Tóm tắt luận văn Thạc sĩ: Phát triển nguồn nhân lực hành chính công tại quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng

Chia sẻ: Tử Tử | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

92
lượt xem 13
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là tìm kiếm giải pháp phát triển NNL khu vực hành chính công quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng nhằm đáp ứng nhiệm vụ hoạt động của bộ máy hành chính quận Hải Châu trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận văn Thạc sĩ: Phát triển nguồn nhân lực hành chính công tại quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ -------------- NGUYỄN THỊ PHƢƠNG TRANG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG TẠI QUẬN HẢI CHÂU, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ PHÁT TRIỂN Mã số: 60 34 01 05 Đà Nẵng - Năm 2018
Công trình được hoàn thành tại TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. NINH THỊ THU THUỶ Phản biện 1: PGS.TS Phạm Thanh Khiết Phản biện 2: TS. Lâm Minh Châu Luận văn sẽ được bảo vệ trước hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Kinh tế phát triển họp tại Trường Đại Học Kinh Tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 28 tháng 01 năm 2018 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm thông tin – học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Hải Châu là một trong những quận trung tâm, phát triển bậc nhất của thành phố Đà Nẵng. Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu đạt được thì quận Hải Châu vẫn còn những tồn tại, yếu kém cần khắc phục, đó là: - Kinh tế tuy phát triển mạnh, nhưng hiệu quả chưa cao; - Quản lý đô thị còn nhiều bất cập và thiếu các giải pháp căn bản; - Đời sống văn hoá, xã hội còn nhiều bức xúc; - Năng lực lãnh đạo chưa đáp ứng nhu cầu nhiệm vụ. Tồn tại trên có nhiều nguyên nhân, song nguyên nhân chủ yếu là do nguồn nhân lực (NNL) hành chính công trên quận Hải Châu phân bố không đồng đều, cơ cấu chưa phù hợp, trình độ và thái độ phục vụ nhân dân của một số cán bộ còn bộc lộ nhiều hạn chế. Vì vậy việc phát triển NNL hành chính công tại quận Hải Châu thành phố Đà Nẵng trở thành một nhu cầu cấp bách nhằm nâng cao công tác cán bộ, tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trẻ có bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất đạo đức tốt, có tư duy sáng tạo và kiến thức chuyên môn vững, phong cách làm việc khoa học. Xuất phát từ yêu cầu cấp thiết đó, tôi chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực hành chính công tại quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng” để làm luận văn thạc sĩ. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Mục tiêu của đề tài là tìm kiếm giải pháp phát triển NNL khu vực hành chính công quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng nhằm đáp ứng nhiệm vụ hoạt động của bộ máy hành chính quận Hải Châu trong thời gian tới. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hoá và làm rõ một số vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển NNL hành chính công.
