Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại Bộ Thông tin và Truyền thông

Chia sẻ: Tuhai999 Tuhai999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:28

Thêm vào BST

Báo xấu

13
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích cơ bản của luận văn này là nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực làm việc của công chức làm việc tại Bộ Thông tin và Truyền thông, trên cơ sở kết hợp lý luận nghiên cứu đề xuất những giải pháp phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại Bộ Thông tin và Truyền thông

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ ---------/---------- ------/------ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN THỊ ÁNH TUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC LÀM VIỆC TẠI BỘ THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ CÔNG Hà Nội - 2018
Luận văn được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: NGƯỜI HƯỚNG DẪN: PGS.TS LÊ THỊ VÂN HẠNH Phản biện 1: PGS. TS. Hoàng Mai Phản biện 2: TS. Tạ Ngọc Hải Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn, Học viện Hành chính Quốc gia Địa điểm: Phòng họp A tầng 2 Hội trường bảo vệ Luận văn Thạc sỹ Số: 77, Nguyễn Chí Thanh, Đống Đa, Hà Nội Thời gian: vào hồi 17h, ngày 19 tháng 11 năm 2018 Có thể tìm hiểu luận văn tại thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang Web của Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia
LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Nguồn lực con người là nguồn lực quý giá của mỗi quốc gia cũng như của mỗi tổ chức. Tổ chức có phát huy được thế mạnh và đạt hiệu quả cao trong hoạt động của tổ chức là nhờ vào việc biết cách khai thác, sử dụng của hiệu quả nguồn nhân lực. Vì vậy, việc xây dựng đội ngũ công chức có chất lượng, làm việc hiệu quả là điều cần thiết đối với khu vực công, các đơn vị sự nghiệp để duy trì sự phát triển lâu dài và bền vững, đồng thời đóng góp chung vào sự phát triển nền kinh tế đất nước trong thời kỳ hội nhập. Bởi con người là nguồn lực không thể thiếu trong quá trình tồn tại và phát triển ấy. Để đảm bảo nguồn lực con người trong tổ chức chất lượng, đóng góp hiệu quả đến hoạt động cho tổ chức thì phụ thuộc vào nhiều yếu tố tác động lên nguồn nhân lực chẳng hạn như: Năng lực của bản thân người lao động, môi trường làm việc, động lực lao động.v.v. Các yếu tố này có tác động làm nâng cao hiệu quả làm việc, coi như đòn bẩy mạnh mẽ thúc đẩy người lao động làm việc. Yêu cầu đặt ra cho các tổ chức, đơn vị sự nghiệp hiện nay là phải quan tâm nhiều hơn nữa công tác tạo động lực, kích thích tinh thần học tập và làm việc cho người lao động, từ đó sẽ tạo ra nguồn lực chất lượng thúc đẩy sự phát triển hoạt động kinh doanh. Trên thực tế, mặc dù đội ngũ công chức của các đơn vị sự công lập khối cơ quan nhà nước đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn cao và đam mê với công việc. Một thực trạng dễ nhận thấy hiện nay, đội ngũ công chức có trình độ lại quyết định rời bỏ các đơn vị sự nghiệp, cơ quan nhà nước để làm việc tại các tổ chức tư nhân hoặc kinh doanh riêng trở nên phổ biến, tình trạng nay gây thiếu hụt lực lượng công chức có năng lực, có trình độ. Bên cạnh đó, chất lượng làm việc kém hiệu quả hiện nay khả phổ biến, đây là vấn đề luôn cần được quan tâm và nhìn nhận một cách khách quan. Động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Đặc biệt với tổ chức hành chính, sự nghiệp nhà nước - một hệ thống lớn có kết cấu chính là đội ngũ công chức thì việc tạo động lực làm việc ở đội ngũ này là vô cùng quan trọng. Động lực làm việc của đội ngũ công chức cũng đồng thời là một động lực cho sự tăng trưởng và phát triển của đất nước. Để công tác này mang lại hiệu quả tốt hơn, có thể giúp đội ngũ công chức Bộ Thông tin và Truyền thông, mang lại mục đích to lớn cho việc xây dựng hệ thống an toàn bảo mật chữ ký số quốc gia, an toàn thông tin thì luôn cần chú trọng hoàn thiện công tác tạo động lực. Tuy vậy, chính sách tạo động lực tại Bộ Thông tin và Truyền thông cũng đang tồn tại nhiều hạn chế nên chưa thực sự mang lại hiệu quả cao nhất. Vì vậy, em chọn đề tài nghiên cứu: “Tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại Bộ Thông tin và Truyền thông” 2. Tình hình nghiên cứu 1
Động lực làm việc đóng vai trò hết sức quan trọng đối với hiệu quả làm việc của bất kỳ tổ chức nào trong xã hội, không chỉ riêng đối với các cơ quan hành chính nhà nước mà cả các tổ chức doanh nghiệp tư nhân. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Từ việc nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực làm việc của công chức làm việc tại Bộ TT&TT, trên cơ sở kết hợp lý luận nghiên cứu đề xuất những giải pháp phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc. 3.2. Nhiệm vụ của luận văn 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là tạo động lực làm việc cho đội ngũ CC. 4.2. Phạm vi nghiên cứu  Nội dung: Công tác tạo động lực làm việc.  Không gian: Bộ Thông tin và Truyền thông.  Thời gian: Từ năm 2014 đến 2017. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu luận văn 5.1. Phương pháp luận 5.2. Phương pháp nghiên cứu  Phương pháp quan sát, nghiên cứu thực tế.  