Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Chất lượng công chức tại Tổng cục Lâm nghiệp, Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

8
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài nghiên cứu nhằm đạt được mục đích: Hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận về chất lượng công chức tại Tổng cục, trên cơ sở đó, phân tích và làm rõ thực trạng chất lượng công chức tại Tổng cục Lâm nghiệp, Bộ NN&PTNT. Từ đó, Luận văn hướng tới đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng công chức tại Tổng cục Lâm nghiệp, Bộ NN&PTNT trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Chất lượng công chức tại Tổng cục Lâm nghiệp, Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ -----------/----------- ------/---- HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA ĐỖ THÁI HỒNG CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TẠI TỔNG CỤC LÂM NGHIỆP, BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Hà Nội, năm 2023
Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: TS. VŨ ANH TÀI Phản biện 1: TS. Phùng Thị Phong Lan Phản biện 2: TS. Nguyễn Tiến Đạo Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn, Học viện Hành chính Quốc gia. Địa điểm: Phòng họp - Hội đồng bảo vệ luận văn Thạc sỹ, Học viện Hành chính Quốc gia, số : 77 - Đường Nguyễn Chí Thanh – Quận Đống Đa - Thành phố Hà Nội. Thời gian: vào hồi: 14h, ngày 28 tháng 6 năm 2023 Có thể tìm luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang Website của Ban Quản lý đào tạo, Học viện Hành chính Quốc gia
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài luận văn Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 tác động to lớn đến sự phát triển kinh tế, chính trị, xã hội, an ninh quốc phòng, môi trường và kể cả vai trò của CBCC nói chung, công chức tổng cục nói riêng. Chính điều này, đã mang lại nhiều cơ hội cũng như thách thức đối với mọi quốc gia trên thế giới, trong đó có Việt Nam. Vì vậy, một trong những yêu cầu cấp bách hiện nay là phải xây dựng đội ngũ công chức giỏi về chuyên môn nghiệp vụ, có trình độ QLNN phù hợp với vị trí việc làm, có kiến thức chuẩn về tin học, ngoại ngữ, có khả năng tiếp nhận các xu thế công nghệ mới, biết áp dụng công nghệ thông tin vào QLNN, thay đổi tư duy từ quản lý - cai trị sang tư duy hỗ trợ, phục vụ, kiến tạo, sáng tạo, đồng hành thúc đẩy sự phát triển, tập trung xây dựng chính quyền tương tác, đối tác, liêm chính, kiến tạo, vì nhân dân phục vụ Tổng cục Lâm nghiệp là cơ quan trực thuộc Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn (BNN&PTNT), thực hiện chức năng tham mưu, giúp Bộ trưởng BNN&PTNT quản lý nhà nước (QLNN) và tổ chức thực thi pháp luật về lâm nghiệp trong phạm vi cả nước; tổ chức thực hiện các hoạt động dịch vụ công thuộc phạm vi QLNN của Tổng cục theo quy định của pháp luật. Theo Quyết định số 523/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ, ngày 01/4/2021 về phê duyệt chiến lược phát triển lâm nghiệp Việt Nam giai đoạn 2021 - 2030, tầm nhìn đến năm 2050, trong đó có nội dung về phát triển nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức (CCVC) của ngành: “Đổi mới, nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực của ngành, tập trung đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa ngành lâm nghiệp; ưu tiên đào tạo nhân lực có trình độ chuyên môn cao, đủ trình độ tiếp cận công nghệ hiện đại, để tạo những bước đột phá trong nghiên cứu, chọn, tạo và sản xuất giống, công nghệ sinh học, ứng dụng công nghệ cao trong lâm nghiệp để kịp thời giải quyết các vấn đề, thách thức của ngành”. Trong những năm qua, Tổng cục Lâm nghiệp (TCLN) luôn luôn chú trọng tới việc nâng cao chất lượng CC, coi đây là nhân tố quyết định sự thành công. Nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CC của TCLN, Lãnh đạo TCLN đã đặc biệt chú trọng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng, bố trí và quản lý CC bởi đây cũng là một vấn đề đang được xã hội quan tâm và công tác này được các cơ quan chức năng thực hiện một cách nghiêm túc và đã đem lại hiệu quả khả quan. Tuy nhiên, hiện tượng “vừa thừa, vừa thiếu” CC tại TCLN là một thực trạng nhiều năm qua vẫn tồn tại, chất lượng CC tại TCLN còn bộc lộ hạn chế về trình độ chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm và thái độ, đạo đức trong thực thi công vụ của đội ngũ CC. Trước tình hình trên, đòi hỏi phải có những biện pháp nhằm nâng cao chất lượng và năng lực của CC một cách thiết thực hơn đáp ứng yêu cầu công việc và bối cảnh phát triển chung hiện nay. Từ những phân tích trên, tác giả chọn đề tài: "Chất lượng công chức tại Tổng cục Lâm nghiệp, Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn” làm luận văn chương trình cao học chuyên ngành Quản lý công. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Chất lượng công chức là vấn đề được nhiều nhà nghiên cứu quan tâm, đề cập. Tuy nhiên, những đề tài trước, những công trình nghiên cứu trước đề cập đến những nội dung và cách tiếp cận khác nhau, như: 1
Nhóm các công trình nghiên cứu về chất lượng công chức hành chính Lê Thị Hồng Điệp (2005), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam” Luận án tiến sĩ kinh tế chính trị. Luận án góp phần hoàn thiện lý luận về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức thông qua những phân tích nội dung, tiêu chí về thể lực, trí lực, tâm lực tác động tới quá trình phát triển lực lượng này; Thực hiện việc đánh giá tương đối toàn diện thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức giai đoạn 2001 - 2007 gắn với những nội dung tiêu chí và những yếu tố tác động đã nêu trên; đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam trong tương lai. Lê Đình Lý (2010), Chính sách tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp xã (Nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An), Luận án Tiến sĩ Kinh tế, Trường Đại học Kinh tế quốc dân. Công trình đã phân tích thực trạng động lực làm việc của CBCC cấp xã trên địa bàn tỉnh Nghệ An về vấn đề sử dụng thời gian, mức độ nỗ lực làm việc, mức độ hoàn thành nhiệm vụ và mức độ yên tâm làm việc. Tác giả đã thu thập số liệu qua bảng hỏi về thực trạng các chính sách tạo động lực và chính sách duy trì đối với CBCC cấp xã. Công trình đã nhận xét, đánh giá bước đầu chính sách tạo động lực CBCC cấp xã. Đây là tài liệu có giá trị tham khảo để tác giả hoàn thiện Luận án của mình. Luận án Nguyễn Ngọc Thanh (2013), Đổi mới nhằm nâng cao