Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ngành y tế trên địa bàn huyện Krông Pắc, tỉnh Đắk Lắk

Chia sẻ: Tomhum999 Tomhum999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:25

Thêm vào BST

Báo xấu

17
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của đề tài là làm rõ những vấn đề cơ bản về lý luận quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực, phân tích thực trạng quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ngành tế trên địa bàn huyện Krông Pắc tỉnh Đắk Lắk, để từ đó đề xuất giải pháp nhằm tăng cường quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ngành tế trên địa bàn huyện Krông Pắc tỉnh Đắk Lắk

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ngành y tế trên địa bàn huyện Krông Pắc, tỉnh Đắk Lắk

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH …………/………… …………/………… HUỲNH THỊ MỸ HẠNH QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN KRÔNG PẮC TỈNH ĐẮK LẮK TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Mã số: 60 34 04 03 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGÔ THÀNH CAN ĐẮK LẮK - NĂM 2018
2 Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. NGÔ THÀNH CAN Phản biện 1: TS. Chu Xuân Khánh Phản biện 2: TS. Nguyễn Thành Dũng Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Phân viện khu vực Tây nguyên - Học viện Hành chính Quốc gia. Địa điểm: Số: 51 - Đường Phạm Văn Đồng - TP. Buôn Mê Thuột - Tỉnh Đăk Lăk Thời gian: vào hồi 14 giờ 30, ngày 18 tháng 08 năm 2018 Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia
3 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Huyện Krông Pắc, tỉnh Đắk Lắk là một huyện đang phát triển mạnh với hệ thống Y tế được đầu tư cơ sở vật chất, cơ sở hạ tầng và trang thiết bị tương đối hiện đại đáp ứng nhu cầu khám bệnh, chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe cho người dân trong huyện. Tuy nhiên, tỉnh Đắk Lắk nói chung và huyện Krông Pắc nói riêng so với cả nước vẫn còn khó khăn về kinh tế, công tác quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế huyện Krông Pắc cũng đã góp phần quan trọng trong sự phát triển chung của y tế tỉnh, công tác bảo vệ và chăm sóc cho nhân dân trong huyện cũng có những chuyển biến tích cực, chất lượng hoạt động từng bước được nâng cao, nhiều dịch bệnh nguy hiểm đã được khống chế và đẩy lùi, công tác chăm sóc sức khỏe và bảo vệ sức khỏe nhân dân đã góp phần tích cực vào việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, phục vụ sự phát triển về Kinh tế - Văn hóa – Xã hội trong toàn tỉnh. Tuy nhiên, công tác quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực Y tế của huyện Krông Pắc cũng bộc lộ nhiều bất cập, đặc biệt số lượng nguồn nhân lực ngành Y tế huyện còn thiếu so với yêu cầu; phân bố không đều gây khó khăn đến công tác chăm sóc sức khỏe toàn diện; Cơ cấu chưa phù hợp giữa các chuyên khoa, giữa tỷ lệ bác sĩ, dược sỹ, điều dưỡng, kỹ thuật viên; Trình độ và thái độ phục vụ của một bộ phận cán bộ y tế còn bộc lộ những hạn chế; các chính sách thu hút nhân lực y tế nói chung, bác sĩ, dược sĩ đại học, chuyên khoa giỏi chưa đem lại hiệu quả như mong muốn. Việc quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực cho huyện trở thành một nhu cầu cấp bách nhằm nâng cao chất lượng chăm sóc, bảo vệ và nâng cao sức khoẻ nhân dân, góp phần đưa kinh tế xã hội của huyện Krông Pắc phát triển bền vững, dài hạn trong tương lai. Cụ thể hoá chủ trương, chính sách bằng những chương trình, kế hoạch cụ thể để phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế phù hợp với điều điều kiện kinh tế - xã hội của huyện nhà. uất phát từ những lý do thiết thực trên tôi chọn đề tài: “Q Y yệ K ô Pắc - ắ ắ làm đề tài luận văn tốt nghiệp cao học, chuyên ngành quản lý công có ý nghĩa lý luận và thực tiễn trong quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế không chỉ riêng ở huyện Krông Pắc và tỉnh Đắk Lắk mà còn có ý nghĩa đối ngành Y tế cả nước hiện nay. 2. Tình hình nghi n c u Hiện nay, đã có nhiều công trình nghiên cứu về con người, nguồn nhân lực con người, tuy nhiên nghiên cứu về nguồn nhân lực y tế tại địa phương cụ thể vẫn ở mức thấp. Trong những năm qua đã có các công trình nghiên cứu về đề tài này nhưng ở nhiều góc độ khác nhau, ở các địa phương khác nhau: PGS.TS Đức Vượng (2012), ạ V ệ N m, bài viết được đăng trên Website tỉnh Quảng Nam; Ngô Doãn Vịnh (chủ biên), Nhà xuất bản Chính trị quốc gia - Sự thật, Hà Nội năm 2011 “N ộ o ữ Vệ N m o oạ ăm 2011 - 2020 ; Phan Văn Tác (2014). “Q ộ ũ ộ chuyên o s ạ ọ o ĩ y Luận án Tiến sĩ Quản lý hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia; Lê Thị Anh Đào (2014), Q y H Y , Luận văn Thạc sĩ Quản lý công, Học viện hành chính Quốc gia; Tiến sĩ Đặng uân Hoan (2015), Tổng thư ký Hội đồng quốc gia Giáo dục và phát triển nhân lực, “P Vệ N m oạ 2015-2020 ứ y ầ ẩy mạ ô ệ ó , ệ ạ ó ộ ậ q ố “, Tạp chí Cộng sản. Cho đến nay, chưa có công trình nào nghiên cứu về Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ngành tế trên địa bàn huyện Krông Pắc - tỉnh Đắk Lắk. Vì vậy, đề tài sẽ góp phần làm phong phú thêm tình hình nghiên cứu khoa học ở lĩnh vực này và sẽ có ý nghĩa thực tế.
4 3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên c u Mục đích: làm rõ những vấn đề cơ bản về lý luận quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực, phân tích thực trạng quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ngành tế trên địa bàn huyện Krông Pắc tỉnh Đắk Lắk, để từ đó đề xuất giải pháp nhằm tăng cường quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ngành tế trên địa bàn huyện Krông Pắc tỉnh Đắk Lắk Nhiệm vụ: Mộ , nghiên cứu hệ thống cơ sở lý luận của quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực của ngành Y tế nói chung, của huyện Krông Pắc tỉnh Đắk Lắk nói riêng. Hai là, đánh giá thực trạng quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế huyện Krông Pắc tỉnh Đắk Lắk. Ba là, đề xuất một số giải pháp tăng cường quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ngành tế huyện Krông Pắc tỉnh Đắk Lắk. 4. Đối tượng, Phạm vi nghiên c u: - Đối tượng nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến hoạt động Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ngành tế trên địa bàn huyện Krông Pắc, tỉnh Đắk Lắk. - Phạm vi nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu nguồn nhân lực ngành Y tế huyện Krông Pắc, tỉnh Đắk Lắk (Phòng tế, Trung Tâm y tế dự phòng, Dân số Kế hoạch hóa huyện, Bệnh viện đa khoa huyện). Đồng thời đi sâu nghiên cứu việc phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế huyện Krông Pắc tỉnh Đắk Lắk trong giai đoạn từ năm 2012 đến năm 2017. 5. Phư ng h u n và hư ng h nghi n c u Phư ng h u n: Luận văn được thực hiện dựa trên cơ sở lý luận chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước về đào tạo nguồn nhân lực y tế của quốc gia và phát triển sự nghiệp bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khoẻ nhân dân. Luận văn s dụng phương pháp nghiên cứu: Phương pháp khảo cứu tài liệu; Phương pháp phân tích, tổng hợp; Phương pháp x lý số liệu. Đồng thời kế thừa các kết quả nghiên cứu lý luận và thực tiễn quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ngành tế nhằm làm rõ vấn đề cần nghiên cứu. 6. Ý ngh a u n và th c tiễn c a u n v n - ngh u n Luận văn đề cập đến những vấn đề cần thiết, những lý giải nhằm làm rõ một số vấn đề lý luận liên quan đến nguồn nhân lực ngành Y tế và hoạt động quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế huyện Krông Pắc tỉnh Đắk Lắk. - ngh th c ti n Đề tài có thể s dụng phục vụ công tác Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế huyện Krông Pắc, tỉnh Đắk Lắk cũng như làm tài liệu tham khảo, vận dụng ở các địa phương khác trên phạm vi cả nước. 7. K t c u u n v n Kết cấu luận văn ngoài các phần mở đầu, mục lục, tài liệu tham khảo, kết luận và phụ lục, luận văn gồm ba chương: Chương 1. Cơ sở khoa học Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế huyện Krông Pắc, tỉnh Đắk Lắk; Chương 2. Thực trạng Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế huyện Krông Pắc, tỉnh Đắk Lắk; Chương 3. Giải pháp tăng cường Quản lý Nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ngành tế huyện Krông Pắc, tỉnh Đắk Lắk.
