Tóm tắt Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Chất lượng công chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Kiên Giang

Chia sẻ: Hinh Duyệt | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

34
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nội dung chính được cấu trúc với 3 chương, được trình bày như sau: Cơ sở lý luận về chất lượng công chức Sở Tài nguyên và Môi trường; Thực trạng chất lượng công chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Kiên Giang; Giải pháp nâng cao chất lượng công chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Kiên Giang.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Chất lượng công chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Kiên Giang

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN VĂN MƯỜNG CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG TỈNH KIÊN GIANG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017
Công trình được hoàn thành tại: Học viện Hành chính Quốc gia Người hướng dẫn khoa học: TS. Hà Quang Thanh Chủ tịch Hội đồng: PGS. TS. Nguyễn Thị Hồng Hải Thư ký Hội đồng: TS. Nguyễn Thị Thu Hà Phản biện 1: TS. Trần Trí Trinh Phản biện 2: TS. Nguyễn Trung Đông Ủy viên Hội đồng: TS. Hoàng Thị Ngọc Loan Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng đánh giá luận văn Thạc sĩ Địa điểm: Phòng 207, nhà A, Học viện Hành chính Quốc gia cơ sở TP. Hồ Chí Minh. Địa chỉ: Số 10, đường 3 tháng 2, phường 12, quận 10, TP. HCM. Thời gian: Vào hồi 15 giờ 00 đến 16 giờ 30, ngày 19 tháng 7 năm 2017 Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện của Học viện Hành chính Quốc gia cơ sở TP. Hồ Chí Minh
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: “Cán bộ là gốc của mọi công việc. Muôn việc thành công hoặc thất bại, đều do cán bộ tốt hay kém”. Thực hiện lời dạy của Người và trước yêu cầu thực tiễn của sự nghiệp đổi mới, cải cách hành chính đất nước hiện nay đòi hỏi phải có đội ngũ công chức nói chung phải đáp ứng được về năng lực, trình độ, khả năng thích ứng với nhiệm vụ đảm nhiệm, ngày càng phải đạt tiêu chuẩn theo chức danh, chương trình. Đội ngũ công chức đóng vai trò quan trọng trong hệ thống chính trị nói chung và hệ thống hành chính nhà nước ta nói riêng. Nếu như nhà nước trụ cột của hệ thống chính trị thì đội ngũ công chức giúp cho guồng máy hành chính hoạt động thông suốt từ Trung ương đến địa phương. Nói cách khác, đội ngũ công chức được coi như “xương sống” của chính quyền của chế độ, có vai trò quan trọng trong việc quản lý và thúc đẩy sự phát triển của toàn xã hội; bảo đảm nền hành chính nhà nước hoạt động liên tục, có hiệu quả. Thời gian qua, đội ngũ công chức đã và đang góp phần đáng kể vào tiến trình cải cách hành chính theo mục tiêu xây dựng nền hành chính hiện đại, có tính chuyên nghiệp cao mà Đảng và nhân dân ta đặt ra trong thời kỳ mới. Nghị quyết số 30c/NQ-CP, ngày 08/11/2011 của Chính phủ về việc ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn 2011- 2020 đề ra mục tiêu đến năm 2020: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực, trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước”. Thực tế cho thấy, ở những nơi mà cơ quan hoạt động hiệu quả, vững 1
mạnh là do có đội ngũ công chức mạnh, chất lượng cao và ngược lại những cơ quan yếu kém thì thường cũng bắt đầu yếu kém từ khâu cán bộ, công chức. Hiện nay, đứng trước những thách thức của kinh tế thị trường, một bộ phận không nhỏ công chức đã bộc lộ những hạn chế, yếu kém cả về năng lực chuyên môn và ý thức chính trị. Thực tế không ít công chức trong các cơ quan làm việc thiếu tích cực. Điều đó thể hiện ở chổ: nhiều công chức bảo thủ trong cách nghỉ, cách làm việc quan liêu, hành chính hóa, không thạo việc, tác phong chậm chạp, rườm rà, thái độ thờ ơ, thiếu trách nhiệm dẫn đến