Tóm tắt Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô, tỉnh Ninh Bình

Chia sẻ: Hinh Duyệt | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

39
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn góp phần hệ thống hóa những cơ sở lý luận về đánh giá công chức nói chung, đánh giá công chức xã hàng năm nói riêng, trong đó đề cập đến những vấn đề cần tiếp tục được quan tâm, làm sâu sắc hơn là: tiêu chí, quy trình, phương pháp, chủ thể đánh giá.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô, tỉnh Ninh Bình

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …..……./…..……. ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA TẠ QUANG ĐẠT ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN YÊN MÔ, TỈNH NINH BÌNH Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI - 2017
Công trình đƣợc hoàn thành tại Học viện Hành Chính Quốc Gia Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Chu Xuân Khánh Phản Biện 1: PGS. TS. Ngô Thành Can Phản biện 2: TS. Ngô Kim Ngân Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Địa điểm: Phòng họp D Nhà A - Hội trường bảo vệ luân văn thạc sĩ Học viện Hành chính Quốc gia Số 77-Đường Nguyễn Chí Thanh- Quận Đống Đa- Thành Phố Hà Nội Thời gian: Vào hồi 17 giờ 00 .ngày 26 tháng 7 năm 2017
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài luận Xây dựng đội ngũ công chức có đủ phẩm chất, năng lực để quản lý, điều hành có hiệu lực, hiệu quả mọi công việc của quốc gia là một yêu cầu tất yếu luôn được đặt ra ở bất kỳ quốc gia nào, ở bất kỳ giai đoạn phát triển nào. Đối với Việt Nam hiện nay đòi hỏi đội ngũ công chức phải có đủ trình độ, năng lực, tư cách, được bố trí sử dụng hợp lý để có thể giải quyết tốt các mối quan hệ. Đáp ứng được đòi hỏi này cần có giải pháp trên nhiều phương diện, trong đó có đánh giá công chức. Đánh giá công chức phải được coi trọng và cần được thực hiện một cách khách quan, công bằng bởi kết quả của nó có ảnh hưởng rất lớn đến nhiều khâu khác của công tác cán bộ, có ý nghĩa quyết định trong việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với công chức. Đánh giá đúng sẽ tạo động lực để công chức phấn đấu, rèn luyện nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực và hiệu quả công tác... Một số địa phương đã mạnh dạn đưa ra và áp dụng phương pháp, quy trình đánh giá công chức riêng của mình, bước đầu thu được nhiều kết quả và phản hồi tích cực. Tuy đạt được nhiều kết quả quan trọng, song đánh giá công chức vẫn là khâu yếu trong công tác cán bộ; việc đánh giá còn cảm tính, xuê xoa, chiếu lệ, chậm được khắc phục. Đánh giá công chức còn nặng về hình thức, chưa phản ánh đúng được thực chất; chưa lấy hiệu quả công việc làm tính chiến đấu, thiếu tinh thần xây dựng. Hệ thống tiêu chí đánh giá công chức gắn với kết quả thực hiện công việc, việc đánh giá công chức chủ yếu qua bình bầu dẫn đến kết quả đánh giá chưa thực sự khách quan, khoa học, chưa phản ánh đúng năng lực của người công chức. Do đó, đánh giá công chức chưa trở thành một biện pháp kích thích phát huy được tính tích cực và động lực làm việc cho người công chức, cũng như không phục vụ nhiều cho công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực của người công chức và xây dựng được các chính sách chế độ đãi ngộ chức nghiệp xứng đáng. Việc đánh giá công chức cấp xã nói chung hiện nay cũng còn nhiều bất cập, hạn chế. Thực tế hiện nay, trong đánh giá công chức xã vẫn dựa trên những quy định mang tính áp dụng tương tự pháp luật là chủ yếu mà chưa tính đến các đặc thù dẫn đến trong quá trình triển khai có sự lúng túng, tùy tiện ảnh hưởng không nhỏ đến kết quả đánh giá. Tuy nhiên, những năm gần đây việc đánh giá công chức xã trên địa bàn tỉnh Ninh Bình, nhất là huyện Yên Mô còn nhiều bất cập, phương pháp đánh giá qua bình bầu là chủ yếu, nhầm lẫn giữa năng lực với uy tín, tiêu chí đánh giá chưa gắn với kết quả đầu ra trong công việc, kết quả đánh giá chưa phục vụ nhiều cho quá trình đào tạo nâng cao, đãi ngộ chức nghiệp, phát huy tính tích cực của công chức. Xuất phát từ tầm quan trọng của đánh giá công chức và thực trạng đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô, tỉnh Ninh Bình hiện nay, học viên chọn vấn đề: “Đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô, tỉnh Ninh Bình” để nghiên cứu. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn 1
Nhóm 1: Nghiên cứu về đánh giá công chức ở góc độ khái quát được thể hiện qua việc nghiên cứu nền công vụ, công chức nói chung Nhóm 2: Nghiên cứu về đánh giá công chức với đối tượng cụ thể là công chức hành chính nhà nước với phạm vi không gian nhất định nhằm lý giải những đặc thù và tìm kiếm các giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức hành chính. Nhóm 3: Nghiên cứu những vấn đề thuộc về kỹ thuật đánh giá và đưa ra những kiến nghị, giải pháp, mô hình nhằm xây dựng một kỹ thuật đánh giá phù hợp. 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn 3.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở lý luận về đánh giá công chức xã, qua phân tích thực trạng đánh giá công chức xã, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô. 3.2. Nhiệm vụ - Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về đánh giá công chức xã như: Nguyên tắc đánh giá, chủ thể, nội dung, tiêu chí, phương pháp, quy trình đánh giá; những yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá công chức xã hiện nay. - Phân tích thực trạng đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô hiện nay, chỉ ra được những ưu điểm, hạn chế và xác định được những nguyên nhân của hạn chế. - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá công chức xã phù hợp với yêu cầu CCHC và phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Ninh Bình trong giai đoạn mới. