Tóm tắt Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang

Chia sẻ: Hinh Duyệt | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

27
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn góp phần hệ thống hóa lý luận; phân tích thực trạng, chỉ ra những nguyên nhân và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đánh giá CCCX của huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang; qua đó, cung cấp thêm các luận cứ khoa học giúp các cơ quan có thẩm quyền lựa chọn được các giải pháp phù hợp và có hiệu quả hơn trong công tác này.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ .... ................................... .............. HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA PHẠM THU THỦY “ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN HÕN ĐẤT, TỈNH KIÊN GIANG” Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG TP. HỒ CHÍ MINH - 2017
Công trình nghiên cứu tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: TS. Trương Đình Chiến Phản biện1: TS. Trần Trí Trinh – Học viện Hành chính thành phố Hồ Chí Minh. Phản biện 2: TS. Tần Xuân Bảo – Học viện Cán bộ thành phố Hồ Chí Minh. Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ Học viện Hành chính Quốc gia Địa điểm: Phòng họp 210, Nhà A Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Địa chỉ: Số 10 đường 3/2, Quận 10, thành phố Hồ Chí Minh Thời gian: Vào 13 giờ 30 phút, ngày 27 tháng 7 năm 2017
1. Lý do chọn đề tài Cán bộ, công chức đóng vai trò rất quan trọng trong nền hành chính quốc gia, đội ngũ công chức từ Trung ương đến cơ sở là nguồn nhân lực phục vụ cho quá trình tổ chức hoạt động của chính quyền các cấp. Trong công tác xây dựng và quản lý nhân sự, đánh giá công chức là một khâu quan trọng, làm cơ sở cho việc khen thưởng và kỷ luật, cất nhắc và điều chỉnh một cách hợp lý, công bằng; giúp công chức phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm để không ngừng nâng cao phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác. Tuy nhiên, thực tiễn đã chứng minh, đánh giá là khâu quan trọng nhất nhưng cũng là khâu khó, phức tạp và cũng đang là khâu yếu - rất đáng quan tâm trong công tác quản lý nguồn nhân lực hiện nay. Trong những năm qua, Đảng bộ và Ủy ban nhân dân huyện Hòn Đất ngày càng quan tâm hơn công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, CCCX. Trong đó, công tác đánh giá CCCX luôn được các cấp chính quyền quan tâm và đã tạo được những chuyển biến nhất định; nhìn chung đã thực hiện đúng các quy định và thủ tục chủ yếu, tăng cường mở rộng dân chủ nên việc đánh giá có phần sâu sát và thiết thực hơn. Tuy nhiên, so với yêu cầu, thì việc đánh giá CCCX ở Hòn Đất vẫn là một khâu yếu, vẫn còn bộc lộ không ít hạn chế và bất cập, nhất là về nhận thức, việc đánh giá công chức còn có phần hình thức, chưa phản ánh đúng thực chất, chưa lấy hiệu quả công việc làm cơ sở thiết yếu để đánh giá...; công tác đánh giá công chức vẫn chưa tính đến các đặc thù của đội ngũ CCCX... Những hạn chế đó đã ảnh hưởng đến công tác lãnh đạo, quản lý của chính quyền địa phương cấp cơ sở cũng như việc góp phần nâng cao năng lực và bố trí – sử dụng hiệu quả đội ngũ CCCX. 1
