Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá công chức cấp xã huyện Ba Vì, thành phố Hà Nội

Chia sẻ: Mucong999 Mucong999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

13
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn nghiên cứu góp phần làm rõ cơ sở khoa học về đánh giá công chức nói chung và công chức cấp xã nói riêng trong thực thi công vụ; vận dụng trong đánh giá công chức hành chính cấp xã trên địa bàn huyện Ba Vì, Hà Nội. Từ đó đề xuất các giải pháp nhằm tiếp tục hoàn thiện công tác đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện Ba Vì, Hà Nội hiện nay.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá công chức cấp xã huyện Ba Vì, thành phố Hà Nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA VŨ THỊ HỒNG DIỆP ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CẤP XÃ HUYỆN BA VÌ, THÀNH PHỐ HÀ NỘI Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI - NĂM 2017
Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Hoàng Văn Chức Phản biện 1: …………………………………………………….…….....………………… ………………………………………………………..................................... Phản biện 2: ………………………………………………………....……..……………… ………………………………………………………………………………. Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sỹ, Học viên Hành chính Quốc Địa điểm: Phòng họp.........., Nhà A. Học viện Hành chính Quốc gia. Số 77, đường Nguyễn Chí Thanh, Quận Đống Đa, thành phố Hà Nội. Thời gian: vào hồi…….. giờ……ngày……tháng……năm 2018 Có thể tìm hiểu luận văn tại thư viện: Học viện Hành chính Quốc Gia hoặc trên trang Website Khoa sau đại học, Học viện hành chính Quốc gia
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài luận văn Công cuộc cải cách hành chính từ năm 1995 đến nay đã đạt được nhiều thành tựu lớn, đóng góp vào những thành công lớn của sự phát triển kinh tế thị trường của nước ta. Trong quá trình thực hiện cải cách hành chính, công chức vừa là những người trực tiếp tiến hành cải cách hành chính, lại vừa là nội dung, cũng là đối tượng của công cuộc cải cách hành chính. Vì vậy, việc xây dựng đội ngũ công chức nhà nước vừa có trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp cao, vừa giác ngộ chính trị, có tinh thần trách nhiệm, tận tuỵ công tâm, vừa có đạo đức khi thực thi công vụ trong thời đại ngày nay, ngày càng được đặt lên một vị trí cao hơn. Tuy nhiên, “Nhìn chung đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước ta hiện nay xét về chất lượng, số lượng và cơ cấu có nhiều mặt chưa ngang tầm với thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước” (Văn kiện Hội nghị lần thứ 3 BCHTW khoá VII). Có nhiều nguyên nhân tạo nên thực trạng này, mà trong đó có những nguyên nhân xuất phát từ những yếu kém trong công tác đánh giá công chức, trong công tác quản lý nhân sự tại mỗi cơ quan hành chính nhà nước. Cơ sở khoa học của công tác đánh giá công chức chưa được quan tâm, nhất là trong điều kiện nhà nước có sự chuyển đổi vai trò trong nền kinh tế thị trường. Cho đến nay, dù đã có những hướng dẫn cụ thể về công tác đánh giá, tuy nhiên, hiệu quả của việc đánh giá công chức chưa cao. Về thực chất công tác đánh giá chưa phản ánh đúng năng lực, trình độ công chức trong nhiều trường hợp. Việc thiếu một cơ chế đánh giá công chức thoả đáng hiện nay đã không có được tác dụng khuyến khích, động viên những người làm việc có hiệu quả, đồng thời đã bao che, dung túng cho sự chây lười, làm việc thiếu nghiêm túc. Đây cũng là một lý do gây nên hiện tượng thất nghiệp trá hình trong cơ quan hành chính nhà nước hiện nay và không tạo ra cơ sở để thực thi chính sách tiền lương dựa trên tài năng và sự cống hiến, dẫn đến sự kém hiệu quả của nền hành chính nhà nước. Công chức cấp xã là nhân tố giữ vai trò nòng cốt quyết định chất lượng hoạt động của hệ thống chính trị cơ sở nói chung và bộ máy chính quyền cơ sở nói riêng. Trong hệ thống hành chính nhà nước, chính quyền địa phương cấp xã là bộ phận cấu thành không thể thiếu và giữ vị trí quan trọng. Hoạt động của công chức cấp xã là cầu nối trực tiếp giữa hệ thống chính trị, chính quyền với người dân, gần dân nhất và làm việc thường xuyên với nhân dân, tổ chức vận động nhân dân thực hiện đường lối chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, tăng cường đại đoàn kết toàn dân, khai thác mọi tiềm năng ở 1
địa phương để phát triển kinh tế - xã hội…. Năng lực quản lý, điều hành của công chức hành chính cơ sở ảnh hưởng trực tiếp đếm sự phát triển kinh tế - xã hội của nhân dân địa phương. Đánh giá công chức là vấn đề hệ trọng, phức tạp và khó khăn. Đánh giá chính xác công chức là một yếu tố quan trọng phát huy nội lực trong các cơ quan nhà nước. Có thể nói, đây là một trong những khâu quan trọng nhất của công tác quản lý công chức và cũng là một khâu yếu kém cần có những ý kiến đóng góp nhằm nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức của nước ta. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn 2.1. Các sách nghiên cứu khoa học có liên quan 2.2. Các đề tài, luận văn khoa học 2.2.1. Đề tài khoa học 2.2.2. Luận văn tiến sĩ 2.2.3. Luận văn thạc sĩ 3. Mục đích và nhiệm vụ của đề tài 3.1. Mục đích nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu góp phần làm rõ cơ sở khoa học về đánh giá công chức nói chung và công chức cấp xã nói riêng trong thực thi công vụ; vận dụng trong đánh giá công chức hành chính cấp xã trên địa bàn huyện Ba Vì, Hà Nội. Từ đó đề xuất các giải pháp nhằm tiếp tục hoàn thiện công tác đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện Ba Vì, Hà Nội hiện nay. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu: - Làm rõ cơ sở khoa học về đánh giá công chức nói chung và công chức cấp xã nói riêng; - Phân tích thực trạng đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện Ba Vì, thành phố Hà Nội; - Đề xuất phương hướng và một số giải pháp nhằm tiếp tục hoàn thiện hoạt động đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện Ba Vì, Hà Nội. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của luận văn là: hoạt động đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện Ba Vì, Hà Nội. 4.2. Phạm vi nghiên cứu: + Về nội dung: đánh giá công chức cấp xã theo 7 chức danh được quy định tại Khoản 3, Điều 61, Luật Cán bộ, công chức năm 2008. + Về không gian: luận văn nghiên cứu đánh giá công chức hành chính cấp xã trên địa bàn huyện Ba Vì, thành phố Hà Nội. + Về thời gian: nghiên cứu thực trạng công tác đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện Ba Vì, thành phố Hà Nội từ năm 2010 đến 2016. 2
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn 5.1. Phương pháp luận: Đề tài nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin; tư tưởng Hồ Chí Minh về cán bộ và công tác cán bộ; những quan điểm, chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước về công tác đánh giá cán bộ, công chức. 5.2. Phương pháp nghiên cứu: Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu cụ thể như: phương pháp thu thập dữ liệu, phương pháp thống kê, phương pháp tổng hợp và phân tích số liệu, phương pháp so sánh. Ngoài ra luận văn còn sử dụng, kế thừa thành quả nghiên cứu của một số công trình nghiên cứu, bài viết, báo cáo, tài liệu liên quan. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Ý nghĩa về lý luận: Kết quả nghiên cứu của luận văn góp phần hoàn thiện và làm sâu sắc thêm những vấn đề lý luận về đánh giá công chức đặc biệt là công chức cấp xã. 6.2. Ý nghĩa về thực tiễn - Phân tích, làm rõ thực trạng đánh giá công chức cấp xã tại huyện Ba Vì, thành phố Hà Nội; - Phân tích quan điểm và đề xuất các giải pháp tiếp tục hoàn thiện hoạt động đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện Ba Vì, Hà Nội; - Luận văn có thể làm tài liệu tham khảo trong học tập, giảng dạy, nghiên cứu tại các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng chuyên ngành hành chính và quản lý nhà nước; và cho các nhà lãnh đạo, quản lý nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện; 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục; nội dung chính của luận văn được kết cấu thành 03 chương, gồm: Chương 1: Cơ sở khoa học về đánh giá công chức cấp xã Chương 2: Thực trạng công chức và đánh giá công chức cấp xã tại huyện Ba Vì, thành phố Hà Nội Chương 3: Quan điểm và giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện Ba Vì, thành phố Hà Nội 3
Chương 1 CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CẤP XÃ 1.1. Một số khái niệm liên quan đến đề tài luận văn 1.1.1. Chính quyền cấp xã Chính quyền cấp xã là cấp chính quyền cơ sở trong hệ thống hành chính nhà nước ở Việt Nam, có nhiệm vụ thực hiện quyền lực nhà nước ở địa phương, có chức năng thay mặt nhân dân địa phương, căn cứ vào nguyện vọng của nhân dân địa phương, quyết định và tổ chức thực hiện những vấn đề có liên quan đến phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh, quốc phòng và đời sống của nhân dân địa phương, theo Hiến pháp, pháp luật và các mệnh lệnh, quyết định của cấp trên. 1.1.2. Công vụ và hoạt động công vụ Công vụ là hoạt động mang tính quyền lực nhà nước do cán bộ, công chức tiến hành theo quy định của pháp luật nhằm thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của nhà nước, phục vụ lợi ích nhà nước, nhân dân và xã hội. Tuy nhiên trong điều kiện cụ thể ở Việt Nam, do đặc thù về thể chế chính trị nên công vụ còn bao gồm cả hoạt động thực hiện theo chức năng, nhiệm vụ của cán bộ, công chức làm việc trong các cơ quan của Đảng, tổ chức chính trị - xã hội. Hoạt động công vụ là một loại hoạt động nhân danh quyền lực nhà nước (quyền lực công). Nói đến hoạt động công vụ là nói đến trách nhiệm của cán bộ, công chức trong quá trình thực hiện quyền và nghĩa vụ nhằm mục tiêu phục vụ người dân và xã hội. Về mặt pháp lý, trách nhiệm của cán bộ, công chức thường được xem xét trong mối quan hệ thống nhất giữa quyền và nghĩa vụ. Do đó, hoạt động công vụ thể hiện trách nhiệm của cán bộ, công chức nhân danh quyền lực công thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao theo quy định của pháp luật. 1.1.3. Cán bộ, công chức Các khái niệm trên lần lượt được Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức của Nhà nước ta bước đầu phân biệt rõ ràng. Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008. Luật này có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2010 cụ thể tại cái điều sau: - Khoản 1, Điều 4 . Luật Cán bộ, công chức quy định về cán bộ; - Khoản 2, Điều 4 . Luật Cán bộ, công chức quy định về công chức. Bên cạnh các khái niệm “cán bộ”, “công chức” là khái niệm “viên chức”. Khái niệm viên chức được quy định cụ thể tại Điều 2, Luật Viên chức được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam Khóa XII, kỳ họp thứ 8 thông qua ngày 15 tháng 11 năm 2010. Luật này có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2012. 4
