Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk

Chia sẻ: Tomhum999 Tomhum999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:25

Thêm vào BST

Báo xấu

15
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn phân tích, làm rõ những tồn tại, hạn chế trong đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý hàng năm tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk, làm cơ sở để đề xuất, kiến nghị những giải pháp nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức nói chung, công chức lãnh đạo, quản lý nói riêng cho phù hợp trong thời gian đến.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN THỊ THANH ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ BUÔN HỒ, TỈNH ĐẮK LẮK Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG ĐẮK LẮK - NĂM 2019
Công trình được hoàn thiện tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Đăng Quế Phản biện 1: PGS.TS. Nguyễn Thị Hồng Hải Phản biện 2: TS. Nguyễn Thái Bình Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm Luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia. Địa điểm: Phòng số 2 – Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Phân viện Tây Nguyên – Học viện Hành chính Quốc gia. Số 51 Phạm Văn Đồng, TP. Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk Thời gian: Vào lúc 7 giờ ngày 31 tháng 5 năm 2020. Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia.
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Đánh giá công chức là khâu quan trọng, tính ảnh hưởng của việc làm này có tác động và liên quan đến tất cả các khâu khác trong công tác quản lý công chức. Thông qua việc đánh giá để đơn vị sử dụng cán bộ, công chức thấy được năng lực, trách nhiệm, sự cống hiến cũng như đạo đức công vụ của cán bộ, công chức. Kết quả đánh giá là cơ sở để quyết định các vấn đề phù hợp trong sử dụng, đãi ngộ, đề bạt, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công chức… Tuy nhiên, đây cũng là một khâu phức tạp vì liên quan nhiều đến quyền, lợi ích của con người. Trong đó đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý là một việc làm khó, nhạy cảm bởi yếu tố thẩm quyền và uy quyền gắn liền với các chức vụ đảm nhận. Việc đánh giá công chức hiện nay, mà nhất là đối với công chức lãnh đạo, quản lý ở một số nơi vẫn còn nhiều hạn chế, sơ sài, hình thức và chưa đảm bảo chất lượng, chưa tạo được nhiều chuyển biến căn bản trong công tác đánh giá và nâng cao chất lượng hoạt động của đội ngũ; tiêu chuẩn đánh giá có lúc chưa phù hợp và ảnh hưởng đến tiến trình phát triển chung của tổ chức. Thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk là đơn vị hành chính mới, được thành lập, đòi hỏi việc tổ chức bộ máy quản lý nhà nước và chất lượng đội ngũ công chức mà nhất là tầm nhìn, vị trí của đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan nhà nước phải ngày càng hoàn thiện để đáp ứng yêu cầu phát triển chung của thị xã, trong đó việc đánh giá cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý là một trong những yếu tố có tính tác động lớn đến chất lượng đội ngũ công chức. Tuy nhiên, vẫn còn một bộ phận công chức, mà đặc biệt là công chức lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ vẫn chưa thực sự đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ quản lý nhà nước của địa phương cả về năng lực công tác lẫn phẩm chất đạo đức. Do vậy, để nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý thì cần nghiên cứu thực trạng, tìm ra những mặt mạnh, mặt yếu và đưa ra những giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đánh giá, đây chính là một trong những điểm chốt quan trọng để xây dựng đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý chất lượng, hoạt động hiệu quả. Với thực tiễn nêu trên, nhằm hướng tới việc hoàn thiện và nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ, tác giả chọn đề tài: “Đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk” để làm luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ ngành Quản lý công. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Có thể kể đến những những công trình nghiên cứu liên quan sau đây: Nghiên cứu về đánh giá công chức ở góc độ khái quát, đặc điểm chung trong vấn đề công chức, công vụ, có thể thấy qua một số công trình khoa học như: Võ Kim 1
