Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Hà Nam

Chia sẻ: Nhumbien999 Nhumbien999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:24

Thêm vào BST

Báo xấu

12
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của luận văn là phân tích thực trạng của việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên ôn thuộc UBND tỉnh Hà Nam; Đề ra một số quan điểm và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Hà Nam.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Hà Nam

PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài luận văn Ở bất cứ giai đoạn nào, Đảng và Nhà nước ta đều xác định rõ vai trò quyết định của đội ngũ cán bộ, công chức hành chính và việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đến sự thành công của tiến trình cải cách hành chính. iện nay iến thức, trình độ chuy n ôn nghiệp v và n ng lực hoạt động thực ti n của đội ngũ công chức hành chính t ng bước được nâng cao, g p ph n tích cực vào thành công của sự nghiệp công nghiệp h a, hiện đại h a đất nước. uy nhi n, thực trạng nền công v v n bộc lộ nh ng yếu , bất c p, chưa là hài lòng người dân và doanh nghiệp, à ột trong số nh ng nguy n nhân chính được chỉ ra v n nằ ở chất lượng của đội ngũ công chức. Với vị trí, vai trò là cơ quan tha ưu, giúp UBND tỉnh thực hiện chức n ng quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện các nhiệ v , quyền hạn theo sự phân cấp, ủy quyền của cơ quan nhà nước cấp tr n, các cơ quan chuy n ôn thuộc UBND tỉnh là ột bộ ph n vô cùng quan trọng trong hệ thống tổ chức bộ áy hành chính nhà nước. Cũng chính bởi v y, chất lượng đội ngũ công chức là việc trong các cơ quan chuy n ôn thuộc UBND tỉnh c ý nghĩa quyết định đến hiệu quả quản lý nhà nước tại địa phương, và chất lượng ph c v nhân dân của địa phương đ , cũng như các đối tác trong và ngoài nước đến là việc, hợp tác inh tế. Xuất phát t lý do đ , tôi chọn đề tài “Nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Hà Nam” là lu n v n tốt nghiệp thạc sĩ Quản lý công. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là ột nội dung quan trọng của việc quản lý và sử d ng cán bộ, công chức; ang tính quyết định đến hiệu lực, hiệu quả quản lý của bộ áy nhà nước. Bởi v y, vấn đề hoa học này được rất nhiều tác giả quan tâ , nghi n cứu. Một số đề tài nghi n cứu, sách, tạp chí đã được công bố như: 1
- Nguy n hú rọng, r n Xuân 2003 , u n cứ hoa h c cho vi c nâng cao chất lượng ội ng cán bộ trong th i y m nh công nghi p hoá hi n i hoá ất nư c Nxb Chính trị quốc gia, à Nội. Nội dung lu n cứ đưa ra cơ sở lý lu n trong sử d ng ti u chuẩn cán bộ của Đảng phù hợp với t ng giai đoạn cách ạng, các quan điể và phương hướng trong việc nâng cao chất lượng công tác cán bộ. - hang V n húc và Nguy n Minh hương 2004 , Xây dựng ội ng cán bộ công chức áp ứng òi hỏi của nhà nư c pháp quyền XHCN của nhân dân do nhân dân, vì nhân dân, NXB Chính trị quốc gia. r n cơ sở nghi n cứu các quan điể cơ bản của chủ nghĩa Mác – L nin, tư tưởng ồ Chí Minh và của Đảng Cộng sản Việt Na về vai trò, vị trí người cán bộ cách ạng, cũng như y u c u đào tạo, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức; tì hiểu nh ng bài học inh nghiệ về việc tuyển chọn và sử d ng nhân tài trong suốt quá trình lịch sử dựng nước và gi nước của dân tộc ta, cũng như inh nghiệ xây dựng nền công v chính quy hiện đại của đất nước trong hu vực và tr n thế giới. đ xác định các y u c u, ti u chuẩn của cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân. - r n Đ ng Khoa: “Năng lực của ội ng công chức hành chính nhà nư c ở tỉnh Hà Nam hi n nay”, Lu n v n thạc sĩ Quản lý hành chính công, ọc viện Hành chính, 2013. Lu n v n đã hệ thống được nh ng lý lu n cơ bản về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước n i chung và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước của tỉnh à Na n i ri ng. Đồng thời đã phân tích và rút ra nh ng đánh giá thực trạng đ ột cách hách quan, chính xác về ột số ưu điể và hạn chế về chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh à Na trong thời ỳ ới. Lu n v n cũng đã đưa ra nh ng quan điể , c ti u và ột số giải pháp quan trọng, phù hợp, n u l n nh ng iến nghị nhằ nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh à Na trong thời ỳ đổi ới. uy c nhiều công trình hoa học nghi n cứu về đội ngũ cán bộ, công chức, song i công trình đề c p đến vấn đề ở nh ng hía cạnh hác nhau. Cho đến 2
