Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Chất lượng công chức tại Bộ Lao động – Thương binh và xã hội

Chia sẻ: Tomhum999 Tomhum999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

11
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích cơ bản của luận văn này là trên cơ sở làm rõ cơ sở lý luận về chất lượng và nâng cao chất lượng đội ngũ CCHC; đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ CCHC và các nhân tố ảnh hưởng chất lượng công chức ở Bộ Lao động – Thương binh và xã hội, từ đó luận văn đưa ra những quan điểm và đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Bộ Lao động – Thương binh và xã hội.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Chất lượng công chức tại Bộ Lao động – Thương binh và xã hội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN DUY TRÍ NHÂN CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC TẠI BỘ LAO ĐỘNG – THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI - NĂM 2020
Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: TS. Lê Xuân Cử Phản biện 1: TS. Bùi Thị Ngọc Mai – Học viện Hành chính Quốc gia Phản biện 2: TS. Lại Đức Vượng – Bộ Nội vụ Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Địa điểm: Phòng họp …....., Nhà...... - Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Số:… - Đường…………… - Quận……………… - TP……………… Thời gian: vào hồi …… giờ …… tháng …… năm 201... Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang Web Ban QLĐT Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Đất nước ta đang trong thời kỳ đổi mới, mở cửa hội nhập kinh tế quốc tế, toàn bộ đội ngũ công chức trong bộ máy hành chính nhà nước tạo thành một nguồn lực lớn phục vụ cho quá trình tổ chức và hoạt động của Nhà nước. Nguồn nhân lực này có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc quản lý và thúc đẩy sự phát triển của toàn bộ xã hội và bảo đảm nền hành chính quốc gia hoạt động liên tục. Hiệu lực của hệ thống chính trị nói chung và của bộ máy hành chính Nhà nước nói riêng, xét cho cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả của đội ngũ công chức. Mục tiêu của Chương trình Cải cách hành chính 10 năm (2011- 2020) là “xây dựng một nền hành chính phục vụ trong sạch, minh bạch, vững mạnh, chuyên nghiệp và hiện đại hoá, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả”. Theo đó, một trong những nhiệm vụ của Chính phủ nhiệm kỳ 2016 - 2020 là đổi mới tổ chức bộ máy và phương thức hoạt động của hệ thống chính trị, trọng tâm là cải cách hành chính, xây dựng bộ máy Nhà nước trong sạch, vững mạnh. Để đạt được những điều đó thì yếu tố con người phải được đặt lên hàng đầu, đặc biệt là đội ngũ cán bộ, công chức trong bộ máy quản lý nhà nước. Do vậy việc nghiên cứu đánh giá khoa học về công chức quản lý nhà nước và chất lượng công chức quản lý nhà nước có ý nghĩa hết sức quan trọng, là cơ sở góp phần giúp cho Đảng và Nhà nước có chiến lược trong việc xây dựng và phát triển đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển của đất nước. Thực tế cho thấy, đội ngũ công chức hành chính hiện nay chưa thực sự ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới. Điều này xuất phát từ nhiều nguyên nhân, nhưng một trong những nguyên nhân chính là do những bất cập trong việc tuyển dụng, sử dụng, đào tạo đội ngũ công chức. Đặc biệt đối với một cơ quan của Chính phủ, thực hiện chức năng quản lý nhà nước về các vấn đề lao động, việc làm, dạy nghề, chính sách xã hội như Bộ Lao động – Thương binh và xã hội thì việc nhanh chóng xây dựng và nâng cao chất lượng công chức hành chính (CCHC) là một trong những yêu cầu quan trọng cần hướng đến trong giai đoạn hiện nay. Xuất phát từ yêu cầu cấp thiết đó, học viên chọn đề tài: “Chất lƣợng công chức tại Bộ Lao động – Thƣơng binh và xã hội” làm luận văn nghiên cứu. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Chất lượng công chức luôn là đề tài có tính thời sự. Vấn đề này đã được nhiều nhà khoa học, nhà quản lý, hoạch định chính sách và hoạt động thực tiễn tập trung đi sâu nghiên cứu, tìm tòi, khảo sát. Đã có nhiều công trình được công bố dưới những góc độ, mức độ, hình 1
thức thể hiện khác nhau, tiêu biểu của các tác giả: PGS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm (đồng chủ biên) (2003), Lu v t tr t p hóa, hi t , Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội; TS Thang Văn Phúc, TS Nguyễn Minh Phương, Nguyễn Thu Huyền (2004), H t v v u t s tr t , NXB Chính trị quốc gia; PGS.TS Nguyễn Trọng Điều (chủ biên - 2007), v t Nam, NXB Chính trị quốc gia; Vũ Văn Thái (2009), Cơ sở lý lu n và thực tiễn xây dự ơ tổ ch ịnh k iv ơ qu chính; Ngoài các công trình kể trên, nhiều cuộc hội thảo, hội nghị, báo cáo tổng kết liên quan đến chủ đề xây dựng và phát triển đội ngũ công chức của Việt Nam cũng được các bộ, ngành, các cơ quan nghiên cứu, cơ quan quản lý tổ chức. Từ các công trình nghiên cứu của các tác giả nêu trên có thể thấy chủ đề về xây dựng và phát triển đội ngũ công chức đã thu hút sự quan tâm, chú ý của nhiều nhà nghiên cứu. Các tác giả đều đã phân tích một cách hệ thống và tương đối toàn diện về vấn đề chất lượng công chức nói chung dưới góc độ lý luận cũng như sự vận dụng lý luận đó vào tình hình thực tiễn, đó đều là những công trình, sản phẩm của trí tuệ có giá trị và ý nghĩa về mặt lý luận và thực tiễn, là cơ sở kết thừa cho việc nghiên cứu tiếp theo. Mặc dù đạt được những kết quả đáng thuyết phục nhưng trên thực tế, vẫn còn những vấn đề cần phải tiếp tục nghiên cứu, đó là: Thứ nhất, các công trình nghiên cứu về công chức nhà nước và chất lượng công chức nhà nước thường nghiêng về tiếp cận theo hướng từ nền hành chính nhà nước, dựa