Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Đối ngoại, Bộ Quốc phòng, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

6
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Đối ngoại, Bộ Quốc phòng, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào" được hoàn thành với mục tiêu nhằm đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Cục Đối ngoại, Bộ Quốc phòng, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào, học viên đề xuất các quan điểm và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Đối ngoại, Bộ Quốc phòng, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Đối ngoại, Bộ Quốc phòng, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA VONGSAVAN BUTTAVONG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC ĐỐI NGOẠI, BỘ QUỐC PHÕNG, NƯỚC CÔNG HÕA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO Chuyên ngành : QUẢN LÝ CÔNG Mã số: 8 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG TP. HÀ NỘI- NĂM 2023
Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. PHẠM ĐỨC CHÍNH Phản biện 1:………………………………………………………………. ……………………………………………………………….. Phản biện 2:………………………………………………………………. ……………………………………………………………….. Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Địa điểm: Phòng họp …....., Nhà...... - Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Số:… - Đường…………… - Quận……………… - TP……………… Thời gian: vào hồi …… giờ …… tháng …… năm 2023
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Nước Cộng hòa dân chủ nhân dân (CHDCND) Lào đang trên con đường phát triển, hội nhập với nền kinh tế khu vực và thế giới, điều này đặt ra nhiều cơ hội cũng như thách thức đối với các tổ chức, cơ quan, đơn vị khu vực công. Nguồn lực con người là nguồn lực quan trọng trong mọi tổ chức, giúp cho tổ chức có thể tồn tại và phát triển. Để nguồn lực con người thực sự có hiệu quả phải không ngừng phát huy, nâng cao hiệu quả của công tác quản trị nhân lực, đặc biệt là công tác tuyển dụng, sử dụng nhân lực và đào tạo để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt của tổ chức trong đào tạo nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu công việc, quyết định lớn đến chất lượng nhân lực, ảnh hưởng không nhỏ đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Trong hoạt động của nền hành chính, đội ngũ cán bộ công chức là lực lượng nòng cốt đóng vai trò rất quan trọng trong việc thực thi chính sách của nhà nước; là người đại diện cho quyền lợi của nhân dân. Vì vậy, vấn đề xây dựng đội ngũ công chức nhằm phục vụ hiệu quả cho hoạt động của nền hành chính, luôn là vấn đề nhận được sự quan tâm của toàn Đảng, toàn dân, toàn quân chú trọng hiện nay. Đứng trước yêu cầu của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế và công cuộc cải cách nền hành chính quốc gia, xây dựng và hiện đại hóa nền hành chính, xây dựng quân đội chính quy, tinh nhuệ và hiện đại, đòi hỏi đội ngũ cán bộ công chức trong cơ quan nhà nước, không chỉ ở cấp Trung ương mà cả cấp địa phương phải có đủ năng lực, giỏi về chuyên môn và tốt về phẩm chất chính trị mới có thể đưa nước CHDCND Lào vượt qua những thách thức và khó khăn, đồng 1