nay chưa c công trình hoa học nào nghi n cứu về nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuy n ôn thuộc UBND tỉnh à Na . 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn - Mục đích của luận văn: Xây dựng lu n cứ lý lu n và thực ti n để đề xuất quan điể , giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuy n ôn thuộc UBND tỉnh à Nam. - Nhiệm vụ: Nghi n cứu tổng quan nh ng lý lu n cơ bản về công chức, công chức các cơ quan chuy n ôn thuộc UBND tỉnh, chất lượng công chức và nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuy n ôn thuộc UBND tỉnh; xác định nh ng ti u chí đánh giá chất lượng công chức; các hoạt động và sự c n thiết phải nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuy n ôn thuộc UBND tỉnh; phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng công chức. hân tích thực trạng của việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong các cơ quan chuy n ôn thuộc UBND tỉnh à Na ; Đề ra ột số quan điể và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuy n ôn thuộc UBND tỉnh à Na . 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn - Đối tượng nghiên cứu: oạt động nâng cao chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuy n ôn thuộc UBND tỉnh à Na . ố liệu được thu th p t báo cáo của ở Nội v tỉnh à Na , thuộc 17 cơ quan chuy n ôn thuộc UBND tỉnh Hà Nam. - Phạm vi nghiên cứu: Giai đoạn 2014-2016. 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn - Phương pháp luận: Lu n v n được nghi n cứu dựa tr n cơ sở lý lu n của chủ nghĩa Mác –Lênin, tư tưởng ồ Chí Minh và các quan điể của Đảng Cộng sản Việt Na về lý lu n chung về Nhà nước và pháp lu t n i chung và vấn đề công chức CNN n i ri ng. - Phương pháp nghiên cứu: 3
Để đạt được c ti u nghi n cứu, tác giả sử d ng các phương pháp nghi n cứu sau: hương pháp hảo cứu tài liệu; hương pháp phân tích đánh giá; hương pháp điều tra; hương pháp thống ; phương pháp quan sát, so sánh, tổng hợp…để thu th p th các thông tin ph c v cho việc phân tích, đánh giá chất lượng của công chức các cơ quan chuy n ôn thuộc UBND tỉnh à Na . 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn - Ý nghĩa lý lu n: Nh ng ết quả nghi n cứu của lu n v n sẽ g p ph n bổ sung cơ sở lý lu n về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong các cơ quan chuy n ôn thuộc UBND tỉnh. Làm tài liệu tha hảo cho công tác nghi n cứu, học t p g p ph n nâng cao hiệu quả công v đối với các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh n i chung và các cơ quan chuy n ôn thuộc UBND tại tỉnh à Na n i ri ng. - Ý nghĩa thực ti n: Đề xuất ột số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong các cơ quan chuy n ôn thuộc UBND cấp tỉnh, c thể là tại tỉnh à Na . 7. Kết cấu của luận văn Ngoài ph n Mở đ u, Kết lu n và danh c tài liệu tha hảo, ết cấu lu n v n gồ 3 chương: Chương 1. Cơ sở lý lu n về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuy n ôn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Chương 2. hực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuy n ôn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh à Na Chương 3. Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuy n ôn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh à Na . 4
Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH 1.1. Lý luận chung về công chức và công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 1.1.1. Công chức Công chức là công dân Việt Na , được tuyển d ng, bổ nhiệ vào ngạch, chức v , chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Na , Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân à hông phải là sĩ quan, quân nhân chuy n nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân à hông là sĩ quan, hạ sĩ quan chuy n nghiệp và trong bộ áy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công l p của Đảng Cộng sản Việt Na , Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong bi n chế và hưởng lương t ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ áy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công l p thì lương được bảo đả t quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công l p theo quy định của pháp lu t. 1.1.2. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 1.1.2.1. Khái ni m: Giá đốc sở, ph giá đốc sở, trưởng phòng, ph trưởng phòng, nh ng người là việc trong các phòng chuy n ôn, nghiệp v của sở, người đứng đ u các đơn vị sự nghiệp công l p thuộc sở đã được tuyển d ng, bổ nhiệ vào ngạch, trong bi n chế, hưởng lương t ngân sách Nhà nước, c nhiệ v thực hiện chức n ng của cơ quan chuy n ôn thuộc UBND tỉnh, quản lý nhà nước tr n các lĩnh vực thuộc thẩ quyền địa phương, duy trì tr t tự an ninh, gi v ng ổn định và phát triển inh tế xã hội. 1.1.2.2. Đặc iểm của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 5
