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng chất lượng và các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Xây dựng Tiến Đạt. Chương 3: Một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Xây dựng Tiến Đạt. 3
  5. CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM 1.1.1. Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của một quốc gia, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất quyết định sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực và thế giới nói chung. Nó bao gồm tổng hoà các yếu tố thể lực, trí lực và tâm lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước. 1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực Trong luận văn này, chất lượng nguồn nhân lực là thuật ngữ thể hiện một tập hợp các đánh giá về thể lực, trí lực, tâm lực của người lao động trong doanh nghiệp. Cụ thể, các tiêu chí thể hiện năng lực làm việc, kỹ năng thực hiện công việc phải có trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kỹ năng được trau dồi, đào tạo. Đó chính là trí lực của nguồn nhân lực. 1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Từ các quan điểm trên, có thể hiểu rằng: "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức chính là nâng cao mức độ đáp ứng công việc của người trong tổ chức trên các phương diện: thể lực, trí lực và tâm lực so với yêu cầu cụ thể nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”. 1.2. TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.2.1. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua thể lực Bảng 1.1. Phân loại sức khỏe theo thể lực Nam Nữ Loại sức khỏe Chiều cao Cân nặng Chiều cao Cân nặng (cm) (kg) (cm) (kg) 1. Rất khỏe ≥ 163 ≥ 51 ≥ 154 ≥ 48 2. Khỏe 160 – 161 47 – 50 152 - 153 47 - 48 3. Trung bình 157 - 159 43 – 46 150 - 151 42 - 43 4. Yếu 155 - 156 41 – 42 148 - 149 410 – 41 5. Rất yếu 153-154 40 147 38-39 6. Kém ≤152 ≤39 ≤146 ≤37 (Nguồn: TT 36/TTLT-BYT-BQP ngày 17/10/2011 của BYT-BQP) Như vậy, loại I,II là những người có sức khỏe tốt, đảm bảo các chỉ tiêu về cân nặng chiều cao và các chỉ tiêu nhân trắc học khác, không mắc bệnh mãn tính và bệnh nghề nghiệp nào. Loại III, là những người đạt các chỉ tiêu chung mức thấp hơn 4
  6. so với loại I và loại II, có mắc một số bệnh tật nhưng vẫn đủ sức khỏe để làm việc (tuy nhên cũng hạn chế ở một số nghề, công việc có tính chất nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm). 1.2.2. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua trí lực -. Trình độ học vấn Như vậy, trình độ học vấn của người lao động là một chỉ tiêu quan trọng để đánh giá trí lực người lao động, là một trong những cơ sở để đánh giá chất lượng NNL nói chung. - Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện yêu cầu công việc của vị trí đang đảm nhận. - Kỹ năng nghề nghiệp Kỹ năng là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận được trong một lĩnh vực nào đó vào thực tế. Kỹ năng nghề nghiệp thường gắn với một hoạt động cụ thể ở một lĩnh vực cụ thể như kỹ năng ra quyết định, kỹ năng phối hợp, kỹ năng viết báo cáo, kỹ năng soạn thảo văn bản... - Hiệu quả thực thi công việc Đây là nhóm tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ, phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao của NNL trong tổ chức. 1.2.3. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua tâm lực Tâm lực của NNL bao gồm đạo đức nghề nghiệp, thái độ làm việc, tâm lý làm việc và khả năng chịu áp lực công việc hay còn gọi là năng lực ý chí của NNL… Thái độ làm việc là một trong những yếu tố quan trọng quyết định thành công của mỗi con người và của tổ chức. Tâm lý làm việc là hành vi của nguồn nhân lực trong quá trình thực hiện công việc, tâm lý làm việc của mỗi cá nhân trong tổ chức chịu ảnh hưởng lớn bởi áp lực công việc, chỉ đạo từ cấp trên hay kinh nghiệm làm việc… 1.3. CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.3.1. Phân tích công việc cần nhân lực Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của từng công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêu chuẩn về năng lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có [9, 33]. 