Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận Đống Đa, thành phố Hà Nội

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

10
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn nghiên cứu cơ sở lý luận về chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận; đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa, thành phố Hà Nội; đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa, thành phố Hà Nội.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận Đống Đa, thành phố Hà Nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ ………/……… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA PHẠM HỒNG ANH DŨNG CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN QUẬN ĐỐNG ĐA, THÀNH PHỐ HÀ NỘI Chuyên ngành : Quản lý công Mã số : 8 34 04 03 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐOÀN NHÂN ĐẠO HÀ NỘI - NĂM 2022
Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐOÀN NHÂN ĐẠO Phản biện 1: ........................................................ …………………………………………………... Phản biện 2: ....................................................... …………………………………..……………… Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Địa điểm: Phòng họp…, Nhà … - Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Số: 77 - Đường Nguyễn Chí Thanh - Quận Đống Đa – TP Hà Nội Thời gian: vào hồi … giờ … ngày … tháng … năm 2023 Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang Web Ban QLĐT, Học viện Hành chính Quốc gia
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài luận văn Nền hành chính của mỗi quốc gia phụ thuộc vào đội ngũ nhân sự là cán bộ, công chức, viên chức đang làm việc trong các cơ quan, đơn vị sự nghiệp của quốc gia. Đây là nguồn lực cơ bản, quan trọng và quyết định sự tồn tại, ổn định và phát triển của quốc gia. Hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước, hệ thống hành chính được quyết định bởi trình độ, phẩm chất, năng lực và kết quả công tác của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà nước. Đứng trước yêu cầu mới của phát triển đất nước, trước thời kỳ công nghiệp hóa - hiện đại hóa và hội nhập sâu rộng, định hướng của Chính phủ nước ta hiện nay là xây dựng Chính phủ phục vụ, kiến tạo nền hành chính thân thiện mở cửa, để hội nhập với khu vực và quốc tế. Đặc biệt là trong điều kiện mới hiện nay, việc ứng dụng những thành tựu khoa học công nghệ tin học vào hiện đại hóa nền hành chính, đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức là vấn đề cần được quan tâm giải quyết một cách thiết thực phù hợp với tình hình mới. Đào tạo, bồi dưỡng là nâng cao năng lực tác nghiệp, thực thi công vụ cho cán bộ, công chức; là nhiệm vụ trọng tâm trong xây dựng và phát triển nhân sự tại các cơ quan, tổ chức. Công tác đào tạo, bồi dưỡng tại các Bộ, ngành, địa phương, tổ chức hàng năm thường được triển khai bằng việc cử cán bộ tham gia các khóa đào tạo bồi dưỡng nhằm hoàn thiện khả năng tác nghiệp và chuẩn hóa các quy định của Nhà nước về tiêu chuẩn chức danh vị trí việc làm theo ngạch, bậc do Nhà nước quy định của từng vị trí, chức danh nghề nghiệp được bổ nhiệm. Đội ngũ CBCC có vị trí hết sức quan trọng trong tổ chức và hoạt động của các cơ quan HCNN, có vai trò quyết định đến sự phát triển của đất nước, là người trực tiếp tham gia vào quá trình xây dựng và thực thi luật pháp, quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế - xã hội; tham mưu, hoạch định, tổ chức thực hiện và thanh tra, kiểm tra việc thực thi các đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước. 1
Hội nghị lần thứ bảy, Ban Chấp hành Trung ương (khóa XI), tháng 5-2013 xác định một trong những nhiệm vụ quan trọng để tiếp tục đổi mới, hoàn thiện hệ thống chính trị từ Trung ương đến cơ sở là: “Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có đủ phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ, năng lực, kỹ năng công tác; kết hợp việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ với thực hiện luân chuyển để rèn luyện trong thực tiễn”[1, tr.125]. Thực hiện các nghị quyết của Đảng và Chính phủ, việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC đã đạt được kết quả bước đầu quan trọng. Nhìn chung, đội ngũ CBCC có bản lĩnh chính trị vững vàng, trung thành với sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc; có