Một là, đội ngũ công chức các cơ quan chuy n ôn thuộc UBND tỉnh là hạt nhân cơ bản của nền công v , c vai trò quyết định đến hiệu lực hiệu quả quản lý nhà nước tại địa phương. ai là, công chức các cơ quan chuy n ôn thuộc UBND tỉnh là việc trong bộ áy quản lý CNN ở địa phương, v a thực hiện chức n ng quản lý theo ngành v a chịu sự quản lý của địa phương. Ba là, y u c u về trình độ chuy n ôn và ĩ n ng hành chính của đội ngũ công chức các cơ quan chuy n ôn thuộc UBND tỉnh. Bốn là, chất lượng của đội ngũ công chức các cơ quan chuy n ôn thuộc UBND tỉnh hông đồng đều gi a các tỉnh trong cả nước, do đặc trưng ri ng về điều iện lịch sử, tự nhi n, v n h a, trình độ phát triển inh tế - xã hội… 1.2. Chất lƣợng và các tiêu chí đánh giá chất lƣợng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh 1.2.1. Khái niệm chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh Chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuy n ôn thuộc UBND tỉnh là t p hợp tất cả nh ng đặc điể , thuộc tính của t ng công chức trong các cơ quan chuy n ôn thuộc UBND tỉnh phù hợp với cơ cấu, đáp ứng được y u c u theo nhiệ v và chức n ng của cơ quan, đơn vị; đồng thời là tổng hợp nh ng ối quan hệ gi a các cá nhân công chức với nhau, sự phối ết hợp hoạt động trong thực thi nhiệ v chung nhằ đáp ứng y u c u, c ti u trong ột thời điể nhất định của địa phương. 1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 1.2.2.1. Tiêu chí về các yếu tố cần có của cá nhân công chức Các yếu tố cơ bản c n c thuộc về i cá nhân công chức bao gồ : phẩ chất chính trị; phẩ chất đạo đức, lối sống; n ng lực trình độ; phong cách là việc; sức hỏe; độ tuổi. 6
1.2.2.2. Tiêu chí vể mối quan h của công chức trong môi trư ng iều i n công tác cụ thể Nhiệ v , nội dung và y u c u của công việc luôn thay đổi do các nhân tố hách quan như: áp d ng tiến bộ hoa học trong quản lý, do y u c u của tiến trình hội nh p inh tế quốc tế, do y u c u của thời ỳ công nghiệp h a, hiện đại h a đất nước... Nếu như công chức hông nh n thức được sự thay đổi công việc của ình trong thực ti n và tương lai, thì sẽ hông c sự chuẩn bị và ð u tý c p nh t iến thức, nâng cao ỹ nãng, thay ðổi thái ðộ và hành vi của ình trong công việc. 1.2.2.3. Tiêu chí về mức ộ hoàn thành nhi m vụ ược giao iện nay, công chức các cơ quan chuy n ôn thuộc UBND tỉnh được đánh giá phân loại dựa tr n các quy định của Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, vi n chức và Nghị định số 88/2017/NĐ-C ngày 27/7/2017 của Chính phủ về việc sửa đổi, bổ sung ột số điều Nghị định số 56/2015/NĐ-C . heo đ , để đánh giá, phân loại công chức c 4 ức độ: hoàn thành xuất sắc nhiệ v , hoàn thành tốt nhiệ v , hoàn thành nhiệ v nhưng còn hạn chế về n ng lực, hông hoàn thành nhiệ v . 1.2.2.4. Tiêu chí về uy tín của công chức Uy tín là sự tín nhiệ và ến ph c của ọi người. Uy tín là sự phản ánh hách quan phẩ chất và n ng lực của ột cá nhân, thể hiện ở các yếu tố: Khả n ng tổ chức và chuy n ôn giỏi; dá nghĩ, dá là , dá chịu trách nhiệ và i n định trong công tác... 1.3. Nâng cao chất lƣợng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 1.3.1. Khái niệm Như v y, nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuy n ôn thuộc UBND tỉnh là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp tác động tích cực đến chất lượng t ng công chức cũng như ối quan hệ, tinh th n phối hợp của các công chức trong ột t p thể nhằ c đích hoàn thành công việc 7
chuy n ôn, đồng thời đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển inh tế- xã hội trong t ng giai đoạn phát triển. 1.3.2. Sự cần thiết nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 1.3.2.1. Thực hi n mục tiêu của công cuộc cải cách hành chính nâng cao hi u lực hi u quả của bộ máy nhà nư c Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức là ột trong n nhiệ v trọng tâ của cải cách hành chính. 1.3.2.2. Đáp ứng yêu cầu của chính sách tinh giản biên chế Nghị quyết số 39-NQ/ W ngày 17/4/2015 của Bộ Chính trị về tinh giản bi n chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, vi n chức đã chỉ ra hạn chế: cơ cấu công chức, vi n chức còn chưa hợp lý về số lượng, chức danh ngạch, chức danh nghề nghiệp; trình độ, độ tuổi, dân tộc, giới tính, nhất là tương quan cơ cấu gi a các cơ quan trung ương với các cơ quan địa phương. 