Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho công chức xã tại thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

8
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của luận văn nhằm hệ thống cơ sở lý luận và thực tiễn tại 8 xã thuộc thành phố Buôn Ma Thuột từ đó khuyến nghị cơ quan có thẩm quyền nghiên cứu hoàn thiện cơ chế, chính sách tạo động lực làm việc cho công chức tại các xã thuộc Thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho công chức xã tại thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ ........................./........................ ........./......... HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN THỊ THÙY DUNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC XÃ, THÀNH PHỐ BUÔN MA THUỘT, TỈNH ĐĂK LĂK TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ CÔNG Mã số: 8 34 04 03 Đắk Lắk, tháng 01 năm 2024
Công trình được hoàn thành tại HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: TS. VŨ THỊ CẨM TÚ Phản biện 1: TS. Lê Văn Từ Phản biện 2: TS. Nguyễn Thị Hải Yến Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ ngành Quản lý công họp tại Phân viện Học viện Hành chính Quốc gia khu vực Tây Nguyên vào ngày 06 tháng 01 năm 2024. Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Công nghệ và Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia. - Thư viện Phân viện Học viện Hành chính Quốc gia khu vực Tây Nguyên.
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Hiện nay với sự phân bố số lượng công chức chưa hợp lý về điều kiện tự nhiên, quy mô dân số, đặc điểm vùng miền .v.v đồng thời cấp xã là cấp cơ sở trực tiếp thực hiện đưa chủ trương, chính sách vào cuộc sống nhưng số lượng công chức xã quá ít so với dân số cũng như ở cơ sở việc triển khai xuống cho thôn, buôn, bản sóc là cánh tay nối dài của chính quyền cơ sở lại chỉ còn 03 chức danh, việc thực hiện các đầu việc hầu hết vẫn còn phải cầm tay chỉ việc. Tình hình đất đai biến động, tốc độ đô thị hóa ngày càng cao, giá trị hàng hóa đặc biệt này tăng lên hàng ngày vì vậy khó tìm được tiếng nói chung trong sở hữu tài sản dẫn đến việc tranh chấp, khiếu kiện thậm chí xô xát làm mất trật tự an toàn xã hội thường xuyên xảy ra trong khi việc luân chuyển đối với công chức địa chính như hiện nay là chưa phù hợp. Bên cạnh đó, về lương thưởng, phụ cấp chưa đáp ứng được mức sống chung nên công chức còn phải tìm kiếm thêm công việc ngoài giờ để tăng thu nhập dẫn đến hiện tượng “chân trong, chân ngoài”. Việc đánh giá cán bộ, công chức còn mang tính hình thức; chế độ thi đua khen thưởng chưa khuyến khích mạnh mẽ đến động lực làm việc của công chức; cơ hội thăng tiến của công chức chưa được quan tâm đúng mức, .v.v vì vậy, công chức làm việc còn ở mức cầm chừng, đôi lúc chưa hoàn thành tốt vai trò, trách nhiệm và nhiệm vụ được giao. Mặt khác, công chức có năng lực đã và đang có xu hướng bỏ việc ra khu vực tư hoạt động dẫn đến hiện tượng chảy máu chất xám, tư tưởng cuối nhiệm kỳ, châm ngôn nhất quan hệ, nhì tiền tệ vẫn còn cố hữu.v.v đã làm ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước nói chung và hoạt động của chính 1
