Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Phát triển nguồn nhân lực hành chính huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng

Chia sẻ: Lê Na | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

122
lượt xem 30
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn hệ thống hóa các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực hành chính; phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính huyện Hòa Vang trong thời gian qua; đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân hành chính huyện Hòa Vang trong thời gian đến.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Phát triển nguồn nhân lực hành chính huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG LÊ THỊ HẢI PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH HUYỆN HÒA VANG, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG Chuyên ngành: Kinh tế phát triển Mã số: 60.31.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Đà Nẵng - Năm 2015
Công trình được hoàn thành tại ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: TS. NINH THỊ THU THỦY Phản biện 1: PGS.TS. BÙI QUANG BÌNH Phản biện 2: GS.TS. PHẠM QUANG TRUNG Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ kinh tế tại Đại học Đà Nẵng vào ngày 10 tháng 01 năm 2015. Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng. - Thư viện Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu, quyết định sự phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững nền kinh tế, xã hội của đất nước. Trong suốt sự nghiệp lãnh đạo cách mạng Việt Nam, Đảng ta đã không ngừng phát triển, nâng cao nhận thức và cụ thể hóa vai trò quan trọng của vấn đề chiến lược phát triển con người. Huyện Hòa Vang là một huyện thuộc thành phố Đà Nẵng. Trải qua thời gian hoạt động, nguồn nhân lực trong hoạt động hành chính của huyện đã có nhiều tiến bộ, hoàn thành tốt những nhiệm vụ được giao. Tuy nhiên, đội ngũ CBCC hành chính còn bộc lộ những hạn chế, khó khăn do trình độ, năng lực và kinh nghiệm công tác không đồng đều. Việc nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của địa phương, trong đó có đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính Nhà nước nói chung và huyện nói riêng là vấn đề vô cùng cấp thiết, có ý nghĩa lý luận và thực tiễn cấp bách. Chính vì vậy, tôi chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực hành chính huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng” làm đề tài luận văn thạc sĩ của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực hành chính. - Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính huyện Hòa Vang trong thời gian qua. - Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân hành chính huyện Hòa Vang trong thời gian đến.
2 3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu a. Đối tượng nghiên cứu Là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực của các tổ chức, đơn vị. b. Phạm vi nghiên cứu - Nội dung: Nghiên cứu nội dung phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính huyện Hòa Vang. - Về không gian: Đề tài nghiên cứu các nội dung trên huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng. - Về thời gian: từ năm 2011 đến 2013. Các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý nghĩa trong những năm tới. 4. Phương pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng các phương pháp sau: - Phương pháp phân tích thực chứng và phân tích chuẩn tắc. - Phương pháp thống kê, so sánh, phân tích, tổng hợp. - Các phương pháp khác... 5. Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu, mục lục, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực hành chính. Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính huyện Hòa Vang. Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính huyện Hòa Vang. 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH 1.1. KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực hành chính a. Nguồn nhân lực: Nhân lực là nguồn lực của m i người bao gồm cả thể lực và trí lực. Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người cơ sở đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội. b. Nguồn nhân lực hành chính: Nguồn nhân lực hành chính là tổng thể các tiềm năng lao động của những con người làm việc trong bộ máy hành chính Nhà nước, hay có thể nói cách khác NNLHC bao gồm những lao động tham gia trực tiếp vào các hoạt động ở các CQHC Nhà nước và có thu nhập chính từ các hoạt động đó. 1.1.2. Đặc điểm của nguồn nhân lực hành chính - Là chủ thể của nền công vụ, là những người thực thi công vụ và được Nhà nước đảm bảo các điều kiện cần thiết, quyền lợi chính đáng khi thực thi công vụ. - Là đội ngũ chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hóa cao. - Là nguồn nhân lực có tính tương đối ổn định, mang tính kế thừa và luôn đòi hỏi không ngừng nâng cao về chất lượng. - Hoạt động diễn ra thường xuyên, liên tục trên phạm vi rộng