chất lượng chính quyền cấp cơ sở ở nước ta hiện nay, Luận án Tiến sĩ Quản lý Hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia. Luận án đã đề xuất 10 giải pháp nhằm nâng cao chất lượng hoạt động của chính quyền cấp cơ sở, trong đó coi trọng các chính sách đãi ngộ đối với CBCC cấp cơ sở. - Trịnh Ngọc Thạch (2008),“Hoàn thiện mô hình quản lý đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao trong các trường đại học Việt Nam”, Luận án tiến sĩ, Trường Đại học Quốc gia Hà Nội. Mục đích nghiên cứu làm sáng tỏ cơ sở lý luận của mô hình quản lý đào tạo NNL chất lượng cao trong trường đại học, trên cơ sở phân tích kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn của Việt Nam về mô hình quản lý đào tạo NNL chất lượng cao trong trường đại học, đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện mô hình này trong các trường đại học ở nước ta. - Lê Thị Mỹ Linh (2009), “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”, Luận án Tiến sĩ kinh tế trường Đại học Kinh tế Quốc dân. Tác giả đã nêu những đặc điểm NNL trong các doanh nghiệp vửa và nhỏ ở Việt Nam, phân tích và đánh giá những mặt được và chưa được về phát triển NNL trong các doanh nghiệp này. - Cuốn sách (2007), “Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam” tác giả Phan Văn Kha, Nxb Giáo dục. Tác giả đã đưa ra các khái niệm, nội dung cơ bản về đào tạo và sử dụng NNL, từ đó, đưa ra các chiến lược nhằm đào tạo và phát triển NNL chất lượng phù hợp với yêu cầu của nền kinh tế thị trường ở Việt Nam. - Bài báo (2015), “7 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam”, Báo giáo dục thời đại, người được phỏng vấn: Phạm Văn Sơn. Trong bài phỏng vấn, tác giả đã chỉ đưa ra 7 nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL như: Nâng cao trình độ học học vấn và kĩ năng lao động, khuyến khích lao động tự học, gắn chiến 2
lược phát triển nhân lực với chiến lược phát triển kinh tế – xã hội, trọng nhân tài và xây dựng xã hội học tập, cải thiện thông tin về thị trường lao động, mở rộng hợp tác quốc tế. - Bài viết (2008), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế”, tác giả Phạm Công Nhất, Tạp chí Cộng sản số 786, tháng 4/2008. Tác giả đã chỉ rõ thực trạng NNL nước ta hiện nay, cả về số lượng và chất lượng. Bên cạnh đó, tác giả cũng chỉ ra những hạn chế yếu kém về chất lượng nhân lực, nguyên nhân của những hạn chế đó và đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu CNH – HĐH đất nước.... Nhóm các công trình nghiên cứu về chất lượng công chức trung ương - Lê Thị Bình (2005), “Nâng cao năng lực quản lý CBCC Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn”, Hà Nội. Luận văn Thạc sĩ Quản lý Hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia. Tác giả đã hệ thống hóa lý luận cơ bản liên quan đến năng lực quản lý CBCC. Phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp nâng cao năng lực quản lý CBCC của Bộ Nông nghiệp và phát triển nông thôn. - Phạm Thanh Bình (2005), “Nâng cao năng lực quản lý nhà nước của đội ngũ CBCC Bộ Y tế đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính”, Hà Nội. Luận văn Thạc sĩ Quản lý Hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia. Trên cơ sở phân tích thực tiễn QLNN của Bộ Y tế, tác giả phân tích thực tiễn và đề xuất một số giải pháp nâng cao năng lực quản lý nhà nước của đội ngũ CBCC Bộ Y tế đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính hiện nay. Nhìn chung, các đề tài nghiên cứu trước cũng đã đề cập đến chất lượng nguồn nhân lực, chất lượng công chức ở những góc độ khác nhau. Các tác giả đã đề cập đến lý luận liên quan đến chất lượng NNL, chất lượng CC, thực tiễn và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL nói chung và chất lượng CC nói riêng. Rất hiếm công trình nghiên cứu về sự tác động toàn diện của nhiều yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng CC của các cơ quan thuộc BNN&PTNT hiện nay. Mặt khác, cho đến thời điểm hiện nay, tại Tổng cục Lâm nghiệp, BNN&PTNT chưa có một đề tài nghiên cứu khoa học nào đề cập đến chất lượng CC tại Tổng cục, do vậy việc nghiên cứu, phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng công chức tại Tổng cục Lâm nghiệp, BNN&PTNT là cần thiết hiện nay. Kết quả nghiên cứu của các công trình khoa học đã được công bố sẽ là những nội dung để tác giả kế thừa và tiếp tục nghiên cứu một cách toàn diện về chất lượng CC tại Tổng cục Lâm nghiệp, BNN&PTNT. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn 3.1. Mục đích nghiên cứu Đề tài nghiên cứu nhằm đạt được mục đích: Hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận về chất lượng công chức tại Tổng cục, trên cơ sở đó, phân tích và làm rõ thực trạng chất lượng công chức tại Tổng cục Lâm nghiệp, Bộ NN&PTNT. Từ đó, Luận văn hướng tới đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng công chức tại Tổng cục Lâm nghiệp, Bộ NN&PTNT trong thời gian tới. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để thực hiện được các mục tiêu trên, Luận văn đặt ra và giải quyết các nhiệm vụ sau: Thứ nhất, hệ thống hoá và làm rõ lý luận liên quan đến chất lượng công chức tại 3
tổng cục; Thứ hai, nghiên cứu thực tiễn chất lượng CC tại Tổng cục Lâm nghiệp, Bộ NN&PTNT hiện nay; Thứ ba, chỉ ra những kết quả đạt được, tồn tại, hạn chế, nguyên nhân để tìm giải pháp nâng cao chất lượng CC. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của Luận văn là chất lượng CC tại các đơn vị trực thuộc Tổng cục Lâm nghiệp. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Luận văn nghiên cứu thực trạng chất lượng CC tại Tổng cục Lâm nghiệp, Bộ NN&PTNT. Hiện cơ cấu tổ chức của Tổng cục Lâm nghiệp có 14 đơn vị, gồm 09 đơn vị tổ chức giúp việc thực hiện chức năng QLNN và 06 đơn vị sự nghiệp. Trong khuôn khổ luận văn, tác giả nghiên cứu số lượng công chức thuộc 09 đơn vị tổ chức giúp việc thực hiện chức năng QLNN. - Về thời gian: Luận văn nghiên cứu chất lượng CC tại Tổng cục Lâm nghiệp, Bộ NN&PTNT trong giai đoạn 2019-2021. - Về không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu trong chất lượng CC tại Tổng cục Lâm nghiệp, Bộ NN&PTNT. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn 5.1. Phương pháp luận: Để giải quyết những nhiệm vụ đặt ra của Luận văn, phương pháp nghiên cứu khoa học duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của Chủ nghĩa Mác - Lênin về phát triển nhân lực, xây dựng đội ngũ CC đáp ứng yêu cầu phát triển hiện nay. 5.2. Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp hệ thống được tác giả sử dụng trong việc hệ thống các văn bản quy định liên quan đến cán bộ của Tổng cục; Phương pháp khảo sát, điều tra xã hội học, thống kê mô tả thực tế: Những phương pháp này được chúng tôi vận dụng để nghiên cứu tìm hiểu, khảo sát số lượng, chất lượng đội ngũ CC. Phương pháp phân tích, tổng hợp, suy luận logic. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn Về lý luận: Kết quả nghiên cứu của Luận văn góp phần hệ thống hóa vấn đề lý luận về chất lượng CC nói chung, chất lượng CC tại Tổng cục Lâm nghiệp, Bộ NN&PTNT nói riêng. Vì vậy, kết quả nghiên cứu của Luận văn đem lại giá trị khoa học đối với việc nghiên cứu tuyển dụng, sử dụng, quản lý CC trong các Tổng cục hiện nay. Về thực tiễn: Kết quả nghiên cứu của Luận văn giúp các nhà quản lý có thể sử dụng, tham khảo để phục vụ cho việc tuyển dụng, sử dụng, bố trí, đào tạo, bồi dưỡng CC trong Tổng cục Lâm nghiệp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý công chức hiện nay. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Phụ lục và tài liệu tham khảo, kết cấu của Luận văn có 3 chương: Chương 1. Cơ sở lý luận về chất lượng công chức tại tổng cục. Chương 2. Thực trạng chất lượng công chức tại Tổng cục Lâm nghiệp, Bộ NN&PTNT Chương 3. Giải pháp nâng cao chất lượng công chức tại Tổng cục Lâm nghiệp, Bộ NN&PTNT thời gian tới. 4
Chương 1 C SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TẠI TỔNG CỤC 1.1. Công chức tổng cục 1.1.1. Khái niệm 1.1.1.1. Khái niệm công chức * Khái niệm Năm 2008, Quốc hội đã ban hành Luật Cán bộ, công chức (CBCC) số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008, Luật có hiệu lực kể từ ngày 01/01/2010. Điều 4 Luật CBCC quy định như sau: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [31]. *Đặc điểm của công chức - Về tính chất công việc: Công chức là người làm việc thường xuyên trong các cơ quan nhà nước, tổ chức xã hội nhất định và có tính chuyên môn nghiệp vụ rõ rệt. - Về con đường hình thành: Có hai con đường hình thành là thông qua tuyển dụng và bổ nhiệm. - Về nơi làm việc: Nơi làm việc của công chức rất đa dạng. Nếu như cán bộ là những người hoạt động trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, Tổ chức chính trị – xã hội ở Trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh thì công chức còn làm việc ở cả cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân, công an nhân dân, trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập. - Về thời gian công tác: Công chức đảm nhiệm công tác từ khi được bổ nhiệm, tuyển dụng cho tới khi nghỉ hưu theo quy định của Bộ luật Lao động mà không hoạt động theo nhiệm kì như cán bộ (Điều 60 – Luật CBCC năm 2008 sửa đổi bổ sung năm 2019). Chấm dứt đảm nhiệm chức vụ khi đến tuổi nghỉ hưu: Nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi (Quy định tại điểm a Khoản 1 Điều 73 – Luật Bảo hiểm Xã hội năm 2014). - Về chế độ lao động: Công chức được biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước (Điều 12 – Luật CBCC năm 2008); đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. 1.1.1.2. Khái niệm công chức tổng cục Theo tác giả: Công chức Tổng cục Lâm nghiệp là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong TCLN trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. 5
1.1.2. Đặc điểm và vai trò của công chức tổng cục 1.1.2.1. Đặc điểm Thứ nhất, CCTC nói chung là những người giúp Bộ trưởng Bộ NN&PTNT QLNN và tổ chức thực thi pháp luật về lâm nghiệp trong phạm vi cả nước; tổ chức thực hiện các hoạt động dịch vụ công thuộc phạm vi quản lý nhà nước của Tổng cục theo quy định của pháp luật. Thứ hai, CCTC cũng hội tụ đủ những đặc điểm, đặc trưng cho các vai trò khác nhau mà họ phải thể hiện như: tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, cơ chế, chính sách, chiến lược, quy hoạch, kế hoạch, chương trình, dự án, đề án thuộc phạm vi quản lý của Tổng cục;... Thứ ba, hoạt động thực thi công việc của CCTC rất đa dạng, phức tạp. Môi trường làm việc, đối tượng tiếp xúc của công chức rất rộng, họ phải giải quyết tất cả các công việc trong lĩnh vực liên quan đến tổng cục. Thứ tư, hiện nay CCTC đã được nâng cao về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng và họ đều được đào tạo cơ bản. 1.1.2.2. Vai trò - Công chức tổng cục là những người trực tiếp vào việc hoạch định đường lối, chủ trương, quyết sách lớn của Đảng và Nhà nước; trực tiếp tổ chức ở tầm vĩ mô việc thực hiện đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước. Họ đại diện cho các cơ quan quyền lực nhà nước ở trung ương xây dựng đường lối, chính sách. - Công chức cấp tổng cục mang tính nêu gương. Nêu gương cần thể hiện trên các mặt: 1) Phải nâng cao nhận thức, nêu cao tinh thần trách nhiệm, thường xuyên tu dưỡng, rèn luyện, tự giác, gương mẫu trong việc học tập và làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh. Việc nêu gương của cán bộ, đảng viên phải theo phương châm “Trên trước, dưới sau”, “Trong trước, ngoài sau”, “Học đi đôi với làm theo”; cấp ủy viên nêu gương cho đảng viên, đảng viên nêu gương cho quần chúng; cán bộ cấp trên nêu gương cho cán bộ cấp dưới; thủ trưởng cơ quan, đơn vị nêu gương cho công chức, viên chức và người lao động. 2) Nêu gương của đội ngũ cán bộ cấp chiến lược phải thể hiện toàn diện trên các mặt về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong; tự phê bình và phê bình; quan hệ với nhân dân; trách nhiệm trong công tác; ý thức tổ chức kỷ luật và đoàn kết nội bộ... 3) Đội ngũ công chức cấp chiến lược phải nêu gương trong việc xây dựng hình ảnh đ p trước tập thể, trước nhân dân theo tinh thần Nghị quyết Trung ương 7 khóa XII. 1.1.2.3. Chức trách, nhiệm vụ Công chức tổng cục thực hiện đúng, đầy đủ và chịu trách nhiệm về kết quả thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao. Có ý thức tổ chức kỷ luật; nghiêm chỉnh chấp hành nội quy, quy chế của cơ quan, tổ chức, đơn vị; báo cáo người có thẩm quyền khi phát hiện hành vi vi phạm pháp luật trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; bảo vệ bí mật nhà nước. 1.1.3. Tiêu chuẩn của công chức tổng cục Ngoài các tiêu chuẩn chung quy định trong Luật CBCC và tiêu chuẩn chức danh, thì CCTC cần có thêm một số tiêu chuẩn có yêu cầu cao hơn. Về chính trị, tư tưởng: Các CCTC phải không ngừng nâng cao lập trường, bản lĩnh chính trị, trí tuệ và tính chiến đấu; luôn tiên phong, gương mẫu; có khát vọng 6
