Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Kinh tế phát triển: Đào tạo nguồn nhân lực hành chính công cấp huyện Laongam của tỉnh Saravanh, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào

Chia sẻ: Elysatran Elysatran | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

35
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là hệ thống lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại các đơn vị hành chính công; Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại huyện Laongam của tỉnh Saravanh, rút ra các ưu điểm và hạn chế đối với thực trạng đào tạo nguồn nhân lự; Đưa ra các nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo tại huyện Laongam của tỉnh Saravanh.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Kinh tế phát triển: Đào tạo nguồn nhân lực hành chính công cấp huyện Laongam của tỉnh Saravanh, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KEOMANIVANH CHANTHACHONE ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG CẤP HUYỆN LAONGAM CỦA TỈNH SARAVANH, NƢỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO T M TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ PHÁT TRIỂN Mã số: 60.31.01.05 Đà Nẵng - Năm 2018
Công trình được hoàn thành tại TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS. Võ Xuân Tiến Phản biện 1: TS. Lê Bảo Phản biện 2: PGS.TS. Nguyễn Thị Như Liêm Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ ngành Kinh tế phát triển họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 27 tháng 01 năm 2018 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của vấn đề nghiên cứu Trong chiến lược phát triển kinh tế - huyện của Lào trong giai đoạn 2015-2025, nhấn mạnh xây dựng nguồn nhân lực hành chính công chất lượng cao là một những nội dung quan trọng, trọng tâm với mục tiêu cụ thể là đến năm 2025, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có số lượng, cơ cấu hợp lý, đủ trình độ và năng lực thi hành công vụ, phục vụ nhân dân và phục vụ sự nghiệp phát triển của đất nước Qua tìm hiểu thực trạng nguồn nhân lực của huyện Laongam trong những năm gần đây, Tác giả nhận thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực luôn luôn giữ một vai trò quan trọng và trở thành công tác thường xuyên được quan tâm đúng mức. Tuy nhiên, với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, môi trường kinh doanh thay đổi…thì công tác đào tạo nguồn nhân lực trong Huyện còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế. Do vậy làm thế nào để hoàn thiện, nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực trong Huyện nhằm nâng cao trình độ cho cán bộ viên chức, đáp ứng kịp thời với sự thay đổi trong thời kỳ mới. Đây cũng là những tồn tại trong công tác quản lý nhân lực tại huyện Laongam của tỉnh Saravanh, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào. Xuất phát từ thực tế đó, qua tìm hiểu tại các cơ quan hành chính tại huyện Laongam tôi chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực hành chính công cấp huyện Laongam của tỉnh Saravanh, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào” làm luận văn cao học. 2. Mục tiêu nghiên cứu Đề tài nghiên cứu nhằm giải quyết ba mục tiêu sau: - Hệ thống lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại các đơn vị hành chính công - Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại huyện
