BỘ NỘI VỤ
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
NGUYỄN THỊ HẰNG
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG
ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
NGÀNH: Quản lý công
MÃ SỐ: 8340403
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Hà Nội, ngày tháng năm 2023
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công, tôi nhận được sự giúp đỡ từ phía Trường Đại học Nội vụ (nay là Học viện Hành chính quốc gia), giảng viên hướng dẫn, Trường Đại học Y tế công cộng để tôi hoàn thành được luận văn thạc sĩ.
Trước hết cá nhân tôi xin gửi lời cảm ơn đến toàn thể các thầy cô giáo trường Đại học Nội vụ (nay là Học viện Hành chính quốc gia) và các thầy cô giáo trong khoa Hành chính học Trường Đại học Nội vụ (nay là Học viện Hành chính quốc gia) đã trang bị cho tôi những kiến thức cơ bản và có định hướng đúng đắn trong quá trình học tập.
Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS. Đỗ Thị Thanh Nga, Trưởng khoa Hành chính học thuộc Đại học Nội vụ (nay là Học Viện Hành chính quốc gia) đã dành rất nhiều thời gian, tâm sức trực tiếp chỉ bảo, hướng dẫn tôi hoàn thành tốt luận văn này.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới toàn thể các đồng nghiệp Trường Đại học Y tế công cộng đã tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ tôi trong quá trình triển khai thực hiện luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày tháng năm 2023
HỌC VIÊN
Nguyễn Thị Hằng
LỜI CAM ĐOAN
“Tôi xin cam đoan luận văn về đề tài “ Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Y tế công cộng” là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi trong thời gian qua dưới sự hướng dẫn của TS Đỗ Thị Thanh Nga - Trường Đại học Nội vụ Hà nội (nay là Học viện Hành chính quốc gia).
Những số liệu sử dụng phân tích trong luận văn và kết quả nghiên cứu là do tôi tự tìm hiểu, phân tích một cách khách quan, trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và chưa được công bố dưới bất kỳ hình thức nào. Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm nếu có sự không trung thực trong thông tin sử dụng trong công trình nghiên cứu này.”
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
ĐHYTCC Đại học Y tế công cộng
KHCN Khoa học công nghệ
NCKH Nghiên cứu khoa học
ĐNGV Đội ngũ giảng viên
NSNN Ngân sách nhà nước
ĐHCL Đại học công lập
HĐCDGSNN Hội đồng chức danh giáo sư nhà nước
CNTT Công nghệ thông tin
CBQLGD Cán bộ quản lý giáo dục
CSTĐCS Chiến sĩ thi đua cơ sở
ĐH Đại học
DN Doanh nghiệp
GDĐH GDĐH
GV Giảng viên
CNH-HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU.................................................................................................................................. 1
1. Lý do chọn đề tài............................................................................................................... 1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài.........................................................................1
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn...............................................................4
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu của luận văn....................................................................4
5. Phương pháp nghiên cứu...................................................................................................4
6. Ý nghĩa lý luận và ý nghĩa thực tiễn..................................................................................5
7. Kết cấu luận văn................................................................................................................ 5
CHƯƠNG 1.............................................................................................................................. 6
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC .................................................................................................................................................. 6
1.1. Một số khái niệm............................................................................................................6
1.2. Tính chất của đội ngũ giảng viên....................................................................................8
1.3. Nội dung công tác nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên.........................................10
1.4. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên............................................17
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng tới nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên..............................18
1.6. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên của các trường Đại học trong và ngoài nước và bài học kinh nghiệm cho trường Đại học Y tế công cộng............................20
CHƯƠNG II........................................................................................................................... 23
THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG..............................................................................................23
2.1. Tổng quan về Trường Đại học Y tế công cộng và đặc điểm của đội ngũ giảng viên....23
2.3. Đặc điểm đội ngũ giảng viên Trường Đại học Y tế công cộng.....................................29
2.4. Thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên Trường Đại học Y tế công cộng..31
2.4.6. Công tác quy hoạch giảng viên..................................................................................41
2.5. Đánh giá chung............................................................................................................42
Tiểu kết chương II..................................................................................................................47
CHƯƠNG 3............................................................................................................................ 48
GIẢI PHÁP TIẾP TỤC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG............................................................................48
3.1. Quan điểm và các hình thức áp dụng để nâng cao chất lượng giảng viên Trường Đại học Y tế công cộng.............................................................................................................. 48
3.2. Phương hướng của trường Đại học Y tế công cộng về nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên............................................................................................................................ 52
3.3. Giải pháp tiếp tục nâng cao chất lượng giảng viên Trường Đại học Y tế công cộng....54
KẾT LUẬN............................................................................................................................ 60
1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài.
Trường Đại học Y tế công cộng là một trong những đơn vị được Bộ Y tế giao thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực y tế dự phòng, chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân, góp phần phát triển thể chất cho nhân dân và phát triển nền y học dân tộc. Trường là đơn vị hoạt động sự nghiệp không tạo ra của cải vật chất trực tiếp, nhưng đóng vai trò rất quan trọng trong chiến lược phát triển con người vốn là thước đo của mọi tiến bộ xã hội. Một trong những nguồn lực quan trọng cần phải đặc biệt chú ý là đội ngũ viên chức y tế, các y bác sĩ.
Trong quá trình xây dựng và phát triển của mình, một trong những chủ trương được nhà trường coi là nhiệm vụ đặc biệt quan trọng đó là nguồn nhân lực. Theo đó,Trường đã đề cao vai trò của chất lượng viên chức mà đặc biệt là đội ngũ giảng viên của mình.
Thực tiễn nhu cầu đào tạo nhân lực chăm sóc sức khỏe toàn ngành y tế nói riêng và của xã hội nói chung ngày càng đòi hỏi phải nâng cao cả về chất lượng và số lượng để đáp ứng nhu cầu đang đặt ra. Trong khi đó số lượng giảng viên của nhà trường trên tổng số sinh viên đào tạo còn thiếu, cơ cấu theo chuyên môn lại thiếu cân đối. Qua quá trình làm việc, nghiên cứu, tiếp xúc tìm hiểu tinh thần làm việc, cách thức làm việc cũng như khả năng, kiến thức của cán bộ, giảng viên tại trường, với tầm quan trọng của vấn đề đang đặt ra, tôi đã chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Y tế công cộng” để nghiên cứu làm luận văn tốt nghiệp cao học của mình. Học viên mong muốn đáp ứng vào việc xây dựng các giải pháp nhằm giúp chất lượng đội ngũ giảng viên ngày một tốt hơn, phù hợp với tình hình thực tế, từ đó có thể phát huy hiệu quả trong công tác giảng dạy và cung cấp nguồn nhân lực có chất lượng cho xã hội.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Đã có nhiều nghiên cứu, nhiều bài báo của các tác giả trong và ngoài nước, đề cập đến
vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên với các góc độ khác nhau như:
Tác giả Nguyễn Hải Thập, Nguyễn Ánh có bài “Một số giải pháp cơ bản nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên ở các Trường Đại học sư phạm”, trong bài viết tác giả đã đưa ra giải pháp như sau: Để nâng cao trình độ cho giảng viên các trường sư phạm cần chọn, cử giảng viên đủ tiêu chuẩn để đào tạo trình độ tiến sĩ, ưu tiên gửi giảng viên đi đào tạo ở các nước tiên tiến trên thế giới. Các giảng viên sau khi được đạo tạo trở về nước sẽ phát huy trình độ chuyên môn cao, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo chung của nhà trường, Giảng viên cũng sẽ là nhân tố đóng vai trò quan trọng trong việc tiếp tục đẩy mạnh quan hệ hợp tác với trường nước ngoài trong các hoạt động chuyên môn của nhà trường (trong hoạt động trao đổi và đào tạo giảng viên, trao đổi sinh viên; tiếp nhận, chuyển giao công nghệ, phương pháp đào tạo, phương pháp quản lý vận hành mới; hợp tác nghiên cứu khoa học và
2
công bố công trình nghiên cứu; tổ chức hội nghị hội thảo khoa học quốc tế; giao lưu trong nước ngoài nước, tham gia hội nghị hội thảo khoa học chuyên ngành trong và ngoài nước); tạo nên môi trường học thuật năng động, mới mẻ trong nhà trường; thúc đẩy sự đổi mới và phát triển trường đại học trong nước.
Bài viết “Nghiên cứu khoa học của giảng viên – Yếu tố quan trọng góp phần nâng cao chất lượng đào tạo tại các trường đại học trong giai đoạn hiện nay” của Trần Mai Ước tác giả đã nhấn mạnh đến giảng dạy và nghiên cứu khoa học (NCKH) là hai nhiệm vụ vừa quan trọng – bắt buộc – cần thiết của bất kỳ giảng viên đại học nào. Cả hai nhiệm vụ này có quan hệ hữu cơ với nhau, bổ trợ lẫn nhau. Bài viết đã chỉ rõ nhiệm vụ nghiên cứu khoa học của giảng viên đại học có ảnh hưởng lớn đến chất lượng, uy tín đào tạo của đại học. Qua đó, bài viết chỉ ra 8 lợi ích thiết thực của nghiên cứu khoa học đối với giảng viên, điển hình như NCKH giúp giảng viên đào sâu, cập nhật, trau dồi tri thức; phát triển tư duy, năng lực sáng tạo của giảng viên; gắn kết giữa lý luận và thực tiễn, lý thuyết và thực hành.
Bài viết “Nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục trong giai đoạn hiện nay” của tác giả PGS.TS. Ngô Văn Hà trên Tạp chí Cộng sản lại cho rằng những cơ sở giáo dục cần đẩy mạnh thực hiện cơ chế tự chủ đối với đào tạo bậc đại học phù hợp với xu hướng chung của thế giới, chuyển đổi trường đại học công lập kém hiệu quả sang mô hình hợp tác công - tư. Tự chủ giúp cho các cơ sở giáo dục hoạt động năng động, linh hoạt trong môi trường cạnh tranh, là động lực to lớn cho sự đổi mới và phát triển của cơ sở giáo dục. Bởi, chất lượng, uy tín của cơ sở giáo dục tự chủ có quan hệ mật thiết đến cuộc sống của nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục ở đó.
