Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:25

Thêm vào BST

Báo xấu

9
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn "Tạo động lực làm việc cho công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh" nhằm nghiên cứu cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho công chức các CQCM thuộc UBND dân cấp huyện, đánh giá đánh giá thực trạng để đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức các CQCM thuộc UBND Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA TRANG THIÊN THANH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 3, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2023
Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN THỊ THANH THỦY Phản biện 1: PGS.TS Trương Thị Hiền - Nguyên Giám đốc Học viện Cán bộ TPHCM Phản biện 2: TS. Nguyễn Huy Hoàng - Nguyên GVC, Học viện Hành chính Quốc gia Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn thạc sĩ Học viện Hành Chính Quốc Gia Địa điểm : Phòng họp ....., Nhà ...- Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Số : 10 đường 3/2, Phường 12, quận 10 -TP Hồ Chí Minh Thời gian : 08g00 – 09g00, ngày 22 tháng 12 năm 2023 Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang Web Ban QLĐT Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Từ trước tới nay, động lực làm việc luôn là yếu tố quan trọng nhằm nâng cao hiệu quả công việc của cá nhân cũng như thể hiện vai trò, năng lực của cá nhân tại mỗi tổ chức. Vấn đề tạo động lực cho công chức nói chung và công chức tại các CQCM thuộc UBND nói riêng hiện nay đang là một vấn đề phức tạp và chứa đựng nhiều mâu thuẫn. Khó khăn và mâu thuẫn ở đây nằm ở việc giải quyết sự cạnh tranh gay gắt được tạo ra bởi sức hấp dẫn của kinh tế tư nhân. Hiện nay, khi xem xét các cơ chế quản lý nhân sự và cơ chế tạo động lực làm việc thì kinh tế tư nhân luôn linh hoạt, hiệu quả hơn so với các cơ quan hành chính nhà nước. Chính vì vậy mà ngày nay, người lao động đa số có suy nghĩ sẽ làm việc tại các khu vực tư nhân chứ không phải tại nhà nước, điều này đã gây nên tình trạng chảy máu chất xám từ khu vực nhà nước sang khu vực tư nhân. Vấn đề này đang dần trở thành mối lo lắng cho các nhà lãnh đạo ở khu vực công và nó cũng có sự tác động trực tiếp đến hiệu quả tạo động lực làm việc cho công chức. Trong suốt những năm qua, đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND Quận 3 đã có nhiều đóng góp trong việc tham mưu cho lãnh đạo để đưa ra nhiều chủ trương đúng đắn, thiết thực nhưng hiện nay có thể thấy công chức các CQCM thuộc UBND Quận 3 đang thiếu đi nguồn sinh khí đó là động lực làm việc, dẫn tới vẫn còn tình trạng các công chức xin nghỉ việc chuyển qua làm tư nhân hay hiệu quả trong công việc vẫn chưa được cao. Từ những lí do kể trên cùng với thông qua quá trình học tập và làm việc, tác giả lựa chọn nghiên cứu đề tài “Tạo động lực làm việc 1
cho công chức CQCM thuộc UBND Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh” làm đề tài cho luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản lý công của mình. 2. Tình hình nghiên cứu đề tài 2.1. Một số công trình nghiên cứu về động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động Tác giả Kennett S.Kovach (1987):“Động lực làm việc: Những điều công nhân và người giám sát cần”. Tác giả Islam và các cộng sự (2015):“Yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân ngành may”. Tác giả Nguyễn Thị Phương Dung (2012): “Xây dựng thang đo động viên nhân viên khối văn phòng ở thành phố Cần Thơ”. Tác giả Tăng Đình Sơn (2019):“Yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên các ngân hàng thương mại”, (Tạp chí Ngân hàng). 