4 và mang tính phức tạp. 1.1.3. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực hành chính Phát triển NNL là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào tạo, bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khoẻ về thể lực và tinh thần. Phát triển NNLHC là tổng thể các phương pháp, cơ chế chính sách, biện pháp nh m hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực này đáp ứng yêu cầu đòi hỏi về NNL nh m đáp ứng yêu cầu cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển. Phát triển NNL bao gồm các thành tố: đào tạo, bồi dưỡng và đào tạo lại nhân lực để phát triển qui mô, điều chỉnh cơ cấu; hình thành và phát triển kiến thức, kỹ năng và thái độ nghề nghiệp của người lao động. 1.1.4. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực hành chính a. Đối với các tổ chức, đơn vị: Giúp nâng cao tay nghề, nâng cao trình độ CMNV, kỹ năng trong công tác; Tạo ra một lực lượng lao động lành nghề và có khả năng thích nghi với những sự thay đổi trong hoạt động của tổ chức; Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật vào hoạt động công vụ; Đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức. b. Đối với người lao động: Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người lao động về phát triển nghề nghiệp và thăng tiến trong tương lai; Tạo sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức; Tạo sự thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tại cũng như trong tương lai; Tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động, có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ. 1.2. NỘI DUNG VÀ TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH 1.2.1. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực hành chính phù hợp Cần căn cứ vào nhiệm vụ, mục tiêu cụ thể để xem xét, phân tích
5 công việc một cách rõ ràng từ đó xác định nhu cầu nhân lực cho từng loại công việc cụ thể, số lượng bao nhiêu người để hoàn thành m i loại công việc, ứng với m i ngành nghề là bao nhiêu… Các tiêu chí đánh giá cơ cấu NNL: Cơ cấu NNL theo trình độ CMNV; Cơ cấu NNL theo ngành nghề đào tạo, Cơ cấu NNL theo đơn vị, tổ chức; Cơ cấu NNL theo độ tuổi, giới tính. 1.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn của NNL hành chính Nâng cao trình độ CMNV là nâng cao kiến thức cho một chuyên ngành, một nghề nghiệp nhất định. Nâng cao kiến thức thông qua hoạt động giáo dục và đào tạo là chủ yếu. Các tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn của NNL: Số lượng về trình độ CMNV của người lao động đã đạt được như: trình độ đại học, cao đẳng, trung cấp…; Tỷ lệ của từng CMNV (đại học, cao đẳng, trung cấp…) trong tổng số; Số lượng nhân lực được đào tạo CMNV ở các trình độ hàng năm. 1.2.3. Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực hành chính Cần phải tổ chức huấn luyện, đào tạo cho người lao động thích nghi với môi trường làm việc, mặt khác bản thân người lao động phải thường xuyên tiếp xúc với công việc để rèn luyện kỹ năng và tích lũy kinh nghiệm. Các tiêu chí đánh giá kỹ năng của NNL: Kỹ năng lãnh đạo, quản lý hành chính; Kỹ năng vận dụng kiến thức vào các thao tác, lưu trữ và soạn thảo văn bản; Kỹ năng sử dụng phần mềm, ứng dụng CNTT,… 1.2.4. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực hành chính Trình độ nhận thức của người lao động phản ánh mức độ hiểu biết về chính trị, văn hoá, xã hội; các hành vi, thái độ đối với công việc; các mối quan hệ, giao tiếp trong xã hội. Vì vậy, phải có giải pháp nâng
6 cao nhận thức cho người lao động, nh m tạo cho họ có đủ khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao. Các tiêu chí đánh giá nhận thức của NNL: Ý thức tuân thủ kỷ luật lao động, tác phong, lề lối làm việc; Tinh thần, trách nhiệm phối hợp thực hiện nhiệm vụ; Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ, nhận thức về chức trách nhiệm vụ được giao; Tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân. 1.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực hành chính - Về chế độ đãi ngộ, chính sách tiền lương Làm tốt công tác trả lương, các khoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội cho người lao động. Chính sách tiền lương hợp lý là một trong những động lực quan trọng kích thích người lao động làm việc. - Về cải thiện điều kiện làm việc Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ tiêu hao sức lực của người lao động trong quá trình tiến hành sản xuất. Cần phải thay đổi tính chất công việc cũng như cải thiện tình trạng vệ sinh môi trường và thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động. - Về cơ hội thăng tiến, đề bạt, bổ nhiệm Một người CBCC giỏi bao giờ cũng có tinh thần cầu tiến vì vậy cần vạch ra những nấc thang vị trí nhảy vọt kế tiếp cho họ, đồng thời lên chương trình đào tạo phù hợp đi kèm. Họ sẽ n lực làm việc để tìm kiếm một vị trí khá hơn trong sự nghiệp của mình. - Về chính sách khen thưởng Yếu tố tinh thần là những yếu tố thuộc về tâm lý của con người và không thể định lượng được như: khen thưởng, tuyên dương,…các yếu tố này đem lại sự thỏa mãn về tinh thần, tạo tâm lý tin tưởng...để người lao động làm việc hăng say và sáng tạo.