Xuất phát từ tầm quan trọng của công tác quản lý công chức và thực trạng công tác đánh giá CCCX ở địa phương hiện nay, tác giả xin chọn đề tài “Đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang” làm luận văn tốt nghiệp cao học chuyên ngành Quản lý công. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Đã có nhiều đề tài khoa học nghiên cứu về quản lý nhân sự tổ chức, trong đó công tác đánh giá công chức là một trong những lĩnh vực đã được nhiều nhà khoa học, nhà quản lý quan tâm. Những công trình nghiên cứu đã góp phần hệ thống hóa và làm sáng tỏ thêm lý luận về đánh giá đội ngũ công chức các cấp chính quyền địa phương; đã xem xét thực trạng, đề ra yêu cầu và một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức hiện nay gắn với phát huy những ưu điểm, quan tâm khắc phục những hạn chế – tồn tại trong công tác đánh giá công chức trên địa bàn. Tuy nhiên, vẫn chưa có công trình đi sâu vào nghiên cứu đánh giá CCCX gắn với những đặc thù riêng của huyện Hòn Đất. Vì vậy, việc nghiên cứu - hệ thống hóa lý luận, khảo sát, phân tích thực tiễn công tác đánh giá CCCX có những đặc thù như huyện Hòn Đất là rất cần thiết nhằm góp phần nâng cao hiệu quả công tác đánh giá CCCX trong thời gian tới. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Nghiên cứu cơ sở lý luận về đánh giá công chức cấp xã; phân tích và nhận xét thực trạng đánh giá công chức cấp xã tại huyện Hòn Đất nhằm thiết lập luận cứ khoa học cho việc đề xuất các giải pháp đồng bộ và khả thi, góp phần hoàn thiện công tác đánh giá công chức cấp xã của huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang giai đoạn 2017 – 2020. 2
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Làm rõ và hệ thống hóa lý luận về đánh giá công chức chính quyền cấp xã gắn với quan điểm của Đảng và Nhà nước về xây dựng nguồn nhân lực của bộ máy hành chính Nhà nước và yêu cầu nâng cao năng lực đội ngũ, phát huy hiệu quả hoạt động của chính quyền địa phương cấp xã. - Nghiên cứu, tìm hiểu thực tiễn đánh giá công chức xã một số địa phương để đúc rút một số bài học kinh nghiệm có thể vận dụng trong đổi mới đánh giá CCCX ở huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang. - Đi sâu phân tích thực trạng đánh giá CCCX trên địa bàn huyện Hòn Đất trong thời gian qua; chỉ rõ những ưu điểm, hạn chế và phân tích nguyên nhân của những hạn chế, tồn tại; - Đề xuất những giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang giai đoạn 2017 - 2020. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu: Đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang. 4.2. Phạm vi nghiên cứu: Đề tài chủ yếu xem xét thực trạng việc đánh giá 5/7 chức danh công chức xã (Văn phòng - thống kê, Địa chính – nông nghiệp – xây dựng và môi trường, Tài chính - kế toán, Tư pháp - hộ tịch và Văn hóa - xã hội) trên 12 xã và 2 thị trấn của huyện Hòn Đất trong khoảng thời gian 2014 – 2016. Từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác CCCX của huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang chủ yếu là cho giai đoạn 2017 – 2020. 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận: Luận văn dựa trên cơ sở tiếp cận phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của triết học 3
Mác–Lênin; tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng và nhà nước về xây dựng đội ngũ CB–CC nói chung và đánh giá công chức nói riêng. 5.2. Phương pháp nghiên cứu: Để đạt được mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu nêu trên, Luận văn vận dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu cơ bản như sau: Phương pháp phân tích, tổng hợp; Phương pháp so sánh, xử lý số liệu thống kê; Phương pháp điều tra xã hội học. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn - Luận văn góp phần hệ thống hóa lý luận; phân tích thực trạng, chỉ ra những nguyên nhân và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đánh giá CCCX của huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang. - Luận văn có thể được dùng làm tài liệu tham khảo thêm cho việc giảng dạy và nghiên cứu của các đơn vị chức năng đào tạo - bồi dưỡng cán bộ công chức. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo và Phụ lục, luận văn gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở khoa học về đánh giá công chức cấp xã Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang Chương 3: Định hướng và giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công chức cấp xã huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang giai đoạn 2017 -2020 4