trên quan điểm của quản lý hành chính nhà nước hoặc theo cách tiếp cận của Luật Hành chính; ít có công trình tiếp cận theo hướng khoa học về quản trị nguồn nhân lực. Do đó trong luận văn này, tác giả nghiên cứu đánh giá về chất lượng công chức và đưa ra các giải pháp trên cơ sở khoa học về quản trị nguồn nhân lực. Thứ hai, các công trình nghiên cứu chủ yếu bàn luận về khái niệm công chức và thường tập trung phân tích, đánh giá về công chức nhà nước nói chung, ít đi sâu vào một nhóm công chức cụ thể. Vì vậy, trong đề tài này, tác giả đi sâu nghiên cứu, đánh giá về chất lượng công chức hành chính Bộ LĐTB&XH. Thứ ba, đứng trước xu hướng hội nhập và toàn cầu hóa, xây dựng một nền hành chính vững mạnh, chuyên nghiệp thì vấn đề nâng cao chất lượng CCHC vẫn hết sức cấp thiết. Việc nghiên cứu trực tiếp về vấn đề nâng cao chất lượng CCHC ở Bộ LĐTB&XH vẫn 2
chưa có công trình nghiên cứu nào. Vì vậy, việc chọn nghiên cứu đề tài này mang ý nghĩa lý luận và thực tiễn, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của Bộ LĐTB&XH hiện nay. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu * Mục đích: Trên cơ sở làm rõ cơ sở lý luận về chất lượng và nâng cao chất lượng đội ngũ CCHC; đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ CCHC và các nhân tố ảnh hưởng chất lượng công chức ở Bộ LĐTB&XH, từ đó luận văn đưa ra những quan điểm và đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Bộ LĐTB&XH. * Nhiệm vụ: - Hệ thống hoá cơ sở lý luận về chất lượng và nâng cao chất lượng đội ngũ CCHC. - Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ CCHC của Bộ Lao động – Thương binh và xã hội. Từ đó tìm ra những ưu điểm, tồn tại, hạn chế và nguyên nhân. - Đề xuất một số giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CCHC Bộ Lao động – Thương binh và xã hội, đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu  Đối tượng nghiên cứu: chất lượng đội ngũ công chức hành chính.  Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu tại Cơ quan Bộ Lao động – Thương binh và xã hội (số 12 Ngô Quyền, Hoàn Kiếm, Hà Nội) từ năm 2017 – 2019. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu  Sử d p ơ p p u: Phương pháp quan sát, phương pháp thống kê, phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp, phương pháp so sánh.  ơ p p t u t p thông tin - Thông tin thứ cấp: Các tài liệu, báo cáo của Bộ Lao động – Thương binh và xã hội. - Thông tin sơ cấp: Thông tin và số liệu thu được qua điều tra bằng bảng hỏi tại Cơ quan Bộ Lao động – Thương binh và xã hội (số 12 Ngô Quyền, Hoàn Kiếm, Hà Nội). Đối tượng khảo sát: công chức hành chính. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn  Về phương diện l‎ý luận: Hệ thống hóa lý luận về đội ngũ công chức, công chức HCNN; làm rõ các vấn đề liên quan tới nâng cao chất lượng đội ngũ công chức HCNN.  Về phương diện thực tiễn: Qua phân tích, đánh giá thực trạng, rút ra những mặt mạnh, hạn chế và nguyên nhân của thực trạng. Từ đó, làm tiền đề để xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ CCHC Bộ Lao động – Thương binh và xã hội. 3
7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, các bảng biểu, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được trình bày gồm 3 chương. CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH VÀ CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH 1.1. Khái niệm, đặc điểm và phân loại công chức hành chính 1.1.1. Khái niệm 1.1.1.1. C Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. 1.1.1.2. C í Công chức hành chính (CCHC) là đội ngũ công chức làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước (HCNN). Trong đó, cơ quan HCNN là cơ quan quản lý nhà nước (cơ quan hành pháp). 1.1.1.3. C v Công vụ là một hoạt động do công chức nhân danh nhà nước thực hiện theo quy định của pháp luật và được pháp luật bảo vệ nhằm phục vụ lợi ích của nhân dân và xã hội. 1.1.1.4. C t Chất lượng là tập hợp tất cả các thuộc tính của đối tượng tạo ra cho đối tượng đó khả năng đáp ứng các mục tiêu, tiêu chuẩn đặt ra tại một thời điểm nhất định”. 1.1.1.5 C t í Chất lượng đội ngũ CCHC là tập hợp tất cả thuộc tính của CCHC, tạo cho đội ngũ CCHC này khả năng đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra tại thời điểm nhất định. Chất lượng đội ngũ CCHC được xét dưới hai góc độ: Một là, chất lượng của từng CCHC cấu thành nên tổ chức. Hai là, chất lượng đội ngũ CCHC với tư cách là một tập thể có mối quan hệ tác động qua lại để hình thành nên sức mạnh “tập thể”, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của tổ chức. 4
1.1.2 Đặc điểm của công chức hành chính - CCHC là những người được nhà nước bổ nhiệm làm việc trong các cơ quan hành pháp. Họ được trao quyền để thực thi công vụ, đồng thời họ có bổn phận phục vụ xã hội, công dân và chịu những ràng buộc nhất định có liên quan đến chức trách đang đảm nhiệm. - CCHC là lực lượng lao động chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hoá cao. Họ là những người thực hiện công vụ thường xuyên, liên tục, có trình độ chuyên môn và được đào tạo, bồi dưỡng về kỹ năng, nghiệp vụ quản lý hành chính nhà nước ở các mức độ khác nhau. - Lao động của CCHC là lao động trí tuệ phức tạp, lao động chủ yếu bằng trí óc với tính tự giác, tự quản và tự chịu trách nhiệm trong công việc rất cao. Kết quả công việc phụ thuộc chủ yếu vào trình độ (chất lượng của CCHC) và trách nhiệm cá nhân. Sản phẩm lao động của họ là các đạo luật, văn bản quy phạm pháp luật hoặc các quyết định quản lý để thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước, thi hành pháp luật, đưa pháp luật vào đời sống, nhằm bảo đảm an ninh chính trị và trật tự an toàn xã hội; quản