Phương pháp phỏng vấn, bảng hỏi.  Phương pháp phân tích tổng hợp. 6. Ý nghĩa lý luận và ý nghĩa thực tiễn của luận văn - Về phương diện lý luận: Luận văn góp phần hệ thống hóa lý luận cơ bản về động lực và tạo động lực làm việc - Về phương diện thực tiễn: Đây là một trong những nghiên cứu đầu tiên về vần đề tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức và đưa ra các giải pháp dựa trên tình hình tình tế tạo động lực làm việc cho công chức Bộ TT&TT. 7. Kết cấu của luận văn Luận văn gồm 3 phần: Chương 1.Cơ sở lý luận tạo động lực lao động Chương 2. Thực trạng về công tác tạo động lực lao động cho đội ngũ công chức tại Bộ Thông tin và truyền thông. Chương 3. Một số giải pháp tạo động lực làm việc của cho đội ngũ công chức tại Bộ Thông tin và Truyền thông Do trong quá trình làm bài còn nhiều hạn chế, bài viết của em không thể tránh khỏi những thiếu sót. Rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến từ các thầy, cô để bài viết của em được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn ,giúp đỡ nhiệt tình của PGS.TS. Lê Thị Vân Hạnh đã giúp em hoàn thiện đề tài nghiên cứu. 2
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1. Động lực làm việc 1.1.1. Khái niệm động lực, tạo động lực làm việc Có rất nhều cách hiểu khác nhau về động lực lao động, nhưng đều có những điểm chung cơ bản nhất.Theo giáo trình QTNL của ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” Chính từ những quan niệm trước, với sự nghiên cứu của bản thân tác giả thì có thể hiểu động lực là những khát khao, nỗ lực của bản thân người lao động cố gắng thực hiện mục tiêu cá nhân nhằm thỏa mãn các nhu cầu của mình. Tạo động lực là sự vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức 1.1.2. Các biểu hiện động lực làm việc của người lao động Động lực là yếu tố bên trong nhưng lại được biểu hiện ra bên ngoài thông qua các dấu hiệu thái độ và hành vi, trong những hoàn cảnh, môi trường làm việc cụ thể. Thông qua nắm bắt được các biếu hiện động lực làm việc của họ để có sự tác động các chính sách quản lý nguồn nhân lực phù hợp để đạt hiệu quả tốt nhất. Khi đánh giá động cơ làm việc của nhân viên, có hai tiêu chí cần quan tâm đó là: - Mức độ tham gia công việc của nhân viên - Mối quan tâm công việc của nhân viên 1.1.3. Vai trò tạo động lực 1.1.3.1. Đối với người lao động + Tăng năng suất lao động cá nhân + Kích thích tính sáng tạo của người lao động. + Tăng sự gắn bó với công việc hiện tại, với tổ chức. + Hoàn thiện bản thân 1.1.3.2. Vai trò đối với tổ chức + Sử dụng có hiệu quả nhất nguồn nhân lực, khai thác tối ưu các khả năng của người lao động, nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. + Hình thành nên đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó với tổ chức. Giữ chân được những lao động giỏi, đồng thời thu hút được những người tài về làm việc cho tổ chức. Đây chính là một tài sản vô cùng quý giá của tổ chức. 3
1.1.3.3. Vai trò đối với xã hội + Các thành viên trong xã hội được phát triển toàn diện, có được cuộc sống hạnh phúc hơn khi mà các nhu cầu của họ được thỏa mãn. + Động lực lao động giúp các cá nhân có thể tiến tới mục đích của mình, làm phong phú hơn đời sống tinh thần của bản thân, từ đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội. 1.1.3.4. Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc Công cuộc cải cách hành chính hiện nay ở nước ta sẽ không thể thành công nếu không có đội ngũ CBCC có đủ năng lực, trình độ và động lực làm việc. Đội ngũ CBCC là chủ thể của các hành động trong quá trình thực hiện cải cách hành chính. Cùng với xu hướng toàn cầu hóa, Việt Nam chúng ta đang trong thời kì công nghiệp hóa - hiện đại hóa đât nướ, chính vì thê mà việc phát triển đội ngũ công chức hết sức cần thiết trong giai đoạn hiện nay. Hiệu quả công tác tạo động lực cho cá nhân cong chức, tổ chức quản lý và cho toàn xã hội không hề nhỏ. 1.1.4. Các Học thuyết tạo động lực lao động 1.1.4.1. Học thuyết nhu cầu Maslow Maslow cho rằng, về căn bản, nhu cầu của con người được chia làm hai nhóm chính: nhu cầu cơ bản và nhu cầu bậc cao. Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố sinh lý con người như thức ăn, nước uống, nơi trú ngụ, nghỉ ngơi, bài tiết…Nhu cầu cơ bản là những nhu cầu mang tính tất yếu, không thể thiếu vì nếu con người không được đáp ứng đủ những nhu cầu này họ sẽ không thể tồn tại. Các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên được gọi là các nhu cầu bậc cao. 1.1.4.2. Học thuyết kỳ vọng Thuyết kỳ vọng cho rằng một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân. Học thuyết này bao gồm ba biến số là:  Tính hấp dẫn: là tầm quan trọng mà cá nhân đặt vào kết quả hay phần thưởng có thể đạt được trong công việc.  Mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng: là mức độ cá nhân tin vào việc thực hiện công việc ở một mức độ nào sẽ đạt được một kết quả mong muốn.  Mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả: là khả năng một cá nhân hiểu được việc bỏ ra một nỗ lực chắc chắn sẽ đem lại kết quả. 1.1.4.3. Lý thuyết về bản chất con người của Mc.Gregor Mc.Gregor đưa ra quan điểm cho rằng người lao động có 2 bản chất khác nhau: Một quan điểm mang tính tiêu cực cơ bản, gọi là Thuyết X và một quan điểm tích cực cơ bản, gọi là thuyết Y. Người có bản chất X là người: 4