2 Laongam của tỉnh Saravanh, rút ra các ưu điểm và hạn chế đối với thực trạng đào tạo nguồn nhân lực - Đưa ra các nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo tại huyện Laongam của tỉnh Saravanh. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo đối với các nhân sự của các phòng ban, tổ chức trực thuộc huyện Laongam của tỉnh Saravanh. - Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian: Các đơn vị hành chính công tại các đơn vị, tổ chức thuộc huyện Laongam của tỉnh Saravanh. + Về thời gian: Số liệu được sử dụng trong đề tài từ 2014 đến 2016. 4. Phƣơng Pháp Nghiên Cứu + Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp thông qua nguồn dữ liệu từ các phòng ban và nguồn khảo sát trực tiếp bằng bảng câu hỏi của tác giả + Phương pháp chứng thực, phương pháp phân tích chuẩn tắc + Phương pháp điều tra, khảo sát, phương pháp chuyên gia + Phương pháp phân tích, so sánh… 5. Bố cục của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận thì nội dung chính của luận văn được trình bày trong 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực hành chính công Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực hành chính công tại huyện Laongam của tỉnh Saravanh Chương 3: Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực hành chính công tại huyện Laongam của tỉnh Saravanh 6. Tổng quan vấn đề nghiên cứu
3 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰCHÀNH CHÍNH CÔNG 1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG 1.1.1. Nguồn nhân lực hành chính công Hành chính công là tập hợp tất cả các hoạt động của công chức Nhà nước có liên quan đến quản lý. Hành chính công là nền hành chính nhà nước, là tổng thể các tổ chức và định chế hoạt động của bộ máy hành pháp có trách nhiệm quản lý công việc hàng ngày của Nhà nước, do các cơ quan có tư cách pháp nhân công quyền tiến hành bằng các văn bản dưới luật nhằm thực thi chức năng quản lý Nhà nước, giữ gìn bảo vệ quyền lợi công và phục vụ nhu cầu hằng ngày của nhân dân trong mối quan hệ giữ công dân và Nhà nước. [10] 1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực hành chính công Đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định. Là quá trình học tập để làm cho cán bộ viên chức có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. Đào tạo nguồn nhân lực hành chính công là quá trình cung cấp cho công chức những thông tin, kỹ năng và sự hiểu biết cần thiết về tổ chức cũng như mục tiêu của hoạt động hành chính công. Đào tạo nguồn nhân lực hành chính công là một quá trình học tập nghiệp vụ và kinh nghiệm tại môi trường làm việc trong hoạt động hành chính công để tìm kiếm sự thay đổi về chất tương đối lâu dài của một cá nhân, giúp cá nhân có thêm năng lực thực hiện tốt công việc của mình. Vậy tóm lại: Đào tạo nguồn nhân lực hành chính công là một quá trình học tập nghiệp vụ và kinh nghiệm tại môi trường làm việc trong hoạt động hành chính công để tìm kiếm sự thay đổi về chất tương đối
4 lâu dài của một cá nhân, giúp cá nhân có thêm năng lực thực hiện tốt công việc của mình. 1.1.3. Ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực Thứ nhất, trang bị kiến thức, kỷ năng, phương pháp cho việc thực hiện nhiệm vụ, công vụ của cán bộ công chức. Thứ hai, góp phần xây dựng đội ngũ CBCC chuyên nghiệp có đủ năng lực để xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại. Thứ ba, hoạt động đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước là một công cụ của phát triển chức nghiệp. 1.2. NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG 1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ, cán bộ viên chức cụ thể. Phân tích nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xác định và xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các mức độ ưu tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo. 1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực: Là xác định các kết quả cần đạt được của hoạt động đào tạo, bao gồm: + Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo. + Số lượng và cơ cấu học viên. + Thời gian đào tạo. Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ
5 chuyên môn nguồn nhân lực của tổ chức. 1.2.3. Lựa chọn đối tƣợng đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo phải đảm bảo tính công bằng, hiệu quả, kịp thời đối với cán bộ viên chức, đối với yêu cầu của công việc. Điều này có nghĩa là nghiên cứu nhu cầu và động cơ muốn tham gia chương trình đào tạo của họ có chính đáng không, cơ quan có đáp ứng được không. Dự báo triển vọng nghề nghiệp xem họ có thể tiến xa trong công tác không. Khi lựa chọn đối tượng đào tạo cần xem xét - Nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của cán bộ viên chức - Tác dụng của đào tạo đối với cán bộ viên chức - Triển vọng nghề nghiệp của từng người 1.2.4. Xây dựng chƣơng trình đào tạo và phƣơng pháp đào tạo a. Chương trình đào tạo Bước 1: Tiến hành đánh giá năng lực và trình độ của cán bộ viên chức bằng các bài kiểm tra trước khi bắt đầu chương trình đào tạo. Bước 2: Xem xét công việc hiện tại và công việc sẽ được đảm nhận sau khi tiền hành xong hoạt động đào tạo. Bước 3: Kiểm tra sự trình độ chuyên môn, năng lực của cán bộ viên chức có thể đáp ứng được yêu cầu của công việc mới hay không. Bước 4: Kiểm tra nội dung của hoạt động đào tạo có phù hợp với công việc mới. Bước 5: Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp nhất với cơ quan. Bước 6: Chọn giáo trình, tài liệu và các thiết bị cần thiết cho hoạt động đào tạo. Bước 7: Lên thời gian cho hoạt động đào tạo. b. Phương pháp đào tạo - Các phƣơng pháp đào tạo trong công việc Ưu điểm: Không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng biệt đặc thù; học viên được làm việc và có thu nhập trong khi
6 học; học viên có thể nhanh chóng nắm vững được các kỹ năng công việc và đòi hỏi ít chi phí để thực hiện. Nhược điểm: Lý thuyết được trang bị không có hệ thống; học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy. Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau: - Các phƣơng pháp đào tạo ngoài công việc Đào tạo ngoài công việc là các phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Ưu điểm: người học sẽ có điều kiện học tập một cách tập trung, nỗ lực và sáng tạo. Nhược điểm: sự chuyển giao kỹ năng thực tế, sử dụng kỹ năng học được vào làm việc thực tế bị hạn chế hơn đào tạo trong công việc. Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo mà học viên được tách khỏi việc thực hiện các công việc thực tế. Các phương pháp của đào tạo ngoài công việc: 1.2.5. Xác định chi phí đào tạo Những chi phí về đào tạo: Bao gồm: Tiền lương của những người quản lý trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc; tiền thù lao cho giáo viên hay những cán bộ viên chức đào tạo và bộ phận giúp việc của họ; những dụng cụ giảng dạy như: Máy chiếu phim, tài liệu, sách báo, bài kiểm tra, chương trình học tập,… Tổ chức phải tính toán để xác định chi phí đào tạo cho hợp lý và có hiệu quả. 1.2.6. Đánh giá kết quả đào tạo  Đánh giá từ phía giảng viên: Giảng viên đánh giá kết quả đào tạo thông qua các tiêu chí đánh giá sau: - Mức độ nắm vững kiến thức được truyền thụ của các học viên - Mức độ chuyên cần của học viên, mức độ tập trung chú ý,
7 mức độ hưng phấn và mức độ hiểu bài của học viên trong quá trình học tập. - Đánh giá giảng viên về chương trình đào tạo : Giảng viên có thể tham gia đánh giá về công tác tổ chức phục vụ lớp học để giúp tổ chức thực hiện các khóa đào tạo sau được hiệu quả hơn  Đánh giá từ phía ngƣời quản lý lớp: - Mức độ nghiêm túc của giảng viên trong quá trình giảng dạy. - Mức độ nghiêm túc và nhiệt tình của học viên trong quá trình học tập  Đánh giá từ phía học viên: Sau khi kết thúc khóa học, học viên có thể đánh giá thông qua các phiếu đánh giá về khâu tổ chức lớp, tài liệu học tập, nội dung phương pháp giảng dạy, đề xuất và nhận xét khác…để phục vụ cho việc điều chỉnh chương trình đào tạo. 1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG 1.3.1. Nhân tố bên