thời góp phần xây dựng một nền hành chính trong sạch, vững mạnh. Để thực hiện điều này, các cơ quan hành chính nhà nước ở Trung ương và địa phương đã thực hiện đổi mới chế độ tuyển dụng và quản lý, đào tạo, bồi dưỡng CBCC. Thông qua việc thi tuyển, sát hạch, kiểm tra, quản lý đội ngũ, qua kết quả hoạt động công vụ để đánh giá chất lượng, hiệu quả công việc qua đó thấy được trình độ, chất lượng đội ngũ đến đâu, từ đó có biện pháp, phương hướng phát triển cán bộ công chức đủ phẩm chất và năng lực vào làm việc trong bộ máy đáp ứng yêu cầu xây dựng đội ngũ công chức đủ số lượng, đủ trình độ, kỹ năng thực thi công vụ, phục vụ nhân dân và phục vụ sự nghiệp phát triển của đất nước. Vì vậy, vấn đề chất lượng cán bộ công chức đang là vấn đề cấp thiết của các bộ, ngành, địa phương trong giai đoạn hiện nay. Cục Đối ngoại, Bộ Quốc phòng nước CHDCND Lào trong những năm qua công tác cán bộ có nhiều đổi mới, góp phần vào sự ổn định, phát triển của Cục nói riêng và của Bộ Quốc phòng nói chung. Có được điều này là do lãnh đạo Cục có được chính sách quản lý, phát triển tốt về nhân lực. Mà có được điều đó, khâu tuyển dụng, quản lý, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức đóng vai trò quan trọng, quyết định đến công tác cán bộ về sau, bởi lẽ khi tuyển chọn được những “hạt giống tốt” thì mới có thể có được sự phát triển lâu bền. Bên cạnh những mặt đạt được như chất lượng cán bộ, công chức không ngừng được nâng cao cả về lý luận, thực tiễn, nghiệp vụ quản lý nhà nước,…thì vẫn còn tồn tại những tiêu cực, hạn chế nhất định như chất lượng cán bộ, công chức không đồng đều, trình độ tin học, ngoại ngữ còn hạn chế, ý thức pháp luật, kiến thức quản lý còn yếu kém,… chính vì vậy mà yêu cầu cấp thiết đặt ra là phải tăng cường nâng cao chất lượng cán bộ công chức ở Cục Đối ngoại để 2
làm sao đội ngũ này đảm đương được trọng trách của đơn vị giao phó, phát triển mối quan hệ với các cơ quan, đơn vị khác và với các quốc gia khác thông qua lĩnh vực quốc phòng và an ninh. Xuất phát từ yêu cầu đó, là một công chức của Cục Đối ngoại, tác giả lựa chọn đề tài: “Chất lƣợng nguồn nhân lực tại Cục Đối ngoại, Bộ Quốc phòng, nƣớc Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của tác giả. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Nghiên cứu về vấn đề chất lượng cán bộ công chức có khá nhiều, có thể kể ra một số công trình nghiên cứu sau: - Hoàng Quốc Hiệp (2007), Hoàn thiện pháp luật về tuyển chọn và bổ nhiệm công chức ở Việt Nam, Luận án Tiến sĩ quản lý hành chính công, Hà Nội. - Sách của đồng tác giả Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương (xuất bản năm 2005) với tên “Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ công chức” do Nhà xuất bản Chính trị quốc gia xuất bản. - Lê Cẩm Hà, Một số nội dung trong tuyển dụng nhân lực của khu vực nhà nước, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 8/2008. Bài viết đề cập đến nội dung một số khâu trong công tác tuyển dụng nhân lực của khu vực nhà nước. - Nguyễn Hữu Hải, Đào Thị Thanh Thủy, Thi tuyển công chức theo vị trí việc làm và điều kiện áp dụng ở Việt Nam, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 12-2009. - Lê Thị Trâm Oanh (2013), Đổi mới hoạt động tuyển dụng nhân sự trong các cơ quan hành chính nhà nước, Tạp chí Tổ chức Nhà nước. - Nguyễn Hữu Khiển (2013), Tuyển dụng công chức ở Việt 3
Nam qua thi tuyển hiện nay, đăng trên Tạp chí Quản lý nhà nước. Bài viết phân tích ưu điểm và hạn chế của hình thức tuyển dụng công chức thông qua thi tuyển hiện nay. Nguyễn Thị Hồng Hải, Nguyễn Thị Thanh Thủy (Đồng chủ biên) (2015). Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công - Lý luận và kinh nghiệm một số nước. Sách chuyên khảo, NXB: Chính trị Quốc gia - Nguyễn Thị Hồng Hải (2016), Một số vấn đề đổi mới tuyển dụng công chức ở Việt Nam, đăng trên Tạp chí Tổ chức Nhà nước; Trịnh Xuân Thắng (2016), Đổi mới tuyển dụng công chức ở Việt Nam, đăng trên Tạp chí Quản lý nhà nước. - Phạm Tuấn Doanh (2016), Quy định về tuyển dụng công chức và một số giải pháp hoàn thiện, Tạp chí Dân chủ và pháp luật. - Hồ Xuân Quang, Đào Bích Hạnh (2016), Tuyển dụng công chức ở một số quốc gia và kinh nghiệm đối với Việt Nam, Tạp chí Lý luận chính trị. - Đinh Ngọc Giang, Vũ Khánh Hoàn (2016), Công tác tuyển dụng, đào tạo cán bộ, công chức, viên chức hiện nay, đăng trên Tạp chí Lý luận chính trị. - Bài “Cải cách hành chính nhà nước ở Cộng hòa Dân chủ nhân dân Lào” của Vanlaty Khamvanvongsa, đăng trên Tạp chí Lý luận chính trị. Tác giả đã trình bày công cuộc cải cách hành chính ở Lào hiện nay. - Luận văn quản lý công của Oulaphom Lakhonesam bảo vệ năm 2015 tại Học viện Hành chính quốc gia với đề tài “Nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý ở tỉnh Phong Sa Ly, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào”. 4
- Luận văn “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ngành kiểm sát tỉnh Kham Muon, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào” của Somphet Khamsomphou năm 2015. Nhìn chung, các công trình nghiên cứu về vấn đề chất lượng cán bộ công chức hiện nay ở Lào cũng như ở Việt Nam. Có thể nói, các công trình này có giá trị tham khảo cao trong vấn đề nâng cao chất lượng cán bộ công chức. Tuy vậy, các công trình này thường đề cập tới vấn đề tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức cho nền hành chính, mà chưa có công trình nào nghiên cứu việc nâng cao chất lượng cán bộ công chức cho cho Cục Đối ngoại, Bộ Quốc phòng nước CHDCND Lào. Vì vậy, đề tài của luận văn vẫn có tính cấp thiết và có nhiều đóng góp cho thực tiễn 3. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực khu vực công, phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Cục Đối ngoại, Bộ Quốc phòng, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào, học viên đề xuất các quan điểm và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Đối ngoại, Bộ Quốc phòng, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào. 4. Nhiệm vụ nghiên cứu Để hoàn thành mục đích nghiên cứu đề ra, luận văn tập trung thực hiện các nhiệm vụ chính yếu sau: Một là, nghiên cứu cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực khu vực công; Hai là, phân tích đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Đối ngoại, Bộ Quốc phòng, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào. Ba là, đề xuất các quan điểm và giải pháp nâng cao chất 5
lượng nguồn nhân lực tại Cục Đối ngoại, Bộ Quốc phòng, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào. 5. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài trên các khía cạnh số lượng, trình độ chuyên môn, phẩm chất đạo đức, tình trạng sức khỏe, hiệu quả hoạt động thực thi công vụ của nguồn nhân lực Cục Đối ngoại giai đoạn hiện nay 6. Phạm vi nghiên cứu Về không gian: Nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực (trực tiếp là cán bộ công chức) Cục Đối ngoại đang công tác tại Cục ở trong nước và các Phòng Tùy viên quốc phòng nào trên các quốc gia khác ở nước ngoài hiện nay . Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực ở Cục Đối ngoại, Bộ Quốc phòng Lào từ năm 2017 đến năm 2021. 7. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu - Phương pháp luận: Mác – Lê nin - Phương pháp nghiên cứu + Phương pháp phân tích, tổng hợp để nghiên cứu các tài liệu. + Phương pháp chuyên gia,.... 8. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn - Về mặt lý luận: Luận văn nghiên cứu cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực khu vực công. - Về mặt thực tiễn: Luận văn cung cấp một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Cục Đối ngoại, Bộ Quốc phòng Lào, từng bước đổi mới cách thức tuyển dụng, quản lý và sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức. Luận văn có thể được sử dụng để phục vụ cho hoạt động giảng dạy một số môn học 6
