Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tại huyện Nghĩa Hành, tỉnh Quảng Ngãi

Chia sẻ: Vica999 Vica999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:27

Thêm vào BST

Báo xấu

20
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của luận văn nhằm hệ thống hóa và làm rõ hơn những vấn đề về phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tại huyện Nghĩa Hành, tỉnh Quảng Ngãi, vai trò quyết định của việc phát triển nguồn nhân lực ngành y tế với tình hình hoạt động của các cơ sở khám chữa bệnh và nhu cầu của người dân.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tại huyện Nghĩa Hành, tỉnh Quảng Ngãi

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… …………/………… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA LÊ THỊ THANH THÙY PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ TẠI HUYỆN NGHĨA HÀNH, TỈNH QUẢNG NGÃI Chuyên ngành: Quản lý Công Mã số: 60.34.04.03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2018
Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: TS. BÙI KIM CHI Phản biện 1:………………………………………………………. Phản biện 2:………………………………………………………. Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn, Học viện Hành chính Địa điểm: Phòng …, Nhà A - Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Số: 201 – Phan Bội Châu – TP Huế Thời gian: vào hồi …… giờ …… tháng …… năm 2018
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực luôn là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của một tổ chức, một ngành hay một địa phương. Một quốc gia mạnh, có vị thế trên thương trường quốc tế thì quốc gia ấy phải có nền kinh tế phát triển vượt bậc. Mà để cho sự phát triển ấy vươn đến tầm cao thì không thể nào thiếu được nguồn nhân lực có chất lượng, với đầy đủ thể lực và trí tuệ. Thế nên đầu tư vào y tế chính là đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực, nhằm giúp cho đất nước phát triển mạnh mẽ. Trong những năm qua, ngành y tế huyện Nghĩa Hành đã nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của ngành nên luôn tìm cách để phát triển nguồn nhân lực và đã đạt được những thành công nhất định: đội ngũ cán bộ y tế được tăng cường; trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực ngày càng được nâng cao; các chính sách đãi ngộ, thu hút nhân lực bước đầu đã được quan tâm. Tuy nhiên thực tiễn hiện nay nhu cầu chăm sóc sức khỏe của xã hội ngày càng tăng do dân số tăng nhanh, kinh tế xã hội phát triển, trong khi đó công tác phát triển nguồn nhân lực của ngành y tế huyện Nghĩa Hành càng bộc lộ nhiều bất cập: thiếu nhân lực trầm trọng cả về số lượng và chất lượng; cơ cấu nhân lực đang mất cân đối theo ngành đào tạo và theo tuyến; công tác đào tạo và chính sách sử dụng cán bộ y tế chưa hợp lý; chưa có chế độ đãi ngộ xứng đáng cho cán bộ y tế về công tác ở miền núi…. Trước thực trạng đó, Với vị trí công tác của mình, bằng những kiến thức đã được học tôi chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tại huyện Nghĩa Hành, tỉnh Quảng Ngãi.” làm luận văn tốt nghiệp chuyên ngành Quản lý công. 2. Tổng quan nghiên cứu của đề tài luận văn: 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn 3.1. Mục đích nghiên cứu: 3.1.1. Hệ thống hóa một số vấn đề cơ bản về lý luận nguồn nhân lực y tế; 3.1.2. Mô tả thực trạng nguồn nhân lực y tế huyện Nghĩa Hành và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tại huyện Nghĩa Hành, tỉnh Quảng Ngãi; 1