1.3.2.3. Sự phát triển của hoa h c công ngh òi hỏi công chức hông ngừng rèn luy n nâng cao năng lực và trình ộ Khoa học - công nghệ phát triển nhanh, đặc biệt là việc ứng d ng công nghệ thông tin trong công việc đã là thay đổi nh n thức của i cá nhân. Muốn tồn tại được các cá nhân phải thích ứng với sự biến đổi nhanh và hông ng ng của hoa học công nghệ, nếu hông sẽ là ch quá trình phát triển của cá nhân và xã hội. 1.3.2.4. Chất lượng ội ng công chức hi n nay còn bất c p chưa áp ứng yêu cầu của sự phát triển inh tế - xã hội Xét tr n ti u chí hiệu quả là việc thực tế, c thể thấy đội ngũ công chức v n chưa hoàn toàn đáp ứng được y u c u của người dân và doanh nghiệp. Người dân và doanh nghiệp còn nhiều phàn nàn về sự sách nhi u, hách dịch, cửa quyền, tha ô, tha nhũng, lãng phí của đội ngũ công chức. Nh ng v án tha ô, tha nhũng, hối lộ trong thời gian qua đã ảnh hưởng tới niề tin của người dân vào bộ áy công quyền. Một bộ ph n công chức biến chất đã là xấu đi tính ưu việt của bộ áy công quyền xã hội chủ nghĩa à chúng ta đang xây dựng. 8
1.3.3. Các hoạt động nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 1.3.3.1. Công tác tuyển dụng s dụng quản l công chức uyển d ng công chức là việc cơ quan nhà nước c thẩ quyền thực hiện việc tuyển chọn người c đủ điều iện theo y u c u đối với vị trí việc là về trình độ n ng lực, phẩ chất chính trị, đạo đức,… vào là việc tại các cơ quan nhà nước. Bố trí, sử d ng công chức để đả bảo cho công chức phát huy tốt nhất n ng lực, sở trường cá nhân, sử d ng đúng chuy n ôn được đào tạo để đạt hiệu quả công việc cao nhất. 1.3.3.2. Công tác quy ho ch ào t o bồi dưỡng công chức Xây dựng quy hoạch và ế hoạch bi n chế để phát triển đội ngũ công chức n i chung và đội ngũ công chức các cơ quan chuy n ôn thuộc UBND tỉnh n i ri ng là ột công việc thường xuy n và quan trọng, đây là quy trình quen thuộc được thực hiện hàng n . Đào tạo, bồi dư ng là quá trình trang bị cho công chức các cơ quan chuy n ôn thuộc UBND tỉnh nh ng iến thức c n thiết, trước hết là nh ng iến thức về nhà nước, pháp lu t, về phương thức quản lý và các quy trình hành chính trong chỉ đạo, điều hành và nh ng thủ thu t, nh ng phương pháp, nh ng inh nghiệ quản lý. 1.3.3.3 Công tác ánh giá hen thưởng ỉ lu t công chức Đánh giá công chức là hoạt động công v được thực hiện t phía cơ quan, đơn vị, tổ chức, người sử d ng công chức, t p thể lao động nhằ xe x t chất lượng công chức dựa tr n cơ sở thực ti n công tác của người công chức và y u c u nhiệ v được cơ quan, đơn vị, tổ chức đề ra đối với công chức. Khen thưởng là hình thức công nh n sự đ ng g p vượt ức y u c u của công chức đối với hoạt động công v , là phương pháp huyến hích về v t chất hay tinh th n đối với công chức hi họ hoàn thành xuất sắc nhiệ v , công v được giao. K lu t là việc xử lý công chức ắc sai phạ trong quá trình thi hành công v , thực hiện quy chế là việc, chất lượng công việc được giao; là yếu tố hông thể thiếu trong việc duy trì nề nếp là việc, cương tr t tự xã hội. 9
1.3.3.4. Chế ộ chính sách và iều i n làm vi c cho công chức Chế độ, chính sách đãi ngộ đối với công chức là nhân tố c ý nghĩa quan trọng đến chất lượng hoạt động công v của công chức các cơ quan chuy n ôn thuộc UBND tỉnh. Chế độ, chính sách là do con người tạo ra, nhưng đồng thời lại tác động ạnh ẽ đến hoạt động của con người 1.3.3.5. Công tác iểm tra giám sát công chức trong thi hành công vụ Kiể tra, giá sát công chức nhằ nắ chắc thông tin di n biến tư tưởng, tiến trình tiến hành công việc của công chức, giúp cho lãnh đạo cơ quan, đơn vị phát hiện nh ng vấn đề nảy sinh, ịp thời uốn nắn sửa ch a nh ng sai s t của công chức. 1.3.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 1.3.4.1. Yếu tố hách quan Một là, trình độ phát triển inh tế - xã hội của đại phương Hai là, v n h a tổ chức Ba là, vai trò của người đứng đ u cơ quan 1.3.4.2. Yếu tố chủ quan Một là, tinh th n trách nhiệ trong công tác ai là, ý thức tổ chức lu t của công chức Ba là, động lực là việc Động lực là việc của cá nhân công chức là yếu tố quan trọng trong việc xây dựng, nâng cao chất lượng công chức hành chính nhà nước n i chung, công chức các cơ quan chuy n ôn thuộc UBND tỉnh n i ri ng. 10