trong của các tổ chức a. Mục tiêu, chiến lược và chính sách phát triển của các tổ chức Thứ nhất: Mô hình các tổ chức, quy mô của các tổ chức: Mô hình tổ chức của các tổ chức có ảnh hưởng tới sự phát triển nguồn nhân lực sẽ thể hiện ở chỗ: mô hình tổ chức sẽ chi phối đến nhu cầu về số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân sự của tổ chức. Mô hình tổ chức càng ổn định càng tạo điều kiện tốt cho việc phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Thứ hai: Lực lượng lao động hiện tại của các tổ chức. + Trình độ của cán bộ viên chức: Nghiên cứu chất lượng lao động của lực lượng lao động hiện tại sẽ cho thấy những ai cần phải đào tạo? Đào tạo những gì?. Nguồn nhân lực trong các tổ chức có trình độ cao và đồng điều rất thuận lợi cho việc phát triển nguồn nhân lực. Quan điểm của lãnh đạo cấp cao
8 c. Nhân tố công nghệ thiết bị d. Khả năng tài chính của cơ quan hành chính 1.3.2. Nhân tố bên ngoài a. Môi trƣờng kinh tế - huyện Trong giai đoạn mà kinh tế đang suy thoái hoặc kinh tế bất ổn định có chiều hướng đi xuống, tổ chức một mặt vẫn cần phải duy trì lực lượng có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động. Do vậy tổ chức phải đưa ra các quyết định nhằm thay đổi chương trình phát triển nguồn nhân lực như việc giảm quy mô về số lượng, đa dạng hoá năng lực lao động của từng cá nhân để cán bộ viên chức có thể kiêm nhiệm cùng một lúc nhiều loại công việc khác nhau, hoặc giảm giờ làm việc, cho cán bộ viên chức tạm nghỉ, nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi … b.Chính sách của nhà nước Các tiêu chuẩn về từng loại nhân lực ngoài việc phải đáp ứng được yêu cầu, mục tiêu, nhiệm vụ công việc còn phải nhất quán với đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước, với các tiêu chuẩn về trình độ học vấn, tuổi tác, kinh nghiệm do Nhà nước quy định. b. Thị trường lao động Nhân lực cơ quan có khi biến động do một số người thuyên chuyển đi nơi khác, về hưu, ốm đau, chết, tai nạn, kỷ luật, buộc thôi việc. Vì vậy, nhu cầu bổ sung nhân lực xuất hiện và nguồn bổ sung này phải tìm từ thị trường lao động bên ngoài KẾT LUẬN CHƢƠNG 1
9 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG TẠI HUYỆN LAONGAM TỈNH SARAVANH 2.1. ĐẶC ĐIỂM TỰ NHIÊN, KINH TẾ - XÃ HỘI HUYỆN LAONGAM ẢNH HƢỞNG ĐẾN VIỆC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG 2.1.1. Đặc điểm tự nhiên - Phía Bắc giáp với Huyện Vapee và huyện KhongSedone tỉnh Saravanh. - Phía Nam giáp với huyện PakSong , tỉnh Champasak. - Phía Đông giáp với huyện Thateng, tỉnh Sekong. Huyện Saravanh, tỉnh Saravanh. - Phía Tây giáp với huyện Bachieng và huyện Sanasomboon, tỉnh Champasak. Huyện Laongam có con đường nối liền huyện BaChieng, huyện PakSong tỉnh Champasak, huyện VaPee và huyện Saravanh tỉnh Saravanh.Huyện Laongam nằm ở khu vực cao nguyên, với một độ dốc 2% lên đến 30%, với chiều cao trên mực nước biển từ 250 - 1.000 mét, có diện tích 96.441 ha. đất canh tác cây trồng 55.996 ha chiếm 58,1%, rừng 40.335 ha. Với vị trí quan trọng trên, huyện Laongam có điều kiện thuận lợi trong việc giao lưu kinh tế và phát triển du lịch dựa trên du lịch sinh thái. Trên địa bàn huyện Laongam có các di tích lịch sử, lễ hội văn hóa truyền thống…. có nhiều thác nước đẹp kết hợp với những cảnh quan thiên nhiên đã tạo cho huyện lợi thế rất lớn về sự phát triển kinh tế. 2.1.2. Đặc điểm về kinh tế Tổng sản phẩm quốc nội của huyện Laongam trong năm 2016 đạt 677.84 tỷ Kip, so sánh hiệu suất 97%, so với năm 2015 tăng 11%, thu