7 Các tiêu chí đánh giá động lực thúc đẩy NNL: Thực hiện công b ng, minh bạch công tác chi trả tiền lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi xã hội; Thực hiện hợp lý các chính sách về đề bạt, bố trí cán bộ, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp; Cải thiện môi trường, điều kiện làm việc… 1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH 1.3.1. Điều kiện tự nhiên Con người không chỉ quyết định hiệu quả của việc khai thác, sử dụng nguồn lực tự nhiên và các nguồn lực khác hiện có, mà còn góp phần tạo ra các nguồn lực mới. 1.3.2. Điều kiện kinh tế - xã hội của địa phương Nền kinh tế phát triển nhanh chóng đòi hỏi NNL trí thức có thể theo kịp, giúp tổ chức tồn tại và phát triển; Nhóm nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL trước hết phải kể đến sức khỏe của NNL; Vai trò của người lao động, chất xám lao động, trí tuệ là nhân tố đóng vai trò quyết định đối với NNL của xã hội. 1.3.3. Chính sách phát triển NNL hành chính của Nhà nước Để phát huy hiệu quả NNL cần ban hành những chính sách cần thiết nh m tạo động lực thúc đẩy phát triển NNL như: chính sách tiền lương phù hợp, tương xứng với sức lao động; Chính sách sử dụng nhân tài, nhân lực có trình độ cao; Chính sách khen thưởng… 1.4. KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CỦA MỘT SỐ ĐỊA PHƯƠNG 1.4.1. Kinh nghiệm của thành phố Đà Nẵng Thành phố Đà Nẵng đã ban hành một số chính sách đột phá trong công tác cán bộ. Trong đó, việc trẻ hóa đội ngũ cán bộ gắn với thực hiện một số đề án đào tạo, bố trí, sử dụng cán bộ có năng lực,
8 trình độ cao đạt kết quả tốt. Theo đó yêu cầu, cấp uỷ viên trong một nhiệm kỳ có trách nhiệm tiến cử và giúp đỡ 1-2 cán bộ trẻ, tạo nguồn cán bộ ở m i cấp. Để tạo nguồn cán bộ trẻ chất lượng cao, Đà Nẵng đã ban hành Đề án Phát triển NNL chất lượng cao (Đề án 922). 1.4.2. Kinh nghiệm của tỉnh Quảng Ninh Tỉnh Quảng Ninh thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC qua rất nhiều kênh như: kế hoạch của tỉnh; nguồn phân bổ của các chương trình, dự án cấp bộ, ngành cho tỉnh Quảng Ninh; theo nguồn kinh phí Nhà nước, do các cơ quan, đơn vị tỉnh Quảng Ninh chi trả trực tiếp cho các CBCC được cử đi học tập, bồi dưỡng theo quy định; theo nguồn xã hội hoá và nguồn tài trợ của các địa phương, cơ quan, đơn vị. * Những kinh nghiệm mà huyện Hòa Vang có thể học tập: 1. Quy hoạch tạo nguồn cán bộ trẻ, cán bộ kế cận một cách khoa học; gắn trách nhiệm đối với CBCC có chức danh lãnh đạo trong việc h trợ, hướng dẫn cán bộ trẻ nh m tạo điều kiện cho đội ngũ cán bộ trẻ hoàn thiện, phục vụ tốt cho nhiệm vụ chính trị của địa phương. 2. Xây dựng các tiêu chí để bố trí, sử dụng cũng như làm cơ sở đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ để từ đó thực hiện các công tác khác như khen thưởng, quy hoạch, bổ nhiệm CBCC đảm bảo chính xác và khoa học. 3. Thực hiện tốt việc tuyển chọn công chức thông qua thi tuyển công khai, nghiêm túc, công b ng. Đội ngũ CBCC sau khi được tuyển dụng phải được đào tạo, bồi dưỡng liên tục. Phát triển NNLHC phải gắn với nâng cao chất lượng lương thưởng.