Sơn, Lê Thị Vân Hạnh, Nguyễn Thị Hồng Hải (2009), Giáo trình tổ chức nhân sự hành chính nhà nước, Nxb Khoa học kỹ thuật, Hà Nội. Nghiên cứu về đánh giá công chức với đối tượng cụ thể là công chức hành chính nhà nước trong phạm vi không gian nhất định nhằm lý giải những đặc thù và tìm kiếm các giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức hành chính. Điều này có thể thấy qua một số công trình khoa học như sau: - Lê Quang Hải (2001): “Hoàn thiện tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức trong giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa (qua thực tiễn quận 2, Thành phố Hồ Chí Minh)”; - Võ Duy Nam (2006): “Xây dựng tiêu chí và phương pháp đánh giá thực thi công vụ hằng năm của cán bộ, công chức - lấy thực tiễn ở thành phố Cần Thơ”; - Nguyễn Thị Cúc (2010): “Hoàn thiện công tác đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh Quảng Nam”. - Nguyền Thị Hồng Hải (2012): “Hoàn thiện quá trình đánh giá công chức ở Việt Nam dựa trên kết quả thực thi công việc”, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 202, tr.40-44. - Cao Thị Lan Anh (2014): “Đánh giá công chức ở các cơ quan hành chính từ thực tiễn tỉnh Quảng Bình”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 9/2014, tr.17- 20. - Trịnh Xuân Thắng (2016): “Đổi mới công tác đánh giá công chức ở Việt Nam”, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 8, tr. 11-14. - Hoàng Thị Giang (2016): “Hoàn thiện hệ thống pháp luật về đánh giá công chức ở Việt Nam”, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 248, tr. 18 - 22. 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn 3.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu cơ sở lý luận và từ kết quả khảo sát thực tiễn thị xã Buôn Hồ, luận văn phân tích thực trạng đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk thời gian tới. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Nghiên cứu và hệ thống hóa các vấn đề về lý luận và pháp lý đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện. - Phân tích, đánh giá thực trạng việc đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk hàng năm. - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tượng nghiên cứu 2
- Đối tượng nghiên cứu là công tác đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk. - Khách thể nghiên cứu là công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: nghiên cứu công tác đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý hàng năm tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ. - Về không gian: nghiên cứu công tác đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý tại 13 cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk. - Về thời gian: trong giai đoạn từ năm 2015 đến năm 2018. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu Phương pháp luận: Luận văn nghiên cứu dựa trên phương pháp luận của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về đánh giá cán bộ, công chức. Phương pháp nghiên cứu: - Phương pháp thu thập xử lý, so sánh, phân tích tài liệu: Tìm hiểu, tiếp cận dữ liệu là các văn bản quy định của Đảng, Nhà nước về đánh giá cán bộ, công chức cùng với các văn bản triển khai của địa phương, báo cáo về kết quả đánh giá…. Từ những dữ liệu thu thập được kết hợp với tư liệu trong quá trình phỏng vấn và triển khai bảng hệ thống câu hỏi để tiến hành phân tích, từ đó đưa đến kết luận hợp lý cho đề tài nghiên cứu. - Phương pháp phỏng vấn: đối với 2 nhóm là đối tượng làm công tác đánh giá và đối tượng bị đánh giá. 6. Ý nghĩa về lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Ý nghĩa về mặt lý luận Luận văn góp phần làm rõ thêm cơ sở khoa học về đánh giá công chức nói chung và đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện nói riêng. Trong đó đề cập những vấn đề cần quan tâm như: điều kiện, mục tiêu, nguyên tắc, tiêu chí, quy trình, phương pháp đánh giá... 6.2. Ý nghĩa về mặt thực tiễn Luận văn phân tích, làm rõ những tồn tại, hạn chế trong đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý hàng năm tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk, làm cơ sở để đề xuất, kiến nghị những giải pháp nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức nói chung, công chức lãnh đạo, quản lý nói riêng cho phù hợp trong thời gian đến. Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho các nhà quản lý, cán bộ làm công tác đánh giá công chức và làm tài liệu tham khảo trong lĩnh vực sử dụng, quản lý nguồn nhân lực. 3
7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung luận văn được cấu thành gồm 03 chương: Chương 1: Cơ sở khoa học đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện. Chương 2: Thực trạng đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk. Chương 3: Quan điểm và giải pháp nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk. 4
Chương 1: CƠ SỞ KHOA HỌC ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN 1.1. Tổng quan về công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện 1.1.1. Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện gồm có phòng và cơ quan tương đương phòng, thực hiện chức năng tham mưu, giúp UBND cấp huyện quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của UBND cấp huyện và chỉ đạo của cơ quan quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực cấp trên theo quy định của pháp luật; góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác ở địa phương. Tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện được quy định tại Điều 7 Nghị định 37/2014/NĐ-CP, ngày 05/5/2014 của Chính phủ, tùy theo loại hình thì tổ chức từ 12-13 cơ quan. Thực hiện chức năng tham mưu, giúp UBND cấp huyện quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương; chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, vị trí việc làm, biên chế công chức, cơ cấu ngạch công chức và công tác của UBND cấp huyện; đồng thời, chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ của cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh. 1.1.2. Công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện 1.1.2.1. Khái quát chung về công chức Công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là một bộ phận của nhóm công chức trong cơ quan hành chính nhà nước ở cấp huyện, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước, để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan chuyên môn là tham mưu, quản lý ngành hay lĩnh vực công tác theo quy định của pháp luật và làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện. 1.1.2.2. Công chức lãnh đạo, quản lý * Đối tượng thuộc nhóm công chức lãnh đạo, quản lý công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện là một bộ phận của nhóm công chức trong cơ quan hành chính nhà nước ở cấp huyện, được người có thẩm quyền bổ nhiệm giữ chức vụ có thời hạn trong cơ quan, tổ chức, đơn vị và được hưởng phụ cấp lãnh đạo theo quy định của pháp luật. Công chức lãnh đạo, quản lý trong các các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện bao gồm các vị trí được quy định sau đây: Chánh Văn phòng, các Phó Chánh Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân, người giữ chức vụ 5
cấp trưởng, cấp phó trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện. Số lượng Phó Trưởng phòng cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện theo quy định là không quá 03 người. * Tiêu chuẩn đối với công chức lãnh đạo, quản lý thuộc UBND cấp huyện. Nhóm tiêu chuẩn về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống Nhóm tiêu chuẩn về năng lực và kinh nghiệm công tác * Thẩm quyền bổ nhiệm Việc bổ nhiệm công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện do Chủ tịch UBND cấp huyện thực hiện. Thời hạn mỗi lần bổ nhiệm là 05 năm. * Đặc điểm của công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện Thứ nhất, là công dân Việt Nam. Thứ hai, giữ các chức vụ lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện. Thứ ba, việc bổ nhiệm, điều động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật, miễn nhiệm, … do Chủ tịch UBND cấp huyện quyết định theo quy định của pháp luật. Thứ tư, hoạt động công vụ của công chức lãnh đạo, quản lý chịu sự chỉ đạo trực tiếp của UBND và Chủ tịch UBND cấp huyện; đồng thời, chịu sự hướng dẫn về chuyên môn của cơ quan chuyên môn trực thuộc UBND tỉnh. Thứ năm, chế độ lương, phụ cấp được lấy từ ngân sách nhà nước. 1.2. Đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện 1.2.1. Khái niệm đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý Đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là việc tập thể hay người có thẩm quyền sử dụng các cách thức, phương pháp và công cụ để xem xét, nhận định về phẩm chất, năng lực, hiệu quả công việc của công chức lãnh đạo, quản lý trên cơ sở kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý để làm cơ sở phục vụ cho việc thực hiện nhiệm vụ chính trị và tổ chức nhân sự lãnh đạo, quản lý của cơ quan cấp huyện. Trong đó, mức độ phân loại công chức lãnh đạo, quả lý giữ vị trí đứng đầu không được cao hơn mức độ của cơ quan, tổ chức, đơn vị. 1.2.2. Mục tiêu đánh giá Nhằm đánh giá về tư tưởng chính trị, phẩm chất đạo đức; năng lực, trình độ, kết quả công tác, mà nhất là năng lực lãnh đạo, chỉ đạo trên cương vị lãnh đạo, quản lý, từ đó đem đến những kết quả chung cho tập thể. Kết quả đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý là một trong những cơ sở để bổ nhiệm, bổ nhiệm lại các vị trí lãnh đạo, quản lý của nền công vụ; việc đánh giá nhằm tạo ra cơ chế cạnh tranh, môi trường 6
làm việc lành mạnh, tôn vinh người tài và sàng lọc những công chức lãnh đạo, quản lý cơ hội, không có năng lực công tác ra khỏi bộ máy lãnh đạo, quản lý, thậm chí là ra khỏi nền công vụ. 1.2.3. Nguyên tắc đánh giá Xét về bản chất của nền hành chính thì việc đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý cần tuân thủ những nguyên tắc cơ bản như sau: Một là: Nguyên tắc đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng Hai là: Nguyên tắc tập trung dân chủ Ba là: Nguyên tắc khách quan, toàn diện, tính lịch sử và phát triển Bốn là: Nguyên tắc đánh giá dựa vào chức trách, nhiệm vụ và kết quả thực hiện nhiệm vụ của đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý 1.2.4. Chủ thể đánh giá Thứ nhất: Bản thân công chức lãnh đạo, quản lý tự đánh giá Thứ hai: Tập thể cơ quan và tập thể thành viên UBND đánh giá Thứ ba: Đánh giá của những người ngoài cơ quan Thứ tư: Thủ trưởng cơ quan đánh giá - Đối với cấp phó của người đứng đầu thì chủ thể đánh giá là cấp trưởng hoặc tương đương. - Đối với công chức là trưởng phòng hoặc tương đương thì chủ thể ra kết luận đánh giá là Chủ tịch UBND cấp huyện. 