10 nhập bình quân đầu người là 10.194.000 Kip /người hoặc bằng 1.200 đô la Mỹ / người. Tổng giá trị sản xuất của huyện Laongam trong suất thời gian qua đã tăng lên khá đáng kể. Đã góp phần vào phát triển và tăng trưởng kinh tế của các ngành tại huyện Laongam. Trong đó, ngành Nông nghiệp chiếm 56%, ngành Công nghiệp chiếm 21% và dịch vụ chiếm 23%. Ngành Nông nghiệp giữ vị trí vai trò quan trọng, đạt giá trị sản xuất cao nhất 2.1.3. Đặc điểm về xã hội Huyện Laongam có 97 làng, chia thành 8 nhóm làng thuộc huyện, có 12.851 hộ gia đình, có dân số năm 2014 là 70.658 người trong đó nữ có 35.378 người, chiếm tỷ lệ 50,07 % của tổng số lượng dân số toàn huyện. Mật độ dân số bình quân là 1,3km2/người. Huyện Laongam gồm có 9 dân tộc nhỏ là: LàoLoum, Suay, LaVen, PhuThai, TaOi, KaTou, Ngea, Alak, KaTang (trong đó dân tộc chiếm tỉ lệ lớn nhất là LàoLoum chiếm 85% ); huyện có 9 dân tộc nhỏ có phong tục tập quán và tiếng nói khác nhau, nhân dân của huyện phần lớn theo đạo Phật. Dân cư phần lớn là làm nông nghiệp (trồng Càfe, sắn…). 2.2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG TẠI HUYỆN LAONGAM CỦA TỈNH SARAVANH 2.2.1. Thực trạng đội ngũ công chức hành chính công huyện Laongam Bảng . Đặc điểm của công chức hành chính của huyện LaoNgam Thông tin Tần suất (Người) TT (%) Giới tính Nam 446 51,1 Nữ 426 48,9 Độ tuổi
11 Thông tin Tần suất (Người) TT (%) Dưới 30 tuổi 267 30,6 Từ 30 - 45 tuổi 360 41,3 Trên 45 tuổi 245 28,1 Trình độ học vấn Sơ cấp 26 3,0 Trung cấp 268 30,7 Cao đẳng 456 52,3 Đại học 122 14,0 Sau đại học 2 0,2 (Nguồn: Tính toán số liệu từ Phòng Nội vụ - huyện Laongam, tỉnh Saravanh) Số lượng công chức nam nhiều hơn so với nữ, tuy nhiên tỉ lệ chênh lệch không cao. Qua cơ cấu độ tuổi cho thấy lực lượng công chức hành chính tại huyện Laongam tương đối trẻ. Tuy nhiên, số lượng công chức có trình độ đại học và trên đại học chiếm tỉ trọng ít. Số lượng cao đẳng chiếm tỉ trọng nhiều nhất với 52,3%, trung cấp chiếm 30,7%, sơ cấp chiếm 3%. 2.2.2. Tình hình xác định nhu cầu đào tạo những năm qua Việc xác định nhu cầu đào tạo của huyện Laongam các năm qua được thực hiện theo chính sách chung của tỉnh Saravanh. Hằng năm, các đơn vị, bộ phận hành chính công của huyện Laongam thực hiện khảo sát nhu cầu đào tạo của các cán bộ, công chức đang công tác tại huyện và dựa trên công tác quy hoạch cán bộ trong huyện để xác định nhu cầu đào tạo. Dựa trên các nguồn thông tin này, Phòng Nội vụ của huyện xác định nhu cầu đào tạo nhân lực hành chính công để nâng cao chất lượng nhân lực đáp ứng được các mục tiêu phát triển kinh tế - huyện của huyện Laongam. - Hàng năm dựa theo kế hoạch của năm đó, kế hoạch hóa nguồn
12 nhân lực, tình hình lực lượng lao động thực tế…để xác định nhu cầu đào tạo thực tế - Vào quí một hàng năm, người phụ trách phòng, ban có liên quan cần xác định các nhu cầu đào tạo chung cho cán bộ viên chức của bộ phận mình quản lý. Nhu cầu đào tạo có thể được xác định trên các cơ sở : + Cán bộ viên chức mới tuyển dụng + Yêu cầu chuyên môn, kỹ năng + Các yêu cầu xuất phát từ hành động công việc + Kết quả của xem xét lãnh đạo * Nhu cầu đào tạo của huyện qua 3 năm gần đây ngày càng tăng thể hiện qua bảng dưới đây: Bảng 2.4. Nhu cầu đào tạo 3 năm của huyện từ 2014-2016 Năm 2014 2015 2016 Chỉ tiêu Nhu cầu đào tạo 190 212 257 Số người được đào tạo 157 185 200 Tỷ lệ phần trăm được đào tạo ( %) 82,6 87,3 77,8 (Nguồn: Ủy bạn nhân dân huyện Laongam) 2.2.3. Thực trạng về xác định mục tiêu đào tạo Công tác đào tạo nhân lực hành chính công tại huyện Laongam trong các năm qua đều hướng tới mục tiêu: - Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức tại huyện đảm bảo chất lượng, có năng lực thi hành công vụ, tận tâm, tận tụy trong công việc, phục vụ xây dựng và phát triển của địa phương. - Đáp ứng mong muốn, nhu cầu học tập, nâng cao trình độ chuyên môn và khả năng thăng tiến trong nghề nghiệp công chức của cán bộ viên chức. Mục tiêu đào tạo hiện nay chưa cụ thể cho từng giai đoạn, từng bộ phận nên khó làm thang đo đánh giá hiệu quả công tác đào tạo tại Huyện.