1.3.2. Dự báo nhu cầu nhân lực Dự báo nhu cầu nhân lực là quá trình tiên liệu, tiên đoán và thực chất là quá trình dự báo những thay đổi hay biến thiên, cũng như phòng ngừa rủi ro trong tương lai đảm bảo cho doanh nghiệp luôn có đủ lực lượng lao động cần thiết vào thời điểm thích hợp để hoàn thành thắng lợi mọi mục tiêu nhiệm vụ[9, 88]. 1.3.3. Tổ chức tuyển dụng nhân lực Trong một doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân lực thành công tức là tìm được những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn. Doanh nghiệp nhận được một nguồn nhân lực xứng đáng, hoàn thành tốt công việc được giao góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của mình. Bản thân những người được 5
  7. tuyển vào công việc phù hợp với năng lực và sở trường của mình sẽ rất hứng thú và an tâm với công việc. 1.3.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao năng lực cho nhân lực của công ty một cách toàn diện, đảm bảo sự phù hợp tốt nhất với công việc hiện tại và đáp ứng được những thay đổi trong tương lai. Phát triển nhân lực: Mỗi một doanh nghiệp đều phải có sự quy hoặch về nhân sự và các cán bộ trong doanh nghiệp để mỗi một cá nhân có cơ hội thử sức mình, bộc lộ các năng lực của mình để có cơ hội thăng tiến. 1.3.5. Đãi ngộ nhân lực Tiền lương cho người lao động chính là việc trả công cho người lao động của tổ chức họ lao động và làm việc. Chính sách đãi ngộ nhân viên: Ngoài tiền lương, các chính sách phúc lợi, phụ cấp, bảo hiểm xã hội cho người lao động cũng phải được doanh nghiệp quan tâm chi trả làm động lực khuyến khích người lao động hăng say và có trách nhiệm hơn trong công việc 1.3.6. Đánh giá nhân lực Đánh giá nhân lực là một trong những vấn đề quan trọng hàng đầu của quản trị nhân lực. Nó là chìa khoá cho doanh nghiệp hoạch định, tuyển mộ cũng như phát triển nhân lực và đãi ngộ nhân sự. 1.4. NỘI DUNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP Nâng cao chất lượng NNL trong các doanh nghiệp là rất cần thiết và quan trọng, trên cơ sở các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, tác giả tiến hành đề xuất sơ đồ nội dung nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp theo hình dưới đây: Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nâng cao thể lực Nâng cao trí lực Nâng cao tâm lực Hình 1.1. Sơ đồ nội dung nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp (Nguồn: Tác giả đề xuất) 1.4.1. Nâng cao thể lực Nâng cao thể lực chính là việc nâng cao sức khỏe, trạng thái thoải mái của thể chất và tinh thần của nguồn nhân lực. Không có sức khỏe thì bất cứ ai cũng khó có thể hoàn thành được công việc, sức khỏe không chỉ biểu hiện chất lượng nguồn nhân lực mà còn ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng công việc. Hay nói cách khác, sức khỏe vừa là mục đích của sự phát triển và cũng là điều kiện của sự phát triển. 6