lý, sử dụng có hiệu quả nguồn tài sản chung và ngân sách nhà nước, phát triển và ổn định kinh tế - xã hội; bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của công dân. - Nguồn trả lương cho CCHC từ ngân sách nhà nước. CCHC hưởng lương từ những khoản đóng góp của người dân (dưới hình thức thuế và phi thuế) nên hiệu quả công việc của họ phải được đánh giá từ hiệu quả phục vụ xã hội. - Đội ngũ CCHC Việt Nam tương đối ổn định, mang tính kế thừa và ít chịu biến động. 1.1.3. Phân loại công chức hành chính Theo điều 34 Luật Cán bộ, công chức 2008: - Căn cứ vào lĩnh vực ngành, nghề, chuyên môn, nghiệp vụ, công chức được phân loại theo ngạch công chức tương ứng như sau: + loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương; + loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương; + loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương; + loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương và ngạch nhân viên. - Căn cứ vào vị trí công tác, công chức được phân loại như sau: + công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý; + công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý 5
1.2. Các tiêu chí và phƣơng pháp đánh giá chất lƣợng công chức hành chính 1.2.1. Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức hành chính 1.2.1.1. N t u í v trì , ỹ ă pv í - Tiêu chí về trình độ chuyên môn - Tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp: Nhóm 1: kỹ năng kỹ thuật (liên quan đến khả năng nắm vững các phương pháp sử dụng các phương tiện, công cụ cũng như kiến thức về một lĩnh vực cụ thể nào đó). Nhóm 2: các kỹ năng quan hệ (liên quan đến khả năng giao tiếp, phối hợp, chia sẻ và động viên, thu hút người khác). Nhóm 3: kỹ năng tổng hợp, tư duy chiến lược (liên quan đến khả năng nhìn nhận tổ chức như một thể thống nhất và sự phát triển của các lĩnh vực, hiểu được mối liên hệ phụ thuộc giữa các bộ phận bên trong của tổ chức, lĩnh vực, dự đoán được những thay đổi trong bộ phận này sẽ ảnh hưởng tới bộ phận, lĩnh vực khác ra sao). 1.2.1.2. N t u ív v v t t í Kinh nghiệm làm việc thể hiện sự trải nghiệm trong công việc qua thời gian làm việc, có thể gọi đó là thâm niên của công chức có được. Công chức có nhiều kinh nghiệm làm việc có thể giải quyết công việc thành thục và nhanh hơn người ít kinh nghiệm. 1.2.1.3. Nhóm t u í v p v í Đây là nhóm tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ và mức độ đảm nhận chức trách, nhiệm vụ của công chức. Năng lực thực thi công vụ của bản thân công chức phụ thuộc vào kiến thức, kỹ năng và thái độ của họ đối với công việc. Để đánh giá công chức theo tiêu chí này, cần dựa vào kết quả thực hiện công việc của công chức 1.2.1.4 . N t u í ă t v sẵ s p sự t ổ v hành chính Đối với mỗi công chức, nhận thức chính là tiền đề, là kim chỉ nam cho những hành động, những việc làm đúng đắn, khoa học và ngược lại. Nếu người công chức nhận thức được vai trò, tầm quan trọng của việc phải nâng cao trình độ để giải quyết công việc, để tăng chất lượng thực thi công vụ thì họ sẽ tham gia các khoá đào tạo, bồi dưỡng một cách tích cực, ham mê và có hiệu quả. 1.2.1.5. T u í v s ẻ (t ể ự ) í Điều 36 Luật Cán bộ, Công chức đã quy định điều kiện đăng ký dự tuyển công chức là người đó phải có đủ sức khoẻ để thực hiện nhiệm vụ. CCHC có sức khoẻ tốt có thể mang lại năng suất cao nhờ sự bền bỉ, dẻo dai, lâu mệt mỏi và khả năng tập trung trong khi làm 6
việc, đồng thời đây là điều kiện giúp họ tiếp thu, lĩnh hội nhanh chóng những kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo chuyên môn, nghề nghiệp trong học tập, công tác. 1.2.1.6. T u í v p t í - Tiêu chí về văn hoá: Văn hoá là hình thức ứng xử văn minh khoa học, nhân văn và dân chủ của mỗi người công chức, của đội ngũ công chức trong mọi mối quan hệ. Đồng thời, văn hoá là cơ sở để hình thành tác phong, phong cách và lối sống của người công chức. - Tiêu chí về phẩm chất chính trị, đạo đức: Đây là yêu cầu quan trọng, cơ bản nhất đối với đội ngũ công chức trong nhà nước pháp quyền XHCN của dân, do dân và vì dân. 1.2.2. Phương pháp đánh giá chất lượng công chức hành chính Đối chiếu với nền công vụ Việt Nam, có thể thấy: kể từ khi hệ thống công vụ của nhà nước Việt Nam mới được bắt đầu (8/1945) cho đến nay, phương pháp đánh giá công chức được sử dụng xuyên suốt là phương pháp đánh giá theo ý kiến nhận xét của tập thể. Quy trình đánh giá công chức thông thường là: (1) Kết thúc năm công tác, công chức làm bản tự nhận xét và đọc trước đơn vị; (2) Các thành viên trong đơn vị nhận xét, góp ý và biểu quyết về mức độ hoàn thành công việc của công chức được đánh giá; (3) Chuyển kết quả đánh giá tới bộ phận Tổ chức - Cán bộ trong cơ quan để lưu vào hồ sơ công chức, làm cơ sở cho các quyết định khen thưởng, kỉ luật, đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt…..tiếp theo. 1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng tới chất lƣợng đội ngũ công chức hành chính 1.3.1. Nhân tố khách quan Các nhân tố khách quan ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ CCHC bao gồm: hoàn cảnh và lịch sử ra đời của công chức, tình hình kinh tế - chính trị và xã hội của đất nước trong từng giai đoạn lịch sử, trình độ văn hoá, sức khoẻ chung của dân cư, sự phát triển của nền giáo dục quốc dân, sự phát triển của sự nghiệp y tế trong việc chăm lo sức khoẻ cộng đồng, chất lượng của thị trường cung ứng lao động, sự phát triển của công nghệ thông tin, đường lối phát triển kinh tế, chính trị và quan điểm sử dụng đội ngũ CCHC của Đảng, Nhà nước….. 1.3.2 . Nhân tố chủ quan 1.3.2.1. Tu ể d í Tuyển dụng CCHC là khâu quan trọng quyết định tới chất lượng của đội ngũ công chức. Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, phẩm chất bổ sung cho lực lượng công chức. Ngược lại, nếu việc tuyển dụng không được quan tâm đúng mức thì sẽ không lựa chọn được những người đủ năng lực và phẩm chất bổ sung cho lực lượng này. 7