13 Mục tiêu của đào tạo và bồi dưỡng của Huyện đó là trong khoảng thời gian đào tạo là 1 tháng với cường độ 3 buổi/tuần thì sau khoá đào tạo 100% các cán bộ tham gia khoá đào tạo đều nâng cao được trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kĩ năng giao tiếp thành thạo trong công việc đồng thời nắm bắt được kiến thức mới phục vụ công việc…trong đó cần ít nhất 40% cán bộ đạt kết quả xuất sắc và tốt còn 60% cán bộ đạt kết quả khá. Đồng thời, Huyện cũng xác định mục tiêu nâng cao khả năng ngoại ngữ của cán bộ với ít nhất 30% cán bộ sử dụng thành thạo tiếng Anh, 40% cán bộ sử dụng thành thạo tiếng Trung, 30% thành thạo tiếng Việt và các ngoại ngữ khác. Nâng cao năng lực quản lý đối với các cán bộ quản lý được cử đi đào tạo. Công tác đào tạo nhân lực hành chính công tại huyện Laongam trong các năm qua đều hướng tới mục tiêu: - Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức tại huyện đảm bảo chất lượng, có năng lực thi hành công vụ, tận tâm, tận tụy trong công việc, phục vụ xây dựng và phát triển của địa phương. - Đáp ứng mong muốn, nhu cầu học tập, nâng cao trình độ chuyên môn và khả năng thăng tiến trong nghề nghiệp công chức của cán bộ viên chức. Mục tiêu đào tạo hiện nay chưa cụ thể cho từng giai đoạn, từng bộ phận nên khó làm thang đo đánh giá hiệu quả công tác đào tạo tại Huyện.  Nguyên tắc xét cử cán bộ quản lý đi đào tạo: Căn cứ vào chỉ tiêu đào tạo được Tổng huyện phê duyệt , lãnh đạo các phòng ban có trách nhiệm chọn ra các cán bộ cán bộ tham dự các khoá đào tạo một cách dân chủ công khai, đúng đối tượng, đúng tiêu chuẩn  Yêu cầu về việc cử người đi học: Huyện phải căn cứ kế hoạch nguồn nhân lực của mình, xét điều kiện, tiêu chuẩn và khả năng của từng cán bộ, viên chức để xét chọn
14 và cử người đi đào tạo, bồi dưỡng các cấp học đại học và sau đại học, đảm bảo không gây ảnh hưởng đến công tác quản lý hoạt động của huyện.  Tiêu chuẩn để huyện xét chọn các cán bộ đi đào tạo: o Là những người lao động giỏi, xuất sắc, có nhiều đóng góp và cống hiến cho huyện và đơn vị. o Có ít nhất 3 năm công tác tại huyện hoặc trước khi được cử đi đào tạo. Ưu tiên xét giảm thời gian với những người lao động có thành tích xuất sắc. 2.2.4. Xây dựng chƣơng trình và phƣơng pháp đào tạo a. Xây dựng chương trình đào tạo Trong giai đoạn từ 2010 đến 2016 bên cạnh, cử các bộ đi đào tạo các trình độ trung cấp, cao đẳng, đại học và cao học tại các trường huyện và nước ngoài nhằm nâng cao năng lực thực hiện công việc. Huyện Laongam còn tổ chức nhiều chương trình đào tạo bồi dưỡng tại chỗ, tổ chức hội thảo, tổ chức các lớp ngắn hạn,.. .Cụ thể có các chương trình sau: (1) Chương trình đào tạo tiền công vụ cho cán bộ, công chức tuyển dụng. Những người sau khi tuyển kỳ thi công chức, được đào tạo trang bị kiến thức về nền hành chính nhà nước, pháp luật, kỹ năng giao tiếp trong thực thi công vụ; nghiệp vụ văn phòng, văn hóa công vụ, đạo đức công chức. (2) Chương trình đào tạo, bồi dưỡng trang bị các loại kiến thức theo tiêu chuẩn quy định chung về trình độ lý luận chính trị, kiến thức quản lý nhà nước cho các bộ trong diện quy hoạch. (3) Bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ cho công chức các ngạch. (4) Tổ chức các hội thảo chuyên ngành. Chương trình đào tạo gồm những nội dung sau: Lĩnh vực được đào tạo, nội dung cần đào tạo, yêu cầu và mục đích khóa đào tạo đó, thời gian thực hiện bắt đầu từ khi nào đến khi nào, những ai