3.1.3. Đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực y tế tại huyện Nghĩa Hành, tỉnh Quảng Ngãi. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu: 3.2.1. Làm rõ các quan điểm của Đảng, Nhà nước về nguồn nhân lực y tế; các khái niệm có liên quan; Xác định rõ các yếu tố ảnh hưởng nguồn nhân lực y tế; Các yếu tố ảnh hưởng nguồn nhân lực y tế tuyến huyện. 3.2.2. Nghiên cứu thực trạng chất lượng nguồn nhân lực y tế tại tuyến huyện; xác định và phân tích các yếu tố nhân lực y tế tại huyện Nghĩa Hành. 3.2.3. Đề ra Nhóm giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực y tế tại huyện Nghĩa Hành như: về con người, cơ chế chính sách… 3.2.4. Đưa ra các kiến nghị đối với cơ quan quản lý cấp trên nhằm tạo cơ sở tiền đề để phát triển nguồn nhân lực y tế tại huyện Nghĩa Hành, tỉnh Quảng Ngãi. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của luận văn là phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tại huyện Nghĩa Hành, tỉnh Quảng Ngãi. 4.2. Phạm vi nghiên cứu: Tại BVĐK huyện, TTYTDP huyện và 12 Trạm y tế xã, thị trấn tại huyện Nghĩa Hành, tỉnh Quảng Ngãi. 4.3. Thời gian nghiên cứu: Từ năm 2012 đến năm 2017. 5. Phương pháp nghiên cứu của luận văn: - Phân tích, tổng hợp các số liệu thống kê sẵn có tại các cơ sở y tế của tuyến huyện Nghĩa Hành. - Phỏng vấn sâu đại diện lãnh đạo Sở Y tế; lãnh đạo Sở Nội vụ; lãnh đạo BVĐK huyện, TTYTDP huyện, Bác sỹ, điều dưỡng của BVĐK huyện; Trưởng Trạm và nhân viên y tế 12 xã, TT. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn - Bản thân học viên mong muốn nghiên cứu sẽ có những đóng góp góp phần hệ thống hóa và làm rõ hơn những vấn đề về phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tại huyện Nghĩa Hành, tỉnh Quảng Ngãi, vai trò quyết định của việc phát triển nguồn nhân lực ngành y tế với tình hình hoạt động của các cơ sở khám chữa bệnh và nhu cầu của người dân. - Tổng hợp, thống kê, đánh giá thực trạng tình hình phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tại huyện Nghĩa Hành, tỉnh Quảng Ngãi tại thời điểm năm 2017 2
- Đề xuất một số giải pháp chủ yếu để phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tại huyện Nghĩa Hành, tỉnh Quảng Ngãi trong giai đoạn tới Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ 1.1. Các khái niệm có liên quan 1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất, giữ vai trò trung tâm và quyết định sự phát triển KT-XH của một quốc gia; đồng thời là chỉ tiêu đánh giá sự phát triển, tiến bộ xã hội của quốc gia. 1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực: PTNNL là quá trình nâng cao năng lực của con người về mọi mặt để tham gia một cách hiệu quả vào quá trình phát triển quốc gia. Phát triển nguồn nhân lực, do vậy, luôn luôn là động lực thúc đẩy sự tiến bộ và tác động đến mọi mặt của đời sống xã hội. 1.1.3. Nguồn nhân lực y tế: Nguồn nhân lực y tế: là tổng thể những người có khả năng lao động với thể lực, trí lực và phẩm chất đạo đức phù hợp với đặc điểm nghề nghiệp trong lĩnh vực y tế, đang và sẽ tham gia vào các hoạt động nhằm bảo vệ và nâng cao sức khoẻ của nhân dân, cộng đồng. 1.1.4. Phát triển nguồn nhân lực y tế: Phát triển nguồn nhân lực y tế là thành phần quan trọng trong hệ thống y tế, là yếu tố chính đảm bảo sự hiệu quả và chất lượng dịch vụ y tế. Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực y tế là nhiệm vụ quan trọng của ngành y tế, để làm sao đảm bảo được sức khỏe cộng đồng một cách tốt nhất. 1.1.4.1. Phát triển nguồn nhân lực y tế về mặt số lượng 1.1.4.2. Phát triển nguồn nhân lực y tế về mặt chất lượng 1.1.4.3. Hình thành cơ cấu nguồn nhân lực y tế hợp lý 2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực y tế 2.2.1. Đặc điểm của ngành y tế ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực là: - “Nghề y là một nghề đặc biệt, cần được tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt” (Nghị quyết TW 46); - Thời gian đào tạo nhân viên y tế dài hơn các ngành khác; - Kỹ năng nhân lực phải được đào tạo liên tục; 3