Chƣơng 2 THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH HÀ NAM 2.1. Khái quát về tỉnh Hà Nam và các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Hà Nam 2.1.1. Một số nét về tỉnh Hà Nam à Na là ột tỉnh thuộc đồng bằng ông ồng, là cửa ngõ giao thương với à Nội và vùng inh tế trọng điể Bắc Bộ. ỉnh à Na c tỉnh lị là thành phố hủ Lý và 5 huyện là: Lý Nhân, Ki Bảng, Duy i n, hanh Li , Bình L c. à Na là tỉnh ới được tái l p, nhưng trong thời gian qua inh tế của tỉnh c ức t ng trưởng há. C thể n i, các điều iện về vị trí địa lý, inh tế - xã hội, cơ sở hạ t ng ỹ thu t của tỉnh đã c sự phát triển nhanh và ổn định, tạo điều iện thu n lợi cho quá trình ở cửa và hội nh p với sự phát triển inh tế cả vùng, hu vực. 2.1.2. Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Hà Nam UBND tỉnh à Na c 17 cơ quan chuy n ôn như sau: V n phòng Ủy ban nhân dân tỉnh; ở ài nguy n ôi trường; ở Khoa học và Công nghệ; ở ư pháp; ở ài chính; ở Y tế; ở Giáo d c và Đào tạo; ở Xây dựng; ở Giao thông v n tải; ở Lao động, hương binh và Xã hội; ở Kế hoạch và Đ u tư; ở Nông nghiệp và hát triển nông thôn; ở V n h a, hể thao và Du lịch; ở Công thương; ở hông tin và ruyền thông; ở Nội v ; hanh tra tỉnh. Các cơ quan chuy n ôn thuộc UBND tỉnh thực hiện chức n ng tha ưu giúp UBND tỉnh quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương theo quy định của pháp lu t và theo phân công, ủy quyền của UBND cấp tỉnh, Chủ tịch UBND tỉnh; đồng thời chịu sự chỉ đạo iể tra về nghiệp v của cơ quan quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực cấp tr n. 2.2. Thực trạng nâng cao chất lƣợng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Hà Nam (từ năm 2014 đến năm 2016) 11
2.2.1. Số lượng, cơ cấu đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Hà Nam ổng số công chức các cơ quan chuy n ôn thuộc UBND tỉnh: N 2014: 759 người; N 2015: 791 người; N 2016: 793 người, công chức na chiế t lệ trung bình hoảng tr n 65%; công chức n chiế t lệ tr n 34% trong tổng số công chức hiện c . Độ tuổi t 30 đến 50 chiế t lệ lớn nhất là hoảng tr n 64% và thứ hai là độ tuổi t 51 đến 60 tuổi chiế t lệ hoảng 22%, còn lại là độ tuổi dưới 30 tuổi chiế t lệ hoảng 14%. 2.2.2. Chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh Hà Nam 2.2.2.1. Về năng lực chuyên môn của ội ng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Hà Nam - rình độ đào tạo: Đến n 2016, công chức c trình độ ơ cấp chiế 1,65%, rung cấp chuy n nghiệp chiế 3,78%, Cao đẳng chiế 1,26%, Đại học chiế 68,22%, hạc sĩ chiế 24,21%, iến sĩ chiế 0,88%. - rình độ lý lu n chính trị: t sơ cấp trở l n là 619 người 31/12/2016 so với tổng số công chức các cơ quan chuy n ôn thuộc UBND tỉnh chiế t lệ 78,06%. - rình độ iến thức quản lý hành chính nhà nước: 787 người 31/12/2016 so với tổng số chiế 94,6%. - rình độ ngoại ng , tin học : ổng số công chức c trình độ ngoại ng t chứng chỉ A trở l n là 793 người đến thời điể 31/12/2016 . ổng số công chức c trình độ tin học t trình độ A trở l n là 794 người thời điể 31/12/2016 . heo số liệu tr n g n như đa số công chức các cơ quan chuy n ôn thuộc UBND tỉnh à Na đều c trình độ chuy n ôn, lý lu n chính trị, quản lý nhà nước, tin học và ngoại ng . Với trình độ như v y, thì đại bộ ph n công chức đã đáp ứng được ti u chuẩn của ngạch công chức hành chính. 2.2.2.2. Kỹ năng làm vi c và inh nghi m công tác của ội ng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Hà Nam * Kỹ năng làm vi c: 12
Đa số công chức các cơ quan chuy n ôn thuộc UBND tỉnh ở nh vị trí việc là thực hiện công việc chuy n ôn nghiệp v c ỹ n ng về chuy n ôn nghiệp v và ỹ n ng giao tiếp, phối hợp ở ức độ há. Kỹ n ng về chuy n ôn, nghiệp v và ỹ n ng giao tiếp, phối hợp của nh công chức ở vị trí lãnh đạo quản lý, cấp phòng ở ức tốt. uy nhi n ỹ n ng lãnh đạo, quản lý c chất lượng hông đồng đều gi a các công chức lãnh đạo cấp phòng trong ột sở và gi a các sở. * Kinh nghi m công tác: Khi xe x t chất lượng công chức các cơ quan chuy n ôn thuộc UBND tỉnh à Na theo inh nghiệ và thâ ni n công tác. Cơ cấu công chức các cơ quan chuy n ôn thuộc UBND tỉnh hiện nay ở tỉnh à Na c t lệ chưa hợp lý gi a độ tuổi dưới 30 tuổi và độ tuổi t 31-40 tuổi, số lượng công chức ở độ tuổi 31-40 gấp 3,2 l n số công chức ở độ tuổi dưới 30. Vì v y c n xe x t và c sự điều chỉnh d n t việc tuyển d ng ới, quản lý, đào tạo, bồi dư ng đối với đội ngũ công chức các cơ quan chuy n ôn thuộc UBND tỉnh để đả bảo đáp ứng được các y u c u phát triển của tỉnh trong