5 Chư ng 1. CƠ SỞ KHOA HỌC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ 1.1. Một số kh i niệm 1.1.1. Nguồn nhân c (NNL) Theo Liên hiệp quốc: “N ổ sứ d ữ, ữ m , ữ ợ ệ sứ mạ s ộ ủ o ờ o ệ ạo ạo xã ộ . Quan niệm của Tổ chức Quốc tế về Lao động (ILO) thì “N ủ mộ q ố o ữ ờ o ộ ổ ó ă m o ộ . Theo quan điểm của Phạm Minh Hạc cho rằng: “N o ờ số d ấ ợ o ờ, o m ấ ầ , sứ ỏe í ệ, ă ẩm ấ . Quan điểm của Đảng Cộng Sản Việt Nam đã phản ánh một cách tổng quát khái niệm nguồn nhân lực ở cả ba phương diện: trí lực, thể lực và nhân cách cùng với cơ sở khoa học cho sự phát triển các yếu tố đó là nền giáo dục tiên tiến gắn với nền khoa học hiện đại. Do đó, có thể hiểu khái niệm nguồn nhân lực theo nghĩa rộng: “N ộ ậ d số o ộ ổ ấ eo q ủ ậ ó ă m o ộ .N ổ ợ ữ ă í ủ óm ờ , mộ ổ ứ , mộ ơ y mộ q ố . Theo Luật Lao động của Việt Nam, những người trong độ tuổi từ đủ 15 đến 60 tuổi đối với nam và từ đủ 16 đến 55 tuổi đối với nữ, đều thuộc vào nguồn nhân lực trong độ tuổi lao động. Nếu những người trong độ tuổi lao động, nhưng không có đủ khả năng lao động, do sức khoẻ, bệnh tật, sinh lý… , thì không nằm trong khái niệm nguồn nhân lực mà luận văn nghiên cứu. Như vậy, theo Luật Lao động Việt Nam, nguồn nhân lực đồng nghĩa với khái niệm nguồn lao động. T ơ sở q ệm ơ ậ , ó q ệm: N dạ ặ ệ ủ ó , o ộ , m ổ y ố ạo sứ mạ ủ o ờ ộ xã ộ ; ổ số ợ , ấ ợ o ờ ơ ấ í , í m ạo ă ó y ộ o - xã ộ . 1.1.2. Ph t triển nguồn nhân c (PTNNL) Theo giáo trình Kinh tế lao động, trường ĐH Kinh tế Quốc dân do PGS.TS.Mai Quốc Chánh chủ biên xuất bản năm 2008 thì: “PTNN q ì , í , ă ậ ứ ứ , y , í ă ộ xã ộ sứ s ạo ủ o ờ; ă ó ; y ố sử… Do ó, PTNN ĩ o ă xã ộ í ă ộ xã ộ ủ mọ mặ ; , í , , ờ ố, sử dụ y ó ệ q ấ ă ó ấ . Theo giáo trình Quản trị nhân lực Trường Đại học Kinh tế quốc dân xuất bản năm 2004 thì: PTNNL (theo nghĩa rộng): “ ổ oạ ộ ọ ậ ó ổ ứ ợ o ữ o ờ gian n ấ ằm ạo s y ổ o ệ ủ ờ o ộ . PTNNL bao gồm ba hoạt động chính: phát triển số lượng nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và cơ cấu nguồn nhân lực. Phát triển nguồn nhân lực ở phạm vi một quốc gia bao gồm 3 khía cạnh về các mặt: thể lực, nâng cao phẩm chất chung của nguồn nhân lực và phát triển về trí lực. Từ các luận điểm trên, có thể hiểu: “P ổ ì ứ , ơ , í s ệ ằm o ệ o ấ ợ o í ệ,
6 ấ ẩm ấ m - xã ộ , ằm ứ ò ỏ os - xã ộ o ừ oạ . 1.1.3. Nguồn nhân c ngành y t Năm 2006, Tổ chức tế thế giới (WHO) đã đưa ra định nghĩa: NNL T bao gồm tất cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khỏe. Ở Việt Nam “NNL T” bao gồm các cán bộ, nhân viên y tế thuộc biên chế và hợp đồng đang làm trong hệ thống y tế công lập (bao gồm cả quân y), các cơ sở đào tạo và nghiên cứu khoa học y dược và tất cả những người khác tham gia vào hoạt động quản lý và cung ứng dịch vụ chăm sóc sức khỏe nhân dân tại bốn tuyến: tuyến trung ương, tuyến tỉnh, tuyến huyện và tuyến xã. 1.1.4. Ph t triển nguồn nhân c ngành y t Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực như trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý - xã hội, nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển. 1.1.5. Quản nhà nước về h t triển nguồn nhân c ngành Y t Theo nghĩa rộng, quản lý nhà nước là hoạt động của cả ba hệ thống cơ quan nhà nước: cơ quan lập pháp, cơ quan hành pháp, cơ quan tư pháp. Chủ thể quản lý nhà nước là các cơ quan, công chức trong bộ máy nhà nước được trao quyền lực công (quyền lập pháp, quyền hành pháp và quyền tư pháp). Đối tượng quản lý của nhà nước là tất cả các cá nhân, tổ chức sinh sống và hoạt động trong phạm vi lãnh thổ quốc gia. Quản lý nhà nước có tính toàn diện trên tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội: chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh, quốc phòng, ngoại giao…với mục tiêu là phục vụ nhân dân, duy trì sự ổn định và phát triển bền vững trong xã hội. Theo nghĩa hẹp, quản lý nhà nước chủ yếu là quá trình tổ chức, điều hành của hệ thống cơ quan hành chính nhà nước đối với các quá trình xã hội và hành vi hoạt động của con người theo pháp luật nhằm đạt được những mục tiêu yêu cầu nhiệm vụ quản lý nhà nước. Đồng thời, các cơ quan nhà nước nói chung còn thực hiện các hoạt động có tính chất chấp hành, điều hành, tính chất hành chính nhà nước nhằm xây dựng tổ chức bộ máy và củng cố chế độ công tác nội bộ của mình, chẳng hạn ra quyết định thành lập, chia tách, sát nhập các đơn vị tổ chức thuộc bộ máy của mình; đề bạt, khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công chức, ban hành quy chế làm việc nội bộ… Theo đó có thể hiểu: “QLNN về PTNNL T là quá trình tác động, điều chỉnh thường xuyên của nhà nước bằng quyền lực nhà nước đối với hoạt động PTNNL T một cách có hiệu quả tổng thể các biện pháp và các khâu của quản lý (lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, phối hợp điều hành và kiểm tra giám sát) nhằm tạo ra NNL T cho xã hội vừa có chuyên môn về kỹ thuật, vừa có kiến thức và thái độ tích cực trong lao động”. 1.2. Vai trò Quản nhà nước về h t triển nguồn nhân c ngành Y t 1.2.1. V i trò củ nguồn nhân c trong phát triển kinh tế - xã hội Quan điểm của Chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh về con người, phát triển toàn diện con người là cơ sở lý luận chủ yếu nhất, quan trọng nhất cho việc nghiên cứu nhân tố con người. Khi nói đến nhân tố con người là nói tới mặt hoạt động của con người - mặt cơ bản nhất, quyết định mọi thuộc tính, biểu hiện đặc trưng của con người. Sự tác động của nhân tố con người có ý nghĩa quyết định đến toàn bộ tiến trình phát triển của lịch s . Tiến bộ xã hội không phải là một quá trình tự động, mà phải thông qua hoạt động của đông đảo mọi người trong xã hội. Con người là nhân vật chính của lịch s , vừa là mục tiêu, vừa là động lực để phát triển xã hội. Do đó, để nghiên cứu nhân tố con người phải xuất phát từ nhận thức đúng đắn về con người.