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tƣợng và khách thể nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu của đề tài là đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô, tỉnh Ninh Bình. - Khách thể nghiên cứu của đề tài là công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô, tỉnh Ninh Bình. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Đề tài nghiên cứu về đánh giá công chức xã hàng năm: Nguyên tắc, nội dung, tiêu chí, phương pháp, quy trình đánh giá. - Về khách thể nghiên cứu: Đề tài chỉ nghiên cứu 07 chức danh công chức xã hiện nay là Văn phòng - thống kê, Địa chính – xây dựng và môi trường, Tài chính – kế toán, Tư pháp – hộ tịch và Văn hóa – xã hội, Trưởng Công an và Chỉ huy trưởng Quân sự. - Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu đánh giá công chức tại 16 xã trên địa bàn huyện Yên Mô, tỉnh Ninh Bình. - Về thời gian: Từ năm 2010 đến nay, khi Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của Chính phủ về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã có hiệu lực. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu 5.1. Phƣơng pháp luận 2
Luận văn lấy phép biện chứng duy vật và duy vật lịch sử, tư tưởng Hồ Chí Minh và những quan điểm, chủ trương của Đảng và Nhà nước về CB, CC và đánh giá CB, CC nói chung, CB, CC cấp xã nói riêng trong quá trình xây dựng chủ nghĩa xã hội ở nước ta làm phương pháp luận nghiên cứu. 5.2. Phƣơng pháp nghiên cứu - Phương pháp khảo cứu tài liệu. - Phương pháp điều tra xã hội học. - Phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp. 6. Ý nghĩa lý luận và ý nghĩa thực tiễn của luận văn 6.1. Ý nghĩa về mặt lý luận Luận văn góp phần hệ thống hóa những cơ sở lý luận về đánh giá công chức nói chung, đánh giá công chức xã hàng năm nói riêng. Thông qua vấn đề nghiên cứu, luận văn cung cấp, bổ sung thêm cơ sở lý luận về đánh giá công chức, từ đó đặt ra những yêu cầu phù hợp đối với đánh giá công chức cũng như nội dung, yêu cầu khi nghiên cứu về đánh giá công chức. 6.2. Ý nghĩa về mặt thực tiễn Cung cấp các số liệu giúp các nhà lãnh đạo, quản lý cấp huyện, cấp tỉnh phân tích, tổng hợp nhằm tiếp tục hoàn thiện các quy định của địa phương về đánh giá công chức hành chính nhà nước nói chung, công chức xã nói riêng. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn được kết cấu gồm 03 chương: Chương 1: Cơ sở khoa học về đánh giá công chức xã. Chương 2: Thực trạng đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô, tỉnh Ninh Bình. Chương 3: Giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô, tỉnh Ninh Bình. 3
Chƣơng 1 CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC XÃ 1.1. Quan niệm về cấp xã và công chức cấp xã 1.1.1. Khái niệm cấp xã và công chức cấp xã Theo Hiến pháp năm 2013 ( sửa đổi): Chính quyền cấp xã gồm Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân. Chính quyền cấp xã tổ chức và bảo đảm việc thi hành Hiến pháp và pháp luật tại địa phương; quyết định các vấn đề của địa phương do luật định; chịu sự kiểm tra, giám sát của cơ quan nhà nước cấp trên. Như vậy, chính quyền cấp xã là chính quyền thấp nhất trong hệ thống các cấp hành chính nhà nước, là bộ máy quản lý nhà nước ở cơ sở. Theo Luật Cán bộ, Công chức có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2010 thì khái niệm công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Khái niệm “Công chức cấp xã” được quy định rõ tại Điều 4, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định: “Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”. 1.1.2. Vai trò, đặc điểm của công chức xã 1.1.2.1. Vai trò Công chức xã là những người trực tiếp tổ chức, điều hành, phối hợp hoạt động giữa các bộ phận và nhân dân trong việc đưa chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước vào thực tiễn cuộc sống ở địa phương, là lực lượng trực tiếp tham mưu và tham gia vào hoạt động hoạch định và thực thi các kế hoạch phát triển KT-XH của địa phương. Công chức xã trực tiếp, hàng ngày thực hiện các công việc để quản lý mọi mặt đời sống KT-XH nên họ nắm bắt được một cách cụ thể nhất những thông tin, phản hồi đối với lĩnh vực mình được giao quản lý. Công chức xã là cầu nối giữa cơ quan nhà nước với nhân dân. Họ là đại diện cho bộ mặt của Đảng, nhà nước tại địa phương nên những đánh giá của người dân về phẩm chất, năng lực thực thi công vụ, đạo đức lối sống của họ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến uy tín của Đảng và nhà nước ở cấp chính quyền cơ sở. Sự nhìn nhận của người dân đối với đội ngũ này là tấm gương phản chiếu niềm tin của nhân dân đối với Đảng, Nhà nước. Đội ngũ công chức xã có vai trò quan trọng trong việc tham gia sáng tạo pháp luật, điều chỉnh các chính sách đưa chúng ngày càng hợp lý và gần với thực tiễn hơn, góp phần quan trọng trong công tác quản lý nhà nước ở địa phương đạt hiệu lực, hiệu quả. Công chức xã là lực lượng nòng cốt trong việc tổ chức công việc của bộ máy hành chính cơ sở. Công chức xã ngoài việc cung cấp các dịch vụ hành chính và dịch vụ công, họ còn nắm bắt được tâm tư, nguyện 4