kiến thức, trình độ và năng lực hoạt động thực tiễn, đã góp phần quan trọng vào những thành tựu bước đầu của công cuộc đổi mới đất nước; đặc biệt là tiến trình CCHC theo mục tiêu xây dựng nền hành chính chuyên nghiệp, trong sạch, hiện đại, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả. Tuy nhiên, một bộ phận CBCC chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ, năng lực còn nhiều mặt hạn chế, làm việc thiếu tích cực, kém hiệu quả; cách làm việc còn bảo thủ, quan liêu, thiếu năng động, sáng tạo; thiếu chuyên nghiệp, không thạo việc, tác phong chậm chạp, rườm rà, thái độ thờ ơ, thiếu trách nhiệm... dẫn đến sự trì trệ về phương thức hoạt động và giảm hiệu lực, hiệu quả của không ít cơ quan HCNN. Ngày nay, trước những yêu cầu mới và cải cách nền HCNN, xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC các cấp đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng càng trở nên cấp bách. Xuất phát từ thực tiễn đó, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng đã xác định: "Tiếp tục đổi mói mạnh mẽ, đồng bộ công tác cán bộ; thực hiện tốt Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH... Tập trung vào đổi mới tư duy, cách làm, khắc phục những yếu kém trong từng khâu của công tác cán bộ. Làm tốt công tác quy hoạch và tạo nguồn cán bộ...; xây dựng quy hoạch cán bộ cấp chiến lược. Đánh giá và sử dụng đúng cán bộ trên cơ sở những tiêu chuẩn, quy trình đã được quy định, lấy 2
hiệu quả công tác và sự tín nhiệm của nhân dân làm thước đo chủ yếu... Thực hiện tốt chính sách đổi với cán bộ...” [2, tr.59]. Quận Đống Đa là một quận trung tâm của Thành phố Hà Nội, có ý nghĩa đặc biệt về vị trí, kinh tế, chính trị, xã hội của toàn thành phố. Đây là nơi thu hút đông đảo, nhiều thành phần dân cư sinh sống, trong đó dân cư có trình độ dân trí cao, có tri thức, có trình độ, hiểu biết sâu rộng về pháp luật chiếm tỷ lệ lớn. Họ luôn quan tâm, có mong muốn tiếp cận và có yêu cầu ngày càng cao đối với hoạt động quản lý nhà nước, quản lý xã hội. Mặt khác, việc tập trung dân cư đông, đa dạng về thành phần đã gây nảy sinh nhiều vấn đề xã hội thách thức công tác quản lý nhà nước trên địa bàn quận. Điều này đòi hỏi năng lực của đội ngũ công chức tại UBND quận Đống Đa phải có chất lượng, không ngừng nâng cao, thể hiện tính chuyên nghiệp, hiện đại, ngang tầm với nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội của một quận trung tâm Thủ đô Hà Nội. Để có thể đẩy nhanh tốc độ phát triển hơn nữa, việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức đặc biệt là công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận trở thành những người có bản lĩnh chính trị, phẩm chất và tính chuyên nghiệp cao đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và yêu cầu phát triển của quận đã được xác định là khâu đột phá cơ bản. Để góp phần nâng cao năng lực đội ngũ công chức nói chung và đội ngũ công chức chuyên môn tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa nói riêng, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ quản lý nhà nước trong tình hình mới, học viên quyết định chọn đề tài: “Chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận Đống Đa, thành phố Hà Nội” làm đề nghiên cứu luận văn thạc sĩ. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Do vị trí, vai trò và đòi hỏi của thực tiễn đối với đội ngũ công chức làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước, trong thời gian qua, vấn đề năng lực, chất lượng cán bộ, công chức đã thu hút sự quan tâm của nhiều học giả, nhà nghiên cứu dưới những góc độ, phạm vi khác nhau. Nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề này đã được công bố, tiêu biểu như: 3