góp phần cùng từng ngành, từng địa phương và cả nước vượt qua mọi khó khăn, thách thức, đưa nước ta vươn lên trở thành nước phát triển vào năm 2045. Về đạo đức, lối sống: Công chức TCLN phải thấy rõ bổn phận và trách nhiệm của mình; luôn vững vàng trước mọi khó khăn, thách thức và không bị cám dỗ bởi vật chất, tiền tài, danh vọng; tự mình phòng, tránh và đấu tranh có hiệu quả với mọi biểu hiện của chủ nghĩa cá nhân. Về năng lực và uy tín: Công chức TCLN cần có năng lực nổi bật trong việc hoạch định đường lối, chủ trương của Đảng, đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước trong tình hình mới, góp phần nâng cao năng lực lãnh đạo, cầm quyền của Đảng; có năng lực dự báo và ứng phó với các thách thức, diễn biến rất nhanh, khó lường của tình hình trong nước, thế giới, trên cơ sở bám sát và xuất phát từ thực tiễn. 1.2. Chất lượng công chức tổng cục 1.2.1. Khái niệm chất lượng công chức tổng cục 1.2.1.1. Chất lượng: Chất lượng là khái niệm đã có từ lâu, tuy nhiên ở từng giai đoạn khác nhau có những định nghĩa khác nhau về chất lượng. Theo cách hiểu của chúng tôi: Chất lượng CBCC (con người) là yếu tố tạo nên phẩm chất đạo đức, nhân cách, năng lực hoạt động thực tiễn cải tạo bản thân, cải tạo thế giới tự nhiên của mỗi con người cũng như cả cộng đồng vì sự phát triển hài hòa, bền vững, nhân văn. 1.2.1.2. Chất lượng công chức tổng cục: Chúng tôi cho rằng: Chất lượng công chức tổng cục là tổng thể những phẩm chất, năng lực và những giá trị được cấu thành một chỉnh thể thống nhất trong mỗi công chức nhằm thực thi công vụ có hiệu lực, hiệu quả cao. 1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức tổng cục 1.2.2.1. Tiêu chí phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức Thứ nhất, phẩm chất chính trị: Phẩm chất, bản lĩnh chính trị là yêu cầu quan trọng, cơ bản nhất đối với công chức. Đó là sự trung thành với mục tiêu, lý tưởng của Đảng, tin tưởng vào con đường đổi mới do Đảng khởi xướng và lãnh đạo, có ý thức trách nhiệm cao với công việc, tận tâm, tận lực phục vụ nhân dân, đoàn kết, gương mẫu, giúp đỡ đồng nghiệp. Thứ hai, phẩm chất đạo đức: Đạo đức công chức thể hiện trong những hoạt động cụ thể, hành vi cụ thể qua công việc của công chức. Trong quá trình thực thi công vụ, yêu cầu của cải cách nền hành chính nhà nước hiện nay là phải đạt mục tiêu xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại hoá, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả theo nguyên tắc của nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa dưới sự lãnh đạo của Đảng. 1.2.2.2. Tiêu chí về trình độ Thứ nhất, trình độ học vấn: Trình độ học vấn là mức độ đạt được trong hệ thống trình độ kiến thức phổ thông, bao gồm các mức: Tiểu học, trung học cơ sở và trung học phổ thông. Trình độ học vấn không phải là yếu tố quyết định đến toàn bộ năng lực và hiệu quả làm việc nhưng là yếu tố cơ bản ảnh hưởng, đồng thời cũng là chỉ tiêu quan trọng để đánh giá năng lực và hiệu quả hoạt động của đội ngũ CCTC. Thứ hai, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ: Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ được biểu hiện qua bằng cấp, trình độ đào tạo ở trường lớp và qua kiến thức, kinh nghiệm xã hội mà người CCTC tích luỹ và học hỏi được trong cuộc sống để công chức có 7
khả năng thực hiện các công việc, hoàn thành tốt công việc nhất định mà người công chức đó đảm nhiệm theo mỗi vị trí, chức danh CC ở tổng cục. Thứ ba, trình độ lý luận chính trị: Có lý luận tốt chưa đủ, yêu cầu đặt ra là công chức phải vừa có trình độ lý luận vững vàng, vừa phải bám sát thực tiễn, kết hợp giữa lý luận với thực tiễn. Trong điều kiện, hoàn cảnh mới hiện nay, công chức phải tìm hiểu, phân tích sâu sắc để nhận thức một cách bản chất, khoa học các quá trình kinh tế - xã hội đang diễn ra, phải thu thập đầy đủ các dữ liệu để giải các bài toán do thực tiễn đề ra. Thứ tư, trình độ ngoại ngữ, tin học: Trình độ ngoại ngữ và tin học, là một yếu tố cần thiết cho hoạt động của CCTC trong điều kiện hội nhập hiện nay, vì đây là cách công chức có thể thu thập, quản lý thông tin một cách có hiệu quả. Thứ năm, trình độ quản lý nhà nước: Trình độ quản lý nhà nước, phản ánh mức độ tri thức mà CCTC đạt được những vấn đề cơ bản nhất về nhà nước và pháp luật, nền hành chính nhà nước, nắm vững và vận dụng thành thạo các công cụ, kỹ năng, phương pháp điều hành, quản lý nhà nước. 1.2.2.3. Tiêu chí kỹ năng nghề nghiệp Một là, kỹ năng soạn thảo văn bản: Dựa vào chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của mình, các cơ quan soạn thảo và ban hành các văn bản QLNN gửi đến cho các đối tượng có liên quan. Hai là, kỹ năng phối hợp trong công tác: Phối hợp là một quá trình xã hội, có sự tham gia của nhiều chủ thể khác nhau để tìm ra giải pháp cho các vấn đề trong quá trình phối hợp. Các chủ thể này không phải lúc nào cũng là các chuyên gia, các nhà quản lý mà có thể là các CBCC thuộc các đơn vị, ngành nghề khác nhau, làm việc trong các môi trường văn hoá khác nhau. Ba là, kỹ năng lập kế hoạch công tác cá nhân: Đó là quá trình xác định trước các mục tiêu cần đạt được của tổ chức, dự kiến các nguồn lực cần thiết, các biện pháp thực hiện các mục tiêu đó. Như vậy, lập kế hoạch tập trung vào tương lai những là xác định những gì mà tổ chức muốn làm hay phải làm và làm như thế nào. Bốn là, kỹ năng giao tiếp với nhân dân: Trong tổ chức hoạt động của nhà nước, tiếp khách là một trong những nghi lễ, một công cụ quan trọng để nhà nước tiếp xúc với cá nhân, tổ chức trong và ngoài nước. Năm là, kỹ năng tiếp nhận và xử lý thông tin trong công tác: Thông tin có tầm quan trọng đặc biệt trong hoạt động công vụ, QLNN. Xử lý thông tin trong quản lý hành chính là việc CBCC căn cứ các thông tin thu thập được, qua đó, thực hiện các phương pháp theo trình tự tác động vào thông tin nhằm rút ra những thông tin mới cần thiết cho quá trình thực hiện nhiệm vụ. Sáu là, kỹ năng phân tích và giải quyết công việc: Kết quả phân tích công việc giúp cho nhà quản lý có căn cứ cụ thể để đánh giá, nghiệm thu kết quả thực hiện công việc trên các mặt: mục tiêu thực hiện, sản phẩm thực hiện, nguồn lực sử dụng; nhờ đó đánh giá được nỗ lực, năng lực của cấp thừa hành, tránh được cách đánh giá hình thức, thiếu thiết thực. 8