1.1.4. Công chức cấp xã Luật cán bộ, công chức năm 2008 ra đời là một văn bản có giá trị pháp lý cao nhất từ trước đến nay nêu ra được khái niệm rõ ràng về công chức cũng như công chức cấp xã. Tại Khoản 3, Điều 4 và Khoản 3 Điều 61 của Luật Cán bộ công chức năm 2008 quy định: “Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”. Công chức cấp xã có các chức danh sau đây: a) Trưởng Công an; b) Chỉ huy trưởng Quân sự; c) Văn phòng - thống kê; d) Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với xã); đ) Tài chính - kế toán; e) Tư pháp - hộ tịch; g) Văn hóa - xã hội. Công chức cấp xã bao gồm cả công chức được luân chuyển, điều động, biệt phái về cấp xã. Công chức cấp xã do cấp huyện quản lý. Như vậy, nói đến công chức cấp xã là nói đến những người làm việc trong hệ thống cơ quan hành chính nhà nước ở cấp xã, được hưởng lương từ ngân sách nhà nước để thực thi công vụ nhằm hướng tới thực hiện các mục tiêu mà xã hội và nhân dân giao phó. 1.1.5. Đánh giá Đánh giá là một quá trình xem xét, so sánh để đưa ra một nhận định về một vấn đề cụ thể nào đó, trong mối quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng từ trước. 1.2. Đánh giá công chức cấp xã 1.2.1. Khái niệm Đánh giá công chức cấp xã là hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước có thẩm quyền trong kiểm tra, nhận xét công chức trên cơ sở những tiêu chí nhất định theo định kỳ hoặc không theo định kỳ nhằm phát huy tính tích cực của công chức, nâng cao hiệu lực, hiệu quả của cơ quan quản lý hành chính nhà nước ở cơ sở. 1.2.2. Những quy định pháp lý về đánh giá cán bộ, công chức và công chức cấp xã 1.2.2.1. Những quy định pháp lý về đánh giá cán bộ, công chức 1.2.2.2. Những quy định pháp lý về đánh giá công chức cấp xã 5
1.2.3. Nguyên tắc, căn cứ, thời điểm và nội dung đánh giá công chức cấp xã - Nguyên tắc đánh giá công chức quy định cụ thể tại Điều 3, Nghị định 56/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức; - Căn cứ đánh giá công chức được quy định cụ thể tại Tiết 2, Điều 4, Nghị định 56/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức; - Thời điểm đánh giá công chức: Quy định tại Điều 5, Nghị định 56/NĐ- CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức; - Nội dung đánh giá công chức được quy định cụ thể tại Khoản 1 và Khoản 2, Điều 56, Luật Cán bộ, công chức; 1.3. Sự cần thiết và những yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá công chức cấp xã 1.3.1. Sự cần thiết Thứ nhất, đánh giá công chức là một khâu quan trọng trong công tác quản lý công chức cấp xã. Trên cơ sở kết quả của việc đánh giá công chức, người lãnh đạo, quản lý sẽ có các quyết định phù hợp trong việc sử dụng, đãi ngộ, bố trí, cất nhắc, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật... đối với công chức, tạo ra động lực mạnh mẽ, động viên công chức cống hiến sức lực, tài trí, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Thứ hai, công chức cấp xã là những người thực thi pháp luật, công vụ, thực thi quyền lực nhà nước ở địa phương. Nói cách khác, họ là đại diện cho bộ mặt của Đảng, nhà nước tại địa phương cho nên những đánh giá của người dân về phẩm chất, năng lực thực thi công vụ của họ sẽ ảnh hưởng đến uy tín của Đảng và Nhà nước tại cơ sở. Thứ ba, đánh giá công chức là khâu tiền đề, nghĩa là khâu ban đầu có tác dụng đặt nền móng có ý nghĩa định hướng đến toàn bộ các khâu quy hoạch, bố trí, đào tạo, luân chuyển nhân sự. Thứ tư, đánh giá công chức cấp xã là cơ sở để xây dựng các kế hoạch, chương trình bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã. Chất lượng đội ngũ công chức cấp xã hiện nay ở nước ta nhìn chung còn nhiều yếu kém. Thứ năm, nhìn chung, đánh giá công chức cấp xã hiện nay vẫn còn nhiều hạn chế cần phải khắc phục. Đánh giá mang tính chủ quan, hình thức, chưa đi vào thực chất để nhằm đánh giá chính xác chất lượng đội ngũ công chức cấp xã, việc đánh giá công chức cấp xã được tiến hành hằng năm mang tính hình thức, lấy kệ chứ chưa được quan tâm đúng mức nên hiệu quả không cao. 6
Thứ sáu, đối với bản thân công chức, việc đánh giá là nhìn nhận lại quá trình hoạt động, công tác của chính bản thân người công chức về các lĩnh vực nhằm làm cho bản thân cá nhân công chức nhìn được những ưu điểm, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu, giúp họ nhìn lại bản thân một cách khách quan hơn và mối người sẽ tự có biện pháp khắc phục những hạn chế của bản thân ngày một hoàn thiện mình. Thứ bảy, đối với xã hội, xã hội bao gồm tất cả các tổ chức, cá nhân đủ các thành phần, tầng lớp (gọi chung là nhân dân), đối tượng này là những khách hàng chính của công chức Nhà nước, những người thường ngày giải quyết các mối quan hệ trong xã hội. Do đó những người dân cần được biết về khả năng, trình độ, năng lực, đạo đức, lối sống của những người trực tiếp giải quyết những yêu cầu của nhân dân nên thực hiện tốt đánh giá công chức chính là cung cấp thông tin tốt nhất cho dân kiểm tra, giám sát, đánh giá hoạt động của công chức và để công chức tự thấy trách nhiệm với nhân dân cần phải chu đáo hơn trong công việc và không ngừng nâng cao chuyên môn nghiệp vụ và tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân. 1.3.2. Những yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá công chức cấp xã 1.3.2.1. Chủ thể đánh giá 1.3.2.2. Đối tượng đánh giá 1.3.2.3. Tiêu chí đánh giá công chức không rõ ràng 1.3.2.4. Các văn bản quy định của pháp luật 1.3.2.5. Môi trường làm việc 1.4. Kinh nghiệm đánh giá công chức cấp xã ở một số địa phương và bài học cho huyện Ba Vì 1.4.1. Kinh nghiệm của một số địa phương - Kinh nghiệm của Đà Nẵng - Kinh nghiệm của Quảng Ninh - Kinh nghiệm của Thành phố Hồ Chí Minh 1.4.2. Bài học kinh nghiệm cho huyện Ba Vì - Muốn đánh giá đúng người công chức cấp xã, cần phải xây dựng được hệ thống các tiêu chí đánh giá cụ thể có thể đo lường được. - Cần định kỳ xem xét lại bộ tiêu chí đánh giá công chức cấp xã khi có những thay đổi đối với đối tượng quản lý, quan hệ xã hội trong đánh giá thay đổi, yêu cầu của khách hàng (người dân, doanh nghiệp) ngày càng cao thì công tác quản lý cũng phải có sự thay đổi cho phù hợp. - Các phương pháp được áp dụng trong đánh giá công chức cấp xã là khá đa dạng, phong phú và ở nhiều đơn vị có sự kết hợp một số phương pháp đánh giá để có những thông tin có giá trị từ nhiều nguồn khác nhau nhằm làm cho kết quả đánh giá được khách quan và chính xác hơn. 7