Cuốn sách “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước” của tác giả Nguyễn Phú Trọng do Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia phát hành năm 2003, đã phân tích, lý giải, hệ thống hóa các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt các cấp, từ đó đưa ra những kiến nghị về phương hướng, giải pháp nhằm củng cố, phát triển đội ngũ này cả về chất lượng, số lượng và cơ cấu cho phù hợp với yêu cầu của sự nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước [25]. - Trong cuốn sách chuyên khảo “Tư tưởng Hồ Chí Minh về cán bộ và công tác cán bộ” của tác giả Bùi Đình Phong (2002) đã thể hiện một cách khá toàn diện về những tư tưởng chủ đạo của Chủ tịch Hồ Chí minh về công tác cán bộ như tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ [26]. - Trong cuốn sách “Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự” của Viện Nghiên cứu và Đào tạo về quản lý, Nhà xuất bản Lao động Xã hội, Hà Nội - 2004 đã nghiên cứu các biện pháp quản lý nhân sự hiện đại, nhấn mạnh bí quyết để thu hút và lưu giữ nhân tài, thừa nhận và thể hiện giá trị của người tài và tạo môi trường làm việc cho họ [27]. Cuốn sách "Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước" của tác giả Vũ Vãn Hiền (Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, 2007), đã tập trung luận giải vai trò của việc xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của hệ thống chính trị; phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ này. Từ đó, các tác giả đã nhấn mạnh đến những yêu cầu về tiêu chuẩn phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, năng lực cán bộ trong mối quan hệ với yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ mới. Trên cơ sở đó, các tác giả đưa ra các giải pháp chủ yếu nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, trong đó có công tác quy hoạch cán bộ [28]. - Đề tài khoa học “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân” của TS. Thang Văn Phúc và TS. Nguyễn Minh Phương (2001 4
- 2005), các tác giả đã nghiên cứu các quan điểm cơ bản của chủ nghĩa Mác - Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh và của Đảng cộng sản Việt Nam về vai trò, vị trí người cán bộ cách mạng cũng như yêu cầu đào tạo, xây dựng đội ngũ CBCC. Thông qua các bài học kinh nghiệm về việc tuyển chọn và sử dụng nhân tài trong suốt quá trình lịch sử dựng nước và giữ nước của dân tộc ta; những kinh nghiệm xây dựng nền công vụ chính quy, hiện đại của các nước trong khu vực và trên thế giới, các tác giả đã xác định hệ thống các yêu cầu, tiêu chuẩn của CBCC, đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền XHCN của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân [29]. Bên cạnh những ấn phẩm, tài liệu khoa học nêu trên, hiện nay vấn đề này đang thu hút sự nghiên cứu của nhiều học viên cao học hành chính, cụ thể: - Đề tài nghiên cứu khoa học cấp cơ sở năm 2010 của ThS. Trương Thị Bạch Yến (chủ đề tài) và cộng sự của Học viện Chính trị Khu vực 3 (Đà Nẵng) về “Vấn đề chuẩn hoá đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện ở tỉnh Thừa Thiên Huế trong giai đoạn hiện nay”; - Đề tài luận văn thạc sĩ Xây dựng Đảng về “Xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp quận của Thành phố Hồ Chí Minh trong thời kỳ đẩy mạnh CNH - HĐH đất nước” của Trần Văn Thuận, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, năm 2005; - Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (2003), Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH - HĐH đất nước, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội; - Huỳnh Thị Gấm (chủ biên năm 2007), “Xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt trong hệ thống chính trị cấp huyện ở Đồng bằng sông Cửu Long hiện nay”, Nxb Lý luận Chính trị, Hà Nội; - Luận văn thạc sỹ khóa 11, năm 2007 chuyên ngành Quản lý hành chính công của tác giả Nguyễn Đức Chiến với đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính tỉnh Quảng Trị đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế”. - Luận văn thạc sỹ khóa 17, năm 2014, chuyên ngành Quản lý công của tác giả Đặng Văn Khánh với đề tài “Chất lượng công chức 5
quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng”. Một số bài viết cũng được đăng trên báo, tạp chí chuyên ngành như: - Cần thêm gì vào tiêu chuẩn cán bộ lãnh đạo, quản lý trong thời đại kinh tế trí thức? của GS.TS. Chu Hảo, Tạp chí Xây dựng Đảng số 02-2002; - Một số phương pháp đánh giá, tuyển chọn, đề bạt cán bộ của Nguyễn Quốc Hiệp, Tạp chí Xây dựng Đảng số 7/2003; - Vai trò của tập thể lãnh đạo và người đứng đầu trong công tác cán bộ của Lê Đức Bình, Tạp chí Xây dựng Đảng, số 11/2004; - Tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng ta về xây dựng tiêu chuẩn người cán bộ, Tạp chí Sinh hoạt Lý luận, số 4/2006; - Để đánh giá đúng cán bộ của Lê Đức Bình, Tạp chí Xây dựng Đảng, số 9/2006. Nhìn