vọng của quần chúng nhân dân địa phương và phản ánh các kiến nghị, yêu cầu, đề xuất của công dân về các vấn đề vượt quá thẩm quyền với cơ quan nhà nước cấp trên, hướng dẫn nhân dân địa phương thực hiện các quyền và nghĩa vụ chính đáng của mình. 1.1.2.2. Đặc điểm Công chức xã tuy so với công chức cấp huyện, cấp tỉnh thì tính chuyên nghiệp, mức độ chuyên môn hóa thấp hơn. Bên cạnh việc thực hiện công tác chuyên môn, đội ngũ công chức xã còn kiêm thêm rất nhiều công việc sự vụ khác, không hoàn toàn được chuyên môn hóa như công chức cấp trên. Nhiệm vụ của công chức xã tập trung nhiều cho nhiệm vụ phát triển nông nghiệp - nông thôn. Trong thực thi công vụ các nhiệm vụ chủ yếu mà công chức xã thực hiện là tham mưu cho chính quyền địa phương và giải quyết các vấn đề phát sinh trên địa bàn thuộc thẩm quyền của địa phương. Đội ngũ này trực tiếp đưa đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước vào thực tiễn, làm cho người dân hiểu và thực hiện. Chính vì thế hoạt động công vụ của họ thường dễ nhận biết và đánh giá hơn so với đội ngũ công chức cấp cao hơn. Đặc điểm dễ nhận thấy ở công chức xã đó là phần lớn họ đều là người địa phương. Bên cạnh việc am hiểu phong tục tập quán, truyền thống văn hóa, dễ dàng hơn trong việc nắm bắt tâm tư nguyện vọng của đại đa số nhân dân thì họ ít nhiều bị chi phối bởi các mối quan hệ trong hoạt động thi hành công vụ. Việc tồn tại xu hướng cục bộ bản địa là điều không thể tránh khỏi. 1.2. Đánh giá công chức xã 1.2.1. Khái niệm đánh giá công chức xã Có thể xem đánh giá công chức là nhận xét, bình phẩm về năng lực, chuyên môn và các công việc mà công chức đã được cấp có thẩm quyền giao với các mục tiêu, tiêu chí xác định trên cơ sở so sánh, đối chiếu với hoạt động thực tế của công chức. Đánh giá công chức xã là hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước có thẩm quyền trong kiểm tra, nhận xét công chức, trên cơ sở so sánh, đối chiếu giữa mục tiêu, tiêu chí xác định cho từng công chức với tình hình thực tế của việc thi hành công vụ. 1.2.2. Mục đích của đánh giá công chức xã Đánh giá nhân sự nói chung và đánh giá công chức nói riêng là một trong những công tác cực kỳ quan trọng, nó có ý nghĩa quyết định trong toàn bộ công tác cán bộ. Đây cũng là cơ sở rất quan trọng để lựa chọn, sắp xếp, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm. Nếu chúng ta nhìn nhận đánh giá nhận xét một cách chính xác thì sẽ phát huy hết mặt tích cực của công chức, nếu nhận xét, đánh giá một cách chủ quan, áp đặt, phiến diện, thiếu căn cứ thì sẽ ảnh hưởng rất xấu, ảnh hưởng tới chất lượng, tới uy tín của công chức. Do vậy, đánh giá công chức có vai trò quan trọng và ý nghĩa lớn đối với quản lý công chức. Đánh giá việc thực hiện chức trách của công chức để hiểu biết về mỗi cá nhân cũng như từng tập thể trong đội ngũ công chức. Mục đích cụ thể của đánh giá công chức xã là: đánh giá công chức nhằm xác định năng lực, kỹ năng, sự tham gia và hiệu quả làm việc của từng công chức trong cơ quan. Việc đánh giá giúp bản thân người công chức có nhận thức về bản thân trong thực thi nhiệm vụ, gắn bó nhiều hơn với công việc đang làm. Qua một năm, người công chức muốn nhìn lại xem mình đã làm được những gì, còn những gì chưa hoàn thành, có những thuận lợi, khó khăn nào trong công việc ... để từ đó rút ra những bài học kinh nghiệm 5
làm hành trang cho năm tiếp theo bản thân sẽ làm tốt hơn, khắc phục hạn chế, phát huy điểm mạnh, phấn đấu vươn lên hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao. Đối với cá nhân công chức, mục đích của đánh giá là: - Việc đánh giá giúp công chức nhận thức và gắn bó nhiều hơn với công vụ họ đang thực hiện. - Đánh giá định hướng và kích thích công chức nỗ lực hết sức để đạt thành tích cao hơn. - Đánh giá giúp công chức tự điều chỉnh, sửa chữa những sai lầm, yếu kém của họ. - Đánh giá công chức cung cấp các số liệu cụ thể cho việc khen thưởng, thăng tiến và kỷ luật. Đối với tổ chức thì mục đích của đánh giá công chức xã là: - Cung cấp các thông số về năng lực, trình độ chuyên môn, hiệu quả công tác và những thành tích khác trong quá trình thực hiện công vụ của mỗi công chức; có cái nhìn tổng thể về nguồn nhân lực của cơ quan để thực hiện các chính sách đối với công chức như: quản lý tiền lương, đề bạt công chức, khen thưởng công chức … - Từ đánh giá công chức để có những đánh giá chung về toàn bộ tổ chức theo những tiêu chí khác nhau. Theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008 thì mục đích của đánh giá công chức là: “làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức”. 1.2.3. Các nguyên tắc đánh giá công chức xã - Nguyên tắc công bằng, khách quan, toàn diện, tính lịch sử và mang tính phát triển. - Nguyên tắc khoa học, hợp lý - Nguyên tắc chú trọng thành tích thực tế - Nguyên tắc đánh giá kịp thời, thường xuyên Xuất phát từ vị trí, đặc thù của chính quyền xã nên công chức xã cũng có những điểm khác biệt so với công chức khác nên khi đánh giá cần phải tuân thủ theo những nguyên tắc sau đây: 1.2.3.1. Đánh giá công chức xã phải đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng và theo nguyên tắc tập trung dân chủ 1.2.3.2. Đánh giá công chức xã phải căn cứ trên cơ sở những quy định pháp luật và những nội dung, tiêu chí cụ thể 1.2.3.3. Đánh giá công chức xã phải tuân theo nguyên tắc công bằng, công khai và toàn diện. 1.2.3.4. Đánh giá công chức xã phải tuân thủ những yêu cầu đặt ra đối với quy trình đánh giá công chức cấp xã nói chung 1.2.4. Chủ thể tham gia đánh giá công chức xã Các chủ thể tham gia vào quá trình đánh giá bao gồm: 1.2.4.1. Bản thân công chức tự đánh giá 1.2.4.2. Tập thể cơ quan đánh giá: 1.2.4.3. Thủ trưởng cơ quan 1.2.4.4. Người dân - đánh giá của những người ngoài cơ quan 6