9 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH HUYỆN HÒA VANG 2.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, KINH TẾ - XÃ HỘI HUYỆN HÒA VANG 2.1.1. Điều kiện tự nhiên Là một huyện ngoại thành bao bọc quanh phía Tây khu vực nội thành thành phố Đà Nẵng. Với những điều kiện thuận lợi về vị trí địa lý, địa hình đất đai, khí hậu thủy văn cũng như tài nguyên thiên nhiên, huyện Hòa Vang có nhiều tiềm năng cho việc phát triển CN – XD, TM - DV và du lịch. Vì vậy, cần NNLHC đủ về quy mô, giỏi về năng lực, năng động nh m đáp ứng nhu cầu của sự phát triển. 2.1.2. Tình hình phát triển kinh tế - xã hội Kinh tế của huyện Hòa Vang đang trên đà tăng trưởng và tiếp tục phát triển. Bên cạnh đó thì cơ cấu kinh tế vẫn dịch chuyển theo đúng xu hướng công nghiệp – dịch vụ – nông nghiệp. Tuy nhiên, nền kinh tế huyện vẫn chưa khai thác hết tiềm năng sẵn có, từ đó đặt ra yêu cầu cần có NNLHC tương xứng để phát triển. Tình hình xã hội ổn định, công tác xã hội hóa giáo dục được đẩy mạnh; Chăm sóc, bảo vệ sức khỏe được thực hiện tốt, lao động việc làm thực hiện hiệu quả; Văn hóa, thể thao, thông tin - truyền thông phát triển… là điều kiện để thu hút nguồn nhân lực.
10 2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CỦA HUYỆN HÒA VANG TRONG THỜI GIAN QUA 2.2.1. Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực hành chính - cơ c u theo t nh độ chu ên m n Tỷ lệ CBCC có trình độ đại học tăng, đây là sự phát triển đáng kể, tuy nhiên trình độ trung cấp, sơ cấp và chưa qua đào tạo vẫn chiếm tỉ lệ khá cao trong tổng số CBCC. ng . ố lượng và cơ c u đội ng cán bộ, c ng chức hành chính hu n a ang th o t nh độ chu ên m n giai đoạn - 2013 Năm Tốc độ phát triển Trình độ 2011 2012 2013 2012/2011 2013/2012 chuyên môn TL TL TL SL SL SL TL (%) TL (%) (%) (%) (%) Tổng cộng 405 100 409 100 426 100 100,99 104,16 Chưa qua đào tạo 80 19,75 68 16,63 57 13,38 85,00 83,82 Sơ cấp 27 6,667 20 4,89 17 3,991 74,07 85,00 Trung cấp 94 23,21 93 22,74 98 23 98,94 105,38 Cao đẳng 21 5,185 17 4,156 18 4,225 80,95 105,88 Đại học 170 41,98 198 48,41 221 51,88 116,47 111,62 Sau đại học 13 3,21 13 3,178 15 3,521 100,00 115,38 - cơ c u th o ngành ngh đào tạo Vẫn còn một số ít công chức làm việc được sử dụng chưa đúng ngành nghề được đào tạo, làm việc không đúng với chuyên môn. - cơ c u theo đơn vị tổ chức (th o từng ph ng) Cuối năm 2013 UBND huyện có tổng số 158 CBCC hành
11 chính, trong đó biên chế là 95 người, bao gồm: Cấp lãnh đạo huyện có 4 người với trình độ chuyên môn gồm 2 thạc sĩ và 2 người có trình độ đại học. Số CBCC của các phòng có trình độ đại học chiếm tỉ lệ khá cao. Sự sắp xếp các nguồn nhân lực tại các phòng của UBND huyện Hòa Vang qua các năm tương đối phù hợp với từng năng lực của NNL. Tuy nhiên do có sự đòi hỏi về chuyên môn của từng phòng khác nhau cho nên sự phân bổ NNL chưa có sự thống nhất và đồng đều. - ơ c u giới tính, độ tuổi + Về giới tính: năm 2011, tỷ lệ nữ chiếm 28,64% tổng số CBCC hành chính. Và đến năm 2013 