Bài viết “Nâng cao chất lượng bồi dưỡng, đào tạo đội ngũ cán bộ nhằm đáp ứng nhu cầu tình hình mới” của nhóm tác giả TS. Lê Việt Trung, TS. Nguyễn Thị Thanh Mai, TS. Nguyễn Văn Tuân, CN. Ngô Xuân Thủy Viện Khoa học tổ chức, cán bộ (Ban Tổ chức Trung ương) đăng trên Tạp chí Xây dựng đảng có nêu các giải pháp cụ thể, qua đó tập trung cụ thể vào giải pháp tăng cường công tác quản lý nhằm đảm bảo chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; siết chặt kỷ cương, kỷ luật học tập; khơi dậy tinh thần ham học, nhất là lý luận chính trị ở đội ngũ cán bộ. Trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ phải đề cao trách nhiệm, sự phối hợp chặt chẽ của các bên. Ban Tổ chức Trung ương phối hợp cùng với ban, ngành của Đảng và Nhà nước tiếp tục nghiên cứu, tham mưu ban hành các nghị quyết, quy định, chỉ thị, hướng dẫn về công tác cán bộ. Cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ có trách nhiệm tổ chức hoạt động đào tạo, bồi dưỡng xây dựng nội dung, chương trình, kế hoạch triển khai các lớp đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với từng đối tượng học; chịu trách nhiệm về các khâu chiêu sinh theo quy định, quản lý đào tạo, bảo đảm cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ quá trình dạy và học. Cơ quan, địa phương là cấp ủy, tổ chức đảng các cấp, tổ chức sử dụng cán bộ, chịu trách nhiệm chọn, cử cán bộ đi học theo đúng quy định đối tượng, điều kiện,
3
tiêu chuẩn gắn với quy hoạch, yêu cầu khung năng lực, phù hợp vị trí việc làm và nhu cầu thực tế cần đào tạo, bồi dưỡng.
Bài viết của GS.TS Nguyễn Văn Thâm trong một bài báo được đăng trên Tạp chí Quản lý nhà nước của Học viện Hành chính Quốc gia số tháng 10/2017 đã trình bày một số tư duy về bồi dưỡng nguồn nhân lực quản lý hành chính trong thời kỳ mới và nhấn mạnh đây là một nhiệm vụ quan trọng trong quá trình cải cách nền Hành chính Nhà nước, ông viết “ có nhiều nguyên nhân dẫn đến tư tưởng trái ngược nhau trong việc thay đổi tư duy hành chính là từ phía các cơ quan lãnh đạo và quản lý còn bảo thủ và mang theo lợi ích nhóm vào quản lý công quyền và làm cho con đường thành công của quá trình cải cách bị ngăn ản… nhiều cơ quan nhà nước còn muốn “ôm” tất cả mọi thứ để kiểm soát mà không tin vào dân. Hàng nghìn thủ tục hành chính mmowis cứ lần lượt xuất hiện đè nặng lên nhau cần giải quyết của người dân khi cần đến cơ quan nhà nước. Hệ luỵ của nó là các cơ quan nhà nước đã không kiểm soát hết việc thực hiện các thủ tục hành chính đã ban hành. Tình trạng phiền hà, ách tắc trong quá trình giải quyết công việc của công dân và tổ chức không thể giảm bớt”. (xem trong cuốn: Xây dựng và vận hành bộ máy quản lý nhà nước- một số vấn đề lý luận và thực tiễn hiện nay- NXB chính trị Quốc gia năm 2019 trang 152).
Cũng bài viết của GS.TS Nguyễn Văn Thâm trong một bài trả lời phóng viên Báo văn nghệ trẻ, ông đã nói nhìn từ góc độ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hiện nay thì thấy có nhiều cái được nhưng cũng có cái mất, có nỗi mừng và nhiều cái đáng lo ngại. Cái được là chúng ta đã đạt được nhiều thành tựu trong đổi mới, cải cách. Còn cái mất là cán bộ phải học quá nhiều mà trình độ được nâng cáo không tương xứng. Nói cách khác, chất lượng nâng cao không được bao nhiêu. Chúng ta hiện vẫn có môt bộ máy quản lý rất cồng kềnh, hoạt động kém hiệu quả. Nạn tham nhũng nhiều. Tại sao? Vì nhiều cán bộ trong bộ máy đó vẫn làm việc tắc trách, thiếu trách nhiệm công vụ. Nói cách khác là chất lượng thấp. (xem trong cuốn: Một số vấn đề về văn bản quản lý nhà nước, Lưu trữ -Lịch sử và quản lý hành chính- Nxb Chính trị- Hành chính. H, 2011, tr 640-648).
Điều cần nói thêm là các bài viết đã nói trên chỉ nói về bồi dưỡng, đào tạo cán bộ nói chung, còn về cán bộ chuyên ngành thì chưa được đề cập đến thay đổi. Rõ ràng đây là điều cần bàn bạc thêm.
Nhìn chung, tuy đã có nhiều đề tài nghiên cứu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung và đội ngũ giảng viên nói riêng ở nhiều lĩnh vực khác nhau nhưng với Trường Đại học Y tế công cộng hiện chưa có đề tài nghiên cứu về nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên của Trường Đại học Y tế công cộng. Vì vậy, học viên đã đưa ra đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Y tế công cộng” đối với trường là c ó tính cấp thiết cả về mặt lý luận và thực tiễn để làm luận văn thạc sỹ. Mong muốn
4
qua đề tài này nghiên cứu một cách có hệ thống việc nâng cao chất lượng g i ả n g v i ê n của chính đơn vị mình đang công tác.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
3.1. Mục đích nghiên cứu
Nhằm đánh giá các biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên; từ đó đề xuất giải pháp tiếp tục nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, khắc phục các hạn chế và tăng cường các ưu điểm về các biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên tại trường Đại học Y tế công cộng.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên.
- Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên Trường Đại học Y tế
công cộng.
- Đề xuất các giải pháp tiếp tục nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên tại Trường Đại
học Y tế công cộng.
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là thực trạng và tình hình nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Y tế công cộng và các vấn đề liên quan đến nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Nghiên cứu đội ngũ giảng viên bao gồm giảng viên: cơ cấu, các hoạt động nâng cao chất lượng giảng viên: tuyển dụng, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, môi trường, chính sách,…
- Về không gian: Tập trung chủ yếu tại Trường Đại học Y tế công cộng
- Về thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu và sử dụng dữ liệu trong giai đoạn 2020 – 2022 để minh họa, đánh giá và phân tích trong quá trình nghiên cứu, từ đó đưa ra các giải pháp cho giai đoạn 2023-2026.
4.3. Luận văn được viết trên cơ sở phương pháp luận Mác-Lênin và theo quan điểm
của Đảng. Nội dung cụ thể gắn với chủ nghĩa duy vật và phương pháp biện chứng.
5. Phương pháp nghiên cứu.
5.1. Thu thập số liệu.
+ Số liệu thứ cấp: Thu thập số liệu và thông tin từ các phòng, khoa liên quan đến đề tài luận văn như: Phòng Quản lý khoa học và Hợp tác phát triển, phòng Tổ chức - Hành chính, phòng Quản lý đào tạo, phòng Tài chính kế toán, khoa Sức khỏe môi trường Nghề nghiệp,
5
khoa Khoa học xã hội và hành vi, khoa Khoa các khoa học cơ bản,…. Bên cạnh đó, một số thông tin được lấy từ các báo cáo, văn bản của nhà trường đã công bố trên website hoặc qua đường văn bản gửi về các đơn vị trong Trường.
+ Số liệu sơ cấp: Thu thập thông qua câu hỏi điều tra về nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện tại các đơn vị trực thuộc trường Đại học Y tế công cộng. Nghiên cứu tiến hành khảo sát đối tượng là giảng viên thuộc 5 Khoa của Trường và các giảng viên kiêm chức thuộc Phòng/Trung tâm trong Trường.
5.2. Phương pháp phân tích
+ Các phương pháp nghiên cứu khác cũng được sử dụng bao gồm phương pháp hệ thống hóa, phương pháp thống kê, phương pháp phân tích tổng hợp, kết hợp giữa phương pháp định tính và định lượng.
6. Ý nghĩa lý luận và ý nghĩa thực tiễn
6.1. Ý nghĩa lý luận
- Về mặt lý luận: Luận văn làm rõ thêm cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng cán bộ
nói chung và đội ngũ giảng viên ở các trường đại học trong bối cảnh mới hiện nay.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
- Về mặt thực tiễn: Luận văn có thể được dùng làm luận cứ khoa học cho Trường Đại học Y tế công cộng đề ra các chính sách, giải pháp nhằm tiếp tục nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên cho mục tiêu trung và dài hạn của nhà trường.
7. Kết cấu luận văn.
Ngoài lời nói đầu, kết luận, luận văn bao gồm 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề về chất lượng nói chung và nâng cao chất lượng của đội ngũ
giảng viên
Chương 2. Thực trạng của việc nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên tại Trường Đại
học Y tế công cộng
Chương 3. Giải pháp tiếp tục nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên tại Trường Đại
học Y tế công cộng giai đoạn tới
6
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC
1.1. Một số khái niệm
1.1.1. Khái niệm giảng viên và đội ngũ giảng viên
Khái niệm giảng viên
Theo Điều 66 của Luật Giáo dục (2019) thì nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường, cơ sở giáo dục khác. Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp gọi là giáo viên; ở cơ sở giáo dục đại học gọi là giảng viên.
Từ luận chứng nêu trên học viên đưa ra khái niệm: Giảng viên là khái niệm chỉ người làm công tác giảng dạy, nghiên cứu trong các cơ sở giáo dục đại học, cao đẳng hoặc tương đương.