1.2.5. Nội dung và tiêu chí đánh giá công chức xã 1.2.5.1. Nội dung đánh giá công chức xã Thứ nhất, đánh giá phẩm chất chính trị, đạo đức: Thứ hai, đánh giá thực thi công vụ: 1.2.5.2 Tiêu chí đánh giá công chức xã Trong đánh giá công chức, tiêu chí đánh giá là thước đo để đánh giá kết quả, hiệu quả, năng lực làm việc của công chức. Căn cứ vào thực tiễn, có thể đưa ra các tiêu chí để đánh giá công chức xã như sau: 1. Gương mẫu, chấp hành đường lối chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước. 2. Phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống. 3. Kết quả công việc. 4. Chất lượng thực thi công vụ. 5. Tinh thần chủ động, sáng tạo trong thực hiện nhiệm vụ, tiến độ thực hiện công việc. 6. Tinh thần, ý thức tổ chức kỷ luật. 7. Tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân. 1.2.6. Phương pháp đánh giá công chức xã Phương pháp đánh giá công chức được hiểu là biện pháp, cách thức được cơ quan nhà nước, người có thẩm quyền trong cơ quan nhà nước sử dụng để đánh giá cá nhân công chức. Có thể sử dụng các phương pháp sau: 1.2.6.1.Phương pháp “quản lý bằng mục tiêu”: 1.2.6.2. Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn và cho điểm 1.2.6.3. Phương pháp bình bầu 1.2.6.4. Phương pháp đánh giá dựa vào các sự kiện quan trọng 1.2.6.5. Phương pháp đánh giá 360 độ (360o) - phương pháp đánh giá với sự tham gia của rất nhiều chủ thể vào quá trình đánh giá. 1.2.7. Quy trình đánh giá công chức xã Có thể đưa ra một quy trình chung về đánh giá công chức như sau: - Bước 1: Công chức viết bản tự nhận xét, đánh giá. - Bước 2: Tập thể nơi công chức công tác tham gia ý kiến vào bản tự nhận xét cá nhân và ghi phiếu phân loại công chức. - Bước 3: Thủ trưởng phụ trách trực tiếp đánh giá công chức theo từng nội dung quy định trên và tham khảo ý kiến của tập thể cũng như ý kiến của chính cá nhân công chức, xếp loại công chức theo 4 mức: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ, không hoàn thành nhiệm vụ. - Bước 4: Thủ trưởng phụ trách trực tiếp đánh giá công chức thông báo ý kiến đánh giá đến từng công chức của đơn vị. - Bước 5: Đây là bước cuối cùng của quy trình đánh giá công chức. Ý kiến đánh giá công chức được gửi đến bộ phận quản lý nhân sự (cụ thể ở UBND cấp huyện là Phòng Nội vụ) để lưu vào hồ sơ cán bộ, công chức và tổng hợp đánh giá. 1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến đánh giá công chức xã 7
1.3.1. Yếu tố khách quan - Chưa có bản mô tả công việc cụ thể cho từng vị trí công chức. - Các tiêu chí đánh giá công chức được xây dựng còn chung chung, luật chỉ quy định về nguyên tắc, chưa có một tiêu chí xác định trong đánh giá công chức xã. - Hiệu quả công việc của công chức khó đánh giá, bởi đó không chỉ là hiệu quả kinh tế mà còn là hiệu quả về mặt xã hội đan xen nhau. - Cấp xã là nơi tập trung nhiều thành phần, đối tượng khác nhau rất đa dạng và phức tạp với đủ các thành phần xã hội, thường xuyên xảy ra những vấn đề bức xúc, liên quan đến lợi ích của người dân mà công chức xã phải giải quyết . - Môi trường thực thi công vụ 1.3.2. Yếu tố chủ quan Có rất nhiều yếu tố chủ quan có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả đánh giá công chức, đó là: - Yếu tố thuộc chủ thể đánh giá. - Đối tượng đánh giá: Tất cả mọi công chức trong cơ quan đều là đối tượng đánh giá. Nhưng do đặc điểm của từng người có sự khác nhau như quan điểm, cách sống, chức vụ, mối quan hệ …Các yếu tố trên đều có ảnh hưởng ít hoặc nhiều đến đánh giá công chức. - Mục đích đánh giá: Đánh giá công chức nhằm thực hiện nhiều mục đích khác nhau và do đó có ảnh hưởng đến kết quả đánh giá. - Phương pháp đánh giá: Phương pháp đánh giá công chức được lựa chọn áp dụng một cách khoa học, hợp lý là cơ sở để có được kết quả đánh giá khách quan, công bằng và ngược lại có thể làm sai lệch kết quả đánh giá. 1.4. Hệ thống các quan điểm của Đảng về đánh giá cán bộ, công chức - Đánh giá cán bộ, công chức được thực hiện dựa trên sự lãnh đạo thống nhất của Đảng. - Đánh giá cán bộ, công chức phải dựa trên công cuộc cải cách hành chính hiện nay và phù hợp với xu thế thời đại, hiệu quả công việc. - Đánh giá cán bộ, công chức phải gắn liền với đổi mới đồng bộ cơ chế, chính sách phù hợp với đặc thù của tổ chức và khách thể quản lý. 8
TIỂU KẾT CHƢƠNG 1 Trong chương này tác giả cố gắng làm rõ những vấn đề lý luận chung về đánh giá công chức xã. Luận văn làm rõ khái niệm công chức, công chức xã ở nước ta hiện nay và chỉ ra những đặc điểm cơ bản của công chức xã; đề cập đến mục đích, hệ thống các quan điểm, nguyên tắc về đánh giá công chức; hệ thống hóa các nội dung, tiêu chí, phương pháp đánh giá thường được sử dụng và xem xét một số yếu tố có ảnh hưởng đến đánh giá công chức xã. Trên cơ sở lý luận về đánh giá công chức xã, luận văn sẽ phân tích đánh giá thực trạng, giải đáp những vấn đề thực tiễn đặt ra trong đánh giá công chức xã hiện nay. Đây là phần lý luận, phần cơ sở làm nền tảng cho những tìm hiểu thực tế trong chương tiếp theo của luận văn. 9