có liên quan như quản lý nhà nước về nhân sự. 9. Bố cục của Luận văn Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, Luận văn được cấu trúc thành 3 chương: Chương 1. Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực khu vực công; Chương 2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Cục đối ngoại, Bộ Quốc phòng nước CHDC Nhân dân Lào; Chương 3. Quan điểm và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cục đối ngoại, Bộ Quốc phòng nước CHDC Nhân dân Lào. Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC KHU VỰC CÔNG 1.1. Chất lƣợng nguồn nhân lực khu vực công 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực (NNL) là một yếu tố cấu thành của lực lượng sản xuất. Theo cách hiểu thông thường, NNL là nguồn lực con người của một quốc gia hay một vùng lãnh thổ, một địa phương nhất định đang và có khả năng tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội (KT–XH). Trên cơ sở mục đích rõ ràng và cụ thể, Luật Cán bộ, công chức cũng chỉ ra khái niệm về cán bộ, công chức như sau. Tại Điều 2 của Luật ghi rõ: Cán bộ, công chức là công dân Lào được bầu cử, phê chuẩn hoặc bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng, Nhà nước, Mặt trận Xây dựng đất nước Lào và các đoàn thể ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện hoặc công tác tại trụ sở đại diện cho 7
nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào ở nước ngoài và tổ chức quốc tế được hưởng lương từ ngân sách nhà nước.” 1.1.2. Khái niệm chất lƣợng Chất lượng nguồn nhân lực có thể hiểu như sau: Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ năng lực về thể lực, trí lực, tinh thần của mỗi con người nó ảnh hưởng tới việc quyết định hoàn thành những mục tiêu hiện tại và tương lai của mỗi tổ chức. 1.2. Đặc điểm, vai trò chất lƣợng nguồn nhân lực khu vực công 1.2.1. Đặc điểm chất lƣợng nguồn nhân lực khu vực công Có ý thức chính trị, có tính bảo mật cao; Có trình độ cao về tri thức và kinh nghiệm công tác trong lĩnh vực chuyên môn; Có một vị trí công việc nhất định trong lĩnh vực chuyên môn; Có khả năng phát triển và có trình độ ngoại ngữ thông thạo, có lý tưởng, lập trường vững vàng. Tuyệt đối trung thành với Đảng nhân dân cách mạng Lào và Nhà nước Lào. 1.2.2. Vai trò chất lƣợng nguồn nhân lực khu vực công Một là, nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng nhất, là nhân tố quyết định thành công của mọi cơ quan, tổ chức Hai là, nguồn nhân lực mang tính chiến lược Ba là, nguồn nhân lực đóng vai trò là động lực của sự phát triển Bốn là, nguồn nhân lực đóng vai trò chính trong mọi sáng tạo Năm là, nguồn nhân lực a/h mạnh mẽ tới sự phát triển KT-XH 1.3. Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực khu vực công 8
Tiêu chí là tính chất, dấu hiệu làm căn cứ để nhận biết, xếp loại một sự vật, một khái niệm. - Số lượng nguồn nhân lực khu vực công - Trình độ, chuyên môn nguồn nhân lực khu vực công - Sức khỏe nguồn nhân lực khu vực công - Phẩm chất đạo đức trong quá trình thực thi công vụ nguồn nhân lực khu vực công - Kết quả thực thi công vụ nguồn nhân lực khu vực công 1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng chất lƣợng nguồn nhân lực khu vực công 1.4.1. Yếu tố khách quan Sự phát triển kinh tế - xã hội Giáo dục và đào tạo Quan điểm, chủ trương của Đảng và chính sách của Nhà nước 1.4.2. Yếu tố chủ quan Một là, tiền