+ không thích làm việc và họ sẽ có gắng lẩn tránh công việc bất cứ khi nào có thể + Lười biếng trong công việc nên nhà quản lý phải kiểm soát hay đe doạ họ bằng để đạt các mục tiêu mong muốn. + Không muốn chịu trách nhiệm, và chỉ làm việc khi bị người khác bắt buộc, nên đòi hỏi phải được chỉ đạo chính thức bất cứ lúc nào và ở đâu. + Hầu hết nhân viên đặt vấn để đảm bảo len trên tất cả các yếu tố khác liên quan đến công việc và thể hiện ít tham vọng - Với người có bản chất thuyết Y là người: + Ham thích công việc, người lao động nhìn nhận công việc một cách tự nhiên, như là một sự nghỉ ngơi hay trò chơi. + Biết tự kiểm soát để hoàn thành mục tiêu. + sẵn sàng chấp nhận trách nhiệm hay thậm chí còn tìm kiếm trách nhiệm. 1.1.4.4. Học thuyết hai yếu tố Học thuyết hai nhân tố này được nhà tâm lý học Frederick Herzberg nghiên cứu và đưa ra, ông cho rằng người lao động có vai trò rất lớn đối với sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp và họ luôn đòi hỏi trong công việc, nên nhà quản lý cần nhận biết các nhu cầu, mong muốn của người lao động khi thực hiện công việc của tổ chức. Ông đã chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong công việc thành hai nhóm.  Nhóm 1: Nhóm yếu tố tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc. Đây là nhóm yếu tố thuộc về công việc và nhu cầu của cá nhân người lao động, bao gồm các yếu tố: - Sự thành đạt - Sự tôn vinh, công nhận thành tích của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp - Đặc điểm, bản chất bên trong của công việc - Trách nhiệm trong công việc - Cơ hội thăng tiến trong công việc.  Nhóm 2: Nhóm yếu tố thuộc về môi trường tổ chức. Nhóm yếu tố này mang tính tích cực sẽ giúp ngăn ngừa sự không thỏa mãn của người lao động đối với công việc. Nhóm này bao gồm các yếu tố như: - Điều kiện làm việc - Sự giám sát, quản lý trong công việc - Chính sách và chế độ quản trị trong doanh nghiệp - Chính sách lương, thưởng - Các mối quan hệ con người trong doanh nghiệp. 1.1.5. Biện pháp tạo động lực lao động 1.1.5.1. Tạo động lực bằng tiền lương, phụ cấp, chế độ đãi ngộ. 5
Để kích thích người lao động làm việc tốt hơn thì nhà quản lý quan tâm đến kích thích về vật chất và kích thích về tinh thần cho người lao động đề hoàn thành công việc tốt hơn Kích thích bằng vật chất + Tạo động lực cho người lao động qua tiền lương và phụ cấp Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một các cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian ( tuần, tháng, năm). Sử dụng tiền lương để khuyến khích người lao động là hình thức kích thích lao động cơ bản. Đối với tổ chức thì tiền lương thì khoản chi phí mà họ cần bỏ ra để trả cho người lao động, còn đối với người lao động thì đo là thu nhập của họ. vì vậy, để tổ chức, tổ chức có thể phát triển cần điều hoà mối quan hệ này. 1.1.5.2. Tạo động lực bằng Tiền thưởng, phúc lợi. là hình thức kích thức vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Ngoài tiền lương thì tiền thưởng là một trong nhưng yếu tố góp phần khuyến khích người lao động giỏi, những người cống hiến nhiều mang lại nguồn lợi cho tổ chức. Bên cạnh đó tiền thưởng là mực tiêu phấn đâu của mỗi người lao động. 1.1.5.3. Tạo động lực bằng công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng Tuyển dụng là việc làm mang tính đầu vào trong công tác cán bộ, việc tuyển dụng phải đảm bảo công bằng, khách quan, đúng tiêu chuẩn cho các đối tượng theo từng chức danh sẽ làm cho chất lượng công chức được nâng cao. Bố trí sử dụng là việc sắp xếp từng công chức vào từng vị trí việc làm. Nếu việc bố trí khoa học, đúng người, đúng việc thì sẽ tạo động lực cho người lao động, được làm công việc đúng chuyên môn sẽ giúp cho công chức cảm thấy phấn khởi, thoải mái sẽ khơi dậy đam mê trong mỗi con người, từ đó nâng cao chất lượng công việc của công nhân nói riêng và góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động công việc của tổ chức. 1.1.5.4. Tạo động lực bằng việc thăng tiến Thăng tiến là đạt được một vị trí cao hơn trong thể. Người lao động được thăng tiến sẽ được thừa nhận, sự quý nể của mọi người. Lúc đó, con người được thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng. Việc tạo những cơ hội thăng tiến cho công chức giúp họ khẳng định và thể hiện mình, nhận ra những cơ hội mới để phát triển nghề nghiệp và gắn bó với tổ chức hơn. Sự thăng tiến của người lao động có ý nghĩa quan trọng và luôn là vấn đề được quan tâm trong công tác nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại các đơn vị. 1.1.5.5. Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ 6