Chƣơng 2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN YÊN MÔ TỈNH NINH BÌNH 2.1 Khái quát đặc điểm tự nhiên, tình hình kinh tế - xã hội huyện Yên Mô, tỉnh Ninh Bình Yên Mô là một huyện vùng trũng nằm ở phía nam của tỉnh Ninh Bình. Phía tây giáp thành phố Tam Điệp, phía nam giáp huyện Nga Sơn và huyện Hà Trung của tỉnh Thanh Hoá, phía bắc giáp huyện Hoa Lư, phía đông giáp huyện Kim Sơn, phía đông bắc giáp huyện Yên Khánh. Toàn huyện có diện tích 144,1 km² và dân số 172.268 người. Yên Mô nằm bên dãy núi Tam Điệp, có địa hình không bằng phẳng, có vùng đồng bằng, vùng chiêm trũng và vùng bán sơn địa. Toàn huyện có 16 xã, 01 thị trấn gồm có : Thị trấn Yên Thịnh, xã Khánh Dương, xã Khánh Thịnh, xã Khánh Thượng, xã Mai Sơn, xã Yên Đồng, xã Yên Hòa, xã Yên Hưng, xã Yên Lâm, xã Yên Mạc, xã Yên Mỹ, xã Yên Nhân, xã Yên Phong, xã Yên Thái, xã Yên Thắng, xã Yên Thành, xã Yên Từ. Trong đó có 09/17 xã miền núi. Thu nhập chủ yếu của nhân dân từ sản xuất nông nghiệp. Trong những năm qua, kinh tế xã hội ở Yên Mô có nhiều bước chuyển biến rõ rệt và đạt được kết quả toàn diện trên các lĩnh vực: Kinh tế tiếp tục phát triển, sản xuất công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp và dịch vụ được nâng lên, kết cấu hạ tầng được tăng cường, văn hóa – xã hội có nhiều tiến bộ, an sinh xã hội đảm bảo, đời sống nhân dân được cải thiện, giữ vững an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội, hoàn thành tốt công tác quân sự - quốc phòng địa phương, công tác xây dựng nông thôn mới tiếp tục được triển khai thực hiện. 2.2. Khái quát đội ngũ công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô, tỉnh Ninh Bình Huyện Yên Mô có 16 xã, đội ngũ công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô, về cơ bản đội ngũ đã đáp ứng được yêu cầu của các nhiệm vụ chính trị -kinh tế – xã hội trên địa bàn huyện. Năm 2016, công chức xã làm việc tại các UBND trên địa bàn huyện Yên Mô là 184 công chức, trong đó công chức nữ là 61 người (chiếm 33% tổng số công chức); công chức là Đảng viên có 176 người (chiếm 96%). Đội ngũ công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô có tỷ lệ số người trên 30 tuổi là rất cao; có đến 54 người từ độ tuổi 50 –60 (chiếm 29%), dưới 30 tuổi chỉ có 18 người (chiếm 10%), còn lại 111 người từ độ tuổi 30 – dưới 50 (chiếm 60%) - đây là độ tuổi hội tụ đầy đủ kinh nghiệm và trình độ nhằm thực thi công vụ tốt nhất, đồng thời sẽ còn đủ sức khoẻ và thời gian để học hỏi nâng cao trình độ. Độ tuổi trên 50 có nhiều kinh nghiệm thực tế để giải quyết công việc nhưng lại khó tiếp thu những kỹ năng mới và cũng khó có thể thích nghi với những thay đổi, đặc biệt là công cuộc cải cách hành chính hiện nay. Trình độ chuyên môn của công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô hiện nay có thể nói là cao: 123 người đạt trình độ đại học (chiếm 67%). Cao đẳng có 05 người ( chiếm 3%), Trung cấp là 54 người ( chiếm 29%), Sơ cấp là 02 người ( chiếm 1%). Nhìn chung, đội ngũ công chức xã ngày càng được củng cố về số lượng và chất lượng, đảm bảo giải quyết được các vấn đề chính trị, kinh tế, xã hội trên địa bàn và các nhiệm vụ được giao. 10
Những năm gần đây, mặc dù thực hiện chủ trương tinh giản biên chế của Chính phủ, nhưng để đáp ứng với các yêu cầu và nhiệm vụ được giao nên đội ngũ công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô đã có sự biến động về số lượng và chất lượng, đặc biệt chất lượng đội ngũ công chức xã ngày càng được nâng cao một cách rõ rệt để giải quyết các công việc trên địa bàn. Số lượng công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô từ năm 2010 đến năm 2016 được biểu hiện bằng bảng dưới đây: Năm 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 Số lượng 155 162 165 170 179 177 184 Theo trình độ chuyên môn, công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô có trình độ chuyên môn ngày càng được nâng cao. Điều đó được thể hiện qua bảng sau: Năm 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 Số Số Số Số Số Số Số % % % % % % % lượng lượng lượng lượng lượng lượng lượng Tổng 155 100 162 100 165 100 170 100 179 100 177 100 184 100 số Thạc 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 sỹ Đại 65 42 76 47 95 58 99 58 107 60 98 55 123 67 học Cao 12 8 18 11 22 13 15 9 6 3 8 5 5 3 đẳng Trung 43 28 36 22 36 22 47 28 60 34 64 36 54 29 cấp Còn lại 35 22 32 20 12 7 9 5 6 3 7 4 2 1 2.3. Phân tích thực trạng đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô, tỉnh Ninh Bình. 2.3.1. Cơ sở pháp lý Hệ thống văn bản pháp luật làm cơ sở cho hoạt động đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô, tỉnh Ninh Bình bao gồm: - Luật Cán bộ, công chức năm 2008; - Nghị định số 112/2011/NĐ-CP ngày 05 tháng 12 năm 2011 của Chính phủ về công chức xã, phường, thị trấn; - Nghị định số 24/2010/NĐ-CP về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức; - Nghị định số 56/2015/NĐ- CP ngày 09 tháng 6 năm 2015 về đánh giá phân loại cán bộ, công chức, viên chức - Quyết định số 286 –QĐ/TW ngày 08/2/2010 của Bộ Chính trị về việc ban hành quy chế đánh giá 11