lương, thưởng, phúc lợi xã hội Hai là, tính chất công việc Ba là, điều kiện làm việc Bốn là, môi trường làm việc Năm là, cơ hội đào tạo, bồi dưỡng, thăng tiến. 1.5. Kinh nghiệm chất lƣợng nguồn nhân lực khu vực công một số Bộ ngành ở Việt Nam và giá trị tham khảo cho Lào 1.5.1. Kinh nghiệm ở Việt Nam 1.5.1.1. Kinh nghiệm ở Bô ngoại giao Việt Nam Căn cứ vào Nghị định 81/2022/NĐ-CP của Chính phủ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ngày 14 tháng 10 năm 2022 quy định về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ Ngoại giao Việt Nam, trong đó về cơ cấu tổ chức cũng như nhân 9
lực là một trong những điểm mạnh, là điểm sáng cho các Bộ ngành của Lào học tập, trong đó có Cục Đối ngoại, Bộ Quốc phòng Lào. 1.5.1.2. Kinh nghiệm ở Bộ Nội vụ Việt Nam Bộ Nội vụ Việt Nam là cơ quan thuộc chính phủ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam. Theo quy định tại Nghị định 63/NĐ- CP ngày 12 tháng 9 năm 2022 của Chính phủ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam quy định về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ Nội vụ Việt Nam. Đây có thể nói là Bộ đi đầu trong công tác quản lý nguồn nhân lực khu vực công ở Việt Nam, là bộ trực tiếp quản lý các vấn đề liên quan đến cán bộ, công chức, viên chức ở Việt Nam 1.5.2. Bài học có giá trị tham khảo Thứ nhất, xây dựng một cơ chế mở trong tuyển dụng, thu hút nhân lực chất lượng cao theo kinh nghiệm của Việt Nam. Thứ hai, ban hành đầy đủ các văn bản pháp quy để thống nhất việc xây dựng tiêu chí đánh giá, phát triển nhân lực chất lượng cao khu vực công. Thứ ba, chú trọng công tác đánh giá nhân lực chất lượng cao với nhiều hình thức đa dạng. Thứ tư, có chế độ đãi ngộ xứng đáng đối với nhân lực chất lượng cao khu vực công. Thứ năm, bố trí và sử dụng nhân lực chất lượng cao một cách phù hợp Thứ sáu, sự thăng tiến trong nghề nghiệp của nguồn nhân lực khu vực công. Thứ bảy, duy trì chặt chẽ chế độ quản lý, giám sát, kiểm tra, thanh tra công tác tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực. 10
Tiểu kết chƣơng 1 Chất lượng nguồn nhân lực Cục Đối ngoại, Bộ Quốc phòng Lào có vai trò quan trọng, to lớn trong việc thự hiện nhiệm vụ chính trị của ngành và của Nhà nước. Trên cơ sở những tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực ngành đối ngoại nói riêng đòi hỏi không ngừng được nâng cao, đảm bảo chất lượng thực thi nhiệm vụ trong tình hình mới. Từ thực tiễn tại Cục cũng như tham khảo kinh nghiệm từ các quốc gia, địa phương khác có thể rút ra những bài học kinh nghiệm riêng cho công tác phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Cục Đối ngoại, Bộ Quốc phòng Lào giai đoạn hiện nay. Trong khuôn khổ phạm vi nội dung của chương 1, đã trình bày khái quát những nội dung cần thiết về cơ sở lý luận của đề tài; phân tích, chỉ rõ thế nào nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao; tầm quan trọng của những chính sách thu hút, đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao; các quan điểm của Đảng và nhà nước về trọng dụng và đãi ngộ nhân tài. Thấy được vị trí, vai trò to lớn quan trọng của nguồn nhân lực Cục Đối ngoại, Bộ Quốc phòng đối với việc thực hiện nhiệm vụ chính trị, vai trò, cách thức của nó khi thu hút lực lượng này vào công tác tại Cục. Điều đó cho chúng ta thấy cần phải quan tâm, đầu tư hơn nữa để phát triển nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực vào các CQNN nói chung và tại Cục Đối ngoại, Bộ Quốc phòng nói riêng. Ở chương này, cũng đã chỉ ra được một số yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực, nên khi xây dựng và thực hiện chính sách 11