sự trì trệ về phương thức hoạt động trong các cơ quan hành chính nhà nước. Công chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Kiên Giang không nằm ngoài thực trạng chung của cả nước. Trong những năm gần đây, đội ngũ công chức của Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Kiên Giang nói riêng và tỉnh Kiên Giang nói chung đã không ngừng được kiện toàn, củng cố, chất lượng nâng lên rõ rệt. Nhìn chung, công chức của Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Kiên Giang có bản lĩnh chính trị vững vàng, trung thành với sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc; có kiến thức, trình độ và năng lực hoạt động thực tiễn, đã góp phần quan trọng vào kết quả hoạt động quản lý nhà nước của Sở. Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn còn những hạn chế bất cập như: chất lượng công chức trong Sở là chưa đồng đều, làm việc thiếu tích cực; chất lượng công chức chưa ngang tầm nhiệm vụ; còn thụ động trong thực hiện nhiệm vụ, thiếu tinh thần trách nhiệm... Tất cả những biểu hiện trên đã làm giảm đi hiệu lực và hiệu quả QLNN về tài nguyên và môi trường trên địa bàn tỉnh. Trong bối cảnh đó, đứng trước yêu cầu mới của quá trình cải cách hành chính thì cần phải có giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Kiên Giang. Vì vậy, tác giả chọn đề tài “Chất lượng công chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Kiên Giang” 2
làm đề tài luận văn Thạc sĩ Quản lý công. Đây là vấn đề cấp bách, phù hợp với yêu cầu cải cách nền hành chính hiện nay, phù hợp với tình hình thực tiễn của địa phương. 2. Tình hình nghiên cứu - TS. Thang Văn Phúc và TS. Nguyễn Minh Phương (2005), Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, NXB. Chính trị Quốc gia, Hà Nội. - PGS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm (2003), Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, NXB. Chính trị quốc gia, Hà Nội. - Trần Anh Tuấn, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mới, tạp chí nhà nước sổ 5/2006. - Nguyễn Trọng Điều: “Hoàn thiện chế độ công vụ và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức”; www.tapchicongsan.org.vn. - Nguyễn Thị Hồng Hải (2012), Đánh giá thực thi công vụ nhằm đảm bảo hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước, Tạp chí Tổ chức nhà nước. Bộ Nội vụ, Số 12/2012. - Đinh Thị Duyên, Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh, năm 2016 “Chất lượng công chức phường trên địa bàn quận Gò Vấp, thành phố Hồ Chí Minh”. - Hà Thị Tâm, luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh, năm 2016 “Nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Thuận”. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích: Nghiên cứu cơ sở lý luận và pháp lý về chất lượng công chức cơ quan chuyên môn (Sở) thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nhằm 3
đề xuất những giải pháp nâng cao chất lượng công chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Kiên Giang đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ giai đoạn hiện nay và trong thời gian tới. 3.2. Nhiệm vụ: Để đạt được mục đích nêu trên luận văn hướng đến thực hiện các nhiệm vụ cụ thể sau đây: - Nghiên cứu cở sở lý luận và pháp lý về chất lượng công chức Sở Tài nguyên và Môi trường (cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh). - Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng công chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Kiên Giang. - Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Kiên Giang. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng: Đối tượng nghiên cứu của luận văn là chất lượng công chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Kiên Giang 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Không gian nghiên cứu là Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Kiên Giang. Chủ yếu tập trung nghiên cứu về chất lượng công chức các phòng chuyên môn có chức năng quản lý nhà nước thuộc Sở (không khảo sát các đơn vị sự nghiệp thuộc Sở) gồm: Văn phòng, Thanh tra, Phòng Kế hoạch - Tài chính, Phòng Đo đạc, Bản đồ và Viễn thám, Phòng Khí tượng thủy văn và Biến đổi khí hậu, Phòng Khoáng sản, Phòng Tài nguyên nước, Chi cục Quản lý đất đai, Chi cục Bảo vệ môi trường, Chi cục Biển và Hải đảo. - Thời gian nghiên cứu từ năm 2014 đến năm 2016. 5. Phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận: Để nghiên cứu đề tài này, tác giả tiếp cận đối 4
tượng nghiên cứu bằng phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử; Luận văn lấy chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng và chính sách pháp luật của Nhà nước về nhà nước pháp luật làm cơ sở phương pháp luận. 5.2. Phương pháp nghiên cứu luận văn: Để giải quyết những vấn đề cụ thể mà luận văn hướng đến, các phương pháp nghiên cứu khoa học chuyên ngành đều được áp dụng, gồm: Phương pháp khảo sát tài liệu thứ cấp; Phương pháp phân tích; Phương pháp tổng hợp; Phương pháp thống kê, so sánh... 6. Đóng góp của luận văn - Về lý luận: Làm rõ về mặt khoa học của công chức các cơ quan chuyên môn, đưa ra các tiêu chí cơ bản đánh giá về năng lực công chức khối hành chính nhà nước và các yếu tố tác động đến quá trình thực thi công vụ. - Về thực tiễn: Những số liệu và kết luận của luận văn sẽ góp phần làm rõ những ưu điểm, khuyết điểm, hạn chế, nguyên nhân của khuyết điểm, hạn chế, những khó khăn, vướng mắc của đội ngũ công chức Sở Tài nguyên và Môi trường. Từ đó, giúp cho công chức tự hoàn thiện để nâng cao chất lượng thực thi công vụ. Đồng thời giúp cho cơ quan quản lý công chức xây dựng kế hoạch thực hiện phát triển năng lực của đội ngũ công chức. Các giải pháp của luận văn sẽ góp phần giúp cho Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Kiên Giang phát triển đội ngũ công chức nhằm mục tiêu nâng cao chất lượng, hiệu lực, hiệu quả của công tác quản lý hành chính nhà nước. 7. Bố cục luận văn Ngoài phần mở đầu trong tính chất dẫn luận giới thiệu luận văn, nội dung chính được cấu trúc với 3 chương, gồm: - Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng công chức Sở Tài nguyên và 5
Môi trường. - Chương 2: Thực trạng chất lượng công chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Kiên Giang. - Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng công chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Kiên Giang. Cuối cùng là phần kết luận và danh mục tài liệu tham khảo. Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG 1.1. Công chức Sở Tài nguyên và Môi trường 1.1.1. Khái niệm Khoản 2, Điều 4 của Luật Cán bộ, công chức thì: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan thuộc đơn vị quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” Khái niệm công chức Sở Tài nguyên và Môi trường như sau: “Công chức Sở Tài nguyên và Môi trường là một bộ phận nhân lực của ngành Tài nguyên và Môi trường gồm những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên trong hệ thống các đơn vị thuộc Sở Tài 6
nguyên và Môi trường, được phân theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành chính; công chức Sở Tài nguyên và Môi trường được hưởng lương từ ngân sách nhà nước theo quy định”. 