Chương 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CẤP XÃ 1.1. Những vấn đề cơ bản về công chức, công chức cấp xã, đánh giá công chức cấp xã 1.1.1. Khái niệm công chức, công chức cấp xã 1.1.1.1. Quan niệm về công chức Công chức là khái niệm được sử dụng phổ biến trong các nền công vụ trên thế giới, dùng để chỉ những người thừa hành quyền lực nhà nước để quản lý xã hội. Tuy nhiên, do đặc điểm lịch sử, văn hóa, thể chế chính trị, hệ thống pháp luật, cách thức tổ chức bộ máy chính quyền mỗi quốc gia, mà quan niệm về công chức có phần khác nhau. Ở Việt Nam, khái niệm công chức lần đầu tiên được nêu ra trong Sắc lệnh 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa ban hành Quy chế công chức (Điều 1, Sắc lệnh số 76/SL). Cùng với sự phát triển của đất nước nói chung và nền hành chính nói riêng, khái niệm công chức đã dần được quy định cụ thể và chi tiết hơn. Năm 2008, Quốc hội đã thông qua Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12. 1.1.1.2. Quan niệm về chính quyền cấp xã và công chức cấp xã - Chính quyền cấp xã: được thiết lập nhằm thực hiện quyền lực nhà nước ở địa phương; thay mặt nhân dân, căn cứ vào nguyện vọng của nhân dân địa phương quyết định và tổ chức thực hiện những vấn đề có liên quan đến phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội,… là cấp thấp nhất, gần dân nhất; trực tiếp quan hệ với dân và là cầu nối giữa Đảng – Nhà nước với nhân dân. 5
- Khái niệm, cơ cấu và chức danh, tiêu chuẩn công chức cấp xã Khái niệm công chức cấp xã: Tại Điều 4, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 thì “Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”. Cơ cấu và các chức danh công chức cấp xã theo quy định tại Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của Chính phủ bao gồm 7 chức danh sau: Trưởng Công an; Chỉ huy trưởng Quân sự; Văn phòng - Thống kê; Địa chính - Xây dựng - Đô thị và Môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc Địa chính - Nông nghiệp - Xây dựng và Môi trường (đối với xã); Tài chính - Kế toán; Tư pháp - Hộ tịch; Văn hóa - Xã hội. 1.1.2. Những vấn đề chung về đánh giá công chức cấp xã 1.1.2.1 Khái niệm về đánh giá Theo Từ điển Tiếng Việt của Viện Ngôn ngữ học (2006) đã định nghĩa: "Đánh giá trong quản lý là nhận xét, bình phẩm về giá trị và sử dụng nhận xét đó cho mục đích quản lý nào đó nhằm đạt mục tiêu của tổ chức". 1.1.2.2. Khái niệm và ý nghĩa của việc đánh giá công chức cấp xã - Khái niệm đánh giá công chức cấp xã Đánh giá công chức xã là hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước có thẩm quyền trong kiểm tra, nhận xét công chức, trên cơ sở so sánh, đối chiếu giữa mục tiêu, tiêu chí xác định cho từng công chức với tình hình thực tế của việc thi hành công vụ từ đó đưa ra các quyết định liên quan đến đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và các chế độ khác... đối với CCCX. 6