cần xem xét đầy đủ trên nhiều khía cạnh, để các yếu tố này có cách thức, giải pháp phù hợp, đem lại hiệu quả cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Cục. Tóm lại, chương 1 của luận văn, tác giả đi vào trình bày các vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực khu vực công, cụ thể là về công chức như khái niệm công chức, các đặc điểm người công chức, những tiêu chí cơ bản để trở thành người công chức nhà nước cũng như những công chức đặc thù của Cục Đối ngoại, Bộ Quốc phòng Lào. Bên cạnh đó cũng đề cập tới các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức nói chung, trên cơ sở những kiến thức, kinh nghiệm về nâng cao chất lượng công chức ở Việt Nam, ở thủ đô Viêng Chăn ở Lào, tạo cho Cục Đối ngoại Bộ Quốc phòng Lào những bài học quý giá để nâng cao chất lượng công chức Cục hiện nay và trong thời gian tới. Những cơ sở lý luận trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được phân tích, tổng hợp ở chương 1 là tiền đề quan trọng trong nghiên cứu thực trạng và đề xuất những giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ Công chức của Cục Đối ngoại ở chương 2 và chương 3. Chƣơng 2. THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỤC ĐỐI NGOẠI, BỘ QUỐC PHÒNG NƢỚC CHDC NHÂN DÂN LÀO 2.1. Khái quát về Cục Đối ngoại, Bộ Quốc phòng, nƣớc Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào 2.1.1. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Cục Đối ngoại 12
Căn cứ theo Quyết định số 374/BQP của Bộ Quốc phòng Lào ngày 17 tháng 02 năm 2014 quy định về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Cục Đối ngoại về công tác Đối ngoại, dưới sự chỉ đạo, lãnh đạo trực tiếp, toàn diện của Văn Phòng Bộ Quốc phòng Lào. 2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Cục Đối ngoại Về cơ cấu tổ chức bộ máy, Cục Đối ngoại, Bộ Quốc phòng nước CHDCND Lào gồm các đơn vị trực thuộc sau: 1. Ban Nghiên cứu Kế hoạch – Tổng hợp 2. Ban Châu Á – Thái Bình Dương 3. Ban ASEAN – Các vấn đề về Đông Nam Á 4. Ban Âu – Mỹ 5. Ban Chuyên gia – Học viên 6. Ban Lễ tân 7. Ban Tin tức 8. Ban tìm kiếm hài cốt lĩnh Mỹ bị mất tích trong chiến tranh (MIA). 9. Ban Pháp chế 2.2. Phân tích thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại Cục Đối ngoại, Bộ Quốc phòng, nƣớc CHDCND Lào. 2.2.1. Thực trạng số lƣợng nguồn nhân lực Cục Đối ngoại Theo báo cáo thống kê của Văn Phòng Cục Đối ngoại, Bộ Quốc phòng Lào, tính đến cuối tháng 12 năm 2021 số lượng công chức trong tổng số biên chế của Cục hiện nay gồm có 113 biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước, thực hiện chức năng, nhiệm vụ được giao. 2.2.2. Thực trạng về trình độ, chuyên môn nguồn nhân lực Cục Đối ngoại 13
Xét đến cùng, thước đo kết quả của CCHC được thể hiện qua phương thức, cách thức, kết quả giải quyết công việc đối với công dân, tổ chức. Năng lực của mỗi công chức sẽ hợp thành năng lực của nền công vụ. Do vậy, việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức có ý nghĩa trực tiếp và lâu dài đối với công cuộc CCHC, chất lượng nền công vụ. 2.2.3. Thực trạng về thể lực (sức khỏe) của nguồn nhân lực Cục Đối ngoại, Bộ Quốc phòng, nƣớc CHDCND Lào. Theo quy định hiện hành của Bộ Y tế về sức khỏe của lao động hiện nay có thể chia thành 3 loại: - Loại A: Thể lực tốt, không có bệnh tật. - Loại B: Thể lực trung bình, vẫn có khả năng lao động. - Loại C: Thể lực yếu, không có khẳ năng lao động. Cũng có thể chia ra thành 6 loại thể lực như: Rất tốt, tốt, khá, trung bình, kém và rất kém. Các loại sức khỏe đó được đánh giá trên các khía cạnh gồm: - Thể