2 - Phân tích thực trạng và chỉ ra những tồn tại trong phát triển NNL hành chính công tại quận Hải Châu trong thời gian qua. - Đề xuất các giải pháp phát triển NNL hành chính công của quận trong thời gian tới. 3. Câu hỏi nghiên cứu - Câu hỏi 1: Nội hàm phát triển NNL hành chính công gồm những vấn đề gì? - Câu hỏi 2: Tình hình phát triển NNL hành chính công tại quận Hải Châu thời gian qua diễn ra như thế nào? - Câu hỏi 3: Những yếu tố nào ảnh hưởng đến công tác phát triển NNL hành chính công tại quận Hải Châu? - Câu hỏi 4: Cần có những giải pháp nào để phát triển NNL hành chính công nhằm nâng cao chất lượng NNL của quận Hải Châu? 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực của các tổ chức, đơn vị. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Nội dung: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu một số nội dung của phát triển nguồn nhân lực hành chính công cấp quận. - Về không gian: Đề tài nghiên cứu các nội dung trên tại quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng. - Về thời gian: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính công tại quận Hải Châu được nghiên cứu trong giai đoạn 2012 -2016; Các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý nghĩa đến năm 2025. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp thu thập số liệu
3 Đề tài thu thập dữ liệu thứ cấp từ các tài liệu tham khảo, số liệu từ Niên giám thống kê Thành phố Đà Nẵng từ 2012 - 2016, các báo cáo của các phòng chuyên môn của quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng… 5.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu - Phương pháp thống kê mô tả - Phương pháp phân tích tổng hợp - Phương pháp so sánh - Và các phương pháp khác … 6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài Đề tài nghiên cứu góp phần hệ thống và xây dựng cơ sở lý luận cho việc nghiên cứu phát triển NNL hành chính công tại quận Hải Châu, đồng thời ứng dụng vào thực tiễn NNL hành chính công tại quận Hải Châu để đưa ra các giải pháp phát triển. 7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Trong thời gian qua, đã có nhiều công trình khoa học, các nghiên cứu, hội thảo, bài viết về phát triển NNL hành chính, đáng chú ý là một số công trình sau: - Đề tài khoa học: “Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính cấp quận (huyện), phường (xã) trên địa bàn thành phố Đà Nẵng” (2007) của PGS. TS. Võ Xuân Tiến. - Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng với đề tài “Giải pháp quản lý và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của thành phố Đà Nẵng đến năm 2015” (2007) - Bài báo khoa học: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” (2010) của PGS. TS Võ Xuân Tiến. - Sở Nội vụ tỉnh Bắc Kạn với Đề tài: “Thực trạng, giải pháp nâng cao chất lượng quản lý, điều hành và thực thi nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã ở tỉnh Bắc Kạn trong giai đoạn hiện nay” (2012).
4 - Phạm Thị Ngọc Quyên (2011): “Phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin cho khu vực hành chính công Tỉnh Quảng Nam”, Luận văn thạc sĩ, Đại học Kinh tế Đà Nẵng. - Bùi Mai Thuỳ Dương (2014): “Phát triển nguồn nhân lực hành chính quận Ngũ Hành Sơn, thành phố Đà Nẵng”, Luận văn thạc sĩ, Đại học Kinh tế Đà Nẵng. - Võ Thị Thu Vân (2015): “Phát triển nguồn nhân lực khu vực hành chính công Thành phố Quảng Ngãi”, Luận văn thạc sĩ, Đại học Kinh tế Đà Nẵng. - Đặng Quang Khanh (2017): “Phát triển nguồn nhân lực hành chính công cấp xã (phường) tại thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai”, Luận văn thạc sĩ, Đại học Kinh tế Đà Nẵng. 8. Bố cục của đề tài Ngoài phần mở đầu, mục lục, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của đề tài gồm có 03 chương như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý hành chính công. Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành công tại quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng. Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính công tại quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng.
5 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG 1.1. TỔNG QUAN NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực a. Nhân lực: Là nguồn lực của mỗi người bao gồm cả thể lực, trí lực và nhân cách. b. Nguồn nhân lực: Không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng, mà còn chứa đựng các hàm ý rộng hơn, gồm toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai. c. Nguồn nhân lực hành chính công: bao gồm cán bộ, công chức được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. 1.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực hành chính công a. Là chủ thể của nền công vụ, là những người thực thi công vụ b. Là đội ngũ chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hóa cao với các hoạt động diễn ra thường xuyên, liên tục trên phạm vị rộng và mang tính phức tạp c. Là nguồn nhân lực tương đối ổn định, mang tính kế thừa và không ngừng nâng cao về chất lượng d. Được nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ 1.1.3. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực a. Phát triển: Là quá trình biến đổi, hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao và từ chưa hoàn thiện đến hoàn thiện...; là sự tiến bộ, sự đi lên.