- Ý nghĩa của việc đánh giá công chức cấp xã Đối với nền công vụ Đối với bản thân công chức cấp xã Đối với cơ quan hành chính 1.1.2.3. Mục đích của đánh giá công chức cấp xã 1.1.2.4. Các nguyên tắc đánh giá công chức cấp xã 1.1.2.5. Chủ thể tham gia đánh giá công chức cấp xã Một là, bản thân công chức tự đánh giá Hai là, tập thể cơ quan đánh giá Ba là, thủ trưởng cơ quan Bốn là, người dân tham gia đánh giá công chức 1.1.2.6. Nội dung đánh giá công chức cấp xã Nội dung đánh giá công chức được quy định tại Điều 56, Luật Cán bộ, công chức và được cụ thể hóa tại Nghị định số 56/2015/NĐ- CP của Chính phủ “về đánh giá và phân loại CB, CC, viên chức”. 1.1.2.7. Tiêu chí đánh giá công chức cấp xã Căn cứ vào Nghị định số 56/2015/NĐ-CP, có thể khái quát các tiêu chí đánh giá công chức như sau: - Thứ nhất, trung thành với tổ quốc, với lý tưởng cách mạng của Đảng; gương mẫu, chấp hành đường lối chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước. - Thứ hai, phẩm chất đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc. - Thứ ba, năng lực – trình độ chuyên môn nghiệp vụ. - Thứ tư, kết quả thực hiện nhiệm vụ. - Thứ năm, tinh thần chủ động, sáng tạo trong thực hiện nhiệm vụ; đảm bảo tiến độ thực hiện công việc. 7
- Thứ sáu, chất lượng thực thi công vụ. - Thứ bảy, ý thức trách nhiệm, tinh thần phối hợp trong công tác. - Thứ tám, thái độ phục vụ nhân dân. 1.1.2.8. Phương pháp đánh giá công chức cấp xã Phương pháp đánh giá công chức được hiểu là biện pháp, cách thức được cơ quan, người có thẩm quyền trong cơ quan nhà nước sử dụng để đánh giá cá nhân công chức. Có thể sử dụng các phương pháp chủ yếu sau: - Phương pháp “quản lý bằng mục tiêu”. - Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn và thang điểm. - Phương pháp bình bầu. - Phương pháp đánh giá theo các sự kiện quan trọng. - Phương pháp đánh giá thông qua báo cáo. - Phương pháp đánh giá bằng phản hồi 3600 - có sự tham gia của nhiều chủ thể vào quá trình đánh giá. 1.1.2.9. Quy trình đánh giá công chức cấp xã Đánh giá công chức là một quá trình nhằm đưa ra những kết luận mang tính so sánh giữa khung chuẩn với thực tế hoạt động của người công chức. Quy trình đánh giá công chức là một chuỗi các hoạt động đánh giá có liên hệ mật thiết, hữu cơ với nhau nhằm tạo ra kết quả đánh giá trung thực, khách quan, khoa học. 1.2. Các yếu tố ảnh hƣởng và sự cần thiết nâng cao hiệu quả đánh giá công chức cấp xã 1.2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá công chức cấp xã - Yếu tố khách quan - Yếu tố chủ quan 1.2.2. Sự cần thiết nâng cao hiệu quả đánh giá công chức cấp xã 8
- Nâng cao hiệu quả đánh giá CCCX là một yêu cầu quan trọng để tiếp tục đổi mới và củng cố hiệu quả hoạt động chính quyền địa phương. - So với yêu cầu, trước xu hướng đổi mới công vụ và công chức, công tác đánh giá CCCX hiện nay vẫn còn nhiều hạn chế, bất cập. - Nâng cao năng lực đánh giá CCCX sẽ góp phần tích cực trong công tác xây dựng chính quyền cơ sở, đảm bảo phát huy bản chất Nhà nước “của dân, do dân và vì dân”. 1.3. Bài học kinh nghiệm từ thực tiễn của một số địa phƣơng trong nƣớc về đánh giá công chức cấp xã 1.3.1. Kinh nghiệm từ thực tiễn của một số địa phương trong nước Từ việc nghiên cứu thực tế những nỗ lực nâng cao năng lực cho công chức cấp xã, ở đây tác giả chọn tỉnh Tây Ninh, Đăk Nông, Phú Thọ và thành phố Đà Nẵng đã thực hiện đổi mới công tác đánh giá đội ngũ CCCX để lấy kinh nghiệm hoàn thiện công tác đánh giá CCCX trên địa bàn huyện Hòn Đất, đó là: - Xác định rõ trách nhiệm của người đứng đầu trong quản lý sử dụng, đánh giá công chức. Đánh giá công chức phải đảm bảo khách quan, khoa học, phản ánh đúng với năng lực và phẩm chất của công chức theo quan điểm lịch sử, toàn diện và phát triển. - Đánh giá công chức phải thực hiện theo nguyên tắc tập trung dân chủ, đảm bảo các kết luận đánh giá công chức khách quan, chính xác, công bằng. - Phải lấy hiệu quả thực hiện nhiệm vụ chính trị làm thước đo phẩm chất và năng lực của công chức, lấy nhu cầu nhiệm vụ làm căn cứ để bố trí cán bộ, công chức. Hoàn thiện hệ thống các tiêu chí đánh giá công chức phù hợp với yêu cầu của thực tiễn. 9