1.1.2. Vai trò - Thứ nhất, làm cho bộ máy hành chính nhà nước nói chung và hoạt động QLNN về tài nguyên và môi trường nói riêng của UBND cấp tỉnh hoạt động có hiệu quả, nhằm phục vụ nhân dân một cách tốt nhất. - Thứ hai, làm cho bộ máy quản lý hành chính nhà nước phát huy vai trò của nó trong việc QLNN về lĩnh vực tài nguyên và môi trường. - Thứ ba, trực tiếp thực hiện chức năng QLNN về tài nguyên và môi trường, vì lợi ích của toàn xã hội. - Thứ tư, góp phần quyết định sự thành công hay thất bại của chủ trương, đường lối và nhiệm vụ chính trị của Đảng và Nhà nước. - Thứ năm, có vai trò quan trọng trong quản lý và tổ chức công việc theo chức năng nhiệm vụ được giao. 1.1.3. Đặc điểm - Một là, là người làm công tác chuyên môn thuộc biên chế của UBND cấp tỉnh, có trách nhiệm tham mưu, giúp UBND cấp tỉnh. - Hai là, họ là người đại diện cho Nhà nước biến những chính sách của nhà nước đến tận mọi người dân để dân nắm và thực hiện. - Ba là, có tính chuyên môn hóa cao hơn so với công chức xã, phường, thị trấn. - Bốn là, hoạt động thực thi công vụ mang tính đa dạng, phức tạp.. - Năm là, lao động công chức Sở Tài nguyên và Môi trường là loại lao động trí tuệ, phức tạp trong hệ thống QLNN. 1.2. Chất lượng công chức Sở Tài nguyên và Môi trường 7
1.2.1. Khái niệm Chất lượng đội ngũ công chức Sở Tài nguyên và Môi trường là chỉ tiêu tổng hợp chất lượng của từng công chức của Sở, thể hiện qua phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, trình độ, năng lực, kỹ năng công tác, chất lượng và hiệu quả thực nhiệm vụ được phân công của mỗi công chức cũng như cơ cấu hợp lý về độ tuổi, về ngạch, bậc và số lượng đội ngũ công chức bảo đảm thực hiện chức năng, nhiệm vụ của Sở Tài nguyên và Môi trường. 1.2.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng công chức Sở Tài nguyên và Môi trường - Một là, Phẩm chất chính trị và phẩm chất đạo đức. - Hai là, Kiến thức chuyên môn. - Ba là, Kỹ năng. - Bốn là, Thái độ làm việc. - Năm là, Kết quả hoàn thành nhiệm vụ. 1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức - Một là, Công tác tuyển dụng công chức. - Hai là, Công tác sử dụng công chức. - Ba là, Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức. - Bốn là, Chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ đối với công chức. - Năm là, Kiểm tra, giám sát đối với công chức. - Sáu là, Môi trường làm việc của công chức. 1.3. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng của công chức Sở Tài nguyên và Môi trường - Thứ nhất, Đáp ứng yêu cầu phát triển của nền kinh tế thị trường. - Thứ hai, Yêu cầu của công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. - Thứ ba, Sự đòi hỏi của quá trình cải cách hành chính. 8
- Thứ tư, Yêu cầu của mở cửa hội nhập. - Thứ năm, Những hạn chế, bất cập của bản thân đội ngũ cán bộ, công chức của Sở Tài nguyên và Môi trường. 1.4. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức - Thứ nhất, Kinh nghiệm của thành phố Hồ Chí Minh - Thứ hai, Kinh nghiệm của Đà Nẵng - Thứ ba, Bài học kinh nghiệm Một là, Nhà nước phải ban hành đồng bộ các văn bản pháp quy để thống nhất việc xây dựng, quản lý, sử dụng đội ngũ CBCC nói chung, đội ngũ công chức Sở Tài nguyên và Môi trường nói riêng. Hai là, đội ngũ công chức phải là những người được qua đào tạo cơ bản trong các trường đại học và được đào tạo, bồi dưỡng liên tục sau khi tuyển dụng. Ba là, Nhà nước xây dựng tiêu chuẩn các chức danh cụ thể cho từng loại công việc của công chức. Bốn là, thực hiện tốt việc tuyển chọn công chức thông qua thi tuyển công khai, nghiêm túc, công bằng, tạo điều kiện cho mọi người có cơ hội thi tuyển. Năm là, cần bố trí, sử dụng hợp lý đội ngũ công chức. Sáu là, thực hiện chế độ kiểm tra, giám sát, thưởng phạt nghiêm minh đối với công chức. Bảy là, xây dựng bộ máy nhà nước gọn nhẹ, tinh giảm số lượng đồng thời nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. Chương 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG TỈNH KIÊN GIANG 2.1. Khái quát về công chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Kiên 9