cán bộ, công chức. Dựa trên những cơ sở pháp lý là các văn bản của Quốc hội, Chính phủ, Bộ Nội vụ, Sở Nội vụ tỉnh Ninh Bình đã xây dựng các văn bản hướng dẫn đánh giá công chức nói chung và công chức xã nói riêng, dựa trên các cơ sở đó Phòng Nội vụ cũng đã xây dựng văn bản hướng dẫn các xã thực hiện đánh giá công chức xã hàng năm. Nhìn chung, đánh giá công chức vẫn còn chưa được quan tâm đúng mực. 2.3.2 Về nội dung đánh giá. Căn cứ vào thực tế, công chức xã được đánh giá theo những nội dung sau: 1. Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước. 2. Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc. 3. Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. 4. Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ. 5. Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ. 6. Thái độ phục vụ nhân dân. 2.3.3 Quy trình đánh giá công chức xã định kỳ hàng năm Từ khi Nghị định số 56/2015/NĐ- CP ngày 09 tháng 6 năm 2015 về đánh giá phân loại cán bộ, công chức, viên chức ra đời và có hiệu lực thì đánh giá công chức được tiến hành theo Nghị định này và Công văn hướng dẫn về đánh giá công chức của UBND huyện Yên Mô, tỉnh Ninh Bình. Quy trình đánh giá công chức định kỳ hàng năm có thể được sơ đồ hoá như sau: Công chức tự Tập thể góp ý Cán bộ quản Phòng Nội đánh giá kiến lý xếp loại vụ lưu hồ sơ Chú giải sơ đồ trên, quy trình đánh giá công chức định kỳ hàng năm có các bước như sau: - Bước 1: Công chức viết bản tự nhận xét theo các nội dung: + Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước. + Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc. +Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. +Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ. +Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ. + Thái độ phục vụ nhân dân. 12
Sau khi có công văn hướng dẫn của UBND huyện về đánh giá, phân loại công chức thì mỗi công chức tự đánh giá kết quả hoạt động của mình trong năm theo các nội dung được quy định - Bước 2: Tập thể nơi công chức công tác tham gia ý kiến vào bản tự nhận xét cá nhân và ghi phiếu phân loại công chức. Thành phần gồm có : Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND xã và toàn thể công chức xã. Trình tự như sau: Công chức trình bày bản tự đánh giá, Tập thể đóng góp ý kiến cho công chức Chủ tịch UBND xã nhận xét về kết quả tự đánh giá của công chức, đánh giá những ưu điểm và nhược điểm của công chức và đưa ra kết luận. Tập thể bỏ phiếu đánh giá, lập biên bản kiểm phiếu đánh giá và công bố kết quả kiểm phiếu Thông qua biên bản góp ý tại cuộc họp. - Bước 3: Chủ tịch UBND xã trực tiếp đánh giá công chức theo từng nội dung quy định trên và tham khảo ý kiến của tập thể cũng như ý kiến của chính cá nhân công chức, xếp loại công chức theo 4 mức: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ, không hoàn thành nhiệm vụ. - Bước 4: Chủ tịch UBND xã trực tiếp đánh giá công chức thông báo ý kiến đánh giá đến từng công chức của đơn vị. Công chức có quyền trình bày ý kiến, bảo lưu ý kiến của mình những nội dung không nhất trí về đánh giá đối với bản thân mình nhưng phải chấp hành ý kiến kết luận của cơ quan quản lý có thẩm quyền. - Bước 5: Đây là bước cuối cùng của quy trình đánh giá công chức. Ý kiến đánh giá công chức được gửi đến Phòng Nội vụ để lưu vào hồ sơ công chức và tổng hợp đánh giá. Trên đây là quy trình đánh giá công chức định kỳ hàng năm. Nhìn chung đánh giá công chức đúng quy trình nhưng chưa thể hiện được rõ tầm quan trọng của việc đánh giá công chức, dẫn tới tình trạng chỉ làm cho có lệ và việc đánh giá không được coi trọng. Tình trạng đánh giá công chức vẫn còn nặng về tình cảm nên chưa chính xác trong đánh giá, việc đánh giá chỉ mang tính hình thức. 2.3.4. Về phƣơng pháp đánh giá Trong đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô các phương pháp đánh giá như quản lý bằng mục tiêu, đánh giá tiêu chuẩn và cho điểm, đánh giá dựa trên các sự kiện quan trọng hầu như không được áp dụng, mà phương pháp đánh giá chủ yếu được áp dụng tại xã là phương pháp bình bầu, nhìn chung phương pháp này mang lại hiệu quả không cao không phản ánh đúng hiệu quả làm việc và năng lực của công chức. 2.3.5. Về chủ thể đánh giá Chủ thể tham giá đánh giá công chức xã đó là những người tham gia vào quá trình đánh giá, đưa ra những nhận xét đối với mỗi công chức được đánh giá trên những nội dung, tiêu chí trong nghị định số 56/2015/NĐ- CP ngày 09 tháng 6 năm 2015 về đánh giá phân loại cán bộ, công chức, viên chức. Cụ thể chủ 13
thể tham gia đánh giá ở đây là bản thân công chức, tập thể cơ quan đánh giá, thủ trưởng cơ quan đánh giá và người dân đánh giá. Bản thân công chức tự đánh giá về việc chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; Về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; Về năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; Về tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; Về tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; Về thái độ phục vụ nhân dân. Đây là việc làm thường xuyên hàng năm mà công chức phải thực hiện tại UBND các xã trên địa bàn huyện Yên Mô. Sau khi công chức trình bày xong bản tự nhận xét, đánh giá thì các công chức khác sẽ tham gia đóng góp ý kiến về những ưu, khuyết điểm, khả năng làm việc cũng như thái độ phục vụ nhân dân của công chức được đánh giá. Các công chức tham gia đóng góp ý kiến nếu tôn trọng khách quan, công minh thì đây là một kênh quan trọng, góp phần để cho chủ tịch UBND xã có