tỷ lệ này là 31,22%, số lượng CBCC nữ có tăng nhưng so với tổng số CBCC vẫn rất thấp. Tỉ lệ CBCC nam và nữ khá chênh lệch. ng .10: ố lượng và cơ c u đội ng cán bộ, c ng chức hành chính hu n a ang th o giới tính giai đoạn - 2013 Năm 2011 2012 2013 Giới tính TL TL SL TL (%) SL SL (%) (%) Tổng cộng 405 100 409 100 426 100 Nam 289 71,36 293 71,64 293 68,78 Nữ 116 28,64 116 28,36 133 31,22 + Về độ tuổi: Tỷ lệ cán bộ từ 30 - 50 tuổi năm 2011 là 63,21% thì năm 2013 giảm còn 62,4%, tỷ lệ cán bộ từ 50 - 60 tuổi năm 2011 là 17,04 % thì năm 2013 tăng lên 19,48%. Nhìn chung, trong những năm qua tỷ lệ cán bộ từ 50 - 60 tuổi có xu hướng tăng, tỷ lệ cán bộ dưới 30 tuổi và trong độ tuổi 30 - 50 có xu hướng giảm, thể hiện xu hướng đi ngược lại với chủ trương ngày càng trẻ hóa cán bộ trong
12 đội ngũ cán bộ của huyện. Tuy nhiên, đó là xu hướng tất yếu do không bổ sung được NNL trẻ thường xuyên trong khi bị giới hạn số lượng CBCC. ng .11: ố lượng và cơ c u đội ng cán bộ, c ng chức hành chính hu n a ang th o độ tuổi giai đoạn -2013 Năm Độ tuổi 2011 2012 2013 SL TL (%) SL TL (%) SL TL (%) Tổng cộng 405 100 409 100 426 100 Dưới 30 80 19,75 66 16,14 77 18,08 Từ 30 - 50 256 63,21 268 65,53 266 62,44 Từ 50 - 60 69 17,04 75 18,34 83 19,48 2.2.2. Thực trạng nâng cao trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực hành chính Kết quả đào tạo từ 2011 đến cuối năm 2013: Về bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ có 70 lượt, với 12 lượt cử đi học cao học, 22 lượt đại học và 36 lượt được cử đi học các lớp trung cấp. Có 62 lượt CBCC được bồi dưỡng kiến thức quản lý Nhà nước, 6 lượt được đào tạo tin học và 2 lượt đào tạo ngoại ngữ. Nhìn chung, số lượng đào tạo ngày càng tăng, đào tạo bậc đại học đa số là hệ tại chức, ngoại ngữ chỉ là hợp thức, điều này gây khó khăn cho đào tạo bậc cao hơn. Chi phí cho đào tạo tăng nhưng chưa mang lại hiệu quả vì không đúng đối tượng được cử đi học hoặc học trái ngành. - Về trình độ chính trị của CBCC huyện Hòa Vang Kết quả đào tạo từ 2011 đến cuối năm 2013: Về lý luận chính trị có tổng số 72 lượt cán bộ được cử đi học, trong đó 6 lượt cao cấp và 66 lượt trung cấp chính trị. Nhìn chung, trình độ chính trị của CBCC huyện Hòa Vang tăng lên trong giai đoạn 2011 - 2013. Số cán
13 bộ có trình độ chính trị chưa qua đào tạo giảm (81,6%), thay vào đó là sự tăng lên ở trình độ chính trị trung cấp (115,55%). Số CBCC chưa qua đào tạo có giảm nhưng số lượng vẫn chiếm tỉ lệ lớn. Vì vậy, cần phải có kế hoạch bồi dưỡng thêm để nâng cao trình độ chính trị cho các công chức này của huyện. 