1.2.5. Tiêu chí đánh giá Tiêu chí đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện thường bao hàm các nhóm nội dung như sau: - Tiêu chí đánh giá về ý thức phục vụ chính trị + Lập trường chính trị vững vàng; + Việc chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; vai trò nêu gương của người đứng đầu; Tiêu chí đánh giá về năng lực + Tiêu chí về trình độ chuyên môn nghiệp vụ; + Tiêu chí về kỹ năng phân tích, dự báo tình hình và kỹ năng thực hiện vai trò lãnh đạo, quản lý, điều hành; + Tiêu chí về thái độ đối với công việc; + Tiêu chí về tiến độ và kết quả hoạt động của cơ quan, đơn vị. - Tiêu chí về đánh giá đạo đức của công chức + Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong lề lối làm việc; thái độ phục vụ Nhân dân; 7
+ Tinh thần, trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; - Tiêu chí đánh giá về ý thức phục vụ chính trị + Lập trường chính trị vững vàng; + Việc chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; vai trò nêu gương của người đứng đầu; 1.2.6. Phương pháp đánh giá Hiện nay có, những phương pháp thường được sử dụng đó là: - Phương pháp đánh giá theo mục tiêu - Phương pháp tự đánh giá - Phương pháp 360 độ - Phương pháp cho điểm xếp hạng theo tiêu chí - Phương pháp bình bầu 1.2.7. Quy trình đánh giá * Đối với chủ thể thực hiện công tác đánh giá Bước 1: Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá và tiêu chí đánh giá cho các vị trí; Bước 2: Xây dựng chính sách đánh giá; Bước 3: Thu thập thông tin liên quan đến hoạt động nghề nghiệp của đối tượng được đánh giá; Bước 4: Đánh giá hoạt động của người bị đánh giá; Bước 5: Trao đổi ý kiến đánh giá với người bị đánh giá; Bước 6: Quyết định kết quả đánh giá và các tài liệu có liên quan. * Đối với đối tượng bị đánh giá - Bước 1: Công chức lãnh đạo, quản lý làm báo cáo tự đánh giá theo mẫu; - Bước 2: Công chức lãnh đạo, quản lý tự báo cáo kết quả đánh giá tại cơ quan, đơn vị để mọi người đóng góp ý kiến. Ý kiến đóng góp được lập thành biên bản và thông qua tại cuộc họp. - Bước 3: Cấp ủy Đảng cùng cấp nơi công chức công tác có ý kiến bằng văn bản về công chức được đánh giá, phân loại; - Bước 4: Người đứng đầu cơ quan, đơn vị cấp trên trực tiếp tham khảo ý kiến đóng góp và đưa ra kết quả đánh giá; - Bước 5: Người đứng đầu cơ quan, đơn vị cấp trên thông báo kết quả cho công chức lãnh đạo, quản lý được biết. 1.2.8. Thời điểm đánh giá, phân loại Được tiến hành trong tháng 12 hàng năm, trước khi thực hiện việc bình xét thi đua, khen thưởng hàng năm. 1.2.9. Những yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý 8
* Các yếu tố khách quan: Thứ nhất: Đặc điểm của đối tượng bị đánh giá - Đặc điểm về nhân cách. - Đặc điểm về lao động. Thứ hai: Môi trường thực thi công vụ * Các yếu tố chủ quan: - Chủ thể đánh giá. - Mục đích đánh giá. 1.3. Kinh nghiệm đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý của một số địa phƣơng trong nƣớc 1.3.1. Kinh nghiệm đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý các quận, huyện của thành phố Hà Nội 1.3.2. Kinh nghiệm đánh giá tại quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng 1.3.3. Kinh nghiệm tham khảo cho đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý thuộc UBND cấp huyện - Thứ nhất, việc nhận xét, đánh giá cần được thực hiện thường xuyên, công khai, dân chủ và có sự đóng góp ý kiến từ nhiều phía. - Thứ hai, cần sử dụng kết hợp các phương pháp trong đánh giá. Áp dụng công nghệ thông tin trong hoạt động đánh giá công chức, đặc biệt là việc đánh giá mức độ hài lòng của người dân và kết quả hoạt động thực thi công vụ của công chức. - Thứ ba, tiêu chí đánh giá phải chú trọng vào hiệu quả công việc, thành tích công tác gắn với các chức danh lãnh đạo, quản lý. Tiểu kết chƣơng 1 9
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ BUÔN HỒ, TỈNH ĐẮK LẮK 2.1. Thực trạng đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk 2.1.1. Khái quát về thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk 2.1.1.1. Điều kiện tự nhiên Thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk được thành lập theo Nghị định số 07/NĐ-CP, ngày 23/12/2008 của Chính phủ, có 28.205,89 ha diện tích tự nhiên, dân số 106.603 người, với 12 đơn vị hành chính trực thuộc, là đô thị có vai trò trung tâm kinh tế, chính trị, văn hóa, khoa học kỹ thuật khu vực phía Bắc tỉnh Đắk Lắk; có vị trí an ninh quốc phòng đặc biệt quan trọng. Phía Bắc giáp huyện Krông Búk, phía Nam giáp huyện Krông Pắk, phía Đông giáp huyện Krông Năng và huyện EaKar; phía Tây giáp huyện Cư M’gar. 2.1.1.2. Tình hình kinh tế, xã hội Hiện nay, hoạt động kinh tế chủ yếu của thị xã Buôn Hồ chủ yếu là sản xuất nông nghiệp, đây cũng là vùng có hệ sinh thái phong phú, đa dạng và có tiềm năng trong việc phát triển du lịch sinh thái, gắn với văn hóa truyền thống của người dân bản địa. Với những đặc trưng đó, Buôn Hồ được xác định là đô thị kinh tế-sinh thái- văn hóa cấp vùng của tỉnh. Địa phương