7 Nhân tố con người vừa là phương tiện sáng tạo ra mọi giá trị của cải vật chất và tinh thần, sáng tạo và hoàn thiện ngay chính bản thân mình, đồng thời vừa là chủ nhân s dụng có hiệu quả của mọi nguồn tài sản vô giá ấy. Con người là một bộ phận của tự nhiên. 1.2.2. V i trò củ nguồn nhân c ngành Y tế Hoạt động y tế với nhiệm vụ trọng tâm là chăm sóc, bảo vệ sức khỏe cho con người. Đối với nguồn nhân lực quốc gia, thể lực của người lao động là một trong ba phẩm chất cơ bản của nguồn nhân lực (trí lực, thể lực và tâm lực). Sức khỏe tốt là một nhân tố cơ bản nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm dịch vụ, là một đòi hỏi bắt buộc đối với nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Hoạt động của ngành y tế chính là nhằm đáp ứng đòi hỏi đó. Do vậy, Đảng và Nhà nước ta luôn luôn quan tâm và đã chỉ đạo: Phát triển nguồn nhân lực y tế cân đối và hợp lý, bảo đảm đạt được các chỉ tiêu cơ bản, bảo đảm cơ cấu cán bộ y tế tại các cơ sở khám chữa bệnh, phát triển nguồn nhân lực y tế trình độ cao, cán bộ y tế trên đại học để cung cấp cho các cơ sở y tế, đòi hỏi ngành y tế phải phát triển nguồn nhân lực y tế. Đây là vấn đề mang tính chiến lược đối với ngành y tế trong giai đoạn hiện nay. 1.2.3. Vai trò Quản nhà nước về phát triển nguồn nhân l c ngành Y tế Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ngành tế có vai trò to lớn, đó là : T ứ ấ : Đóng vai trò quyết định việc phát triển nguồn nhân lực ngành y tế, hợp lý cả về quy mô và cơ cấu, nguồn nhân lực ngành y tế hình thành và phát triển như thế nào phụ thuộc vào cơ chế, chính sách của nhà nước. T ứ : Đảm bảo đủ số lượng, chất lượng, quy mô, cơ cấu, phân bố hợp lý góp phần nâng cao chất lượng công tác tế, dân số, đáp ứng nhu cầu về bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe cho người dân hướng đến mục tiêu công bằng, hiệu quả và phát triển. T ứ : Giúp chúng ta chủ động được nguồn nhân lực trong tất cả các hoạt động kinh tế - xã hội, hạn chế tốt nhất do thiếu nguồn lực ngành tế gây ra. 1.3. Nội dung Quản nhà nước về phát triển nguồn nhân l c ngành Y t 1.3.1. Quy hoạch nguồn nhân l c ngành Y tế Quy hoạch là một quá trình, là một hệ thống của nhiều loại kế hoạch. Quy hoạch nguồn nhân lực dựa trên cơ sở những mục tiêu của tổ chức và phải trả lời nhiều vấn đề liên quan đến nhân sự của tổ chức như: mô hình tổ chức cần thiết là gì; loại nhân sự nào tổ chức cần; khi nào cần và số lượng bao nhiêu; các chính sách liên quan đến nhân lực như đào tạo, phát triển thăng tiến, tiền lương, tiền thưởng. Quy hoạch nguồn nhân lực thực chất là đề ra những mục tiêu, mục đích của phát triển nguồn nhân lực trong tương lai và xây dựng các kế hoạch cụ thể cho từng lĩnh vực có liên quan đến nhân sự. Quy hoạch nguồn nhân lực nói chung nhằm đạt ba mục đích: Thu hút, duy trì số lượng và chất lượng nguồn nhân lực cần thiết cho tổ chức; Tạo cơ hội để s dụng tốt nhất nguồn nhân lực; Lường trước những vấn đề nảy sinh do dư thừa hay thiếu nguồn lực. Nội dung chủ yếu của kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong tổ chức được tiếp cận theo nhiều bước khác nhau, nhằm đảm bảo những nội dung cơ bản như từ thực trạng để xây dựng kế hoạch cho tương lai. Quy hoạch nguồn nhân lực ngành tế là một nội dung rất quan trọng, bởi vì nhân lực ngành tế không phải chỉ là cán bộ làm công tác chuyên môn -Dược mà còn bao gồm cả đội ngũ kỹ sư, c nhân, kỹ thuật viên và công nhân lành nghề đang tham gia phục vụ công tác y tế của tất cả các tuyến của Trung ương đến tuyến y tế cơ sở. 1.3.2. Đào tạo bồi dưỡng nâng c o trình độ và kỹ năng nguồn nhân c ngành Y tế
8 Từ nhiều cách tiếp cận, có thể quan niệm: o ạo q ì ữ ứ , ỹ ă ệ í ợ ờ ợ o ạo ó m ậ ợ mộ ô ệ ấ ; d ỡ q ì o ứ , ỹ ă ệ ơ sở ủ mặ ằ ứ ã ợ o ạo ó. Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực bao gồm đào tạo mới, đào tạo lại và bồi dưỡng nâng cao nhân lực trong một tổ chức. Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực nhằm mục đích giáo dục, bồi dưỡng tri thức và kỹ năng chuyên môn, nâng cao hiệu năng cá nhân trong hoạt động của tổ chức. Mỗi loại có thể thực hiện theo những hình thức khác nhau: đào tạo tập trung, tại chức, từ xa, dài hạn, ngắn hạn, trong nước, ngoài nước. Hơn nữa, để làm tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực thì không thể tách rời công tác đánh giá, dự báo và quy hoạch nguồn nhân lực. Công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực y tế hiện nay chủ yếu thể hiện ở hai mặt sau: o ạo, d ỡ o ì ộ y mô ệ ụ, ứ ậ í , ậ ủ và o ì ộq ;B d ỡ o ạo ứ ệ . Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ ngành tế phải được thực hiện bởi nhiều hình thức. Trong đó có hình thức đào tạo, bồi dưỡng có tổ chức, có kế hoạch của ngành và đặc biệt sự tự giác, tích cực và thường xuyên của cán bộ ngành vào quá trình tự học tập, tự nghiên cứu. Chỉ có như vậy mới tạo nên động lực mạnh mẽ cho ngành tế phát triển đáp ứng được yêu cầu của công cuộc đổi mới, phát triển đất nước. 1.3.3. Tuyển dụng nguồn nhân l c ngành Y tế Tuyển dụng nguồn nhân lực là khâu rất quan trọng, đóng vai trò quyết định đối với chất lượng nguồn nhân lực đầu vào cho mỗi tổ chức, quyết định sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tiến hành tuyển dụng một cách khoa học, đánh giá được thực chất và lựa chọn được người có trình độ, năng lực phù hợp góp phần tạo ra một nguồn nhân lực đáp ứng tốt yêu cầu của tổ chức, đem lại hiệu quả cao trong công việc. Muốn làm tốt công tác tuyển dụng cần phải căn cứ vào các nguyên tắc, xây dựng quy chế và quy trình tuyển dụng. 1.3.4. Sử dụng nguồn nhân l c ngành Y tế S dụng nguồn nhân lực là nội dung trọng tâm của công tác quản lý nhà nước về nguồn nhân lực. S dụng nguồn nhân lực cần đảm bảo các nguyên tắc như nguyên tắc khách quan, tập trung dân chủ, tương xứng với từng loại công việc và phải cơ cấu nhân lực theo chuyên môn, theo giới tính, theo tuổi, theo bộ phận, theo dân tộc. S dụng nguồn nhân lực còn phải dựa trên cơ sở quy hoạch nhân lực. Quy trình s dụng: ây dựng tiêu chuẩn; Đánh giá nhân lực; Bố trí, sắp xếp nhân lực; Khuyến khích, động viên, đãi ngộ và kiểm tra. 1.3.5. Đánh giá, khen thưởng, kỷ u t nguồn nhân c ngành Y tế Kiểm tra, đánh giá đối với nguồn nhân lực để đánh giá phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Đánh giá chính xác giúp nhà quản lý đưa ra được phương thức s dụng, đãi ngộ, bổ nhiệm, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật một cách kịp thời và đúng đắn, kịp thời phòng ngừa, phát hiện và x lý các hành vi vi phạm các quy định, giải quyết những tồn tại, vướng mắc, khó khăn trong quá trình tổ chức thực hiện, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước. 1.3.6. Hệ thống chính sách tạo động l c nguồn nhân l c ngành Y tế Hệ thống chính sách tạo động lực là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy người lao động làm việc, gắn bó lâu dài và cũng thắt chặt quyền lợi và nghĩa vụ người lao động với tổ chức, bao gồm: - Chính sách tiền lương: - Chế độ bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế: - Chế độ phụ cấp: - Khen thưởng:
9 - Điều kiện và môi trường làm việc: Đại hội I của Đảng (tháng 4-2001) nêu rõ nhận thức “ ứ y ầ o ờ ốq y s ủ ấ o ờ ô ệ ó – ệ ạ ó . Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực của ngành tế cần phải chú trọng thu hút được những người có tài, có phẩm chất đạo đức tốt; phải đề ra và thực hiện nghiêm túc các nguyên tắc trong tuyển chọn, s dụng cán bộ; gắn các chính sách đãi ngộ, chính sách tiền lương với sắp xếp, bố trí, s dụng cán bộ; khắc phục tình trạng thừa, thiếu, mất cân đối trong cơ cấu ngành tế nhằm phát huy hiệu quả nguồn nhân lực, thực hiện tốt mục tiêu, nhiệm vụ của ngành tế hiện nay và những năm tiếp theo. 1.4. Một số kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân l c ngành Y t 1.4.1. Kinh nghiệm c a Th đô Hà Nội 1.4.2. Kinh nghiệm của Bệnh viện tỉnh Đắk Lắk 1.5. Một số kinh nghiệm rút ra cho Quản nhà nước về phát triển nguồn nhân l c ngành Y t c a huyện Krông Pắc tỉnh Đắk Lắk - QLNN đối với phát triển NNL T phải có hệ thống chính sách đồng bộ. Các chính sách phát triển nguồn nhân lực rõ ràng, linh hoạt và khuyến khích nhân viên y tế làm việc trong các cơ sở y tế công lập, làm việc ở các vùng khó khăn (hấp dẫn, đảm bảo thu nhập), không để “chảy máu chất xám”. - QLNN đối với phát triển NNL T phải bảo đảm về số lượng cũng như cân đối, hài hoà về cơ cấu chuyên môn của NNL để tránh lãng phí nhân lực, không lãng phí thiết bị, thuốc và ngân sách. - Quan trọng nhất vẫn là khâu giáo dục và đào tạo, giữ vị trí quyết định đến chất lượng NNLYT. - Tăng cường khả năng cập nhật kiến thức, tay nghề thông qua học tập liên tục và chuyển giao công nghệ, xây dựng đội ngũ chuyên gia đầu ngành có trình độ ngày càng cao, đáp ứng các biến động của nhu cầu chăm sóc sức khoẻ. - Nâng cao hiệu quả quản lý và s dụng NNL T. Việc này đòi hỏi phải có những giải pháp tổng hợp và nỗ lực, trong đó tập trung làm tốt những công tác sau: dự báo nhu cầu nhân lực; tuyển dụng và tạo điều kiện để họ có cơ hội làm việc; có chế độ đãi ngộ vật chất thoả đáng. Chư ng 2. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ HUYỆN KRÔNG PẮC TỈNH ĐẮK LẮK 2.1. Khái quát về điều kiện t nhiên, kinh t xã hội 2.1.1. Khái quát về điều kiện t nhiên, kinh tế xã hội của huyện Krông Pắc 2.1.1.1. ặ m Vị trí địa lý; Địa hình; Đất đai, khí hậu; Thuỷ văn, sông ngòi; Tài nguyên khoáng sản; Tài nguyên đất. 2.1.1.2. ặ m Tốc độ tăng trưởng GDP hàng năm của huyện khá cao, bình quân giai đoạn 2013 -2015 đạt 12,44%, năm 2015 thu nhập bình quân đầu người đạt 29,38 triệu đồng; cơ cấu kinh tế từng bước chuyển dịch theo hướng tích cực, chất lượng nền kinh tế tiếp tục được nâng lên, các lĩnh vực nông nghiệp, công nghiệp, dịch vụ phát triển đa dạng. Năm 2015 thu ngân sách nhà nước trên địa bàn huyện đạt 115,87 tỉ đồng, tổng chi ngân sách nhà nước đạt 702,45 tỉ đồng... Nền kinh tế huyện Krông Pắc đã có bước phát triển khá, tốc độ tăng trưởng tương đối cao; cơ cấu kinh tế đang chuyển dịch theo hướng tích cực. Tuy nhiên, nền kinh tế của huyện phát triển chưa tương xứng với tiềm năng. Và thế mạnh của địa phương; cơ cấu kinh tế chủ yếu vẫn là sản xuất nông nghiệp, nền kinh tế phát triển chưa bền vững, nông nghiệp mang tính tự phát, phát triển chưa toàn diện, nhiều xã, thị trấn còn lúng túng trong quản lý điều hành, kinh tế dân cư gặp nhiều khó khăn; công nghiệp chế biến phát triển chậm;
10 các cơ sở sản xuất công nghiệp đang trong giai đoạn đầu tư, phần lớn có quy mô nhỏ, còn lạc hậu, trình độ quản lý còn hạn chế...; du lịch phát triển chưa tương xứng với tiềm năng. 2.1.1.3. ặ m xã ộ Dân số, lao động; Thu nhập và đời sống; Công tác xoá đói giảm nghèo; Về dân tộc; Về tôn giáo; Giáo dục, đào tạo; tế chăm sóc sức khoẻ nhân dân; Văn hoá, thông tin tuyên truyền; An ninh chính trị - trật tự an toàn xã hội. 2.1.2. Ảnh hưởng củ điều kiện t nhiên, kinh tế xã hội đến phát triển nguồn nhân c ngành Y tế huyện Krông Pắc Do điều kiện tự nhiên của tỉnh Đắk Lắk nói chung, huyện Krông Pắc nói riêng thuộc miền núi, điều kiện kinh tế - xã hội còn nhiều khó khăn so với cả nước, nhưng trong những năm qua công tác quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực ngành tế ở địa bàn huyện đã có những đóng góp quan trọng góp phần cho những thành công trong lĩnh vực tế của tỉnh Đắk Lắk. Với đặc điểm tự nhiên, kinh tế xã hội trên, huyện Krông Pắc đã và đang trở thành trung tâm kinh tế của tỉnh Đắk Lắk, là đầu mối giao thông quan trọng của tỉnh và của khu vực Tây Nguyên, đồng thời cũng là địa bàn trọng điểm chiến lược quốc phòng, an ninh của vùng cũng như của cả nước. Đây là một lợi thế song cũng là thách thức trong phát triển nguồn nhân lực nói chung và quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ngành tế huyện Krông Pắc nói riêng trong thời gian tới. 2.2. Khát quát hệ thống y t huyện Krông Pắc Đắk Lắk 2.2.1. Cơ cấu tổ chức Cơ cấu tổ chức của ngành tế huyện Krông Pắc gồm: - Phòng tế huyện trực thuộc UBND huyện Krông Pắc. - Trung tâm tế huyện: có 01 đơn vị thực hiện chức năng dự phòng và 16 trạm y tế xã, thị trấn. - Trung tâm Dân số kế hoạch hóa gia đình (Trung tâm DSKHHGĐ) huyện, trực thuộc Chi cục Dân số kế hoạch hóa gia đình tỉnh Đắk Lắk. - Có 01 Bệnh viện đa khoa và 01 phòng khám đa khoa khu vực 719 (tại xã Ea Kly trực thuộc bệnh viện) 2.2.2. Chức năng, nhiệm vụ 2.2.2.1. P ò y yệ : 2.2.2.2.T my yệ : 2.2.2.3. T md số oạ ó ì : 2.2.2.4. Bệ ệ o yệ K ô Pắ : 2.2.3. Cở sở v t chất Mạng lưới tế huyện Krông Pắc rộng khắp từ tuyến huyện xã gồm: 01 Bệnh viện đa khoa huyện, 01 phòng khám đa khoa khu vực 719 (thuộc địa phận xã Ea kly); Trung tâm tế huyện gồm 01 phòng và 05 khoa, 16 trạm y tế xã, thị trấn; 01 Trung tâm dân số kế hoạch hóa gia đình trực thuộc Chi cục dân số kế hoạch hóa gia đình tỉnh Đắk Lắk và Phòng tế trực thuộc Ủy ban nhân dân huyện. Tổng số nhân lực tế huyện theo thống kê năm 2017 là 343 cán bộ y tế, 210 giường bệnh. Bên cạnh tình trạng cơ sở vật chất hiện có thường xuyên được quan tâm đầu tư, nâng cấp để đáp ứng với tình hình thực tế, hiện nay nhiều trang thiết bị của các cơ sở y tế trong huyện còn thiếu và một số trang thiết bị đã qua s dụng quá lâu, lạc hậu. Hầu hết các trang thiết bị đang s dụng thuộc nhiều dự án đầu tư và không đồng bộ, thiết bị chưa được kiểm định thường xuyên, không đủ kinh phí để duy tu bảo dưỡng, s a chữa và nâng cấp. Bệnh viện tuyến huyện cũng không đủ cán bộ kỹ thuật để duy tu, bảo dưỡng trang thiết bị y tế. Việc đầu tư đồng bộ về trang thiết bị cho tuyến xã là rất khó khăn, đặc biệt
11 với những xã nghèo, vùng sâu, vùng xa. Nguồn vốn đầu tư trang thiết bị cho tuyến xã trong những năm qua rất hạn chế, tế thôn bản chưa được đầu tư đầy đủ túi y tế và thiết bị kèm theo. 2.2.4. Kết quả hoạt động Hệ thống tế xã, thị trấn được củng cố về số lượng và từng bước nâng cao về chất lượng để đáp ứng nhu cầu khám, chữa bệnh ban đầu và phòng, chống dịch bệnh tại cộng đồng. tế cơ sở trên địa bàn đã triển khai thực hiện tốt các dự án thuộc Chương trình mục tiêu tế; thực hiện nghiêm túc chương trình mục tiêu Quốc gia về tế; coi trọng công tác Dân số kế hoạch hóa gia đình; Bệnh viện đa khoa huyện đạt chuẩn bệnh viên đa khoa có chất lượng cao, hiện đại và thân thiện với các chuyên khoa đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng và đa dạng của nhân dân huyện nhà, đảm bảo mục tiêu công bằng, hiệu quả và phát triển của ngành tế theo khả năng của Bệnh viện. Hiện tại bệnh viện đa khoa huyện là bệnh viện hạng III. 2.3. Th c trạng Phát triển nguồn nhân l c ngành Y t huyện Krông Pắc tỉnh Đắk Lắk 2.3.1. Số ượng nhân l c ngành y tế huyện Krông Pắc Số lượng CB T biến động không nhiều và bất thường, dẫn đến tình trạng số lượng nhân lực y tế không đáp ứng nhu cầu so với qui mô dân số. Bảng 2.1: Số lượng nhân lực ngành tế huyện Krông Pắc Nhân lực tế Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Số Lượng (người) 277 282 346 354 350 343 2.3.2. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ ngành Y tế huyện Krông Pắc Bảng 2.2. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ ngành y tế huyện Krông Pắc từ năm 2012 - 2017 Trình độ chuy n môn N m 2012 2013 2014 2015 2016 2017 Thạc sỹ 2 2 2 2 2 1 Bác sỹ chuyên khoa II 1 1 1 1 1 1 Bác sỹ chuyên khoa I 10 10 13 15 15 16 Bác sỹ đa khoa 27 28 26 29 28 29 sỹ 46 48 48 44 42 40 Kỹ thuật viên ĐH 2 3 3 3 Kỹ thuật viên TC 14 14 23 26 28 28 Điều dưỡng Đại học 6 13 13 13 Điều dưỡng CĐ 2 2 3 4 5 5 Điều dưỡng TC 50 53 93 83 81 78 Nữ hộ sinh ĐH 2 2 2 Nữ hộ sinh TC 33 33 34 33 35 34 Dược sỹ ĐH 1 1 1 1 2 2 Dược sỹ TC 27 27 26 28 27 25 Cán bộ khác 64 63 68 70 66 66 Tổng số 277 282 346 354 350 343 Nguồn nhân lực ngành tế huyện từ năm 2012 đến 2017 tăng 66 người, từng bước đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh và công tác chăm sóc bảo vệ sức khỏe của nhân dân trong huyện. Tuy nhiên, đối tượng tăng chủ yếu và chiếm số lượng lớn là điều dưỡng trung cấp (tăng 28 người) và kỹ thuật viên trung cấp (tăng 14 người), còn lại như bác sĩ đa khoa, bác sĩ chuyên khoa cấp I, II có sự tăng nhưng không đáng kể, một số còn có xu hướng giảm về số lượng như sĩ (giảm 6 người). Hơn nữa, số lượng nhân lực ngành tế toàn huyện năm 2017 có xu hướng giảm hơn so với năm 2016, điều này ngành tế huyện cần qua tâm sát sao hơn nữa