- Áp dụng phương pháp nào cũng phải chú trọng vào đánh giá thành tích công tác thực tế của người công chức, thậm chí đối với các nước có nền hành chính phát triển còn coi đây là trọng tâm của công tác đánh giá. - Phải nâng cao vai trò, tính trách nhiệm của các chủ thể tham gia công tác đánh giá: người lãnh đạo, quản lý, bản thân người công chức và các tổ chức, cá nhân có liên quan. - Việc đánh giá công chức cấp xã theo tiêu chí, phương pháp nào thì cũng phải đảm bảo các nguyên tắc của đánh giá công chức, đó là phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và kết quả thực hiện nhiệm vụ, cần làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, tồn tại, hạn chế về phẩm chất, năng lực, trình độ của cán bộ, công chức, viên chức; bảo đảm khách quan, công bằng, chính xác và không nể nang, trù dập, thiên vị, hình thức. Tiểu kết Chương 1 Để cụ thể hóa chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách của Nhà nước, trong thời gian qua, các cơ quan nhà nước có thẩm quyền đã ban hành rất nhiều văn bản quy phạm pháp luật nhằm đưa hoạt động đánh giá công chức trở thành một hoạt động thường xuyên cần thực hiện hằng tháng, hằng năm tại các cơ quan hành chính nhà nước và được thực hiện một cách chuyên nghiệp, hiện đại. Đánh giá công chức chính xác sẽ là cơ sở cho việc khen thưởng, bổ nhiệm, điều động, luân chuyển, bố trí nhân sự phù hợp với trình độ chuyên môn và kỹ năng của bản thân công chức. Ở chương này, luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về cán bộ, công chức, viên chức; về hoạt động đánh giá công chức nói chung và đánh giá công chức cấp xã nói riêng; sự cần thiết và những yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá công chức cấp xã. Trên cơ sở đó, tác giả đã nghiên cứu kinh nghiệm của một số địa phương có mô hình đánh giá công chức hiệu quả. Từ đó, rút ra bài học kinh nghiệm khi triển khai hoạt động đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện Ba Vì, thành phố Hà Nội cũng như những trở ngại, khó khăn trong quá trình thực hiện đánh giá công chức cấp xã hằng năm. Nội dung nghiên cứu chương 1 là cơ sở cho quá trình phân tích và đánh giá thực trạng hoạt động đánh giá công chức cấp xã ở huyện Ba Vì, Thành phố Hà Nội hiện nay sẽ được nghiên cứu ở chương 2. 8
Chương 2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN BA VÌ, THÀNH PHỐ HÀ NỘI 2.1. Khái quát về kinh tế-xã hội huyện Ba Vì, Hà Nội 2.1.1. Về vị trí và điều kiện tự nhiên Ba Vì là huyện tận cùng phía Tây Bắc của Hà Nội, trên địa bàn huyện có một phần lớn của dãy núi Ba Vì chạy qua phía Nam huyện, phía Đông giáp thị xã Sơn Tây, phía Đông Nam giáp huyện Thạch Thất. Phía Nam giáp các huyện Lương Sơn (về phía Đông Nam huyện) và Kỳ Sơn của Hòa Bình (về phía Tây Nam huyện). Phía Bắc giáp thành phố Việt Trì, Phú Thọ, với ranh giới là sông Hồng (sông Thao) nằm ở phía Bắc. Phía Tây giáp các huyện Lâm Thao, Tam Nông, Thanh Thủy của Phú Thọ. Phía Đông Bắc giáp huyện Vĩnh Tường tỉnh Vĩnh Phúc, ranh giới là sông Hồng. Huyện Ba Vì là một huyện bán sơn địa, diện tích tự nhiên là 428,0 km², lớn nhất Thủ đô Hà Nội. Huyện có hai hồ khá lớn là hồ Suối Hai, và hồ Đồng Mô (tại khu du lịch Đồng Mô). Các hồ này đều là hồ nhân tạo và nằm ở đầu nguồn sông Tích, chảy sang thị xã Sơn Tây, và một số huyện phía Tây Hà Nội, rồi đổ nước vào sông Đáy. Trên địa bàn huyện có vườn quốc gia Ba Vì. Ở ranh giới của huyện với tỉnh Phú Thọ có hai ngã ba sông là: ngã ba Trung Hà giữa sông Đà và sông Hồng (tại xã Phong Vân) và ngã ba Bạch Hạc giữa sông Hồng và sông Lô (tại các xã Tản Hồng và Phú Cường, đối diện với thành phố Việt Trì). 2.1.2. Về kinh tế Năm 2016, tổng giá trị sản xuất đạt 20.293 tỷ đồng, đạt 102% kế hoạch, tăng 15% so với cùng kỳ. Giá trị tăng thêm đạt hơn 9.800 tỷ đồng. Tốc độ tăng trưởng kinh tế đạt 14%. Cơ cấu kinh tế tiếp tục chuyển dịch tích cực, trong đó, nông – lâm nghiệp chiếm 32%; công nghiệp - xây dựng 16%. Sản xuất nông lâm nghiệp thủy sản theo giá trị tăng thêm đạt 1.662 tỷ đồng, tăng 24,2% so với cùng kỳ. Nông nghiệp với hai sản phẩm đặc trưng Ba Vì đó là Chè sản lượng đạt 12.800 tấn/năm và sản lượng sữa tươi đạt 9.750 tấn/năm. Sản xuất công nghiệp, Tiểu thủ công nghiệp: Tổng giá trị sản lượng sản xuất công nghiệp, Tiểu thủ công nghiệp trong năm 2016 trên địa bàn huyện tính theo giá hiện hành ước đạt 2.661 tỷ đồng, bằng 101,95 % kế hoạch năm; giá trị tăng thêm so với năm 2014 là 22,85 %. Trong đó, nổi bật là Ngành khai thác cát, sỏi, đá và sản xuất vật liệu xây dựng, tổng giá trị sản lượng ước thực hiện đạt 334 tỷ đồng, tăng 18,86% so với cùng kỳ. Ngành chế biến nông sản, thực phẩm, đồ uống tập trung vào một số lĩnh vực mà nguồn nguyên liệu sẵn có và tham gia phục vụ Du lịch tại địa phương với tổng giá trị sản lượng ước đạt 1.398,5 tỷ đồng.. các ngành dịch 9