Khái niệm đội ngũ giảng viên
Khái niệm “đội ngũ giảng viên” là tập thể các thầy giáo, cô giáo làm nhiệm vụ giảng dạy, nghiên cứu khoa học và quản lý giáo dục tại các trường đại học, hưởng lương và các chế độ khác từ ngân sách nhà nước. Theo nghĩa rộng, họ là những người làm nghề học thuật, đủ tiêu chuẩn giảng viên, không phân biệt quốc tịch, được tổ chức thành một lực lượng, cùng chung nhiệm vụ, thực hiện các mục tiêu giáo dục đã đề ra cho tập hợp đó. Họ làm việc có kế hoạch, gắn bó với nhau thông qua môi trường giáo dục, lợi ích về vật chất và tinh thần trong khuôn khổ pháp luật.
1.1.2. Khái niệm chất lượng giảng viên và chất lượng đội ngũ giảng viên
Khái niệm chất lượng giảng viên
Chất lượng giảng viên là khái niệm chỉ các đặc tính vốn có, thể hiện bản chất, đặc trưng cơ bản của người (nhóm người) cùng chức năng, nhiệm vụ làm công tác giảng dạy, nghiên cứu hay còn gọi là các thầy giáo, cô giáo với tư cách là chủ thể của hoạt động giảng dạy trong các cơ sở giáo dục đại học, cao đẳng hoặc tương đương, đáp ứng các yêu đặt ra của ngành giáo dục trong từng thời kỳ khác nhau.
Khái niệm chất lượng đội ngũ giảng viên
Khái niệm “Chất lượng đội ngũ giảng viên” là khái niệm chỉ mức độ một tập hợp các đặc tính vốn có, thể hiện bản chất, đặc trưng cơ bản của nhiều người cùng chức năng, nhiệm vụ làm công tác giảng dạy, nghiên cứu hay còn gọi là các thầy giáo, cô giáo với tư cách là chủ thể của hoạt động giảng dạy trong các cơ sở giáo dục ĐH, CĐ hoặc tương đương, đáp ứng các yêu đặt ra của ngành giáo dục trong từng thời kỳ khác nhau.
7
1.1.3. Khái niệm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên
Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên là khái niệm chỉ mức độ cao hơn của một tập hợp các thuộc tính vốn có, thể hiện bản chất, đặc trưng cơ bản , cấu thành nên đội ngũ giảng viên với tư cách là chủ thể của quá trình giảng dạy, nghiên cứu ở các cơ sở giáo dục đại học, cao đẳng, hay tương đương nhằm để đáp ứng ngày càng cao hơn các yêu cầu đặt ra của ngành giáo dục so với trước đây.
1.2. Tính chất của đội ngũ giảng viên
Một là, Đội ngũ giảng viên (ĐNGV) trường đại học chịu sự quản lý trực tiếp của các trường đại học. Các trường đại học có tổ chức bộ máy để quản lý, tuyển dụng, sử dụng, quy hoạch, kế hoạch, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên, viên chức quản lý, viên chức, người lao động.
Hai là,, ĐNGV các trường đại học là viên chức và hưởng chế độ, chính sách theo quy định của Luật Viên chức năm 2010. Theo Luật Viên chức năm 2010 quy định: Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Do đó ĐNGV các trường đại học là viên chức. Luật Viên chức quy định về quyền, nghĩa vụ của viên chức; tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập. Vì vậy các nội dung này cũng áp dụng chung cho ĐNGV và các ĐHCL.
Ba là, ĐNGV các trường đại học thực hiện hai nhiệm vụ chủ yếu là giảng dạy và NCKH. Về giảng dạy, Điều 55 Luật Giáo dục đại học (GDĐH) năm 2018 quy định nhiệm vụ và quyền của giảng viên: Giảng dạy theo mục tiêu, chương trình đào tạo và thực hiện đầy đủ, có chất lượng chương trình đào tạo; Nghiên cứu, phát triển ứng dụng khoa học và chuyển giao công nghệ, bảo đảm chất lượng đào tạo;
Bốn là, ĐNGV các trường ĐHCL khác so với giáo viên tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông, khác so với giảng viên trường đại học tư thục. Đối tượng dạy học của giáo viên là học sinh, còn đôi tượng giảng dạy của ĐNGV là sinh viên, học viên. Vì vậy, yêu cầu về trình độ, chuyên môn của ĐNGV các trường ĐHCL cao hơn so với giáo viên. ĐNGV các trường ĐHCL khác so với giảng viên các trường tư thục ở chỗ là ĐNGV các trường ĐHCL chịu sự điều chỉnh bởi Luật viên chức nhưng giảng viên đại học tư thục không chịu sự điều chỉnh của luật này mà chịu sự điều chỉnh của Luật Lao động.
1.3. Nội dung công tác nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên
1.3.1.Tiêu chí về số lượng và cơ cấu đội ngũ giảng viên
- Cơ cấu về trình độ chuyên môn
8
Cơ cấu trình độ chuyên môn ít nhất phải đảm bảo theo quy định của Nghị định số 73/2015/NĐ-CP về tiêu chuẩn phân tầng, khung xếp hạng và tiêu chuẩn xếp hạng cơ sở giáo dục đại học. Theo Nghị định 73 này thì cơ sở giáo dục đại học được phân thành ba tầng: đại học nghiên cứu, đại học ứng dụng và đại học thực hành. Trên cơ sở quy định đó các trường đại học phải xây dựng đội ngũ giảng viên có cơ cấu về trình độ đảm bảo hợp lý theo quy định. Tương tự, các trường đại học cũng phải xây dựng đội ngũ giảng viên đảm bảo cơ cấu giữa số lượng giảng viên và chỉ tiêu tuyển sinh ít nhất theo quy định của Thông tư số 03/2022/TT-BGDĐT quy định về việc xác định chỉ tiêu tuyển sinh đối với các cơ sở giáo dục đại học.
- Cơ cấu về giới tính
Vấn đề này liên quan đến tính chất và môi trường làm việc vì giới tính là một trong những yếu tố chủ quan của giảng viên ảnh hưởng đến công việc. Tuy nhiên, khi xét về cơ cấu giới tính vẫn cần nguyên tắc bình đẳng giới, công bằng xã hội; từ đó xác định tỷ lệ nam nữ sao cho phù hợp vào từng vị trí công việc, nhiệm vụ được giao để đảm bảo hiệu quả và chất lượng công việc.
- Cơ cấu về độ tuổi
Độ tuổi lao động thể hiện năng lực và kinh nghiệm trong công việc nên cần có kế hoạch tuyển dụng giảng viên đảm bảo tính kế thừa giữa các thế hệ. Phù hợp về lứa tuổi của người lao động là nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả công việc vì có những công việc cần người có tuổi và kinh nghiệm; nhưng cũng có vị trí và công việc cần người trẻ, năng động, sang tạo.
1.3.2. Tiêu chí về trình độ chuyên môn
Chuyên môn nghiệp vụ của giảng viên được đánh giá với tiêu chuẩn ở nhiều phương diện, nhiều khía cạnh khác nhau. Đó là phát triển, bồi dưỡng chuyên môn của cá nhân mỗi người là việc xây dựng được kế hoạch giảng dạy và giáo dục theo định hướng để phát triển tốt năng lực và phẩm chất của học viên, sinh viên là việc kiểm tra và đánh giá theo hướng phát triển được phẩm chất và năng lực của học viên, sinh viên, hoặc việc tư vấn hỗ trợ cho học viên, sinh viên của mình luôn được thực hiện tốt và phù hợp.
- Khả năng phát triển và bồi dưỡng chuyên môn:
- Xây dựng kế hoạch, giáo dục với định hướng phát triển nhân phẩm, năng lực của học
viên, sinh viên:
- Ứng dụng phương pháp giảng dạy theo hướng phát triển năng lực và nhân phẩm học
viên, sinh viên
- Yêu cầu trong kiểm tra và đánh giá định hướng phát triển năng lực và phẩm chất học
viên, sinh viên:
9
- Yêu cầu trong tư vấn và hỗ trợ cho từng học viên, sinh viên:
1.3.3. Tiêu chí về năng lực
1.3.3.1. Năng lực giảng dạy
Các nội dung đánh giá năng lực giảng dạy bao gồm:
- Đối với giảng dạy:
+ Hoàn thành định mức giờ chuẩn giảng dạy
+ Thực hiện nội quy giảng dạy như lên lớp đúng giờ, đúng quy định
+ Có khả năng giảng dạy được nhiều môn học ở các mức độ khác nhau. Đối với tham
gia vào đánh giá và phát triển chương trình đào tạo, tài liệu học tập
+ Đánh giá và phát triển chương trình đào tạo, chẳng hạn như đánh giá các môn học, phát triển và đổi mới nội dung các bài thực tập, thực hành bao gồm cả việc tham gia vào việc điều chỉnh nội dung môn học cho cập nhật.
+ Đánh giá và phát triển học liệu phục vụ cho giảng dạy, chẳng hạn như các công cụ dùng cho giảng dạy, tài liệu hướng dẫn học tập, hướng dẫn làm việc theo nhóm, đào tạo từ xa, sử dụng các công cụ hỗ trợ của máy tính trong giảng dạy, có đầy đủ các tài liệu học tập bắt buộc.
- Đối với số lượng và chất lượng giảng dạy:
+ Luôn có những sáng kiến đổi mới trong giảng dạy thể hiện ở việc áp dụng các kỹ năng giảng dạy mới, sử dụng các phương pháp kiếm tra đánh giá mới phù hợp với trình độ của sinh viên. Tham gia tích cực vào các chương trình bồi dưỡng phát triển chuyên môn, tham gia giảng dạy hệ sau đại học, tham gia hướng dẫn luận văn, luận án cho học viên cao học, nghiên cứu sinh.
+ Tham gia vào việc xây dựng, phát triển các chương trình đào tạo, có ý thức tìm kiếm
sự hỗ trợ từ các chuyên gia để không ngừng nâng cao trình độ giảng dạy.