2.2. Một số công trình nghiên cứu về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho công chức Tác giả Lê Đình Lý (2012): “Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã (nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An)”. Tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải (2013): “Tạo động lực làm việc cho công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước”. Tác giả Nguyễn Thị Bích Lan (2016): “Về động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của Việt Nam hiện nay”. 2.3. Một số công trình nghiên cứu về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho công chức các CQCM 2
Tác giả Hà Nam Khánh Giao, Nguyễn Trần Bảo Ngọc (2019): “Về động lực làm việc của công chức, viên chức tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Đồng Nai. Tác giả Nguyễn Ngọc Minh, Phạm Quốc Ân (2020): “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức và viên chức tại Sở Công Thương tỉnh Hậu Giang. Tuy nhiên, đến thời điểm hiện tại vẫn chưa có một công trình nghiên cứu hay công bố nào về tạo động lực làm việc cho công chức CQCM thuộc UBND Quận 3 tại Thành phố Hồ Chí Minh. Do đó, việc tập trung nghiên cứu tạo động lực làm việc cho công chức CQCM thuộc UBND Quận 3 tại Thành phố Hồ Chí Minh là hoàn toàn cần thiết, trên cơ sở đó đánh giá thực trạng và tìm hiểu những khó khăn, hạn chế trong việc tạo động lực làm việc cho công chức và đề xuất các giải pháp hoàn thiện. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích nghiên cứu: Dựa trên cơ sở nghiên cứu cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho công chức các CQCM thuộc UBND dân cấp huyện, đánh giá đánh giá thực trạng để đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức các CQCM thuộc UBND Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh. Nhiệm vụ nghiên cứu: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho công chức các CQCM thuộc UBND cấp huyện. - Phân tích, đánh giá thực trạng động lực và tạo động lực làm việc cho công chức các CQCM thuộc UBND Quận 3 từ đó chỉ ra ưu 3
điểm, hạn chế của công tác này và phân tích nguyên nhân của những hạn chế. - Đề xuất một số quan điểm và giải pháp nhằm việc tạo động lực làm việc cho công chức tại địa bàn nghiên cứu. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho công chức các CQCM thuộc UBND Quận 3. - Phạm vi không gian: Luận văn được nghiên cứu thực hiện tại các CQCM thuộc UBND Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh. - Phạm vi thời gian: Nghiên cứu từ năm 2020 – 2022. - Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác tạo động lực làm việc cho công chức của các CQCM thuộc UBND theo 07 biện pháp. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận Luận văn sử dụng phương pháp luận dựa trên việc vận dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lênin. 5.2. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp nghiên cứu tài liệu - Phương pháp thống kê - Phương pháp điều tra xã hội học 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn Ý nghĩa lý luận: Luận văn bổ sung và làm rõ một số vấn đề lý luận về tạo động lực làm việc của công chức các CQCM thuộc UBND 4