chung, đến nay đã có nhiều công trình khoa học, đề tài, luận án, luận văn, bài viết của các tập thể, cá nhân nghiên cứu về xây dựng và nâng cao chất lượng cán bộ, trong đó có CBCC. Các công trình trên đã đề cập nhiều góc độ và phạm vi khác nhau về những nội dung trực tiếp liên quan đến đề tài luận văn. Nhiều công trình nghiên cứu cũng đã chỉ rõ, mỗi loại cán bộ chủ chốt có những yêu cầu cụ thể riêng về chất lượng, về phẩm chất, năng lực, phù hợp với đặc điểm, tính chất, chức năng, nhiệm vụ của từng loại cán bộ. Trên đây là những công trình mà học viên có thể tham khảo, kế thừa trong nghiên cứu cho mình. Và, theo khảo sát của học viên, hiện chưa có công trình nào nghiên cứu về “Nâng cao chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận Đống Đa, thành phố Hà Nội”, trong khi đây là vấn đề mà thực tiễn đang cấp thiết đòi hỏi và cũng là khoảng trống nghiên cứu mà học viên hướng đến. 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn 3.1. Mục đích nghiên cứu Luận văn nghiên cứu cơ sở lý luận về chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận; đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa, thành phố Hà Nội; từ đó đề xuất những giải pháp nhằm 6
nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa, thành phố Hà Nội. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục đích nghiên cứu đã xác định, luận văn cần tập trung thực hiện các nhiệm vụ sau: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện. - Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa, thành phố Hà Nội, tìm ra ưu điểm, khuyết điểm và hạn chế của chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa, thành phố Hà Nội và chỉ rõ nguyên nhân của những ưu, khuyết điểm đó. - Đề xuất một số giải pháp, đồng thời đưa ra những kiến nghị cụ thể, phù hợp với thực tế của UBND quận Đống Đa, thành phố Hà Nội nhằm khắc phục những hạn chế, tồn tại và nâng cao chất lượng công chức trong thời gian tới. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa, thành phố Hà Nội. 4.2 Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi thời gian: từ năm 2018 - 2021 - Phạm vi không gian: các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa, thành phố Hà Nội. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu đề tài 5.1. Phương pháp luận: Phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và Chủ nghĩa duy vật lịch sử. 5.2. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp nghiên cứu tài liệu: - Phương pháp phân tích, tổng hợp, thống kê, so sánh: - Phương pháp điều tra khảo sát: 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn - Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng cán bộ công 7
chức tại cơ quan chuyên môn cấp huyện, từ đó bổ sung lý luận cho khoa học quản lý hành chính và khoa học quản lý nguồn nhân lực. - Là tài liệu tham khảo để hoạch định chính sách và trong công tác nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Đống Đa, thành phố Hà Nội. Đồng thời, luận văn cũng là tài liệu tham khảo cho các nhà nghiên cứu, giảng viên và sinh viên quan tâm tới vấn đề chất lượng công chức. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được chia thành 3 chương: Chương 1. Cơ sở lý luận về chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận; Chương 2. Thực trạng chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Đống Đa, thành phố Hà Nội Chương 3. Quan điểm và giải pháp nâng cao chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Đống Đa, thành phố Hà Nội 8
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 1.1. Lý luận về công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 1.1.1. Công chức và phân loại công chức Khái niệm công chức: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước Phân loại công chức: Hiện nay, công chức vẫn được phân loại theo 02 hình thức là theo ngạch được bổ nhiệm và theo vị trí công tác. Từ 01/7/2020 dù có sửa đổi căn cứ phân loại theo ngạch nhưng vẫn giữ nguyên 02 hình thức này để phân loại công chức. 1.1.2. Khái niệm, đặc điểm công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Khái niệm công chức tại các CQCM thuộc UBND quận Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận; thực hiện chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của Ủy ban nhân dân quận và theo quy định của pháp luật; góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác ở địa phương. Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, vị trí việc làm, biên chế công chức, cơ cấu ngạch công chức và công tác của Ủy ban nhân dân cấp quận, đồng 9
thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp trên Đặc điểm công chức tại các CQCM thuộc UBND quận Ngoài các đặc điểm chung của công chức, công chức các CQCM thuộc UBND cấp huyện có các đặc điểm riêng gồm: Thứ nhất, CBCC của UBND quận là những người làm việc trong cơ quan HCNN và phải chấp hành nghiêm chỉnh pháp luật của Nhà nước: Luật Dân sự, Luật Cán bộ, Công chức... Trong đó, CBCC của UBND quận không những là người chấp hành luật và các văn bản QPPL của cơ quan nhà nước cấp trên mà còn là người thực thi và bảo vệ pháp luật. Họ là những người thuộc phạm vi điều chỉnh trực tiếp của Luật cán bộ, công chức và hệ thống luật pháp có liên quan, như Luật Hành chính, Luật Phòng chống tham nhũng, Luật Thực hành tiết kiệm, chống lãng phí… Thứ hai, địa bàn hoạt động của CBCC của UBND quận không rộng nhưng thường rất phức tạp, đòi hỏi sự sâu sát của CBCC của UBND quận. Trên địa bàn một quận thường có rất nhiều tổ chức, ngành nghề cùng hoạt động, lĩnh vực sản xuất, kinh doanh cũng rất đa dạng. Thành phần dân cư sinh sống tại các quận hiện nay thường cũng rất phức tạp, người tạm trú khá đông. Đây là điều kiện dễ làm pahst suinh các tệ nạn xã hội, gây mất trật tự an toàn trên địa bàn. Thứ ba, những quan hệ trong công tác của CBCC của UBND quận. CBCC của UBND quận có mối quan hệ công tác phức tạp với các cơ quan nhà nước cấp trên, với các lãnh đạo UBND quận, các phòng ban thuộc UBND quận. Trên địa bàn hoạt động của UBND quận, CBCC còn phải có quan hệ hệ nghiệp vụ với cơ quan nhà nước khác, như thuế, quản lý thị trường và người dân buôn bán nhỏ. Như vậy, khi thực thi công vụ CBCC của UBND quận phải đồng thời giải quyết nhiều mối quan hệ khác nhau. Ở đây đòi hỏi sự khéo léo và các kỹ năng của CBCC. Thứ tư, về trình độ, năng lực và kỹ năng làm việc của CBCC của UBND quận. CBCC của UBND quận là những người trực tiếp đưa đường lối, chủ trương, chính sách pháp luật của Đảng và Nhà nước 10
vào trong cuộc sống. Địa phương có phát triển được hay không, chính quyền có giải quyết tốt các nhu cầu của người dân trên địa bàn hay không, trật tự an toàn trên địa bàn có được ổn định hay không phụ thuộc rất nhiều vào chất lượng, trình độ, năng lực của đội ngũ CBCC của UBND quận. Thứ năm, về tính chất công việc của CBCC của UBND quận, đòi hỏi phải đề cao đạo đức công vụ. CBCC của UBND quận quản lý các lĩnh vực cửa đời sống kinh tế - xã hội trên địa bàn quận, thường xuyên phải giải quyết các yêu cầu của người dân. Nếu CBCC của UBND quận không đề cao đạo đức công vụ, không ngừng nâng cao tinh thần, trách nhiệm, sâu sát quần chúng nhân dân, lo nỗi lo của dân, giải quyết kịp thời những khó khăn, vướng mắc của nhân dân thì không thể hoàn thành tốt nhiệm vụ. Vì vậy, CBCC của UBND quận luôn phải đề cao phẩm chất đạo đức công vụ, kiên định, vững vàng trong mọi tình huống, giữ vững uy tín của những người CBCC, đặt lợi ích của nhân dân lên trên hết. Do yêu cầu đặc thù của công việc, CBCC của UBND quận phải là người trung thực, liêm chính, chí công vô tư. 1.1.3. Nghĩa vụ, vị trí, vai trò công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện Thứ nhất, công chức các CQCM thuộc UBND quận là lực lượng nồng cốt, đóng vai trò tiên phong trong hệ thống chính trị của quận, trực tiếp tham mưu UBND quận và các phòng chuyên môn thuộc UBND quận trên tất cả các lĩnh vực: kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội, quốc phòng, an ninh. Thứ hai, công chức các CQCM thuộc UBND quận có vai trò quan trọng trong thực hiện các nhiệm vụ kinh tế - xã hội trong quản lý địa phương, hay nói cách khác công chức các CQCM thuộc UBND cấp quận là chủ thể của nền hành chính theo phân quyền lãnh thổ. Thứ ba, công chức các CQCM thuộc UBND quận là “cầu nối” để triển khai các chủ trương, đường lối, chính sách của Trung ương, Thành phố đến cấp xã. Thứ tư, công chức các CQCM thuộc UBND quận là đại diện cho 11