1.2.2.4. Tiêu chí về kinh nghiệm công tác: Kĩ năng nghiệp vụ là tổng hợp những cách thức, phương thức, biện pháp tổ chức và thực hiện giải quyết công việc của CCTC. 1.2.2.5. Tiêu chí về kết quả thực hiện công việc và sự hài lòng của người dân đối với công chức Một là, kết quả thực hiện công việc: Kết quả công việc của công chức là thước đo hiệu quả, chất lượng của công chức. Hai là, sự hài lòng của người dân đối với công chức: Đo lường sự hài lòng của người dân, tổ chức đối với sự phục vụ của cơ quan hành chính nhà nước được thực hiện đối với 5 yếu tố cơ bản của quá trình cung ứng dịnh vụ hành chính công, gồm: (1) Tiếp cận dịch vụ; (2) thủ tục hành chính; (3) công chức trực tiếp giải quyết công việc; (4) kết quả dịch vụ; (5) việc tiếp nhận, giải quyết góp ý, phản ánh, kiến nghị. 1.2.2.6. Tiêu chí về thái độ thực thi công vụ: Tinh thần, thái độ, ý thức, hành vi đạo đức là yếu tố có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả hoạt động của CCTC. Nhờ có hành vi, thái độ, ý thức phù hợp mà công việc được giải quyết nhanh hơn, hiệu quả hơn và nhận được sự ủng hộ của các cá nhân khác. Điều này, phụ thuộc vào các yếu tố thể chất và tâm lý của cá nhân. 1.2.2.7. Tiêu chí về thể lực: Chất lượng của đội ngũ công chức, viên chức thể hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần, thái độ, động cơ và ý thức lao động. Thể lực là một yếu tố quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. 1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức tổng cục 1.2.3.1. Công tác tuyển dụng, quản lý và sử dụng công chức tổng cục Thứ nhất là tuyển dụng công chức: là yếu tố quyết định đến chất lượng công chức. Thứ hai, theo Nghị định số 138/2020/NĐ-CP ngày 27/11/2020 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức thì việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế; cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức xây dựng kế hoạch tuyển dụng, báo cáo cơ quan quản lý công chức phê duyệt để làm căn cứ tuyển dụng trước mỗi kỳ tuyển dụng. Ba là sử dụng đội ngũ CCTC: phải xuất phát từ nhiều yếu tố, trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ, công việc của từng cơ quan, đơn vị. 1.2.3.2. Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức tổng cục: Chính sách đào tạo, bồi dưỡng đối với CCTC là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến việc nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn, kỹ năng lãnh đạo, quản lí và thực thi nhiệm vụ. 1.2.3.3. Chế độ đãi ngộ đối với công chức tổng cục: Các chính sách tạo động lực của Nhà nước đối với CCTC bao gồm kích thích cả vật chất và tinh thần. Về vật chất, thông qua các chế độ chính sách về tiền lương, tiền thưởng, trả lương cho cán bộ, công chức phải tương xứng với nhiệm vụ, công vụ được giao, các loại phụ cấp và các khoản phúc lợi (BHYT, BHXH, nhà ở....), chính sách thu hút nhân tài, chính sách đối với người về hưu trước tuổi hoặc chính sách đối với những người đang công tác nhưng không đủ sức khỏe để tiếp tục cống hiến.... 1.2.3.4. Môi trường làm việc: Môi trường làm việc là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của mỗi công chức. Trong các tổng cục, Tổng Cục trưởng, Phó Tổng cục trưởng, Vụ trưởng sẽ là tác nhân thúc đẩy mang 9
tính tích cực trong việc quán triệt tư tưởng, thống nhất hành vi ứng xử, kiểm tra giám sát và xử lý vi phạm nếu có. 1.2.3.5. Công tác kiểm tra, giám sát công chức tổng cục: Kiểm tra là hoạt động cần thiết để giúp cho việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cá nhân, tổ chức được tốt hơn, là công cụ để hoàn thiện hoạt động của cơ quan, tổ chức khiến cho nó ngày càng hoạt động tốt hơn, đáp ứng những đòi hỏi cần thiết của môi trường hoạt động. Khi đó, kiểm tra cần phải trở thành một hoạt động thường xuyên trong mỗi tổ chức. 1.2.3.6. Công tác đánh giá công chức tổng cục: Đánh giá CCTC được coi là khâu tiền đề quan trọng nhất nhưng vẫn là khâu khó và yếu nhất, khó nhất là đánh giá cái “tâm”, cái “tầm” và bản lĩnh chính trị của người công chức; đánh giá CCTC vẫn còn hình thức, chưa phản ánh đúng được thực chất CCTC; chưa lấy hiệu quả công việc làm thước đo chủ yếu trong đánh giá CCTC; còn cảm tính, hình thức, xuê xoa, chiếu lệ; thiếu tính chiến đấu, thiếu tinh thần xây dựng trong đánh giá. 1.3. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng công chức tổng cục 1.3.1. Yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền, hội nhập quốc tế: Tính tất yếu khách quan của việc xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam còn thể hiện ở chỗ Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa là hình thức tối ưu để thực hiện quyền lực nhà nước thuộc nhân dân. 1.3.2. Yêu cầu cải cách hành chính và hiện đại hóa nền hành chính nhà nước Trong bối cảnh hiện nay, đất nước đang đẩy mạnh cải cách hành chính, hiện đại hóa nền HCNN, đang chủ động hội nhập kinh tế quốc tế, đội ngũ này chính là nhân tố quyết định của nền hành chính hiện đại, phải xem đây là nhiệm vụ chiến lược cần phải tập trung mạnh mẽ bởi lẽ trong bối cảnh hiện đại hóa nền hành chính, chủ động và tích cực hội nhập kinh tế quốc tế, hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. 1.3.3. Yêu cầu nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của tổng cục Công chức tổng cục có vai trò quan trọng đối với cơ quan cấp chiến lược trong việc xây dựng chính sách đối với các cơ quan QLNN trung ương. Vì vậy, CCTC họ là người giải quyết các yêu cầu, nguyện vọng của nhân dân. 10
Chương 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TẠI TỔNG CỤC LÂM NGHIỆP, BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN 2.1. Khái quát chung về Tổng cục Lâm nghiệp 2.1.1. Chức năng, nhiệm vụ Theo Điều 3, Quyết định số 28/2017/QĐ-TTg ngày 03/7/2017 và Quyết định số 24/2020/QĐ-TTg ngày 27/8/2020 của Thủ tướng Chính phủ thì Tổng cục Lâm nghiệp là tổ chức thuộc BNN&PTNT, thực hiện chức năng tham mưu, giúp BT BNN&PTNT quản lý nhà nước và tổ chức thực thi pháp luật về lâm nghiệp trong phạm vi cả nước; tổ chức thực hiện các hoạt động dịch vụ công thuộc phạm vị quản lý nhà nước của Tổng cục theo quy định của pháp luật. Tổng cục Lâm nghiệp có tư cách pháp nhân, có con dấu hình Quốc huy, có tài khoản riêng, kinh phí hoạt động do ngân sách nhà nước cấp. 2.1.2. Tổ chức bộ máy - Lãnh đạo Tổng cục gồm: Tổng Cục trưởng và các Phó Tổng cục trưởng - Cơ cấu tổ chức của Tổng cục Lâm nghiệp có 16 đơn vị. Trong khuôn khổ luận văn, tác giả nghiên cứu số lượng công chức thuộc 09 đơn vị tổ chức giúp việc thực hiện chức năng quản lý nhà nước. 2.1.3. Kết quả hoạt động Năm 2022, ngành đặt ra chỉ tiêu bảo vệ, phát triển và sử dụng hiệu quả, bền vững diện tích rừng hiện có. Nâng cao năng suất, chất lượng và phát huy giá trị của từng loại rừng, tăng giá trị rừng sản xuất trên đơn vị diện tích, cụ thể: Duy trì tỷ lệ che phủ rừng toàn quốc đạt 42,02%; chú trọng nâng cao chất lượng rừng. Thu dịch vụ môi trường rừng: 2.800 tỷ đồng. Diện tích rừng được cấp chứng chỉ: 90.000 ha [43]. 2.2. Khái quát đội ngũ công chức Tổng cục Lâm nghiệp 2.2.1. Số lượng, cơ cấu Theo bảng 2.1. thống kê số lượng CCTC các năm từ 2019 đến năm 2021 thì tổng số công chức theo biên chế là 220. Trong khuôn khổ luận văn, tác giả nghiên cứu, đánh giá số lượng, chất lượng CC thực thi công vụ Tổng cục Lâm nghiệp: Năm 2021 là 220 người. 2.2.2. Về ngạch, độ tuổi, chức danh công chức Theo bảng thống kê 2.2 về ngạch, độ tuổi công chức Tổng cục Lâm nghiệp năm 2019, 2020 và 2021 ta thấy: + Về ngạch công chức: Theo số liệu bảng 2.2 thì CCTC Lâm nghiệp có trình độ chuyên viên cao cấp và tương đương còn ít, năm 2019 có 3 người, năm 2020 có 4 người và năm 2021 có 6 người. 11