quyền cấp cơ sở. Đồng thời để thực hiện thành công kết luận số 67 – KL/TW ngày 16 tháng 12 năm 2019 của Bộ chính trị về xây dựng Thành phố Buôn Ma Thuột thành đô thị trung tâm vùng Tây Nguyên tác giả chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho công chức xã tại thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk” để nghiên cứu làm luận văn thạc sĩ với mong muốn qua việc nghiên cứu này sẽ là tài liệu có cơ sở khoa học để cơ quan chức năng tiếp tục nghiên cứu nhằm khắc phục những hạn chế hoàn thiện cơ chế, chính sách tạo được động lực làm việc tốt nhất cho đội ngũ công chức ở 8 xã nói riêng và đội ngũ cán bộ, công chức nói chung. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Thứ nhất, Luận án Tiến sĩ kinh tế của Tác giả Lê Đình Lý, Trường Đại học kinh tế Quốc dân (2015), Hà Nội với đề tài ‘ Chính sách tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp xã” (nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An). Thứ hai, Bài viết đăng trên tạp chí tài chính (Tapchitaichinh.vn) với tựa đề “Đánh giá chính sách tạo động lực cho người lao động” của hai tác giả là Ths. Nguyễn Thị Thanh Huyền và TS. Trương Tuấn Linh đăng ngày 10/07/2022. Thứ ba, bài viết của Nguyễn Thị Hảo Tâm về “Tạo động lực làm việc cho công chức hiện nay”. Bài đăng trên tạp chí Tài chính kỳ 1 – tháng 6/2022. Thứ tư, ThS. Nguyễn Thành Giang - Học viện hành chính quốc gia, được đăng trên tạp chí quản lý nhà nước. Bài viết này tác giả Thành Giang đã tổng quan cuốn sách “Tạo động lực, tăng hiệu quả” của tác giả Adrian Furnham và Ian Macrae qua bản dịch của Nguyễn Ngô Hoài Linh. 2
Thứ năm, Nguyễn Thị Thúy Dung – Trường Đại học Sài Gòn in trên Tạp chí Giáo dục số 469 (kì 1 – 1/2020)“ Thực trạng tạo động lực lao động cho đội ngũ giảng viên trường Đại học Sài Gòn” 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn - Mục đích nghiên cứu: Mục đích nghiên cứu của luận văn nhằm hệ thống cơ sở lý luận và thực tiễn tại 8 xã thuộc thành phố Buôn Ma Thuột từ đó khuyến nghị cơ quan có thẩm quyền nghiên cứu hoàn thiện cơ chế, chính sách tạo động lực làm việc cho công chức tại các xã thuộc Thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk. - Nhiệm vụ: Một là, xác lập cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức xã. Hai là, phân tích, đánh giá thực trạng về tạo động lực làm việc cho công chức xã tại thành phố Buôn Ma Thuột. Ba là, Đề xuất các giải pháp cơ bản nhằm tăng cường công tác tạo động lực làm việc cho công chức xã giúp công tác thực thi công vụ đạt hiệu lực, hiệu quả hơn so với hiện nay. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn - Đối tượng nghiên cứu: Tạo động lực làm việc cho công chức xã - Phạm vi nghiên cứu: Quá trình nghiên cứu luận văn được tiến hành tại 08 xã trên địa bàn Thành phố Buôn Ma Thuột trong khoảng thời gian từ năm 2018 – 2022. 3
Về nội dung: Luận văn nghiên cứu việc tạo động lực làm việc dựa trên các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức xã. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn - Phương pháp luận: Luận văn tập trung nghiên cứu dựa trên phương pháp luận biện chứng của chủ nghĩa Mác – Lê Nin, tư tưởng Hồ Chí Minh và các quan điểm, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước. - Phương pháp nghiên cứu gồm: + Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp: Thông qua các nguồn gồm văn bản quy phạm, các báo cáo, tài liệu, các tạp chí, luận án, luận văn của các tác giả đi trước trên cơ sở đó có chọn lọc, kế thừa. + Tài liệu, số liệu sơ cấp: Được thu thập thông qua phương pháp điều tra bảng hỏi, phỏng vấn trực tiếp. + Phương pháp phỏng vấn sâu: Phỏng vấn sâu đối với 03 công chức, 02 người dân và 04 lãnh đạo (03 lãnh đạo UBND xã và 01 lãnh đạo phòng Nội vụ thuộc UBND Thành phố Buôn Ma Thuột). + Phương pháp quan sát: Qua quan sát việc chấp hành giờ giấc, tinh thần, tác phong, thái độ phục vụ và sự hài lòng của người dân tại 03 xã Ea Tu, Ea Kao và xã Hòa Thuận. + Phương pháp phân tích và xử lý số liệu: Phân tích, xử lý số liệu và thể hiện qua sơ đồ, biểu đồ các nội dung về thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn Về mặt lý luận: Luận văn đã hệ thống hóa lý luận về động lực và tạo động lực làm việc; làm rõ vị trí, chức năng, nhiệm vụ của công chức xã. 4