- Nhân viên y tế phải có y đức; - Chịu áp lực về thời gian và môi trường làm việc 2.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực y tế 2.2.2.1. Các nhân tố bên ngoài a. Các nhân tố thuộc điều kiện tự nhiên b. Các điều kiện kinh tế c. Yếu tố đặc điểm văn hóa – xã hội 2.2.2.2. Các nhân tố thuộc ngành y tế a. Sự phát triển của ngành y tế b. Môi trường làm việc của nhân viên y tế c. Chế độ đãi ngộ, chính sách thu hút của nhà nước đối với nhân viên y tế d. Sự phát triển của các cơ sở đào tạo nhân lực y tế e. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ g. Khả năng đầu tư tài chính của nhà nước 2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực y tế tuyến huyện 2.3.1. Đặc điểm nguồn nhân lực ngành y tế tuyến huyện Hoạt động của ngành y tế liên quan trực tiếp đến sức khỏe nhân dân, tính mạng người bệnh và đòi hỏi nhiều lao động. Giáo dục và đào tạo nhân lực y tế cần sự đầu tư lớn, sự phối hợp chặt chẽ và có kế hoạch. Lợi thế của thị trường không phù hợp với bản chất của lĩnh vực y tế - Rủi ro và sự không chắc chắn. Nhân lực y tế có đặc thù riêng về đạo đức nghề nghiệp - Đặc điểm phức tạp của nguồn nhân lực y tế cần có sự can thiệp của Chính phủ. 2.3.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực y tế tuyến huyện 2.3.2.1. Chế độ chính sách đãi ngộ của Nhà nước chưa thỏa đáng 2.3.2.2. Tuyển dụng, quản lý và sử dụng nhân lực y tế chưa hợp lý 2.3.2.3. Đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ chưa thực sự được quan tâm 2.3.2.4. Môi trường và điều kiện làm việc 4
Chương 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN LỰC Y TẾ TẠI HUYỆN NGHĨA HÀNH, TỈNH QUẢNG NGÃI 2.1. Một số thông tin chung về huyện Nghĩa Hành, tỉnh Quảng Ngãi Nghĩa Hành là huyện nằm ở phía Tây Nam của tỉnh Quảng Ngãi, cách Thành phố Quảng Ngãi 10km về hướng Tây - Nam. Diện tích tự nhiên 234,40 km2, dân số trung bình năm 2016 là 94.943 người, tỷ lệ dân số tham gia bảo hiểm trên 80%, tỷ lệ trẻ em < 5 tuổi suy dinh dưỡng: thể nhẹ cân còn 6,9%, thể thấp còi 13%. Mạng lưới y tế công lập trên địa bàn huyện Nghĩa Hành gồm có: 01 BVĐK huyện; 01 TTYTDP huyện và 12 Trạm Y tế xã, thị trấn. Hệ thống mạng lưới này tạo điều kiện cho nhân dân được khám chữa bệnh tốt hơn, các loại hình khám chữa bệnh đều đựơc triển khai đến tận cơ sở cũng như dịch vụ y tế ngày một đa dạng hơn, để người dân được tiếp cận và hưởng lợi. 2.2. Thực trạng nguồn nhân lực y tế tại huyện Nghĩa Hành 2.2.1. Thông tin chung về nhân lực y tế của huyện Nghĩa Hành Bảng 1. Đặc điểm nguồn nhân lực tại huyện Nghĩa Hành Đặc điểm nguồn NLYT Tổng số Số Lượng (Tỷ lệ %) Nam Nữ Tổng số 173 43 (25,7) 130 (74,3) Loại CBYT BVĐK TTYTDP Trạm y tế xã, TT Bác sĩ 12 3 12 Y sĩ 08 5 22 Kỹ thuật viên 06 1 0 Điều dưỡng 25 7 12 Hộ sinh 07 6 32 Dược sĩ đại học 01 0 0 Dược sĩ trung cấp 04 01 4 YTCC, Sinh học, Công nghệ thực phẩm 0 5 0 Số NVYT/10.000 dân 1,8 Số bác sĩ/10.000 dân 0,3 Số điều dưỡng/10.000 dân 0,4 Số dược sĩ đại học/10.000 dân 0,01 Tổng số Nhân lực y tế huyện Nghĩa Hành là 173, chủ yếu là nữ giới, chiếm tỷ lệ trên 70%. Tỷ số NVYT/vạn dân năm 2017 là 1,8 vẫn tăng nhưng không đáng kể so với những năm trước (năm 2015 là 1,6), tỷ lệ này còn khá thấp so với tỉnh Quảng Ngãi và cả nước, (năm 2016 tỉnh Quảng Ngãi đạt 6,07 NVYT/vạn dân; năm 2010 cả nước đã đạt 39,7 NVYT/vạn dân). 5