+ Về độ tuổi: Theo bảng thống kê 2.2 thì độ tuổi trung bình của CCTC Lâm nghiệp là khá cao. Tuổi cao, kèm với những chỉ số về sức khỏe cho thấy chưa đáp ứng được cường độ lao động mới. Theo bảng số liệu trên năm 2021 có đến 10,4% công chức từ 56 đến 60 tuổi. Với tuổi đời khá cao như trên chắc chắn sức bền lao động sẽ giảm sút. 2.2.3. Nhận xét chung Về số lượng: CCTC Lâm nghiệp năm 2021 là 220 người. Qua bảng số liệu thống kê, thì số lượng công chức tăng đều trong các năm, nhưng vẫn còn thiếu 15% so với tổng số công chức biên chế được giao. Về cơ cấu, ngạch, độ tuổi so với tiêu chuẩn chung: Hiện nay, CCTC Lâm nghiệp đa số là chuyên viên và tương đương. Do vậy, trong thời gian tới, cần mở rộng các lớp BD ngạch Chuyên viên chính và tương đương cho CCTC Lâm nghiệp. Với độ tuổi dưới 30 tuổi chiếm 4,5%; Từ 56 đến 60 tuổi chiếm 10,4%. 2.3. Phân tích thực trạng chất lượng công chức Tổng cục Lâm nghiệp 2.3.1. Về phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức Về thái độ, tinh thần phục vụ người dân; về tinh thần, trách nhiệm; về tinh thần học hỏi; về thực hành tiết kiệm, chống quan liêu, lãng phí được triển khai có kết quả ở nhiều đơn vị thuộc Tổng cục. 2.3.2. Về trình độ công chức tổng cục 2.3.2.1. Về trình độ học vấn: Theo bảng thống kê 2.3 về trình độ học vấn CCTC Lâm nghiệp năm 2019, 2020 và 2021 cho thấy: năm 2019 trình độ học vấn của CCTC Lâm nghiệp trong tổng số 176 công chức thực thi công vụ thì có 10 người là tiến sĩ, chiếm 5,7% và có 30 người là thạc sĩ, tỷ lệ là 17%; phần lớn công chức có trình độ đại học với số lượng 119 người, tỷ lệ 67,6%. 2.3.2.2. Về trình độ chuyên môn: Theo bảng thống kê 2.4 về trình độ chuyên môn CCTC Lâm nghiệp cho thấy: Năm 2019 trình độ đào tạo chuyên môn của CCTC Lâm nghiệp trong tổng số 176 công chức thực thi công vụ thì có 7 người là tiến sĩ, chiếm 4%, 30 người là thạc sĩ, tỷ lệ 17%; phần lớn công chức có trình độ đại học với số lượng 78 người, tỷ lệ 44,3%. 2.3.2.3. Về trình độ quản lý nhà nước: Chuyên viên chính và tương đương là 70/220 người, tỷ lệ 31,8% và 142/220 người có trình độ chuyên viên và tương đương, chiếm tỷ lệ 64,6%, không có công chức nào có trình độ cán sự và tương đương, chưa qua đào tạo. 2.3.2.4. Về trình độ lý luận chính trị: Bảng thống kê trình độ lý luận chính trị trên đây cho thấy, năm 2021 là không có công chức trình độ cử nhân. Công chức có trình độ cao cấp là 50 người, chiếm 22,7%, trình độ trung cấp là 35 người, tỷ lệ 15,9%. Số công chức có trình độ lý luận chính trị sơ cấp còn khá cao là 135/220 người, chiếm 12
61,4%. Như vậy, đội ngũ CCTC Lâm nghiệp còn nhiều hạn chế trong việc nâng cao trình độ lý luận chính trị. 2.3.2.6. Về trình độ ngoại ngữ, tin học, tiếng dân tộc: Nhìn chung, trình độ ngoại ngữ, tỷ lệ công chức có chứng chỉ về ngoại ngữ Anh văn rất cao. Nhưng số lượng những người có bằng đại học Anh văn chiếm tỷ lệ thấp so với tổng số CCTC Lâm nghiệp. Trong năm 2019, phần lớn trình độ ngoại ngữ CCTC Lâm nghiệp có chứng chỉ là 170/176 người, chiếm 96,6%; công chức có trình độ đại học trở lên là 6/176 người, chiếm 3,4%. - Về trình độ tin học: Qua số liệu trên, ta thấy trình độ tin học của CCTC Lâm nghiệp hiện nay còn thấp. Công chức Tổng cục Lâm nghiệp phần lớn được trang bị kiến thức cơ bản về tin học, đủ kỹ năng sử dụng máy tính trong công tác quản lý. Tuy nhiên, số người có trình độ cao về tin học vẫn còn ít. Công chức có trình độ tin học trung cấp trở lên năm 2021 là 12 người, chiếm 5,5%. 2.3.3. Về kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm công tác - Về kỹ năng soạn thảo văn bản: Hiệu quả tốt và khá chiếm tỷ lệ 75%, tỷ lệ công chức hiệu quả thấp chiếm 25%. Các loại văn bản được sử dụng thông dụng trong Tổng cục chủ yếu là VBHC. - Về kỹ năng phối hợp trong công tác: Bên cạnh những quyết định hành chính thực thi hiệu quả, thì còn nhiều quyết định hành chính ban hành còn chưa có phối hợp với các đơn vị khác trong Tổng cục để thi hành, nhất là đối với những văn bản do nhiều đơn vị kết hợp thực hiện. Về kỹ năng giao tiếp với nhân dân đạt hiệu quả tốt và khá chiếm tỷ lệ 89%, điều này giúp cho việc thực hiện, hướng dẫn, triển khai các thông tin, chính sách, chủ trương của Đảng và Nhà nước tới người dân dễ dàng hơn, việc tổ chức các hoạt động, hoàn thành các mục tiêu, nhận được sự ủng hộ, đồng tình của người dân… Về kỹ năng tiếp nhận và xử lý thông tin trong công tác: Kỹ năng thu thập và xử lý thông tin vững giúp công chức tìm kiếm, tập hợp, phân tích, phân loại thông tin cần thiết dễ dàng và nhanh chóng, trên cơ sở đó đưa ra các biện pháp giải quyết công việc. Kết quả CCTC đạt hiệu quả tốt và khá chiếm tỷ lệ 80%, công chức biết thu thập, xử lý, chắt lọc thông tin còn hạn chế, chiếm 20%. Đây cũng là một trong những nguyên nhân dẫn đến nhiều văn bản ban hành chưa hiệu quả. Về kỹ năng phân tích và giải quyết công việc: Các tình huống trong thực thi công vụ, như tình huống trong giao tiếp, đối thoại với công dân trong thực thi công vụ; các tình huống liên quan đến chuyên môn trong quá trình giải quyết công việc. 2.3.4. Về ý thức, thái độ: Bảng 2.8 cho thấy: Về tinh thần, trách nhiệm trong công việc, kết quả đánh giá tốt chiếm 89%, chưa tốt chiếm tỷ lệ 11%; Về thái độ trong giao tiếp với nhân dân, kết quả đánh giá tốt chiếm 92%, chưa tốt chiếm tỷ lệ 8%; Về tác phong làm 13