tiếng nói, quyền lợi của nhân dân địa phương, phản ánh tâm tư, nguyện vọng của người dân và phản hồi thông tin quản lý từ địa phương tới cơ quan hành chính nhà nước cấp trên và trung ương. 1.2. Chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận 1.2.1. Khái niệm chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận là tập hợp tất cả những phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, trình độ, năng lực, kỹ năng công tác, chất lượng và hiệu quả thực thi nhiệm vụ được phân công của công chức đang công tác tại các phòng, ban chuyên môn, nhằm bảo đảm thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị 1.2.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Phẩm chất chính trị Đạo đức công vụ trong thực thi công vụ Năng lực, trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ và kiến thức quản lý nhà nước Kỹ năng nghề nghiệp Mức độ hoàn thành nhiệm vụ Một số tiêu chí khác 1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Công tác tuyển dụng công chức Công tác sử dụng, đề bạt, luân chuyển công chức Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức Công tác đánh giá công chức Chế độ, chính sách đối với công chức Cơ sở vật chất và điều kiện làm việc của công chức Ý thức của cá nhân công chức 1.3. Kinh nghiệm của một số nước trên thế giới về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước và bài học rút ra 12
1.3.1 Kinh nghiệm của một số nước trên thế giới Kinh nghiệm của Nhật Bản Kinh nghiệm của Hàn Quốc Kinh nghiệm của Đức 1.3.2. Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam Thứ nhất, công chức nhà nước phải là những người được đào tạo cơ bản trong nhà trường và được đào tạo, bồi dưỡng sau khi tuyển dụng; có ưu tú về năng lực và hội tụ tương đối đầy đủ những tố chất đạo đức cần thiết của một công chức nhà nước. Thứ hai, cần bố trí, sử dụng hợp lý công chức, bố trí đúng người, đúng việc nhằm phát huy hết khả năng làm việc, tạo điều kiện cho công chức phát huy năng lực của mình.. Thứ ba, thi tuyển công chức công khai, công bằng là một trong những biện pháp tốt nhất lựa chọn đội ngũ công chức có chất lượng. Thứ tư, triển khai chuyển đổi số trong đào tạo nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, phải xuất phát từ yêu cầu thực tiễn, nhiệm vụ chính trị của từng cơ quan, đơn vị để đào tạo, bồi dưỡng theo chức danh, nâng cao chất lượng, tính chuyên nghiệp của đội ngũ công chức. Gắn công tác đào tạo, bồi dưỡng với quy hoạch, bố trí sử dụng cán bộ. Năm là, thực hiện chế độ kiểm tra, giám sát, thưởng phạt nghiêm minh đối với CBCC; kiểm tra, đánh giá CBCC một cách công bằng, theo các tiêu chuẩn cụ thể để đề bạt, khen thưởng, kỷ luật. Có cơ chế thuyên chuyển, thôi chức, miễn nhiệm đối với các chức danh lãnh đạo, quản lý. Sáu là, xây dựng bộ máy nhà nước gọn nhẹ, tinh giảm số lượng đồng thời nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC; làm tốt công tác quy hoạch cán bộ, chú ý trẻ hoá, chuyên môn hoá đội ngũ cán bộ quản lý nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế và đổi mới cơ chế quản lý của Đảng và Nhà nước. 13
Tiểu kết chương 1 Trong nội dung Chương 1, đề tài đã tập trung phân tích và làm rõ những vấn đề liên quan về công chức, chất lượng công chức, các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức. Bên cạnh đó Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng CBCC của UBND quận bao gồm: Thể chế quản lý cán bộ, công chức; Cơ cấu tổ chức bộ máy; Tuyển dụng và sử dụng công chức; Phân tích công việc; Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; Sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức; Đánh giá cán bộ, công chức và thực hiện các chế độ đãi ngộ đối với cán bộ, công chức, đề tài cũng đã hệ thống hóa và làm sáng tỏ cơ sở lý luận về chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận, đồng thời đã đúc kết được kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức đạt được các tiêu chuẩn về chất lượng toàn diện của bản thân CBCC (trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị, trình độ quản lý Nhà nước); có phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống chuẩn mực; có năng lực và kỹ năng lãnh đạo, quản lý; có thái độ, cách ứng xử chuẩn mực trong thực thi công vụ; đạt kết quả cao về hoàn thành nhiệm vụ theo chức trách, cương vị công tác và mức độ vững mạnh, phát triển của quận, từ đó rút ra các bài học nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyện môn thuộc UBND quận. Để làm cơ sở khoa học nghiên cứu chương 2, trong chương 1 tác giả đã trình bày và khẳng định sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC của UBND quận trong bối cảnh mở cửa, hội nhập, chuyển đổi cơ chế quản lý kinh tế và cải cách nền HCNN. Nghiên cứu kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức của một số quốc gia phát triển (Nhật, Hàn, Đức), tác giải đã rút ra những bài học kinh ngiệm cho Việt Nam nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC trong thời gian tới. 14