vụ, cơ khí, ước thực hiện đạt 159,5 tỷ đồng; Sơ chế lâm sản ước đạt 142 tỷ đồng; Sản xuất đồ mộc gia dụng ước thực hiện đạt 204 tỷ đồng; Các mặt hàng thủ công mỹ nghệ ước thực hiện đạt 132 tỷ đồng, so với năm 2015 giá trị sản lượng tăng 40,4%. Sản xuất hàng may mặc có giá trị tăng thêm 22,27 % so với năm 2015... Cùng với đào tạo, nhân cấy nghề mới, các nghề như làm bún ở Cổ Đô, nấu rượu Đông Lâu, làm nón ở Phú Châu, đan lát ở Tản Lĩnh, sản xuất chế biến miến dong Minh Hồng; sản xuất và chế biến chè Ba trại, chăn nuôi bò sữa ở các xã miền núi cũng được duy trì cả ở mức thu nhập và việc làm cho nhân dân lúc nông nhàn. Dịch vụ du lịch: Năm 2016, Ba Vì thu hút 2.505 triệu lượt khách, doanh thu đạt 234 tỷ đồng, tăng 5% so với cùng kỳ năm trước. Huyện có 15 đơn vị hoạt động kinh doanh du lịch. 2.1.3. Về xã hội Các lĩnh vực văn hoá - xã hội của huyện tiếp tục phát triển, từng bước kết hợp hài hoà với tăng trưởng kinh tế. Sự nghiệp giáo dục và đào tạo phát triển ổn định, vững chắc. Hệ thống cơ sở vật chất, chất lượng đội ngũ giáo viên được tăng cường theo hướng chuẩn hoá. Công tác xã hội hoá giáo dục và đào tạo tiếp tục được đẩy mạnh. Nhiều trường đã chủ động triển khai mô hình trường học mới, góp phần đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và bước đầu khắc phục được những hạn chế của mô hình giáo dục truyền thống. Hệ thống y tế từ huyện đến cơ sở từng bước được củng cố và phát triển; cơ sở vật chất, trang thiết bị được đầu tư theo hướng hiện đại. Chất lượng dịch vụ khám, chữa bệnh tiếp tục được cải thiện ở cả 2 tuyến. 100% các xã, thị trấn đạt chuẩn quốc gia về y tế. Tỷ lệ trẻ em dưới 5 tuổi suy dinh dưỡng giảm 0,8%, còn 11,3%. Công tác giải quyết việc làm, xoá đói giảm nghèo, đền ơn đáp nghĩa đạt nhiều kết quả tích cực. Các chế độ, chính sách cho các đối tượng chính sách, gia đình khó khăn, đồng bào dân tộc, miền núi được thực hiện nghiêm túc, đầy đủ. Tỷ lệ hộ nghèo năm 2015 giảm 1,5%, đưa tỷ lệ hộ nghèo của tỉnh giảm còn 4,51%. 2.2. Công chức cấp xã của huyện Ba Vì 2.2.1. Về số lượng Huyện Ba Vì có 31 xã, trong đó có 01 thị trấn và 07 xã miền núi. Sự đan xen của các nền văn hóa giữa các dân tộc cùng sinh sống trên địa bàn huyện tạo nên sự đa dạng về đời sống, văn hóa. Tính đến hết tháng 12/2016, huyện Ba Vì có tổng số 318 công chức cấp xã. Số lượng công chức cấp xã là nữ có 132 người, chiếm 41 % tổng số công chức toàn huyện. Công chức cấp xã là đồng bào dân tộc thiểu số có 39 người, chiếm 12,3%, phân bố giải giác ở 9 xã, trong đó đa phần là tại 7 xã miền núi (Khánh Thượng, Quang Minh, Tản Lĩnh, Ba Vì, Ba Trại, Yên Bài, Vân Hòa). Số công 10
chức cấp xã là người dân tộc thiểu số ở huyện Ba Vì có trình độ khá cao, có 24 công chức có trình độ đại học, chiếm 61,5%, số còn lại đã được đào tạo cao đẳng hoặc trung cấp. 2.2.2. Về chất lượng Công chức cấp xã huyện Ba Vì có trình độ chuyên môn khá cao, số người có trình độ cao đẳng, đại học chiếm hơn 70% tổng số công chức cấp xã hiện có. Điều đó cho thấy, công chức cấp xã của huyện Ba Vì có trình độ chuyên môn căn bản đã đáp ứng được yêu cầu của công việc, đặc biệt trong quá trình thực hiện cải cách nền hành chính nhà nước thì đội ngũ công chức có trình độ chuyên môn cao có ý nghĩa rất quan trọng, góp phần vào thành công của công cuộc cải cách nền hành chính. Trong 318 công chức cấp xã của huyện thì có 98 công chức được đào tạo về quản lý nhà nước có trình độ chuyên viên và tương đương, chiếm 31 %. Điều đó phản ánh, trình độ nhận thức, kiến thức về quản lý nhà nước của công chức cấp xã huyện Ba Vì còn thiếu nhiều, cần phải được bồi dưỡng trong thời gian tới bởi là công chức quản lý hành chính nhà nước thì không thể không có kiến thức về quản lý hành chính nhà nước, họ cần phải biết về hệ thống chính trị, về tổ chức bộ máy nhà nước, nguyên tắc tổ chức hoạt động của các cơ quan nhà nước, quyền và nghĩa vụ của công chức, những điều công chức không được làm, những phẩm chất cần thiết của công chức… - Về trình độ lý luận chính trị của công chức cấp xã: Về cơ bản, công chức cấp xã của huyện Ba Vì đã được tiếp cận và đào tạo về lý luận chính trị, những đối tượng này sau khi được đào tạo đã có những cái nhìn cơ bản về nền hành chính và bộ máy chính trị của nhà nước, góp phần không nhỏ vào hiệu quả thực thi công vụ của công chức. Tuy nhiên, bên cạnh đó, số công chức cấp xã chưa được đào tạo về trình độ lý luận chính trị còn nhiều, chiếm đến 45,6%, do đó, trong thời gian, huyện cần quan tâm hơn nữa trong việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ lý luận chính trị đối với công chức cấp xã. 2.2.3. Về cơ cấu - Cơ cấu theo độ tuổi: Tỉ lệ công chức cấp xã trong độ tuổi từ 30 đến 45 tuổi tại huyện Ba Vì đạt tỉ lệ 45%. Công chức trong độ tuổi khoảng từ 30 đến 45 tuổi là được coi là đội ngũ khá lý tưởng, họ vừa có sức trẻ, vừa có kinh nghiệm công tác có thể đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao trong thực thi công vụ. Số công chức làm công tác chuyên môn là nam giới (59%) chiếm ưu thế hơn so với công chức là nữ giới (41%). Các chức danh công chức như Trưởng Công an xã, Chỉ huy Trưởng Quân sự xã, Địa chính – Xây dựng – Nông nghiệp – Môi trường, Tư pháp – Hộ tịch chủ yếu là nam giới làm. Đây là 11