+ Tham gia vào việc đánh giá sinh viên, đặc biệt là việc tham gia vào các hội đồng
chấm khóa luận, luận văn hoặc luận án.
- Có phương pháp giảng dạy phù hợp với từng đối tượng sinh viên
+ Thiết kế và trình bày bài giảng phù hợp với trình độ kiến thức của của sinh viên cho
mỗi môn học.
+ Cung cấp cho sinh viên kiến thức mới, cập nhật. Tạo điều kiện, giúp sinh viên phát
triển tính sáng tạo, tư duy phê phán, khả năng độc lập nghiên cứu và giải quyết vấn đề.
+ Tham gia tích cực vào các hoạt động liên quan đến giảng dạy như tư vấn cho sinh viên trong việc lựa chọn môn học phù hợp, giúp sinh viên xây dựng cho mình mục tiêu, kế hoạch học tập phù hợp.
10
- Thiết kế bài giảng có ứng dụng công nghệ thông tin, sinh đông, cập nhật mới
+ Tự đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, như kỹ năng trình
bày, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng sử dụng các phần mềm phục vụ cho giảng dạy.
- Liên kết doanh nghiệp, công ty, tổ chức để sinh viên nâng cao tính thực hành trong
môn học
+ Đào tạo ứng dụng thực tế để sinh viên có tính thực hành cao nâng cao chất lượng
giảng dạy.
1.3.3.2. Năng lực nghiên cứu khoa học
Nghiên cứu khoa học được quan niệm là một chức năng đặc trưng của giáo dục đại học. Với chức năng này, các trường đại họckhông chỉ là trung tâm đào tạo mà đã thực sự trở thành trung tâm nghiên cứu khoa học, sản xuất, sử dụng, phân phối, xuất khẩu tri thức và chuyển giao công nghệ mới hiện đại. Do đó, để phù hợp với chức năng này, yêu cầu người giảng viên phải tham gia các hoạt động nghiên cứu khoa học và hoạt động này cần được đánh giá. Có rất nhiều cách để đánh giá năng lực nghiên cứu khoa học cũng như các hoạt động sáng tạo của giảng viên. Dưới đây là nội dung đánh giá chất lượng hoạt động nghiên cứu khoa học của giảng viên các trường đại học.
1.3.4.Tiêu chí về thể lực, phẩm chất đạo đức
- Phẩm chất chính trị
+ Chấp hành nghiêm chỉnh chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước; thi hành nhiệm vụ theo đúng quy định của pháp luật. Không ngừng học tập, rèn luyện nâng cao trình độ lý luận chính trị để vận dụng vào hoạt động giảng dạy, giáo dục và đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao.
+ Có ý thức tổ chức kỷ luật, chấp hành nghiêm sự điều động, phân công của tổ chức;
có ý thức tập thể, phấn đấu vì lợi ích chung.
+ Gương mẫu thực hiện nghĩa vụ công dân, tích cực tham gia các hoạt động chính trị,
xã hội.
- Đạo đức nghề nghiệp
+ Tâm huyết với nghề nghiệp, có ý thức giữ gìn danh dự, lương tâm nhà giáo; có tinh thần đoàn kết, thương yêu, giúp đỡ đồng nghiệp trong cuộc sống và trong công tác; có lòng nhân ái, bao dung, độ lượng, đối xử hoà nhã với người học, đồng nghiệp; sẵn sàng giúp đỡ, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp chính đáng của người học, đồng nghiệp và cộng đồng.
+ Tận tụy với công việc; thực hiện đúng điều lệ, quy chế, nội quy của đơn vị, nhà
trường, của ngành.
+ Công bằng trong giảng dạy và giáo dục, đánh giá đúng thực chất năng lực của người
học; thực hành tiết kiệm, chống bệnh thành tích, chống tham nhũng, lãng phí.
11
+ Thực hiện phê bình và tự phê bình thường xuyên, nghiêm túc; thường xuyên học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp giáo dục.
1.3.5. Tiêu chí về sự hài lòng của người học đối với đội ngũ giảng viên
- Tác phong làm việc nhanh nhẹn, khẩn trương, khoa học; có thái độ văn minh, lịch sự trong quan hệ xã hội, trong giao tiếp với đồng nghiệp, với người học; giải quyết công việc khách quan, tận tình, chu đáo.
- Trang phục, trang sức khi thực hiện nhiệm vụ phải giản dị, gọn gàng, lịch sự, phù
hợp với nghề dạy học, không gây phản cảm và phân tán sự chú ý của người học.
- Đoàn kết, giúp đỡ đồng nghiệp cùng hoàn thành tốt nhiệm vụ; đấu tranh, ngăn chặn những hành vi vi phạm pháp luật và các quy định nghề nghiệp. Quan hệ, ứng xử đúng mực, gần gũi với nhân dân, phụ huynh học sinh, đồng nghiệp và người học; kiên quyết đấu tranh với các hành vi trái pháp luật.
- Xây dựng gia đình văn hoá, thương yêu, quý trọng lẫn nhau; biết quan tâm đến
những người xung quanh; thực hiện nếp sống văn hoá nơi công cộng.
- Giữ gìn, bảo vệ truyền thống đạo đức nhà giáo
+ Không lợi dụng chức vụ, quyền hạn để thực hiện hành vi trái pháp luật, quy chế, quy
định; không gây khó khăn, phiền hà đối với người học và nhân dân.
+ Không gian lận, thiếu trung thực trong học tập, nghiên cứu khoa học và thực hiện
nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục.
+ Không trù dập, chèn ép và có thái độ thiên vị, phân biệt đối xử, thành kiến người học; không tiếp tay, bao che cho những hàhành vi tiêu cực trong giảng dạy, học tập, rèn luyện của người học và đồng nghiệp.
+ Không xâm phạm thân thể, xúc phạm danh dự, nhân phẩm của người học, đồng nghiệp, người khác. Không làm ảnh hưởng đến công việc, sinh hoạt của đồng nghiệp và người khác.
+ Không tổ chức dạy thêm, học thêm trái với quy định.
+ Không hút thuốc lá, uống rượu, bia trong công sở, trong trường học và nơi không được phép hoặc khi thi hành nhiệm vụ giảng dạy và tham gia các hoạt động giáo dục của nhà trường.
+ Không sử dụng điện thoại di động và làm việc riêng trong các cuộc họp, trong khi
lên lớp, học tập, coi thi, chấm thi.
+ Không gây bè phái, cục bộ địa phương, làm mất đoàn kết trong tập thể và trong sinh
hoạt tại cộng đồng.
12
+ Không được sử dụng bục giảng làm nơi tuyên truyền, phổ biến các nội dung trái với
quan điểm, chính sách của Đảng và Nhà nước.
+ Không trốn tránh trách nhiệm, thoái thác nhiệm vụ, tự ý bỏ việc; không đi muộn về sớm, bỏ giờ, bỏ buổi dạy, cắt xén, dồn ép chương trình, vi phạm quy chế chuyên môn làm ảnh hưởng đến kỷ cương, nề nếp của nhà trường.
+ Không tổ chức, tham gia các hoạt động liên quan đến tệ nạn xã hội như: cờ bạc, mại dâm, ma tuý, mê tín, dị đoan; không sử dụng, lưu giữ, truyền bá văn hoá phẩm đồi trụy, độc hại.
1.3.6. Tiêu chí về sức khỏe
+ Đảm bảo sức khỏe, sức dẻo dai đáp ứng quá trình làm việc liên tục, kéo dài, áp lực
trong mọi tình huống.
+ Luôn có tinh thần tỉnh táo, sảng khoái, phát huy cao độ năng lực sáng tạo, miệt mài,
tận tụy với công việc.
1.3.7. Tiêu chí về sự phối hợp, hỗ trợ, kỹ năng làm việc nhóm
- Tham gia vào việc xây dựng, phát triển các chương trình đào tạo, có ý thức tìm kiếm
sự hỗ trợ từ các chuyên gia để không ngừng nâng cao trình độ giảng dạy;
- Cung cấp cho sinh viên kiến thức mới, cập nhật. Tạo điều kiện, giúp sinh viên phát
triển tính sáng tạo, tư duy phê phán, khả năng độc lập nghiên cứu và giải quyết vấn đề;
- Tham gia tích cực vào các hoạt động liên quan đến giảng dạy như tư vấn cho sinh viên trong việc lựa chọn môn học phù hợp, giúp sinh viên xây dựng cho mình mục tiêu, kế hoạch học tập phù hợp;
- Có khả năng giảng dạy được nhiều môn học ở các mức độ khác nhau.
- Đánh giá và phát triển chương trình đào tạo, chẳng hạn như đánh giá các môn học, phát triển và đổi mới nội dung các bài thực tập, thực hành bao gồm cả việc tham gia vào việc điều chỉnh nội dung môn học cho cập nhật;
- Đánh giá và phát triển học liệu phục vụ cho giảng dạy, chẳng hạn như các công cụ dùng cho giảng dạy, tài liệu hướng dẫn học tập, hướng dẫn làm việc theo nhóm, đào tạo từ xa, sử dụng các công cụ hỗ trợ của máy tính trong giảng dạy, có đầy đủ các tài liệu học tập bắt buộc;
1.4. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên
Trong mỗi cơ sở giáo dục đại học, chất lượng giảng viên ảnh hưởng đến năng lực cạnh tranh của cơ sở đào tạo. Thực tế và cũng là xu hướng chung hiện nay khi các cơ sở đào tạo muốn khẳng định năng lực của họ, đó là việc công bố công khai đội ngũ giảng viên với những nội dung thể hiện được các tiêu chuẩn về phẩm chất, năng lực, kinh nghiệm, đóng góp thực tế trong giảng dạy và nghiên cứu,... Điều đó tiếp tục khẳng định trên cả phương
13
diện lý luận và thực tiễn, chất lượng giảng viên là yếu tố có tác động ảnh hưởng nhiều đến năng lực cạnh tranh của cơ sở đào tạo.