Ý nghĩa thực tiễn: Luận văn là cơ sở, là tài liệu tham khảo có giá trị cho lãnh đạo Ủy ban nhân dân các cấp, các địa phương có điều kiện, đặc điểm giống địa bàn các xã thuộc Thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk nghiên cứu thực hiện các giải pháp nhằm tạo điều kiện tốt nhất cho lực lượng công chức xã thực hiện tốt nhất nhiệm vụ được giao nâng cao hiệu lực hiệu quả công tác quản lý nhà nước trên địa bàn xã cũng như đưa chủ trương, chính sách và pháp luật của nhà nước vào cuộc sống một cách hiệu quả nhất. 7. Kết cấu của luận văn gồm: Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho công chức xã. Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức xã trên địa bàn Thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đăk Lăk. Chương 3: Giải pháp tăng cường tạo động lực làm việc cho công chức xã trên địa bàn Thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đăk Lăk Ngoài ra còn có phần mở đầu, phần kết luận, kiến nghị, danh mục các tài liệu tham khảo và phụ lục. 5
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC XÃ 1.1. Động lực và tạo động lực làm việc 1.1.1. Khái niệm về động lực và tạo động lực 1.1.1.1. Khái niệm về động lực Xét theo khía cạnh tâm lý, động lực chính là các yếu tố thúc đẩy con người hành động để đáp ứng những mong muốn của bản thân họ, khơi dậy năng lượng tích cực bên trong con người. Hay nói cách khác, đó chính là sức mạnh vô hình bên trong cá nhân mỗi con người, là năng lượng, sự nhiệt tình, niềm đam mê, khát khao, tham vọng thúc đẩy hành động, hướng tới một mục tiêu nhất định và hoàn thành mục tiêu của mình. 1.1.1.2. Đặc điểm về động lực làm việc Động lực làm việc là sự thúc đẩy nội tâm khiến cho con người nỗ lực làm việc để tạo ra năng suất, hiệu quả cao trong công việc. Biểu hiện của động lực làm việc là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc phát huy sức mạnh bên trong để vượt qua khó khăn, thách thức để hoàn thành mục tiêu công việc một cách tốt nhất. 1.1.1.3. Khái niệm tạo động lực Tạo động lực làm việc chính là việc vận dụng có hệ thống các giải pháp để kích thích, khuyến khích người lao động làm việc với thái độ và tinh thần tốt nhất. Nói cách khác, tạo động lực là quá trình xây dựng, triển khai thực hiện các chính sách thông qua các biện pháp, thủ thuật tác động của người quản lý đến người bị quản lý nhằm khơi gợi sự phấn khởi, lòng đam mê, khát khao của họ nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức 6
1.1.2. Động lực làm việc của công chức Một là, động lực làm việc của đội ngũ công chức trong hoạt động công vụ thể hiện trước hết ở nhận thức cá nhân về trách nhiệm, nhiệm vụ và tính chất, yêu cầu của công việc. Hai là, động lực làm việc thể hiện qua thái độ làm việc của công chức, đặc biệt là những công chức trực tiếp tiếp xúc với người dân, giải quyết những vướng mắc, khó khăn cho người dân. Ba là, động lực làm việc của công chức được biểu hiện qua hành động, công chức thể hiện sự say mê, hứng thú với công việc, đón nhận mọi khó khăn thử thách và có giải pháp tối ưu để vượt qua khó khăn để hoàn thành xuất sắc các mục tiêu mà cơ quan, tổ chức đã đề ra. Bốn là, động lực làm việc còn biểu hiện ở thành quả lao động của công chức và kết quả chung của cả tổ chức. Kết quả lao động không chỉ thể hiện những việc làm được