những công việc khó khăn, vất vả, đòi hỏi phải có sức khỏe, thể lực tốt thì mới có thể đảm đương tốt được. Trong khi đó, ở các chức danh như Văn phòng – Thống kê, Tài chính – Kế toán, Văn hóa – Xã hội thì chủ yếu nữ giới đảm nhiệm, bởi đây là những công việc phù hợp với nữ giới, đòi hỏi tính tỉ mỉ, cẩn thận, làm việc chủ yếu ở văn phòng. Từ đó thấy rằng, đảm bảo được cơ cấu giới trong cơ quan, đơn vị là rất quan trọng, nhờ đó mà ta mới bố trí, sử dụng con người phù hợp với công việc, góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả công viêc hơn. 2.2.4. Nhận xét thực trạng đội ngũ công chức cấp xã huyện Ba Vì 2.3.4.1. Những ưu điểm - Đội ngũ công chức cấp xã của huyện Ba Vì cũng phải luôn cố gắng học tập, rèn luyện và phấn đấu để hoàn thành tốt nhất công việc của mình. - Kết quả của quá trình đào tạo bồi dưỡng công chức cấp xã của huyện cũng đã có những tín hiệu tích cực, có nhiều công chức trẻ được đào tạo bài bản, có tư duy đổi mới, năng động sáng tạo, có kiến thức rộng trên nhiều lĩnh vực quan trọng đối với công tác quản lý nhà nước như kinh tế, luật, khoa học, công nghệ thông tin. - Đa phần công chức cấp xã của huyện có tình thần, thái độ, trách nhiệm cao trong công việc, năng động, sáng tạo và luôn có tình thần vượt khó để hoàn thành nhiệm vụ được giao. 2.3.4.2. Những mặt hạn chế - Trong đội ngũ công chức cấp xã còn một số công chức có biểu hiện sa sút về phẩm chất đạo đức, có biểu hiện quan liêu, tham nhũng, tư tưởng cục bộ, lợi ích nhóm. - Nhiều công chức cấp xã của huyện có trình độ chuyên môn thấp. - Đội ngũ công chức thiếu đồng bộ, một số lĩnh vực quản lý hành chính thiếu công chức giỏi; kiến thức về ngoại ngữ, tin học của đội ngũ công chức xã còn khá thấp chưa đáp ứng được tốt yêu cầu của công việc. - Công tác xây dựng kế hoạch của công chức còn lúng túng, chưa khoa học, chặt chẽ. - Công chức cấp xã vê cơ bản được trang bị kiến thức chuyên môn cũng như lý luận chính trị, tuy nhiên sự hiểu biết về các ngành luật nói chung và các ngành luật của các lĩnh vực khác của mình còn chưa sâu. - Trình độ kiến thức và năng lực công tác thức tế của công chức cấp xã chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ mới. Những hạn chế về kiến thức hành chính và bất cập về năng lực thực thi các chức trách, nhiệm vụ được giao, đã dẫn tới năng lực tổ chức thực hiện những chủ trương, chính sách trong thực thi công vụ còn chậm, kém hiệu quả, thậm chí còn có công chức chưa biết cách tổ chức công việc một cách khoa học, triển khai công việc còn thụ động, máy móc chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ. 12
- Một số công chức còn thiếu sự sáng tạo trong việc vận dụng đường lối, chủ trương, nghị quyết của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước để xây dựng các nhiệm vụ chính trị của địa phương, nên chưa có giải pháp mang tính đột phá trong phát triển kinh tế - xã hội của địa phương. 2.3. Thực trạng đánh giá công chức cấp xã tại huyện Ba Vì, thành phố Hà Nội 2.3.1. Chủ thể, đối tượng đánh giá 2.3.1.1. Chủ thể đánh giá - Từng cán bộ, công chức, viên chức, lao động hợp đồng tự nhận xét, đánh giá quá trình công tác và chịu trách nhiệm về nội dung nhận xét, đánh giá của bản thân. - Thẩm quyền, trách nhiệm đánh giá cán bộ, công chức thực hiện theo quy định tại Điều 57, Luật Cán bộ, công chức và Điều 9, 16 Nghị định 56/2015/NĐ-CP; thẩm quyền, trách nhiệm đánh giá viên chức thực hiện theo quy định tại Điều 23, Nghị định 56/2015/NĐ-CP. 2.4.1.2. Đối tượng đánh giá - Cán bộ, công chức, viên chức, lao động hợp đồng theo Nghị định số 68/2000/NĐ-CP, hợp đồng chuyên môn đúng quy định, làm việc trong Ủy ban nhân dân huyện. - Cán bộ, công chức, viên chức, lao động hợp đồng theo Nghị định số 68/2000/NĐ-CP, hợp đồng chuyên môn đúng quy định, làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc Ủy ban nhân dân huyện. - Chủ tịch, Phó chủ tịch Hội đồng nhân dân; Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân, công chức xã, lao động hợp đồng thuộc Ủy ban nhân dân xã. 2.3.2. Mục đích, yêu cầu đánh giá - Mục đích đánh giá: Đánh giá cán bộ, công chức, viên chức nhằm làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao và triển vọng phát triển của cán bộ, công chức, viên chức. - Yêu cầu đánh giá: + Thực hiện nghiêm túc việc đánh giá, phân loại công chức, viên chức đảm bảo khách quan, toàn diện, cụ thể và thực chất; lấy kết quả, chất lượng, hiệu quả thực hiện nhiệm vụ, công vụ làm thước đo chủ yếu để đánh giá. + Thủ trưởng đơn vị phải chịu trách nhiệm về kết quả đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức của đơn vị mình; phải xác định cụ thể trách nhiệm của tập thể và cá nhân trong đánh giá cán bộ, công chức, viên chức; phát huy tinh thần thẳng thắn tự phê bình và phê bình trong đánh giá công chức, viên chức; thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ; công khai đối với cán bộ, công chức, viên chức được đánh giá; kiên quyết khắc phục hiện tượng nể nang, hình thức trong đánh giá cán bộ, công chức, viên chức. 13