6 b. Phát triển nguồn nhân lực: Là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện con người vì sự tiến bộ kinh tế - xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người. 1.1.4. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực hành chính công a. Đối với các tổ chức: Nâng cao hiệu quả công việc; Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật; Tạo ra lực lượng lành nghề, thích nghi với những sự thay đổi trong hoạt động của tổ chức. b. Đối với người lao động: Đáp ứng nhu cầu về phát triển nghề nghiệp, thăng tiến; Tạo sự gắn bó với tổ chức; Thích ứng với công việc; Tạo ra tính chuyên nghiệp, có cách nhìn, tư duy mới trong công việc; Có động lực làm việc. 1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG 1.2.1. Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý Cơ cấu nguồn nhân lực cần phải có tính phù hợp, hiệu quả trong mối quan hệ tương tác giữa các thành phần nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng NNL, tránh lãng phí và đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ. 1.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là nâng cao cấp bậc đào tạo, hay trình độ chuyên môn cho người lao động thông qua đào tạo, bồi dưỡng. 1.2.3. Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực Ngoài việc cần phải tổ chức, huấn luyện, đào tạo cho người lao động thích nghi với môi trường làm việc thì bản thân người lao động phải thường xuyên tiếp xúc công việc để rèn luyện kỹ năng và tích luỹ kinh nghiệm. 1.2.4. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực Nhận thức của nguồn nhân lực là việc hiểu rõ về trách nhiệm của mình trong quá trình thực thi công vụ, là thay mặt nhà nước thực hiện chức năng quản lý mọi mặt đời sống kinh tế xã hội
7 1.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực a. Về chế độ, chính sách tiền lương Làm tốt công tác trả lương, các khoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội cho người lao động. Chính sách tiền lương hợp lý là một động lực quan trọng kích thích người lao động làm việc. b. Về cải thiện điều kiện làm việc Mức độ tiêu hao sức lực và trí tuệ phụ thuộc vào tính chất công việc, tình trạng môi trường làm việc. Cải thiện vấn đề đó làm tăng năng suất và cải thiện môi trường xung quanh người lao động. c. Về chính sách khen thưởng Yếu tố tinh thần là những yếu tố thuộc về tâm lý của con người như: khen thưởng, tuyên dương... các yếu tố này đem lại sự thỏa mãn về tinh thần, tạo ra tâm lý tin tưởng… để người lao động làm việc hăng say và tất cả sức sáng tạo. d. Về công tác đề bạt, bổ nhiệm Người được thăng tiến sẽ có được sự thừa nhận, sự quý nể của nhiều người. Lúc đó con người thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng. Vì vậy, mọi người lao động đều có tinh thần cầu tiến, tìm kiếm cho mình cơ hội thăng tiến, họ nỗ lực làm việc để có một vị trí khá hơn. 1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG 1.3.1. Các nhân tố khách quan a. Nhân tố thuộc điều kiện tự nhiên Con người quyết định hiệu quả việc khai thác, sử dụng nguồn lực tự nhiên và các nguồn lực khác hiện có, tạo ra các nguồn lực mới. 1.3.1.2. Các nhân tố về kinh tế, xã hội Kinh tế phát triển nhanh đòi hỏi NNL trí thức có thể theo kịp; Sức khỏe là cơ sở để phát triển trí tuệ; Đào tạo để có được NNL chất lượng cao; Chính sách xã hội nhằm mục tiêu vì con người.