việc, kết quả đánh giá tốt chiếm 93%, chưa tốt chiếm tỷ lệ 7%; Về ngôn ngữ giao tiếp với nhân dân, kết quả đánh giá tốt chiếm 92%, chưa tốt chiếm tỷ lệ 8%. 2.3.5. Mức độ hoàn thành công việc và sự hài lòng của người dân 2.3.5.1. Mức độ hoàn thành công việc: Kết quả đánh giá của người dân về mức độ hoàn thành công việc của CCTC, qua bảng 1 Phụ lục số 2, cho thấy: Về tinh thần, trách nhiệm trong công việc, kết quả đánh giá tốt chiếm 40%, chưa tốt chiếm tỷ lệ 60%; Về thái độ trong giao tiếp với nhân dân, kết quả đánh giá tốt chiếm 43%, chưa tốt chiếm tỷ lệ 57%; Về tác phong làm việc, kết quả đánh giá tốt chiếm 40%, chưa tốt chiếm tỷ lệ 60%; Về ngôn ngữ giao tiếp với nhân dân, kết quả đánh giá tốt chiếm 45%, chưa tốt chiếm tỷ lệ 55%. 2.3.5.2. Về sự hài lòng của người dân: Kết quả đánh giá của người dân về sự hài lòng đối với CCTC trong quá trình giải quyết công việc tại bảng 3 phụ lục số 2 cho thấy: về kết quả đánh giá của người dân về sự hài lòng đối với CCTC trong quá trình giải quyết công việc cho thấy: công chức thể hiện thái độ hách dịch, kết quả có chiếm 25%, không chiếm 75%; gây khó khăn, phiền hà cho người dân, kết quả có chiếm 30%, không chiếm 70%; giải quyết công việc hiệu quả, kết quả có chiếm 73%, không chiếm 27%; biểu hiện tham nhũng, tiêu cực, kết quả có chiếm 24%, không chiếm 76%. (Nguồn: tác giả tổng hợp qua khảo sát) 2.4. Các hoạt động nâng cao chất lượng công chức Tổng cục Lâm nghiệp 2.4.1. Đào tạo, bồi dưỡng công chức 2.4.1.1. Công tác tổ chức chỉ đạo: Bộ NN&PTNT cũng đã chủ động phối, kết hợp với Vụ Tổ chức cán bộ Bộ, Trung tâm bồi dưỡng Bộ, Trường Cán bộ Quản lý Nông nghiệp và PTNT I, II, Học viện Hành chính quốc gia, tổ chức mở các lớp bồi dưỡng theo ngạch, vị trí việc làm cũng như cử CC tham gia theo kế hoạch BD của Tổng cục và Bộ NN&PTNT. 2.4.1.2. Kết quả triển khai: Thứ nhất, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ. Trong những năm qua, Bộ NN&PTNT đã chú trọng ĐTBD CC. Tổng cục cũng như lãnh đạo các vụ, cục, chi cục của tổng cục cũng đã tạo điều kiện để CCTC được học tập nâng cao trình độ chuyên môn. Thứ hai, chương trình bồi dưỡng cập nhật kiến thức tiêu chuẩn ngạch, chức danh cán bộ. 2.4.2. Công tác quản lý, phát triển nguồn nhân lực Thực hiện Nghị quyết số 07/NQ-TCLN, các vụ, cục, chi cục thuộc Tổng cục đều tổ chức quy hoạch CC. Đối tượng được quy hoạch bao gồm cán bộ Đảng, chính quyền, đoàn thể các cấp, cán bộ quản lý kinh tế, quản lý đơn vị sự nghiệp, cán bộ tham mưu... 2.4.3. Đánh giá công chức: Qua khảo sát, công tác đánh giá CC tại TCLN thuộc Bộ NN&PTNT trong thời gian qua còn chậm đổi mới, chậm áp dụng các phương 14
pháp khoa học trong kết quả công tác của từng CC để thay thế phương pháp đánh giá dựa vào tập thể là chủ yếu. 2.4.4. Khen thưởng, kỷ luật công chức tổng cục: Trong thời gian qua, TCLN đã thực hiện tốt việc khen thưởng và kỷ luật CC. Các hoạt động này đã đảm bảo vừa động viên, khuyến khích thích đáng những CC có thành tích, vừa có biện pháp trách nhiệm kịp thời đối với các cá nhân có sai phạm, phân minh giữa “công” và “tội”. Bên cạnh đó, việc khen thưởng, kỷ luật công chức còn nhiều bất cập, “bệnh thành tích”, “chạy thành tích”, khen nhiều tràn lan…. 2.5. Đánh giá chung về thực trạng chất lượng công chức tại Tổng cục Lâm nghiệp 2.5.1. Ưu điểm và nguyên nhân của những ưu điểm 2.5.1.1. Ưu điểm Một là, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực quản lý, điều hành của đội ngũ CCTC Lâm nghiệp đã được nâng lên; đội ngũ CC có lập trường tư tưởng, quan điểm chính trị vững vàng, có tinh thần đoàn kết nhất trí, có tinh thần trách nhiệm trong công việc và luôn cố gắng hoàn thành nhiệm vụ được giao. Hai là, chất lượng CCTC Lâm nghiệp được chú trọng cả về hình thức, nội dung và phương pháp thực hiện nhiệm vụ Ba là, kết quả công tác ĐTBD CCTC Lâm nghiệp đã đào tạo được một số lượng cán bộ trẻ, có tư duy đổi mới, năng động sáng tạo, có kiến thức khoa học, kinh tế, luật pháp; do đó, khi bước vào thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế và phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, về cơ bản đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý đã thích ứng nhanh, từng bước đáp ứng nhu cầu nhiệm vụ đặt ra. Bốn là, đại đa số công chức có đạo đức lối sống của người cán bộ cách mạng, người đảng viên cộng sản: cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư. Năm là, CCTC Lâm nghiệp có tinh thần, thái độ, trách nhiệm cao trong công tác, năng động, sáng tạo, vượt khó khăn hoàn thành nhiệm vụ. Sáu là, về chuyên môn nghiệp vụ, CCTC Lâm nghiệp có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, đúng chuyên ngành, thạc sĩ, trình độ lý luận chính trị từ trung cấp trở lên chiếm đa số. 2.5.1.2. Nguyên nhân của những ưu điểm - Một là, công tác ĐTBD CBCCVC được các bộ, ngành quan tâm thực hiện tốt theo kế hoạch hàng năm. Việc tổ chức các kỳ thi nâng ngạch, thăng hạng cho đội ngũ CCVC được thực hiện thường xuyên hơn; qua đó số lượng chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính làm việc tại các bộ, ngành đã được tăng lên. - Hai là, việc quản lý biên chế công chức được thực hiện thống nhất trên cả nước theo quy định của Luật CBCC năm 2008 và sửa đổi năm 2019 bảo đảm thống nhất, đồng bộ giữa quản lý biên chế công chức với tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức; kết hợp 15
giữa quản lý biên chế công chức với tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm của công chức là cơ bản phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan, tổ chức, đơn vị. - Ba là, việc đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị nói chung, Bộ NN&PTNT nói riêng tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả. Công tác cán bộ đã bám sát các quan điểm, nguyên tắc của Đảng, ngày càng đi vào nền nếp và đạt được những kết quả khả quan. - Bốn là, công tác kiểm tra, giám sát, bảo vệ chính trị nội bộ được quan tâm thực hiện có hiệu quả hơn; kỷ cương, kỷ luật được tăng cường. - Năm là, trên thực tế, có những vấn đề đã quy định cụ thể, thủ tục thông thoáng nhưng do nhận thức, thói quen với cơ chế xin – cho của một bộ phận CBCC hành chính nên việc tuy dễ lại thành khó khăn. 2.5.2. Hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế 2.5.2.1. Hạn chế - Hiện nay, năng lực đội ngũ CC chưa đồng đều, có mặt còn hạn chế, yếu kém; nhiều công chức thiếu tính chuyên nghiệp, làm việc không đúng chuyên môn, sở trường; trình độ ngoại ngữ, kỹ năng giao tiếp và khả năng làm việc trong môi trường quốc tế còn nhiều hạn chế. - Trong số những công chức xử lý công việc linh hoạt, sáng tạo, thì còn một số công chức làm việc theo kinh nghiệm lối mòn, kỹ năng tham mưu còn