cấp huyện: khái niệm, các biện pháp và các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc của công chức các CQCM thuộc UBND cấp huyện. Ý nghĩa thực tiễn: Từ những phân tích, kết luận, đánh giá, kết quả và giải pháp đề xuất được rút ra từ việc nghiên cứu đề tài, luận văn có ý nghĩa tham khảo cho việc thúc đẩy động lực làm việc cho công chức các CQCM. Ngoài ra, đây có thể trở thành nguồn tham khảo cho các Lãnh đạo tại đơn vị để có thể cải thiện nhằm nâng cao động lực làm việc cho công chức các CQCM. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần Mở đầu; Kết luận; Danh mục tài liệu tham khảo; Phụ lục, luận văn được chia thành 03 chương: Chương 1: Cơ sở khoa học về tạo động lực làm việc cho công chức các CQCM thuộc UBND cấp huyện. Chương 2: Thực trạng động lực và tạo động lực làm việc cho công chức các CQCM thuộc UBND Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh. Chương 3: Quan điểm và giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức các CQCM thuộc UBND Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh. CHƯƠNG 1 CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN 1.1. Những vấn đề chung về động lực làm việc 1.1.1. Khái niệm động lực làm việc Động lực làm việc là sự thúc đẩy, khuyến khích khiến cho con người nỗ lực làm việc để tạo nên năng suất, chất lượng, hiệu quả cao. 5
Động lực làm việc là sự kết hợp giữa nguồn lực chủ quan từ bên trong mỗi cá nhân cùng với nguồn lực khách quan từ môi trường xung quanh. 1.1.2. Khái niệm tạo động lực làm việc Tạo động lực làm việc là việc sử dụng những biện pháp, chính sách khuyến khích người lao động nỗ lực làm việc một cách tự nguyện, hăng say, làm cho người lao động hài lòng và muốn cống hiến cho tổ chức. 1.1.3. Một số học thuyết liên quan đến động lực làm việc 1.1.3.1. Lý thuyết về hệ thống nhu cầu của Maslow (1943) 1.1.3.2. Học thuyết ERG (Existance, Relatedness, Growth) của Clayton Alderfer 1.1.3.3. Học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg 1.1.3.4. Học thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) 1.1.3.5. Thuyết công bằng của John Stacy Adams (1963) 1.2. Những vấn đề chung về tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện 1.2.1. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện Công chức các CQCM thuộc UBND cấp huyện là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước, làm việc trong các CQCM tại UBND cấp huyện, thực hiện chức năng tham mưu, giúp UBND cấp huyện quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của UBND cấp huyện và theo quy định của pháp luật. - Nhiệm vụ của công chức CQCM tại UBND cấp huyện 6
- Vai trò của công chức các CQCM thuộc UBND cấp huyện 1.2.2. Khái niệm và các biểu hiện động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện - Khái niệm động lực làm việc của công chức các CQCM thuộc UBND cấp huyện Động lực làm việc của công chức các CQCM thuộc UBND cấp huyện là sự thúc đẩy, khuyến khích giúp các công chức tại các cơ quan này tạo nên năng suất, chất lượng, hiệu quả cao trong thực thi công vụ. - Các biểu hiện động lực làm việc của công chức các CQCM thuộc UBND cấp huyện a. Mức độ tham gia của công chức vào công việc - Mức độ nhận thức về nhiệm vụ, yêu cầu được giao; Mức độ nhận thức về nhiệm vụ của công chức; - Mức độ nhận thức về trách nhiệm và nghĩa vụ của bản thân; - Mức độ nỗ lực để hoàn thành công việc của công chức; - Mức độ yêu thích công việc. b. Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc c. Mức độ nỗ lực trong công việc d. Mức độ gắn bó với công việc e. Sự nhiệt huyết, sáng tạo trong công việc 1.2.3. Khái niệm và sự cần thiết tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện - Khái niệm tạo động lực làm việc cho công chức CQCM thuộc UBND cấp huyện Tạo động lực làm việc cho công chức các CQCM thuộc UBND cấp huyện là sự vận dụng các chính sách, biện pháp, cách thức quản lý 7