15 tham gia khóa học, giảng viên giảng dạy là ai và tài liệu sử dụng trong quá trình học bao gồm những tài liệu nào…việc xác định chương trình đào tạo giúp tránh việc đào tạo tràn lan, không có sự kiểm soát gây lãng phí cho huyện. Do huyện đã phân tích trách nhiệm thiết lập cho cán bộ đào tạo nên chương trình đào tạo được xây dựng khá rõ ràng và chi tiết, tạo điều kiện thuận lợi cho công tác triển khai thực hiện được dễ dàng. Chính điều đó cũng góp phần tạo điều kiện cho việc lựa chọn phương pháp đào tạo diễn ra thuận lợi hơn. b. Xây dựng phương pháp đào tạo Các phương pháp đào tạo được huyện Laongam sử dụng trong các năm qua là: Đào tạo tại nơi làm việc: người có kinh nghiệm kèm cặp, hướng dẫn người mới tuyển dụng hoặc mới đảm nhận vị trí mới. Luân chuyển công việc để các công chức rèn luyện, nâng cao năng lực làm việc. Đào tạo ngoài nơi làm việc: Cử các cán bộ đi học tập tại các trường đại học, cao đẳng ở Huyện và nước ngoài. Cử các cán bộ đi tham gia học tập, tập huấn, tham dự hội nghị, hội thảo chuyên ngành trong và ngoài nước. - Đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ: Về lý thuyết các cán bộ viên chức đều được cung cấp các vấn đề cơ bản liên quan đến yêu cầu ngành nghề của mình. Về thực hành chương trình đào tạo cán bộ viên chức về nghiệp vụ mình đảm nhiệm như luật, nông lâm nghiệp, y tế, chính sách, tin học… - Đào tạo giao tiếp, ứng xử: Giao tiếp, ứng xử có ý nghĩa quan trọng, quyết định thành công hay thất bại đối với huyện. Huyện đã tổ chức một số buổi học về tâm lý, văn hóa, phong tục tập quán, nhu cầu của các công dân đến từ các quốc gia khác nhau để nâng cao trình độ hiểu biết cho cán bộ viên chức để dễ dàng giao tiếp với
16 khách hàng và có thể xử lý được các tình huống đột xuất phát sinh. - Đào tạo kĩ năng ngoại ngữ: Huyện đã tổ chức một số lớp học ngoại ngữ tiếng Anh , tiếng Việt và tiếng Trung với những giảng viên ở các trung tâm uy tín để nâng cao trình độ ngoại ngữ đặc biệt cho các cán bộ viên thường xuyên giao tiếp với các đối tác nước ngoài. - Đào tạo kĩ năng quản lý: Huyện đào tạo cho các quản lý nghiệp vụ bằng cách cử đi tham gia các khoá học quản lý được tổ chức tại các trung tâm chuyên đào tạo quản lý để học hỏi thêm kinh nghiệm. 2.2.5. Kinh phí đào tạo Nguồn kinh phí dành cho công tác đào tạo nguồn nhân lực chủ yếu được lấy từ 3 nguồn: + Trích 10% các đơn vị sự nghiệp có thu + Nguồn kinh phí hỗ trợ từ nhà nước + Cán bộ viên chức tự túc về kinh phí đào tạo tùy theo tính chất khóa đào tạo. Đối với hình thức đào tạo trong công việc (đào tạo nội bộ), phòng tổ chức và phòng kế tài chính của huyện có trách nhiệm dự tính các khoản chi phí cho toàn bộ khóa học bao gồm: Việc phục vụ, bồi dưỡng giáo viên giảng dạy, bồi dưỡng nghỉ giữa giờ, chuẩn bị máy móc thiết bị cho khóa học… Còn đối với hình thức đào tạo ngoài công việc, huyện tổ chức cho Cán bộ viên chức học ở các trung tâm, phòng tổ chức sẽ liên hệ ký hợp đồng thỏa thuận với cơ sở đào tạo về nội dung, chương trình, thời gian địa điểm và chi phí cho đào tạo (được thỏa thuận trong hợp đồng). 2.2.6. Đánh giá kết quả đào tạo Cán bộ viên chức sau khi tham gia các khóa đào tạo, thường được huyện tạo điều kiện phát huy hết kiến thức đã được đào tạo. Do vậy, họ có xu hướng tự giác chấp hành tổ chức kỷ luật, làm việc nghiêm túc hơn, không còn hiện tượng lãng phí thời gian. Từ đó mà