nhận xét đúng đắn vào kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức. Tuy nhiên, thực tế hiện nay, khi UBND xã tổ chức hội nghị để đánh giá công chức thì giữa các công chức với nhau cũng bị chi phối, ảnh hưởng bởi các mối quan hệ cá nhân, bè phái, “nhóm lợi ích” hoặc chi phối từ ý chí chủ quan nên đưa ra những nhận xét chưa đúng. Vì vậy, ý kiến nhận xét, đánh giá của tập thể cũng chưa đảm bảo được tính công bằng và làm ảnh hưởng đến kết quả đánh giá. Cùng với việc tham gia đóng góp của tập thể công chức thì việc đánh giá công chức còn do Chủ tịch UBND xã trực tiếp tham gia nhận xét, đánh giá. Chủ tịch UBND xã là người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức, do vậy, đây là chủ thể đánh giá quan trọng nhất. Do các công chức là người tham mưu, đề xuất cho lãnh đạo các biện pháp để thực hiện các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội ở địa phương nên chủ tịch UBND xã hiểu rất rõ phẩm chất, năng lực của từng công chức. Vì vậy đánh giá của Chủ tịch UBND xã là rất quan trọng. Thực tế hiện nay tại UBND các xã trên địa bàn huyện Yên Mô, việc đánh giá của Chủ tịch UBND xã được thực hiện thông qua việc nhận xét vào bản tự nhận xét, đánh giá công chức. Một chủ thể khác tham gia vào quá trình đánh giá công chức là người dân. 2.3.6. Kết quả đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô, tỉnh Ninh Bình Theo báo cáo tổng hợp đánh giá hàng năm, xếp loại công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô, tỉnh Ninh Bình trong các năm gần đây được tổng hợp lại như sau: Tổng số công Hoàn thành Không hoàn Hoàn thành tốt Hoàn thành Năm chức tham gia xuất sắc nhiệm thành nhiệm nhiệm vụ nhiệm vụ đánh giá vụ vụ 2010 155 11% 86% 3% 0% 2011 162 12% 82% 6% 0% 2012 165 9% 80% 10% 1% 2013 170 7% 87% 6% 0% 2014 179 8% 90% 2% 0% 2015 177 12% 85% 2% 1% 2016 184 9% 86% 5% 0% 2.3.7. Sử dụng kết quả sau đánh giá: 14
Kết quả phân loại, đánh giá công chức được lưu vào hồ sơ công chức và thông báo đến công chức được đánh giá. Kết quả đánh giá sau khi được Thủ trưởng cơ quan phê duyệt sẽ được nộp tại Văn Phòng UBND xã để lưu vào hồ sơ công chức và tổng hợp đánh giá. Căn cứ vào kết quả đánh giá hằng năm, UBND xã sẽ có những biện pháp thích hợp để khen thưởng những công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ cũng như làm tờ trình trình UBND huyện khen thưởng cho những công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đồng thời qua kết quả đánh giá xếp loại cũng là căn cứ để có những chính sách đề bạt, bố trí, đào tạo, bồi dưỡng công chức,…. 2.4. Nhận xét về thực trạng đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô, tỉnh Ninh Bình 2.4.1. Ƣu điểm Ưu điểm lớn nhất của đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô là đánh giá ngày càng được thực hiện thường xuyên và liên tục hàng năm. Đánh giá công chức định kỳ hàng năm được chú trọng hơn trước, đồng thời thu hút được sự tham gia của hầu hết các công chức vì thông qua kết quả đánh giá liên quan trực tiếp đến quyền lợi của công chức như để khen thưởng, đề bạt, bổ nhiệm, nâng lương trước thời hạn. Đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô đã dần dần phát huy được vai trò đối với công tác cán bộ. Kết quả của đánh giá công chức đã góp phần thực hiện được các chính sách cán bộ (đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, khen thưởng…). Đối với các công vụ lớn cần sự phối hợp thực hiện của nhiều công chức chuyên môn đều đã được đánh giá. Các công vụ này được đánh giá ngay trong quá trình thực hiện và khi kết thúc đã được đánh giá một lần nữa và được xếp loại theo các mức độ thành công khác nhau. Quy trình đánh giá công chức định kỳ hàng năm đã thực sự do công chức làm chủ. Bản thân công chức tự đánh giá, tiếp đó cùng tập thể đánh giá công chức, cuối cùng khi được thông báo về kết quả xếp loại công chức có quyền bảo lưu ý kiến của mình về bản thân. Như vậy, công chức có mặt ở tất cả các bước của quy trình đánh giá. Đánh giá công chức định kỳ hàng năm giúp cho mối quan hệ giữa lãnh đạo và công chức chuyên môn được cải thiện hơn. Công tác này cũng giúp cho các xã thực hiện đúng đắn quy chế dân chủ trong cơ quan hành chính nhà nước. Kết quả đánh giá công chức sẽ được công chức chuyên trách của Phòng Nội vụ tổng hợp lại và lưu giữ để sử dụng khi cần thiết. Đồng thời kết quả đánh giá công chức được sử dụng để lập kế hoạch, quy hoạch công chức, đào tạo bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. Kết quả của đánh giá công chức đã giúp UBND các xã trên địa bàn huyện Yên Mô xây dựng được đội ngũ công chức có chất lượng ngày càng cao, đáp ứng được các yêu cầu của nhiệm vụ mới và công cuộc cải cách hành chính hiện nay. 2.4.2. Nhƣợc điểm - Thứ nhất, đánh giá chưa thực sự được coi trọng, còn mang tính hình thức, chưa phát huy được đầy đủ vai trò của nó, hiệu quả của việc đánh giá không cao. - Thứ hai, tiêu chí sử dụng để đánh giá công chức chưa thực sự khoa học, đánh giá còn cảm tính, chung chung, chưa chính xác. 15