Giang 2.1.1. Số lượng công chức Toàn Sở hiện nay có 65 công chức, số lượng công chức Sở cơ bản đầy đủ theo từng vị trí công tác và đảm bảo đủ để thực hiện nhiệm vụ công tác được giao. Trong đó, một số chức danh có số lượng công chức chuyên môn được phân bổ nhiều như: Chi cục Quản lý đất đai, Chi cục Bảo vệ môi trường, Thanh tra và Văn phòng, các chức danh trên được phân bổ nhiều hơn đã phản ánh đúng thực tế công việc. Số lượng công chức chuyên môn giảm dần qua các năm, đáp ứng theo chỉ tiêu tinh giản biên chế hàng năm của Sở. Năm 2014, số lượng công chức Sở là 66 người thì năm 2016 số lượng công chức Sở là 65 người, giảm 01 người, tỷ lệ giảm so với năm 2016 là 1,5%. Số lượng biên chế công chức giảm là do từ năm 2015, các cơ quan hành chính nhà nước bắt đầu thực hiện chính sách tinh giảm biên chế theo nội dung của Nghị định số 108/2014/NĐ-CP ngày 20 tháng 11 năm 2014 của Chính phủ về chính sách tinh giản biên chế. 2.1.2. Cơ cấu công chức - Cơ cấu theo giới tính Nhìn chung, cơ cấu công chức Sở theo giới tính là có sự chênh lệch giữa nam và nữ. Trong tổng số công chức năm 2014 thì nam có 42 người, chiếm 63,7%; nữ có 24 người, chiếm 36%. Năm 2015 nam có 43 người, chiếm 63,2%; nữ có 25 người, chiếm 36,8%. Năm 2016 nam có 40 người, chiếm 61,5%; nữ có 25 người, chiếm 38,5% (bảng 2.2). Trong 3 năm (2014- 2016), tỷ lệ nữ trong cơ cấu công chức Sở vẫn luôn chiếm tỷ lệ thấp hơn so với nam điều đó cho thấy sự mất cân bằng trong cơ cấu giới tính đội ngũ công chức Sở hiện nay. - Cơ cấu theo độ tuổi Cơ cấu theo độ tuổi của đội ngũ công chức Sở hiện nay phần lớn ở độ 10
tuổi từ 31 đến 50. Đây là độ tuổi mà công chức đã trưởng thành về mặt nhận thức cũng như kinh nghiệm thực tiễn, đặc biệt là khả năng tư duy nhạy bén, dự báo sát tình hình và xử lý, giải quyết tốt các vấn đề trong quá trình thực thi công vụ. Tuy nhiên, đội ngũ công chức trẻ của Sở vẫn còn ở mức thấp, độ tuổi dưới 30 chỉ chiếm 18,5% (năm 2016), trong khi đó công chức có độ tuổi từ 31 đến 50 chiếm 72,3% (năm 2016), công chức trên 50 tuổi chiếm 9,2% (năm 2016). 2.2. Tình hình chất lượng công chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Kiên Giang 2.2.1. Về phẩm chất chính trị và phẩm chất đạo đức - Thứ nhất, về phẩm chất chính trị Phẩm chất chính trị của đội ngũ cán bộ công chức nói chung và công chức Sở nói riêng là tổng hợp các đặc tính cá nhân về mặt chính trị, bao gồm các yếu tố cơ bản: nhận thức về chính trị, thái độ chính trị và hành vi chính trị. Năm 2016 có 05 công chức Sở được đứng vào hàng ngũ của Đảng. Đây là tỷ lệ rất cao, đáp ứng được vị, chức danh của công chức, nó phần nào thể hiện được sự nỗ lực, cố gắng rèn luyện, công tác cũng như sự nhận thức, giác ngộ lý tưởng cách mạng đúng đắn của công chức Sở. - Thứ hai, về phẩm chất đạo đức Nhìn chung, đội ngũ công chức của Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Kiên Giang đều có phẩm chất đạo đức tốt, lối sống lành mạnh, có ý thức kỷ luật tốt, có tinh thần trách nhiệm đối với công việc và hầu hết đều tiên phong trong mọi hoạt động QLNN. Tuy nhiên, bên cạnh những ưu điểm thì theo báo cáo tổng kết công tác hàng năm của Sở vẫn còn một bộ phận công chức của Sở có biểu hiện hách dịch cửa quyền, tinh thần và thái độ phục vụ theo cơ chế “xin - cho”; chưa nhiệt tình hướng dẫn và giúp đỡ các tổ chức, cá nhân. Cách ứng xử của một số công chức còn hạn chế trong quá trình thực 11
thi công vụ, tác phong làm việc chưa thực sự đổi mới, giải quyết công việc cho tổ chức, công dân. 2.2.2. Về kiến thức chuyên môn - Trình độ chuyên môn Trình độ chuyên môn của công chức Sở chưa đồng đều. Số lượng công chức có trình độ từ đại học đang có chiều hướng giảm đều qua các năm từ 80,3% vào năm 2014 xuống còn 77% vào năm 2016, số lượng giảm này đến từ 02 nhóm nguyên nhân: nhóm thứ nhất là do thuyên chuyển công tác, nghỉ hưu theo chế độ; nhóm thứ hai là học tập nâng cao trình độ. Trong khi đó, số lượng công chức có trình độ sau đại học lại tăng từ 12,1% năm 2014 lên 20% năm 2016. Số lượng