lực chung: Chiều cao, cân nặng, vòng ngực, mắt,tai, mũi, họng, răng, hàm, mặt, nội khoa,thần kinh tâm thần, da liễu. 2.2.4. Thực trạng về phẩm chất đạo đức trong thực thi công vụ nguồn nhân lực Cục Đối ngoại, Bộ Quốc phòng Cục Đối ngoại, Bộ Quốc phòng Lào luôn đề cao vấn đề đạo đức nguồn nhân lực mà trực tiếp là đạo đức người công chức. Nguồn nhân lực Cục Đối ngoại những năm qua có nhiều đổi mới theo hướng tích cực trên mọi phương diện, trong vấn đề về đạo đức, lối sống người công chức luôn được đề cao, ngay từ ban đầu mới tuyển dụng vào Cục thì các tiêu chí về đạo đức, lối sống lành mạnh, giản dị. 2.2.5. Thực trạng về kết quả thực thi công vụ nguồn nhân lực Cục Đối ngoại, Bộ Quốc phòng 14
Những năm qua, Cục Đối ngoại chính là cơ quan đầu ngành của Bộ Quốc phòng nước CHDCND Lào về công tác đối ngoại. Cục Đối ngoại luôn hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, góp phần tham mưu cho lãnh đạo Bộ Quốc phòng những vấn đề liên quan đến đối ngoại, đảm bảo bảo vệ đất nước bằng các biện pháp hòa bình. Có thể kể đến một số kết quả trong thực thi công vụ thời gian qua ở Cục trên các khía cạnh sau: Thứ nhất, về công tác tham mưu Thứ hai, về công tác xây dựng chính sách đối ngoại quốc phòng Thứ ba, hoạt động công vụ trong lĩnh vực quản lý nhà nước đối với hoạt động đối ngoại quốc phòng. Thứ tư, thực tiễn hoạt động hợp tác quốc phòng 2.3. Đánh giá chung về chất lƣợng nguồn nhân lực Cục Đối ngoại, Bộ Quốc phòng, nƣớc Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào. 2.3.1. Kết quả đạt đƣợc Tổ chức bộ máy: Hiện nay, theo Quyết định số 374/BQP của Bộ Quốc phòng Lào ngày 17 tháng 02 năm 2014 quy định về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Cục Đối ngoại. Về cơ bản tổ chức bộ máy như hiện đáp ứng yêu cầu công việc và chủ động được trong các hoạt động đối ngoại quốc phòng Nguồn nhân lực: Cục Đối ngoại ngày càng được củng cố, ổn định và phát triển, không ngừng được nâng cao cả về chất lượng và số lượng trong các đơn vị thuộc Cục. Công tác phối hợp thực hiện trong hoạt động đối ngoại quốc phòng được mở rộng, các Ban Đối ngoại thực hiện chế độ đào tạo, liên thông đào tạo, bồi dưỡng hướng dẫn thống nhất theo ngành . 15
Các Phòng Tùy viên Quốc phòng Lào hoạt động hiệu quả, mang lại sự gắn kết các hoạt động đối ngoại quốc phòng giữa Lào với các quốc gia trên thế giới. Đào tạo, bồi dưỡng công chức có những bước đột phá mới, ngoài việc cử công chức đi học tập, bồi dưỡng ở các trường chính trị, hành chính ở các tỉnh của Lào, còn cử công chức về Trường chính trị - hành chính Quốc gia Lào học tập, Cục còn cử công chức đi học tập ở nước ngoài như học tập ở Việt Nam, ở Trung Quốc, ….. 2.3.2. Một số hạn chế Công tác quy hoạch: đã có quy trình, kế hoạch như đã đánh giá ở phần ưu điểm song việc triển khai trên thực tế còn chậm, thiếu cụ thể, còn chung chung. Việc bố trí sử dụng nguồn nhân lực: còn một số hạn chế về, chưa phát huy đúng năng lực, sở trường của công chức. Công tác đào tạo, bồi dưỡng vẫn còn hình thức, lý thuyết,.. Kiện toàn bộ máy còn chậm. Công tác đánh giá, kiểm tra hoạt động thực thi công vụ của công chức còn nể nang. 2.3.3. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế Một là, bất cập trong tổ chức vận hành công việc Hai là, năng lực công chức Cục còn nhiều hạn chế Ba là, nguồn lực, tài chính, cơ sở vật chất đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực Cục còn thấp. Bốn là, hệ thống pháp luật về cán bộ, công chức còn chưa hoàn thiện, Năm là, hoạt động kiểm tra giám sát trong Đảng chưa được thực hiện nghiêm túc, còn hiện tượng nể nang nguyên nhân là do phần lớn cán bộ, công chức, những người làm việc trong ngành đối ngoại trong 16