Vì vậy, việc nâng cao chất lượng giảng viên là một nhiệm vụ mang tính chiến lược,
trọng yếu, mang tính quyết định tới sự tồn tại, phát triển cho mỗi cơ sở giáo dục đại học.
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng tới nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên
1.5.1. Công tác tuyển dụng, sử dụng đội ngũ giảng viên
Tiêu chuẩn tuyển dụng có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng của giảng viên sau khi được tuyển dụng. Giảng viên phải đạt được các tiêu chuẩn về trình độ đào tạo bồi dưỡng theo quy định. Quy trình tuyển dụng gồm nhiều bước phụ thuộc vào mức độ phức tạp của từng vị trí công việc. Mỗi bước trong quy trình tuyển dụng có tác dụng như một hàng rào chắn để sàng lọc, lựa chọn những ứng viên đủ điều kiện. Chính sách tuyển dụng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao có ảnh hưởng quan trọng chất lượng giảng viên.
1.5.2. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên
Đào tạo bồi dưỡng là một hoạt động thường xuyên trong quản lý nhân lực và có ảnh hưởng lớn đến việc nâng cao chất lượng giảng viên nhằm đáp ứng yêu cầu công việc trong hiện tại và tương lai, nó vừa có tính cấp bách vừa có tính lâu dài. Qua quá trình đào tạo, bồi dưỡng, người giảng viên sẽ hiểu rõ hơn về chức năng, nhiệm vụ của mình, nắm rõ những công việc cụ thể phải hoàn thành, nâng cao trình độ chuyên môn, phát triển kỹ năng, để từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc.
1.5.3. Công tác quy hoạch
Yếu tố này được hiểu là quá trình hoạch định đề án xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên và là cơ sở để lập kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên trong từng giai đoạn cụ thể. Trong bối cảnh hiện nay, khi xu thế phát triển của các cơ sở đào tạo đại học nước ta ngày càng gia tăng, quy mô tổ chức ngày càng lớn, nhiệm vụ đào tạo của các trường đại học ngày càng nặng nề hơn do yêu cầu phát triển của xã hội thì công tác quy hoạch đội ngũ giảng viên lại càng cần phải đổi mới nhằm đáp ứng nhu cầu thực tiễn,
1.5.4. Công tác đánh giá việc thực hiện nhiện nhiệm vụ của đội ngũ giảng viên
Đánh giá giảng viên thường dựa trên năng lực giảng dạy, năng lực NCKH và năng lực hoạt động xã hội. Công tác kiểm tra, đánh giá giảng viên cần đảm bảo công bằng, dân chủ, khách quan. Đánh giá đúng, đủ dựa trên hệ thống tiêu chuẩn được xây dựng kỹ lưỡng. Hoạt động kiểm tra, đánh giá cung cấp thông tin phản hồi cho giảng viên về mức độ thực hiện công việc của mình và cho nhà quản lý sử dụng để hoạch định, dự báo, tuyển chọn, đào tạo và phát triển nhân sự, bố trí sử dụng cán bộ giảng viên cho phù hợp và phát hiện những tiềm năng trong đội ngũ giảng viên để giúp họ phát triển.
1.5.5. Chế độ, chính sách đối với đội ngũ giảng viên
14
Chế độ đãi ngộ đối với giảng viên: Chính sách đãi ngộ gồm hai hình thức: đãi ngộ tài chính và phi tài chính. Chế độ đãi ngộ có ảnh hưởng lớn đến khả năng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tham gia công tác và cống hiến lâu dài tại cơ sở giáo dục đại học. Chế độ đãi ngộ thỏa đáng, công bằng còn tạo động lực kích thích giảng viên sáng tạo trong công tác, nâng cao hiệu suất và năng lực làm việc, trên cơ sở đó nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên tại cơ sở đào tạo.
1.5.6. Môi trường, điều kiện làm việc
Yếu tố môi trường có ảnh hưởng lớn đến cuộc sống của con người nói chung và môi trường làm việc đối với hiệu quả, chất lượng công việc nói riêng. Do vậy, nếu đơn vị, tổ chức nào tạo ra môi trường làm việc tích cực chắc chắn giúp người lao động gắn bó, tự hào về cơ quan, đơn vị mình. Yếu tố cấu thành nên môi trường làm việc tích cực, lành mạnh bao gồm mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, văn hóa doanh nghiệp,cơ quan,tổ chức, điều kiện làm việc (công cụ, phương tiện, trang thiết bị làm việc…tiên tiến hay lạc hậu, đầy đủ hay thiếu thốn, chất lượng đảm bảo hay không…).
1.6. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên của các trường Đại học
trong và ngoài nước và bài học kinh nghiệm cho trường Đại học Y tế công cộng.
1.6.1. Kinh nghiệm của Trường Đại học Y Hà Nội
Đại học Y Hà Nội là một trong những trường đại học hàng đầu Việt Nam với lịch sử hơn một trăm năm, không ngừng phấn đấu vì sức khỏe con người, thông qua những nỗ lực vươn tới đỉnh cao trong đào tạo nguồn nhân lực y tế, trong khoa học – công nghệ và trong cung cấp chuyên gia cao cấp cho ngành y tế.
Trong những năm qua, Trường Đại học Y Hà Nội luôn coi việc phát triển đội ngũ giảng viên là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu, được tiến hành thường xuyên, liên tục. Đội ngũ giảng viên của nhà trường đã không ngừng lớn mạnh về chất lượng, đáp ứng yêu cầu đào tạo của nhà trường và thực tiễn xã hội. Để đạt được những thành tựu như ngày hôm nay Trường Đại học Y Hà Nội đã làm tốt công tác phát triển đội ngũ giảng viên của nhà trường liên tục và thường xuyên. Xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên gắn với nhu cầu phát triển KT-XH, hội nhập quốc tế. Thực hiện chuẩn hóa đội ngũ nhà giáo theo đúng chuẩn chức danh nghề nghiệp.
Thực hiện tốt các chính sách đối với đội ngũ giảng viên. Xây dựng chính sách và tổ chức thực hiện tốt các chính sách tạo động lực, đẩy mạnh hoạt động nghiên cứu khoa học và giảng dạy của giảng viên nhà trường.
1.6.2. Kinh nghiệm của Đại học Quốc gia Singapore.
Đại học Quốc gia Singapore (National University of Singapore - NUS) được thành lập trên cơ sở sáp nhập hai trường đại học tại Singapore là: Đại học Singapore và Đại học
15
Nanyang. Năm 1981, Viện Công nghệ Nanyang thuộc Đại học Quốc gia Singapore được thành lập. Năm 1991, Viện này trở thành Đại học Công nghệ Nanyang. Năm 2011, Đại học Quốc gia Singapore có 26.418 sinh viên đại học và 6.308 sinh viên sau đại học, đội ngũ giảng dạy có 2402 người, có nguồn cung ứng tài chính đạt 1,688 tỷ USD (www.vi.wikipedia.org). Đại học Quốc gia Singapore và Trường đại học Công nghệ Nanyang là hai trường đại học duy nhất của Singapore lọt vào top 100 trường đại học tốt nhất của thế giới và khu vực. Theo đánh giá xếp hạng của The Times Higher Education Supplement (THE) trong các năm 2004, 2005, 2006, 2007 lần lượt được xếp hạng thứ 18, 22, 19 và 18 của thế giới (www.vi.wikipedia.org). Đến năm 2015 Đại học Quốc gia Singapore xếp thứ 12 của thế giới và thứ 1 của châu Á (www. en.wikipedia.org). Hơn nữa, một trường đại học được cả thế giới công nhận về “tính chuẩn” rõ ràng phải hội đủ các yếu tố như đội ngũ lãnh đạo, quản lý giáo dục đại học, chất lượng giáo viên, hệ thống cơ sở vật chất, ngành học phù hợp nhu cầu xã hội, sinh viên tốt nghiệp có khả năng làm việc tốt ở các công ty. Để thực hiện sự nghiệp đổi mới này, ông Lý Quang Diệu yêu cầu Bộ trưởng Bộ Giáo dục “nếu anh thực hiện được như thế thì anh hãy nhận làm bộ trưởng”. Bộ trưởng suy nghĩ một tuần rồi cam kết “tôi sẽ làm được như thế”. Ngoài việc lựa chọn nhà lãnh đạo, thì các nhà quản lý giáo dục đại học Singapore đã đến thẳng Anh và Mỹ, chọn hai trường đại học hàng đầu là Cambridge và Harvard để học tập, vận dụng theo hoàn cảnh thực tế của đất nước mình, chứ không đến một mô hình thứ cấp dù cũng đạt chất lượng rất cao.
1.6.3. Bài học rút ra cho Trường Đại học Y tế công cộng trong việc nâng cao chất
lượng đội ngũ giảng viên.
Trên cơ sở nghiên cứu thành công của Trường Đại học Y Hà Nội và Trường Đại học
Singapore, có thể rút ra bài học cho Trường Đại học Y tế công cộng như sau:
Một là, Đại học Y tế công cộng áp dụng chính sách khi bổ nhiệm, trọng dụng cần phải căn cứ vào năng lực, uy tín để giao nhiệm vụ, chứ không câu nệ thân quen, họ hàng hay nịnh bợ. Khổng Minh cũng nói “Vì việc mà chọn người thì trị, vì người mà chọn việc thì loạn”. Do vậy, ĐHYTCC đang giai đoạn đầu của phát triển ở bậc đại học và cũng là giai đoạn cạnh tranh mạnh mẽ giữa các trường đại học khi đại học đã “về làng” nên hơn bao giờ hết lúc này phải biết hy sinh cái nhỏ để chọn người có tài có năng lực lên làm lãnh đạo, làm quản lý thì mới đưa trường có cơ hội phát triển lâu dài, tạo ra thương hiệu uy tín trước mắt trên bản đồ giáo dục đại học Việt Nam.