tác động tác tới công chức tại các cơ quan này nhằm động viên, khuyến khích khả năng làm việc của công chức, làm cho họ có động lực trong thực thi công vụ, phấn đấu và gắn bó với tổ chức. - Sự cần thiết tạo động lực làm việc cho công chức các CQCM thuộc UBND cấp huyện a. Đối với các CQCM thuộc UBND cấp huyện: b. Đối với công chức: 1.3. Các biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện 1.3.1. Tạo động lực thông qua lợi ích vật chất 1.3.2. Tạo động lực thông qua hoạt động đào tạo, bồi dưỡng 1.3.3. Tạo động lực làm việc thông qua phân công công việc 1.3.4. Tạo động lực thông qua môi trường và điều kiện làm việc 1.3.5. Tạo động lực thông qua tạo cơ hội thăng tiến 1.3.6. Tạo động lực thông qua xây dựng văn hóa tổ chức 1.3.7. Tạo động lực thông qua công tác đánh giá, khen thưởng 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện 1.4.1. Các yếu tố bên trong 1.4.1.1. Các yếu tố thuộc về tổ chức - Cơ cấu tổ chức - Chính sách nhân sự - Phong cách lãnh đạo - Hệ thống thông tin nội bộ 8
1.4.1.2. Yếu tố thuộc về cá nhân - Nhu cầu và lợi ích cá nhân - Mục tiêu cá nhân trong nghề nghiệp. - Năng lực cá nhân của công chức - Tính cách cá nhân 1.4.1.3. Các yếu tố thuộc về đặc thù công việc - Sự đa dạng trong công việc - Sự hấp dẫn trong công việc - Vị trí công việc 1.4.2. Các yếu tố bên ngoài 1.4.2.1. Các chính sách, pháp luật của Nhà nước - Quy định của pháp luật về quản lý công chức - Quy chế đánh giá, xếp loại công chức - Quy chế về thi đua, khen thưởng công chức - Chính sách tiền lương 1.4.2.2. Điều kiện kinh tế - xã hội 1.5. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho công chức tại một số địa phương và giá trị tham khảo 1.5.1. Kinh nghiệm của quận Đồ Sơn, Thành phố Hải Phòng Quận Đồ Sơn đã chú trọng và thực hiện nghiêm túc các chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đồng thời hỗ trợ kinh phí kịp thời cho công chức, để công chức yên tâm học tập và rèn luyện. Tích cực quan tâm đến đời sống của công chức đồng thời chú trọng cải thiện môi trường và điều kiện làm việc cho công chức. 1.5.2. Kinh nghiệm của quận Hoàng Mai, Thành phố Hà Nội 9
Quận Hoàng Mai luôn tạo điều kiện và hỗ trợ để công chức phát triển thông qua các chính sách về nhân lực. Bên cạnh đó Ủy ban nhân dân quận luôn có chính sách thu hút, bồi dưỡng trọng dụng xứng đáng đối với những CBCC có năng lực. Chú trọng đến tinh thần đoàn kết của tập thể công chức, trọng nghiên cứu, xây dựng các nội quy, quy chế ứng xử văn hóa công sở. 1.5.3. Giá trị tham khảo - Cần chú trọng đến vấn đề bố trí và sắp xếp nhân sự, đảm bảo phù hợp với trình độ chuyên môn và năng lực của công chức. - Nắm bắt tâm lý, mục tiêu của công chức, tạo điều kiện và hỗ trợ công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, khuyến khích, động viên công chức chủ động và sáng tạo trong công việc. - Quy định rõ ràng đối với các chính sách đề bạt công chức, tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng năng lực đối với công chức trẻ. - Đa dạng hóa các chính sách phúc lợi cho công chức, quan tâm đến đời sống vật chất lẫn tinh thần cũng như thân nhân của công chức. - Chú trọng xây dựng các nội quy, quy chế là thước đo quy chuẩn cho CBCC để tạo nên một môi trường làm việc lành mạnh, nghiêm túc. - Đầu tư xây dựng môi trường làm việc đầy đủ cơ sở vật chất, cải tạo môi trường làm việc tạo tâm lý yên tâm, tin tưởng làm việc cho công chức. CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 3 10