1.3.2.2. Đ t , ồ d ỡ í Giáo dục – đào tạo là con đường cơ bản để nâng cao kiến thức và trình độ lành nghề cho nguồn nhân lực, là chìa khoá để con người mở cửa tương lai bước vào các ngành, các lĩnh vực. Điều này đặc biệt quan trọng với đội ngũ công chức, những người cần có đủ năng lực để đáp ứng yêu cầu trong thực thi công vụ. 1.3.2.3. Sử d í Trong công tác quản lý cán bộ, công chức của Đảng và Nhà nước ta, sử dụng đội ngũ CCHC một cách đúng đắn là điều rất quan trọng. Dù ở hoàn cảnh nào, việc sử dụng đội ngũ CCHC cũng phải xuất phát từ mục tiêu lâu dài, đem lại hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của công vụ, phục vụ nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị và địa phương. Trong sử dụng phải đảm bảo thực sự dân chủ, phát huy trí tuệ tập thể, tránh lãng phí chất xám, bảo đảm sự hài hoá cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động, từ đó có được mối liên kết, phối hợp hoạt động một cách nhịp nhàng, đồng bộ trong từng khâu, từng bộ phận mang lại sức mạnh tập thể, thống nhất ý chí và hành động để đạt mục tiêu chung của tổ chức. 1.3.2.4. tí v í Phân tích công việc là quá trình thu thập thông tin và phân tích đánh giá về công việc. Kết quả phân tích công việc trong cơ quan HCNN là xây dựng được bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn chức danh công chức đối với từng loại công việc và bản tiêu chuẩn đánh giá việc thực hiện công việc của công chức. Như vậy, phân tích công việc là cơ sở cho việc tuyển dụng công chức, đánh giá mức độ hoàn thành công việc của công chức, hoạch định chính sách về đào tạo, nâng cao chất lượng công chức, thực hiện thù lao lao động công bằng, hợp lý….. 1.3.2.5. Đ v t ự v í Công tác quản trị nhân sự thành công hay không phần lớn phụ thuộc vào kết quả tổ chức đánh giá hiệu quả làm việc của người lao động. Vì vậy, đánh giá việc thực hiện công việc của CCHC đóng vai trò quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực nói chung và trong nâng cao chất lượng CCHC nói riêng. Đây là cơ sở để tổ chức tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực hiện tại, đồng thời xây dựng được các chế độ thù lao hợp lý, đưa ra quyết định quản lý về nhân sự một cách công bằng chính xác. 1.3.2.6. T ự í Việc tạo động lực cho người lao động là việc làm rất cần thiết nhằm tạo sự gắn bó, ràng buộc lợi ích giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức. Nó vừa là công cụ, vừa là động lực làm việc cho CCHC, vừa là cơ sở để xây dựng và phát triển đội ngũ CCHC. 8
1.4 . Sự cần thiết phải nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức hành chính trong các cơ quan QLNN Thứ nhất, đội ngũ công chức là chủ thể của quá trình xây dựng nhà nước pháp quyền XHCN của dân, do dân và vì dân, mà trọng tâm là xây dựng một nền hành chính phục vụ nhân dân, phục vụ phát triển theo hướng chuyên nghiệp và hiện đại. Thứ hai, từ yêu cầu hiện đại hóa nền hành chính đòi hỏi đội ngũ công chức là lực lượng hoạt động chuyên nghiệp có tính chuyên môn cao và kỹ năng thành thạo. Thứ ba, nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức để thực sự là "công bộc" của dân đã và vẫn sẽ là thách thức của đội ngũ công chức trong điều kiện mới. Thứ tư, cuộc đấu tranh chống quan liêu, tham nhũng trong điều kiện đã trở thành "quốc nạn" hiện nay, đòi hỏi chất lượng mới của người công chức. Thứ năm, yêu cầu của hội nhập quốc tế đòi hỏi đội ngũ công chức phải am hiểu luật pháp và thông lệ quốc tế. 1.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức hành chính ở một số nƣớc 1.5.1. Kinh nghiệm một số nước trong việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính Tác giả đã tìm hiểu hệ thống công chức của Pháp, Singapore, Ai-len, Ấn Độ và thấy rằng: Việc tuyển dụng công chức ở các quốc gia này được tiến hành bảo đảm công khai, công bằng và hầu hết thông qua thi tuyển. Thực hiện chế độ khen thưởng, kỷ luật, đãi ngộ xứng đáng để công chức yên tâm công tác và phát huy hết khả năng của mình. 1.5.2. Một số kinh nghiệm có thể vận dụng ở Việt Nam trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính M t , về quy định pháp luật, cần rà soát các quy chế làm việc trong các bộ, ngành, loại bỏ các rào cản thực thi công vụ chồng chéo hoặc đã lỗi thời, bổ sung các quy định tăng cường tính dân chủ và tự chịu trách nhiệm của đội ngũ công chức nói chung, đội ngũ CCHC nói riêng. Hai là, đội ngũ CCHC phải là những người được qua đào tạo cơ bản trong các trường đại học và được đào tạo, bồi dưỡng liên tục sau khi tuyển dụng; được rèn luyện qua các cương vị trong thực tế và hội tụ đầy đủ những tố chất đạo đức cơ bản của một công chức. Ba là, Nhà nước hoàn thành việc xác định vị trí việc làm, cơ cấu công chức như mô tả cụ thể công việc và khung năng lực cho từng vị trí công tác để làm cơ sở xác định biên chế và đổi mới các nội dung, phương thức quản lý công chức. 9