  8. 1.4.2. Nâng cao trí lực Nâng cao trí lực là việc nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề, kinh nghiệm làm việc của người lao động. Việc nâng cao trình độ trí lực của nguồn nhân lực chủ yếu được thực hiện thông qua việc đào tạo, đào tạo lại. 1.4.3. Nâng cao tâm lực Như vậy, cần phải nâng cao hơn nữa tâm lực của NNL trong tổ chức trong thực thi công việc vì chỉ cần có “tâm” thì dù công việc có nhiều khó khăn đi chăng nữa, mỗi người lao động cũng sẽ cố gắng, có động lực để vượt qua. 1.5. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.5.1. Nhân tố bên trong doanh nghiệp (nhân tố chủ quan) - Cơ cấu tổ chức - Quan điểm lãnh đạo - Tài chính doanh nghiệp - Công đoàn - Đội ngũ cán bộ quản trị nhân lực - Chính sách lương, thưởng, quyền lợi người lao động - Chính sách tuyển dụng, đào tạo nhân sự - Văn hóa trong doanh nghiệp 1.5.2. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp (nhân tố khách quan) - Chính trị, thể chế chính sách - Sự phát triển khoa học công nghệ - Hội nhập kinh tế quốc tế 1.6. KINH NGHIỆM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI MỘT SỐ DOANH NGHIỆP CÙNG LĨNH VỰC VÀ BÀI HỌC ĐỐI VỚI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG TIẾN ĐẠT 1.6.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại một số doanh nghiệp 1.6.1.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Xây dựng TXD Chính sách nâng cao chất lượng NNL của đơn vị tập trung vào việc nâng cao chất lượng nhân lực đầu vào cho đơn vị. Đặc biệt, công ty TNHH Xây dựng TXD cũng như các công ty khác thường liên kết với các trường/trung tâm đào tạo chuyên sâu về chuyên môn cho người lao động. Về chính sách đãi ngộ: Công ty TNHH Xây dựng TXD đã đưa ra nhiều chính sách đãi ngộ hấp dẫn. Về lương, thưởng: Công ty TNHH Xây dựng TXD với lợi thế về tiềm lực tài chính nên có mức lương, thưởng theo quy định của Nhà nước. Công ty TNHH Xây dựng TXD có cơ chế hoạt động linh hoạt, có sự phối hợp chặt chẽ, theo mô hình trực tuyến chức năng. 7
  9. 1.6.1.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Phát triển Wedo Thứ nhất, về công tác đào tạo, tại công ty Cổ phần Phát triên Wedo, mọi nhân viên nói chung cũng như đội ngũ quản lý đều được tạo cơ hội thăng tiến. Các chương trình đào tạo cơ bản: - Liên kết đào tạo cấp chứng chỉ nghiệp vụ chuyên môn. - Liên kết đào tạo bồi dưỡng kiến thức văn minh thương mại cho đội ngũ NNL. - Cử cán bộ và NLĐ tham quan học tập kinh nghiệm nước ngoài; cán bộ lãnh đạo, quản lý tham gia các chương trình đào tạo kỹ năng lãnh đạo quản lý; cán bộ công nhân viên tham gia các chương trình đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn kỹ năng làm việc, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ... Thứ hai, về xây dựng kế hoạch, quy hoạch phát triển NNL: Đơn vị đã ban hành văn bản quy định về việc xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ NNL ngắn hạn, trung hạn, dài hạn.. 1.6.2. Bài học kinh nghiệm đối với công ty TNHH Xây dựng Tiến Đạt Thứ nhất, về công tác tuyển dụng Trong công tác tuyển dụng đội ngũ NNL cần mở rộng các kênh tuyển mộ, chú ý đến việc hợp tác với các tổ chức đào tạo, tổ chức cung ứng nhân lực. Chú trọng đến hoạt động tài trợ học bổng, xây dựng các chương trình thực tập sinh, kết hợp vừa học vừa làm thực nghiệm tại đơn vị để tạo cơ hội giao lưu trực tiếp tìm được những ứng viên phù hợp. Thứ hai, về đào tạo phát triển nguồn nhân lực Xây dựng chiến lược đào tạo, phát triển phù hợp với từng đối tượng. Công tác đào tạo trong tổ chức tập trung về đào tạo kỹ năng, kiến thức chuyên sâu đáp ứng tiêu chuẩn mới trong hội nhập: ISO 9001-2015, TCVN 3769-2016… Thứ ba, về quy hoạch nguồn nhân lực Với công tác quy hoạch cán bộ quản lý kế cận cần xây dựng thành chương trình đào tạo, phát triển riêng biệt để tăng tính chọn lọc hiệu quả. Thứ tư, về chính sách đãi ngộ Hoàn thiện quy chế trả lương, thưởng gắn với kết quả thực hiện công việc thực tế kích thích tạo động lực lao động. Kết luận chương 1 Trong chương 1 tác giả đã nêu lên một số vấn đề cơ sở lý luận về chất lượng và nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp, cụ thể: khái niệm NNL, chất lượng NNL, nâng cao chất lượng NNL… tác giả cũng tiến hành đưa ra các tiêu chí đánh giá chất lượng NNL thông qua thể lực, trí lực và nâng cao tâm lực. Các hoạt động nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp: nâng cao thể lực, nâng cao trí lực và nâng cao tâm lực của NNL. 8