Hai là, nhà trường cần tạo điều kiện cho giảng viên hay giảng viên phải chủ động thâm nhập vào thực tế của môn mình đang giảng dạy để làm sao đưa kiến thức từ sách vở ra ngoài thực tế áp dụng và đưa kiến thức thực tế bên ngoài vào nhà trường để giảng dạy. Bằng cách này việc giảng dạy sẽ không xa rời thực tế và đáp ứng đúng như cầu xã hội đang cần gì, chứ không phải như hiện nay chỉ giảng dạy mang tính hình thức mà không biết bên ngoài
16
thực tế đang diễn ra như thế nào. Cao hơn nữa phải đi dần đến đào tạo theo nhu cầu của xã hội. Muốn đào tạo theo cách này thì đội ngũ giảng viên phải tiên phong về thực tế xem xã hội đang cần gì, thiếu gì; trên cơ sở đó mới thiết kế, xây dựng bài giảng, giáo án phù hợp, đáp ứng yêu cầu thực tế đang đòi hỏi. Đặc biệt, chất lượng hay trình độ đội ngũ giảng viên là tiêu chí đánh giá quan trọng để phân loại, xếp hạng trường đại học theo hướng nghiên cứu, ứng dụng hay thực hành theo Nghị định 73 của Chính phủ. Do đó, bên cạnh việc củng cố kiến thức thực tế cho giảng viên thì việc chuẩn hóa đội ngũ giảng viên bằng việc nâng cao trình độ là việc làm cấp bách và có tính lâu dài đối với trường ĐHYTCC với số tiến sỹ hiện nay chỉ có 7, quá ít của một trường đại học.
Ba là, ứng dụng vào nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, chất lượng đào tạo thì trường ĐHYTCC cần khuyến khích giảng viên chú trọng hơn nữa đến công tác nghiên cứu khoa học thông qua các chế độ ưu đãi về tài chính, về những lợi ích khác để làm sao giảng viên thay đổi nếp nghĩ, lối tư duy trước đây. Vì nếu không có nghiên cứu khoa học thì mọi trường đại học nói chung và Trường ĐHYTCC nói riêng rất khó phát triển và cạnh tranh với các trường đại học khác.
Tiểu kết chương I
Tại Chương 1, học viên đã hệ thống hóa, phân tích làm rõ về nhiều vấn đề có liên quan tới đề tài, trong đó làm rõ những vấn đề lý luận chung về đội ngũ giảng viên; đặc điểm, tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên; tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên; các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ giảng viên cũng như khai thác kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên của Trường Đại học Y Hà Nội, Trường Đại học Singapor để tìm ra bài học cho trường Đại học Y tế công cộng… Đây chính là những vấn đề cơ bản nhất và cũng chính là cơ sở lý luận, cung cấp định hướng đúng đắn cho việc đi sâu phân tích và đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Y tế công cộng trong giai đoạn hiện nay
17
CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG
2.1. Tổng quan về Trường Đại học Y tế công cộng và đặc điểm của đội ngũ giảng
viên
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
Xác định tầm nhìn trở thành một trường đại học với vị thế là một trong các đơn vị hàng đầu từ chất lượng giáo dục, đào tạo và nghiên cứu phục vụ cộng đồng được quốc tế công nhận; trong những năm qua, Trường Đại học Y tế công công đã không ngừng đẩy mạnh hợp tác đào tạo với các trường đại học trên thế giới để tạo cơ hội trải nghiệm học tập quốc tế cho giảng viên và sinh viên của nhà trường. Trường cũng đón nhận nhiều sinh viên quốc tế đến học tập, thực tập và giao lưu tại trường. Trường ĐHYTCC đã chính thức là thành viên của hệ thống đào tạo sức khỏe quốc tế của Châu Âu (TropEd) từ tháng 5/2008. Bên cạnh đó trường đã và đang trao đổi sinh viên với các trường đại học nổi tiếng trên thế giới như Tulane, Emory, Berlely, johns Hopkins, Mỹ; Queensland University of Techology, Deakin, Úc và nhiều trường khác.
Những kết quả cho thấy, Trường Đại học Y tế công cộng đang ngày càng khẳng định vị thế của mình trong hệ thống giáo dục, đóng góp vào việc đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành y tế, cũng như nghiên cứu khoa học, góp phần cung cấp bằng chứng cho hoạch định chính sách của ngành y tế Việt Nam.
+ Sứ mạng
+Tầm nhìn
+ Giá trị cốt lõi (SMART)
+ Triết lý giáo dục
2.2. Đặc điểm kinh tế và kỹ thuật của trường Đại học Y tế công cộng
2.2.1. Đặc điểm về sinh viên
Trường ĐHYTCC, về cách thức tuyển sinh, Trường tuyển sinh đầu vào từ hai hình thức đó là: xét học bạ THPT và thi trực tiếp theo khối thi B (Toán, Hóa, Sinh, Tiếng anh); từ năm học 2020-2021 đến nay căn cứ theo Thông tư số 03/2015/TT-BGDĐT Nhà trường thực hiện xét tuyển đầu vào theo học bạ từ bậc THPT chiếm 40% của tổng chỉ tiêu tuyển sinh trong năm học 2020-2021 và trong các năm học 2021-2022 việc xét từ học bạ này tăng lên 60%. Về chỉ tiêu và quy môn tuyển sinh, thì năm học 2020-2021 trường tuyển sinh được tổng số 1.406 sinh viên, vượt chỉ tiêu đề ra, trong đó 1016 SV hệ chính quy và 230 SV hệ liên thông và 160 thạc sĩ. Tuy nhiên, sang các năm học sau công tác tuyển sinh của nhà
18
trường bắt đầu gặp khó khăn, 2 năm liên tiếp không tuyển đủ so với chỉ tiêu. Cụ thể năm năm học 2021-2022 nhà trường chỉ tuyển sinh được 88,5%,; năm học 2022-2023 tuyển sinh đạt 90,6%; Lý do không đạt chỉ tiêu vì 2 năm liên tiếp do dịch bệnh Covid-19 diễn biến phức tạp nên việc tuyển sinh của nhà trường gặp khó khăn. (nguồn từ Phòng Quản lý đào tạo).
2.2.2. Đặc điểm về cơ sở vật chất
Cơ sở vật chất của Trường bao gồm diện tích đất sử dụng, diện tích mặt sàn phục vụ đào tạo, diện tích mặt sàn phục vụ cán bộ, giảng viên làm viêc, hệ thống trang thiết bị phục vụ học tập và giảng dạy, ký túc xá sinh viên, nhà ăn sinh viên, sân thi đấu thể thao….. Trong số các nội dung trên thì diện tích đất sử dụng của Trường đạt 39,3 m2/ 1 SV so với quy định là 25 m2/ 1 SV của Thông tư 24 (khu đất với tổng diện tích 57,093m2/ 4232 SV);
2.2.3. Đặc điểm về tài chính
Đặc điểm tài chính được xem xét dưới hai khía cạnh là nguồn thu và hoạt động chi
hàng năm.
- Xét về nguồn thu
Nguồn thu của nhà trường chủ yếu từ ngân sách Nhà nước cấp và nguồn thu sự nghiệp, trong đó nguồn ngân sách cấp tăng giảm phụ thuộc vào nguồn thu sự nghiệp của trường hàng năm. Điển hình như năm 2020 ngân sách cấp chỉ chiếm 38,51% nhưng năm 2021 ngân sách vụt lên 53,91%; tương tự với nguồn thu sự nghiệp của trường lần lượt là 61,49% và 46,09%. Nguyên nhân của việc tăng giảm này là phụ thuộc quy mô đào tạo của trường. Như mục đặc điểm sinh viên đã trình bày quy mô đào tạo 3-4 năm gần đây của trường giảm do tuyển sinh không đủ chỉ tiêu cho cả hệ chính quy và liên kết đào tạo. Hệ quả nguồn thu của trường giảm xuống vì nguồn thu chính của trường từ học phí, năm 2020 nguồn thu từ học phí chiếm 50,16% nhưng năm học 2021 giảm xuống còn 35,62%. Nguồn thu từ liên kết đào tạo cũng giảm mạnh từ 6,78% năm 2021 xuống còn 2,25% năm 2022.
Các khoản chi và cơ cấu chi của Trường giai đoạn 2020-2022
- Xét về hoạt động chi
Hoạt động chi của trường tập trung nhiều vào chi cho con người, bình quân chiếm trên dưới 50%. Cao nhất là năm 2021 chiếm 54,5%, kế đến năm 2020 chiếm 54% và thấp nhất là năm 2022 chiếm 47%. Năm 2021 số tiền vượt giờ trả cho giảng viên cao nhất với số tiền chi trả là hơn 1.027.013.920 đồng và năm 2022 số tiền vượt giờ trả cho giảng viên ít nhất với con số tương ứng là 678.068.700 đồng, đến năm 2023 con số này nhỉnh lên một chút với số tiền là 837.589.070 (Phòng Quản lý Đào tạo). Khoản chi lớn thứ hai của trường là chi mua sắm, tăng cường cơ sở vật chất. Năm 2022 khoản chi này vụt lên 32%, cao nhất trong giai
19
đoạn 2020-2022 là do trong năm nàycông tác mua sắm, cải tạo, sửa chữa cơ sở vật chất nhiều hạng mục, công trình bao gồm:
- Lắp đặt 03 phòng học đa năng phục vụ đào tạo.
- Lắp đặt 01 phòng Thực hành dinh dưỡng.
- Mua sắm, lắp đặt 02 phòng máy tính phục vụ thi online (do dịch bệnh covid-19).
- Thực hiện cải tạo toàn bộ hệ thống cấp nước sinh hoạt.
- Tiến hành Cải tạo, sửa chữa lớn nhà B TTXN, KTX.
- Tiến hành các thủ tục đấu thầu, ký kết hợp đồng và đang triển khai các gói thầu: Cải tạo KTX, gói thầu phòng cháy chữa cháy, gói thầu cải tạo trạm biến áp. Các hạng mục này sẽ hoàn thành bàn giao đưa vào sử dụng trong quý 3 năm 2024.