Chương 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN ĐỐNG ĐA, THÀNH PHỐ HÀ NỘI 2.1. Khái quát chung về quận Đống Đa và công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Đống Đa, thành phố Hà Nội 2.1.1. Khái quát về quận Đống Đa và cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận Đống Đa, thành phố Hà Nội Quận Đống Đa có diện tích 9.98 km2, gồm 21 phường có dân số thường hơn 41 vạn người (năm 2021), mật độ dân số khoảng 40.000 người/km2, cao nhất trong các quận, huyện của Hà Nội. Với diện tích lớn, dân số đông, quản lý nhà nước là rất khó khăn, đặc biệt trong việc giải quyết các nhu cầu của người dân rất đa dạng và phức tạp, đòi hỏi công chức quận phải luôn nâng cao năng lực, chất lượng để thỏa mãn các nhu cầu ngày càng gia tăng của người dân cũng như yêu cầu của quá trình phát triển kinh tế, xã hội. 2.1.2. Khái quát về công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Đống Đa, thành phố Hà Nội 2.2. Tình hình chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Đống Đa, thành phố Hà Nội 2.2.1. Số lượng công chức Tổng số công chức hành chính từ năm 2018 đến năm 2021 tương đối ổn định về số lượng. Theo báo cáo số lượng, chất lượng cán bộ, công chức cấp huyện năm 2021 của UBND quận Đống Đa tính đến hết ngày 31/12/2021 số công chức quận là 130 người trên tổng số 149 biên chế được giao (tăng 02 người so với năm 2018. Số lượng công chức nêu trên đảm bảo đủ số lượng theo biên chế với các vị trí công tác. 2.2.2. Cơ cấu công chức Thứ nhất, về cơ cấu giới tính, theo Bảng 2.1, số công chức nam là 46 người, chiếm tỷ lệ 35.4%, nữ giới là 84 người, chiếm tỷ lệ là 64.6%. Tỉ lệ giới tính cho thấy có sự chênh lệch đáng kể. Đây cũng là điểm đặc biệt trong đặc điểm công chức tại UBND quận Đống Đa. 15
Thứ hai, về cơ cấu độ tuổi, cơ cấu công chức tại Quận Đống Đa đã đảm bảo sự “kế tục”, “kế tiếp”, “chuyển tiếp liên tục, vững vàng”. Thể hiện ở chỗ trong cơ cấu công chức thuộc nhiều độ tuổi khác nhau từ cán bộ thuộc thế hệ trước, đến cán bộ tuổi trẻ hơn đang vừa đủ nhiệt huyết vừa đã tích luỹ kinh nghiệm công tác, đến lớp cán bộ kế cận trẻ hơn nhạy bén, giàu nhiệt huyết và có khả năng hội nhập tốt. 2.2.3. Trình độ chuyên môn và kỹ năng của công chức Thứ nhất là về trình độ, chuyên môn. Công chức của Uỷ ban nhân dân quận Đống Đa có trình độ chuyên môn có trình độ chuyên môn đã đáp ứng được yêu cầu tại vị trí việc làm. Thứ hai là về trình độ quản lý nhà nước. Số lượng chuyên viên cao cấp cũng như chuyên viên chính chiếm tỷ lệ nhỏ, chỉ tương ứng ở mức 0,8% và 19,2%, chuyên viên và tương đương có số lượng rất lớn, chiếm tới 80%. Tỷ lệ này cho thấy công chức chuyên môn tại UBND quận Đống Đa đã cơ bản đáp ứng được yêu cầu trong thực thi công vụ Thứ ba là về trình độ ngoại ngữ và tin học. Có sự chênh lệch rõ rệt giữa tỷ lệ những công chức có trình độ đại học về ngoại ngữ và tin học và những công chức chỉ có chứng chỉ ngoại ngữ và chứng chỉ tin học. Hơn nữa, trên thực tế, hầu hết công chức có chứng chỉ ngoại ngữ nhưng không có khả năng sử dụng ngoại ngữ đó, chứng chỉ hầu hết là các loại chứng chỉ trong nuớc được sử dụng chủ yếu để đáp ứng các yêu cầu về thủ tục, chưa sử dụng với mục đích ứng dụng. Thứ tư là về trình độ lý luận chính trị. Tổng số công chức được bồi dưỡng lý luận chính trị là 95 người chiếm 73,2% so với tổng số công chức tại Uỷ ban nhân dân quận Đống Đa, trong đó 15 người có trình độ cử nhân và cao cấp lý luận chính trị chiếm 11.6% so với tổng số công chức của Uỷ ban nhân dân quận, 60 người có trình độ trung cấp lý luận chính trị chiếm 46,2% so với tổng số công chức của Uỷ ban nhân dân quận và 20 người có trình độ sơ cấp lý luận chính trị chiếm 15,4%. Như vậy, tỷ lệ số lượng công chức chưa qua các lớp bồi dưỡng chính trị còn khá cao, chiếm 26,8%. 2.2.4. Thái độ làm việc của công chức Thứ nhất là ý thức chấp hành đường lối, chủ trương của Đảng, 16