+ Qua đánh giá, phân loại phải phân biệt được những người làm việc tốt, tận tụy, trách nhiệm, có hiệu quả với những người làm việc thiếu trách nhiệm, không hiệu quả, vi phạm kỷ luật, kỷ cương; từ đó, làm cơ sở để thực hiện việc khen thưởng, kỷ luật, bổ nhiệm, bố trí sử dụng đối với công chức, viên chức. 2.3.3. Nguyên tắc đánh giá - Bảo đảm đúng thẩm quyền; - Việc đánh giá phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và kết quả thực hiện nhiệm vụ; - Bảo đảm khách quan, công bằng, chính xác và không nể nang, trù dập, thiên vị, hình thức; - Việc đánh giá, phân loại cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý phải dựa vào kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý; - Trường hợp cán bộ, công chức, viên chức không hoàn thành nhiệm vụ do yếu tố khách quan, bất khả kháng thì được xem xét trong quá trình đánh giá, phân loại. 2.3.4. Nội dung, tiêu chí đánh giá - Nội dung đánh giá Đối với công chức, nội dung đánh giá thực hiện theo 6 nội dung được quy định tại Khoản 1 Điều 56 Luật Cán bộ, công chức; Đối với công chức lãnh đạo, quản lý, ngoài các nội dung nêu trên còn được đánh giá thêm 03 nội dung được quy định tại Khoản 2 Điều 56 Luật Cán bộ, công chức; - Tiêu chí đánh giá - Nghĩa vụ, đạo đức, văn hóa giao tiếp và những việc công chức không được làm quy định tại Luật Cán bộ, công chức; - Tiêu chuẩn ngạch công chức, chức vụ lãnh đạo, quản lý; - Nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm được phân công hoặc được giao chỉ đạo, tổ chức thực hiện. Việc đánh giá công chức trên cơ sở các nội dung, tiêu chí đã được xây dựng và phân loại được đối tượng tạo thuận lợi trong việc cho điểm và đánh giá đúng công chức. Tuy nhiên, trên thực tế các tiêu chí đánh giá này xây dựng còn chung chung, áp dụng cho nhiều đối tượng, nhiều nhóm công chức, chưa cụ thể hoá cho từng loại hoạt động công vụ, khi đánh giá khó phân định được các ranh giới mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức, đặc biệt là rất khó để xác định mức độ “hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực”. 2.3.5. Quy trình đánh giá Ủy ban nhân dân huyện Ba Vì áp dụng quy trình đánh giá theo quy định của pháp luật và hướng dẫn cụ thể về đánh giá công chức hàng năm của Sở Nội vụ, thành phố Hà Nội. Cụ thể là: 14
- Trình tự, thủ tục đánh giá đối với công chức là người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị, phòng, ban và tương đương: Bước 1. Công chức tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được giao, đánh giá nhận xét ưu, nhược điểm trong công tác; tự chấm điểm. Bước 2. Tổ chức cuộc họp tham gia góp ý Bước 3. Căn cứ vào kết quả hoàn thành các nhiệm vụ được giao trong năm, người đứng đầu cơ quan, tổ chức cấp trên quản lý trực tiếp đánh giá, quyết định xếp loại công chức, theo các mức quy định và thông báo đến công chức sau khi tham khảo ý kiến cấp phó phụ trách và biên bản góp ý của tập thể nơi công chức lãnh đạo, quản lý làm việc. - Trình tự, thủ tục đánh giá đối với công chức là cấp phó của người đứng đầu: Bước 1: Công chức tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được giao, đánh giá nhận xét ưu, nhược điểm trong công tác; tự chấm điểm (bằng văn bản). Người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức nhận xét về kết quả tự đánh giá của cán bộ, công chức; đánh giá những ưu, nhược điểm của công chức trong công tác, nhiệm vụ được phân công. Bước 2: Tổ chức cuộc họp tham gia góp ý Bước 3: Căn cứ vào kết quả hoàn thành các nhiệm vụ được giao trong năm, người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức kết luận và quyết định xếp loại công chức tại cuộc họp đánh giá công chức hàng năm theo các mức quy định và thông báo đến công chức sau khi tham khảo biên bản góp ý của tập thể nơi công chức lãnh đạo, quản lý làm việc. - Trình tự, thủ tục đánh giá đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý: Bước 1: Công chức tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được giao; đánh giá nhận xét ưu, nhược điểm trong công tác; tự chấm điểm (bằng văn bản). Bước 2: Tổ chức cuộc họp tham gia góp ý Bước 3: Tập thể lãnh đạo, quản lý phòng, ban và tương đương nơi sử dụng trực tiếp công chức nhận xét về kết quả tự đánh giá của công chức, đánh giá những ưu, nhược điểm của công chức trong công tác. Người đứng đầu phòng, ban và tương đương nơi trực tiếp sử dụng công chức kết luận và phân loại công chức theo các mức quy định tại cuộc họp đánh giá công chức hàng năm của phòng, ban, đơn vị mình và gửi kết quả đánh giá cho lãnh đạo cấp trên. Tuy nhiên, nhìn một cách tổng thể thì quy trinh đánh giá tại Ủy ban nhân dân huyện Ba Vì còn rườm rà và chưa thực sự đảm bảo tính khách quan. Việc tổ chức họp lấy ý kiến còn mang tính hình thức, tình trạng “né tránh”, “dĩ hòa vi quý” còn phổ biến, các ý kiến trong cuộc họp chỉ chung chung và nhận xét ưu điểm nhiều hơn là khuyết điểm, hạn chế. 15
2.3.6. Phương pháp đánh giá Hiện nay, huyện Ba Vì đang áp dụng phương pháp đánh giá kết hợp giữa hình thức tự đánh giá của công chức, góp ý của tập thể đơn vị công tác, và ý kiến của thủ trưởng đơn vị để xếp loại công chức hàng năm theo 4 mức: - Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; - Hoàn thành tốt nhiệm vụ; - Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực; - Không hoàn thành nhiệm vụ. Ngoài các phương pháp trên Huyện còn kết hợp với các phương pháp khác như: phương pháp bình bầu, bỏ phiếu kín, đánh giá qua báo cáo. Như vậy, việc đánh giá công chức cấp xã tại huyện Ba Vì đã có sự chủ động, sáng tạo trong việc vận dụng các phương pháp đánh giá công chức. Tuy nhiên, đây đều là những phương pháp đánh giá cũ, khó có thể linh hoạt và chính xác; Việc đánh giá chỉ được thực hiện một năm một lần, không thường xuyên liên tục, không đánh giá được hết kết quả thực thi công cụ của công chức, vì phương pháp tính điểm cho từng tiêu chí đánh giá còn chưa hợp lý, nặng cảm tính. Mặt khác, do không có đánh giá hàng ngày nên khó có thể phát hiện kịp thời các vấn đề để giải quyết, điều chỉnh mà từ đó cũng khó có đánh giá chính xác khi thực hiện vào cuối năm. 2.3.7. Kết quả đánh giá Qua thực tiễn tìm hiểu tại Ủy ban nhân dân huyện Ba Vì cho thấy kết quả đánh giá công chức giai đoạn 2010 – 2016 như sau: Bảng 2.5. Kết quả đánh giá, phân loại công chức cấp xã tại huyện Ba Vì từ năm 2010 đến năm 2016 Xếp loại Tổng số công chức Không Năm Hoàn thành Hoàn Hoàn được đánh xuất sắc thành tốt thành hoàn giá thành nhiệm vụ nhiệm vụ nhiệm vụ nhiệm vụ 2010 293 84,4% 14,8% 0,8% 0% 2011 291 76,0% 23,8% 0% 0% 2012 287 80,7% 17,8% 1,4% 0% 2013 299 89,5% 10,4% 0% 0% 2014 323 86,6% 13,3% 0% 0% 2015 320 79,0% 20,2% 0,6% 0% 2016 318 85,5% 13,3% 1,2% 0% (Nguồn: Tác giả tổng hợp) 16