2.3. Đặc điểm đội ngũ giảng viên Trường Đại học Y tế công cộng
Đội ngũ giảng viên của Trường ĐHYTCC bao gồm những người đủ tiêu chuẩn giảng viên, được ký hợp đồng làm việc, hợp đồng lao động từ thạc sĩ trở lên, thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ đào tạo, nghiên cứu khoa học, quản lý… theo kế hoạch của nhà trường đề ra.
Giảng viên Đại học Y tế công cộng vừa tham gia giảng dạy, vừa phải khám chữa bệnh trong các cơ sở y tế. Hoạt động nghề nghiệp luôn gắn liền với trách nhiệm lớn lao của cả hai cương vị “Thầy thuốc – Thầy giáo” không phân biệt tính chất cơ hữu, kiêm nhiệm hay thỉnh giảng trong hoạt động đào tạo. Bên cạnh đó đã là giảng viên giảng dạy về Y khoa thì ngoài việc phải tuân thủ thể chế quản lý giảng viên đại học, giảng viên trường ĐHYTCC khi tham gia giảng dạy lâm sàng các cơ sở thực địa còn phải thực hiện các quyết định của bệnh viện, cơ sở thực địa như đi ở vùng sâu, vùng xa. Tính chất công việc và khối lượng công việc mà giảng viên ĐH Y tế công cộng đang đảm nhiệm vất vả hơn sơ với giảng viên các trường đại học khác.
Thực tế quá 22 năm hình thành và phát triển của nhà trường đã cho thấy, đội ngũ giảng viên ngoài hội tủ những đặc điểm chung về điều kiện, tiêu chuẩn và khung năng lực giảng viên giảng dạy đại học như các trường đại học khác còn có những phẩm chất năng lực kỹ năng đặc thù đáp ứng yêu cầu công việc cũng như nghề nghiệp chữa bệnh cứu người.
2.4. Thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên Trường Đại học Y tế công
cộng
2.4.1. Công tác tuyển dụng và sử dụng đội ngũ giảng viên
Công tác tuyển dụng, sử dụng và quản lý giảng viên của Trường ĐHYTCC cũng đã được triển khai theo đúng quy trình, quy định tại Nghị định số 115/2020/NĐ-CP ngày 25/9/2020 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức và Thông tư hướng dẫn như: Thông tư số 31/2021/TT-BGDĐT ngày 10/11/2021 của Bộ GD và ĐT,… Trường ĐHYTCC đã xây dựng kế hoạch biên chế hàng năm dựa trên chỉ tiêu biên chế được Bộ Y tế
20
giao và thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực của nhà trường về trình độ chuyên môn nghiệp vụ với mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực phục vụ chăm sóc sức khỏe người dân, định hướng phát triển của nhà trường, mục tiêu tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp đáp ứng yêu cầu trước mắt và lâu dài của nhà trường. Từ năm 2021,Trường ĐHYTCC tiến hành xây dựng kế hoạch tuyển dụng hàng năm trình Bộ Y tế phê duyệt và trực tiếp thực hiện công tác tuyển dụng. Công tác thi tuyển, xét tuyển được đơn vị tiến hành cạnh tranh, đảm bảo công khai, minh bạch, đúng quy trình. Số lượng cán bộ, giảng viên được tuyển dụng tăng lên qua các năm từ 2020 đến 2022.
2.4.2. Công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển giảng viên
Để nâng cao năng lực trong công tác giảng dạy, trường ĐHYTCC luôn quan tâm đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị. Công tác đào tạo của nhà trường được triển khai thực hiện theo Nghị Định số 06/2022/NĐ-HNBNV ngày16/8/2022 ban hành quy định về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức và các văn bản pháp luật hướng dẫn thực hiện. Hàng năm nhà trường cử giảng viên tham gia các khóa đào tạo do Bộ Y tế tổ chức.
2.4.3. Công tác đánh giá, thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ giảng viên
Hiện nay, Trường ĐHYTCC đánh giá giảng viên theo tháng và bằng hình thức đánh giá qua phần mềm KPI. Ban đầu, cá nhân giảng viên tự đánh giá kết quả hoạt động của mình trong tháng, tiếp đó lãnh đạo khoa dựa trên minh chứng cụ thể do giảng viên cung cấp và bảng phân công nhiệm vụ của từng cá nhân trong tháng sẽ đánh giá từng cá nhân trong khoa, trường khoa do Ban giám hiệu phụ trách đánh giá.
2.4.4. Chế độ chính sách đối với đội ngũ giảng viên
2.4.5. Môi trường, điêu kiện làm việc
Môi trường làm việc là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới giảng viên. Môi trường làm việc tốt giúp cho giảng viên thoải mái, yên tâm lên lớp, sáng tạo trong công việc, mọi công việc sẽ hoàn thành tố hơn.
2.4.6. Công tác quy hoạch giảng viên
Quy hoạch, sử dụng đội ngũ giảng viên là khâu trung tâm của công tác cán bộ ở Trường ĐH Y tế công cộng. Làm tốt công tác này sẽ góp phần quan trọng vào việc xây dựng Nhà trường tiên tiến, mẫu mực, thực hiện thắng lợi nhiệm vụ giáo dục - đào tạo.
2.5. Đánh giá chung
2.5.1. Ưu điểm
2.5.2. Hạn chế và nguyên nhân
+ Hạn chế
+ Nguyên nhân
21
- Năm 2016 Trường chuyển về địa chỉ số 1a Đức Thắng, Bắc Từ Liêm, Hà Nội vị trí địa lý cách xa nội thành so với cơ sở cũ tại 138 Giảng Võ, Ba Đình, Hà Nội.Tuy không xa lắm nhưng cũng là một hạn chế đáng kể của trường trong việc thu hút nguồn nhân lực cao, nhất là trình độ tiến sỹ, PGS, GS từ các địa phương khác về làm việc tại trường. Theo xu hướng chung thì các trường đại học trên địa bàn các quận của Hà Nội sẽ có lợi thế hơn về thu hút đội ngũ giảng viên có trình độ. Thực tế kể từ khi chuyển về địa điểm mới cho đến nay thì số tiến sỹ, PGS,GS của trường không tăng vì cứ một người học xong tiếng sỹ thì lại có một người chuyển công tác. Số giảng viên chuyển công tác của trường đến các trường đại học có thể lên tới 15-20. Quan trọng hơn những người chuyển đều là người có năng lực tốt, học vị cao và uy tín về chuyên môn, dẫn đến trường bị thiếu hụt về đội ngũ giảng viên có trình độ, kinh nghiệm và thâm niên công tác.
- Có một số GV chưa thực sự chú trọng trong vấn đề NCKH do công tác NCKH chưa được quan tâm, đầu tư đúng mức, dẫn đến hoạt động NCKH của đội ngũ giảng viên vừa thiếu vừa yếu, nhất là việc NCKH chuyên sâu như viết bài tạp chí khoa học chuyên ngành thuộc danh mục phong hàm giáo sư nhà nước hoặc các đề tài cấp bộ, cấp nhà nước. Một nguyên nhân nữa khiến giảng viên chưa mặn mà với NCKH là vì suốt thời gian dài do chú trọng vào vấn đề tuyển sinh của trường khá lớn. Do vậy, giảng viên chỉ chú ý đến việc tìm kiếm nguồn thu từ việc giảng dạy kiếm thu nhập dễ hơn là đi vào NCKH và với khối lượng giảng dạy lớn thì giảng viên không còn đủ sức lực để dành cho NCKH.
- Do đặc thù ngành Y tế công cộng hiện nay chưa phải là vấn đề được quan tâm nhiều nhất, và lại là trường lại chuyên về lĩnh vực y tế công cộng do vậy mà số giảng viên nữ chiếm đa số, dẫn đến “âm thịnh dương suy”. Ngoài ra điều này chịu ảnh hưởng về quan niệm, nữ giới thích nghề dạy học, giống như ở bậc phổ thông, có nhiều thời gian chăm sóc gia đình, con cái, ổn định. Tuy nhiên, ở bậc đại học lại không giống như bậc phổ thông, ngoài giảng dạy còn phải NCKH. Đã đến lúc lãnh đạo nhà trường phải quan tâm đến vấn đề giới của đội ngũ giảng viên bị chênh lệch quá nhiều, dẫn đến ảnh hưởng đến chất lượng của đội ngũ giảng viên.
- Cơ sở vật chất của nhà trường mặc dù diện tích rộng nhưng CSVC bên trong còn
thiếu và chưa đạt chuẩn và chưa có sự đầu tư.
- Việc mở rộng quy mô nhân lực hàng năm, theo đó đòi hỏi phải có sự chuyên nghiệp và rõ ràng trong công tác quản lý nhân sự để đảm bảo đội ngũ giảng viên hoạt động có hiệu quả. Tuy nhiên hiện nay, công tác tổ chức vẫn chưa được tách riêng, vẫn nằm trong phòng Tổ chức hành chính và chỉ với 05 cán bộ phụ trách, chính vì vậy vẫn chưa đáp ứng được khối lượng công việc, đội ngũ làm công tác quản lý viên chức còn thiếu và yếu.
- Nhà trường chưa đưa ra tiêu chí cụ thể về trình độ chuyên môn, kỹ năng, năng lực, độ tuổi, thâm niên cho từng nhóm chức danh công việc, vì vậy đánh giá chất lượng giảng
22
viên còn chung chung, chưa rõ ràng, khó khăn cho công tác quy hoạch, đào tạo, tuyển dụng giảng viên có trình độ chuyên môn cao về làm việc.
- Chưa xây dựng kế hoạch đào tạo, mức hỗ trợ giảng viên tham gia đào tạo chưa đủ lớn, kém hấp dẫn; chưa đánh giá và kiểm soát được chất lượng sau đào tạo, sử dụng cán bộ sau đào tạo chưa được quan tâm. Bên cạnh đó, chưa có công tác đánh giá sau đào tạo, nên nhiều khi đào tạo không đạt được hiệu quả.