Tiểu kết chƣơng 1: Trong Chương 1 luận văn đã khái quát và hệ thống hóa những vấn đề cơ bản nhất mang tính lý luận về đánh giá CCCX, đã phân tích các khái niệm liên quan đến CCCX; đánh giá công chức, nhất là công chức cấp cơ sở; chú trọng phân tích những vấn đề cơ bản về đánh giá, nội dung, quy trình phương pháp, tiêu chí đánh giá công chức; các yếu tố ảnh hưởng đến việc đánh giá công chức. Trên cơ sở xác định việc đánh giá CCCX rất quan trọng đòi hỏi các cấp có thẩm quyền cần xem xét và quan tâm để công tác xây dựng đội ngũ công chức đúng hướng và phù hợp. Chƣơng 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN HÕN ĐẤT,TỈNH KIÊN GIANG 2.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên và đặc điểm kinh tế – xã hội huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang 2.1.1. Vị trí địa lý, cơ cấu hành chính và dân cư 2.1.2. Đặc điểm kinh tế – xã hội 2.1.2.1. Thế mạnh về kinh tế của huyện Hòn Đất 2.1.2.2. Về văn hóa – xã hội 2.2. Khái quát về tình hình đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang 2.2.1. Số lượng, cơ cấu, chất lượng đội ngũ công chức cấp xã Huyện Hòn Đất có 14 đơn vị hành chính: 2 thị trấn và 12 xã. Tổng số CCCX hiện có tính đến ngày 30/9/2016 là 173 người. Trong đó, công chức nữ: 53 người, chiếm tỷ lệ: 30,6 %, công chức là người dân tộc: 7 người (tỷ lệ 4 %). Công chức có trình độ chuyên môn đại hội là 89 người, chiếm 51,45%; công chức có trình độ trung cấp là 74 người, chiếm 42,77% và chưa có CCCX xã nào đạt trình độ trên đại học. Công chức có trình độ Trung cấp chính trị trở lên tương đối cao 10
(72 người, chiếm 41,62%). Tuy nhiên vẫn còn 46 CCCX chưa được đào tạo trình độ về lý luận chính trị (chiếm 26,59 %). Công chức có chứng chỉ ngoại ngữ là 124 người, chiếm 71,68%; Công chức có chứng chỉ tin học là 151 người, chiếm 87,28%. 2.2.2. Kỹ năng của đội ngũ công chức cấp xã thuộc huyện Hòn Đất 2.2.2.1. Về kỹ năng lãnh đạo, quản lý 2.2.2.2. Về kỹ năng của đội ngũ công chức chuyên môn 2.3. Phân tích – nhận định thực trạng công tác đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang 2.3.1. Thực trạng công tác chỉ đạo – triển khai và tổ chức – thực hiện đánh giá công chức cấp xã 2.3.1.1. Việc quán triệt và thực hiện các văn bản quy định về đánh giá công chức Công tác đánh giá CCCX của huyện Hòn Đất những năm qua và hiện nay vẫn đang thực hiện theo các quy định của nhà nước (Luật Cán bộ, công chức năm 2008; Nghị định số 56/2015/NĐ-CP, ngày 09/6/2015 của Chính phủ). Tại tỉnh Kiên Giang, hàng năm trên cơ sở những quy định của nhà nước, Sở Nội vụ ban hành văn bản hướng dẫn các đơn vị, địa phương triển khai thực hiện việc đánh giá công chức hàng năm. Phòng Nội vụ huyện Hòn Đất cũng đã tham mưu cho UBND huyện Hòn Đất xây dựng văn bản và tổ chức quán triệt, hướng dẫn các cơ quan, ban – ngành và các xã – thị trấn về đánh giá cán bộ công chức viên chức trên địa bàn huyện nói chung, trong đó có một số nội dung hướng dẫn cụ thể hơn về đánh giá CCCX. 2.3.1.2. Về nội dung đánh giá Hiện nay, việc đánh giá CCCX của huyện Hòn Đất được thực hiện theo 6 nội dung sau: 11