Số lượng nhân lực y tế theo chuyên ngành có tăng qua các năm, nhưng mức độ không đồng đều. Tỷ lệ Bác sĩ/10.000 dân và dược sĩ đại học/10.000 dân là rất thấp, chỉ 0,3 và 0,01 so với qui định của Thông tư 08 và so với toàn tỉnh (Tỉnh Quảng Ngãi năm 2015: tỷ lệ Bác sĩ/10.000 dân là 5,03, dược sĩ đại học/10.000 dân là 0,45). Số lượng nhân lực y tế phân bổ không đồng đều theo tuyến. Đối với tuyến xã hiện nay trên địa bàn huyện có 12 Trạm y tế xã, TT với 82 người đang công tác tại Trạm y tế. Bình quân có 6,8 người/trạm y tế. Về số lượng như vậy đã đảm bảo cho Trạm y tế xã, thị trấn hoạt động theo Thông tư liên tịch số 08/2007 của Bộ Y tế. Tuy nhiên, ở tuyến xã có sự khác biệt rõ rệt về các loại hình CBYT so với tuyến huyện. Nhân viên nữ chiếm tỷ lệ lớn hơn (74,3%) trong tổng số nhân viên y tế. 2.2.2. Thực trạng nhân lực y tế tại bệnh viện đa khoa huyện Nghĩa Hành Bảng 2. Đặc điểm nguồn nhân lực tại BVĐK huyện Nghĩa Hành TT Các chỉ số về nhân lực Định Hiện có mức TTLT 08 1 Thông tin chung Số giường bệnh 93 80 Số nhân viên y tế Biên Tổng chế (biên chế và hợp 113-123 đồng) 54 63 Tỷ lệ NVYT/giường bệnh 1,2-1,3 0,7 0,8 2 Cơ cấu bộ phận Tỷ lệ nhân viên bộ phận lâm sàng 60-65% 70,5 66,8 Tỷ lệ nhân viên bộ phận cận lâm sàng và 22-15% 12,9 14,2 dược Tỷ lệ nhân viên bộ phận quản lý, hành 18-20% 16,6 19 chính 3 Cơ cấu chuyên môn Tỷ lệ Bác sĩ/chức danh chuyên môn y tế 36,7- 22,2 19 khác 31,4% Tỷ lệ Dược sĩ Đại học/Bác sĩ 7,3-13,8% 8,3 8,3 Tỷ lệ Dược sĩ đại học/Dược sĩ trung học 44-55% 25 25 Số nhân viên y tế trung bình là 63 (trong đó có 54 biên chế và 9 hợp đồng). Tỷ lệ nhân viên bộ phận quản lý, hành chính; tỷ lệ 6
nhân viên bộ phận lâm sàng đạt và vượt theo yêu cầu tương ứng với đó là 19% (qui định từ 18-20%), 66,8% (qui định từ 60-65%). Tuy nhiên về tỷ lệ cán bộ y tế/giường bệnh là 0,8, thấp so với qui định (1,2-1,3); tỷ lệ nhân viên bộ phận cận lâm sàng và dược là 11 người đạt 17,5%, nhưng trên thực tế số nhân viên bộ phận này chỉ có 9 người làm trực tiếp còn 2 nhân viên bố trí làm công tác hành chính của khoa nên tỷ lệ này chỉ đạt 14,2% (qui định 15-20%). Xét tỷ lệ nhân lực hiện nay BVĐK huyện chỉ có 80 giường bệnh trong khi đó một bệnh viện đạt chuẩn hạng 3 phải có 93 giường bệnh, điều đó dẫn đến tỷ lệ NVYT/giường bệnh chỉ đạt 0,8 (qui định từ 1,2-1,3). Xét theo chức danh chuyên môn, kết quả điều tra cho thấy tình trạng thiếu nhân viên y tế có trình độ bác sĩ và dược sĩ đại học. Nếu tính tỷ lệ Bác sĩ/chức danh chuyên môn y tế khác tương ứng là 21%, 19%, tỷ lệ này là thấp hơn so với quy định tại Thông tư 08/2007/TTLT-BYT-BNV. 2.2.3 Thực trạng nhân lực y tế tại Trung tâm Y tế dự phòng huyện Nghĩa Hành Bảng 3. Đặc điểm nguồn nhân lực tại TTYTDP huyện Nghĩa Hành TT Các chỉ số chung Định mức Hiện có TTLT08 1 Số nhân viên 25-30 người 28 2 Cơ cấu bộ phận Chuyên môn 60-65% (15-20) 67,8% (19) Xét nghiệm 20% (5-6) 3,6% (1) Quản lý, hành chính 15-20% (4-6) 28,6% (8) 3 Cơ cấu chuyên môn Bác sĩ ≥ 20% 10,7% (3) Kỹ thuật viên xét nghiệm ≥ 10% 3,6% (1) Xét về tỷ lệ nhân lực theo quy định tại Thông tư 08/2007/TTLT-BYT-BNV thì định mức biên chế đủ theo qui định 28 biên chế (qui định từ 25-30). Xét về cơ cầu bộ phận thì bộ phận chuyên môn đủ theo qui định đạt 67,8% (qui định từ 60-65%), bộ phận quản lý thì cao hơn so với qui định 28,6% (qui định từ 15-20%). Tuy nhiên, về cơ cấu bộ phận xét nghiệm là rất thấp chỉ có 3,6% (qui định 20%). Xét theo chức danh chuyên môn, kết quả điều tra cho thấy tình trạng thiếu 7
nhân viên y tế có trình độ bác sĩ và kỹ thuật viên xét nghiệm. Tỷ lệ bác sĩ chỉ đạt 10,7% tương ứng với 03 bác sĩ (trong đó chỉ có 01 bác sĩ y tế dự phòng), theo qui định tỷ lệ bác sĩ phải đạt ≥ 20%. Tỷ lệ kỹ thuật viên xét nghiệm đạt tỷ lệ rất thấp chỉ 3,6% (qui định ≥ 10%) vì chỉ có 1 phòng xét nghiệm tầm soát bệnh lao nên chỉ có 1 nhân viên xét nghiệm. 