công chức có trình độ sau đại học được tăng cường tại Sở đã góp phần tăng hiệu quả giải quyết công việc của Sở, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của Sở trong tình hình mới. Ngoài ra, số lượng công chức có trình độ Cao đẳng, Trung cấp lại giảm theo thời gian, đây là tín hiệu tốt, thể hiện được các giải pháp nâng cao chất lượng công chức tại Sở trong thời gian qua đã mang lại hiệu quả tốt. - Trình độ lý luận chính trị Nhìn chung trình độ lý luận chính trị từ trung cấp trở lên của công chức Sở vẫn còn thấp. Dù có tăng đều về số lượng cao cấp lý luận chính trị (từ 13,7% năm 2014 lên 17% năm 2016) và trung cấp lý luận chính trị (từ 10,6% năm 2014 lên 12,3% năm 2016) nhưng tỷ lệ sơ cấp lý luận chính trị và chưa có bằng cấp về lý luận chính trị vẫn còn cao, chiếm đến 70,7% vào năm 2016, trong khi các năm trước con số là ít hơn so với năm 2016. - Trình độ quản lý nhà nước Trình độ QLNN của công chức ở nhóm chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính, chuyên viên tăng đều qua các năm, trong khi nhóm cán sự và chưa có chứng chỉ lại giảm đều qua các năm, tuy nhiên tỷ lệ công chức chưa 12
có chứng chỉ vẫn còn chiếm một tỷ trọng lớn trong số lượng các công chức đã qua đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về QLNN với tỷ lệ là 16,9% vào năm 2016. Với tỷ lệ này đã ảnh hưởng ít nhiều đến hiệu quả thực thi công vụ của công chức Sở, bởi vì kiến thức về QLNN là kiến thức mang tính nền tảng đối với công chức các cơ quan hành chính nhà nước trong khi thực thi công vụ. Mặt khác, có thể nhận thấy trình độ QLNN của công chức Sở còn hạn chế thì việc đảm đương nhiệm vụ chuyên môn của họ cũng sẽ gặp nhiều khó khăn. - Trình độ tin học Số lượng công chức có chứng chỉ tin học trình độ A, B trở lên chiếm tỷ lệ khá cao. Tuy nhiên, bên cạnh đó cũng còn có một số công chức Sở chưa qua đào tạo tin học. Đây cũng là một điểm hạn chế khi xem xét chất lượng đội ngũ công chức của Sở đặc biệt trong xu thế bùng nổ thông tin như hiện nay đòi hỏi đội ngũ công chức phải có trình độ nhất định về tin học, nhất là kỹ năng sử dụng máy tính trong giải quyết công việc là yêu cầu bắt buộc. Sự hỗ trợ của công nghệ và thông tin, cộng thêm với việc công chức được đào tạo bồi dưỡng, chắc chắn hiệu quả công vụ công chức sẽ cao hơn, đảm bảo hơn về chất lượng, tạo được sự hài lòng của công dân khi đến giải quyết công việc. Để đáp ứng yêu cầu công việc, việc cập nhật kiến thức về tin học thường xuyên cho công chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Kiên Giang trong thời gian tới là cần thiết, đặc biệt là tin học văn phòng phục vụ công tác quản lý hành chính nhà nước, đáp ứng với yêu cầu của công tác cải cách hành chính và hiện đại hóa nền hành chính. - Trình độ ngoại ngữ Số lượng công chức của Sở có trình độ ngoại ngữ không ngừng được nâng cao trong những qua, nhưng so với yêu cầu công tác còn nhiều bất cập. Việc lựa chọn, bố trí công chức có trình độ ngoại ngữ đáp ứng yêu cầu của một số phòng, ban còn gặp nhiều khó khăn. Qua khảo sát, đánh giá thực tế 13
của đơn vị trong những năm qua, số công chức tuy có chứng chỉ ngoại ngữ nhưng khả năng sử dụng trong công việc chỉ đạt thấp. Nguyên nhân là do đa số công chức ít có có điều kiện giao tiếp với người nước ngoài nên những kiến thức đã học được bị mai một. 2.2.3. Về kỹ năng Qua kết quả điều tra với 9 kỹ năng cơ bản của công chức Sở cho thấy đa số công chức Sở tự đánh giá các kỹ năng của mình ở mức khá và trung bình, tỷ lệ người nhận mức tốt rất thấp (cá biệt chỉ có kỹ năng soạn thảo văn bản là 26,1%; kỹ năng giao tiếp là 23,1% và kỹ năng đọc, hiểu và áp dụng các văn bản quy phạm pháp luật là 24,6%) và có một bộ phận tự nhận bản thân còn yếu, trong đó kém nhất là kỹ năng phân công và phối hợp trong công việc với 11,7%, kỹ năng thu