đang từng bước thu hút, kêu gọi đầu tư về mọi mặt, nhất là hạ tầng kỹ thuật, do đó quản lý nhà nước trên các lĩnh vực từng bước được cải thiện nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính nhà nước trên địa bàn thị xã. Các chương trình, công trình kinh tế - xã hội mang tính đòn bẩy, công tác quy hoạch và quản lý đô thị được quan tâm đầu tư thực hiện... Bên cạnh những thuận lợi thì thị xã Buôn Hồ cũng có một số khó khăn nhất định như: - Đa số Nhân dân trên địa bàn còn hoạt động trong lĩnh vực nông nghiệp, chiếm hơn 70 % dân số, còn lại là kinh doanh buôn bán, sản xuất công nghiệp - tiểu thủ công nghiệp, thương mại và dịch vụ. - Đời sống Nhân dân trong các xã vùng sâu còn gặp nhiều khó khăn, đặc biệt là các thôn, buôn đồng bào dân tộc thiểu số, do đó ảnh hưởng lớn đến chất lượng cuộc sống, trình độ dân trí trong vùng. - Địa hình khá phức tạp, độ dốc cao ảnh hưởng đến vấn đề tưới tiêu trong sản xuất, đời sống cũng như các hoạt động giao thông vận tải nội địa. 2.1.1.3. Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý trên địa bàn thị xã Thứ nhất: Đặc điểm của từng đối tượng công chức lãnh đạo, quản lý bị đánh giá. 10
Thứ hai: Môi trường thực thi công vụ. Thứ ba: Chủ thể và đối tượng đánh giá. 2.1.2. Tổ chức bộ máy hành chính thị xã Buôn Hồ 2.1.2.1. Uỷ ban Nhân dân thị xã Buôn Hồ Hiện nay Ủy ban Nhân dân thị xã Buôn Hồ có 18 thành viên, đều có trình độ từ đại học trở lên, chuyên môn phù hợp và kinh nghiệm trong công tác; đồng thời, hầu hết đều được trang bị lý luận chính trị cao cấp. Ủy ban nhân dân thị xã có mối quan hệ phối hợp với Thị ủy, các cơ quan tham mưu giúp việc của Thị ủy, Ủy ban Mặt trận Tổ quốc và các Đoàn thể thị xã trong thực hiện các nhiệm vụ phát triển kinh tế-xã hội của địa phương. 2.1.2.2. Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân thị xã Buôn Hồ Căn cứ Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05/5/2014 của Chính phủ quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, hiện nay UBND thị xã Buôn Hồ có 13 cơ quan chuyên môn. Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Thị xã là cơ quan tham mưu, giúp việc cho UBND thị xã về một hoặc nhiều ngành, lĩnh vực công tác nhằm đảm bảo sự thống nhất quản lý theo ngành hoặc lĩnh vực công tác từ trung ương đến địa phương. Các cơ quan chuyên môn hoạt động theo chế độ Thủ trưởng, chịu sự lãnh đạo, quản lý toàn diện của UBND thị xã; đồng thời, chịu sự hướng dẫn, chỉ đạo về nghiệp vụ chuyên môn của các Sở, ngành tỉnh Đắk Lắk. 2.1.3. Đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk 2.1.3.1. Tổng quan về đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ Tính đến ngày 31/12/2018, thị xã có 89 công chức công tác tại 13 cơ quan chuyên môn của UBND thị xã. Nhìn chung, đội ngũ công chức của thị xã đảm bảo điều kiện, tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị, năng lực công tác đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ được phân công. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức ngày càng được nâng cao. Qua kết quả đánh giá hàng năm cho thấy tỷ lệ công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ năm sau cao hơn năm trước, không có công chức bị đánh giá hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và không hoàn thành nhiệm vụ. Từ đó cho thấy, năng lực của đội ngũ công chức trên địa bàn thị xã ngày càng được nâng cao, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chính trị của địa phương. Tuy nhiên, tỷ lệ công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ ngày càng cao. Nguyên nhân do các văn bản hướng dẫn đánh giá từ trung ương tới địa phương chưa quy định rõ về tỷ lệ, do đó việc đánh giá có lúc, có nơi rơi vào hình thức, chưa phản ánh đúng thực chất, thậm chí là cào bằng, từ đó làm mất động lực của những công chức thực sự xuất sắc trong công việc. 11
2.1.3.2. Công chức lãnh đạo, quản lý * Số lượng Hiện nay, công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ được bố trí đảm bảo quy định, trong đó cấp phó của các đơn vị được bố trí từ 1-2 người. * Giới tính Công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ có sự chênh lệch nhiều về giới tính. Đây cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá. * Độ tuổi Hiện nay, tỷ lệ giữa các độ tuổi công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã tương đối đồng đều, tuy nhiên không có công chức lãnh đạo, quản lý dưới 30 tuổi. Tuy nhiên, nhóm tuổi từ 41-50 và 51-60 chiếm tỷ lệ cao, đó cũng là một trong những nguyên nhân tạo nên những nể nang, né tránh, không dám nói thật, nói thẳng trong quá trình đánh giá. * Cơ cấu ngạch Hiện nay, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ cơ bản đáp ứng yêu cầu về ngạch theo vị trí đảm nhận. Công chức lãnh đạo, quản lý là chuyên viên chính tỷ lệ còn thấp (6,06%), đây là một trong những động lực phấn đấu của công chức lãnh đạo, quản lý. * Trình độ - Trình độ Chuyên môn: Trình độ của công chức lãnh đạo, quản lý cơ bản đáp ứng được yêu cầu