2.1. Khái quát các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thuộc UBND Quận 3 2.1.1. Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3 Các CQCM thuộc UBND Quận 3 bao gồm 12 cơ quan. 2.1.2. Khái quát về công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3 - Về số lượng, cơ cấu công chức - Về thâm niên công tác - Về trình độ: + Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ + Về trình độ lý luận chính trị + Về trình độ ngoại ngữ + Về trình độ tin học 2.2. Phân tích thực trạng động lực làm việc của công chức các CQCM thuộc UBND Quận 3 2.2.1. Mức độ tham gia của công chức vào công việc - Về mức độ nhận thức nhiệm vụ, yêu cầu được giao - Về mức độ nhận thức trách nhiệm, nghĩa vụ của bản thân - Về mức độ yêu thích đối với công việc - Về mức độ hoàn thành công việc 2.2.2. Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc 2.2.3. Mức độ nỗ lực trong công việc 2.2.4. Mức độ yên tâm đối với công việc của công chức - Về mức độ yên tâm của công chức đối với vị trí công việc - Mức độ gắn bó với công việc 11
2.2.5. Mức độ nhiệt huyết, sáng tạo trong công việc 2.3. Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3 2.3.1. Tạo động lực làm việc thông qua lợi ích vật chất - Chính sách tiền lương: - Chính sách khen thưởng: - Chính sách phúc lợi: 2.3.2. Tạo động lực làm việc thông qua phân công công việc 2.3.3. Tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi dưỡng 2.3.4. Tạo động lực làm việc thông qua cơ hội thăng tiến 2.3.5. Tạo động lực làm việc thông qua môi trường làm việc 2.4. Đánh giá chung về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3 2.4.1. Đánh giá về động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3 2.4.1.1. Ưu điểm Nhìn chung, động lực làm việc của công chức các CQCM thuộc UBND Quận 3 khá cao. Đa số công chức đều nắm rõ được nhiệm vụ và yêu cầu của công việc cũng như trách nhiệm, nghĩa vụ của bản thân đối với nhiệm vụ được giao. Thông qua khảo sát ghi nhận mức độ hoàn thành công việc của công chức khá cao, phần lớn công chức đều sẵn lòng khi tiếp nhận nhiệm vụ mới. 12
Việc chấp hành giờ làm việc theo quy định mà cụ thể là đủ 8 giờ trở lên được chấp hành khá tốt, cho thấy việc chấp hành nội quy của cơ quan được thực hiện tương đối tốt. Mặc dù chế độ lương, thưởng và môi trường làm việc còn nhiều hạn chế nhưng nhiều công chức vẫn gắn bó với công việc, không có ý định chuyển sang một công việc khác và có sự nỗ lực cao ở trong công việc. Công chức có sự chủ động trong việc học tập, hoàn thiện bản thân, sáng tạo và nhiệt huyết trong công việc từ đó nâng cao được hiệu quả công việc. Hầu hết công chức có sự nhận thức rõ ràng đối với trách nhiệm và nghĩa vụ của bản thân đối với công việc; hiệu suất sử dụng thời gian làm việc đạt mức khá cao; đa số công chức đang nỗ lực vì mục tiêu rong công việc; có sự yên tâm đối với vị trí bản thân đang đảm nhiệm và nhiệt huyết, sáng tạo trong công việc. 2.4.1.2. Hạn chế Vẫn còn tỉ lệ không nhỏ công chức chưa làm việc đúng thời gian quy định. Tình trạng công chức làm việc riêng trong giờ hành chính vẫn còn đang xảy ra. Vẫn còn một lượng không nhỏ công chức trả lời nỗ lực hoàn thành công việc chỉ ở mức bình thường và không tốt lắm. Một bộ phận công chức trong trường hợp được giao nhiệm vụ khó và vượt quá khả năng lại lựa chọn từ chối nhận nhiệm vụ, hoặc nhận rồi làm được đến đâu thì làm. Hiệu quả sử dụng thời gian làm việc vẫn còn thấp, trình trạng vi phạm nội quy cơ quan xảy ra vẫn khá thường xuyên. 13