các thời ỳ tiếp theo. 2.2.2.3. Mức ộ nh n thức và hả năng sẵn sàng áp ứng những thay ổi công vi c của ội ng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Hà Nam Với cơ chế hiện nay, đại đa số công chức CNN hông chỉ ở tỉnh à Na à ở các địa phương hác sẽ c sự thay đổi về công việc trong tương lai hi c sự phân công vào vị trí ới của cơ quan hoặc luân chuyển t cơ quan, đơn vị này sang cơ quan đơn vị hác. uy nhi n hông c nhiều công chức được hỏi cho rằng họ sẽ thích nghi với sự thay đổi của công việc. Điều này cho thấy c sự ch nh lệch về nh n thức của công chức với nh ng thay đổi công việc trong tương lai và nh ng hành vi sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi đ . Đây là ột điể hạn chế về chất lượng công chức CNN n i chung và công chức các cơ quan chuy n ôn thuộc UBND tỉnh n i ri ng. 2.2.2.4. Mức ộ hoàn thành nhi m vụ ược giao của ội ng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Hà Nam 13
Mức độ hoàn thành nhiệ v của đội ngũ công chức là rất cao với t lệ hoàn thành tốt nhiệ v trở l n luôn đạt tr n 90%, n 2014 là 97,2%, n 2015 là 98,04% và n 2016 là 97,9%. 2.2.3. Thực trạng hoạt động nâng cao chất lƣợng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Hà Nam 2.2.3.1. Công tác tuyển dụng s dụng quản l công chức * Công tác tuyển dụng: ỉnh à Na đã thực hiện ột quy trình tuyển d ng chặt chẽ nhằ hạn chế nh ng ti u cực nảy sinh trong quá trình tuyển d ng. Đặc biệt, nhờ áp d ng thành tựu của hoa học công nghệ vào các hâu trong quá trình tuyển d ng t hâu chuẩn bị cho đến hâu ra đề thi, coi thi, chấ thi n n đã đả bảo được tính công hai, inh bạch, hách quan, đúng pháp lu t và tính cạnh tranh cao. uy nhi n, công tác tuyển v n còn tồn tại hạn chế. Đ là ặc dù được trao quyền chủ động tổ chức thi công chức trong tỉnh tr n cơ sở bi n chế được Bộ Nội v giao và số lượng thực tế, song ngay tại tỉnh cũng chưa c ột đội ngũ “công chức chuy n gia” c chuy n ôn sâu ở nhiều lĩnh vực để đả đương tất cả các hâu của ột ỳ tuyển d ng đạt chất lượng cao. * Công tác bố trí s dụng quản l công chức Việc bố trí, sử d ng công chức c n cứ vào y u c u nhiệ v , ti u chuẩn ngạch công chức, đả bảo cho công chức phát huy tốt n ng lực, sở trường của cá nhân, sử d ng đúng chuy n ôn được đào tạo, đạt hiệu quả công tác. uy nhi n, v n còn tồn tại ột số ít công chức các cơ quan chuy n ôn thuộc UBND tỉnh c trình độ chuyên ôn chưa phù hợp với vị trí công tác và y u c u thực ti n của công việc. Nguyên nhân là do trước đây việc quy định trình độ đào tạo gắn với vị trí công tác chưa chặt chẽ như hiện nay, ngành đào tạo còn ít so với thưc tế công việc, do quá trình điều động, luân chuyển cán bộ t vị trí này sang vị trí hác chưa dựa tr n đúng chuy n ôn được đào tạo à chỉ dựa vào yếu tố inh nghiệ , thâ ni n công tác… 2.2.3.2. Công tác quy ho ch ào t o bồi dưỡng công chức 14
Công tác quy hoạch cán bộ, công chức gi chức v lãnh đạo quản lý được các cơ quan chuy n ôn thuộc UBND tỉnh à Na thực hiện nghi túc theo Nghị quyết rung ương III, h a 8, Nghị quyết số 42-NQ/ W ngày 30/11/ 2004 của Bộ Chính trị về công tác quy hoạch cán bộ thời ỳ đẩy ạnh công nghiệp h a, hiện đại h a đất nước; các hướng d n của Ban ổ chức rung ương. àng n , UBND tỉnh ban hành ế hoạch đào tạo, bồi dư ng đội ngũ công chức các cơ quan chuy n ôn thuộc UBND tỉnh. Chú trọng ết hợp đào tạo iến thức toàn diện với iến thức chuy n sâu, đồng thời bồi dư ng n ng lực điều hành, quản lý inh tế - xã hội cho cán bộ, công chức, vi n chức lãnh đạo, quản lý. B n cạnh nh ng ết quả đạt được n u tr n, công tác đào tạo, bồi dư ng còn nh ng hạn chế c n hắc ph c đ là: Công tác quy hoạch đào tạo chưa được định hướng rõ; đào tạo, bồi dư ng chưa thực sự gắn với sử d ng.; Còn ang tính hình thức, phiến diện; Nội dung chương trình bồi dư ng còn nhiều trùng lặp... 2.2.3.3. Về ánh giá hen thưởng ỷ lu t công chức * Về ánh giá phân lo i công chức: Công tác đánh giá công chức bảo đả đúng thẩ quyền, c n cứ vào chức trách, nhiệ v được giao và ết quả thực hiện nhiệ v . ố lượng công chức các cơ quan chuy n ôn thuộc UBND tỉnh được đánh giá, phân loại ở ức hoàn thành tốt nhiệ v trở l n chiế đại đa số với 96,58% tr n tổng số công chức được đánh giá. * Về hen thưởng công chức: Công chức c thành tích trong công v thì được hen thưởng theo quy định của pháp lu t về thi đua hen thưởng. B n cạnh đ , công chức được hen thưởng do c thành tích xuất sắc hoặc công trạng thì được nâng lương trước thời hạn, được ưu ti n hi xe x t bổ nhiệ chức v cao hơn nếu cơ quan, đơn vị c nhu c u. * Về ỷ lu t công chức: Việc chấp hành lu t, cương hành chính ở ột số cơ quan, đơn vị v n còn nh ng tồn tại, hạn chế: việc thực hiện các quyết định hành chính của cấp tr n chưa nghi ; tình trạng ban hành v n bản nhiều nhưng hiệu quả tổ chức thực hiện thấp; 15