B , thực hiện tốt việc tuyển chọn công chức thông qua thi tuyển công khai, nghiêm túc, công bằng. Nă , cần bố trí, sử dụng hợp lý đội ngũ CCHC nhằm phát huy hết khả năng làm việc, tạo điều kiện cho công chức phát huy sở trường của mình. Đồng thời, triển khai thực hiện thí điểm chế độ công chức hợp đồng để xây dựng nền công vụ năng động, linh hoạt, nhằm kịp thời giải quyết các khó khăn của từng đơn vị, cơ quan về nhân lực khi thực hiện các nhiệm vụ mang tính đột xuất, thời vụ. Sáu là, chú trọng duy trì và nâng cao kỷ luật, kỷ cương, đạo đức trong hoạt động công vụ; quy định rõ trách nhiệm cá nhân của công chức và đặc biệt là người đứng đầu trong hoạt động công vụ. CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH BỘ LAO ĐỘNG – THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI 2.1 . Giới thiệu tổng quan về Bộ Lao động – Thƣơng binh và Xã hội Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội là cơ quan của Chính phủ, thực hiện chức năng quản lý nhà nước về các lĩnh vực; Việc làm, dạy nghề, lao động, tiền lương, tiền công, bảo hiểm xã hội (bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm xã hội tự nguyện, bảo hiểm thất nghiệp), an toàn lao động, người có công, bảo trợ xã hội, bảo vệ và chăm sóc trẻ em, bình đẳng giới, phòng chống tệ nạn xã hội trong phạm vi cả nước; quản lý nhà nước các dịch vụ công trong các ngành, lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý nhà nước của Bộ. Bộ LĐTB&XH bao gồm: Các đơn vị QLNN, các đơn vị sự nghiệp phục vụ QLNN, các đơn vị sự nghiệp khác và các Sở LĐTB&XH. Trong đó các đơn vị QLNN gồm: Văn phòng Ban cán sự Đảng, Văn phòng Đảng- Đoàn thể, Vụ BHXH, Vụ Bình đẳng giới, Vụ Pháp chế, Vụ Hợp tác quốc tế, Vụ Tổ chức cán bộ, Vụ Kế hoạch – tài chính, Thanh tra, Văn phòng Bộ, Cục Quan hệ lao động và tiền lương, Cục Quản lý lao động ngoài nước, Cục An toàn lao động, Cục Người có công, Cục Việc làm, Cục Trẻ em, Cục Bảo trợ xã hội, Cục Phòng, chống tệ nạn xã hội, Tổng cục Giáo dục nghề nghiệp, Văn phòng Quốc gia về giảm nghèo. Phạm vi nghiên cứu của đề tài: đề tài chỉ thống kê số liệu CCHC trong các đơn vị quản lý nhà nước tại trụ sở chính của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội số 12 Ngô Quyền, Hoàn Kiếm, Hà Nội (sau đây gọi tắt là Cơ quan Bộ) bao gồm: Văn phòng Ban cán sự Đảng, Văn phòng Đảng – Đoàn thể, Thanh tra Bộ, Văn phòng Bộ, 6 Vụ (Vụ Bảo hiểm xã hội, Vụ Bình đẳng giới, Vụ Pháp chế, Vụ Hợp tác quốc tế, Vụ Tổ chức cán bộ, Vụ Kế hoạch – Tài chính) và Cục Quan hệ lao động và Tiền lương. Các đơn vị khác tác giả không thống kê số liệu. 10
2.2. Một số đặc điểm của Cơ quan Bộ Lao động – Thƣơng binh và Xã hội ảnh hƣởng tới chất lƣợng đội ngũ công chức hành chính 2.2.1. Cơ sở vật chất Hiện nay, Cơ quan Bộ nằm tại số 12 Ngô Quyền, là một toà nhà kiểu Pháp cũ, đã có nhiều phần cần tu sửa, tuy nhiên việc sửa chữa mới chỉ mang tính nhỏ lẻ, từng đơn vị, chưa toàn diện. Mỗi công chức đều được trang bị một máy tính để bàn, nhưng số lượng máy in, máy photocopy, máy fax cho mỗi đơn vị chưa nhiều, ví dụ Vụ Tổ chức cán bộ có 3 phòng, không phải cả 3 phòng đều có máy photo, khi phòng này cần photo tài liệu gì lại phải sang phòng khác photo nhờ. Điều này nhiều khi bất tiện và có ảnh hưởng đến việc hoàn thành công việc của các công chức. 2.2.2 .Văn hoá tổ chức Văn hoá tổ chức tại Cơ quan Bộ chưa thật sự rõ nét, có sức ảnh hưởng và lan toả đến từng đơn vị. Đây cũng là một trong những yếu tố tác động tới động lực lao động, hành vi, chất lượng thực thi công vụ của công chức. 2.3 . Phân tích thực trạng chất lƣợng đội ngũ công chức hành chính tại Cơ quan Bộ Lao động – Thƣơng binh và xã hội Đề tài đã phát phiếu điều tra nhằm thu thập thông tin về chất lượng CCHC và đánh giá của CCHC về các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng. Từ đó cung cấp cơ sở thực tiễn phục vụ nghiên cứu một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CCHC trong giai đoạn sắp tới. Số phiếu phát ra 150 phiếu, thu về 135 phiếu trong đó có 120 phiếu hợp lệ. 2.3.1. Sự hình thành và phát triển đội ngũ công chức hành chính tại Cơ quan Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội Qua thống kê cho thấy, số lượng CCHC tại Cơ quan Bộ Lao động không có nhiều sự thay đổi qua các năm, thường chiếm khoảng 34% tổng số công chức ở Bộ. Năm 2019 so với năm 2017 giảm 3,25%. Có sự dao động nhỏ số lượng CCHC qua các năm đó là do Bộ Lao động ngày càng đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy theo hướng tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả, từ đó nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trước yêu cầu khách quan của sự nghiệp đổi mới. 2.3.2. Chất lượng công chức hành chính theo sức khoẻ Theo bảng kết quả tổng hợp trên cho thấy, trong 3 năm từ 2017- 2019 tình hình sức khoẻ của CCHC Cơ quan Bộ đã có sự cải thiện một cách đáng kể, số công chức có sức khoẻ loại A tăng từ 94,69% lên 96,09% đối với nam, từ 95,61% lên 97,27% đối với nữ; sức khoẻ loại B giảm từ 3,03% xuống còn 2,34% đối với nam, từ 2,63% xuống còn 1,82% đối với nữ và sức khoẻ loại C giảm từ 2,28% xuống còn 1,57% đối với nam, từ 1,76% xuống còn 0,91% đối với nữ. Như vậy, 11
số người có sức khoẻ loại A tăng lên, còn loại B và C có xu hướng giảm. Có được kết quả trên một phần cũng do Cơ quan Bộ đã góp phần tích cực trong việc hỗ trợ nâng cao sức khoẻ cho công chức. Cơ quan Bộ đã thực hiện nghiêm túc các chế độ nghỉ phép hàng năm cho công chức, vào những ngày truyền thống, ngày lễ lớn của đất nước Cơ quan Bộ thường tổ chức các phong trào văn hoá, văn nghệ, hội diễn, thi đấu thể thao, giao lưu giữa các đơn vị, bộ phận trong và ngoài cơ quan, tạo ra bầu không khí sôi nổi, cuốn hút đông đảo công chức tham gia. 2.3.3. Chất lượng công chức hành chính theo trình độ đào tạo 2.3.3.1. C t í t e trì u v Trình độ chuyên môn của đội ngũ CCHC Cơ quan Bộ có sự tăng lên trong vòng 3 năm. Số công chức có trình độ trên đại học tuy không nhiều so với tổng số công chức của Bộ nhưng luôn tăng về số lượng. Số công chức có trình độ đại học chiếm trên 40% tổng số CCHC của Cơ quan Bộ. Không có công chức có trình độ cao đẳng. Số công chức có trình độ trung cấp giảm từ 1,22% xuống 0,42% và số công chức