hay chưa làm được mà còn giúp công chức nhìn nhận rõ những ưu điểm, hạn chế để có động lực làm việc tốt hơn trong tương lai. 1.1.3. Mục đích và vai trò của việc tạo động lực làm việc 1.1.3.1. Mục đích của tạo động lực làm việc Khích lệ, thúc đẩy người lao động hăng say làm việc, làm việc có hiệu quả, làm việc có sáng tạo và quan trọng là có trách nhiệm với chính bản thân và tổ chức của họ. 1.1.3.2. Vai trò của việc tạo động lực làm việc Động lực làm việc trong tổ chức được phát huy sẽ giúp tổ chức sử dụng hiệu quả các nguồn lực tạo đào cho sự phát triển của tổ chức, xây dựng được văn hóa công sở lành mạnh, chuyên nghiệp. 7
Tạo động lực làm việc cán bộ, công chức nói chung và công chức cấp xã nói riêng sẽ quyết định đến sự thành công của sự phát triển đất nước. 1.1.4. Nội dung tạo động lực làm việc cho công chức 1.1.4.1. Tạo động lực làm việc thông qua chính sách lương, thưởng 1.1.4.2. Tạo động lực làm việc thông qua công việc 1.1.4.3. Tạo động lực làm việc thông qua cơ hội thăng tiến 1.1.4.4. Tạo động lực làm việc thông qua công tác đánh giá 1.1.4.5. Tạo động lực làm việc thông qua văn hóa công sở và môi trường, điều kiện làm việc đảm bảo 1.1.4.6. Tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi dưỡng 1.1.4.7. Tạo động lực làm việc thông qua các mối quan hệ trong tổ chức. 1.1.5. Một số học thuyết về tạo động lực làm việc trong tổ chức 1.1.5.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow 1.1.5.2.Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: 1.1.5.3. Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg(1923-2000): 1.2. Công chức xã 1.2.1. Khái niệm Công chức cấp là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. 1.2.2. Đặc điểm công chức xã Trong hệ thống hành chính nhà nước, công chức xã làm việc ở cấp hành chính thấp nhất nên công chức xã với nhiệm vụ chủ yếu là thực thi chính sách và trong quá trình thực thi nhiệm vụ báo cáo, phản ánh, kiến nghị đề xuất các cấp có thẩm quyền xem xét, sửa đổi, 8
bổ sung những chính sách chưa phù hợp với thực tiễn mà không phải hoạch định những chính sách có tính vĩ mô. 1.3. Mục tiêu tạo động lực làm việc cho công chức xã Một là, mục tiêu cải thiện nguồn thu nhập Hai là, mục tiêu phát triển bản thân Ba là, mục tiêu thể hiện bản thân 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng thúc đẩy đến tạo động lực làm việc của công chức xã. 1.4.1 Các yếu tố khách quan - Tiền lương và phúc lợi - Tuyển dụng và bổ nhiệm - Đào Tạo và thăng tiến - Môi trường và điều kiện làm việc - Mối quan hệ với đồng nghiệp - Khen thưởng và công nhận thành tích 1.4.2. Các yếu tố chủ quan Vai trò người lãnh đạo. Đánh giá cán bộ công chức. Giáo dục tư tưởng chính trị và đạo đức công vụ. Tiểu kết chương 1 9
Chương 2: THỰC TRẠNG VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC XÃ TẠI THÀNH PHỐ BUÔN MA THUỘT 2.1. Tổng quan về công chức xã thành phố Buôn Ma Thuột 2.1.1. Về đặc điểm tự nhiên thành phố Buôn Ma Thuột 2.1.2. Về tình hình kinh tế - xã hội Thành phố Buôn Ma Thuột 2.1.3. Về cơ cấu tổ chức Tổng số cán bộ, công chức, viên chức toàn thành phố (tính đến ngày 31/12/2022) là: 3.548 người/3.617 biên chế và 127 người/127 chỉ tiêu hợp đồng lao động theo Nghị định 68/2000/NĐ-CP và Nghị định 161/2018/NĐ-CP của Chính phủ. 2.1.4. Cơ cấu công chức xã trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột hiện nay Thành phố Buôn Ma Thuột hiện có 8 đơn vị hành chính xã, với tổng số cán bộ, công chức 08 xã tính đến ngày 31/12/2022 là 80 người (Trong đó công chức nam giới là 57 người chiếm 71,2%; công chức là nữ giới là 23 người chiếm 28,8%). Cụ thể: - Đặc điểm về tuổi: 10