về tiêu chuẩn chức danh do Ban Thường vụ Thị ủy quy định. Tuy nhiên, hiện nay một số vị trí lãnh đạo, quản lý có trình độ chuyên môn chưa phù hợp với vị trí đảm nhận, đây cũng là một trong những nguyên nhân ảnh hưởng đến quá trình đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý. - Trình độ Lý luận chính trị: Hiện nay, về cơ bản công chức lãnh đạo, quản lý đã đáp ứng được tiêu chuẩn này, có 100% công chức lãnh đạo, quản lý cấp trưởng có trình độ lý luận chính trị là cao cấp; tuy nhiên, vẫn còn số ít công chức lãnh đạo, quản lý là cấp phó chưa đảm bảo về tiêu chuẩn lý luận chính trị theo quy định. - Trình độ ngoại ngữ Kết quả thống kê năm 2018 có 72,73% công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ có trình độ và các chứng chỉ về ngoại ngữ, tuy nhiên gần như là không được sử dụng trong quá trình công vụ. Do đó, việc sử dụng ngoại ngữ không ảnh hưởng nhiều trong quá trình nhận xét, đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý. 12
- Khả năng am hiểu và giao tiếp bằng tiếng đồng bào dân tộc Hiện nay, có trên 90% công chức lãnh đạo, quản lý có chứng chỉ tiếng dân tộc, đây là một yếu tố cực kỳ quan trọng hỗ trợ cho công chức lãnh đạo, quản lý trong quá trình về cơ sở. Điều đó cũng có tác dụng lớn để xem xét trong việc đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý. - Trình độ tin học Theo thống kê, đến năm 2018 có 78,79% công chức lãnh đạo, quản lý có chứng chỉ tin học, còn 21,21 % công chức lãnh đạo, quản lý chưa có chứng chỉ tin học, trong đó có cả những vị trí cấp trưởng, hầu hết tập trung ở những người trong độ tuổi từ 51-60. Đây cũng là một trong những khó khăn, trở ngại trong công tác lãnh đạo, điều hành, là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý. 2.1.4. Nhận xét chung 2.1.4.1. Ưu điểm Số lượng công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ được bố trí đảm bảo; có tính kế thừa giữa các độ tuổi; trình độ chuyên môn cơ bản đáp ứng được yêu cầu; trình độ ngoại ngữ, tin học, sự am hiểu và khả năng giao tiếp bằng tiếng đồng bào dân tộc cơ bản tốt. 2.1.4.2. Những tồn tại, hạn chế Vẫn còn một số công chức lãnh đạo, quản lý lớn tuổi tuy có nhiều kinh nghiệm trong công tác song lại thiếu nhiệt tình; còn tỷ lệ công chức ở vị trí cấp phó chưa có tiêu chuẩn về lý luận chính trị theo quy định; một vài công chức lãnh đạo được bố trí công việc chưa phù hợp với bằng cấp; một số công chức lãnh đạo còn hạn chế trong việc ứng dụng và sử dụng công nghệ thông tin. 2.2. Thực trạng đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk 2.2.1. Hệ thống văn bản pháp lý đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ - Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 do Quốc hội ban hành ngày 13/11/2008. - Nghị định số 06/2010/NĐ-CP, ngày 25/01/2010 của Chính phủ Quy định những người là công chức. - Quyết định số 286-QĐ/TW, ngày 08/02/2010 của Bộ Chính trị (khóa X) về việc ban hành quy chế đánh giá cán bộ, công chức. - Nghị định số 24/2010/NĐ-CP, ngày 15/3/2010 của Chính phủ về quy định tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức; - Nghị định số 56/2015/NĐ-CP, ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức. 13
- Nghị định số 88/2017/NĐ-CP, ngày 27/7/2017 của Chính phủ về sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức. - Hướng dẫn số 8107/UBND-TH, ngày 02/11/2015 của UBND tỉnh Đắk Lắk về hướng dẫn chi tiết công tác đánh giá phân loại cán bộ, công chức, viên chức và người lao động hàng năm. - Công văn số 1616/UBND-NV, ngày 10/11/2015 của UBND thị xã Buôn Hồ về việc hướng dẫn đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức năm 2015. - Các văn bản hàng năm của UBND thị xã Buôn Hồ về việc hướng dẫn đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức. - Báo cáo hàng năm về đánh giá cán bộ, công chức của UBND thị xã. Tuy nhiên, qua khảo sát, 13/13 cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ không ban hành quy chế và tiêu chí riêng, hàng năm chỉ căn cứ vào quy định chung của Nghị định 56/NĐ/2015-CP và các văn bản của Sở Nội vụ tỉnh Đắk Lắk, của UBND thị xã. Đây là một hạn chế lớn trong công tác đánh giá. 2.2.2. Tuân thủ các yêu cầu và nguyên tắc đánh giá Đối với nguyên tắc đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng: Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ luôn thực hiện đánh giá theo những định hướng, đường lối của Đảng và Nhà nước; đồng thời, chịu sự chỉ đạo, điều hành thông qua đội ngũ đảng viên là lãnh đạo, quản lý. Công chức lãnh đạo, quản lý bên cạnh được đánh giá theo các nội dung Nghị định 56/NĐ/2015-CP của Chí phủ thì hàng năm phải đánh giá về mặt đảng viên theo tinh thần Quyết định số 286-QĐ/TW ngày 08/02/2010 của Bộ Chính trị về việc ban hành quy chế đánh giá cán bộ, công chức. Qua khảo sát có 13/33 (39,39%) ý kiến cho rằng những khó khăn, bất cập trong công tác đánh giá hiện nay xuất phát từ chồng chéo trong các quy định về đánh giá công chức của Đảng và Nhà nước. Đối với nguyên tắc