kém. - Nhiều CCTC Lâm nghiệp có trình độ chuyên môn còn thấp, vẫn còn một số công chức có trình độ cao đẳng; số khá đông chưa được bồi dưỡng kiến thức quản lý kinh tế, QLNN, kiến thức về pháp luật, nhận thức về điều kiện, hoàn cảnh trong nước và quốc tế còn chậm, chưa đáp ứng được yêu cầu thời kỳ phát triển hiện nay. - Chất lượng bồi dưỡng công chức chưa cao. Nội dung, chương trình bồi dưỡng vẫn còn nặng về lý thuyết, bồi dưỡng chưa gắn với quy hoạch việc thực hành các kỹ năng còn hạn chế. Nhiều chương trình ĐTBD CCTC chủ yếu tập trung vào bồi dưỡng để chuẩn hóa vị trí. - Công tác đánh giá công chức (ĐGCC) còn hạn chế. Nội dung và tiêu chí đánh giá còn chung chung, chưa thực sự đề cao chất lượng, khối lượng hoàn thành công việc của CBCC. - Chính sách đối với công chức của ngành có mặt còn thiếu thống nhất, chưa đồng bộ; chính sách tiền lương, nhà ở và việc xem xét thi đua, khen thưởng chưa thực sự tạo động lực để cán bộ toàn tâm, toàn ý với công việc. 2.5.2.2. Nguyên nhân của những hạn chế - Các bất cập nêu trên không đơn thuần nảy sinh từ khâu tổ chức thực hiện các quy định hay cách thức quản lý. Về khách quan đó là tính thiếu đồng bộ, ổn định các văn bản pháp luật về quản lý, sử dụng biên chế. 16
- Về phương thức đào tạo, chủ yếu vẫn nghiêng về đào tạo không tập trung, hiệu quả thấp; phương thức học tập trung mang lại hiệu quả cao nhưng ít được thực hiện. Hình thức nghiên cứu, trao đổi, học tập kinh nghiệm thường bị biến dạng thành các chuyến đi tham quan, ít có hiệu quả thiết thực trong việc gắn lý luận - thực tiễn. - Chính sách phát triển và sử dụng đội ngũ CCTC Lâm nghiệp chưa hiệu quả. Tỷ lệ CCTC chưa được đào tạo đạt chuẩn về chuyên môn nghiệp vụ, nhiều CBCC được bố trí làm trái ngành nghề đào tạo, nhiệm vụ chuyên môn được phân công không phù hợp với chuyên ngành được đào tạo, nhiều CCTC chưa được tham gia các khóa đào tạo hoặc các chương trình bồi dưỡng bài bản về kiến thức quản lý HCNN. - Phương pháp đánh giá công chức tuy đã có quy trình, văn bản hướng dẫn nhưng các tiêu chí lại chung chung, không cụ thể nên rất khó cho các cá nhân tự kiểm điểm và tập thể đánh giá cá nhân. - Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức còn nhiều bất cập: Nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng còn mang tính lý luận chung chung, chưa đạt được độ sâu kiến thức, chưa chú trọng kỹ năng; phần lớn các chương trình chỉ mang tính định hướng, chưa có chương trình chuẩn ĐTBD theo từng lĩnh vực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hiện đại. - Chế độ đãi ngộ, điều kiện làm việc đối với CCTC còn nhiều hạn chế. Chế độ, chính sách tiền lương và đãi ngộ của nhà nước, của tổng cục chưa trở thành động lực để động viên được đội ngũ CCTC cố gắng phấn đấu nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ. - Thu nhập của CCTC hiện nay còn quá thấp chưa tương xứng với thời gian lao động, sức lực trí tuệ mà họ bỏ ra và trách nhiệm mà họ phải gánh chịu. Chính vì vậy mà không có sức thu hút đối với nguồn công chức trẻ được đào tạo cơ bản về công tác tại tổng cục. - Công tác thanh tra, kiểm tra chưa được thực hiện thường xuyên: Hiện nay, vấn đề thanh tra, kiểm tra chưa được thực hiện thường xuyên, nên nhiều vấn đề chưa được uốn nắn kịp thời, cũng chưa được khen thưởng thích đáng hay xử lý kỷ luật nghiêm minh, do đó người làm tốt và người chưa tích cực cũng như nhau, nên chưa động viên tinh thần trách nhiệm và thái độ phục vụ. - Điều kiện cơ sở vật chất và trang thiết bị và môi trường làm việc của CCTC còn hạn chế, dẫn tới điều kiện làm việc của CCTC nhìn chung chưa được cải thiện, phòng làm việc chật h p, nhiệt độ, ánh sáng không bảo đảm, tình trạng nóng bức về mùa hè, mưa nắng, không có đủ hệ thống điều hòa nhiệt độ, nên chất lượng thực thi công vụ của CCTC còn hạn chế. 17
Chương 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TẠI TỔNG CỤC LÂM NGHIỆP, BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN THỜI GIAN TỚI 3.1. Quan điểm về nâng cao chất lượng công chức Tổng cục Lâm nghiệp, Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn 3.1.1. Quan điểm chung của Đảng và Nhà nước Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XIII của Đảng yêu cầu: “Tập trung xây dựng đội ngũ CBCC có đủ phẩm chất, năng lực, uy tín, phục vụ nhân dân và sự phát triển đất nước. Tăng cường kỷ luật, kỷ cương đi đôi với cải cách tiền lương, chế độ, chính sách đãi ngộ, tạo môi trường, điều kiện làm việc để thúc đẩy đổi mới sáng tạo, phục vụ phát triển; có cơ chế lựa chọn, đào tạo, thu hút, trọng dụng nhân tài, khuyến khích bảo vệ cán bộ dám nghĩ, dám nói, dám làm, dám chịu trách nhiệm, dám đổi mới sáng tạo, dám đương đầu với khó khăn thử thách và quyết liệt trong hành động vì lợi ích chung. Đồng thời, có cơ chế sàng lọc, thay thế kịp thời những người không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm pháp luật, đạo đức công vụ, đạo đức nghề nghiệp, bị xử lý kỷ luật, không còn uy tín đối với nhân dân” [15]. 3.1.2. Quan điểm của Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Thứ nhất, củng cố, nâng cao chất lượng CCTC: Đổi mới và tăng cường công tác giáo dục chính trị, tư tưởng, với việc triển khai, tổ chức có hiệu quả các nghị quyết của Trung ương về xây dựng, chỉnh đốn Đảng gắn với học tập và làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh. Thứ hai, làm tốt khâu đánh giá cán bộ. Các cấp ủy, ngành Tổ chức xây dựng Đảng các cấp tiếp tục triển khai thực hiện có hiệu quả Chương trình của Đảng ủy Bộ NNN&PTNT trong việc nâng cao năng lực lãnh đạo, sức chiến đấu của tổ chức đảng và chất lượng đội ngũ cán bộ, đảng viên. Thứ ba, tiếp tục chuẩn hóa đội ngũ CBCC tổng cục phải căn cứ theo những quy định của pháp luật, trong đó về tiêu chuẩn chung, tiêu chuẩn cụ thể được quy định trong Luật CBCC. Để đạt được tiêu chuẩn theo quy định thì CCTC phải không ngừng tu dưỡng, rèn luyện đạo đức cách mạng, xây dựng cho mình đạo đức, lối sống lành mạnh, giản dị. Tích cực đấu tranh chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí, suy thoái về đạo đức, lối sống. 3.1.3. Quan điểm của Tổng cục Lâm nghiệp - Xây dựng nguồn nhân lực có đủ trình độ và kỹ năng trong công tác quản lý nhà nước của ngành Lâm nghiệp, đáp ứng yêu cầu phát triển của khoa học, công nghệ và kỹ năng quản trị lâm nghiệp hiện đại. - Xây dựng chính sách thu hút người có đức, có tài và cơ chế đào thải đối với người không đáp ứng yêu cầu về phẩm chất đạo đức, kém năng lực công tác trong 18