Người lao động có hoàn thành tốt được công việc của mình hay không thì ngoài nỗ lực của bản thân người lao động còn phụ thuộc vào tổ chức. Nhà quản lý phải tạo cho họ một môi trường và điều kiện làm việc tối thiểu 1.2. Khái niệm công chức, đặc điểm công chức Bộ Thông tin và Truyền thông 1.2.1. Khái niệm công chức Công chức là thuật ngữ được sử dụng phổ biến ở các quốc gia trên thế giới cà là thuật ngữ mang tính lịch sử. Ở mỗi quốc gia, mỗi thời kỳ người ta lại có quán điểm về công chức khác nhau. Công chức theo nghĩa chung là nhân viên trong cơ quan nhà nước, đó là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào các chức danh trong các cơ quan nhà nước (trong đó tập trung vào các cơ quan hành chính) để thực thi hoạt động công vụ và được hưởng lương và các khoản thu nhập từ ngân sách nhà nước. 1.2.2. Đặc điểm Công chức Bộ Thông tin và Truyền thông ảnh hưởng tới động lực làm việc Bộ Thông tin và Truyền thông là cơ quan thuộc Chính phủ, những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào các chức danh làm việc tại các đơn vị, tổ chức thuộc Bộ Thông tin và Truyền thông để thực hiện chức năng nhiệm vụ được Thủ tướng Chính phủ giao trong lĩnh vực Truyền thông, thực hiện chức năng quản lý nhà nước về báo chí; xuất bản, in, phát hành; bưu chính; viễn thông; tần số vô tuyến điện; công nghệ thông tin, điện tử; phát thanh và truyền hình, thông tin điện tử, thông tấn, thông tin đối ngoại, thông tin cơ sở và quản lý nhà nước các dịch vụ công trong các ngành, lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý nhà nước của Bộ. 1.3. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho công chức 1.3.1. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho công chức ở nước ngoài Nghiên cứu của Mbindyio (2009) và cộng sự muốn đánh giá động lực làm việc của các nhân viên y tế làm việc tại tám bệnh viện ở tám quận tại Kenya. Nghiên cứu của tác giả Mutale (2013), nghiên cứu đánh giá động lực làm việc của nhân viên y tế ở ba quận nông thôn của Zambia năm 2013. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho công chức ở cơ quan HCNN Tác giả Nguyễn Thị Phương Lan (2015) “nghiên cứu hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước”. Tác giả đã nghiên cứu hoạt động tạo động lực ở các cơ quan hành chính nhà nước từ cải cách hành chính nhà nước từ năm 2001 trở lại đây. Thông qua nghiên cứu, tác giả có một số kết luận cần thiết phải tiếp cận hệ thống, nhìn nhận những công cụ tạo động lực cho công chức HCNN như là một hệ thống và sử dụng chúng một cách có hệ thống thì động lực làm việc của công chức ở các cơ quan HCNN sẽ được cải thiện, sẽ giải quyết được tình trạng thiếu gắn bó với khu vực công. 7
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI BỘ THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG 2.1. Tổng quan về Bộ Thông tin và Truyền thông 2.1.1. Thông tin chung Bộ Thông tin và Truyền thông Bộ Thông tin và Truyền thông là cơ quan của Chính phủ, thực hiện chức năng quản lý nhà nước về báo chí; xuất bản, in, phát hành; bưu chính; viễn thông; tần số vô tuyến điện; công nghệ thông tin, điện tử; phát thanh và truyền hình, thông tin điện tử, thông tấn, thông tin đối ngoại, thông tin cơ sở và quản lý nhà nước các dịch vụ công trong các ngành, lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý nhà nước của bộ. 2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển Hiện nay do sự gia tăng dân số trên cả nước, nhu cầu về nước sạch cho sinh hoạt ngày càng tăng cao và trở thành vấn đề cấp bách đặc biệt tại các thành phố lớn như thủ đô Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh. Lịch sử ngành Thông tin Truyền thông Việt Nam từ khi ra đời đến nay luôn gắn liền với lịch sử dân tộc, gắn liền với sự nghiệp giải phóng, bảo vệ và xây dựng tổ quốc. 2.1.3 Sơ đồ bộ máy tổ chức và chức năng các phòng ban 2.1.4. Cơ cấu, chức năng. Bộ Thông tin và Truyền thông gồm cac don v: 1- Vụ Bưu chính; 2- Vụ Công nghệ thông tin; 3- Vụ Khoa học và Công nghệ; 4- Vụ Kế hoạch - Tài chính; 5- Vụ Quản lý doanh nghiệp; 6- Vụ Hợp tác quốc tế; 7- Vụ Pháp chế; 8- Vụ Thi đua - Khen thưởng; 9- Vụ Tổ chức cán bộ; 10- Thanh tra Bộ; 11- Văn phòng Bộ; 12- Cục Báo chí; 13- Cục Phát thanh, truyền hình và thông tin điện tử; 14- Cục Xuất bản, In và Phát hành; 15- Cục Thông tin cơ sở; 16- Cục Thông tin đối ngoại; 17- Cục Viễn thông; 18- Cục Tần số vô tuyến điện; 19- Cục Tin học hóa; 20- Cục An toàn thông tin; 21- Cục Bưu điện Trung ương; 22- Viện Chiến lược Thông tin và Truyền thông; 23- Trung tâm Thông tin; 24- Báo Bưu điện Việt Nam; 25- Báo điện tử Vietnamnet; 26- Tạp chí Thông tin và Truyền thông; 27- Học viện Công nghệ bưu chính, viễn thông; 28- Trường Đào tạo, Bồi dưỡng cán bộ quản lý Thông tin và Truyền thông, 29: Trung tâm Chứng thực điện tử quốc gia; 30: Quỹ Viễn thông công ích. Đánh giá cơ cấu tổ chức: Qua sự sắp xếp cơ cấu tổ chức và nhiệm vụ của các cơ quan thuộc Bộ Thông tin và Truyền thông, có thể thấy Bộ đã có sự sắp xếp quy củ các đơn vị chuyên môn để đảm trách nhiệm vụ đúng theo quyết định quy định chức năng 8