17 năng suất lao động được cải thiện rõ rệt, đáp ứng nhu cầu công tác. 2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG TẠI HUYỆN LAONGAM, TỈNH SARAVANH 2.3.1. Những thành công - Đội ngũ cán bộ viên chức trong huyện đã được rèn luyện, thử thách và đã tích luỹ được nhiều kinh nghiệm về chuyên môn, nghiệp vụ, kĩ năng giao tiếp, ngoại ngữ - Người cán bộ viên chức hăng say làm việc với tinh thần hứng khởi và sự tự tin vào trình độ của mình, tiếp thêm động lực và sự nhiệt tình trong công việc làm cho chất lượng công việc đạt hiệu quả cao hơn. - Chất lượng dịch vụ hành chính công được nâng cao: Với đội ngũ cán bộ viên chức lành nghề sau khi được đào tạo, huyện luôn sẵn sàng phục vụ được các nhu cầu ngày càng cao của nhân dân 2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân - Hình thức và phương pháp đào tạo của huyện chưa đa dạng. Huyện chỉ chú trọng áp dụng những hình thức và phương pháp đào tạo cơ bản, truyền thống như đào tạo trực trực tiếp, kèm cặp hướng dẫn mà ít áp dụng các hình thức và phương pháp đào tạo mới mẻ, hiện đại như đào tạo từ xa, đào tạo qua internet, sử dụng dụng cụ mô phỏng - Chi phí dành cho đào tạo và bồi dưỡng của huyện là rất thấp, chỉ chiếm chiếm tỷ lệ nhỏ trong ngân sách huyện - Nội dung đào tạo về lý luận và chính trị và văn hóa huyện hoàn toàn chưa được đào tạo cho cán bộ viên chức. KẾT LUẬN CHƢƠNG 2
18 CHƢƠNG 3 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG TẠI HUYỆN LAONGAM,TỈNH SARAVANH 3.1. CƠ SỞ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 3.1.1. Chiến lƣợc phát triển kinh tế - huyện của huyện Laongam đến năm 2025 a. Quan điểm và tiềm năng Đẩy mạnh khai thác tiềm năng du lịch Tăng cƣờng thu hút đầu tƣ b. Các mục tiêu phát triển kinh tế - huyện Các chỉ tiêu chủ yếu: Về kinh tế: Tổng sản phẩm huyện (GDP) tăng trung bình khoảng 6 %/ năm; tốc độ tăng giá tiêu dùng bình quân khoảng 4%; tổng kim ngạch xuất khẩu tăng 6 - 7%; tỷ lệ nhập siêu so với tổng kim ngạch xuất khẩu khoảng 3,5%; tỷ lệ bội chi NSNN so với GDP không quá 3,5%; tổng vốn đầu tư phát triển toàn Huyện khoảng 31,5% GDP; tỷ suất tiêu hao năng lượng trên một đơn vị GDP giảm 1,5%. Về huyện: Tỷ lệ hộ nghèo (theo chuẩn nghèo tiếp cận đa chiều) giảm 1 - 1,5%, riêng các huyện nghèo giảm 4%; tỷ lệ thất nghiệp ở khu vực thành thị dưới 4%; tỷ lệ lao động qua đào tạo đạt 55 - 57%, trong đó đào tạo từ 3 tháng trở lên có chứng chỉ đạt 22,5%; số giường bệnh trên một vạn dân đạt 25,5 giường (không tính giường trạm y tế xã); tỷ lệ dân số tham gia bảo hiểm y tế đạt 82,2%. Về môi trường: Tỷ lệ khu công nghiệp, khu chế xuất đang hoạt động có hệ thống xử lý nước thải tập trung đạt tiêu chuẩn môi trường 87%; tỷ lệ che phủ rừng đạt 41,45%. 3.1.2. Quan điểm đào tạo nguồn nhân lực hành chính công của huyện Laongam trong thời gian tới Đào tạo nhân lực hành chính công là yếu tố then chốt, có ý nghĩa