(1) Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước. (2) Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc. (3) Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. (4) Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ. (5) Tinh thần trách nhiệm, phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ (6) Thái độ phục vụ nhân dân. Tuy nhiên, trên thực tế, qua khảo sát – thăm dò, một số công chức cho rằng có nội dung đánh giá công chức chưa được cụ thể hóa nên khó đánh giá và nên kiến nghị các cơ quan thẩm quyền cấp trên xem xét – điều chỉnh. Trong tổng số 140 phiếu khảo sát CCCX tại huyện Hòn Đất, có 46,42 % ý kiến cho rằng nội dung về thái độ phục vụ nhân dân là chưa phù hợp khi đánh giá họ, vì thực tế ở UBND xã – thị trấn không phải công chức nào cũng tiếp xúc trực tiếp với người dân nên đánh giá nội dung này là chưa phù hợp. Có tới 30 % công chức cho rằng nội dung tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ là không phù hợp để đánh giá CCCX bởi chỉ số để đo lường tinh thần trách nhiệm và sự phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ của CCCX của huyện Hòn Đất là chưa có. Có tới 22,1 % công chức cho rằng nội dung phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc là khó đo lường để đánh giá trên thực tiễn, do vậy việc đánh giá CCCX theo nội dung này còn có phần chung chung. 2.3.1.3. Về tiêu chí đánh giá Năm 2016, với Nghị định 56/2015/NĐ-CP, Bộ Nội vụ đã có hướng dẫn các ngành và các địa phương thực hiện công tác đánh giá cán bộ, công chức hàng năm, trong đó có lưu ý các địa phương phải xây dựng tiêu chí đánh giá cụ thể đối với công chức dựa trên các quy 12
định của nhà nước; phải dựa trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, bản mô tả công việc của từng vị trí việc làm trong cơ quan, tổ chức gắn với đặc điểm, đặc thù của ngành, lĩnh vực, địa phương. Tuy nhiên, khi thực hiện đánh giá, cơ quan thẩm quyền có chức năng quản lý công chức của tỉnh và của huyện vẫn chưa xây dựng tiêu chí cụ thể của từng nội dung đánh giá, đẫn đến tình trạng các xã – thị trấn của huyện Hòn Đất cũng chỉ thực hiện đánh giá chung chung trên các nội dung đã được Luật CBCC quy định; việc áp dụng còn lúng túng, có lúc chưa có sự đồng bộ giữa các xã – thị trấn. 2.3.1.4. Về vận dụng các phương pháp đánh giá công chức UBND các xã – thị trấn của huyện Hòn Đất cũng như nhiều đơn vị khác trên địa bàn tỉnh đã sử dụng một số phương pháp đánh giá công chức khác nhau, các phương pháp này được thể hiện ở trong từng bước đánh giá công chức theo văn bản quy định của Chính phủ và hướng dẫn của Sở Nội vụ tỉnh Kiên Giang. - Phương pháp đánh giá thông qua báo cáo - Phương pháp đánh giá thông qua ý kiến nhận xét của tập thể 2.3.1.5. Về thực hiện quy trình đánh giá Công tác đánh giá CCCX của huyện Hòn Đất về cơ bản vẫn được bám sát – thực hiện theo quy trình tại Nghị định 56/2015/NĐ- CP của Chính phủ và văn bản hướng dẫn của Sở Nội vụ, cụ thể đã tiến hành theo các bước như sau: Bước 1. Công chức tự đánh giá Bước 2. Tập thể nơi công chức làm việc tham gia đóng góp ý kiến Bước 3. Cấp trên trực tiếp đánh giá công chức trong cuộc họp đơn vị Bước 4. Tổ chức cuộc họp lãnh đạo cơ quan để đánh giá 13
Bước 5. Lưu hồ sơ và gửi kết quả đánh giá 2.3.1.6. Về sử dụng kết quả đánh giá công chức cấp xã Qua phân tích kết quả công tác đánh giá CCCX giai đoạn 2014 – 2016 tại huyện Hòn Đất cho thấy: công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ chiếm tỷ lệ cao nhất trong tổng số CCCX trên 80%; công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chiếm khoảng 10%; công chức hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực chiếm tỷ lệ thấp khoảng 7% và chỉ có 2,31% công chức không hoàn thành nhiệm vụ. Điều này cho thấy công tác đánh giá CCCX tại huyện Hòn Đất chưa thật chính xác, chưa phản ánh được thực chất năng lực của công chức. Bảng 2.8: Kết quả