nhiệm vụ của Thủ tướng Chính phủ. Những quy định khá rõ ràng, cụ thể về chức năng nhiệm vụ của các đơn vị phù hợp với mục tiêu, phương hướng hoạt động của Bộ để đảm bảo hệ thống thông tin, báo chí, an toàn mạng..v.v. Tạo cơ sở cho đội ngũ cán bộ công chức trong Bộ thực hiện đúng chức trách, nhiệm vụ theo quy định của từng phòng ban mà Bộ đề ra cho các vị trí chức năng của các đơn vị 2.1.5. Kết quả hoạt động của Bộ Thông tin và Truyền thông Trong năm vừa qua Bộ Thông tin và Truyền thông đã tiếp tục khẳng định vị trí, vai trò của một Ngành gồm nhiều lĩnh vực, có tác động sâu rộng đến mọi mặt đời sống chính trị, quốc phòng, an ninh, kinh tế, văn hóa, xã hội của đất nước. Có thể kể đến trong năm 2016 các cố gắng của Ngành trong việc quyết liệt chỉnh đốn các hoạt động sai phạm của nhiều cơ quan báo chí và phóng viên trong phạm vi cả nước. Với kết quả đạt được như trên, các nỗ lực của Bộ Thông tin và Truyền thông đã góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh quốc gia, tạo điều kiện cho các doanh nghiệp phát triển sản xuất ổn định, góp phần chung sức sớm đưa Việt Nam cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại. Sự đóng góp này có công sức không nhỏ của đội ngũ công chức làm việc tại Bộ Thông tin và Truyền thông . 2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực làm việc cho công chức tại Bộ thông tin và Truyền thông 2.2.1. Nhân tố bên ngoài - Chính sách nhà nước Công cuộc cải cách hành chính của nước ta được tiến hành trong điều kiện nền kinh tế thị trường và xu thế hợp tác kinh tế quốc tế và hội nhập đã tạo ra những chuyển biến tích cực góp phần vào sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội theo mục tiêu "Dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh". - Tình hình kinh tế xã hội Trong môi trường toàn cầu hóa, các quốc gia trở thành những mắt xích trong chuỗi giá trị toàn cầu, vừa phải lệ thuộc vào nhau, vừa cạnh tranh với nhau để phát triển. Mặt khác, những vấn đề toàn cầu như biến đổi khí hậu, ô nhiễm môi trường, khủng bố, dịch bệnh xuyên quốc gia... 2.2.2. Nhân tố bên trong - Mục tiêu và chiến lược của tổ chức Các chính sách nhân sự nói chung và chính sách tạo động lực nói riêng của tổ chức đều hướng tới đạt được các mục tiêu và chiến lược mà tổ chức đề ra. Đến năm 2020 Công nghệ thông tin và Truyền thông Việt Nam trở thành một ngành quan trọng đóng góp tích cực vào tăng trưởng GDP với tỷ lệ ngày càng tăng. - Hệ thống thông tin nội bộ 9
Bộ Thông tin và Truyền thông đã xây dựng được một hệ thống thông tin nội bộ khá hoàn chỉnh và đầy đủ, giúp người đội ngũ công chức nắm bắt được thông tin trong hoạt động của các đơn vị, doanh nghiệp một cách nhanh nhất và chính xác nhất thông qua bảng tin, hệ thống WED dùng trong nội bộ hoặc trong các cuộc họp trực tiếp hàng tháng, hàng quý để tổng kết hoạt động. - Quan điểm và phong cách lãnh đạo trong tổ chức Ở nước ta hiện nay chất lượng đội ngũ công chức ngày càng được chú trọng và nâng cao rõ rệt về trình độ chuyên môn cụng như kỹ năng mềm. Bộ Thông tin và Truyền thông cũng đặc biết chú ý đến công tác cán bộ nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, tìm mọi cách tạo động lực lao động phát huy khả năng bản thân công chức. - Biên chế công chức và số lượng người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp của Bộ Thông tin và Truyền thông được giao trên cơ sở vị trí việc làm gắn với chức năng, nhiệm vụ, phạm vi hoạt động; 2.2.3. Tình hình thực hiện công tác tạo động lực làm việc cho công chức Bộ Thông tin và truyền thông 2.2.3.1. Cơ cấu tổ chức đội ngũ công chức Bộ Thông tin và Truyền thông Cơ cấu về đội ngũ công chức của Bộ Thông tin và Truyền thông qua các năm thì có thể thấy bao quát về tình hình công chức thể hiện rõ các mặt cụ thể như sau: Như vậy, có thể thấy đội ngũ cán bộ công chức của sở tại thời điểm nghiên cứu (2017) có điểm đồng điều về giới tính, tỷ lệ công chức là nữ giới chiếm 45,6%. Trình độ học vấn đại học chiến tỷ lệ cao 65,9%, bên cạnh đó thì tỷ lệ công chức có bằng thạc sĩ, tiến sĩ thì được tăng dần qua các năm và năm 2017 thạc sỹ chiếm 26,7%, trình độ tiến sĩ chiếm 5,5% đều chiếm tỉ lệ cao hơn so với năm. Bên cạnh đó công chức có trình độ lý luận chính trị từ trung cấp trở lên chiếm hơn 50% trở lên, chúng ta có thể thấy ngoài việc trau dồi kiến thức chuyên môn thì đội ngũ công chức Bộ Thông tin và Truyền thông luôn cố gắng nâng cao trình độ lý luận chính trị của mình để đáp ứng yêu cầu công việc và làm tròn nhiệm vụ được giao. Độ tuổi lao động 31-40 tuổi chiếm tỉ lệ cao 45,7% trong độ tuổi lao động, là độ tuổi mà công chức đã là người có kinh nghiệm, có sức khỏe, sự phấn đấu trong công việc nhiều nhất, chính vì vậy là nguồn nhân lực mà Bộ Thông tin và Truyền thông có thể khai thác, phát huy nguồn lực đầy tiềm năng này trong công tác đào tạo, bồi dưỡng để bổ nhiệm bố trí công việc một cách phù hợp nhất với năng lực và sự đóng góp của đội ngũ công chức. 10