Biểu đồ 2.1. Đặc điểm về tuổi của công chức 08 xã Tp. Buôn Ma Thuột (Nguồn: Phòng Nội vụ thành phố Buôn Ma Thuột) Qua biểu đồ cho thấy, với tỷ lệ công chức trẻ của thành phố Buôn Ma Thuột tương đối cao có tiềm năng phát triển và đảm bảo sự đóng góp, cống hiến tốt nhất cho các hoạt động của chính quyền địa phương. Đây cũng là tỷ lệ đảm bảo sự hài hòa trong cơ cấu nguồn nhân lực cấp xã của Thành phố. - Đặc điểm về trình độ chuyên môn Biểu đồ 2.2. Đặc điểm về trình độ chuyên môn của công chức xã thành phố Buôn Ma Thuột (Nguồn: phòng Nội vụ thành phố Buôn Ma Thuột) Qua biểu đồ ta thấy, về trình độ chuyên môn của công chức xã thành phố Buôn Ma Thuột 100% công chức đã được qua đào tạo, trong đó số lượng công chức có trình sau đại học là 2 người chiếm 2,5%, số lượng công chức có trình độ đại học là 62 người chiếm 77,5% một tỷ lệ khá cao, số công chức tốt nghiệp cao đẳng là 4 người chiếm 5% công chức, số công chức tốt nghiệp trung cấp chuyên nghiệp là 12 người chiếm 15%. - Đặc điểm về thành phần 11
57 23 Biểu đồ 2.3. Đặc điểm về thành phần công chức xã thành phố Buôn Ma Thuột Qua biểu đồ cho thấy: Cơ cấu nguồn nhân lực hiện nay đang là một trong những hạn chế của các đơn vị hành chính cấp xã thành phố Buôn Ma Thuột vì có đến 57/80 người (chiếm 71,2% công chức) là nam; 23/80 người (chiếm 28,8% công chức) là nữ vào 10/80 người (chiếm 10% công chức) là người dân tộc thiểu số. 2.2. Mục tiêu tạo động lực làm việc của công chức xã trên địa bàn Thành phố Buôn Ma Thuột. Một là, mục tiêu cải thiện nguồn thu nhập Kết quả nghiên cứu, khảo sát như sau: 12
Biểu đồ 2.4. Mức độ quan tâm về chính sách cải cách tiền lương của công chức xã thành phố Buôn Ma Thuột Qua biểu đồ khảo sát cho thấy: công chức xã thành phố Buôn Ma Thuột rất quan tâm đến chính sách cải cách tiền lương của Đảng và Nhà nước khi có đến 55% công chức rất quan tâm và 27,5% công chức quan tâm. Với chính sách cải cách tiền lương như dự kiến hiện nay làm cho công chức rất phấn khởi và đảm bảo tính công bằng. Hai là, mục tiêu phát triển bản thân: Khảo sát đánh giá về sự quan tâm của lãnh đạo, chính quyền trong việc phát triển bản thân của công chức xã với câu hỏi: “Anh/chị có được UBND xã tạo điều kiện thuận lợi để phát triển bản thân trong công việc và tham gia các hoạt động xã hội không? Kết quả nhận được là: Bảng 2.1. Kết quả đánh giá sự quan tâm của lãnh đạo, chính quyền xã Lựa chọn phương án trả lời Tỷ lệ (%) Có 37,5 Không 63,5 Có thể thấy rằng, qua số liệu thực tế trên cho thấy vấn đề về phát triển bản thân của công chức xã gần như chưa được quan tâm nhiều. Chính quyền và lãnh đạo xã chưa coi đây là mục tiêu để làm động lực cho công chức xã. Ba là, mục tiêu thể hiện bản thân: Tác giả đã khảo sát thông qua câu hỏi: “Anh/chị có mong muốn thể hiện bản thân trong việc thực thi công vụ không? Kết quả nhận được như sau: Bảng 2.2. Kết quả về mong muốn thể hiện bản thân trong thực thi công vụ 13
Lựa chọn phương án trả lời Tỷ lệ (%) Có 72,5 Không 27,5 Nhìn nhận vấn đề này, tác giả cho rằng đây là kết quả tương đối hợp lý. Theo quan sát thực tiễn, việc được làm trong môi trường nhà nước đó là niềm tự hào của bản thân công chức và gia đình họ. Ngoài ra, nếu được tạo điều kiện để thể hiện mình nhằm cống hiến cho tổ chức, xã hội đó là niềm vinh dự. 2.3. Thực trạng tạo động lực làm việc của công chức xã trên địa bàn Thành phố Buôn Ma Thuột. 2.3.1. Thực trạng tạo động lực thông qua công chính sách về tiền lương, tiền thưởng và chế độ phúc lợi. Tiền lương Qua khảo sát cho thấy mức đánh giá về tiền lương của công chức như sau: Biểu đồ 2.5. Mức độ hài lòng về tiền lương công chức xã thành phố Buôn Ma Thuột Qua biểu đồ về đánh giá mức lương của công chức xã thành phố Buôn Ma Thuột cho thấy đa số công chức đánh giá mức thu 14