  10. CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG VÀ CÁC HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG TIẾN ĐẠT 2.1. Khái quát về công ty TNHH Xây dựng Tiến Đạt 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Công ty TNHH Xây dựng Tiến Đạt là Công ty Xây dựng được hình thành trong thời kỳ đất nước đang trên đà phát triển và đổi mới, xây dựng là một trong những nhiệm vụ cấp thiết của Chính phủ nói chung và thành phố Hà Nội nói riêng, nhằm đóng góp cho đất nước những công trình xây dựng dân dụng, công nghiệp, hạ tầng cơ sở, đường dây và trạm điện ..v.v.. Công ty TNHH Xây dựng Tiến Đạt là một trong những doanh nghiệp được thành lập từ năm 2003 nhằm góp phần vào sự nghiệp phát triển và đổi mới của xã hội. 2.1.2. Cơ cấu tổ chức 2.1.2.1. Sơ đồ tổ chức Bộ máy nhân sự của công ty, dưới đây là sơ đồ bộ máy cơ cấu tổ chức của công ty: Hình 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty (Nguồn: Phòng TC-HC) 2.1.2.2. Chức năng một số bộ phận - Ban Giám đốc - Phòng Vật tư - Phòng Kế hoạch - Phòng Kế toán - Phòng Kỹ thuật - Các đội thi công 2.1.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh Để thấy rõ hơn về kết quả hoạt động kinh doanh của công ty, ta có bảng số liệu dưới đây: 9
  11. Bảng 2.1. Kết quả hoạt động kinh doanh, giai đoạn 2018-2020 ĐVT: Triệu đồng Năm TT Chỉ tiêu 2018 2019 2020 1 Doanh thu 172.920 210.645 235.772 2 Chi phí sản xuất kinh doanh 12.926 18.622 20.560 3 Lợi nhuận sau thuế 159.994 192.023 215.212 (Nguồn: Phòng Tài chính) Từ bảng số liệu bảng trên cho thấy doanh thu của Công ty TNHH Xây dựng Tiến Đạt tăng nhanh qua các năm, cụ thể: Doanh thu năm 2018 chỉ đạt 172.920 triệu đồng, và tăng dần đến năm 2020 đạt 235.772 triệu đồng, tăng 62.852 triệu đồng so với năm 2018, với mức tăng là 36,6%. 2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực tại công ty TNHH Xây dựng Tiến Đạt 2.2.1. Về số lượng Bảng 2.2. Số lượng người lao động tại công ty, giai đoạn 2018-2020 ĐVT: Người Tổng số người lao động TT Bộ phận Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 1 Ban giám đốc 3 3 3 2 Phòng Kế hoạch 14 16 18 3 Phòng Kỹ thuật 5 8 11 4 Phòng Kế toán 3 4 6 5 Phòng Vật tư 8 9 11 Phòng Nhân sự (nhân viên hành 6 59 67 72 chính và các đội thi công) Tổng cộng 92 107 121 (Nguồn: Phòng TC-HC) Từ bảng số liệu trên cho thấy số lượng người lao động tại Công ty TNHH Xây dựng Tiến Đạt qua các năm có xu hướng tăng dần từ năm 2018 đến năm 2020, cụ thể: Năm 2018 tổng số người lao động của công ty là 92 người, đến năm 2019 tăng lên có tổng cộng là 109 người và đạt 121 người trong năm 2020. Lý giải cho số lượng người lao động tăng dần hằng năm, đó chính là những năm qua, để đáp ứng tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty nên phải tuyển đủ số lượng nhân sự để đảm bảo tiến độ việc cho khách hàng. 2.2.2. Về cơ cấu - Theo giới tính 10
  12. Bảng 2.3. Giới tính người lao động tại công ty, giai đoạn 2018-2020 ĐVT: Người Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 TT Giới tính Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) 1 Nam 59 64,1 71 66,4 75 62,0 2 Nữ 33 35,9 36 33,6 46 38,0 Tổng cộng 92 100,0 107 100,0 121 100,0 (Nguồn: Phòng TC-HC) Qua bảng số liệu trên ta thấy, giới tính của người lao động của công ty có giới tính nam thường cao hơn với giới tính nữ, cụ thể: Năm 2018, trong tổng số 92 người lao động, có 59 người là nam giới, chiếm tỷ lệ 64,1%, có 33 người là nữ giới, chiếm tỷ lệ 35,9%. Đến năm 2019, có 71 người là nam giới, chiếm tỷ lệ 66,4%, nữ giới có số lượng là 36 người, chiếm