2.2.3.2 Vì sao phải tạo động lực cho đội ngũ công chức Bộ Thông tin và Truyền thông Mỗi tổ chức khi thành lập đều lấy con người là nhân tố chủ đạo, là kim chỉ nam cho mọi hoạt động, vì con người là nhân tố quan trọng không thể thiếu cho sự thành bại của tổ chức. Đặc biệt là nguồn nhân lực trong khu vực công trong giai đoạn cải cách hành chính hiện nay thì nguồn lực nguồn nhân lực có ý nghĩa vô cùng quan trọng để quyết định sự thành công. Vì vậy, trình độ, năng lực của CBCC có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu lực, hiệu quả của công tác quản lý hành chính nhà nước. Do đó, để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước và thực hiện thành công công cuộc cải cách hành chính nhà nước, trước hết cần phải quan tâm tạo động lực làm việc cho họ. Đối với đội ngũ Công chức Bộ Thông tin truyền thông cũng vậy, thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ mà Thủ tướng chính phủ giao thì cần đội ngũ công chức làm việc tâm huyết, đóng góp hết sức mình vào sự nghiệp phát triển của Bộ Thông tin và Truyền thông nói riêng, của Việt Nam nói chung. 2.2.4. Thực trạng động lực làm việc của Bộ Thông tin và Truyền thông Động lực làm việc là sự thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp cho họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Qua công tác điều tra, thu thập số liệu thì có thể thấy công tác tạo động lực làm việc tại Bộ Thông tin và Truyền thông cũng được quan tâm, đạt một số kết quả nhất định, các biện pháp tạo động lực còn mang tính chất chung chung, chưa đi sâu khai thác từng biện pháp nên công tác tạo động lực vẫn còn nhiều hạn chế. Dựa vào kết quả điều tra, những hạn chế còn tồn tại để đưa ra biện pháp tạo động lực phù hợp với đặc điểm đội ngũ công chức Bộ Thông tin và Truyền thông. 2.2.5 Biểu hiện động lực làm việc của công chức HCNN 2.2.5.1 Mức độ tham gia vào công việc của công chức Bộ Thông tin và Truyền thông Theo phiếu điều tra khảo sát và căn cứ đánh giá công việc công chức ở một số đơn vị thuộc Bộ Thông tin và Truyền thông thì có hơn 53% công chức tự nhận thấy mình đã lãng phí thời gian làm việc, chưa sử dụng hết 8h/ngày. Đây không phải là một hiện tượng lạ trong giới công chức mà tương đối phổ biến hiện nay, đây chính là một trong những nguyên nhân ảnh hưởng đến chất lượng công việc. Điều gì làm ảnh hưởng đến thời gian làm việc của công chức nhiều đến như vậy 2.2.5.2. Tỷ lệ công chức rời bỏ công việc Đội ngũ công chức là một bộ phận của nguồn nhân lực quan trọng đóng góp sự phát triển chung của xã hội. Nhưng thực tế hiện nay có thể thấy công chức 11
không mặn mà với công việc, tỷ lệ công chức rời bỏ tổ chức ngày càng tăng để chuyển ra khu vực ngoài nhà nước, kinh doanh riêng có xu hướng tăng. Theo số liệu thống kê của Vụ Tổ chức cán bộ _ Bộ Thông tin và Truyền thông thì số lượng công chức rời bỏ công việc là 21 người (Số liệu năm 2017), chiếm tỷ lệ 2,3% trong tổng số công chức hiện có, theo đánh giá thì đây là những có chức có năng lực và nằm trong diện quy hoạch đào tạo, bổ nhiệm. 2.2.5.3. Mức độ quan tâm đến công việc - Mức độ quan tâm đến công việc dễ dàng nhận thấy thái độ mà người lao động đối với công việc, đây là yếu tố quan trọng quyết định hiệu quả công việc của bản thân người lao động. Trong thực tế thì mức độ quan tâm đến công việc của đội ngũ công chức chưa cao, vẫn còn nhiều bất cập nên có ảnh hưởng phần nào đó đến năng suất và chất lượng công việc, theo khảo sát theo hình thức phóng vấn thì tác giả tổng hợp kết quả theo bảng sau: Đánh giá: Qua đây cũng có thể thấy, mức độ hài lòng công việc của đội ngũ công chức chưa thực sự chiếm tỷ cao, vẫn còn nhiều bấp cập. Bộ Thông tin và Truyền thông, đặc biệt là nhà quản lý cần có quan tâm, cách thức quản lý phù hợp để giúp cho đội ngũ công chức có thái độ hài lòng công việc đảm nhận, từ đó nâng cao hiệu quả công tác của công chức. 2.2.5.4 Công chức chưa làm công việc phù hợp với chuyên môn Hầu như sinh viên khi ra trường không phải ai cũng làm đúng công việc theo ngành học của mình theo đuổi, theo điều tra thì có hơn 60% cử nhân thất nghiệp và làm trái ngành nghề. Trong cơ quan hành chính nhà nước việc công chức được bố trí đúng chuyên môn tương đối phổ biến hiện nay, đây là tình trạng đáng báo động, công chức Bộ Thông tin và Truyền thông vẫn có tình trạng bố trí không đúng chuyên môn, vẫn còn hiện tượng lấp chỗ trống làm thay công việc theo yêu cầu của tổ chức, Theo khảo sát, điều tra thực trạng công chức làm việc không phù hợp với chuyên môn Đánh giá: Qua đây cũng có thể thấy tỷ lệ công chức vẫn chưa làm việc đúng chuyên môn của mình đang chiếm một tỷ trọng khá cao. Bộ Thông tin và Truyền thông, đặc biệt là nhà quản lý cần có quan tâm, sử dụng cán bộ công chức một cách có kế hoạch, đề án vị trí việc làm và giải pháp tối ưu khi luân chuyển công chức, tránh tình trạng bố trí người không đúng chuyên môn thực hiện công việc. 2.2.5.5 công tác thi đua khen thưởng- kỷ luật Ngoài việc kích thích từ nguồn thu chính là lương hàng tháng, thì thi đua khen thưởng là nguồn thu nhập ngoài lương có tác dụng kích thích tinh thần làm việc cho đội ngũ công chức. 12