nhập từ lương của công chức xã so với mức sống chung của xã hội tại thành phố Buôn Ma Thuột là thấp. Điều này là hoàn toàn hợp lý, bởi vì thành phố Buôn Ma Thuột là đô thị loại 1 và là trung tâm của vùng Tây Nguyên có điều kiện kinh tế - xã hội phát triển và có mức sống tương đối cao. Với mức thu nhập hiện tại của công chức xã là thấp so với mặt bằng chung. Khen thưởng, chế độ phúc lợi Kết quả khảo sát như sau: Biểu đồ 2.6. Mức độ hài lòng về chính sách khen thưởng và chế độ phúc lợi của công chức xã thành phố Buôn Ma Thuột Qua biểu đồ, chính sách khen thưởng và chế độ phúc lợi đối với công chức xã thành phố Buôn Ma Thuột chưa nhận được sự đánh giá cao của công chức. Công chức rất mong muốn, ngoài lương sẽ có những chế độ phúc lợi tốt hơn để họ có thêm động lực để phấn đấu, an tâm trong công tác và toàn tâm, toàn ý cho công việc. 2.3.2. Thực trạng tạo động lực thông qua cải thiện môi trường và điều kiện làm việc Kết quả khảo sát như sau: 15
Biểu đồ 2.7. Mức độ hài lòng về môi trường và điều kiện làm việc của công chức xã thành phố Buôn Ma Thuột Qua biểu đồ trên nhận thấy, khoảng 70% công chức xã hài lòng với môi trường và điều kiện làm việc tại cơ sở và có khoảng 30% chưa hài lòng. Kết quả này cho thấy, các cấp chính quyền thành phố Buôn Ma Thuột đã và đang có những hướng đi đúng để ngày càng phát triển về môi trường và điều kiện làm việc của công chức xã tại thành phố Buôn Ma Thuột. 2.3.3. Thực trạng tạo động lực thông qua văn hóa công sở Kết quả khảo sát như sau: Biểu đồ 2.8. Mức độ hài lòng về văn hóa công sở của công chức xã thành phố Buôn Ma Thuột 16
Có đến 39% công chức cảm thấy chưa hài lòng và rất không hài lòng là 6% công chức về văn hóa công sở tại nơi làm việc. Điều này thể hiện, công chức xã thành phố Buôn Ma Thuột cảm thấy chưa có chuyển biến và chưa có sự đột phá trong việc xây dựng môi trường văn hóa công sở. Có khoảng 14% công chức cảm thấy rất hài lòng và khoảng 41% công chức hài lòng. 2.3.4. Thực trạng tạo động lực thông qua sự công nhận và cơ hội thăng tiến. Kết quả như sau: Biểu đồ 2.9. Mức độ hài lòng về sự công nhận và cơ hội thăng tiến của công chức xã thành phố Buôn Ma Thuột Qua biểu đồ trên cũng cho chúng ta một cách nhìn nhận rõ hơn thực trạng của công chức xã hiện nay chỉ có hơn 50% công chức hài lòng. Thực tế, đa số công chức không quan tâm nhiều đến sự công nhận của cấp trên, tổ chức và chưa thực sự nỗ lực phấn đấu để thăng tiến trong công việc mà chủ yếu đảm bảo hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. 2.3.5. Thực trạng tạo động lực thông qua đánh giá công chức Kết quả khảo sát như sau: 17
Biểu đồ 2.8. Mức độ hài lòng về đánh giá công chức của công chức xã thành phố Buôn Ma Thuột Kết quả trên cho thấy việc đánh giá công chức xã thành phố Buôn Ma Thuột thực hiện chưa tốt. Theo khảo sát một số lãnh đạo xã thì nguyên nhân của việc đánh giá công chức chưa tốt vì văn bản hướng dẫn còn nhiều bất cập, chưa cho phép linh hoạt trong việc đánh giá công chức. 2.3.6. Thực trạng tạo động lực thông qua chính sách đào tạo, bồi dưỡng Kết quả khảo sát nhận được như sau: Biểu đồ 2.9. Mức độ hài lòng về chính sách đào tạo, bồi dưỡng của công chức xã thành phố Buôn Ma Thuột Qua biểu đồ khảo sát mức độ hài lòng của công chức xã thành phố Buôn Ma Thuột về chính sách đào tạo, bồi dưỡng cho thấy: Đây 18