12 về công tác tuyển dụng cũng như quan tâm đến đời sống của cán bộ nhân viên tế để họ gắn bó với ngành với nghề, yên tâm công tác và cống hiến cho sự nghiệp tế huyện nhà. 2.3.3. Cơ cấu nhân l c ngành Y tế huyện Krông Pắc 2.3.3.1. Cơ ấ Y yệ K ô Pắ eo ộ ổ Độ tuổi của nhân lực ngành tế huyện K rông Pắc trong độ tuổi từ 30 đến 50 tuổi chiếm tỷ lệ cao (56%), đây là độ tuổi lao động cho năng suất và chất lượng lao động cao, khả năng học tập là tích lũy kinh nghiệm là tốt nhất, thêm vào đó là khả năng tiếp cận khoa học công nghệ, kỹ thuật s dụng máy móc y tế tương đối thành thục. Sau khi được đào tạo, các cán bộ này đã ứng dụng được tiến bộ khoa học kỹ thuật trong chuyên môn, tự tin làm chủ nhiều kỹ thuật vào công tác chăm sóc khám chữa bệnh. 2.3.3.2. Cơ ấ Y yệ yệ K ô Pắ eo í tế là ngành đặc thù với tỷ lệ lao động nữ cao. Ngành y tế huyện Krông Pắc có 217 lao động nữ, chiếm tỉ lệ 63% trên tổng số lao động ngành tế toàn huyện. Nữ cán bộ, công chức viên chức ngành y tế đã không ngừng cống hiến công sức, trí tuệ, cho sự nghiệp chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân, tỷ lệ này phù hợp với nhiều tỉnh thành trong cả nước và phù hợp với đặc thù của ngành tế. 2.3.3.3. Cơ ấ Y yệ K ô Pắ eo ì ộ o ạo Với tỷ lệ cán bộ trình độ trung cấp lớn (59,7%) cho thấy sự đáp ứng phần nào nhu cầu về việc triển khai công tác chăm sóc sức khỏe toàn diện cho người bệnh tại các cơ sở tế trên địa bàn huyện, tuy nhiên tỷ lệ trình độ sau đại học chỉ chiếm 5,2 %, tỷ lệ trình độ đại học chiếm 14,2 % chứng tỏ sự mất cân đối trong cơ cấu nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành tế rất lớn. Điều này cho thấy ngành tế huyện cần quan tâm hơn nữa đến công tác tuyển dụng, thu hút nhân tài về công tác tại huyện nhà, đến công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực ngành tế đang công tác trong lĩnh vực tế tại huyện Krông Pắc. Vấn đề đặt ra đối với các đơn vị sự nghiệp y tế nói chung, tế huyện Krông Pắc nói riêng cần phải có kế hoạch đào tạo, để viên chức đã được tuyển dụng được chuẩn hóa để đạt trình độ cao đẳng. Các cơ sở đào tạo cần có kế hoạch tổ chức, đào tạo từ trung cấp lên cao đẳng và chuẩn bị cho việc từ năm 2021 các đơn vị sự nghiệp không tuyển viên chức trình độ trung cấp. 2.3.4. Phân bố nhân l c ngành Y tế huyện Krông Pắc Nguồn nhân lực ngành tế tại huyện Krông Pắc có sự mất cân đối trong phân bố giữa các tuyến tế; nhân lực ngành tế tại đơn vị sự nghiệp tuyến Huyện chiếm tỷ lệ cao nhất là 63%; nhân lực y tế khối quản lý nhà nước chiếm tỷ lệ thấp nhất là 0,9%; nhân lực y tế tại các trạm tế xã chiếm 36,1 %, với tỷ lệ trên chưa đủ nhân lực để đảm bảo công tác chăm sóc sức khỏe ban đầu cho nhân dân trên địa bàn huyện. 2.3.5. Tình hình cán bộ quản lý nhân l c ngành Y tế huyện Krông Pắc Ngành tế huyện Krông Pắc có đội ngũ làm công tác quản lý có trình độ chuyên môn tương đối cao, đáp ứng được nhu cầu QLNN về lĩnh vực tế trong huyện, tất cả các cán bộ đều đã trải qua các lớp bồi dưỡng QLNN và có trình độ chuyên môn thấp nhất là đại học, đa phần có trình độ chuyên môn là sau đại học. Điều này đảm bảo được yêu cầu trong công tác chỉ đạo chuyên môn, đồng thời đây là những cán bộ đầu ngành có khả năng, điều kiện tiếp xúc, nghiên cứu và ứng dụng khoa học kỹ thuật, phương pháp mới trong việc khám chữa bệnh và công tác quản lý của mình. 2.4. Quản nhà nước về phát triển nguồn nhân l c ngành Y t huyện Krông Pắc 2.4.1. Kế hoạch hóa nguồn nhân l c ngành Y tế huyện Krông Pắc Trên cơ sở Nghị quyết của Đảng, Nhà nước đã có nhiều chính sách ưu đãi đối với Tây Nguyên, trong đó có chính sách về phát triển y tế và quản lý đào tạo nguồn nhân lực ngành y tế nơi đây. Thông tư số 07/2008/TT-B T ngày 28/5/2008 của Bộ trưởng Bộ tế về việc hướng dẫn công tác đào tạo liên tục đối với
13 những cán bộ y tế và Chỉ thị số 06/2008/CT-B T ngày 27/6/2008 của Bộ tế về việc tăng cường chất lượng đào tạo nhân lực y tế. iêng ngành y tế tỉnh Đắk Lắk, cũng đã ban hành những văn bản quản lý nhà nước đối với đào tạo nguồn nhân lực cho ngành y tế của tỉnh như Công văn số 114/UBND – XV ngày 12/01/2016 của Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk về chủ trương quy hoạch tổng thể phát triển hệ thống Y tế đến năm 2010, định hướng năm 2020; Nghi quyết số 08 –NQ/TU ngày 01 tháng 12 năm 2017 của Tỉnh ủy Đắk Lắk về thực hiện nhiệm vụ năm 2018. Đồng thời, đã có văn bản kiến nghị đến các cơ quan quản lý nhà nước (Sở Nội vụ, lãnh đạo tỉnh, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Tài chính, Bộ tế...), nhằm tăng cường quản lý nhà nước đối với ngành y tế và trong đào tạo nguồn nhân lực ngành y tế cho tỉnh. Tuy nhiên ngành tế của huyện Krông Pắc chưa trú trọng đến công tác xây dựng kế hoạch dài hạn, nhiều vấn đề cần được dự báo và phải có quy hoạch như: vấn đề tăng, giảm biên chế do thay đổi mô hình bệnh tật, tăng dân số, hay biến động về cơ cấu trình độ cán bộ ngành tế, việc thực hiện kế hoạch nhân lực cũng có mặt hạn chế, nhất là công tác giao và đáp ứng chỉ tiêu biên chế cán bộ ngành tế hàng năm. 2.4.2. Đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ và kỹ năng nguồn nhân lực ngành Y tế huyện Krông Pắc Ngành tế huyện xây dựng kế hoạch, nội dung, chương trình, hình thức đào tạo, bồi dưỡng căn cứ vào các văn bản của Nhà nước và Bộ tế như: Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức; Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 của Chính phủ về tuyển dụng, s dụng và quản lý viên chức; Thông tư số 19/2014/TT-BNV ngày 04/12/2014 của Bộ Nội vụ, về quy định, hướng dẫn công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức; Quyết định số 163/QĐ-TTg ngày 25/01/2016 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đề án đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2016- 2025; Quyết định số 3223/QĐ-UBND về việc ban hanh kế hoạch Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức của tỉnh Đắk Lắk giai đoạn 2016-2020. Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng hàng năm của tế huyện được xây dựng trên cơ sở tiếp tục cụ thể hóa các mục tiêu định hướng của Sở tế và ngành tế. Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức căn cứ vào vị trí việc làm, tiêu chuẩn của ngạch công chức, tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo, quản lý và nhu cầu xây dựng, phát triển nguồn nhân lực đồng thời phải có tính khả thi và phù hợp với thực tế. Ưu tiên đào tạo, bồi dưỡng đối với cán bộ, công chức trong diện kế cận các chức danh lãnh đạo, quản lý, cán bộ công chức viên chức trong các lĩnh vực chuyên sâu và trọng điểm của ngành tế huyện Krông Pắc. 2.4.3. Tuyển dụng nguồn nhân l c ngành Y tế huyện Krông Pắc Căn cứ các chủ trương, chính sách và tuân thủ sự lãnh đạo, chỉ đạo của Ngành tế và các cơ quan liên quan, trong 5 năm từ năm 2012 đến 2017 ngành tế huyện Krông Pắc đã tuyển dụng bổ sung số lượng cho nguồn nhân lực ngành tế của huyện 66 người, trong đó đối tượng tuyển dụng nhiều nhất là Điều dưỡng. Về nguyên tắc, chỉ tuyển dụng cán bộ ở nơi thiếu, đảm bảo đủ về số lượng, cơ cấu, chất lượng, thực hiện nghiêm túc chế độ thi tuyển biên chế trên cơ sở đảm bảo sự bình đẳng, khách quan, minh bạch, ưu tiên, công khai, đúng quy trình tuyển dụng. Ưu tiên cán bộ ngành tế là người dân tộc về công tác, phục vụ tại địa bàn cư trú, con thương binh liệt sĩ, gia đình có công với cách mạng, và huyện đã có những chính sách đãi ngộ với những người đạt bằng giỏi về công tác tại huyện. Tuy nhiện, tại các tuyến y tế từ tỉnh đến cơ sở, các cơ sở khám chữa bệnh và dự phòng cũng như khối quản lý hành chính, tất cả đều thiếu Bác sĩ, Dược sĩ đại học nhất là các huyện xã vùng sâu vùng xa. Đó là nguyên nhân làm mất cân đối về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Trong giai đoạn hiện nay, nhu cầu chăm sóc sức khoẻ của nhân dân ngày càng tăng cao, đòi hỏi phải có một đội ngũ bác sĩ đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng, vì vậy vấn đề phát triển nguồn nhân lực bác sĩ ngày càng trở thành vấn đề thời sự nóng bỏng, cần được quan tâm giải quyết.