Thi đua khen thưởng là sự tham gia hoạt động của cá nhân, nhằm phấn đấu đạt được những thành tích tốt nhất trong quá trình lao động, được tổ chức ghi nhận, biểu dương và khuyến khích bằng lợi ích vật chất đối với cá nhân có thành tích tốt trong công việc.Hoạt động thi đua khen thưởng của tại Bộ Thông tin và Truyền thông đã được quan tâm, quy định đối tượng được hưởng chế độ tiền thưởng là cụ thể và phù hợp, mức khen thưởng tuỳ thuộc vào sự đóng góp của đội ngũ công chức và nguồn ngân sách hiện có của tổ chức, phát huy khả năng để tạo thành tích và khả năng đóng của công chức cho cơ quan công tác. Tuy nhiên, bên cạnh đó thì có thể thấy hình thức thưởng của Bộ Thông tin và Truyền thông chưa đa dạng, chỉ mới làm đúng theo những quy định chung của nhà nước. Kỷ luật: Bộ Thông tin và Truyền thông. Đưa ra nguyên tắc thực hiện kỷ luật lao động để người đội ngũ công chức làm việc nghiêm túc hơn, tránh những vi phạm không đáng có gây sai sót thiếu trách nhiệm trong công việc chẳng hạn như: văn hóa công sở về trang phục, thời gian làm việc, kế hoạch công tác cho các phòng ban, chậm tiến độ xây dựng các Văn bản quy phạm pháp luật …đồng thời đưa ra hình thức xử lý cho cá nhân, tập thể vi phạm. Vì vậy, chấp hành nghiêm chỉnh kỷ luật lao động là yêu cầu, trách nhiệm, nghĩa vụ của đội ngũ công chức làm việc tại Bộ Thông tin và Truyền thông. Nhưng trên thực tế, hình thức kỷ luật những vi phạm vẫn còn nhẹ, mức độ chấp hành kỷ luật vẫn chưa cao vì tư tưởng “Yên vị”, ít khi áp dụng hình nặng đuổi việc công chức ăn sâu trong tư tưởng đội ngũ công chức. 2.2.5.6 Khuyến khích tinh thần làm việc từ mội trường làm việc Môi trường làm việc đối với cán bộ, công chức (được tiếp cận là môi trường bên trong) bao gồm: cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính sách, mối quan hệ giữa lãnh đạo đối với nhân viên và giữa nhân viên với nhân viên. Theo kháo sát đánh giá của đội ngũ công chức làm việc tại Bộ Thông tin và Truyền thông 86.4% hài lòng về môi trường làm việc tại đây, đặc biệt văn hóa ứng xử giữa các đồng nghiệp luôn có sự liên kết, hỗ trợ nhau tạo điều kiện tương đối thuận lợi trong công việc như về việc trao đổi kinh nghiệm, tự bồi dưỡng kiến thức. Tuy nhiên, điều kiện cơ sở vật chất được chú trọng hơn so với trước, nhưng vẫn còn nhiều hạn chế chưa đáp ứng được hết yêu cầu công viêc như: Máy móc bị cũ chưa được thay thế, trụ sở nơi làm việc một số đơn vị bị xuống cấp chưa có nguồn ngân sách để sữa chữa nâng cấp, đường truyền dẫn Internet bị gián đoạn bởi các yếu tố tự nhiên... 2.2.6 Đánh giá về thực trạng động lực làm việc của công chức Bộ Thông tin và Truyền thông. Qua những phân tích ở trên, Bên cạnh những mặt tích cực góp phần tạo động lực làm việc cho công chức, còn tồn tại một số nguyên nhân dẫn tới động lực 13
làm việc của công chức trong Bộ chưa được cao có thể thấy tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức làm việc tại Bộ Thông tin và Truyền thông vẫn tồn tại nhiều hạn chế. Công chức Bộ chưa có động lực làm việc tích cực, thực sự hay say với công việc mà chỉ làm đúng với trách nhiệm mà chưa có sự cố gắng hết sức mình, tâm huyết thực sự trong giải quyết hoạt động công vụ, chưa sắp xếp hiệu quả công việc để tiết kiệm thời gian thực hiện, có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công. Vì vậy, việc tạo động lực làm việc cho Công chức trong Bộ là rất cần thiết để góp phần xây dựng tổ chức vững mạnh, hiệu quả phục vụ nhân dân cao, thúc đẩy đất nước phát triển. Vì vậy, những nhà quản lý, cấp lãnh đạo trong Bộ cần chú trọng tới động lực làm việc của họ, để kích thích họ làm việc đạt hiệu quả cao trong công việc. 2.3 Nguyên nhân làm hạn chế động lực làm việc của công chức Bộ Thông tin và Truyền thông 2.3.1 Nguyên nhân từ bản thân công chức 2.3.1.1 Trình độ chuyên môn Trình độ chuyên môn của người công chức là mức độ kiến thức và kỹ năng thực hiện nhiệm vụ chuyên môn của chức danh công việc theo quy định. Tình trạng còn có nhiều công chức, viên chức hạn chế về năng lực chuyên môn, trình độ chuyên môn chưa phù hợp với vị trí việc làm...Điều này làm giảm động lực làm việc của công chức, nếu như công chức có trình độ chuyên môn, phù hợp với vị trí việc làm của tổ chức thì chất lượng công việc tốt là điều tất yếu. Nó có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc, có tác động tích cực trở lại đối với tạo động lực làm việc. Có thể thấy theo bảng số liệu về cơ cấu đội ngũ công chức Bộ Thông tin và Truyền thông qua các năm thì tỷ lệ trình độ có xu hương tăng, tuy nhiên trên thực tế trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của một bộ phận công chức chưa được nâng cao để đáp ứng nhu cầu và đòi hỏi của công việc. 2.3.1.2 Thu nhập từ tiền lương chưa đảm bảo cuộc sống Chứng ta có thể nhìn thấy rõ tình hình chung lương công chức trên cả nước còn thấp, mặc dù trong những năm qua chính sách tiền lương luôn được quan tâm cải cách và tăng hơn so với trước, nhưng trên thực tế mức tiền lương chưa có thể đáp ứng nhu cầu tối thiểu cho lao động công chức, Nhìn qua bảng trên có thể thấy Chính phủ trong những năm qua đã quan tâm đến mức tiền lương của công chức, nhưng mức tăng còn thấp so với nhu cầu hiện cần của công chức, làm cho công chức cảm thấy không xứng đáng với công sức mà họ bỏ ra nên tinh thần chán nản, không tâm huyết với công việc là không tránh khỏi. Theo phiếu khảo sát điều tra thì 44,5% tỷ lệ công chức chưa hài lòng với mức thu nhập từ lương ( lượng phiếu thu về 91 trên 100 phiếu kháo sát phát ra). Nhìn 14