Cục ít nhiều có quen biết, có mối quan hệ với nhau, vì thế hoạt động kiểm tra, giám sát có lúc, có nơi không tránh khỏi tác động tiêu cực Tiểu kết chƣơng 2 Trên cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực Cục Đối ngoại, Bộ Quốc phòng, tác giả tiến hành phân tích đánh giá thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức công tác trong ngành đối ngoại, thông qua việc điều tra, khảo sát thực tế tại các Ban thuộc Cục Đối ngoại, Bộ Quốc phòng, qua phân tích về cơ cấu, số lượng, chất lượng, kết quả, đánh giá, phân loại chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức công tác đối ngoại, sự phản ánh của các phương tiện thông tin đại chúng và chất lượng, hiệu quả công việc làm cơ sở thực tiễn để đưa ra giải pháp thiết thực, cụ thể nhằm khắc phục những tồn tại hạn chế đồng thời phát huy ưu điểm, lợi thế để nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ, nâng cao chất lượng công việc của cán bộ, công chức công tác tại Cục Đối ngoại, Bộ Quốc phòng Lào. Nhìn chung, chương 2 tác giả đi vào phân tích thực trạng chất lượng công chức của Cục Đối ngoại, Bộ Quốc phòng Lào trong giai đoạn hiện nay (từ 2017-2021). Trong đó, tác giả chủ yếu tập trung vào các mặt của công chức Cục Đối ngoại như về số lượng công chức hiện tại, số lượng các đơn vị trực thuộc Cục, rồi chỉ ra những chắc năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Cục theo Quyết định của Bộ Quốc phòng, định biên biên chế và mối quan hệ giữa Cục với các Cục khác trong Bộ và giữa Cục với các đơn vị ngành dọc, thuộc lĩnh vực đối ngoại ở các địa phương. Từ sự phân tích thực trạng chất lượng công chức nói trên, chỉ ra những mặt làm được tốt, những mặt còn tồn tại trong công tác cán bộ, công chức ở Cục Đối ngoại, Bộ Quốc phòng Lào, tác giả đi vào đánh giá chung các mặt như trình độ học vấn chung của công chức, 17
kỹ năng chuyên ngành của công chức, kiến thức nhà nước, pháp luật của công chức, trình độ ngoại ngữ, tin học của công chức, phẩm chất đạo đức, chính trị của người công chức,…. Những gì làm tốt, cần phát huy hơn nữa trong thời gian tới, còn những hạn chế, yếu kém cần phải được đúc kết và rút kinh nghiệm trong thời gian tới. Trên cơ sở đó, tác giả chỉ ra những yếu kém và cũng là những cơ sở để chương 3, tác giả mạnh dạn đề xuất các giải pháp cơ bản để nâng cao chất lượng công chức của Cục Đối ngoại, Bộ Quốc phòng Lào thời gian tới. Chƣơng 3. QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỤC ĐỐI NGOẠI, BỘ QUỐC PHÒNG NƢỚC CHDC NHÂN DÂN LÀO 3.1. Quan điểm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Cục Đối ngoại, Bộ Quốc phòng nƣớc CHDC nhân dân Lào 3.1.1. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cục Đối ngoại, Bộ Quốc phòng cần phải bám sát vào các quan điểm của Đảng Nhân dân cách mạng Lào về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức 3.1.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cục Đối ngoại, Bộ Quốc phòng cần căn cứ vào định hướng phát triển của ngành, lĩnh vực chuyên môn theo ngành dọc quản lý 3.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cục Đối ngoại, Bộ Quốc phòng cần gắn với cải cách hành chính, đổi mới cơ chế hoạt động của các cơ quan 3.1.4. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cục Đối ngoại, Bộ Quốc phòng cần tính đến hệ thống giải pháp đồng bộ nhằm đảm bảo nguồn nhân lực vừa có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt vừa có kiến thức, trình độ và kỹ năng nghiệp vụ, thái độ thực thi công việc 18