14 2.4.4. Sử dụng nguồn nhân l c ngành Y tế huyện Krông Pắc Trong những năm qua, công tác bố trí công việc, phân công nhiệm vụ cho nguồn nhân lực đã thực hiện trên nguyên tắc khoa học, khách quan, công khai, minh bạch: điều động cán bộ, viên chức ngành tế huyện theo tình hình nhiệm vụ, phù hợp với chức năng nhiệm vụ, phù hợp với trình độ chuyên môn và theo quy hoạch chung; việc luân chuyển cán bộ, viên chức đã căn cứ yêu cầu công tác, nhiệm vụ chính trị, tiêu chuẩn, năng lực chuyên môn nghiệp vụ và quy hoạch cán bộ; công tác bổ nhiệm cán bộ quản thực hiện đúng tiêu chuẩn, điều kiện và quy trình theo các văn bản của Bộ tế ...Về cơ bản công tác này đã tuân thủ đúng thẩm quyền, phù hợp với chuyên môn được đào tạo và phẩm chất, năng lực của cán bộ ngành tế. Tuy nhiên việc sắp xếp, bố trí, điều động cán bộ ngành tế đôi khi còn thiếu khách quan, công bằng. Ở một số cơ sở y tế xã vùng sâu, vùng xa công tác quản lý cán bộ tế bị buông lỏng, thi đua khen thưởng chưa có hiệu lực, kỷ luật lao động bị coi nhẹ, việc kiểm tra giám sát của các cấp quản lý nhà nước chưa được thường xuyên và hiệu quả. Mặc dù có nhiều cố gắng, nhưng ngành tế huyện Krông Pắc chưa thực sự lựa chọn xây dựng được một lực lượng công chức quản lý nhà nước có chất lượng cao, có những bất cập về tiêu chuẩn nghiệp vụ, bố trí cán bộ chưa thực sự phù hợp. Tình trạng này đã gây cản trở cho sự nghiệp phát triển của tế toàn huyện. 2.4.5. Đánh giá, khen thưởng, kỷ lu t nguồn nhân l c ngành Y tế huyện Krông Pắc Công tác đánh giá: Đổi mới công tác đánh giá cán bộ, công chức, viên chức ngành tế trên cơ sở đánh giá đúng cán bộ để lựa chọn, phân công, s dụng cán bộ hợp lý qua đó khai thác khả năng của từng cán bộ để thực hiện tốt các vấn đề như nội dung đánh giá, phương pháp đánh giá, thủ tục quy trình đánh giá; phải tuân thủ 4 nguyên tắc đánh giá: thống nhất, phát triển, lịch s cụ thể và toàn diện. Hàng năm công tác nhận xét, đánh giá, quy hoạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm được thực hiện thường xuyên có trình tự, căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ công tác và năng lực phẩm chất của cán bộ. Cán bộ diện quy hoạch đều được nhận xét, đánh giá, thăm dò tín hiệu từ cơ sở nơi công tác, có nhận xét của cấp ủy trước khi đưa vào danh sách đề nghị cấp thẩm quyền xem xét bổ nhiệm. Công tác khen thưởng thực hiện đúng quy trình thủ tục, đối tượng, tiêu chuẩn khen thưởng dựa trên quy định hiện hành; Hồ sơ, quy trình xét khen thưởng thực hiện nề nếp; Tiêu chuẩn, đối tượng khen thưởng và hồ sơ thủ tục khen thưởng đảm bảo chính xác, dân chủ, công khai, kịp thời, đúng quy trình, quy định. Công tác thi đua khen thưởng là cơ sở xét nâng lương trước thời hạn và là động lực thúc đẩy sự hăng say của mỗi cán bộ, viên chức trong học tập nâng cao trình độ chuyên môn, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. 2.4.6. Hệ thống chính sách tạo động l c nguồn nhân l c ngành Y tế huyện Krông Pắc - ộ ú ẩy ằ ậ ấ: Trong những năm qua, Nhà nước ta đã có nhiều chính sách ưu đãi đối với cán bộ y tế, qua đó góp phần cải thiện thu nhập, đời sống của cán bộ y tế, giúp cán bộ y tế thêm gắn bó với nghề, tận tụy với công việc. Mặc dù Nhà nước đã có mức phụ cấp ưu đãi nghề cho cán bộ y tế, nhưng so với đặc thù công việc mà họ đang làm thì vẫn chưa tương xứng, một số chuyên khoa có tỷ lệ lây nhiễm cao như khoa học nhiệt đới, khoa Da Liễu và một số khoa có bệnh nhân HIV/AIDS… Nhìn chung, mức lương hiện tại của cán bộ y tế là không cao hơn so với mức lương bình quân chung của cả nước. Mặc dù tiền lương của CB T ngày càng tăng, tuy nhiên chỉ số giá tiêu dùng cũng ngày một tăng cao; Các chế độ phụ cấp trực, phụ cấp phẫu thuật có cách tính chi trả bằng tiền theo giá trị tuyệt đối chưa hợp lý; Các chế độ phụ cấp hiện nay chưa đảm bảo được tính công bằng giữa lao động ngành y tế so với các ngành khác và chưa đủ sức hấp dẫn để thu hút cán bộ y tế về công tác tại vùng sâu, vùng xa hoặc các chuyên khoa
15 đặc thù. Chính sách tuyển dụng và đãi ngộ đối với nhân lực y tế chưa đủ sức thu hút được bác sĩ, dược sĩ đại học theo nhu cầu. Môi trường, điều kiện là việc của cán bộ, viên chức, công chức được cải thiện, tiện nghi, vật tư trang thiết bị được trang bị hiện đại, thuận lợi trong công việc chuyên môn nhưng vẫn chưa theo kịp nhu cầu phát triển ngày càng hiện đại hóa trong chăm sóc sức khỏe nhân dân. - ộ ú ẩy ằ ầ : Tất cả các bệnh viện, trung tâm y tế trên địa bàn huyện Krông Pắc đều có tổ chức công đoàn, với mục đích là chăm lo đến đời sống của đội ngũ cán bộ y tế. Một số hoạt động của các tổ chức công đoàn cơ sở mang lại hiệu quả thiết thực cho tất cả các đoàn viên công đoàn Công tác qui hoạch, đào tạo, bồi dưỡng đảm bảo thực hiện đúng qui định; công tác đề bạt, bổ nhiệm cán bộ phải thực hiện theo qui định hiện hành của nhà nước và luôn đảm bảo tính khách quan, công bằng. Đối tượng được tuyển chọn phải là người có đủ năng lực và đảm bảo về trình độ chuyên môn. 2.5. Đ nh gi chung quản nhà về h t triển nguồn nhân c ngành Y t huyện Krông Pắc 2.5.1. Những thành t u - Tổ chức bộ máy và nguồn nhân lực ngành tế của huyện ngày càng được củng cố, ổn định và phát triển; cơ cấu nguồn nhân lực từng bước được điều chỉnh phù hợp; chất lượng nguồn nhân lực không ngừng được nâng cao; chính sách tạo động lực như chính sách tiền lương, chế độ phụ cấp ưu đãi ngành có sự thay đổi kịp thời đã làm cho thu nhập của cán bộ, viên chức được tăng lên đáng kể. - Công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực y tế của huyện trong thời gian qua được duy trì thường xuyên, có nhiều đổi mới. Hệ thống các trường đào tạo y tế cả công và tư đã được tăng cường, với nhiều chuyên ngành mới, bao phủ các trình độ từ trung cấp, cao đẳng, đại học, sau đại học. Cơ sở vật chất đã được nâng cấp. Công tác đào tạo, đào tạo lại, đào tạo liên tục với các loại hình đào tạo phong phú, phù hợp với nhiều hoàn cảnh khác nhau của cán bộ, viên chức. - Công tác bảo vệ, chăm sóc sức khỏe của nhân dân đã có những chuyển biến tích cực, các chương trình dự án tế Quốc gia được triển khai đồng bộ. Công tác tế dự phòng thu được những thành tựu quan trọng như khống chế, đẩy lùi, dịch bệnh nguy hiểm, không để dịch bệnh lớn xảy ra; hệ thống khám chữa bệnh được quan tâm đầu tư nâng cấp, chất lượng điều trị và thái độ của nhân viên tế có nhiều tiến bộ; công tác DSKHH gia đình và trẻ em được quan tâm, tỷ lệ tăng dân số tự nhiên và suy dinh dưỡng ở trẻ em hàng năm đều giảm; sức khỏe nhân dân được cải thiện, nhiều chỉ số sức khỏe cộng đồng đạt, một số vượt chỉ tiêu. - Môi trường của cán bộ ngành tế trên địa bàn huyện ngày một khang trang, sạch đẹp, an toàn. Điều kiện là việc của cán bộ, viên chức, công chức được cải thiện, tiện nghi, vật tư trang thiết bị được trang bị hiện đại, thuận lợi phục vụ nhu cầu khám chữa bệnh và nâng cao sức khỏe nhân dân trong tỉnh. 2.5.2. Những hạn chế - Một số chiến lược, chính sách đối với cán bộ, viên chức y tế còn thiếu và bất cập: chưa có cơ chế, chính sách điều tiết, phân bổ hợp lý nhân lực hợp lý. Quy hoạch tổng thể về phát triển nguồn nhân lực chưa đáp ứng với sự phát triển khoa học công nghệ y học. - Hạn chế về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực y tế trên địa bàn huyện, đặc biệt nguồn nhân lực chất lượng cao hiện nay vẫn còn mỏng, chưa theo kịp cả về số lượng lẫn chất lượng, mất cân đối về cơ cấu. Số lượng nhân lực có trình độ cao, chuyên sâu còn ít, chưa đáp ứng đủ ở một số chuyên ngành, chất lượng tăng chưa tương xứng với sự phát triển dân số, chưa tương xứng với sự phát triển mạnh mẽ của trình độ khoa