2.2.3. Thực trạng nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực hành chính Trong những năm qua tiếp tục thực hiện nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng CBCC, các cơ quan chức năng của Thành phố đã phối hợp với các cơ quan, đơn vị có liên quan tổ chức các lớp nâng cao kỹ năng cho đội ngũ CBCC huyện Hòa Vang. Trong đó đã mở 5 lớp bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo, quản lý hành chính; tổ chức 2 lớp bồi dưỡng kiến thức và kỹ năng quản lý đô thị hạ tầng. Ngoài ra còn một số lớp tập huấn, bồi dưỡng kiến thức và kỹ năng khác. Tuy nhiên, việc đào tạo, trang bị kỹ năng chưa đáp ứng nhu cầu. CBCC hành chính mặc dù được quan tâm đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng làm việc và số lượng được bồi dưỡng, đào tạo tăng lên hàng năm, tuy nhiên xét về tổng thể thì số lượng được trang bị kỹ năng làm việc còn rất hạn chế. Bên cạnh đó phương pháp đào tạo, nội dung còn nặng về thuyết trình, trùng lặp; kết quả đào tạo, bồi dưỡng chưa được đánh giá một cách đầy đủ, kịp thời; tính quy hoạch trong đào tạo, bồi dưỡng gắn với sử dụng chưa cao. 2.2.4. Thực trạng nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực hành chính Trình độ nhận thức của CBCC vẫn còn tồn tại một số vấn đề. Mặc dù tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ, nhận thức về chức trách nhiệm vụ được giao cùng với tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân của NNLHC huyện Hòa Vang chiếm tỉ lệ cao là 52,6% và 58,2%. Tuy nhiên, một bộ phận cán bộ thiếu năng động
14 sáng tạo; tinh thần hợp tác; ý thức chấp hành quy định làm việc chưa cao vẫn còn thói quen đi trễ về sớm… Trong mối quan hệ giữa đồng nghiệp; giữa CBCC với công dân, tổ chức đến liên hệ công việc chưa tạo được sự gần gũi, kỹ năng giao tiếp, thuyết phục vận động quần chúng còn yếu, chưa nhận thức đúng đắn và đầy đủ về trách nhiệm và khả năng đóng góp của mình vào sự phát triển chung của huyện. 2.2.5. Thực trạng các động lực thúc đẩy nguồn nhân lực hành chính a. ch độ đ i ngộ, chính ách ti n lương Đối với các CQHC nói chung và huyện Hòa Vang nói riêng, chế độ lương và phụ cấp của CBCC đều thực hiện áp dụng theo quy định khung lương của Nhà nước ở từng cấp bậc và theo từng hệ số lương. Tuy nhiên, mức thu nhập của CBCC làm việc tại huyện còn thấp, không thể so với các doanh nghiệp ngoài khu vực Nhà nước kể cả cán bộ lãnh đạo, quản lý và cán bộ chuyên môn. b. c i thi n m i t ường và đi u i n làm vi c Có thể thấy thành phố và UBND huyện đã và đang quan tâm đến việc cải thiện điều kiện làm việc cho các CBCC Nhà nước nh m tạo hiệu quả làm việc tốt hơn như tu bổ, sữa chữa, nâng cấp trụ sở làm việc, trang bị máy móc thiết bị…Tuy nhiên, điều kiện làm việc và trang thiết bị còn thiếu, vẫn chưa đáp ứng hết nhu cầu về điều kiện làm việc của đội ngũ công chức huyện. c. chính ách h n thư ng Còn tồn tại các vấn đề như chính sách trọng dụng, tôn vinh, khen thưởng vẫn chưa mạnh mẽ, đồng bộ, vẫn còn mang nặng tính hình thức, theo ý kiến chủ quan của người lãnh đạo, thường xếp theo thứ tự từ trên xuống, lãnh đạo trước, chuyên viên, công chức chuyên môn sau, đây cũng là một bất cập trong công tác thi đua khen