- Thứ ba, việc lưu trữ phiếu phân loại công chức định kỳ hàng năm vào hồ sơ công chức chỉ mang tính hình thức. - Thứ tư, phương pháp đánh giá công chức còn nặng về chủ quan, cảm tính, còn cứng nhắc, chưa linh hoạt, sáng tạo. - Thứ năm, kết quả đánh giá công chức chưa được sử dụng hữu ích trong công tác quản lý công chức. - Thứ sáu, đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô chưa thu hút được sự tham gia tích cực của nhân dân. 2.5. Nguyên nhân dẫn tới những hạn chế trong đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô, tỉnh Ninh Bình 2.5.1. Nguyên nhân khách quan Thứ nhất, những quy định làm cơ sở pháp lý cho đánh giá công chức còn rất chung chung, chưa có hướng dẫn chi tiết cụ thể. Nghị định 56/2015/NĐ-CP của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức cũng hướng dẫn để đánh giá công chức nói chung chứ chưa có văn bản nào hướng dẫn cụ thể để đánh giá công chức xã. Trong những năm qua Chính phủ luôn luôn xây dựng, hoàn thiện các quy định về đánh giá công chức nhưng hiệu quả mang lại chưa cao, đánh giá công chức hàng năm lại rất chung chung, chưa thực sự khoa học và khó định lượng. Hiện nay, Việt Nam đang trên đà hội nhập với thế giới, công cuộc cải cách hành chính đang có những bước tiến vững chắc. Điều này yêu cầu đánh giá công chức phải có những văn bản điều chỉnh mới cụ thể, sát hợp hơn với tình hình của thời đại và của công cuộc cải cách hành chính. Thứ hai, theo quy định của Nhà nước, công chức được đánh giá định kỳ mỗi năm một lần (vào tháng 12 dương lịch hàng năm). Số lần đánh giá công chức định kỳ hàng năm như quy định hiện tại là quá ít. Một năm tiến hành đánh giá công chức một lần thì khối lượng công việc cần được đánh giá quá lớn, kết quả đánh giá vì vậy sẽ không có tính chính xác cao. Thứ ba, tiêu chí đánh giá công chức còn chung chung, chưa cụ thể, rõ ràng và khó định lượng. Các tiêu chí dùng để đánh giá không được cụ thể hoá, không được thay đổi cho phù hợp với đặc điểm, tình hình của công chức tại đơn vị mình. Vì vậy, đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô hiệu quả không cao, kết quả đánh giá không chính xác, đánh giá mang tính cảm tính cao. Thứ tƣ, một nguyên nhân dẫn đến tình trạng hạn chế của đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô là chưa thu hút được sự tham gia tích cực của nhân dân vào đánh giá công chức. Thứ năm, đặc thù của cơ quan nhà nước là hoạt động theo quy định thế nên cấp trên ban hành văn bản thế nào thì cấp dưới cũng đúng như vậy dẫn đến việc dập khuân máy móc trong đánh giá công chức. 2.5.2. Nguyên nhân chủ quan Thứ nhất, Trình độ chuyên môn của công chức tham mưu phụ trách đánh giá công chức còn hạn chế, chủ yếu qua thực tế công tác và kinh nghiệm, công chức này có trình độ chuyên môn nhưng không được đào tạo bài bản về kiến thức nhân sự. Thứ hai, nhận thức của công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô về vai trò của đánh giá công chức và tầm quan trọng của nó còn chưa được coi trọng. 16
Trong nhận thức của công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô, đánh giá chỉ là một hình thức cần thiết do cấp trên chỉ đạo nên phải thực hiện và kết quả đánh giá còn chưa quan trọng, chưa được sử dụng hữu ích vào các công tác quản lý công chức. Thứ ba, đánh giá công chức chưa được Ban thường vụ Đảng uỷ cùng lãnh đạo UBND xã chú ý, coi trọng và đầu tư tiến hành, chưa đề cao vai trò của đánh giá công chức. Việc đánh giá công chức chưa được triển khai thực hiện đúng quy định, hướng dẫn mà đánh giá công chức còn mang nặng tính hình thức. Vì thế, đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô chưa đạt hiệu quả cao. Thứ tƣ, do tâm lý chạy đua thành tích và cảm tính, trong đánh giá công chức chủ thể luôn có tâm lý cả nể, xề xoà cho qua còn bản thân công chức thì lại thiếu tinh thần dân chủ, thiếu tính trung thực khách quan, còn e dè, nể nang, ngại đóng góp ý kiến cho các đồng nghiệp còn công chức thì tự mình đánh giá quá cao. Điều này dẫn đến kết quả lệch lạc trong đánh giá công chức. 17
TIỂU KẾT CHƢƠNG 2 Chương 2 của luận văn là kết quả nghiên cứu về thực trạng đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô. Phần đầu của chương đã giới thiệu một vài nét về đặc điểm, điều kiện tự nhiên, kinh tế và xã hội của huyện Yên Mô; đồng thời đã giới thiệu về thực trạng đội ngũ công chức ở đây về cả số lượng, chất lượng và những biến động trong thời gian từ năm 2010 đến nay. Phần tiếp theo của chương đã nêu được thực trạng đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô định kỳ hàng năm. Nội dung chương 2 đã rút ra được những những ưu điểm và những nhược điểm của đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô. Ưu điểm của đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô là đánh giá công chức ngày càng được tiến hành nghiêm túc hơn, công chức đã có nhận thức hơn về vai trò của đánh giá thường niên. Nhược điểm của đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô là còn mang tính hình thức, cảm tính, chưa có được kết quả chính xác, thiếu linh hoạt khi tổ chức đánh giá và còn thiếu sự tham gia của nhân dân… Đánh giá công chức định kỳ hàng năm là hoạt động quan trọng được tiến hành theo một quy trình cụ thể. Luận văn trình bày rõ kết quả đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô thường niên từ năm 2010 đến nay. Những số liệu về kết quả đánh giá cụ thể đã cho thấy đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô có nhiều ưu điểm và cũng còn nhiều nhược điểm cần phải thay đổi, bổ sung để nâng cao hiệu quả sử dụng công chức. Đây là phần tìm hiểu thực tế, là cơ sở cho việc đưa ra những kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô trong chương sau của luận văn. 18