Kết quả của đánh giá, phân loại công chức là một kênh để tham khảo, xem xét trong công tác quy hoạch, đề bạt; là căn cứ để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật, thực hiện chính sách đối với công chức. Thực tế sau khi tổ chức đánh giá, việc lấy kết quả đánh giá công chức cấp xã vào các hoạt động trên là rất ít. Kết quả đánh giá không được sử dụng trực tiếp và là căn cứ cho các đánh giá khác mà chỉ được lưu hồ sơ lý lịch của công chức và là căn cứ để xác định các danh hiệu thi đua, khen thưởng hằng năm. 2.5. Nhận xét về thực trạng đánh giá công chức trong cơ quan hành chính cấp xã ở huyện Ba Vì 2.5.1. Kết quả đạt được - Ưu điểm lớn nhất của đánh giá công chức cấp xã tại huyện Ba Vì là công tác đánh giá ngày càng được chú trọng, thực hiện nghiêm túc, đồng thời thu hút được sự tham gia của hầu hết các công chức. Số lượng công chức không tham gia đánh giá chiếm tỷ lệ rất ít và ngày càng giảm xuống. Số lượng các tập thể không tham gia thực hiện công tác đánh giá hiện nay không có. - Công tác đánh giá công chức cấp xã tại Ủy ban nhân dân huyện Ba Vì đã dần dần phát huy được vai trò đối với công tác cán bộ. Kết quả đánh giá công chức đã góp phần thực hiện được các chính sách cán bộ (đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, khen thưởng, xử lý kỷ luật, điều động, luân chuyển, tuyển dụng). - Việc đánh giá công chức cấp xã được thực hiện đều đặn hàng năm đảm bảo đánh giá được toàn diện về các mặt: Hiệu quả công việc trong năm của công chức; trình độ chuyên môn và năng lực của công chức và đánh giá được động cơ của công chức. - Quy trình đánh giá công chức định kỳ hàng năm đã thực sự do công chức làm chủ. Cá nhân công chức tự đánh giá về bản thân, tiếp đó cùng tập thể đánh giá công chức khác. - Đã phân loại đánh giá công chức lãnh đạo và công chức chuyên môn. Công chức lãnh đạo sẽ đảm nhiệm những công việc có đặc thù khác công việc của công chức chuyên môn. Do đó, việc phân loại để đánh giá sẽ cho ra kết quả đánh giá chính xác hơn, hiệu quả hơn. - Kết quả đánh giá công chức sẽ được công chức chuyên trách của Phòng Nội vụ tổng hợp lại và lưu giữ để sử dụng khi cần thiết. Đồng thời kết quả đánh giá công chức được sử dụng để lập kế hoạch, quy hoạch công chức, đào tạo bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. - Ngoài các phương pháp như: Phương pháp cho điểm, xếp loại theo tiêu chí, huyện còn kết hợp với các phương pháp khác như: Phương pháp bình bầu, bỏ phiếu kín, đánh giá qua báo cáo. 2.5.2. Hạn chế 17
- Công tác đánh giá công chức thường thực hiện vào cuối năm, đây là thời điểm các xã có quá nhiều việc thì công tác đánh giá không được triển khai thực hiện và nếu có thực hiện thì cũng chỉ “làm cho có lệ”, không được tiến hành đúng quy trình, thủ tục và kết quả tất nhiên thiếu tính chính xác, không có hiệu quả. Mặt khác, Công tác đánh giá công chức cấp xã tại huyện Ba Vì không có đội ngũ công chức có chuyên môn về đánh giá nhân sự đảm nhiệm, chỉ có các tập thể và cá nhân công chức cùng với người lãnh đạo trực tiếp thực hiện, không có sự giám sát của công chức có trình độ chuyên môn về công tác đánh giá. - Đánh giá công chức thiếu chuẩn xác, chưa công bằng, không công tâm, chưa phản ánh đúng được thực chất cán bộ, công chức, chưa lấy hiệu quả công việc làm thước đo chủ yếu trong đánh giá công chức, vẫn còn tình trạng đánh giá theo cảm tính, hình thức chiếu lệ, thiếu tinh thần xây dựng dẫn đến hiệu quả đánh giá thấp. - Phương pháp đánh giá công chức còn cứng nhắc, thụ động, chưa linh hoạt, sáng tạo. Vẫn tồn tại tình trạng “dĩ hòa vi quý”, “cao bằng”, “bình quân chủ nghĩa”, bệnh thành tích trong quá trình đánh giá công chức. Những phương pháp thường được sử dụng là: Phương pháp cho điểm, xếp loại theo tiêu chí, đánh giá nhận xét, bình bầu, bỏ phiếu kín đều là những phương pháp cũ, nặng cảm tính, khó có thể linh hoạt và chính xác. - Kết quả đánh giá công chức chưa được sử dụng hữu ích trong công tác quản lý công chức. Mặt khác, việc phân loại công chức theo 4 mức độ: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực, và không hoàn thành nhiệm vụ. Như vậy chưa đánh giá hết được công chức, đặc biệt là công chức không hoàn thành nhiệm vụ và hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực. - Nội dung và tiêu chí đánh giá còn chung chung, cảm tính, chưa thực sự khoa học, chưa đánh giá đúng năng lực và kết quả thực thi công vụ hàng ngày của công chức. - Việc thực hiện các nguyên tắc trong qúa trình đánh giá còn nhiều bất cập, không thực hiện công khai, dân chủ trong thảo luận, nhận xét đánh giá công chức, nhiều công chức không nắm rõ ưu, nhược điểm của bản thân để phát huy ưu điểm và hạn chế, khắc phục các nhược điểm. - Quy trình đánh giá còn rườm rà, hình thức, không đem lại hiệu quả trong công tác đánh giá mà còn làm cản trở tới việc thực thi công vụ của công chức. Để làm rõ vấn đề này, tôi đã tiến hành điều tra, với câu hỏi “Theo quy trình đánh giá hiện nay, anh/chị thấy cần phải thay đổi bước nào?” có 54,3% ý kiến cho rằng nên thay đổi “bước 2: Tập thể đánh giá”. 18