trình độ sơ cấp có xu hướng giảm dần trong những năm gần đây. Số công chức mới được tuyển dụng trong những năm sau này có trình độ cao, được đào tạo cơ bản ngày một tăng. Tuy nhiên, khi nghiên cứu chất lượng công chức theo trình độ đào tạo theo từng đơn vị của Cơ quan Bộ lại cho thấy, trình độ của công chức có tăng lên nhưng phần nhiều là do tuyển mới, điều động hoặc tiếp nhận, số lượng công chức chủ động học tập nâng cao trình độ chưa thật sự lớn. Ở một số bộ phận như Văn phòng vẫn có lao động trình độ sơ cấp. Nhìn chung, công chức có trình độ ĐH, Thạc sĩ chiếm đa số trong tổng số công chức Cơ quan Bộ, số công chức có trình độ Tiến sĩ chỉ chiếm tỷ lệ nhỏ. Trong khi nhiệm vụ chính của các Cục, Vụ là nghiên cứu, xây dựng trình Bộ các dự án luật, pháp lệnh và các văn bản quy phạm pháp luật; các chiến lược, chương trình, kế hoạch dài hạn và hàng năm; các cơ chế, chính sách có liên quan. Cơ cấu ngạch công chức Cơ quan Bộ trong những năm qua có nhiều biến đổi nhưng tỷ lệ không lớn. Số chuyên viên cao cấp chiếm khoảng 5%, số chuyên viên chính chiếm khoảng 26% tổng số CCHC của Cơ quan Bộ. Tỷ lệ này còn khá thấp. Trong khi đó, số lượng chuyên viên chiếm gần 70%, số lượng cán sự và nhân viên có xu hướng giảm. 2.3.3.2. C t í t e trì ý u í trị, ữv t Số lượng CCHC tại Cơ quan Bộ có trình độ lý luận chính trị cao cấp chưa nhiều, phần lớn là trung cấp, sơ cấp và một số đơn vị còn công chức chưa qua đào tạo. Đây là điểm cần chú trọng hơn trong 12
công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức tại Bộ. Bởi các chương trình đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị nhằm trang bị những kiến thức lý luận chính trị phù hợp với yêu cầu của từng chức danh và ngạch công chức; giúp công chức nắm vững đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước để vận dụng vào thực tế công việc. Về trình độ ngoại ngữ, tin học thì phần lớn CCHC tại Cơ quan Bộ đã đáp ứng được tiêu chuẩn của ngạch công chức và tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay. Số lượng công chức có trình độ ngoại ngữ từ chứng chỉ A trở lên chiếm hơn 90%. Đây là một lợi thế quan trọng tạo tiền đề cho các công chức trong việc học tập nâng cao trình độ. 2.3.4. Chất lượng công chức hành chính theo kỹ năng công việc Qua phân tích kết quả khảo sát thì CCHC tại Cơ quan Bộ cần được đào tạo, bồi dưỡng các kỹ năng hơn nữa để đáp ứng yêu cầu công việc, nâng cao hiệu quả thực thi công vụ. Phần lớn các kỹ năng quan trọng như tổng hợp và tư duy chiến lược, ra quyết định, dự tính lập kế hoạch, giải quyết vấn đề mới chỉ dừng lại ở mức trung bình, đáp ứng một phần yêu cầu của công việc. Kỹ năng công chức cảm thấy thiếu nhất trong 10 kỹ năng chính là kỹ năng tổng hợp và tư duy chiến lược (88%), kết quả này phù hợp với bảng tổng hợp khả năng đáp ứng yêu cầu công việc theo từng kỹ năng: kỹ năng tổng hợp tư duy và chiến lược mức đánh giá chỉ là 1,94. Kỹ năng làm việc nhóm mức đánh giá trung bình khoảng gần 2, là kỹ năng được các công chức đánh giá có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc thấp nhất, bởi do tính chất đặc thù của công việc, mỗi công chức được phân công một nhiệm vụ riêng, cụ thể, hiếm khi có hoạt động cần tiến hành làm việc nhóm, kỹ năng ít khi được sử dụng nên nhiều công chức chưa thành thạo kỹ năng này. 2.3.5 .Chất lượng công chức hành chính theo kinh nghiệm và thâm niên công tác Cơ cấu CCHC tại Cơ quan Bộ hiện nay khá trẻ (số lượng CCHC từ 40 tuổi trở xuống chiếm 68,49%). Đây vừa là một lợi thế vừa là một khó khăn cho Bộ. Lợi thế đó là, lực lượng CCHC này được đào tạo cơ bản, có khả năng tiếp thu nhanh, năng động, sáng tạo, dễ thích nghi với sự thay đổi, có năng lực đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới. Nhưng kinh nghiệm thực tế ngược lại lại là điểm bất lợi của đội ngũ này. Cũng qua kết quả thống kê, công chức có trình độ đại học, trên đại học tập trung chủ yếu ở độ tuổi < 30 và từ 30 – 50. Mặc dù trình độ chuyên môn theo văn bằng của CCHC được đào tạo trình độ đại học, trên đại học là khá cao, nhưng khi xem xét về độ tuổi lại cho thấy: công chức lãnh đạo độ tuổi khá cao, tỷ lệ nữ trong công chức lãnh đạo còn thấp. Đối với một số công chức của Bộ, dù có thâm niên công tác cao nhưng còn thiếu kiến thức và kinh nghiệm trong công tác quản lý nhà nước. Điều này do thực tế khách quan là 13
nước ta mới chuyển sang nền kinh tế thị trường trong hơn 30 năm trở lại đây, CCHC mới bắt đầu làm quen với các kiến thức kinh tế thị trường nên chưa tích luỹ được nhiều kinh nghiệm trong quản lý. 2.3.6. Chất lượng công chức hành chính theo mức độ đáp ứng công việc Hầu hết CCHC của Cơ quan Bộ đều hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Số công chức hoàn thành tốt, xuất sắc công việc chiếm trên 90%. Số công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ tăng từ 10,57% lên 21,43%, số công chức hoàn thành nhiệm vụ giảm từ 9,76% xuống còn 8,4% và không có công chức nào không hoàn thành nhiệm vụ. Tuy nhiên khi phỏng vấn một số công chức của Bộ thì kết quả lại có sự khác biệt. Trong tổng số 70 người được hỏi (lãnh đạo và chuyên viên), có 43 người (chiếm 61,43%) đánh giá khả năng mức độ hoàn thành công việc của CCHC tại trụ sở Cơ quan Bộ đạt ở mức khá, có 23 người (chiếm 32,86%) đánh giá khả năng mức độ hoàn thành tốt công việc, chỉ có 4 người (chiếm 5,71%) đánh giá khả năng hoàn thành xuất sắc công việc. Nhiều công chức ở Cơ quan Bộ chưa thực sự hiểu rõ về chức năng, nhiệm vụ cụ thể công việc mình đang đảm nhận, chưa nắm rõ về bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành công việc. Bên cạnh đó, phương pháp đánh giá công chức hàng năm bộc lộ nhiều bất cập do sự cả nể, ngại va chạm trong nhận xét, đánh giá giữa các công chức; kết hợp với việc đánh giá chủ quan của lãnh đạo đơn vị…dẫn đến kết quả đánh giá công chức chưa sát thực tế. Đây là một trong những nguyên nhân dẫn đến kết quả đánh giá hàng năm đối với công chức lại có sự khác biệt với kết quả điều tra. 2.3.7 .