8 1.3.2. Các nhân tố chủ quan - Cơ chế chính sách của nhà nước, địa phương - Ý thức của người lao động 1.4. KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG CỦA MỘT SỐ ĐỊA PHƢƠNG 1.4.1. Kinh nghiệm của thành phố Hồ Chí Minh 1.4.2. Kinh nghiệm của tỉnh Bình Dƣơng 1.4.3. Kinh nghiệm của thành phố Đà Nẵng 1.4.4. Một số bài học kinh nghiệm rút ra cho quận Hải Châu Một là: xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực hành chính gắn với kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội của địa phương. Hai là: đội ngũ cán bộ, công chức phải được đào tạo, bồi dưỡng liên tục sau tuyển dụng. Ba là: phát triển nguồn nhân lực hành chính phải gắn với nâng cao chất lượng chính sách lương - thưởng. Bốn là: thực hiện tốt việc tuyển chọn công chức thông qua thi tuyển công khai, nghiêm túc, công bằng. Năm là: bố trí, sử dụng hợp lý đội ngũ cán bộ, công chức. Sáu là: duy trì chặt chẽ chế độ quản lý, giám sá
9 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG QUẬN HẢI CHÂU, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 2.1. ĐẶC ĐIỂM TỰ NHIÊN, KINH TẾ - XÃ HỘI QUẬN HẢI CHÂU, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 2.1.1. Đặc điểm điều kiện tự nhiên Là quận trung tâm, nằm sát trục giao thông Bắc Nam và cửa ngõ ra biển Đông nên cần nguồn nhân lực hành chính năng động, giỏi để đáp ứng nhu cầu phát triển. 2.1.2. Đặc điểm về kinh tế Kinh tế quận tiếp tục tăng trưởng, cơ cấu kinh tế chuyển dịch đúng định hướng...tuy nhiên vẫn chưa khai thác hết tiềm năng của quận, từ đó yêu cầu có nguồn nhân lực tương xứng để phát triển. 2.1.2. Đặc điểm về xã hội Công tác xã hội hóa giáo dục được đẩy mạnh; Chăm sóc, bảo vệ sức khỏe thực hiện tốt; Các chính sách bảo đảm an sinh xã hội, lao động việc làm thực hiện hiệu quả; Văn hóa, thể thao, thông tin-truyền thông phát triển...là điều kiện để thu hút nguồn nhân lực. 2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG TẠI QUẬN HẢI CHÂU, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG THỜI GIAN QUA 2.2.1. Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực hành chính công a. Về cơ cấu ngành nghề của nguồn nhân lực hành chính công Cuối năm 2016, các phường thuộc quận còn 8 công chức có trình độ chuyên môn chưa phù hợp với lĩnh vực được phân công, chiếm tỷ lệ 4,9%.
10 2.2.1.2. Về cơ cấu trình độ chuyên môn Tỷ lệ CBCC có trình độ đại học tăng, đây là sự phát triển đáng kể, tuy nhiên vẫn chưa được chuẩn hóa 100% đại học theo đúng mục tiêu của quận, và chỉ có 1 CBCC trình độ trên đại học. Bảng 2.2. Cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức hành chính công thuộc các phường tại quận Hải Châu theo trình độ chuyên môn từ 2012- 2016 Năm Trình độ 2012 203 2014 2015 2016 chuyên TL TL TL TL TL môn SL SL SL SL SL (%) (%) (%) (%) (%) Tổng cộng 137 100 138 100 147 100 154 100 163 100 Chưa qua 19 13,87 32 23,19 16 10,88 14 9,09 5 3,07 đào tạo Sơ cấp 5 3,65 1 0,72 2 1,36 2 1,30 3 1,84 Trung cấp 37 27,01 29 21,01 30 20,41 53 34,42 38 23,31 Cao đẳng 10 7,299 9 6,52 9 6,12 10 6,49 9 5,52 Đại học 66 48,18 66 47,83 90 61,22 75 48,70 108 66,26 Sau đại học 1 0,72 (Nguồn: Báo cáo của Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng qua các năm) 2.2.1.3. Về cơ cấu giới tính, độ tuổi - Về giới tính: năm 2016 tỷ lệ CBCC nữ là 54,6%, xét tổng thể thêm các chức danh khác thì tỷ lệ nam, nữ khá cân bằng.