15 thưởng. . c ng tác đ bạt, bổ nhi m Việc quy hoạch, lựa chọn cán bộ lãnh đạo, quản lý còn mang tính cảm tính, hình thức. Vẫn còn tình trạng chủ yếu dựa vào thâm niên công tác để đề bạt. Việc xem xét kỹ năng, hiệu quả của CBCC cũng như cân nhắc các công chức sau khi đào tạo đã hoàn thành tốt công việc được giao thì chưa được quan tâm trong việc bổ nhiệm các công việc quản lý. Việc luân chuyển CBCC quản lý ở các bộ phận đã thực hiện những vẫn còn ở mức hạn chế. Việc bố trí công việc phù hợp với CMNV đã thực hiện nhưng vẫn còn mang tính chủ quan trong quan hệ cá nhân của đội ngũ cán bộ quản lý. 2.3. ĐÁNH GIÁ VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH HUYỆN HÒA VANG 2.3.1. Những kết quả đạt được Chất lượng NNLHC nói chung và chất lượng NNLHC huyện Hòa Vang nói riêng được nâng cao cả về trình độ CMNV, lý luận chính trị và năng lực thực hiện nghiệp vụ, vừa nắm vững thực tiễn, hoàn thành chức trách nhiệm vụ được giao. Các cấp lãnh đạo đã nâng cao trách nhiệm của mình, chăm lo xây dựng đội ngũ cán bộ có đủ phẩm chất chính trị, kiến thức và năng lực, đã chú trọng quan tâm đầu tư xây dựng đội ngũ cán bộ trẻ, kế cận, dự nguồn, đảm bảo sự chuyển tiếp giữa các thế hệ. 2.3.2. Những tồn tại, hạn chế Công tác tuyển dụng và đánh giá, bổ nhiệm, sử dụng, luân chuyển cán bộ còn xem nhẹ, lúng túng trong việc bố trí, sử dụng cán bộ. Trong luân chuyển cán bộ có trường hợp chưa dựa trên cơ sở quy hoạch, không theo quy trình, vẫn còn mang tính giải pháp tình thế. Công tác đào tạo còn nhiều bất cập. Việc chọn cán bộ để đào tạo
16 thiếu sự nhìn nhận sâu sát, đặc biệt là năng lực chuyên môn và đạo đức lối sống. Một số cán bộ tuy có cố gắng học tập, nhưng chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đặt ra. Một số cán bộ trẻ còn rụt rè, thiếu khiêm tốn học tập, rèn luyện và thiếu tự tin. 2.3.3. Nguyên nhân tồn tại, hạn chế - Về quy mô nguồn nhân lực còn chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế do chưa thu hút được nhân lực bởi mức lương hạn chế, các khoản phụ cấp còn thấp và điều kiện làm việc không đảm bảo. - Công tác hoạch định chưa được chú trọng đúng mức, có quy hoạch tổ chức triển khai thực hiện nhưng chỉ đối với cán bộ lãnh đạo, còn lại các đối tượng công chức và đối tượng khác chỉ thực hiện theo cách “chắp, vá”, mang tính hình thức, chủ quan. - Việc xây dựng quy hoạch cán bộ chưa bám chương trình, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội của địa phương. Công tác quy hoạch cán bộ chưa được thực hiện công khai, dân chủ, chưa đảm bảo sự đoàn kết trong sự phát triển của địa phương, đôi lúc còn cứng nhắc, máy móc trong xây dựng và thực hiện quy hoạch. - Về cơ cấu nguồn nhân lực do thiếu nhân lực có chuyên môn phù hợp nên bố trí người có chuyên môn khác đảm nhận nên làm việc không đạt hiệu quả cao. - Chính sách tiền lương chậm được cải cách nên việc thu hút, khuyến khích đội ngũ công chức hành chính Nhà nước làm việc còn gặp nhiều khó khăn. - Chính sách sử dụng NNL sau khi phát triển. Tuy nhiên, sau khi đào tạo CBCC vẫn làm việc như trước đây mà không được bố trí vị trí cao hơn, lương, thưởng cũng không cao hơn mà chi phí CBCC bỏ ra cho việc học lại nhiều vượt quá mức h trợ của cơ quan.