16 học kỹ thuật và nhu cầu chăm sóc sức khỏe của nhân dân. Bên cạnh những lý do khách quan là do đặc thù riêng của từng chuyên ngành, có một số chuyên ngành chưa tuyển được cán bộ tế. - Hạn chế trong công tác tuyển dụng, s dụng nguồn nhân lực, xu thế nguồn nhân lực y tế chất lượng cao chuyển đến làm việc ở các thành phố và bệnh viện lớp do đó nguồn nhân lực tuyển dụng vào bệnh viện và trung tâm tế chất lượng chưa được cao. - Công tác tuyển dụng hằng năm chưa được phổ biến rộng rãi, chỉ khi nào có đợt thi tuyển biên chế (2 - 3 năm/lần) ngành tế huyện mới thông báo các chỉ tiêu, tiêu chuẩn rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng nên đã hạn chế trong việc tuyển chọn được người tài, người giỏi. Công tác tuyển dụng vẫn còn tồn tại tình trạng thân quen. - Hạn chế về chính sách tạo động lực đối với nguồn nhân lực. Chưa xây dựng được chính sách thu hút và chế độ đãi ngộ đối với đội ngũ cán bộ giỏi, giàu kinh nghiệm từ các nơi về công tác, đời sống của cán bộ được cải thiện đáng kể nhưng mức lương và thu nhập vẫn còn thấp, điều này dẫn đến một bộ phận cán bộ, viên chức chưa an tâm với vị trí công tác hiện nay. - Mặc dù tranh thủ nhiều dự án để phát triển, nhưng vẫn chưa đủ để phát triển đồng bộ, cơ sở hạ tầng nhiều khu vực đã xuống cấp nghiêm trọng, cần xây dựng mới. Trang thiết bị và điều kiện làm việc cho cán bộ, viên chức một số khoa, phòng còn thiếu, bị hạn chế và không thuận lợi. - Hạn chế về công tác đào tạo, bồi dưỡng: Công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao chưa theo kịp với nhu cầu nguồn nhân lực của các cơ sở khám chữa bệnh. Chưa có chế độ hỗ trợ, chính sách khuyến khích trong công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ, viên chức, cán bộ, viên chức phải tự trang trải mọi chi phí học tập. - Kinh phí dành cho đào tạo, bồi dưỡng thấp, hình thức bồi dưỡng, nâng cao năng lực chưa đa dạng, chủ yếu vẫn là các lớp ngắn hạn tập trung vào một số mũi nhọn về chuyên môn. - Việc giáo dục đạo đức nghề nghiệp chưa đạt kết quả cao. Một số viên chức ứng x kém, chưa có trách nhiệm, tinh thần, thái độ phục vụ người bệnh chưa tích cực. - Hạn chế trong công tác kiểm tra, đánh giá: Công tác kiểm tra, đánh giá cán bộ, viên chức vẫn còn nhiều hạn chế, còn mang tính hình thức nên chất lượng công tác của mỗi cán bộ, viên chức hầu như chưa được phản ánh đúng thực tế; công tác đánh giá còn mang nặng tính chủ quan, còn xen lẫn tình cảm cá nhân, nể nang. Lãnh đạo chưa sâu sát với việc của viên chức hoặc không thẳng thắn phê hoặc tự phê, thiếu hướng dẫn của cơ quan chức năng về tiêu chí đánh giá phù hợp với từng lĩnh vực cụ thể, do đó kết quả đánh giá hằng năm của cán bộ, viên chức đa số đều được đánh giá là hoàn thành tốt nhiệm vụ. Nguyên nhân hạn chế Một là, nhu cầu chăm sóc sức khỏe của nhân dân ngày càng tăng cả về số lượng và chất lượng đã gây áp lực rất lớn cho hệ thống y tế. Nguồn nhân lực ngành y tế đòi hỏi những điều kiện và thời gian nhất định để phát triển đã không theo kịp với tốc độ phát triển của ngành y tế. Cơ chế thị trường tác động mạnh tới thái độ và đạo đức của cán bộ, viên chức y tế, sự phát triển của khu vực tư dẫn đến “chảy máu chất xám” từ khu vực công sang khu vực tư. Hai là, việc thực hiện hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật, chế độ chính sách đối với nguồn nhân lực y tế huyện Krông Pắc, cơ chế chính sách đãi ngộ, tiêu chuẩn đánh giá, s dụng, tuyển dụng chưa được hoàn thiện, chưa có tác động tích cực, mạnh mẽ, khuyến khích, động viên đội ngũ cán bộ, viên chức tâm huyết với nghề nghiệp. - Ba là, bất cập trong hệ thống đào tạo nguồn nhân lực y tế: số lượng học sinh, sinh viên y dược tốt nghiệp hàng năm chưa đáp ứng nhu cầu phát triển hệ thống y tế. Năng lực thực hành của sinh viên sau khi ra
17 trường khá hạn chế do quá trình học không được thực hành nhiều như trước đây. Chất lượng đào tạo tăng chưa tương xứng với sự phát triển mạnh mẽ của trình độ khoa học kỹ thuật và nhu cầu chăm sóc sức khỏe của nhân dân. - Bốn là, nguồn tài chính đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực y tế vẫn còn rất hạn hẹp, công tác xã hội hóa để đầu tư, nâng cấp trang thiết bị mới hiện đại và công tác đào tạo nhân lực ngành tế có chuyên môn cao, chuyên gia giỏi chỉ mới được quan tam và triển khai trong một vài năm gần đây, mà cũng chỉ tập trung vào khu vực thành phố. Với những nguyên nhân nói trên, cần thiết phải có những giải pháp thiết thực để phát triển nguồn nhân lực y tế huyện Krông Pắc nhằm nâng cao chất lượng khám chữa bệnh cho nhân dân trong thời gian trước mắt và lâu dài.
18 Chư ng 3. PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ HUYỆN KRÔNG PẮC TỈNH ĐẮK LẮK 3.1. Phư ng hướng về phát triển nguồn nhân l c ngành Y t huyện Krông Pắc. 3.1.1. Qu n điểm củ Đảng về công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng c o sức khỏe của nhân dân trong tình hình mới Chăm sóc sức khỏe nhân dân là một trong những nhiệm vụ quan trọng, là ưu tiên hàng đầu trong mọi hoạt động của Đảng và Nhà nước ta. Từ Nghị quyết Trung ương 4 khoá VII và các chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khoẻ nhân dân đã đạt được những kết quả to lớn, góp phần quan trọng vào sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc, Sau 25 năm thực hiện, ngày 25 tháng 10 năm 2017, Ban Chấp hành Trung ương Đảng tiếp tục ban hành Nghị quyết số 20- NQ/TW Nghị quyết Hội nghị lần thứ 6 khoá II về tăng cường công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khoẻ nhân dân trong tình hình mới, với mục tiêu chung là “nâng cao sức khoẻ cả về thể chất và tinh thần, tầm vóc, tuổi thọ, chất lượng cuộc sống của người Việt Nam. ây dựng hệ thống y tế công bằng, chất lượng, hiệu quả và hội nhập quốc tế. Phát triển nền y học khoa học, dân tộc và đại chúng. Bảo đảm mọi người dân đều được quản lý, chăm sóc sức khoẻ. ây dựng đội ngũ cán bộ y tế "Thầy thuốc phải như mẹ hiền", có năng lực chuyên môn vững vàng, tiếp cận trình độ quốc tế. Nâng cao năng lực cạnh tranh trong chuỗi sản xuất, cung ứng dược phẩm, dịch vụ y tế”. Qua đó, Đảng ta xác định rõ quan điểm về công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khoẻ của nhân dân trong tình hình mới, cụ thể: - Đầu tư cho bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khoẻ nhân dân là đầu tư cho phát triển. Nhà nước ưu tiên đầu tư ngân sách và có cơ chế, chính sách huy động, s dụng hiệu quả các nguồn lực để bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khoẻ nhân dân; - Phát triển nền y học Việt Nam khoa học, dân tộc và đại chúng. ây dựng hệ thống y tế công bằng, chất lượng, hiệu quả và hội nhập theo phương châm phòng bệnh hơn chữa bệnh; y tế dự phòng là then chốt, y tế cơ sở là nền tảng; - Hướng tới thực hiện bao phủ chăm sóc sức khoẻ và bảo hiểm y tế toàn dân; mọi người dân đều được quản lý, chăm sóc sức khoẻ; được bảo đảm bình đẳng về quyền và nghĩa vụ trong tham gia bảo hiểm y tế và thụ hưởng các dịch vụ y tế. Tính đúng, tính đủ giá dịch vụ y tế và có cơ chế giá, cơ chế đồng chi trả nhằm phát triển vững chắc hệ thống y tế cơ sở. - Nghề y là một nghề đặc biệt. Nhân lực y tế phải đáp ứng yêu cầu chuyên môn và y đức; cần được tuyển chọn, đào tạo, s dụng và đãi ngộ đặc biệt. Hệ thống mạng lưới y tế phải rộng khắp, gần dân; Việc nhận thức rõ những quan điểm của Đảng và Nhà nước về tầm quan trọng của sức khỏe đối với phát triển kinh tế - xã hội đi liền với việc xây dựng một hệ thống y tế hoàn chỉnh, khoa học và đồng bộ có vai trò to lớn trong việc bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân, tạo điều kiện hơn nữa cho phát triển đất nước trong giai đoạn hiện nay. 3.1.2. Qu n điểm củ đảng về phát triển nguồn nhân l c ngành Y tế Trong thời kỳ đẩy mạnh CNH - HĐH, Bộ Chính trị ban hành Nghị quyết số 46-NQ/TW 23-2-2005“Về công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân trong tình hình mới”, Bộ Chính trị đã đưa ra nhiệm vụ và giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực y tế như sau: “Kiện toàn đội ngũ cán bộ y tế cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu. Sắp xếp lại mạng lưới,mở rộng và nâng cấp các cơ sở đào tạo,đáp ứng nhu cầu về cán bộ y tế phù hợp với quy hoạch phát triển ngành; xây dựng một số trung tâm đào tạo cán bộ y tế ngang tầm các nước tiên tiến trong khu vực. Tăng cường đào tạo cán bộ y tế theo hình thức c tuyển cho miền núi và đồng bằng sông C u Long; chú trọng đào tạo cán bộ quản lý y tế, nhất là cán bộ quản lý bệnh viện. Coi trọng việc đào tạo, s dụng và đãi ngộ nhân tài về y tế.