tập trung dân chủ: Nguyên tắc này được các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ thực hiện khá tốt, quá trình đánh giá có sự vận dụng kết hợp hài hòa giữa tập trung và dân chủ trong đánh giá. Tuy nhiên, thực tế đánh giá tại 13/13 cơ quan chuyên môn cho thấy, hầu hết cấp dưới rất ít nhận xét cho cấp trên, thậm chí chỉ nhận xét những ưu điểm, ít đề cập đến khuyết điểm. Bên cạnh đó ý kiến nhận xét của đồng nghiệp tại các cơ quan chuyên môn trong quá trình phối hợp là rất ít và ý kiến công dân cũng rất ít. Như vậy, quá trình đánh giá có lúc mang tính dân chủ hình thức, chưa đánh giá và phản ánh đúng thực chất. - Bảo đảm đúng thẩm quyền: Nguyên tắc này đã được các cơ quan chuyên môn thực hiện cơ bản đúng quy định. 14
Thực hiện nguyên tắc khách quan, công bằng, toàn diện, lịch sử và phát triển: Việc xếp loại kết quả đánh giá tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ được tổng hợp từ những luồng ý kiến khác nhau trên cơ sở khách quan, khoa học, từ đó góp phần tạo ra sự công bằng trong đánh giá. Nội dung đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý được thực hiện khá toàn diện trên tất cả các mặt và hướng đến sự nỗ lực của công chức, từ đó đưa ra những nhận xét thiết thực trong đánh giá. Thực hiện nguyên tắc đánh giá dựa vào chức trách của công chức lãnh đạo và kết quả thực hiện nhiệm vụ: Hiện nay, công tác đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý trên địa bàn thị xã Buôn Hồ được thực hiện khá chặt chẽ trên cơ sở xem xét kết quả của tập thể để đánh giá, xếp loại đối với người đứng đầu; đồng thời, kết quả đánh giá công chức là một trong những cơ sở quan trọng để Ban Thường vụ Thị ủy đánh giá về mặt đảng viên đối với từng công chức lãnh đạo, quản lý. Tuy nhiên, quá trình đánh giá có những công chức lãnh đạo, quản lý hoạt động rất tích cực, có nhiều thành tích quan trọng được ghi nhận, nhưng vì tập thể bị đánh giá ở mức thấp hơn nên kéo theo kết quả đánh giá đối với công chức lãnh đạo, quản lý. 2.2.3.Tiêu chí đánh giá Chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước: Đây là tiêu chí đầu tiên mà mỗi công chức phải thực hiện, phải là người đi đầu trong việc chấp hành các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật Nhà nước; đồng thời, giải thích và vận động, động viên gia đình, quần chúng Nhân dân chấp hành. - Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc: Tiêu chí này kiểm điểm sâu sắc chủ yếu trên các nội dung như: Kết quả học tập và làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh; giữ gìn đạo đức, lối sống, tinh thần đấu tranh với các biểu hiện quan liêu, tham nhũng, lãng phí, lối sống thực dụng, nói không đi đôi với làm… - Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ: Ý thức học tập nâng cao trình độ, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ. Tinh thần trách nhiệm, kết quả và mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao, ý thức, thái độ phục vụ Nhân dân và những sáng kiến trong quá trình thực hiện được ghi nhận. - Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ: Qua đánh giá cho thấy hầu hết các cơ quan chuyên môn cơ bản có sự phối hợp trong triển khai nhiệm vụ, trong việc tham mưu cho UBND triển khai nhiệm vụ chung. Tuy nhiên, trong công tác phối hợp vẫn còn tình trạng “mạnh ai nấy làm”, khảo sát thực tế về tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ 15
lãnh đạo, quản lý có 17/33 (51,51%) ý kiến cho rằng hầu hết chưa phát huy hết tinh thần trách nhiệm và chưa có sự chủ động trong phối hợp. - Thái độ phục vụ Nhân dân: Là đánh giá việc công chức lãnh đạo, quản lý thể hiện thái độ tôn trọng trong giao tiếp với Nhân dân, thái độ chuẩn mực trong giao tiếp và ứng xử. Tuy nhiên, tại một số bộ phận, có lúc người đứng đầu chưa nắm bắt hết được thực tế ứng xử của cấp dưới với Nhân dân. Khảo sát thực tế về thái độ phục vụ Nhân dân của đội ngũ lãnh đạo, quản lý có 16/33 (48,48%) ý kiến cho rằng phần lớn chưa thực sự sâu sát để giải quyết công việc cho Nhân dân, còn giao khoán hết cho cấp dưới. - Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý: Chỉ đạo tổ chức thực hiện nhiệm vụ được giao và chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị; xử lý kịp thời, nghiêm minh cán bộ, công chức thuộc quyền có hành vi vi phạm kỷ luật, pháp luật. - Năng lực lãnh đạo, quản lý: Khảo sát thực tế về năng lực đội ngũ lãnh đạo, quản lý cho thấy có 8/33 (24,24%) ý kiến cho rằng cơ bản đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ; có 17/33 (51,52%) ý kiến cho rằng năng lực của đội ngũ này ở mức bình thường, tuy nhiên cũng có 8/33 (24,24%) cho rằng phần lớn hạn chế trong cách lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ. - Năng lực tập hợp, đoàn kết công chức: Khả năng xây dựng tập thể đoàn kết, thống nhất nội bộ. Trong đó vai trò của những người làm công tác lãnh đạo, quản lý là vô cùng quan trọng và quyết định đến sự đoàn kết, thống nhất nội bộ. 2.2.4. Phương pháp đánh giá Phương