- Chế độ đãi ngộ đối với giảng viên chưa phù hợp, chưa có chính sách ưu đãi cao trong việc sử dụng những cán giảng viên quản lý giỏi, có trình độ cao, chuyên môn sâu. Hệ thống lương, thưởng, phụ cấp chưa tạo thực sự tạo ra được động lực khuyến khích người lao động hăng say và tâm huyết với nghề. Mức lương cơ sở làm căn cứ tính lương còn thấp so với khu vực ngoài Nhà nước nên chưa thu hút được đội ngũ giảng viên chất lượng cao vào làm việc tại nhà trường, và cũng khó giữ chân được họ.
Tiểu kết chương II
Trên cơ đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên Trường Đại học Y tế Công cộng, học viên đã đánh giá được thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên từ thực tiễn tại Trường Đại học Y tế công cộng. Qua đó khẳng định, bên cạnh những kết quả tích cực đã đạt được, vẫn còn những hạn chế, chưa được khắc phục, chưa tạo được bước đột phá mới, cụ thể:
- Số lượng giảng viên có trình độ chuyên môn cao còn thấp, số lượng đó tập trung chủ yếu ở đội ngũ giảng viên có độ tuổi từ 50 trở lên.
- Công tác tuyển dụng hiện còn dựa chủ yếu vào bằng cấp, chứng chỉ, độ tuổi… mà chưa xây dựng hệ thống phân tích công việc rõ ràng do vậy thiếu căn cứ để làm thước đo phân loại giảng viên để đào tạo, quy hoạch, bố trí, sử dụng, đãi ngộ. - Công tác đánh giá năng lực giảng viên nhiều khi còn mang tính hình thức, thiếu căn cứ khoa học để đánh giá một cách đúng đắn mức độ hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn.
- Công tác đào tạo nâng cao trình độ dài hạn chỉ chủ yếu dựa vào cơ chế viên chức xin và Ban Giám hiệu duyệt mà chưa xây dựng được các tiêu chuẩn để một viên chức hay giảng viên được cử đi học dài hạn, chưa xây dựng quy chế quản lý, đánh giá kết quả sau các khoá đào tạo dài hạn. - Chính sách sử dụng viên chức còn chung chung, chưa phản ánh đúng năng lực, trình độ chuyên môn.
- Quy định về tiêu chuẩn viên chức giảng viên chưa hoàn thiện, thiếu đồng bộ, một số tiêu chuẩn về chính trị bắt buộc phải có mới được bổ nhiệm khiến việc sử dụng nhân tài bị hạn chế.
- Việc áp dụng phương thức trả lương truyền thống theo hệ số lương, phụ thuộc và thâm niên công tác mang tính bình quân, cào bằng; trả lương không phân biệt giữa người làm nhiều với người làm ít khiến không thực sự tạo động lực cho cán bộ, giảng viên.
23
CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP TIẾP TỤC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG
3.1. Quan điểm và các hình thức áp dụng để nâng cao chất lượng giảng viên
Trường Đại học Y tế công cộng 3.1.1. Quan điểm
Nâng cao chất lượng giảng viên của Trường Đại học Y tế công cộng theo quan điểm của học viên như sau: Việc phát triển đội ngũ giảng viên nên xác định là nhiệm vụ thường xuyên và quan trọng hàng đầu trong giai đoạn hiện nay để luôn đảm bảo đủ về số lượng và đảm bảo chất lượng (trình độ và chứng chỉ hành nghề theo quy định) của giảng viên phù hợp với lĩnh vực chuyên môn của các chương trình đào tạo của Trường.
3.1.2. Hình thức nâng cao chất lượng giảng viên cần được thực hiện bằng những chính
sách cụ thể, đồng bộ
Hàng năm Trường Đại học Y tế công cộng cần dựa trên nhu cầu thực tế phát triển của nhà trường để ban hành, sửa đổi bổ sung các chính sách cho phù hợp với sự phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên.
3.1.3. Yêu cầu nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên đáp ứng yêu cầu đào tạo nguồn
nhân lực chất lượng cho ngành y tế trong giai đoạn hiện nay
Nhận thức rõ vai trò của nguồn nhân lực y tế đối với công tác chăm sóc sức khỏe nhân dân, Nhà nước nói chung và trường Đại học Y tế công cộng nói riêng đã có rất nhiều chính sách nhằm nâng cao số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực trong lĩnh vực y tế hiện nay. Các chính sách đó cần tiếp tục để nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên đáp ứng yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cho ngành y tế trong giai đoạn hiện nay. Đặc biệt cần chú ý:
3.2. Phương hướng của trường Đại học Y tế công cộng về nâng cao chất lượng đội
ngũ giảng viên
3.2.1. Mục tiêu phát triển của Trường
3.2.2. Nội dung phát triển Trường ĐHYTCC
- Công tác quy hoạch và phát triển nguồn nhân lực
- Quy mô và mở ngành đào tạo
- Công tác NCKH và HTQT
- Về cơ sở vật chất- kỹ thuật và quản lý tài chính
24
3.3. Giải pháp tiếp tục nâng cao chất lượng giảng viên Trường Đại học Y tế công
cộng
3.3.1. Về tuyển dụng, sử dụng giảng viên
3.3.2.Về trọng dụng
3.3.3. Giải pháp đào tạo, bồi dưỡng giảng viên
3.3.4. Giải pháp tuyển chọn giảng viên
3.3.5. Công tác đánh giá thực hiện công việc
3.3.6. Giải pháp về chính sách đãi ngộ giảng viên
3.3.7. Về tăng cường cơ sở vật chất, tài liệu phục vụ giảng dạy - NCKH
Tiểu kết chương 3.
Chương 3, học viên đã nêu lên phương hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên đến năm 2021. Trên cơ sở đó, học viên đã đưa ra được các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên tại Trường ĐHYTCC. Giải pháp xây dựng đề án vị trí việc làm là tiêu chí để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của nhà trường chính xác, trên cơ sở đó nhà trường hoàn thiện công tác tuyển dụng, sử dụng, thu hút cán bộ giảng viên; đào tạo cán bộ, giảng viên. Đây là các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng giảng viên tại Trường ĐHYTCC. Giải pháp hoàn thiện chế độ đãi ngộ, tạo động lực cho cán bộ, giảng viên và cải thiện điều kiện làm việc cho cán bộ, giảng viên Trường ĐHYTCC là nhóm giải pháp góp phần nâng cao thể lực và trí lực cho đội ngũ giảng viên. Cùng với đó, học viên mạnh dạn đưa ra một số kiến nghị để nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên đối với Trường ĐHYTCC, Bộ Y tế để hoàn thiện hơn các văn bản, chế độ đối với cán bộ giảng viên ngành y tế.
25
KẾT LUẬN
Đội ngũ giảng viên có chất lượng là lực lượng nòng cốt kiến tạo nên tạo giá trị, uy tín và thương hiệu của một trường đại học. Với vai trò như vậy, những năm gần đây hàng loạt văn kiện, nghị định, thông tư được ban hành nhằm cụ thể hóa chủ trương nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên. Trên tinh thần đó, các trường đại học cũng đang triển khai sâu rộng nội dung này bằng việc đề ra các quy chế, quy định khuyến khích, hỗ trợ cho giảng viên cả về vật chất, tinh thần trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên; qua đó giúp nâng cao chất lượng đào tạo, đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và yêu cầu của hội nhập quốc tế. Đối với Trường Đại học Y tế công cộng (ĐHYTCC), việc nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên cũng là nhiệm vụ cấp bách, có tính chiến lược lâu dài cho sự phát triển của Trường.
Hoàn thiện cơ cấu hệ thống giáo dục nghề nghiệp và đại học; điều chỉnh cơ cấu ngành nghề và trình độ đào tạo, nâng cao chất lượng đào tạo, đáp ứng nhu cầu nhân lực cho phát triển của Trường ĐHYTCC; đào tạo ra những con người có năng lực sáng tạo, tư duy độc lập, trách nhiệm công dân, đạo đức và kỹ năng nghề nghiệp, năng lực ngoại ngữ, kỷ luật lao động, tác phong công nghiệp, năng lực tự tạo việc làm và khả năng thích ứng với những biến động của thị trường lao động và một bộ phận có khả năng cạnh tranh trong khu vực và thế giới.
Trong xu thế toàn cầu hóa nền kinh tế, ngành y tế đang từng bước thay đổi, Trường ĐHYTCC cũng đang từng bước thay đổi cho phù hợp với điều kiện kinh tế xã hội cũng như cách thức phương pháp đào tạo nguồn nhân lực y tế đảm bảo cung cấp cho ngành những nhân lực chất lượng cao, phù hợp với xu thế trong thời đại mới về chăm sóc sức khỏe người dân. Chính vì thế, trường ĐHYTCC tìm các giải pháp để nâng cao hiệu quả, chất lượng trong công tác đào tạo nguồn nhân lực, áp dụng khoa học công nghệ vào công tác dạy và học.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đội ngũ giảng viên y tế có trình độ chuyên môn giỏi chất lượng cao, phẩm chất đạo đức tốt đáp ứng nhu cầu của người học và của ngành y tế trong điều kiện đất nước đang đổi mới. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trường ĐHYTCC cần phải phù hợp với yêu cầu nâng cao chất lượng đầu ra của nhà trường, trên cơ sở đó đầy mạnh nâng cao nguồn nhân lực về chuyên môn, nghiệp vụ có cơ chế, chính sách hợp lý… đó là giải pháp mang tính đồng bộ và lâu dài nhằm đảm bảo cả về số lượng, nâng cao chất lượng, phù hợp về cơ cấu để nguồn nhân lực phát triển lâu dài và bền vững.
Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên không phải chỉ là nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ mà cần nâng cao cả thề lực và y đức của người nhà giáo, y đức y tế. Với đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên tại trường Đại học Y tế công cộng”, tác giả
26
muốn phần nào tìm ra các giải pháp để nâng cao chất lượng của đội ngũ giảng viên tại nhà trường góp phần vào nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành y tế trong thời gian sắp tới.