tỷ lệ 33,6%, trong năm 2020 tỷ lệ giới tính nam nữ lần lượt là 62,0% và 38,0%. - Theo độ tuổi Bảng 2.4. Độ tuổi người lao động trong công ty, giai đoạn 2018-2020 ĐVT: Người Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 TT Độ tuổi Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) 1 Dưới 30 tuổi 4 4,3 8 7,5 10 8,3 2 Từ 31 - 40 tuổi 42 45,7 44 41,1 49 40,5 3 Từ 41 - 50 tuổi 29 31,5 37 34,6 39 32,2 4 Trên 50 tuổi 17 18,5 18 16,8 23 19,0% Tổng cộng 92 100,0 107 100,0 121 100,0 (Nguồn: Phòng TC-HC) Để thấy rõ hơn về cơ cấu theo độ tuổi của đội ngũ người lao động toàn công ty qua các năm, từ bảng số liệu trên ta có hình vẽ tỷ lệ người lao động theo độ tuổi dưới đây: - Thâm niên công tác Bảng 2.5. Thâm niên công tác của người lao động, giai đoạn 2018-2020 ĐVT: Người Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 Thâm niên TT Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ công tác lượng (%) lượng (%) lượng (%) 1 Dưới 5 năm 11 12,0 8 7,5 9 7,4 2 Từ 5 - 10 năm 46 50,0 61 57,0 65 53,7 3 Trên 10 năm 35 38,0 38 35,5 47 38,8 Tổng cộng 92 100,0 107 100,0 121 100,0 (Nguồn: Phòng TC-HC) 11
  13. Từ bảng số liệu trên ta thấy số lượng người lao động của công ty chủ yếu tập trung ở mức thâm niên từ 5-10 năm, cụ thể: Năm 2018 trong tổng số 92 người, có 46 người, chiếm tỷ lệ 50,0% có mức thâm niên từ 5-10 năm, đến năm 2019 có 61 người, chiếm tỷ lệ 57,0% và đạt 53,7% ở năm 2020. 2.3. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG TIẾN ĐẠT 2.3.1. Chất lượng nguồn nhân lực thông qua thể lực Bảng 2.6. Kết quả tự đánh giá sức khoẻ của NLĐ tại công ty ĐVT: Người Bị ốm Nghỉ ốm Đi khám bệnh Mức độ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ lượng (%) lượng (%) lượng (%) Thường xuyên 1 1,1 2 2,2 2 2,2 Thỉnh thoảng 3 3,2 4 4,3 3 3,2 Ít khi 56 60,2 41 44,1 34 36,6 Không 33 35,5 46 49,5 54 58,1 Tổng cộng 93 100,0 93 100,0 93 100,0 (Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát) 2.3.2. Chất lượng nguồn nhân lực thông qua trí lực 2.3.2.1. Trình độ chuyên môn Bảng 2.7. Trình độ chuyên môn người lao động, giai đoạn 2018-2020 ĐVT: Người Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 Trình độ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ chuyên môn lượng (%) lượng (%) lượng (%) Trên ĐH 5 5,4 8 7,5 10 8,3 Đại học 18 19,6 36 33,6 62 51,2 CĐ-TC 45 48,9 32 29,9 28 23,1 LĐPT 24 26,1 31 29,0 21 17,4 Tổng cộng 92 100,0 107 100,0 121 100,0 (Nguồn: Phòng TC-HC) Qua số liệu ở bảng trên cho thấy trình độ chuyên môn của đội ngũ NLĐ của công ty TNHH Xây dựng Tiến Đạt có xu hướng tăng dần theo chiều hướng tích cực ở các trình độ cao, cụ thể : Trình độ trên ĐH năm 2018 chỉ có 5 người, chiếm tỷ lệ 5,4%, năm 2019 có 8 người, tăng 3 người so với năm 2018 chiếm tỷ lệ 7,57,6% và đạt 10 người trong năm 2020 chiếm tỷ lệ 8,3%. Tập trung chủ yếu đông nhất ở trình độ ĐH và tăng mạnh qua các năm, năm 2018 trình độ ĐH có tới 18 người, chiếm tỷ lệ 19,6%, tỷ lệ này lần lượt trong 2 năm 2019 và 2020 là 33,6% và 51,2%. Nguyên nhân tỷ lệ NLĐ có trình độ ĐH tăng là do 12
  14. NLĐ tự học tập nâng cao trình độ từ TC-CĐ lên ĐH, chính vì vậy mà trình độ CĐ, TC có xu hướng giảm qua các năm. Đối với trình độ CĐ-TC năm 2018 có tới 45 người, chiếm tỷ lệ 48,9%, tỷ lệ này giảm dần còn lại trong 2 năm 2019 và 2020 lần lượt còn lại là 29,9% và 23,1%. Còn ở trình độ LĐPT, đây là những người làm bảo vệ, dọn vệ sinh và đội nhân lành nghề lâu năm của công ty, tỷ lệ có trình độ LĐPT lần lượt trong 3 năm từ 2018- 2020l à 26,1%, 29,0% và 17,4%. 