11 Bảng 2.3. Cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức hành chính cấp phường theo giới tính Năm 2012 2013 2014 2015 2016 Giới tính TL TL TL TL TL SL SL SL SL SL (%) (%) (%) (%) (%) Tổng cộng 137 100 138 100 147 100 154 100 163 100 Nam 72 52,55 71 51,45 70 47,62 74 48,05 74 45,40 Nữ 65 47,45 67 48,55 77 52,38 80 51,95 89 54,60 (Nguồn: Báo cáo của Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng qua các năm) - Về độ tuổi: tỷ lệ cán bộ dưới 46 tuổi năm 2012 86,86%, năm 2016 là 74,85% có xu hướng đi ngược lại với chủ trương trẻ hóa cán bộ vì đây là xu hướng tất yếu do không bổ sung được NNL trẻ thường xuyên trong khi bị giới hạn số lượng CBCC. Bảng 2.4. Cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức hành chính cấp phường theo độ tuổi Năm 2012 2013 2014 2015 2016 Độ tuổi TL TL TL TL TL SL SL SL SL SL (%) (%) (%) (%) (%) Tổng cộng 137 100 138 100 147 100 154 100 163 100 Dưới 30 36 26,28 38 27,54 34 23,13 24 15,58 32 19,63 Từ 31-45 83 60,58 82 59,42 86 58,50 90 58,44 90 55,22 Từ 46-60 18 13,14 18 13,04 27 18,37 40 25,97 41 25,15 (Nguồn: Báo cáo của Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng qua các năm)
12 2.2.2. Thực trạng nâng cao trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực hành chính công Kết quả đào tạo từ 2012 đên cuối năm 2016: 15 cán bộ được đào tạo lớp dự nguồn cấp phường; 42 người đại học; 5 người cao cấp, 35 người trung cấp Lý luận chính trị; 22 người bồi dưỡng Quản lý nhà nước; 22 người Ngoại ngữ, 26 người tin học và một số lớp bồi dưỡng ngắn hạn khác…Nhìn chung số lượng đào tạo ngày càng tăng, nhưng không có đào tạo trên đại học, đào tạo bậc đại học 100% là hệ tại chức, ngoại ngữ chỉ là hợp thức, điều này gây khó khăn cho đào tạo bậc cao hơn. 2.2.3. Thực trạng nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực hành chính công Thành phố đã phối hợp với các cơ quan, đơn vị có liên quan tổ chức các lớp nâng cao kỹ năng cho đội ngũ CBCC quận Hải Châu. Tuy nhiên, việc đào tạo, trang bị kỹ năng chưa đáp ứng nhu cầu CBCC hành chính mặc dù được quan tâm đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng làm việc còn rất hạn chế. Bảng 2.8. Thực trạng nâng cao kỹ năng đội ngũ CBCC hành chính công tại quận quận Hải Châu qua các năm từ 2012-2016 Lớp bồi dƣỡng kỹ năng 2012 2013 2014 2015 2016 Kỹ năng lãnh đạo, quản lý 2 2 3 5 4 Kỹ Năng giao tiếp 2 2 2 3 3 Kỹ năng làm việc nhóm 1 1 2 3 3 Kỹ năng văn thư, lưu trữ 1 1 2 3 3 Kỹ năng quản lý đô thị, hạ tầng 2 2 3 4 4 (Nguồn: Báo cáo của Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng qua các năm)