chính sách, pháp luật của nhà nước và nội quy, quy chế của cơ quan của công chức tại cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa. Kết quả khảo sát ý thức chấp hành đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước và nội quy, quy chế của cơ quan của công chức chuyên môn tại UBND quận Đống Đa biểu thị ở mức tốt và trung bình. Đa số công chức chuyên môn đều nhận thức có ý thức cao trong việc chấp hành đường lối, chủ trương của Đảng và chính sách, pháp luật của nhà nước và nội quy, quy chế của cơ quan. Thứ hai là tinh thần trách nhiệm đối với công việc của công chức tại cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa. Thông qua kết quả khảo sát thực tế có thể thấy rằng, đa số công chức chuyên môn tại UBND quận Đống Đa đã nêu cao được tinh thần trách nhiệm đối với công việc, có tới 70,8% số phiếu đánh giá ở mức độ tốt. Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn còn một bộ phận công chức chưa được đánh giá cao. Có 8.4% số phiếu công chức đánh giá ở mức độ trung bình. Đó là những công chức có thái độ thờ ơ, không tận tâm với công việc, làm việc không có tinh thần trách nhiệm, họ không quan tâm tới kết quả công việc hoặc chỉ làm việc khi bị thúc giục, nhắc nhở, dẫn đến thực trạng một bộ phận công chức “sáng cắp ô đi tối cắp ô về”. Thứ ba là tinh thần phối hợp trong công tác của công chức tại cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa. Kết quả điều tra thông qua phỏng vấn cho thấy tinh thần hợp tác và thái độ cầu thị của công chức chuyên môn tại quận Đống Đa thể hiện trong công việc tương đối tốt. Bên cạnh đó vẫn còn một số công chức không có tinh thần hợp tác và ý thức nâng cao trình độ, năng lực của bản thân, những người này có xu hướng thích làm việc một mình, không thích chia sẻ kinh nghiệm, thành công của mình với người khác hoặc thiếu tinh thần trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ chung. 2.2.5. Kết quả công tác của công chức Số liệu thống kê kết quả đánh giá công chức hằng năm cho thấy, chủ yếu công chức tại Uỷ ban nhân dân quận Đống Đa được xếp loại là hoàn thành tốt nhiệm vụ chiếm 75.4%, công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chiếm 20.0%, công chức hoàn thành nhiệm vụ nhưng 17
còn hạn chế về năng lực chỉ chiếm 4.6%. Điều này phần nào cho thấy công chức Uỷ ban nhân dân quận Đống Đa có năng lực tương đối tốt, đáp ứng được mức cơ bản nhiệm vụ và yêu cầu của quản lý nhà nước đặt ra trong thời kỳ mới. Tuy nhiên, Ủy ban nhân dân quận Đống Đa cũng cần có biện pháp đối với những công chức không hoàn thành nhiệm vụ và hoàn thành nhưng còn hạn chế về năng lực để công chức có thể nhanh chóng hoàn thiện bản thân, hoàn thành nhiệm vụ được giao đạt hiệu quả cao. 2.3. Đánh giá chung về chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Đống Đa, thành phố Hà Nội 2.3.1. Những ưu điểm 2.3.2. Những hạn chế 2.3.3. Những nguyên nhân của những hạn chế 2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận Đống Đa Thứ nhất là công tác tuyển dụng công chức. Việc tuyển dụng công chức đã được Uỷ ban nhân dân quận Đống Đa thực hiện khá bài bản, đúng các quy trình và quy định của Nhà nước từ lên Kế hoạch, chương trình, thông báo, thực hiện tuyển thẳng hoặc thi tuyển, đảm bảo công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật Thứ hai là công tác sử dụng, đề bạt, luân chuyển công chức. Quận uỷ quận Đống Đa đã lãnh đạo, chỉ đạo công tác luân chuyển cán bộ chặt chẽ, đồng bộ, dân chủ, khách quan, công khai, minh bạch; quan tâm tạo điều kiện và thường xuyên theo dõi, kiểm tra cán bộ luân chuyển trong thực hiện nhiệm vụ, khắc phục những yếu kém còn tồn tại Thứ ba là công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức. Các khóa đào tạo được mở ra để phục vụ cho việc nâng cao chất lượng công chức tại Uỷ ban nhân dân quận Đống Đa đều bao gồm những kiến thức trực tiếp về kĩ năng nghiệp vụ cho đến các tri thức nằm trong công tác phụ trợ cho công việc. Hiệu quả của công tác bồi dưỡng được các học viên đánh giá rất cao bởi tính chất cập nhật kinh nghiệm từ thực tiễn, góp phần nâng cao chất lượng cho công việc Thứ tư là công tác đánh giá công chức. Uỷ ban nhân dân quận 18