2.3.2.2. Trình độ Anh ngữ, tin học - Về trình độ Anh ngữ, tin học + Đối với trình độ Anh ngữ Bảng 2.8. Trình độ Anh ngữ người lao động, giai đoạn 2018-2020 ĐVT: Người Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 Trình độ Anh ngữ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ lượng (%) lượng (%) lượng (%) Trình độ A 41 44,6 32 29,9 20 16,5 Trinh độ B 22 23,9 41 38,3 62 51,2 Trên trình độ B 8 8,7 12 11,2 18 14,9 Chưa qua đào tạo 21 22,8 22 20,6 21 17,4 Tổng cộng 92 100,0 107 100,0 121 100,0 (Nguồn: Phòng nhân sự) + Đối với trình độ tin học Bảng 2.9. Trình độ tin học người lao động, giai đoạn 2018-2020 ĐVT: Người Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 Trình độ tin học Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ lượng (%) lượng (%) lượng (%) Trình độ A 31 33,7 27 25,2 18 14,9 Trinh độ B 28 30,4 40 37,4 62 51,2 Trên trình độ B 12 13,0 15 14,0 16 13,2 Chưa qua đào tạo 21 22,8 25 23,4 25 20,7 Tổng cộng 92 100,0 107 100,0 121 100,0 (Nguồn: Phòng TC-HC) Từ hình trên ta thấy, tỷ lệ NLĐ có trình độ tin học A giảm dần, và tỷ lệ NLĐ có trình độ B, trên trình độ B tăng dần qua các năm, cụ thể: Đối với trình độ A, tỷ lệ lần lượt trong 3 năm từ 2018-2020 lần lượt là 33,7%, 25,2% và 14,9%. Còn ở trình độ B thì tỷ lệ lần lượt là 30,4%, 37,4% và đạt 51,2%, ở cấp độ trên trình độ B tỷ lệ lần lượt trong 3 năm từ 2018-2020 là 13,0%, 14,0% và 13,2%. 13
  15. 2.3.2.3. Về kỹ năng nghề nghiệp Bảng 2.10. Kết quả tự đánh giá của người lao động về các kỹ năng nghề nghiệp trong thực hiện nhiệm vụ ĐVT: % Các kỹ năng Rất tốt Tốt Bình thường Chưa tốt Kém Thu thập, đánh giá, thông tin 33,3 23,7 28,0 7,5 7,5 Triển khai các QĐ quản lý 32,3 28,0 22,6 11,8 5,4 KN phối hợp 50,5 28,0 17,2 4,3 0,0 KN đánh giá dư luận 37,6 15,1 34,4 9,7 3,2 KN làm việc nhóm 31,2 37,6 14,0 12,9 4,3 KN lắng nghe 64,5 23,7 8,6 2,2 1,1 KN thuyết phục 29,0 34,4 15,1 10,8 10,8 KN Viết báo cáo 38,7 25,8 15,1 8,6 11,8 KN Bố trí lịch công tác 60,2 25,8 7,5 5,4 1,1 KN Thuyết trình 23,7 24,7 33,3 9,7 8,6 (Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát) Các đánh giá ở mức độ kém còn khá cao, cao nhất là 11,8% với kỹ năng viết báo cáo và 10,8% với kỹ năng thuyết phục, thấp nhất ở mức độ kém là 1,1% với kỹ năng bố trí lịch công tác, riêng kỹ năng phối hợp không có ý kiến nào đánh giá mức độ kém. Qua đây, lãnh đạo công ty TNHH Xây dựng Tiến Đạt cần có kế hoạch bồi dưỡng về các kỹ năng nghề nghiệp nhiều hơn nữa cho đội ngũ cán bộ và người lao động đang làm việc tại công ty để đảm bảo hiệu quả công việc được tốt hơn. 2.3.3. Chất lượng nguồn nhân lực thông qua tâm lực 2.3.3.1. Về đạo đức nghề nghiệp Bảng 2.11. Kết quả tự đánh giá đạo đức nghề nghiệp của NLĐ ĐVT: % Mức độ đánh giá Các kỹ năng Bình Chưa Rất tốt Tốt Kém thường tốt Chấp hành chủ trương đường lối của Đảng, Chính sách và pháp 83,9 16,1 0,0 0,0 0,0 luật của Nhà nước. Thái độ làm việc. 86,0 11,8 2,2 0,0 0,0 Chấp hành nội quy cơ quan. 92,5 5,4 2,2 0,0 0,0 Ý thức hỗ trợ đồng nghiệp. 77,4 20,4 2,2 0,0 0,0 Thái độ phục vụ. 83,9 11,8 3,2 1,1 0,0 (Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát) Qua bảng số liệu trên ta thấy đa phần cán bộ và người lao động tại công ty TNHH Xây dựng Tiến Đạt tự đánh giá tốt về ý thức, thái độ trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. Cụ thể: đối với mức độ đánh giá rất tốt cao nhất là 92,5% đối với nội dung chấp hành nội quy cơ quan, thấp nhất là 77,4% đối với nội dung ý thức hỗ trợ đồng nghiệp. 14