đánh giá công chức cấp xã tại Hòn Đất giai đoạn 2014 - 2016 ĐVT: Người Kết quả xếp loại Tổng Hoàn thành số Hoàn thành nhiệm vụ Không hoàn Hoàn thành công xuất sắc nhƣng còn thành nhiệm Năm tốt nhiệm vụ chức nhiệm vụ hạn chế về vụ cấp năng lực xã Số Số Số Số Tỷ Tỷ lệ Tỷ lệ Tỷ lệ lƣợng lƣợng lƣợng lƣợng lệ (%) (%) (%) (%) 9,64 81,33 7,83 1,2 2014 166 16 135 13 2 % % % % 10,58 7,06 2,36 2015 170 18 136 80 % 12 4 % % % 10,41 80,93 6,35 2,31 2016 173 18 140 11 4 % % % % “ Nguồn: Trích xuất số liệu từ Phòng Nội vụ huyện Hòn Đất” - Việc sử dụng kết quả đánh giá CCCX tại Hòn Đất bước đầu được chú ý hơn và làm căn cứ trong việc xét khen thưởng cuối năm; 14
các cấp có thẩm quyền quản lý CCCX đã chú trọng vận dụng để xem xét - xử lý những trường hợp thiếu tinh thần trách nhiệm, vi phạm đạo đức công vụ. 2.3.2 Nhận xét chung về thực trạng công tác đánh giá công chức cấp xã của huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang 2.3.2.1 Những ưu điểm chủ yếu Thứ nhất, nghiêm túc áp dụng theo đúng các văn bản quy định của Chính phủ và các hướng dẫn của Bộ Nội vụ để đánh giá công chức cấp xã hàng năm. Thứ hai, đã chú trọng hơn yếu tố kết quả thực thi công vụ trong đánh giá, phân loại công chức. Thứ ba, kết quả đánh – giá phân loại rõ hơn, hợp lý hơn về mức độ cống hiến của công chức. Thứ tư, bước đầu đã sử dụng kết quả đánh giá công chức vào việc áp dụng chế độ, chính sách đối với công chức như đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, bổ nhiệm... tuy mức độ áp dụng còn hạn chế. Thứ năm, thời gian hoàn thành việc đánh giá công chức thực hiện đúng theo quy định nên thuận lợi cho xét thi đua – khen thưởng cho các cá nhân đạt thành tích cao. 2.3.2.2. Hạn chế Thứ nhất, so với yêu cầu, đánh giá công chức vẫn là khâu yếu trong công tác cán bộ; còn nặng về hình thức, chưa phản ánh đúng thực chất. Thứ hai, huyện Hòn Đất chưa ban hành được tiêu chí cụ thể phù hợp với đặc điểm từng ngành, từng lĩnh vực công tác trong đánh giá công chức. Thứ ba, chưa quy định rõ mức độ quan trọng của từng nội dung đánh giá. Vì vậy, kết quả đánh giá công chức chưa nhận sự tin tưởng 15
của công chức, chưa phân định rõ giữa người làm việc hiệu quả với người làm việc chưa tốt. Thứ tư, tiêu chí về phẩm chất chính trị, đạo đức công vụ, lối sống, tác phong làm việc, thái độ phục vụ - đây là tiêu chí khó định lượng nên thường "dễ dãi" khi đánh giá công chức. Thứ năm, tỷ lệ công chức được đánh giá các loại xuất sắc, tốt, hoàn thành và không hoàn thành nhiệm vụ chưa gắn với kết quả mức độ hoàn thành nhiệm vụ của UBND xã – thị trấn. Vẫn còn tình trạng “dĩ hòa vi quý” trong đánh giá nên chưa xác định rõ người làm việc tốt với người làm việc chưa tốt. Thứ sáu, công tác kiểm tra việc đánh giá, phân loại của các cấp có thẩm quyền về việc tổ chức – thực hiện đánh giá tại công chức cấp xã nhìn chung vẫn chưa được quan tâm đúng mức. Thứ bảy, việc sử dụng kết quả đánh giá công chức cấp xã chưa phục vụ nhiều cho công tác đào tạo, sử dụng, bố trí, đề bạt và chưa gắn kết với việc thực hiện một số chế độ chính sách khác. 2.3.2.3 Nguyên nhân của những hạn chế – tồn tại trong công tác đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện Hòn Đất Nguyên nhân khách quan - Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng cơ cấu công chức nước ta chưa phù hợp; tình trạng vừa thừa, vừa thiếu công chức còn khá phổ biến. Việc mô tả, xác định vị trí việc làm là quy định mới trong quản lý công chức đang bước đầu được triển khai, nhưng do chưa hoàn thiện được hệ thống vị trí việc làm trong bộ máy hành chính nhà nước cấp xã – thị trấn nên việc đánh giá công chức trên cơ sở chú trọng kết quả thực thi công vụ còn không ít trở ngại. - Thời gian qua hoạt động đánh giá CCCX tại Hòn Đất chưa được nhìn nhận một cách thấu đáo hơn về môi trường, điều kiện công 16