Đánh giá mức độ nhận thức và khả năng sẵn sàng đáp ứng những thay đổi công việc của công chức hành chính Qua khảo sát, CCHC của Cơ quan Bộ đã nhận thức được sự thay đổi công việc trong tương lai (71% chọn thay đổi khá nhiều đến thay đổi hoàn toàn). Sự thay đổi trong công việc mà các công chức nhận thức được đó là sự thay đổi về chức năng, nhiệm vụ của tổ chức và công việc mà họ đảm nhận, sự thay đổi khi hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng…. Về khả năng thích nghi với sự thay đổi và mức độ sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi của công việc, kết quả điều tra cho thấy 60% công chức đánh giá khả năng thích nghi của bản thân ở mức bình thường, một số công chức cho rằng họ khó thích nghi được với sự thay đổi của công việc trong tương lai (số công chức này chủ yếu ở độ tuổi trên 50). Bên cạnh đó, 55% công chức đã có sự chuẩn bị để thích nghi với những thay đổi của công việc, 40% công chức không chuẩn bị và 5% không có ý kiến. Điều này cho thấy, CCHC chưa thật quan tâm nhiều 14
đến việc học tập, nâng cao kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp để thích nghi với những thay đổi trong tương lai. Các công chức đã nhận thức được sự thay đổi công việc trong tương lai, tuy nhiên sức ì của bản thân mỗi công chức còn khá lớn, dẫn đến tâm lý ngại thay đổi, chuẩn bị những yếu tố cần thiết cho sự thay đổi. 2.3.8. Đánh giá phẩm chất đạo đức của công chức hành chính Từ số liệu thống kê có thể thấy, những năm gần đây Cơ quan Bộ đã rất chú trọng công tác bồi dưỡng nhận thức chính trị, phẩm chất đạo đức, giúp CCHC nắm vững đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước, từ đó phấn đấu tốt nhiệm vụ được giao cũng như lề lối, tác phong làm việc để được đứng trong hàng ngũ của Đảng. Trong 3 năm (2017 – 2019) Cơ quan Bộ không có Đảng viên nào vi phạm tư cách hoặc không hoàn thành nhiệm vụ. Điều này tuy chưa phản ánh được hết nhưng cũng đã thể hiện được phần nào phẩm chất đạo đức của CCHC Cơ quan Bộ. 2.4. Phân tích các nhân tố ảnh hƣởng tới chất lƣợng đội ngũ CCHC Cơ quan Bộ Lao động 2.4.1. Nhân tố khách quan Đội ngũ CCHC của Cơ quan Bộ cũng chịu những tác động khách quan chung giống với đội ngũ công chức cả nước, có thể kể tới một số yếu tố cơ bản sau: - Về hoàn cảnh đất nước: Do chiến tranh kéo dài đã làm ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ CCHC cả nước nói chung, của Bộ Lao động nói riêng. Một bộ phận CCHC của Bộ chuyển ngành từ sau chiến tranh, hoặc được tuyển dụng theo chỉ tiêu kế hoạch của nhà nước, chưa được đào tạo một cách hệ thống, bài bản. Một số được đào tạo trong cơ chế kế hoạch hoá tập trung. - Về điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội: Quá trình hội nhập quốc tế đang diễn ra nhanh chóng, dẫn tới sự thay đổi chức năng, nhiệm vụ, thay đổi những tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc…Điều này làm cho khoảng cách giữa yêu cầu của công việc và năng lực hiện có của người thực hiện công việc có xu hướng ngày càng xa nhau. - Về các chính sách: Sự không đồng bộ và chưa chặt chẽ của hệ thống pháp luật về công chức cũng là một trong những nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng CCHC của Cơ quan Bộ. Chính sách tiền lương chậm được cải cách nên việc thu hút, khuyến khích đội ngũ CCHC làm việc còn gặp nhiều khó khăn. Chế độ tiền lương chưa tương xứng với nhiệm vụ, với cống hiến của công chức, chưa theo đúng nguyên tắc phân phối theo lao động, đồng thời chưa thực sự bảo đảm tái sản xuất sức lao động và phù hợp với việc nâng cao từng bước mức sống trong xã hội, để công chức yên tâm, chuyên cần với công việc. 15
2.4.2. Nhân tố chủ quan 2.4.2.1. tí v t Cơ qu B L Hiện nay, Cơ quan Bộ Lao động chưa xây dựng bản mô tả côn việc, các Cục, Vụ phân công nhiệm vụ cho từng người theo bản phân công công tác hoặc phân công miệng. Bên cạnh đó, Bộ áp dụng quy định về tiêu chuẩn nghiệp vụ theo quy định của Nhà nước (Quyết định 414/TCCP-VC ngày 29/5/1993 của Bộ trưởng - Trưởng Ban Tổ chức – Cán bộ Chính phủ (nay là Bộ Nội Vụ) về việc ban hành tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch công chức ngành hành chính). Nhìn chung, tiêu chuẩn nghiệp vụ không gắn với vị trí công việc mà quy định chung chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính, chuyên viên, cán sự......Mặt khác, tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch công chức hành chính chỉ đề cập đến 3 nội dung, chức trách, hiểu biết và trình độ. Còn các nội dung khác rất quan trọng như phẩm chất cá nhân và kỹ năng lại chưa được đề cập đến. Do vậy, việc xây dựng và ban hành quy định tiêu chuẩn chức danh công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý cần hết sức cụ thể, rõ ràng. 2.4.2.2. C t tu ể d í t Cơ qu B L Hiện nay, kế hoạch tuyển dụng hàng năm của Cơ quan Bộ được xây dựng dựa trên nhu cầu do các Vụ, Cục, phòng ban đề xuất theo mẫu. Sau đó, Vụ tổ chức cán bộ tổng hợp, xem xét, cân đối căn cứ vào chỉ tiêu biên chế trình Lãnh đạo Bộ. Đề thi giao cho các Vụ, Cục tự xây dựng. Mặc dù việc tuyển dụng công chức ở Cơ quan Bộ đã được tiến hành chặt chẽ hơn dưới cả hình thức thi tuyển và xét tuyển, nhưng những chỉ tiêu, đối tượng và tiêu chuẩn người cần tuyển vẫn chưa được lượng hoá cụ thể. Việc tổ chức thi tuyển còn đang ở trong tình trạng thiếu đồng bộ, chưa được tiến hành nghiêm túc. Các vị trí lãnh đạo của Bộ được bổ nhiệm theo quy định, chưa có chế độ thi tuyển cạnh tranh. 2.4.2.3. C t trí, sử d í t Cơ qu B L Việc bố trí, sử dụng CCHC ở Cơ quan Bộ thời gian qua về cơ bản đảm bảo đúng ngành nghề được đào tạo; phát huy được năng lực, sở trường của công chức. Hàng năm, Bộ đều có kế hoạch rà soát, bố trí công chức đảm bảo cơ cấu, phù hợp năng lực chuyên môn từng vị trí công tác và thực hiện tốt chính sách luân chuyển, điều động công chức theo quy định. Tuy nhiên, ở một số đơn vị việc sử dụng, phân công công tác cho công chức vẫn còn nhiều hạn chế, chưa phát huy hết những tiềm năng của đội ngũ công chức hiện có. Ở một số vị trí có tình trạng quá tải trong thực hiện công việc, nhiệm vụ; số lượng biên chế đủ, thậm chí thừa nhưng vẫn có nhu cầu tuyển dụng thêm. Theo kết quả điều 16