17 CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH HUYỆN HÒA VANG 3.1. QUAN ĐIỂM, MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH HUYỆN HÒA VANG 3.1.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực hành chính Phát triển nguồn nhân lực phải đảm bảo tính hài hòa về cơ cấu và cân đối nhân lực theo ngành nghề, lĩnh vực, vùng, miền trong huyện; đảm bảo thực hiện thành công các mục tiêu của Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội huyện Hòa Vang đến năm 2020. 3.1.2. Mục tiêu Xây dựng NNLHC đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng trên cả 3 yếu tố cơ bản sức khỏe, kỹ năng nghề nghiệp, đạo đức và cơ cấu hợp lý theo nhu cầu phát triển của nền kinh tế - xã hội. Nâng cao tính khả thi, hiệu quả của chiến lược và kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội của huyện Hòa Vang trong giai đoạn 2011 - 2020. 3.1.3. Mục tiêu chung Phát triển NNLHC đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu trên cả 3 yếu tố cơ bản sức khỏe, kỹ năng nghề nghiệp, đạo đức và cơ cấu hợp lý theo nhu cầu phát triển của nền kinh tế - xã hội. Chú ý đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp vững vàng về chính trị, có đạo đức, có trí tuệ, gắn bó với nhân dân, có tư duy đổi mới và năng lực hoạt động thực tiễn, có kiến thức CMNV nh m lãnh đạo, tổ chức thực hiện thắng lợi, nâng cao tính khả thi và hiệu quả của chiến lược và kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội của huyện Hòa Vang trong giai đoạn 2011 - 2020.
18 3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH HUYỆN HÒA VANG 3.2.1. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực hành chính a. Xâ ựng, thực hi n tốt c ng tác qu hoạch Cần bắt đầu từ khâu xác định đúng và rõ ràng mục tiêu quy hoạch; xuất phát từ nhiệm vụ chính trị của địa phương, thực trạng nguồn nhân lực và yêu cầu của NNLHC trong từng giai đoạn để tiến hành quy hoạch. - Cần làm tốt việc tạo nguồn để đưa vào quy hoạch. Có 02 nguồn chính cho công tác này đó là nguồn đảm bảo yêu cầu chuyển tiếp vững chắc giữa các thế hệ CBCC trong từng thời kỳ; Nguồn CBCC dự bị đủ tiêu chuẩn, được đào tạo cơ bản, đã qua rèn luyện thử thách, có kinh nghiệm, có thành tích xuất sắc, có trình độ và năng lực thực tiễn đổi mới. - Huyện phải tiến hành thực hiện các bước xây dựng quy hoạch đội ngũ cán bộ kế cận, dự nguồn các chức danh chủ chốt thuộc các phòng, ban, ngành đoàn thể ở huyện và các chức danh cán bộ chủ chốt ở xã đúng theo yêu cầu, nội dung, quy trình... đặc biệt người đứng đầu tổ chức phải trực tiếp chỉ đạo và chịu trách nhiệm cá nhân về công tác quy hoạch cán bộ. - Từng cấp ủy Đảng, lãnh đạo các cơ quan, ban ngành, đoàn thể phải có trách nhiệm phát hiện, bồi dưỡng và giới thiệu cho Ban thường vụ cấp ủy những nhân tố tích cực, có triển vọng. - Công tác quy hoạch cán bộ cần phải tiến hành thực sự dân chủ, công khai. Thực hiện quy hoạch một chức danh phải có ít nhất từ hai người trở lên và m i người phải có dự kiến bố trí nhiều chức danh. Trong quy hoạch phấn đấu đảm bảo cân đối giữa ba yếu tố: độ tuổi, tăng tỷ lệ cán bộ nữ, cán bộ trẻ.