2.2.4. Thực trạng nhân lực y tế tại các Trạm y tế xã, thị trấn tại huyện Nghĩa Hành Bảng 4. Đặc điểm nguồn nhân lực tại các TYTX huyện Nghĩa Hành TT Trạm y tế xã, thị Định Số cán bộ hiện có Tổng số (tỷ lệ%) trấn mức Tổng Tỷ Nữ BS DS NHS ĐD YS theo số lệ gới TH TTLT08 % 1 Hành Thiện 8 7 87,5 7 1(14,3) 0 (0) 1(14,3) 2(28,5) 3 (42,9) 2 Hành Tín Đông 6 6 100 6 1(16,7) 1(16,7) 2(33,3) 0 2 (33,3) 3 Hành Tín Tây 6 6 100 4 1(16,7) 0 (0) 1(16,7) 2(33,3) 2 (33,3) 4 Hành Thịnh 7 7 100 7 1(14,3) 0 (0) 2(28,5) 3(42,9) 1 (14,3) 5 Hành Phước 9 9 100 6 1(11,1) 0 (0) 4(44,5) 2(22,2) 2 (22,2) 6 Hành Trung 7 6 85,7 5 1(16,7) 0 (0) 4(66,6) 0 1 (16,7) 7 Hành Đức 8 8 100 7 1(12,5) 1 5(62,5) 0 1 (12,5) (12,5) 8 Hành Minh 5 5 100 4 1 (20) 0 (0) 1 (20) 0 3 (60) 9 Hành Thuận 6 5 83,3 4 1 (20) 0 (0) 3 (60) 0 1 (20) 10 Hành Nhân 10 9 90 9 1(11,1) 1(11,1) 6(66,7) 0 1 (11,1) 11 Hành Dũng 8 8 100 7 1(12,5) 1(12,5) 1(12,5) 2 (25) 3 (37,5) 12 Thị trấn Chợ Chùa 5 6 120 5 1(16,7) 0 (0) 2(33,3) 1(16,7) 2 (33,3) Tổng số 85 82 71 12 4 32 12 22 Tổng số nhân viên là 82 người chịu sự quản lý của TTYTDP huyện, có 12/12 Trạm y tế xã, TT đạt chuẩn Quốc gia về y tế. Về cơ cấu nhân lực: Hầu hết các Trạm y tế xã, TT số cán bộ y tế hiện có đều đạt trên 80% so với chỉ tiêu biên chế qui định tại Thông tư 08/2007/TTLT-BYT-BNV. Xét theo chức danh chuyên môn các Trạm y tế xã, TT đều có bác sĩ nhưng số lượng thấp chiếm 14,6%, chỉ 1 bác sĩ/1 Trạm, tỷ lệ Trạm y tế xã có bác sĩ dao động từ 11%-20%. Có 4,9% là dược sỹ trung cấp, 8/12 Trạm y tế xã không có cán bộ dược, chỉ có 4/12 Trạm y tế xã có 1dược sĩ tại Trạm. 14,6% cán bộ y tế là điều dưỡng, có 4/12 Trạm y tế xã không có 8
nhân viên điều dưỡng, trong khi đó có đến 5/12 Trạm có đến 2 - 3 điều dưỡng. 39% cán bộ y tế là nữ hộ sinh, chiếm tỷ lệ cao nhất trong tổng số nhân y y tế của các Trạm, 12/12 Trạm y tế đều có nhân viên nữ hộ sinh. 100% Trạm y tế đều có nhân viên là y sỹ, chiếm tỷ lệ 26,9%. Trong số 82 CBYT xã của 12 Trạm y tế, số cán bộ nữ chiếm là 86,6% (71 người), nhiều hơn cán bộ nam là 13,4. 2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực y tế tại huyện Nghĩa Hành, tỉnh Quảng Ngãi 2.3.1 Chế độ chính sách đãi ngộ của Nhà nước Biểu đồ 1 chi thấy trong số 173 ý kiến trả lời về sự hài lòng với chính sách đãi ngộ của nhà nước hiện nay (bao gồm lương và phụ cấp) đối với cán bộ ngành y tế thì có đến 53,1% nói rằng không và rất không thỏa đáng và chỉ có 18,5% cho rằng thỏa đáng và rất thỏa đáng. Biểu đồ 1. Nhận xét về chế độ chính sách của Nhà nước với CBYT Bảng 1. Những chế độ, chính sách đãi ngộ của nhà nước chưa thỏa đáng Chế độ, chính sách Số lượng Tỷ lệ % Tiền lương 61 26,8 Phụ cấp thường trực 53 23,2 Phụ cấp độc hại 46 20,1 Phụ cấp ưu đãi nghề 43 18,9 Phụ cấp chống dịch 9 4,0 Phụ cấp trách nhiệm 16 7,0 9
Tổng số 228 100 Bảng 1 chỉ ra trong tổng số ý kiến trả lời thì 1/4 ý kiến không hài lòng với chế độ tiền lương, 1/5 cho là phụ cấp trực không thoải đáng và các loại phụ cấp như phụ cấp trực, phụ cấp ưu đãi ưu đãi nghề, độc hại, phòng chống dịch, phụ cấp trách nhiệm còn thấp, chưa đáp ứng với nhu cầu thực tiễn. Bảng 2 cho ta thấy trong số cán bộ y tế được phỏng vấn thì có 91 (chiếm tỷ lệ 52,6%) có thu nhập tăng thêm và 79,2% nói rằng có thu nhập tăng thêm trong khoản từ 100.000 – 1.000.000 đồng, đặc biệt số thu nhập tăng thêm từ trên 1.000.000 đồng là khá thấp 12,1%. Có tới 74,8% cho rằng lý do không có thu nhập tăng thêm là do đơn vị không có điều kiện để làm dịch vụ và có đến 77,8% CBYT trả lời là không làm thêm gì ngoài công việc chuyên môn để tăng thu nhập. Bảng 2. Thu nhập tăng thêm Nội dung Số lượng (tỷ lệ%) Thu nhập tăng thêm của Có 91 (52,6%) đơn vị (ngoài lương và Không 82 (47,4%) các phụ cấp) Bình quân số tiền/tháng Dưới 100.000 đ 8 (8,7%) Từ 100.000 đ ≤ 41 (45,1%) 500.000 đ Từ 500.000đ ≤ 31 (34,1%) 1.000.000đ Trên 1.000.000đ 11 (12,1%) Lý do đơn vị không có Đơn vị không có điều 129 (74,6%) thu nhập tăng thêm kiện để làm dịch vụ Đơn vị không được 44 (25,4%) phép làm dịch vụ Công việc tự làm thêm Không làm gì 133 (76,8%) để tăng thu nhập Khám, chữa bệnh tư 28 (16,3%) nhân Buôn bán, dịch vụ, làm 12 (6,9%) nông 2.3.2. Tuyển dụng, quản lý và sử dụng nhân lực y tế Công tác tuyển dụng sử dụng và quản lý cán bộ, viên chức y tế của ngành y tế huyện được triển khai đúng quy trình, đúng quy 10