tra: 46% công chức (55 người) cho rằng công việc đang đảm nhiệm phù hợp với trình độ đào tạo, tuy nhiên vẫn còn 54% công chức (65 người) cho rằng công việc đang làm thấp hơn hoặc cao hơn trình độ đào tạo. So với khả năng, 58% công chức (70 người) cho rằng yêu cầu công việc hiện tại phù hợp với khả năng làm việc, 39% công chức (47 người) cho rằng thấp hơn khả năng làm việc. Như vậy, công tác bố trí, sử dụng công chức tại Cơ quan Bộ vẫn còn một số bất cập cần khắc phục. 2.4.2.4. C t t , ồ d ỡ í t Cơ qu B L Công tác đào tạo, bồi dưỡng CCHC của Cơ quan Bộ ngày càng được quan tâm, đặc biệt là khi Nhà nước ban hành tiêu chuẩn nghiệp vụ ngạch công chức và khi có các quy định: Nghị định 101/2017/NĐ- CP của Chính Phủ ban hành ngày 01/09/2017 về việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức, Thông tư 01/2018/TT-BNV do Bộ Nội Vụ ban hành ngày 08/01/2018 hướng dẫn thực hiện Nghị định 101/2017/NĐ-CP. Tuy nhiên so với yêu cầu thực tế, công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CCHC ở Cơ quan Bộ vẫn còn một số hạn chế: - Công tác đào tạo, bồi dưỡng ở Cơ quan Bộ còn lúng túng nhất là trong công tác quy hoạch, công tác đào tạo lại. - Thiếu chủ động trong công tác đào tạo mới, đào tạo lại số công chức đã qua đào tạo, chưa xây dựng được kế hoạch đào tạo cho từng ngạch công chức trong từng năm. - Việc đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng thực thi nhiệm vụ cụ thể chưa được chú trọng; phương pháp đào tạo còn nặng về thuyết trình; nội dung chương trình đào tạo còn trùng lặp, thường mang tính chất bù đắp lỗ hổng về kiến thức, trình độ cũng như nghiệp vụ hơn là nâng cao trình độ cho công chức, chưa xây dựng chương trình bồi dưỡng cập nhật theo vị trí việc làm; kết quả đào tạo, bồi dưỡng chưa được đánh giá một cách đầy đủ, kịp thời và khách quan; tính quy hoạch trong đào tạo, bồi dưỡng gắn với sử dụng chưa cao. - Phương thức đào tạo hiện nay chủ yếu theo chức nghiệp, nhằm vào tiêu chuẩn hoá chức danh cán bộ, công chức, chứ chưa chú trọng đầy đủ tới những kiến thức và kỹ năng để xây dựng cho người công chức năng lực thực hiện tốt hơn công việc và nhiệm vụ được giao. - Sau đào tạo, chưa tiến hành khảo sát thu thập ý kiến của người học đánh giá về chương trình đào tạo, nên dẫn đến một số trường hợp đào tạo chưa có chọn lọc, chưa chú trọng về giảng viên hay nội dung đào tạo. - Một bộ phận công chức chưa có ý thức tự giác học tập, bồi 17
dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; mặt khác, chưa có cơ chế chính sách để ràng buộc công chức phải tự học tập, rèn luyện phẩm chất đạo đức, chuyên môn, nghiệp vụ. 2.4.2.5. C t t ự v t Cơ qu B L Phương pháp đánh giá công chức được sử dụng chủ yếu hiện nay tại Cơ quan Bộ là phương pháp đánh giá theo ý kiến nhận xét của tập thể. Tuy nhiên, việc thực hiện phương pháp đánh giá theo ý kiến nhận xét hiện nay đang đang bộc lộ một hạn chế không nhỏ, đó là: việc lấy ý kiến đánh giá của tập thể mang tính hình thức và hệ quả tất yếu là kết quả đánh giá không phản ánh đúng hiệu quả làm việc thực tế của từng công chức. Do tâm lý nể nang, “dĩ hoà vi quý”, ngại nói thẳng nói thật, nên việc đánh giá công chức trở nên “bình quân chủ nghĩa”, “cào bằng”; tình trạng phổ biến trong các cơ quan hành chính nhà nước là nếu công chức không vi phạm kỉ luật trong năm công tác thì đều được xếp loại ít nhất là từ mức hoàn thành công việc. 2.4.2.6. C í s , p pt ự í t Cơ qu B L Nhiều năm qua, công tác tạo động lực ở Cơ quan Bộ mới chỉ dừng ở mức quan tâm tới công tác quản lý hành chính nhân sự (chấm công, thực hiện chế độ ốm đau, thai sản, nghỉ phép, hưu trí….) mà ít quan tâm tới những vấn đề khác như tạo lập văn hoá tổ chức, văn hoá lãnh đạo, tạo lập môi trường làm việc tốt, công tác đào tạo và phát triển, sự thăng tiến của công chức, tôn vinh công chức giỏi….. Theo điều tra: 74% CCHC (89 người) tại Cơ quan Bộ cảm nhận công việc của mình bình thường, chỉ có 24% công chức (29 người) cảm nhận thích và rất thích, 2% (2 người) công chức cảm thấy chán công việc đang làm. Cơ hội mà theo các công chức đánh giá được đem lại nhiều nhất khi làm công việc hiện tại chính là: có thu nhập ổn định, công việc ổn định và được đi du học hoặc công tác nước ngoài. Như vậy, vấn đề tạo động lực cụ thể như thăng tiến, các mối quan hệ xã hội, đào tạo và phát triển Cơ quan Bộ chưa thật sự quan tâm và chú trọng làm tốt. 82% công chức (98 người) sẽ chuyển đi nếu có công việc khác tốt hơn vì tiền lương, thu nhập, được thể hiện khả năng của bản thân và có cơ hội thăng tiến hơn. 2.5. Đánh giá chung về chất lƣợng đội ngũ CCHC Cơ quan Bộ Lao động Qua các tiêu chí đánh giá trên (sức khoẻ, trình độ đào tạo, kỹ năng công việc, kinh nghiệm và thâm niên công tác, mức độ hoàn thành công việc, mức độ nhận thức và khả năng sẵn sàng đáp ứng những thay đổi của công việc) có thể thấy: 18