19 Mở rộng việc đưa cán bộ có trình độ cao đi đào tạo ở nước ngoài bằng nguồn kinh phí nhà nước, khuyến khích du học tự túc theo các chuyên ngành đang có nhu cầu. ây dựng và thực hiện chính sách đãi ngộ hợp lí đối với cán bộ, nhân viên y tế; Triển khai thực hiện Nghị quyết số 46/NQ-TW của Bộ Chính trị, Chính phủ đã ban hành nhiều chương trình, nghị quyết về phát triển ngành y tế, trong đó chú trọng xây dựng nguồn nhân lực: Quyết định số 153/2006/QĐ-TTg ngày 30-6-2006 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt Quy hoạch tổng thể phát triển hệ thống tế Việt Nam giai đoạn đến năm 2010 và tầm nhìn đến năm 2020; Quyết định số 122/QĐ - TTg ngày 10-1-2013 về việc phê duyệt Chiến lược quốc gia bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân giai đoạn 2011 - 2020, tầm nhìn đến năm 2030. Nghị quyết số 20-NQ/TW ngày 25 tháng 10 năm 2017, Nghị quyết Hội nghị lần thứ 6 Ban Chấp hành Trung ương Đảng khoá II, xuất phát từ tình hình thực tế và nguyên nhân về những hạn chế, bất cập trong công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khoẻ nhân dân, Đảng ta đã xác định nhiệm vụ, giải pháp cụ thể hơn trước, đó là: “- Đổi mới căn bản, toàn diện công tác đào tạo nhân lực y tế, đáp ứng yêu cầu cả về y đức và chuyên môn trong điều kiện chủ động, tích cực hội nhập quốc tế. Khẩn trương hoàn thiện các quy định pháp luật và triển khai khung cơ cấu hệ thống giáo dục quốc dân, khung trình độ quốc gia trong đào tạo nhân lực y tế, phát huy trách nhiệm, vai trò các bệnh viện trong đào tạo, phát triển bệnh viện đại học. - Thành lập hội đồng y khoa quốc gia, tổ chức thi, cấp chứng chỉ hành nghề có thời hạn phù hợp thông lệ quốc tế. Thí điểm giao cho cơ quan độc lập tổ chức cấp chứng chỉ hành nghề. - Nâng cao năng lực nghiên cứu khoa học - công nghệ y tế, dược, y sinh học. Đẩy mạnh ứng dụng, chuyển giao các kỹ thuật tiên tiến, phát triển đội ngũ cán bộ chuyên ngành thiết bị y tế. Có cơ chế giao trách nhiệm, tôn vinh các bệnh viện, viện nghiên cứu, các bác sĩ, nhà khoa học tham gia đào tạo nhân lực y tế. - Thực hiện đãi ngộ xứng đáng đối với cán bộ y tế. ác định bậc lương khởi điểm phù hợp với thời gian đào tạo. Có các chính sách đủ mạnh để khuyến khích người có trình độ chuyên môn làm việc tại y tế cơ sở, các vùng sâu, vùng xa, vùng khó khăn, biên giới, hải đảo và trong các lĩnh vực y tế dự phòng, pháp y, tâm thần, lao, phong,... - Tăng cường bồi dưỡng, rèn luyện, nâng cao trình độ chuyên môn, đạo đức nghề nghiệp cho cán bộ y tế. lý nghiêm các hành vi vi phạm quy chế chuyên môn và đạo đức nghề nghiệp, xâm hại đến nhân phẩm và sức khoẻ thầy thuốc; bảo đảm an ninh, trật tự, an toàn cơ sở y tế.” 3.2. D báo những nhân tố t c động đ n phát triển nguồn nhân l c ngành Y t thời gian tới 3.2.1. Những nhân tố bên ngoài - ếu tố tự nhiên là một trong những điều kiện rất quan trọng góp phần không nhỏ chi phối trực tiếp đến đời sống văn hóa, sinh hoạt của con người. - Các điều kiện tự nhiên về địa hình, thời tiết, khí hậu của một địa phương hay một vùng đều có ảnh hưởng nhất định đến phát triển nguồn nhân lực y tế của địa phương hay vùng đó. - Thỏa thuận thừa nhận lẫn nhau giữa các nước ASEAN về người hành nghề , nha, điều dưỡng, các nước ASEAN chỉ thừa nhận điều dưỡng có trình độ cao đẳng mới được phép sang các nước trong khu vực làm việc. Đó cũng là một thách thức đối với nhân lực y tế Việt Nam. - Các nước phát triển ngày càng có nhu cầu nhập khẩu nhân lực trong một số ngành nghề, trong đó có nhân lực Y tế. 3.2.2. Những nhân tố trong nước: Theo dự thảo Quy hoạch phát triển NL T giai đoạn 2011-2020: thì có bốn yếu tố chính quyết định đến tăng nhu cầu nhân lực ngành tế đáp ứng cho các hoạt động chăm sóc sức khoẻ ở một quốc gia, đó là: tăng dân số; tăng trưởng kinh tế; thay đổi tổ chức, mở rộng hệ thống cung ứng dịch vụ y tế và các chính sách mới về phát triển mạng lưới cơ sở y tế; tăng tỷ lệ dân có bảo hiểm y tế là những nguyên nhân dẫn đến tăng nhu cầu nhân lực y tế
20 3.3. Các mục tiêu và chỉ tiêu phát triển nguồn nhân l c ngành y t huyện Krông Pắc 3.3.1. Mục tiêu - Mụ x yd ợ Y yệ K ô Pắ ắ ắ ây dựng đội ngũ cán bộ y tế "Thầy thuốc phải như mẹ hiền", có năng lực chuyên môn vững vàng, tiếp cận trình độ quốc tế. Phát triển nhân lực y tế đủ số lượng, chất lượng, cơ cấu và phân bố hợp lý, để góp phần nâng cao chất lượng công tác y tế, dân số, và đáp ứng nhu cầu về bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe của nhân dân hướng tới mục tiêu công bằng, hiệu quả và phát triển. - Mụ ụ : + Phát triển nhân lực y tế đủ về số lượng, chất lượng, có cơ cấu và phân bố hợp lý. + Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực y tế đáp ứng nhu cầu phát triển xã hội và hội nhập quốc tế. + Nâng cao năng lực quản lý điều hành nhân lực y tế. + ây dựng chế độ, chính sách, môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ hợp lý cho nhân lực y tế, đặc biệt là ở các vùng miền núi, khó khăn, vùng đồng bào dân tộc thiểu số và một số lĩnh vực kém thu hút. 3.3.2. Chỉ tiêu Ngành y tế huyện Krông Pắc xây dựng và thực hiện theo chỉ tiêu phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tại Dự thảo Quy hoạch phát triển nhân lực y tế giai đoạn 2011-2020, của Vụ Khoa học và Đào tạo Bộ tế (tháng 01/2011), cụ thể giai đoạn 2015 và 2020 như sau: Bảng 3.1 chỉ tiêu phát triển nguồn nhân c ngành y tế N m 2015 N m 2020 CBYT theo chuyên ngành CBYT/1 vạn dân CBYT/1 vạn dân Tất cả chuyên ngành 41 52 Bác sỹ 8 10 Dược sỹ đại học 2 2,5 Điều dưỡng từ trung cấp trở lên 12 20 Kỹ thuật viên 5 8 Khác 14 11,5 - 41 nhân lực y tế (tất cả các chuyên ngành)/10.000 dân vào năm 2015 và 52 nhân lực y tế/10.000 dân vào năm 2020. - 8 bác sĩ/10.000 dân vào năm 2015 và 10 bác sĩ/10.000 dân vào năm 2020. - 2 dược sĩ đại học/10.000 dân vào năm 2015 và 2,5 dược sĩ đại học /10.000 dân vào năm 2020. - 12 điều dưỡng /10.000 dân vào năm 2015 và 20 điều dưỡng /10.000 dân vào năm 2020. - 5 kỹ thuật viên/10.000 dân vào năm 2015 và 8 kỹ thuật viên/10.000 dân vào năm 2020. - 14 nhân viên các chuyên ngành khác/10.000 dân vào năm 2015 và giảm còn 11,5 nhân viên các chuyên ngành khác vào năm 2020 phục vụ công tác phòng bệnh, khám, chữa bệnh, phục hồi chức năng, công tác dân số. 3.4. C c giải h nhằm Quản nhà nước về h t triển nguồn nhân c ngành y t huyện Krông Pắc tỉnh Đắk Lắk 3.4.1. Xây d ng chiến ược phát triển nguồn nhân l c ngành y tế huyện Krông Pắc tỉnh Đắk Lắk Phát triển nhân lực y tế Việt Nam nói chung, huyện Krông Pắc tỉnh Đắk Lắk nói riêng nhằm thực hiện thành công Chiến lược Quốc gia bảo vệ, chăm sóc sức khỏe nhân dân giai đoạn 2010- 2020 và tầm nhìn đến