ột số trường hợp áp d ng biện pháp xử lý lu t chưa đủ sức r n đe n n việc vi phạ tiếp t c tái di n… 2.2.3.4. Về chế ộ chính sách và iều i n làm vi c cho công chức Việc giải quyết chế độ chính sách như chế độ tiền lương, các loại ph cấp, quyền lợi về bảo hiể xã hội, bảo hiể y tế đã được thực hiện ịp thời, đúng quy định. rong nh ng n qua UBND tỉnh đã rất quan tâ đ u tư cơ sở v t chất, đả bảo các điều iện là việc cho công chức tại các cơ quan, đơn vị trong tỉnh. 2.2.3.5. Công tác iểm tra giám sát công chức trong thi hành công vụ àng n qua các đợt iể tra của cấp ủy, giá sát của ĐND, iể tra của UBND đối với các tổ chức Đảng, cơ quan, đơn vị và iể tra, giá sát về trách nhiệ đảng vi n, công chức gắn với công tác cải cách hành chính, cải cách thủ t c hành chính, ết hợp gi a việc iể tra theo Kế hoạch và iể tra đột xuất đã g p ph n quan trọng trong việc nâng cao ý thức trách nhiệ của người đứng đ u cấp ủy, chính quyền và bản thân i công chức các cơ quan chuy n ôn thuộc UBND tỉnh trong việc thực hiện chức trách nhiệ v , ý thức tổ chức lu t, tinh th n thượng tôn pháp lu t, thái độ là việc, ph c v nhân dân. 2.3. Đánh giá thực trạng nâng cao chất lƣợng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Hà Nam 2.3.1. Đánh giá về đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Hà Nam 2.3.1.1. Ưu iểm Đội ngũ công chức các cơ quan chuy n ôn thuộc UBND tỉnh à Na ngày càng được chuẩn h a cả về trình độ chuy n ôn, trình độ lý lu n chính trị, trình độ quản lý nhà nước, trình độ tin học, ngoại ng và d n thay đổi theo xu hướng tích cực hơn, nâng cao hơn, t ng bước đáp ứng được y u c u nhiệ v cải cách nền hành chính hiện nay. 2.3.1.2. Tồn t i h n chế Đội ngũ công chức các cơ quan chuy n ôn thuộc UBND tỉnh à Na n i chung về chất lượng nhiều ặt còn hạn chế, chưa ngang t với y u c u nhiệ v 16
hiện nay; trình độ ngoại ng còn yếu, chưa đáp ứng y u c u hội nh p quốc tế; ở ột số lĩnh vực thiếu cán bộ giỏi, công chức c trình độ chuy n ôn cao. 2.3.2. Đánh giá về thực trạng nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Hà Nam 2.3.2.1. Ưu iểm UBND tỉnh à Na đã ịp thời ban hành các v n bản t ng cường quản lý đội ngũ cán bộ, công chức, vi n chức n i chung và công chức các cơ quan chuy n ôn thuộc UBND tỉnh n i ri ng; chỉ đạo các sở rà soát, iện toàn các cơ quan hành chính theo đúng quy định. Việc thực hiện các quy trình tuyển d ng, bố trí sử d ng, bổ nhiệ ngạch công chức; đào tạo, bồi dư ng; đánh giá, bổ nhiệ đội ngũ cán bộ, công chức đã bá sát quy định của Chính phủ. 2.3.2.2 Tồn t i h n chế - Về công tác tuyển d ng: Việc xác định vị trí việc là ở các cơ quan hành chính còn ch so với ế hoạch đề ra; các đơn vị chưa xác định được cơ cấu ngạch công là cơ sở cho việc tuyển d ng, nâng ngạch công chức. - Về công tác quy hoạch, bổ nhiệ công chức: Việc rà soát, bổ sung quy hoạch chưa thường xuy n. - Về công tác đào tạo, bồi dư ng công chức: Chất lượng đào tạo, bồi dư ng công chức còn hạn chế, v n còn tình trạng công chức đi đào tạo chuy n ôn nghiệp v hông phù hợp với nhiệ v đang được phân công. - Về công tác đánh giá, phân loại: lệ công chức được phân loại hoàn thành xuất sắc nhiệ v và hoàn thành tốt nhiệ v cao, nhưng tiến độ công việc chung v n ch về thời gian, ết quả thực hiện nhiệ v của đơn vị lại hông cao. - Về chế độ, chính sách, điều iện là việc: Cơ sở v t chất, trang thiết bị của các cơ quan, đơn vị chưa được đả bảo, thiếu inh phí để tu sửa, bổ sung, điều iện là việc của công chức. - Về công tác iể tra, giá sát công chức trong thực thi công v : Công tác iể tra, giá sát chưa được thực hiện thường xuy n, chưa nắ bắt ịp thời được tình hình thực tế tại địa phương, v n còn tình trạng nể nang trong quá trình iể tra. 17