tác đặc thù của đội ngũ CCCX cũng như điều kiện thực tế về thực thi công vụ nên đã dẫn đến đánh giá thiếu khách quan, còn có biểu hiện nể nang, né tránh. - Về mặt thể chế, còn có những bất cập trong những quy định của Trung ương về chức danh, chế độ chính sách đối với người hoạt động không chuyên trách và cán bộ, CCCX. Những bất hợp lý đó phần nào ảnh hưởng tâm lý của công chức với suy nghĩ lương bổng, chính sách quá hạn hẹp nên có phần xuê xoa, ngại việc góp ý – đánh giá nhau một cách thẳng thắn. - Chế độ tiền lương trong cơ quan nhà nước áp dụng theo ngạch bậc thể hiện qua văn bằng, thời gian công tác. Kết quả đánh giá CCCX cuối năm chưa phải là căn cứ cơ bản cho việc áp dụng chế độ chính sách liên quan như trả lương, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển… Đó là cơ sở cho “chủ nghĩa bình quân” tồn tại làm giảm động lực làm việc và cống hiến ở một bộ phận công chức bởi tâm lý dù làm tốt hay không thì lương vẫn không thay đổi. Nguyên nhân chủ quan - Luật CBCC được ban hành năm 2008 và năm 2015 Chính phủ cũng đã có Nghị định 56/NĐ-CP hướng dẫn về đánh giá công chức. Tuy nhiên, đến nay UBND tỉnh và UBND các huyện – thị – thành phố vẫn chưa đầu tư đúng mức cho việc xây dựng quy định của địa phương để cụ thể hóa các nội dung đánh giá công chức theo Nghị định 56/NĐ-CP và Luật CBCC. - Việc sử dụng lá phiếu tập thể trong quy trình bổ nhiệm, bổ nhiệm lại công chức lãnh đạo làm cho chủ thể có thẩm quyền đánh giá có tâm lý “ngại va chạm” với cấp dưới. - Công tác tuyển dụng, bố trí và sử dụng CCCX trước đây còn có những lệch lạc là do tình trạng đưa con cháu vào bộ máy Nhà nước, 17
thiên vị các mối quan hệ thân quen đôi lúc làm cho việc tuyển chọn công chức chưa đảm bảo tốt yêu cầu đề ra. Từ đó có thể tạo ra hiệu ứng công chức cấp trên dung túng công chức cấp dưới và công chức cấp dưới không chú tâm trong công việc. - Việc phân loại CCCX của huyện Hòn Đất chưa đảm bảo tính khoa học, khách quan, có phần cảm tính, dẫn đến sự sai lệch trong việc bố trí, sử dụng quy hoạch và đề bạt cán bộ. Một bộ phận CCCX có năng lực và tâm huyết, nhưng khi không được đối xử công bằng – khách quan trong tổ chức, dẫn đến sự thiếu nhiệt tình, tâm huyết trong công việc, không làm hết khả năng của mình, ngại đấu tranh và thường tránh những va chạm. - Khả năng bao quát, tổng kết, đánh giá thực tiễn và xử lý những vấn đề phát sinh trong công tác quản lý, kiểm tra, đánh giá công chức tại các phường – xã – thị trấn chưa đáp ứng được yêu cầu thực tiễn. Việc xây dựng khung năng lực gắn với vị trí việc làm chưa được thực hiện tốt, có khi nặng về hình thức. . . là những yếu tố rất quan trọng nhưng các cấp có thẩm quyền chưa có biện pháp khắc phục những yếu kém trong công tác đánh giá CCCX một cách hiệu quả. - Chưa có cơ chế kiểm tra, giám sát công tác đánh giá CCCX của huyện Hòn Đất nên còn xảy ra tình trạng đánh giá chưa sát, quá nhiều công chức có kết quả xếp loại cao hàng năm. Tiểu kết chƣơng 2: Nội dung chủ yếu của Chương 2 luận văn đã giới thiệu khái quát về điều kiện tự nhiên và KT – XH huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang; mô tả khái quát tình hình đội ngũ CCCX; phân tích và nhận định thực trạng đánh giá CCCX; chỉ ra những ưu điểm, những hạn chế và tìm hiểu nguyên nhân khách quan cũng như chủ quan của những hạn chế về công tác đánh giá CCCX trên địa bàn huyện Hòn Đất trong thời gian qua (2014 – 2016). 18