chung lại, thì với mức thu nhập dưa trên quy địn mức lương tối thiểu như vậy, đãi ngộ từ lương thưởng như trên thì thực tế không thể đảm bảo đời sống công chức, gia đình họ. Khi mức sống không đảm bảo thì bản thân công chức thể yên tâm công tác, mà bắt buộc họ tìm những giải pháp khác 2.3.1.3 Công tác đánh giá, khen thưởng kỷ luật. Trong các khâu của công tác quản lý công chức, thì đánh giá công chức là khâu tiền đề có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, bởi khi thực hiện khâu nào của công tác quản lý công chức cũng đều phải thực hiện đánh giá năng lực, đóng góp, thái độ làm việc của công chức. Trong những năm gần đây, công tác đánh giá công chức đã có nhiều đổi mới và thực hiện theo một quy trình khá chặt chẽ, như: bản thân công chức tự đánh giá; tập thể nơi công tác đánh giá; cơ quan, tổ chức theo dõi công chức đánh giá. Tuy nhiên công tác đánh giá vẫn còn tồn tại nhiều bất cập, nên có ảnh hưởng nhất định đến động lực làm việc của đội ngũ công chức. - Chính sách đánh giá, khen thưởng - kỷ luật chưa được thực hiện tốt. Đánh giá trong Bộ chủ yếu còn mang tính hình thức do tính cả nể của mọi người trong cơ quan. 2.3.1.4 Tâm lý làm việc của công chức Nền công vụ của Việt Nam dựa trên cơ sở nghề nghiệp suốt đời, nên khi được vào làm việc trong các cơ quan, tổ chức Nhà nước, công chức sẽ được hưởng lương hết cả cuộc đời. Điều này khiến đội ngũ công chức có tâm lý chúng là yên tâm và tự mãn vì biết tương lai của mình sẽ luôn ổn định nếu được vào biên chế. 2.3.1.5 Áp dụng mô hình chức nghiệp cho công chức Hiện nay, trên thế giới đang tồn tại hai mô hình cơ bản về tổ chức công vụ. Đó là “mô hình chức nghiệp” hay còn gọi là mô hình ngạch, bậc và “mô hình việc làm” hay còn gọi là mô hình vị trí việc làm. Với trào lưu cải cách công chức - công vụ, nhiều nước có nền công vụ chức nghiệp đang chuyển dịch sang nền công vụ việc làm với các mức độ khác nhau. Luật cán bộ, công chức của Việt Nam mới được ban hành năm 2008 cũng đã mở đường, tạo điều kiện cho việc Nhà nước quản lý công chức theo chức danh và vị trí. Nhưng hiện nay, thì Việt Nam vẫn chủ yếu xây dựng chế độ chức nghiệp theo ngạch cho đội ngũ công chức. Đối với Bộ Thông tin và Truyền thông thì cũng không đi ngoài xu hướng chung, chủ yếu quản lý công chức theo hình thức chức nghiệp. Chế độ công chức suốt đời ăn sâu trong tư tưởng đội ngũ công chức làm việc tại đây, có thể chính vì vậy nguyên nhân thiếu động lực lao động, không có sự phấn đấu trong công việc, thiếu đi tính cạnh tranh trong tổ chức, không hấp dẫn sự tham gia đóng góp xây dựng của công chức với sự phát triển chung của tổ chức. 15
2.3.1.5 Công tác tuyển dụng Ở Việt Nam hình thức tuyển dụng công chức việc thi tuyển công chức tiến hành phổ biến, tuy nhiên trên thực tế vẫn tồn tại nhiều bất cập trong quy định pháp luật cũng như về nội dung, hình thức tổ chức cuộc thi. Tình trạng “chạy việc”, “con ông cháu cha” vẫn còn diễn ra trong các cơ quan, đơn vị thuộc khu vực nhà nước. Điều này ảnh hưởng không nhỏ đến công tác tuyển dụng công chức tại Bộ Thông tin và Truyền thông, ảnh hướng tới động lực làm việc của một số đội ngũ công chức có tâm huyết và có trình độ. Các đơn vị, cơ quan thuộc Bộ Thông tin và Truyền thông tổ chức hình thức thi tuyển, hình thức thi tuyển chủ yếu là thi viết, kết hợp thi trắc nghiệm và thi vấn đáp sau cùng. Với các thức tổ chức thi tuyển công chức hiện nay, cơ chế quản lý chưa thực sự chặt chẽ còn nhiều khe hở làm chất lượng tuyển dụng còn nhiều hạn chế, không tạo được động lực trong làm việc cho đội ngũ công chức mà mang nặng tư tưởng công việc ổn định, nhàn hạ thiếu đi sự phấn đấu, nhiệt huyết trong công việc 2.3.1.6 Chế độ thăng tiến Thăng tiến là thành quả của công chức trên con đường sự nghiệp của cá nhân, không phải tất cả công. Thăng tiến là một nhu cầu thiết thực của người làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước, vì sự thăng tiến tạo cơ hội cho phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng như quyền lực của họ. Hiện nay, chế độ thăng tiến được áp dụng trong Bộ chủ yếu theo thâm niêm, vị trí công tác đã có sự kết hợp với thành tích, kết quả thực hiện công việc của đội ngũ công chức. Tuy nhiên, sự kết hợp này chưa linh hoạt, vẫn mang tính cứng nhắc. Chế độ thăng tiến này chính là rào cản không nhỏ, làm mất đi cơ hội cho người thực sự có tài năng, có đóng góp nhưng lại thiếu đi điều kiện về thâm niêm, ngạch bậc, kinh nghiệm công tác. Hạn chế đi sự đóng góp, cống hiến những sáng tạo trong công việc của đội ngũ công chức có năng lực. 2.3.1.7 Điều kiện và Môi trường Làm việc Điều kiện và môi trường làm việc là những yếu tố tác động, có ảnh hưởng nhất định đến tinh thần làm việc của cán bộ, công chức Một môi trường làm việc thiếu tính minh bạch, công khai, công bằng, thiếu dân chủ như vậy chính là yếu tố làm thui chột tính tự giác, tích cực của cán bộ, công chức. 2.3.2 Các nguyên nhân bên ngoài 2.3.2.1 Vị trí của công chức hiện nay Trong xu thế hội nhập hiện nay, sự hấp dẫn hàng đầu của nghề công chức phản ánh một tư duy việc làm thich sự ổn định, ít thay đổi, ít có sự cầu tiến phấn đấu. Trong tương lai, những người giỏi nhất phải thích thể hiện và dám thử thách 16