13 2.2.4. Thực trạng nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực hành chính công Tại quận Hải Châu, việc giáo dục nâng cao nhận thức về tinh thần, trách nhiệm, đạo đức của đội ngũ cán bộ công chức được thực hiện thông qua các lớp đào tạp bồi dưỡng về lý luận chính trị. Tuy nhiên, bên cạnh đó, nhận thức của nguồn nhân lực hành chính công vẫn còn có những hạn chế nhất định: như một bộ phận cán bộ thiếu năng động, sáng tạo, ý thức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm trong thực thi công vụ chưa cao. Bảng 2.11. Thực trạng kết quả đánh giá phân loại CBCC của đội ngũ cán bộ, công chức hành chính công qua các năm từ 2012-2016 Đánh giá, phân loại 2012 2013 2014 2015 2016 Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 10% 12% 12% 13% 15% Hoàn thành tốt nhiệm vụ 70% 72% 74% 77% 75% Hoàn thành nhiệm vụ nhưng 15% 12% 10% 8% 8% còn hạn chế về năng lực Không hoàn thành nhiệm vụ 5% 4% 4% 2% 2% (Nguồn: Báo cáo của Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng qua các năm) 2.2.5. Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực a. Về chế độ, chính sách tiền lương Chế độ lương và phụ cấp của cán bộ, công chức đều thực hiện áp dụng theo quy định của Nhà nước. Tuy hằng năm Nhà nước đã có điều chỉnh mức lương tối thiểu chung nhưng chưa giải quyết được căn bản đời sống cho cán bộ, công chức. 2.2.5.2. Về cải thiện điều kiện làm việc Thời gian qua Thành phố và Quận đã quan tâm xây dựng, sữa chữa, nâng cấp trụ sở làm việc của các phường, tuy nhiên điều kiện làm việc, trang thiết bị làm việc vẫn còn thiếu. 2.2.5.3. Về chính sách khen thưởng
14 Còn mang nặng tính hình thức, theo ý kiến chủ quan và những khoản thưởng thường được coi là một khoản thu nhập thêm chứ không phải là thưởng vì làm việc tốt, trong một số trường hợp thưởng được chia đều như là một biểu hiện của chủ nghĩa bình quân. 2.2.5.4. Về công tác đề bạt, bổ nhiệm Việc quy hoạch, lựa chọn lãnh đạo, quản lý, đề bạt cán bộ còn phụ thuộc rất nhiều vào quan hệ cá nhân, còn mang tính chủ quan, hình thức, còn tình trạng dựa vào thâm niên công tác để đề bạt. Việc xem xét kỹ năng, hiệu quả của cán bộ, cân nhắc các cán bộ sau khi đào tạo đã hoàn thành tốt công việc được giao chưa được quan tâm trong việc bổ nhiệm các cương vị quản lý. 2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG TẠI QUẬN HẢI CHÂU 2.3.1. Những kết quả đạt đƣợc Chất lượng NNL hành chính nói chung và chất lượng NNL hành chính cấp phường của quận Hải Châu nói riêng nhìn chung được nâng lên cả về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị và năng lực thực hiện nhiệm vụ. 2.3.2. Những hạn chế Quy mô nguồn nhân lực chưa tương xứng, trình độ không đều, vừa thừa vừa thiếu. Công tác quy hoạch đã có quy trình, kế hoạch nhưng triển khai thiếu cụ thể, khép kín, việc rà soát điều chỉnh hằng năm chưa được thực hiện thường xuyên, cán bộ trong diện quy hoạch nhưng chậm cất nhắc, đề bạt. Đào tạo, bồi dưỡng chưa đồng bộ, không có cán bộ trình độ trên đại học. Đánh giá, bố trí, sử dụng cán bộ còn nể nang, đề bạt bổ nhiệm cán bộ chưa đủ tiêu chuẩn. Chính sách đãi ngộ tuy đã có nhưng chế độ còn thấp, cơ sở vật chất chưa đáp ứng với nhu cầu phát triển.