Vấn đề công chức không yêu thích, ít hài lòng, chưa yên tâm với công việc còn tồn tại, một bộ phận không nhỏ công chức không hài lòng với công việc hiện tại mà đang có ý định chuyển công tác khi có cơ hội. 2.4.2. Đánh giá về tạo động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3 2.4.2.1. Ưu điểm - Chế độ phúc lợi, trợ cấp của công chức luôn được thực hiện đầy đủ. Đời sống vật chất lẫn tinh thần của công chức luôn được quan tâm - Đội ngũ công chức có trình độ cao, trình độ chuyên môn phù hợp với vị trí công việc công chức được phân công đảm nhiệm. - Công chức có sự nhận thức rõ ràng về tác động của động lực làm việc đối với hiệu quả công việc. Công chức làm việc hăng say, xuất phát từ chính sự yêu thích và trách nhiệm của bản thân đối với công việc đồng thời cũng chủ động học hỏi, rèn luyện bản thân nâng cao kinh nghiệm, trình độ để phục vụ công việc. - Công tác đào tạo, bồi dưỡng đang được chú trọng, cơ quan luôn tạo điều kiện cho các công chức có nhu cầu tham dự các lớp đào tạo văn bằng 2 hoặc đào tạo sau đại học. Tinh thần học tập của công chức cũng vì thế được tăng lên. - Công tác tuyển dụng được thực hiện đúng theo quy định pháp luật và quy định của Nhà nước, chất lượng đầu vào ngày càng được nâng cao. 14
- Lãnh đạo các cơ quan luôn tạo điều kiện và khuyến khích công chức phát huy năng lực, sở trường của bản thân đồng thời trau dồi, khắc phục những điểm còn yếu kém của bản thân. - Công tác đánh giá, khen thưởng cũng đã trở thành động lực làm việc cho công chức. - Môi trường làm việc tại các CQCM thuộc UBND Quận 3 được trang bị đầy đủ trang thiết bị cần thiết, đảm bảo an toàn và vệ sinh lao động cho các công chức. Đồng thời cơ quan cũng đang chú trọng xây dựng văn hóa tổ chức góp phần tạo nên một môi trường làm việc văn minh, thân thiện, đoàn kết, công chức đảm bảo tốt kỷ luật, tác phong, thời gian làm việc và giữ vững thái độ hòa nhã khi phục vụ người dân. 2.4.2.2. Hạn chế - Động lực làm việc của công chức các CQCM thuộc UBND Quận 3 không quá cao, chính vì thế mà công tác tạo động lực làm việc cho công chức vẫn đang gặp phải nhiều khó khăn. - Công tác đánh giá công chức phụ thuộc vào nhiều yếu tố, do đó tình trạng chủ quan, thiếu chính xác vẫn còn xảy ra. - Chính sách bố trí và phân công công việc vẫn còn nhiều chỗ chưa hợp lý, vẫn chưa tạo đầy đủ điều kiện phát huy tính sáng tạo, chủ động cho công chức, vẫn còn công chức thờ ơ, ỷ lại lẫn nhau trong làm việc. - Môi trường và điều kiện làm việc hiện tại chỉ đáp ứng ở mức cơ bản. Vẫn còn nhiều khó khăn trong việc ứng dụng công nghệ thông tin vào xử lý công việc, nhiều trang thiết bị và phương tiện làm việc vẫn chưa được thay mới, đời sống sức khỏe và tinh thần vẫn chưa được đảm bảo. 15