thập và xử lý thông tin là 11,3%… Như vậy, theo kết quả trên thì đội ngũ công chức Sở được đánh giá vẫn còn nhiều hạn chế về kỹ năng thực thi công vụ. Điều này sẽ ảnh hưởng lớn đến hiệu quả làm việc, nhất là trong giai đoạn cải cách hành chính, mở của hội nhập của nền kinh tế diến ra mạnh mẽ như hiện nay. 2.2.4. Về thái độ làm việc Nhìn chung, thái độ và ý thức của công chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh trong thực thi công vụ được công dân, tổ chức đánh giá khá cao dù vẫn còn một số hạn chế. Qua đó, công dân, tổ chức cũng nêu ý kiến như: cần đào tạo, bồi dưỡng về kiến thức, năng lực và thái độ thực thi công vụ của công chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh, đồng thời tăng cường sự giám sát của các ban ngành, đoàn thể và cả nhân dân đối với đội ngũ này. 2.2.5. Về kết quả thực thi công vụ Trong tổng số công chức Sở được đánh giá, phân loại thì mức độ hoàn thành xuất sắc nhiệm luôn chiếm 1/3 tổng số CBCC được đánh giá, phân loại. Điều này chứng tỏ được chất lượng thực thi công vụ của công 14
chức được nâng lên rõ rệt. Tuy nhiên, bảng số liệu cũng thể hiện được sự thay đổi về chính sách pháp luật cũng có tác động nhiều đến số lượng CBCC hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, nếu năm 2014 là 66,7% CBCC hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ thì sang năm 2015 tỉ lệ này chỉ còn 44,1%. Nguyên nhân là tiêu chí phân loại, đánh giá công chức có sự thay đổi, tại Sở, việc cụ thể hóa các tiêu chí được chuyển từ định tính sang các tiêu chí định lượng, đảm bảo sự công bằng, khách quan trong việc phân loại, đánh giá công chức tại cơ quan, đơn vị. 2.3. Đánh giá chung về chất lượng công chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Kiên Giang 2.3.1. Ưu điểm - Thứ nhất, phẩm chất chính trị, đạo đức công vụ của đội ngũ công chức Sở từng bước được nâng cao. - Thứ hai, trình độ chuyên môn và nghiệp vụ của hầu hết công chức Sở đáp ứng được yêu cầu của nhiệm vụ được giao. - Thứ ba, thái độ thực thi công vụ, tinh thần làm việc, trách nhiệm trong công việc, tình thần phối hợp trong công tác, thái độ phục vụ có sự cải thiện và tiến bộ rõ nét. 2.3.2. Hạn chế - Thứ nhất, trình độ của công chức Sở tuy đã được nâng lên nhưng vẫn còn một bộ phận nhỏ chưa đáp ứng được yêu cầu đặt ra trong thời kỳ mới. - Thứ hai, tính chuyên nghiệp trong thực thi công vụ của đội ngũ công chức Sở còn chưa đáp ứng được yêu cầu của một nền công vụ hiện đại. - Thứ ba, tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật của một bộ phận công chức Sở còn yếu kém. 2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế 15
- Một là, do hệ thống chính sách, pháp luật về quản lý công chức thiếu đồng bộ, có nhiều điểm bất hợp lý. - Hai là, công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng công chức của Sở chưa thực hiện chặt chẽ, đúng quy trình, còn thiếu hợp lý. - Ba là, do bản thân đội ngũ công chức của Sở vẫn còn không ít người có tư tưởng bảo thủ, trì trệ, thiếu sáng tạo, chưa chịu khó học tập, rèn luyện. - Bốn là, tuy đã có nhiều cố gắng nhưng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức Sở vẫn chưa phát huy hết được hiệu quả thực chất. - Năm là, công tác quy hoạch công chức còn nhiều hạn chế. - Sáu là, chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ đối với công chức chậm được cải tiến, chưa thỏa đáng. - Bảy là, công tác đánh giá, xếp loại công chức của Sở chưa chặt chẽ, chính xác. - Tám là, công tác thanh tra, kiểm tra công chức chưa được chú trọng và còn nhiều lệch lạc. - Chín là, công tác đào tạo, bồi dưỡng vẫn chưa hợp lý so với tình hình và nhu cầu của đội ngũ công chức nên vẫn chưa thực sự phát huy hết vai trò trong việc nâng cao chất lượng công chức. Chương 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG TỈNH KIÊN GIANG 3.1. Phương hướng nâng cao chất lượng công chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Kiên Giang giai đoạn 2017 - 2020 Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Kiên Giang đã đề ra yêu cầu, phương hướng đối với đội ngũ công chức, cụ thể như sau: - Đến năm 2020, đội ngũ công chức có số lượng, cơ cấu hợp lý, đủ 16