15 2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế a. Về quy mô Quy mô nguồn nhân lực chưa đáp ứng được với yêu cầu phát triển kinh tế xã hội của quận. Hơn nữa, công tác hoạch định nguồn nhân lực của quận Hải Châu chưa được chú trọng đúng mức, chưa phù hợp với thực tế, mang tính hình thức, chủ quan, mặt khác cán bộ quản lý chưa nhận thức đúng công tác hoạch định nguồn nhân lực, dẫn đến khi cần nguồn nhân lực đáp ứng đúng chức danh chuyên môn thì không có. b. Về cơ cấu ngành nghề Thứ nhất, do thiếu nhân lực có chuyên môn phù hợp nên bố trí người có chuyên môn khác đảm nhận; Thứ hai, hầu hết cán bộ, công chức ai cũng muốn được đi học nhưng áp lực công việc hàng ngày tăng không có người thay thế nên không thể đi học. c. Về nâng cao trình độ chuyên môn Số cán bộ chưa qua đào tạo đa số đã lớn tuổi, mặc dù quận có chính sách hỗ trợ và vận động nghỉ hưu trước tuổi nhưng vì nhiều lý do cá nhân nên số cán bộ này vẫn tiếp tục công tác. Số đào tạo được thì chỉ đào tạo các hình thức không chính quy vì không có người để làm việc thế nên bằng cấp chỉ là hợp thức. d. Về nâng cao kỹ năng Hiện nay, các chương trình đào tạo, bồi dưỡng đã có nhiều cải tiến nhưng vẫn chủ yếu thiên về lý thuyết, hàn lâm, thiếu tính kỹ năng thực hành, cách thức đào tạo, bồi dưỡng không linh hoạt, nặng về bằng cấp. e. Về nâng cao động lực thúc đẩy: * Về chế độ chính sách tiền lương, khen thưởng, môi trường làm việc Ngân sách cho tiền lương, khen thưởng, môi trường làm việc còn khiêm tốn; Đề án khoán chi hành chính không còn phù hợp với thực tế; Thi đua khen thưởng còn mang tính hình thức, vẫn theo nếp cũ “khoán
16 khen thưởng”; Chưa xây dựng chính sách cho công tác đào tạo nguồn nhân lực, bị động trong công tác đào tạo, tăng ngân sách chi đào tạo nhưng chưa hiệu quả. * Về đề bạt, bổ nhiệm, bố trí, sử dụng cán bộ Cán bộ quản lý, cán bộ làm công tác nhân sự chưa nhận thức đúng về công tác tổ chức nguồn nhân lực. Bố trí, sử dụng, phân công nhiệm vụ cho cán bộ, công chức còn mang nặng tính chủ quan. CHƢƠNG 3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG TẠI QUẬN HẢI CHÂU, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1. Định hƣớng, mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của quận Hải Châu đến năm 2025 Dựa vào các chỉ tiêu chủ yếu, cơ bản của kế hoạch phát triển kinh tế- xã hội 5 năm (2015-2020) của quận, từ đó đưa ra các giải pháp và định hướng cụ thể cho từng lĩnh vực, trong đó có công tác NNL là nhân tố quan trọng quyết định thành công của kế hoạch. 3.1.2. Quan điểm, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực hành chính công của quận Hải Châu đến năm 2020 và định hƣớng đến năm 2025 Căn cứ định hướng công tác cán bộ trong Văn kiện Đại hội Đại biểu Đảng bộ quận Hải Châu lần thứ V, nhiệm kỳ 2015- 2020; Căn cứ NĐ số 92/2009/NĐ-CP của Chính Phủ; Quyết định 6291/QĐ-UBND ngày 21/8/2010 của UBND TP Đà Nẵng; Đặc biệt nhằm chuẩn bị cho Chính quyền đô thị của Đà Nẵng trong thời gian đến, cũng như căn cứ vào tiêu chuẩn, trình độ, số lượng và thực trạng đội ngũ CBCC của từng phường,