pháp tự đánh giá: Phương pháp 360 độ: Phương pháp đánh giá theo mục tiêu: Như vậy, hiện nay các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ đã sử dụng nhiều phương pháp khác nhau để thực hiện việc đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý và có sự đan xen các phương pháp này trong cùng một quá trình đánh giá. Tuy nhiên, các phương pháp này vẫn bộc lộ nhiều bất cập, các bất cập này có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả và chất lượng đánh giá, qua đó ảnh hưởng gián tiếp đến động lực phấn đấu và năng lực lãnh đạo, điều hành của những công chức lãnh đạo, quản lý. 2.2.5. Quy trình và chủ thể tham gia đánh giá Bước 1: Hướng dẫn công chức lãnh đạo, quản lý viết bản kiểm điểm Bước 2: Từng cá nhân trình bày bản kiểm điểm Bước 3: Tập thể công chức tham gia nhận xét, góp ý 16
Bước 4: Kết luận đánh giá đối với công chức lãnh đạo, quản lý 2.2.6. Sử dụng kết quả đánh giá Kết quả đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý hàng năm, từ năm 2016 đến năm 2018 tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk chưa có trường hợp công chức lãnh đạo, quản lý nào bị chuyển công tác hoặc do mắc lỗi 02 năm liên tiếp hoàn thành nhiệm vụ nhưng hạn chế về năng lực hoặc có 02 năm liên tiếp, trong đó 01 năm hoàn thành nhiệm vụ nhưng hạn chế về năng lực và 01 năm không hoàn thành nhiệm vụ và giải quyết thôi việc đối công chức 02 năm liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ. Tuy nhiên, qua kết quả khảo sát thì có 21/33 (63,64%) ý kiến cho rằng kết quả đánh giá công chức hàng năm chưa được xem là tiêu chí trực tiếp, quan trọng để thực hiện các công việc liên quan đến việc bổ nhiệm, miễn nhiệm, buộc thôi việc đối với các chức danh lãnh đạo, quản lý. 2.2.7. Quan điểm của người làm công tác đánh giá và người bị đánh giá 2.2.7.1. Quan điểm của người làm công tác đánh giá Dưới góc độ của người làm công tác đánh giá thì việc đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý hiện nay phần lớn chưa thể hiện được đúng vai trò của công tác đánh giá trong việc quản lý công chức, việc bổ nhiệm, cho thôi… đối với các chức danh lãnh đạo, quản lý. Việc đánh giá còn mang nặng tính hình thức và có lúc chưa thực chất. 2.2.7.2. Quan điểm của người bị đánh giá Người bị đánh giá đa số đều cảm thấy hoạt động đánh giá hàng năm của đơn vị mình là có tính thời vụ, qua loa, đại khái và sơ sài. Hầu hết đều cảm thấy việc đánh giá đúng thực chất sẽ ảnh hưởng đến người khác, gây khó khăn cho mối quan hệ sau này trong công việc, nhất là các vị trí lãnh đạo, quản lý. 2.3. Nhận xét về công tác đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk 2.3.1. Kết quả đat được Thứ nhất, việc đánh giá đã có sự bám sát với văn bản của cấp trên, thực hiện đúng các nguyên tắc của công tác đánh giá. Thứ hai, có sự tham gia của nhiều chủ thể khác nhau trong đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý. Thứ ba, đã đưa ra các tiêu chí, tiêu chuẩn để xác định kết quả xếp loại của công chức lãnh đạo, quản lý. Thứ tư, kết quả đánh giá, xếp loại công chức lãnh đạo, quản lý là một kênh thông tin quan trọng trong công tác cán bộ. 2.3.2. Hạn chế Thứ nhất, việc đánh giá phần lớn là áp dụng những quy định của cấp trên ban hành, chưa có sự sáng tạo, thay đổi phù hợp với cơ quan, đơn vị. 17
Thứ hai, quy trình đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý có lúc chưa đảm bảo. Thứ ba, các phương pháp đánh giá chưa được khai thác hết, điển hình là phương pháp 360 độ, chỉ dừng lại ở việc ghi nhận ý kiến đóng góp của tập thể và lãnh đạo cơ quan, đơn vị mà bỏ qua kênh thông tin phản hồi từ phía người dân, các cơ quan đơn vị khác. Thứ tư, một số người đứng đầu các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ có lúc còn mang nặng tư tưởng thành tích, chưa thật sự nghiêm túc với những tồn tại, bỏ qua, thậm chí là bao che những thiếu sót và khuyết điểm của cấp dưới. Thứ năm, đánh giá chưa chú trọng lấy hiệu quả hoàn thành chức trách, nhiệm vụ làm thước đo cho kết quả đánh giá; 2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế Thứ nhất, hệ thống các văn bản pháp lý về đánh giá công chức chưa hoàn thiện, chặt chẽ. Thứ hai, các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ chưa hoàn thiện việc xây dựng được bản mô tả các chức danh công việc dành riêng cho từng vị trí lãnh đạo, quản lý, do đó không đưa ra những tiêu chuẩn, định mức công việc cụ thể cho từng chức danh. Thứ ba, quy trình đánh giá chưa phù hợp, chưa có sự chuẩn bị kỹ lưỡng, dẫn tới quá trình thực hiện còn lúng túng, chồng chéo. Thứ tư, nhận thức về vai trò và tầm quan trọng của đánh giá trong quản lý, sử dụng kết quả từng công chức lãnh đạo, quản lý chưa đầy đủ. Thứ năm, trong đánh giá đối với công chức lãnh đạo, quản lý vẫn còn bị chi phối bởi nhiều yếu tố như cảm tính, định kiến cá nhân, nể nang, ngại va chạm hoặc tâm lý “cào bằng”. Thứ sáu, việc đánh giá mang tính nội bộ, khép kín, thiếu sự đánh giá bên ngoài. Tiểu kết chƣơng 2 18