năng lực và 100% có trình độ đạt chuẩn theo quy định của tỉnh. - Triển khai các hình thức đào tạo bồi dưỡng phù hợp, có hiệu quả nhằm xây dựng đội ngũ công chức có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân. Xây dựng, hoàn thiện cơ cấu, chức danh, tiêu chuẩn nghiệp vụ công chức hợp lý gắn với vị trí việc làm của từng cơ quan đơn vị. - Hoàn thiện quy định về thi tuyển, tuyển dụng, bố trí, phân công nhiệm vụ phù hợp với trình độ năng lực, sở trường của công chức. - Hoàn thiện quy định về đánh giá công chức trên cơ sở kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao; thực hiện cơ chế loại bỏ, bãi miễn những người không hoàn thành nhiên vụ, vi phạm kỷ luật. - Nâng cao trách nhiệm, kỷ luật, kỷ cương hành chính và đạo đức công vụ của công chức; quy định rõ nhiệm vụ, quyền hạn của công chức tương ứng với trách nhiệm và có chế tài nghiêm đối với hành vi vi phạm pháp luật, vi phạm kỷ luật, đạo đức công vụ. 3.2. Các giải pháp nâng cao chất lượng công chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Kiên Giang 3.2.1. Hoàn thiện hệ thống chính sách, pháp luật về cán bộ, công chức Tiến hành sửa đổi, bổ sung các quy định về quyền và nghĩa vụ của CBCC nhằm điều chỉnh hành vi của CBCC trong hoạt động công vụ. Đồng thời, sửa đổi các quy định bảo đảm cho CBCC thực hiện quyền, nghĩa vụ của mình, bao gồm cơ sở vật chất, môi trường làm việc... đặc biệt là quyền được hưởng lương tương xứng với công sức lao động của CBCC nhằm tạo động lực nâng cao chất lượng công chức.Tiếp tục hoàn thiện việc phân định cán bộ, công chức từ đó xây dựng cơ chế phân cấp quản lý phù hợp với từng loại đối tượng, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ này. 17
3.2.2. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức Thứ nhất, tổ chức điều tra, khảo sát, đánh giá một cách khách quan về thực trạng tình hình công chức Sở, chủ động xây dựng hệ thống tiêu chuẩn chức danh đối với từng vị trí công việc, từ đó dự kiến nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng một cách khoa học, trên cơ sở đó tiến hành xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức Sở trong từng giai đoạn cụ thể. Thứ hai, tiến hành đổi mới nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng. Thứ ba, đổi mới phương pháp đào tạo, bồi dưỡng. Thứ tư, kết hợp thực hiện nhiều hình thức đào tạo khác nhau. Thứ năm, đẩy mạnh công tác đào tạo, đào tạo lại. Thứ sáu, tăng cường sự phối hợp nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho công chức tham gia học tập để nâng cao trình độ và kỹ năng thực thi công vụ. 3.2.3. Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng công chức - Xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng phải phù hơp với tình hình thực tế của từng đơn vị và phải căn cứ vào nhu cầu, vị trí, cơ cấu và tiêu chuẩn. - Kết hợp cả 2 loại hình tuyển dụng là xét tuyển và thi tuyển công chức Sở để đảm tính tính khách quan, công bằng, nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức, lựa chọn được những người có trình độ, năng lực nhất tham gia hoạt động QLNN của Sở. - Thông báo công khai, mở rộng về đối tượng, điều kiện, tiêu chuẩn, kế hoạch tuyển dụng công chức của Sở trên tất cả các phương tiện thông tin. - Cần tiến hành các cuộc thanh tra, kiểm tra theo chương trình, kế hoạch để kịp thời phát hiện và xử lý nghiêm minh các trường hợp vi phạm, đảm bảo thực hiện đúng các quy định của pháp luật về tuyển dụng công chức của Sở. 18