2.4.2.3. Nguyên nhân của hạn chế - Một số lãnh đạo vẫn chưa thực sự có thể đưa ra được phương hướng giải quyết và hỗ trợ công chức mỗi khi họ gặp vấn đề cũng như chưa thống nhất mục tiêu cá nhân với mục tiêu chung của cả tổ chức. - Văn hóa tổ chức vẫn chưa được đề cao và quan tâm. Việc trao đổi, truyền đạt kinh nghiệm làm việc để cùng nhau hoàn thiện và phát triển vẫn còn gặp nhiều khó khăn. - Tiền lương còn thấp, thu nhập và đời sống của công chức vẫn còn nhiều khó khăn. Mức lương hiện tại của công chức không đủ để họ đảm bảo trang trải cho các nhu cầu thiết yếu của đời sống. - Nhiều công chức đang có sự hạn chế về mặt chuyên môn. - Nhiều công chức đang có tư tưởng “an phận thủ thường”, không xác định rõ cho mình mục tiêu nghề nghiệp và cũng không có ý phấn đấu thăng tiến lên vị trí cao hơn. - Một số công chức đang thiếu niềm tin vào bản thân và thiếu sự quyết tâm đối với công việc hiện tại của mình. - Tinh thần học tập, rèn luyện nâng cao trình độ chuyên môn của công chức vẫn còn thấp. - Hiện nay các văn bản quy định của Nhà nước vẫn còn nhiều điểm bất cập khiến cho công tác thực hiện các nội dung trên gặp phải nhiều khó khăn, vướng mắc, ảnh hưởng tới việc tạo động lực làm việc cho công chức. - Công tác đánh giá công chức vẫn còn mang tính cào bằng, chưa sát với thực tiễn, việc đánh giá phân loại còn nể nang, né tránh… - Chính sách đào tạo, bồi dưỡng vẫn chưa có sự đồng bộ với kế hoạch và nhu cầu sử dụng tại các cơ quan. 16
- Chính sách tiền lương, tiền thưởng vẫn còn thấp so với việc chi tiêu các nhu cầu cơ bản của công chức. - Điều kiện kinh tế - xã hội của đất nước nói chung và trên địa bàn Quận nói riêng còn khó khăn nên chưa thể đầu tư, sửa chữa cải thiện môi trường làm việc được hiện đại, chuyên nghiệp. CHƯƠNG 3 QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 3 3.1. Quan điểm tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3 3.1.1. Tạo động lực làm việc cho công chức phải căn cứ vào nguyên nhân của hạn chế 3.1.2. Tạo động lực làm việc cho công chức phải phù hợp với điều kiện của cơ quan 3.1.3. Tạo động lực làm việc cho công chức phải căn cứ vào nhu cầu của công chức 3.1.4. Tạo động lực làm việc cho công chức phải kết hợp giữa biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần 3.1.5. Cần lựa chọn những biện pháp tạo động lực làm việc dễ áp dụng, khả thi, hiệu quả 3.2. Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3 3.2.1. Đổi mới, xây dựng một hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3 17
- Đối với chính sách tiền lương: + Kiến nghị Trung ương dựa vào tình hình kinh tế cũng như khả năng chi trả của nền kinh tế trong từng thời kỳ để quy định mức tiền lương tối thiểu nhằm đảm bảo mức sống tối thiểu cho công chức. + Nghiên cứu, xây dựng một chính sách tiền lương có tính cạnh tranh cao với khu vực tư nhân. + Áp dụng trả lương theo kết quả thực thi công việc. +Nghiên cứu áp dụng việc chi trả lương tháng thứ 13 cho công chức giống như các doanh nghiệp tư nhân đang thực hiện từ nguồn tăng thu, vượt thu hàng năm của Quận. - Đối với chính sách khen thưởng, chế độ phúc lợi: + Tiếp tục quán triệt, đảm bảo thể chế hóa Chỉ thị số 34-CT/TW của Bộ Chính trị về tiếp tục đổi mới công tác thi đua, khen thưởng. + Công tác khen thưởng phải được thực hiện kịp thời, chính xác, công bằng, minh bạch và đúng theo quy định. + Đa dạng các hình thức khen thưởng. + Các chính sách phúc lợi cần phải đáp ứng đầy đủ quyền lợi của công chức, cần tăng cường thêm các chế độ phụ cấp cho công chức để họ yên tâm công tác. + Các lãnh đạo và công chức cần chống tham nhũng, chống tiêu cực, lãng phí, cần quản lý tài chính một cách chặt chẽ, tính toán thu – chi hợp lý, tiết kiệm. 3.2.2. Tăng cường vai trò của người lãnh đạo trong công tác tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3 18