2.3.2.3 Nguyên nhân của tồn t i h n chế * Nguyên nhân khách quan Thứ nhất, tỉnh à Na c xuất phát điể thấp về inh tế - xã hội n n chỉ số phát triển con người, đội ngũ công chức và nguồn nhân lực của tỉnh ở ức thấp. Thứ hai, quá trình hội nh p quốc tế, phát triển inh tế - xã hội đang di n ra nhanh ch ng, d n tới sự thay đổi chức n ng, nhiệ v , cơ cấu tổ chức của các cơ quan nhà nước. Quá trình cải cách hành chính đòi hỏi phải thay đổi cả về bộ áy các cơ quan và con người hoạt động trong bộ áy đ . Thứ ba, chính sách tiền lương ch cải cách chưa tạo ra sự thu hút, huyến hích đội ngũ công chức là việc. * Nguyên nhân chủ quan Thứ nhất, về công tác tuyển d ng công chức các cơ quan chuy n ôn thuộc UBND tỉnh còn nhiều bất c p: cơ cấu thi tuyển chưa thực sự hợp lý, v n bản hướng d n chưa th t chặt chẽ, chỉ ti u, đối tượng và ti u chuẩn người c n tuyển v n chưa được lượng h a c thể. Thứ hai, thiếu chiến lược trong công tác đào tạo, bồi dư ng công chức các cơ quan chuy n ôn thuộc UBND tỉnh Thứ ba, việc đánh giá công chức trong các cơ quan chuy n ôn thuộc UBND tỉnh chưa chặt chẽ. Thứ tư, sử d ng và đãi ngộ đối với đội ngũ công chức các cơ quan chuy n ôn thuộc UBND tỉnh chưa hợp lý, thiếu các chính sách, biện pháp tạo động lực cho đội ngũ công chức, ít quan tâ tới nh ng vấn đề như tạo l p v n hoá tổ chức, v n hoá lãnh đạo, tạo l p ôi trường là việc tốt, quan tâ tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, sự th ng tiến của công chức, quy hoạch công chức, tôn vinh, hen thưởng… Thứ năm, công tác iể tra, giá sát công chức còn lỏng lẻo.Việc thanh tra, iể tra công v , iể tra việc thực hiện các nội quy, quy định của cơ quan hông được là thường xuy n, thiếu nghi túc, còn nể nang, xu xoa. 18
Chƣơng 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH HÀ NAM 3.1. Quan điểm và mục tiêu nâng cao chất lƣợng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Hà Nam 3.1.1. Quan điểm hứ nhất, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuy n ôn thuộc UBND tỉnh phải phù hợp với quan điể , đường lối chính sách của Đảng, Nhà nước trong t ng giai đoạn. hứ hai, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuy n ôn thuộc UBND tỉnh phải xuất phát t y u c u thực ti n, nhằ đáp ứng quá trình công nghiệp h a, hiện đại h a đất nước hiện nay. hứ ba, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuy n ôn thuộc UBND tỉnh phải chú ý đến tính đồng bộ, toàn diện, đồng thời phải c trọng tâ , trọng điểm. hứ tư, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuy n ôn thuộc UBND tỉnh à Na đáp ứng đòi hỏi của công cuộc cải cách hành chính. 3.1.2. Mục tiêu M c ti u tổng thể: xây dựng đội ngũ công chức các cơ quan chuy n ôn thuộc UBND tỉnh à Na c bản lĩnh chính trị; đủ về số lượng, cơ cấu hợp lý; đạo đức lối sống trong sáng; c trình độ chuy n ôn, nghiệp v v ng vàng đáp ứng ti u chuẩn ngạch công chức; tác phong là việc hoa học, dân chủ, trách nhiệ ; t n t y, tâ huyết với nghề nghiệp; đáp ứng y u c u ph c v nhân dân, tổ chức, doanh nghiệp và sự phát triển của tỉnh. 3.2. Giải pháp nâng cao chất lƣợng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 3.2.1. Đổi mới công tác giáo dục chính trị tư tưởng; nâng cao ý thức trách nhiệm và đạo đức công vụ của công chức 19
- iếp t c đổi ới nội dung, hình thức, phương pháp, nâng cao chất lượng công tác giáo d c chính trị, tư tưởng. - Chủ động đấu tranh, xử lý nh ng cá nhân vi phạ chủ trương, nghị quyết của Đảng, chính sách, pháp lu t của Nhà nước. - Đẩy ạnh học t p, là theo tư tưởng, đạo đức, phong cách ồ Chí Minh. - Người đứng đ u cơ quan, đơn vị phải n u cao tinh th n trách nhiệ , tính tự giác, gương u của để công chức học t p, noi theo. 3.2.2. Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh - à soát lại đội ngũ công chức hiện c . - Là rõ chức n ng, nhiệ v của t ng cơ quan, đơn vị - Xác định c thể nh ng chỉ ti u còn thiếu của các cơ quan, đơn vị - N n thành l p hội đồng thi tuyển công chức chung ở tỉnh hi lựa chọn công chức các cơ quan chuy n ôn thuộc UBND tỉnh. - Ứng d ng công nghệ thông tin, sử d ng ph n ề thi tuyển công chức để đả bảo hách quan, inh bạch trong công tác tuyển d ng. - Chính sách thu hút nhân tài. 3.2.3. Thực hiện đúng đắn việc bố trí, sử dụng, luân chuyển, bổ nhiệm công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh UBND tỉnh c n tiếp t c chỉ đạo các đơn vị triển hai thực hiện Đề án xác định vị trí việc là trong các cơ quan hành chính. Xác định c thể số lượng người là việc ở t ng cơ quan, đơn vị theo nh công chức lãnh đạo quản lý, công chức chuy n ôn nghiệp v ; nh nhân vi n ph c v là cơ sở cho việc giao bi n chế cho các đơn vị và cũng là cơ sở để bố trí, sử d ng, quản lý công chức. Về công tác bổ nhiệ công chức phải đúng lúc, đúng người, đúng việc. hải c n cứ y u c u nhiệ v , ti u chuẩn của t ng chức danh à lựa chọn công chức ngang t , phù hợp. 20