định. Ngành y tế huyện đã xây dựng kế hoạch biên chế hàng năm dựa trên chỉ tiêu biên chế được Ủy ban nhân dân tỉnh Quãng Ngãi giao và thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực của các cơ sở y tế về trình độ chuyên môn nghiệp vụ với mục tiêu khám chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe người dân, định hướng phát triển BVĐK, TTYTDP huyện, Trạm y tế xã, mục tiêu tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp đáp ứng yêu cầu trước mắt và lâu dài. 2.3.2.1. Thu hút nhân lực - Hỗ trợ ban đầu về tài chính và nhà đất - Hỗ trợ đào tạo 2.3.2.2. Tuyển dụng nhân lực 2.3.2.3. Bố trí và sắp xếp nhân lực Biểu đồ 2 cho thấy phần lớn đối tượng nghiên cứu trả lời là công việc hiện tại phù hợp với chuyên ngành đào tạo (140 ý kiến, chiếm 81%) và hợp lý (135, chiếm 78%), chỉ có 17 ý kiến, chiếm 9,8% cho là không phù hợp với chuyên ngành đào tạo và bố trí công việc chưa hợp lý. Biểu đồ 2. Bố trí và sắp xếp nhân lực 2.3.3. Đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ 2.3.3.1. Chính sách hỗ trợ đào tạo Đến nay, ngành y tế huyện đã mở rộng các loại hình đào tạo: đào tạo dài hạn, đào tạo ngắn hạn, đào tạo theo hợp đồng chuyển giao gói kỹ thuật từ Đề án 1816, đào tạo tại chỗ, đào tạo liên tục đối với cán bộ y tế. Tại từng đơn vị cũng có chính sách riêng để hỗ trợ thêm nhằm tạo điều kiện cho cán bộ đi đào tạo. Hay như chính sách hỗ trợ 11
cho các em sinh viên nếu có cam kết làm việc cho tỉnh thì sẽ được chi trả học phí. 2.3.3.2. Rào cản đối với đào tạo Có nhiều khó khăn trong việc triển khai các kế hoạch đào tạo tại đơn vị. Khó khăn lớn nhất là nguồn kinh phí. Thêm vào đó do việc thiếu nhân lực bác sĩ dẫn đến áp lực công việc và gây khó khăn trong việc tạo điều kiện thuận lợi để cử cán bộ đi học nâng cao trình độ. 2.3.4. Môi trường và điều kiện làm việc Biểu đồ 3. Quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo Biểu đồ 3 cho thấy nhận xét của đối tượng nghiên cứu về mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo đơn vị là rất tốt, chỉ có tỷ lệ rất nhỏ khoản 4% cho là không tốt. Nhận xét về cơ sở hạ tầng, trang thiết bị và phương tiện làm việc cho thấy đa phần là đáp ứng được với nhu cầu công việc, trong đó tỷ lệ cho rằng chưa đáp ứng được là khoản 20% đối với CSHT ; 16,8% và 17,3% tương ứng với trang thiết bị và phương tiện làm việc (Biểu đồ 4) 12
Biểu đồ 4. Điều kiện làm việc 2.3.5. Yếu tố dẫn đến chuyển cơ quan và đơn vị mong muốn chuyển đến Biểu đồ 5. Một số yếu tố dẫn đến chuyển cơ quan Biểu đồ 5 chỉ ra một số yếu tố làm cho CBYT có thể chuyển khỏi cơ quan, có ba lý do chính: Thu nhập thấp (45%); tiếp đến là không có cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp (26,6%); thứ ba là điều kiện làm việc không đảm bảo (21,7%). Về đơn vị mong muốn được chuyển đến thì gần 50,2% CBYT muốn chuyển đến BV 13
công lập tuyến trên; 36% mong muốn chuyển đến các cơ sở y, dược trên địa bàn tỉnh (Biểu đồ 6). Biểu đồ 6. Những đơn vị có thể chuyển đến 2.3.6. Yếu tố nhằm duy trì và phát triển nhân lực y tế 2.3.6.1. Chế độ chính sách đãi ngộ của Nhà nước 2.3.6.2. Tuyển dụng, quản lý và sử dụng nhân lực y tế 2.3.6.3. Đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ 2.3.6.4. Môi trường và điều kiện làm việc 2.3.6.5. Yếu tố dẫn đến chuyển cơ quan và đơn vị mong muốn chuyển đến 2.3.7. Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực y tế tại huyện Nghĩa Hành, tỉnh Quảng Ngãi 2.3.7.1. Ưu điểm 2.3.7.2. Những hạn chế và nguyên nhân 2.3.7.2.1. Hạn chế Số lượng cán bộ y tế có trình độ chuyên môn cao từ cao đẳng trở lên còn rất thấp, số lượng đó tập trung chủ yếu ở đội ngũ bác sỹ, dược sỹ đại học. Trong khi đó, số lượng y sỹ, điều dưỡng, nữ hộ sinh trung cấp khá cao. Chế độ phụ cấp của nhà nước đối với nhân viên ngành y tế nhìn chung còn thấp, chưa thỏa đáng, chưa tương xứng với lao động đặc thù của ngành. Chính sách tuyển dụng và đãi ngộ đối với nhân lực y tế chưa đủ sức thu hút được bác sĩ, dược sĩ đại học theo nhu cầu. Công tác tuyển dụng còn dựa chủ yếu vào các thông tin đầu vào của cá nhân (bằng cấp, chứng chỉ, kinh nghiệm. Công tác đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế còn nhiều vấn đề bất cập, 14
chưa đem lại được hiệu quả. Chế độ đãi ngộ chưa phù hợp, chính sách thu hút nhân lực y tế chưa có hiệu quả. 2.3.7.2.2. Nguyên nhân những hạn chế Chưa xây dựng chiến lược phát triển nhân lực ngành y tế. Chưa xây dựng kế hoạch đào tạo. Chế độ đãi ngộ đối với nhân viên y tế chưa phù hợp. Cơ sở vật chất, trang thiết bị y tế chưa hiện đại. Môi trường làm việc tại các cơ sở y tế tuyến Huyện chưa hấp dẫn, chưa đủ sức thu hút bác sĩ, dược sĩ đại học, và người có chuyên môn giỏi về làm việc. Điều này dẫn đến chính sách thu hút nhân lực y tế chưa có hiệu quả. 15
Chương 3 GIẢI PHÁP ĐỂ PHÁT TRIỂN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ TẠIHUYỆN NGHĨA HÀNH, TỈNH QUẢNG NGÃI 1. Các căn cứ của việc xây dựng giải pháp: 1.1.Căn cứ pháp lý: Nghị quyết số 46-NQ/TW ngày 23/02/2005 của Bộ Chính trị về công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân trong tình hình mới; Quyết định số 243/QĐ-TTg ngày 5/10/2005 của Thủ tướng Chính phủ ban hành chương trình hành động của chính phủ thực hiện Nghị quyết 46- BCT về công tác bảo vệ, chăm sóc sức khỏe nhân dân trong tình hình mới; Quyết định số 122/2013/QĐ-TTg ngày 10/01/2013 của Thủ tướng Chính phủ về Phê duyệt Chiến lược quốc gia bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân giai đoạn 2011 - 2020, tầm nhìn đến năm 2030; Quyết định số 30/2008/QĐ-TTg ngày 22/02/2008 của Thủ tướng Chính phủ về phê duyệt Quy hoạch phát triển mạng lưới khám, chữa bệnh đến năm 2010 và tầm nhìn 2020; Quyết định số 2992/QĐ-BYT, ngày 17/7/2015 phê duyệt kế hoạch phát triển nhân lực trong hệ thống khám bệnh, chữa bệnh giai đoạn 2015-2020. 1.2. Căn cứ thực tiễn - Căn cứ vào kết quả hoạt động của ngành y tế huyện qua các năm . - Căn cứ vào nguồn nhân lực thực tế của ngành y tế huyện. - Căn cứ vào tính năng động, sáng tạo của đội ngũ cán bộ ngành y tế 1.3 Căn cứ dự báo: - Quy mô dân số và cơ cấu bệnh tật; Ô nhiễm môi trường, chất thải công nghiệp, chất thải sinh hoạt đang ngày càng gia tăng và ảnh hưởng xấu đến sức khoẻ, là nguyên nhân gây nhiều bệnh tật; Các tệ nạn xã hội như nghiện, chích ma tuý, mại dâm là nguyên nhân gia tăng bệnh AIDS và các bệnh lây truyền qua đường tình dục có xu hướng gia tăng và khó kiểm soát; Các bệnh không lây nhiễm như: Bệnh phổi tắc nghẽn mãn tính, cao huyết áp, tiểu đường, ung bướu, béo phì, tăng lipít máu, các rối loạn tâm thần. 1.4. Một số quan điểm khi xây dựng giải pháp - Bảo đảm cung cấp đủ nguồn nhân lực y tế công lập theo cơ cấu hợp lý. - Thực hiện tuyển dụng, sử dụng cán bộ phù hợp theo năng lực chuyên môn. 16