17 nguồn nhân lực hành chính cấp phường phải được nâng cao về mọi mặt đến năm 2025 3.1.3. Một số nguyên tắc khi đề xuất giải pháp - Nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức; - Phát triển phải đảm bảo hài hòa lợi ích của tổ chức và của cá nhân; - Đào tạo và phát triển phải tạo động lực cao cho người lao động; - Phát triển nguồn nhân lực phải đảm bảo cơ cấu hợp lý phù hợp với điều kiện cụ thể của cơ quan đơn vị. 3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG TẠI QUẬN HẢI CHÂU TRONG THỜI GIAN ĐẾN 3.2.1. Hoàn thiện công tác quy hoạch nguồn nhân lực Một là, làm tốt việc tạo nguồn để đưa vào quy hoạch dự bị cho các chức danh lãnh đạo, quản lý, trong đó cần tập trung vào: - Thứ nhất là nguồn CBCC dự bị đủ tiêu chuẩn, được đào tạo cơ bản, đã qua rèn luyện thử thách, có kinh nghiệm trong lãnh đạo quản lý, có thành tích xuất sắc, có trình độ và năng lực thực tiễn. - Thứ hai là nguồn đảm bảo yêu cầu chuyển tiếp vững chắc giữa các thế hệ CB, tạo nguồn quy hoạch lâu dài. Hai là, đổi mới quy trình và phương pháp làm quy hoạch. Ngoài quy trình “quy hoạch” thông thường đang áp dụng, việc phát hiện và bồi dưỡng cái mới, cái độc đáo cũng rất cần thiết, nhằm tạo nên những nhân tố mới, có tính đột phá. Bổ nhiệm cán bộ, nhất là cán bộ trẻ vượt khung, “Ngoài quy hoạch” nếu cán bộ đó có những đóng góp xuất sắc trong lãnh đạo, quản lý tại địa phương. Và quy trình quy hoạch cán bộ, công chức cần đảm bảo các bước cơ bản sau: - Nghiên cứu tổng thể nguồn nhân lực hành chính ở các phường trên cơ sở rà soát, đánh giá đúng tiềm năng cán bộ, công chức để đưa vào quy hoạch.
18 - Xác định rõ tiêu chuẩn cán bộ ở từng lĩnh vực công tác, yêu cầu trước mắt và lâu dài của CBCC cho từng lĩnh vực, đề ra phương hướng cấu tạo các chức danh lãnh đạo, quản lý cho nhiệm kỳ tới. - Ban Thường vụ cấp ủy các cấp cần cho ý kiến dự kiến sơ bộ về đề án quy hoạch, cơ quan tham mưu về công tác cán bộ của cấp ủy các cấp tổng hợp ý kiến xây dựng đề án quy hoạch. - Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và luân chuyển cán bộ, công chức theo quy hoạch. Ba là, thực hiện đúng phương châm "động", "mở" trong quy hoạch CBCC, đảm bảo cho công tác quy hoạch không hạn chế số người định sẵn, có nhiều để lựa chọn, không khép kín trong đơn vị. Bốn là, đánh giá đúng cán bộ, đồng thời phải thực hiện đồng bộ các khâu luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, miễn nhiệm, thực hiện chế độ, chính sách cán bộ... Năm là, nghiêm túc thực hiện công tác quy hoạch cán bộ đến năm 2015 và định hướng đến năm 2020, làm cơ sở để xây dựng kế hoạch đào tạo, bố trí, sắp xếp, luân chuyển cán bộ lãnh đạo phường trong những năm đến. Tạo bước đột phá trong quy hoạch cán bộ theo hướng trẻ hóa đội ngũ cán bộ chủ chốt. 3.2.2. Giải pháp hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực Một là, việc tuyển dụng cán bộ, công chức phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí công tác, tiêu chuẩn và số lượng của chức danh thực tế cần tuyển dụng; phải căn cứ vào ngành nghề đang thiếu và đòi hỏi cao về chất lượng đầu vào. Hai là, tuyên truyền, quán triệt để Lãnh đạo các phường thuộc nhận thức rõ tầm quan trọng của việc thi tuyển cán bộ, công chức, coi đây là nhiệm vụ có tính chiến lược của đơn vị mình. Ba là, thực hiện thi tuyển công chức vào các chức danh Chủ tịch, Phó Chủ tịch của Ủy ban nhân dân các phường để chọn được những