  16. 2.3.3.2. Về thái độ làm việc Bảng 2.12. Kết quả tự đánh giá thái độ làm việc của người lao động ĐVT: Người Tiêu chí đánh giá Số lượng Tỷ lệ (%) 1. Mức độ nghỉ làm để giải quyết việc riêng Thường xuyên 5 5,4 Thỉnh thoảng 15 16,1 Ít khi 48 51,6 Không 25 26,9 2. Đi làm muôn Thường xuyên 11 11,8 Thỉnh thoảng 8 8,6 Ít khi 58 62,4 Không 16 17,2 3. Ra ngoài giải quyết việc riêng Thường xuyên 2 2,2 Thỉnh thoảng 6 6,5 Ít khi 68 73,1 Không 17 18,3 4. Làm việc riêng tại nơi làm việc Thường xuyên 18 19,4 Thỉnh thoảng 22 23,7 Ít khi 35 37,6 Không 18 19,4 5. Gây gỗ với đồng nghiệp Thường xuyên 0 0,0 Thỉnh thoảng 2 2,2 Ít khi 65 69,9 Không 26 28,0 (Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát) Với số liệu khảo sát trên, có thể thấy, đa số người lao động được hỏi tự nhận thấy mình thỉnh thoảng có nghỉ làm để giải quyết việc riêng (16,1%), và chỉ có 25,8% ý kiến cho rằng không nghỉ làm để giải quyết việc cá nhân. Riêng vấn đề đi làm muộn diễn ra khá phổ biến khi có đến 11,8% NLĐ trả lời thường xuyên và có 8,6% trả lời thỉnh thoảng có đi làm muộn. Ít khi làm muộn có tới 62,4% và có 17,2% ý kiến cho rằng không bao giờ đi làm muôn. 15
  17. 2.3.3.3. Tâm lý và khả năng chịu áp lực công việc Bảng 2.13. Kết quả tự đánh giá khả năng chịu áp lực của người lao động ĐVT: Người Tiêu chí đánh giá Số lượng Tỷ lệ (%) 1. Yêu cầu làm thêm giờ Rất sẵn sàn 36 38,7 Sẵn sàng 23 24,7 Bình thường 12 12,9 Không muốn 22 23,7 2. Yêu cầu làm thêm việc khác Rất nhiệt tình 29 31,2 Nhiệt tình 25 26,9 Bình thường 19 20,4 Không muốn 20 21,5 3. Tự giải quyết khó khăn trong công việc Rất cố gắng 35 37,6 Cố gắng 33 35,5 Bình thường 15 16,1 Không cố gắng 10 10,8 (Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát) 2.4. THỰC TRẠNG CÁC HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG TIẾN ĐẠT 2.4.1. Nâng cao thể lực Bảng 2.14. Số liệu về khám sức khoẻ định kỳ cho đội ngũ người lao động, giai đoạn 2018-2020 ĐVT: Người Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 Nội dung Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ lượng (%) lượng (%) lượng (%) 1. Thực hiện khám 92 100,0 107 100,0 121 100,0 SKĐK Số người được khám 69 75,0 94 87,9 110 90,9 Số người chưa được khám 23 25,0 13 12,1 11 9,1 2. Kết quả phân loại sức 69 100,0 94 100,0 110 100,0 khoẻ Loại I (Rất tốt) 5 7,2 12 12,8 18 16,4 Loại II (Tốt) 18 26,1 35 37,2 46 41,8 Loại III (Bình thường) 39 56,5 42 44,7 41 37,3 Loại IV (Không tốt) 7 10,1 5 5,3 5 4,5 (Nguồn: Phòng TC-HC) 16
  18. Theo phân loại của công ty TNHH Xây dựng Tiến Đạt, sức khỏe người lao động được phân thành 4 nhóm: Loại I: Rất tốt Loại II: Tốt Loại III: Bình thường Loại IV: Không tốt 2.4.2. Nâng cao trí lực 2.4.2.1. Thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực Với mục tiêu chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, người lao động về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kiến thức về quản lý nhà nước, các kỹ năng cần thiết trong quá trình thực thi công việc... hàng năm, lãnh đạo công ty TNHH Xây dựng Tiến Đạt đã tổ chức tiến hành đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ, người lao động theo các nội dung cơ bản sau: - Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp với chức danh chuyên môn mà cán bộ, người lao động đảm nhiệm. - Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng quản lý Bảng 2.15. Tổng hợp các lớp đào tạo, bồi dưỡng do công ty tổ chức, giai đoạn 2018-2020 ĐVT: Người Nội dung đào tạo Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 1. Trình độ tin học, ngoại ngữ 2 3 4 2. Kỹ năng thuyết trình 1 1 1 3. Nghiệp vụ kiểm kê 1 1 2 4. Kỹ năng lãnh đạo, quản lý 2 2 2 5. Khác 3 3 3 (Nguồn: Phòng TC-HC) Bảng 2.16. Thống kê số lượng nhân sự đào tạo, giai đoạn 2018-2020 ĐVT: Người Năm Năm Năm TT Bộ phận 2018 2019 2020 1 Ban giám đốc 1 1 2 2 Phòng Kế hoạch 4 6 9 3 Phòng Kỹ thuật 1 2 4 4 Phòng Kế toán 2 2 6 5 Phòng Vật tư 1 1 3 Phòng Nhân sự (nhân viên hành 6 11 16 25 chính và các đội thi công) Tổng cộng 20 28 49 (Nguồn: Phòng TC-HC) 17