- Nâng cao chất lượng, hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực. - Quan tâm các chính sách đãi ngộ, chính sách thu hút phù hợp để phát triển đội ngũ nhân lực y tế có trình độ kỹ thuật cao. 2. Mục Tiêu 1.2. Mục tiêu chung đến năm 2020 Đến năm 2020, đội ngũ cán bộ y tế huyện Nghĩa Hành có đủ số lượng để triển khai nhiệm vụ chuyên môn theo qui định hiện hành của Chính phủ và qui chế chuyên môn của Bộ Y tế. Nâng cao chất lượng về phòng bệnh và khám chữa bệnh, cơ cấu hợp lý về tỷ lệ Y và Dược ở các tuyến, tất cả bệnh viện, Trạm y tế xã, thị trấn trong huyện đều có Dược sỹ đại học hoặc trung cấp (đối với tuyến y tế xã) phụ trách công tác dược. 1.2. Định hướng đến năm 2025 Đến năm 2025, nguồn nhân lực của Ngành y tế cơ bản đã có đủ về số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu, nhiệm vụ chuyên môn đặt ra. Có sự phát triển và kế thừa bền vững, đảm bảo được cơ cấu, tỷ lệ các chủng loại hợp lý ở huyện, xã. Phấn đấu đạt được 2 - 2,5 dược sỹ đại học/10.000 dân vào năm 2025, trong đó tuyến huyện có ít nhất từ 01 - 03 dược sỹ đại học. Bảo đảm cơ cấu cán bộ y tế tại các cơ sở khám, chữa bệnh là 3,5 điều dưỡng/1 bác sỹ. 1.3. Đào tạo và bồi dưỡng: + Đối với cấp huyện: 95% cán bộ giữ các chức vụ lãnh đạo, quản lý được đào tạo, bồi dưỡng theo chương trình quy định; 90% cán bộ được đào tạo, bồi dưỡng trước khi bổ nhiệm. Dự kiến đào tạo như sau: * Về trình độ chuyên môn: Bác sỹ chuyên khoa II: 02 đ/c; Bác sỹ chuyên khoa I: 01đ/c; Bác sỹ: 04 đ/c; Cử nhân: cử nhân điều dưỡng: 04đ/c, cử nhân nữ hộ sinh: 03đ/c, dược sỹ đại học: 02đ/c * Về trình độ lý luận chính trị: đại học 01 đ/c ( hệ tại chức), Trung cấp lý luận chính trị 03 đ/c. * Đào tạo lại: Cập nhật kiến thức hằng năm về quản lý và chuyên môn cho cán bộ y tế. + Thu hút: Thu hút từ 03 đến 05 sinh viên đại học trở lên. Trong đó: Cấp xã: từ 02 sinh viên; Cấp huyện: từ 03 sinh viên. 3. Một số giải pháp cụ thể 3.1. Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành y tế 17
Chiến lược phát triên nhân lực phải đạt được mục tiêu thu hút, đào tạo và sử dụng tốt số lượng, năng lực và trình độ cán bộ phù hợp với các chuyên ngành đáp ứng các dịch vụ y tế trên địa bàn. Nội dung phát triển nhân lực y tế cần phải được phân tích đầy đủ về nhu cầu y tế; xác định mô hình bệnh tật và nhu cầu chăm sóc y tế của người dân để chọn ngành ưu tiên đào tạo và phân bổ nhân lực về số lượng, cơ cấu ứng với từng tuyến từ tỉnh đến xã. Ngành y tế cần xây dựng chương trình, giải pháp cụ thể cho lộ trình đến năm 2020, định hướng đến năm 2025 và những năm tiếp theo để thu hút, đào tạo mới, đồng thời giữ được nguồn nhân lực hiện có nhằm tăng số lượng, chát lượng y bác sĩ, tạo điều kiện để tăng chất lượng khám chữa bệnh. 3.2 Hoàn thiện hơn nữa chế độ chính sách đãi ngộ của nhà nước Tiếp tục đẩy mạnh đổi mới thái độ phục vụ người bệnh song song với xây dựng chính sách đãi ngộ hợp lý, tăng thu nhập cho cán bộ, nhân viên y tế, bảo đảm đời sống để họ yên tâm cống hiến. Thực hiện đổi mới cơ chế tài chính tại các cơ sở y tế công lập, đẩy mạnh cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm về tổ chức, tài chính, quan tâm đời sống vật chất cho cán bộ y tế. “Có thực mới vực được đạo”. Cân bằng giữa công - tư vì tình trạng “chảy máu” chất xám ở các cơ sở khám chữa bệnh công là vấn đề hiện nay được nhiều người quan tâm và chúng ngành y tế cần làm rõ tại sao lại xảy ra tình trạng này, từ đó có cách khắc phục triệt để. 3.3. Tuyển dụng; bố trí, sắp xếp nhân lực y tế 3.3.1. Tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng đội ngũ y, bác sỹ: Thành công của công tác tuyển dụng trong các cơ sở y tế công lập của huyện là lựa chọn được những y, bác sỹ có trình độ học vấn, có khả năng phù hợp yêu cầu đồng thời có tiềm năng để đáp ứng xu thế phát triển của các cơ sở cũng như xu hướng chung của Ngành y tế. Vấn đề đặt ra là cách thức để tuyển chọn được nhân lực có năng lực, có tiềm năng phát triển và gắn bó lâu dài với sự nghiệp phát triển của Ngành. Thứ nhất: Các hình thức truyền thông tuyển dụng. Để có thể thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng tạo cơ hội thuận lợi cho việc tuyển dụng được những ứng viên giàu tiềm năng nhất, phù hợp với yêu cầu công việc, ngành y tế cần phải đa dạng hóa hơn nữa nguồn 18