  19. Đến năm 2019, số lượng người lao động được cử đi đào tạo tăng lên 28 người, tăng 8 người so với năm 2018, đạt tỷ lệ tăng là 40,0%. Năm 2020 có tổng cộng 49 người, tăng 21 người so với năm 2019, tỷ lệ tăng đạt 75,0%. Qua đó cho thấy lãnh đạo công ty rất quan tâm đến công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân lực tại công ty. Bảng 2.17. Số lượng đào tạo phân theo hình thức đào tạo, giai đoạn 2018-2020 ĐVT: Người Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 Hình thức đào tạo Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ lượng (%) lượng (%) lượng (%) Đào tạo trong công việc 16 80,0 19 67,9 32 65,3 Đào tạo ngoài công việc 4 20,0 9 32,1 17 34,7 Tổng cộng 20 100,0 28 100,0 49 100,0 (Nguồn: Phòng TC-HC) Một trong những yếu tố quan trọng để góp phần nâng cao hiệu quả công tác đào tạo cho cán bộ, NLĐ tại công ty TNHH Xây dựng Tiến Đạt đó chính là kinh phí đào tạo, để thấy rõ hơn về kinh phí đào tạo ta có số liệu dưới đây: Bảng 2.18. Kinh phí đào tạo tại công ty, giai đoạn 2018-2020 Kinh phí đào tạo ĐVT Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 Tổng số người được đào tạo Người 20 28 49 Tổng chi phí đào tạo Đồng 48.400.000 79.520.000 147.735.000 Chi phí đào tạo bình quân Đồng 2.420.000 2.840.000 3.015.000 (Nguồn: Phòng Kế toán) Hình 2.7. Tỷ lệ mức độ tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng của người lao động tại công ty, giai đoạn 2018-2020 (Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát) Qua hình vẽ trên ta thấy tỷ lệ tham gia đào tạo theo mức độ thường xuyên chiếm tỷ lệ khá cao, theo kết quả khảo sát 93 ý kiến của người lao động tại công ty TNHH Xây dựng Tiến Đạt, có 41 ý kiến, chiếm tỷ lệ 44,1% ý kiến đánh giá thường xuyên tham gia các khoá đào tạo, mức độ tham gia rất thường xuyên có 27 ý kiến, 18
  20. chiếm tỷ lệ 29,0%, 11% ý kiến hiếm khi tham gia đào tạo và không có ý kiến nào đánh giá không bao giờ được đào tạo. 2.4.2.2. Thực hiện công tác quy hoạch, bố trí, sử dụng nguồn nhân lực Bảng 2.19. Quy hoạch cán bộ quản lý tại công ty, giai đoạn 2016-2020 ĐVT: Người 30 đến dưới Từ 40 đến Cbức danh Trên 50 tuổi 40 tuổi dưới 50 tuổi Giám đốc 2 1 Phó giám đốc 1 2 2 Trưởng các bộ phận 2 4 2 (Nguồn: Phòng Nhân sự) Việc cơ cấu nguồn nhân lực vào các chức danh quản lý luôn là rất quan trọng với bất kỳ tổ chức nào, công ty TNHH Xây dựng Tiến Đạt không phải ngoại lệ, thực tế về công tác quy hoạch cán bộ quản lý tại công ty giai đoạn 2016-2020 ở các chức danh theo từng nhóm tuổi, để có sự hài hoà giữa tuổi và kinh nghiệm làm việc của cán bộ và NLĐ. Bảng 2.20. Tình hình tuyển dụng tại công ty, giai đoạn 2018-2020 ĐVT: Hồ sơ Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 Chỉ tiêu Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ lượng (%) lượng (%) lượng (%) I. Tổng số hồ sơ thu về 24 100,0 21 100,0 26 100,0 1. Nguồn nội bộ 8 33,3 6 28,6 4 15,4 2. Nguồn bên ngoài 16 66,7 15 71,4 22 84,6 II. Tổng số hồ sơ đã được 18 100,0 20 100,0 20 581,7 sàn lọc 1. Nguồn nội bộ 5 27,8 6 30,0 3 15,0 2. Nguồn bên ngoài 13 72,2 14 70,0 17 566,7 III. Số hồ sơ (lao dộng) 12 100,0 15 100,0 14 100,0 được tuyển dụng 1. Nguồn nội bộ 3 25,0 4 26,7 2 14,3 2. Nguồn bên ngoài 9 75,0 11 73,3 12 85,7 (Nguồn: Phòng Nhân sự) Từ bảng số liệu về tình hình tuyển dụng của công ty TNHH Xây dựng Tiến Đạt giai đoạn 2018-2020 cho thấy, số lượng cán bộ và NLĐ được tuyển dụng từ nguồn bên ngoài đa phần nhiều hơn là được tuyển dụng từ nguồn bên trong, ứng viên bên ngoài chủ yếu là những người đã tốt nghiệp từ các trường ĐH, có kinh nghiệm làm việc và được hội đồng phỏng vấn, đánh giá năng lực trước khi tuyển dụng vào làm việc tại đơn vị. 19
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

LV.01: Bộ Luận Văn Thạc Sĩ Quản Trị Kinh Doanh MBA
165 tài liệu
2068 lượt tải
THÔNG TIN
TRỢ GIÚP
HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG
Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.

 

Đồng bộ tài khoản
2=>2